conflito. É um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra o afeta, ou pode...

CONFLITO

CONFLITO

• É um processo que tem início quando

uma das partes percebe que a outra o

afeta, ou pode afetar, negativamente

alguma coisa que a primeira considera

importante.

• O conflito precisa ser percebido pelas

partes envolvidas: a existência ou não do

conflito é uma questão de percepção.

• Se ninguém tiver noção da existência do

conflito, há um acordo geral de que ele

não existe.

A VISÃO TRADICIONAL

• A abordagem mais antiga sobre o conflito parte do princípio de que todo conflito é ruim.

• Ele é visto como contraproducente e usado como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade.

• O conflito é danoso e deve ser evitado, segundo a visão tradicional.

• Esta visão dominou a teoria sobre conflito nas décadas de 1930 e 1940.

A VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS

• A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações.

• O conflito é inevitável, na visão de relações humanas;

• Ele não pode ser eliminado;

• Há ocasiões em que ele pode ser até benéfico para o desempenho do grupo.

• Esta visão dominou a teoria sobre conflitos dos anos 40 até a metade da década de 1970.

A VISÃO INTERACIONISTA

• Enquanto a abordagem das relações humanas

aceita o conflito, a visão interacionista o

encoraja, no sentido de que um grupo

harmonioso, pacífico, tranqüilo e cooperativo

está na iminência de tornar-se estático, apático

e insensível à necessidade de mudança e

inovação.

• A principal contribuição desta abordagem é

encorajar os líderes de grupos a manter

constantemente um nível mínimo de conflito.

• Este nível deve ser o suficiente para fazer com

que o grupo continue viável, autocrítico e

criativo.

CONFLITO FUNCIONAL VERSUS CONFLITO DISFUNCIONAL

• A visão interacionista não propõe que todos

os conflitos sejam bons.

• Alguns conflitos apóiam os objetivos do

grupo e melhoram seu desempenho – estes

são os conflitos funcionais, formas

construtivas de conflito.

• Existem conflitos que atrapalham o

desempenho do grupo; são formas

destrutivas ou disfuncionais de conflito.

EXISTE TRÊS TIPOS DE CONFLITO

1. Conflito de tarefas;

2. Conflito de relacionamento;

3. Conflito de processo.

• Conflito de tarefa – está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.

• Conflito de relacionamento – se refere às relações interpessoais.

• Conflito de processo – relacioná-se à maneira como o trabalho é realizado.

• Estudos demonstram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais (atrapalham).

Por que?

• Aparentemente, o atrito e as hostilidades

interpessoais inerentes aos conflitos de

relacionamento aumentam os choques de

personalidades e reduzem a compreensão

mútua, o que impede a realização das

tarefas organizacionais.

• Por outro lado, os níveis reduzidos de conflito de processo e níveis baixos a moderados de conflito de tarefa são funcionais (benéficos).

• Para que o conflito de processo seja produtivo, seu nível tem de ser baixo.

• Um nível baixo a moderado de conflito de

tarefa demonstra consistentemente um

efeito positivo no desempenho do grupo

por estimular a discussão de idéias que

ajudam o trabalho em equipe.

Conflito na atualidade: realidades, tendências e desafio

• Estratégias de gestão utilizadas favorecendo: individualismo,competição,rivalidade entre colegas;

• Normas sem limites ou muito padronizadas;

• Modelos de gestão: poder autocrático ou permissivo;

Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

• Competição local, regional e globalizada: exigência de produtividade e resultados;

• Fatos ocultados por receios de sofrer retaliações e, com isso, perder o emprego: assédio;

• Mudanças: econômicas, demográficas e o mercado: velocidade;

• Gestor precisa mediar os conflitos que surgem no ambiente de trabalho;


• Tendências para estruturas horizontais, minimizando os conflitos;

• Trabalhos em equipe;

• Ênfase em qualidade e responsabilidades múltiplas intensificam a interdependência interna das organizações;

• Oportunidades de negociação;


• Diferenças individuais devem ser realçadas e respeitadas, assim como as habilidades e capacidades;

• Organizações podem incentivar diferentes pontos de vista;

• Organizações mais voltadas para as pessoas;


O DESAFIO É: COMO NA PRÁTICA

PROFISSIONAL DESENVOLVER

POSITIVAMENTE O CONFLITO?


Fatores causadores de conflitos

• Stress;• Pressão por resultados;• Sobrecarga de trabalho;• Clima de competição;• Insegurança e instabilidade;• Ameaças e críticas depreciativas;• Relações interpessoais;• Distorções na comunicação.


Reduzir e eliminar conflitos

• Que as lideranças ouçam ativamente e estejam atentas para o conteúdo, sentimentos e a relação entre comunicação verbal e não-verbal: comunicação assertiva;

• Explicitação do conflito, entendimento de suas causas e a busca de modos para superá-los;


• Enfrentamento por meio da negociação: relação ganha X ganha;

• Colaboração: envolvimento, compromisso, trabalhar juntos com a finalidade de encontrar a solução para o problema;

• Convivência organizacional pautada na solidariedade e na ética, contribuindo assim para o papel construtivo do conflito;

• Clareza e transparência na comunicação: dialogar e emitir feedback.


Pensar!

Quais são os conflitos que eu vivo no meu ambiente de trabalho?

O que eu faço para lidar com esses conflitos?

Eles são positivos ou somente negativos?


Como administrar os conflitos

• Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos:

• conhecer e aplicar alguns saberes e,

• definir o estilo a ser adotado.

Os seguintes passos são considerados de suma importância:

• a) criar uma atmosfera afetiva;• b) esclarecer as perceptíveis;• c) focalizar em necessidades individuais e

compartilhadas;• d) construir um poder positivo e

compartilhado;

• e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;

• f) gerar opções de ganhos mútuos;

• g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada

ReferênciasBISPO, Patrícia. Sem conflitos não há evolução. Disponível em www.rh.com.br. Acesso em julho 09.

FERREIRA, A. et al. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos tempos: evolução, e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira, 2002.

GALO, Carla. Gestão de Conflitos. Disponível em www.rh.com.br. Acesso julho 09.

MENDES, A.M. Psicodinâmica do Trabalho: teoria, método e pesquisa. São Paulo: casa do psicólogo, 2007.

Robbins, Stephens. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005


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