comprometimento organizacional

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E INTENES DE ABANDONO DOS AGENTES EM GERIATRIA

Por

Ana Catarina Gonalves Enes Domingues

Tese de Mestrado em Economia e Gesto de Recursos Humanos

Orientada por: Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto

2010

Declarao Ana Catarina Gonalves Enes Domingues, endereo electrnico: [email protected], telefone: 258576426/963291166, bilhete de identidade nmero: 11776309.

Ttulo dissertao:

Comprometimento Organizacional e intenes de abandono dos agentes em geriatria

Orientadora

Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto

Ano de concluso: 2010

Designao do ramo de conhecimento do Mestrado: Economia e Gesto de Recursos Humanos

autorizada a reproduo integral desta tese apenas para efeitos de investigao, mediante declarao escrita do interessado, que a tal se compromete;

Faculdade de Economia do Porto, 14 de Outubro de 2010

Assinatura:

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AgradecimentosAo longo desta etapa tive o privilgio de contar com a colaborao de vrias pessoas, a quem pretendo expressar os meus agradecimentos:

minha orientadora, Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto, pela disponibilidade que manifestou desde o incio deste percurso, bem como pelo entusiasmo com que acompanhou o desenvolvimento deste trabalho. Ao Doutor Jos Lus Nascimento, pela disponibilidade e por ter facultado a escala do comprometimento organizacional. Aos agentes em geriatria que participaram no estudo pela disponibilidade, sem a sua colaborao este trabalho no era possvel de ser realizado. Aos lares de terceira idade e aos directores tcnicos, por permitirem que os seus colaboradores participassem no estudo, sem apresentarem quaisquer impedimento ou restrio. Aos colegas do mestrado, pelos ensinamentos e pela troca de ideias que este permitiu, em especial Cristina e Patrcia pelo companheirismo. Aos meus amigos, pela amizade, compreenso e carinho com que sempre me presentearam. Ao Manuel, pela pacincia, pelo apoio incondicional e pelo carinho. Aos meus pais, por acreditarem e apoiarem incondicionalmente o alcance dos meus objectivos. Ao meu irmo pelas discusses que nos enriquecem e pelas brincadeiras que nos unem. A todos, muito obrigada.

ResumoEste estudo explora os nveis de comprometimento organizacional afectivo normativo e calculativo e as intenes de abandono dos agentes em geriatria. A investigao quantitativa e exploratria desenvolvida atravs de questionrio, rene uma amostra de 189 agentes em geriatria de lares de terceira idade localizados nos distritos de Viana do Castelo, Braga e Porto. As hipteses formuladas no estudo foram analisadas com o recurso a anlise de varincia (ANOVA), anlise correlacional e anlise de regresso. Os resultados apontam um elevado comprometimento afectivo e normativo e um comprometimento calculativo moderado dos agentes em geriatria em relao instituio. De entre as variveis scio-demogrficas e profissionais determinantes dos comprometimentos, as variveis que emergem com maior poder explanatrio, so a varivel idade para todas as componentes do comprometimento e a varivel tipo de vnculo para a componente afectiva. Os resultados da anlise de regresso mostram que o comprometimento organizacional afectivo um predictor das intenes de abandono em geral e em particular das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual. Os resultados apontam tambm para uma correlao negativa entre as trs componentes do comprometimento e as intenes de abandono supracitadas. No seu conjunto, os resultados desta investigao mostram que os agentes em geriatria esto comprometidos com a instituio a nvel afectivo, calculativo e normativo, no tendo intenes de abandonar a instituio em que trabalham, nem a profisso e/ou o trabalho actual. Por fim, so discutidas as principais contribuies tericas e prticas deste estudo, assim como algumas sugestes para investigao futura.

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AbstractThis study explores the relationship between the level of affective, continuance and normative commitment to the organization, and withdrawal intentions of healthcare professions at retirement homes. A sample of 189 healthcare professionals at retirement homes located in the districts of Viana do Castelo, Braga, and Porto participated in this study. In order to accomplish this goal, quantitative data was collected through the use of a questionnaire. Data was analysed using a combination of statistical procedures, including analysis of variance (ANOVA), factor analysis and regression analysis. Results suggest that healthcare professionals have a high level of both affective and normative commitment to the organization, but only a moderate level of continuance commitment. From the socio-demographic and job-related factors influencing the level of commitment, age and employment relationship have the highest predictable value for all dimensions of organizational commitment and the affective dimension of organizational commitment, respectively. In addition, results from the regression analysis showed that affective commitment to the organization predicts healthcare professionals withdrawal intentions from their job, organization or occupation. Furthermore, findings indicate that there is a negative correlation between all the dimensions of organizational commitment and the three withdrawal intentions above mentioned. Overall, results from the present study suggest that healthcare professionals present affective, continuance, and normative commitment to their organization, and have no intention to withdrawal the job, organization or occupation. Finally, the main theoretical and applied contributions of the present study are discussed and some interesting directions for future research are highlighted.

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ndiceAgradecimentos ............................................................................................................................. i Resumo.......................................................................................................................................... ii Abstract ........................................................................................................................................ iii ndice de tabelas ........................................................................................................................... iii CAPITULO I - INTRODUO ................................................................................................... 5 Introduo ..................................................................................................................................... 6 CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES EM GERIATRIA ........................................................... 9 Comprometimento organizacional .............................................................................................. 10 Abordagem comportamental e atitudinal ................................................................................ 11 Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional ...................................... 13 Antecedentes do comprometimento organizacional ............................................................... 15 Consequncias do comprometimento organizacional ............................................................. 21 Intenes de Abandono / Turnover ............................................................................................. 23 O comprometimento organizacional e o turnover....................................................................... 25 Modelo terico e hipteses.......................................................................................................... 28 CAPITULO III- METODOLOGIA ............................................................................................ 31 Metodologia ................................................................................................................................ 32 Procedimentos ......................................................................................................................... 32 Breve caracterizao da amostra ............................................................................................. 33 Instrumentos ............................................................................................................................ 35 Escala do Comprometimento Organizacional ..................................................................... 35 As intenes de abandono ................................................................................................... 37 Questionrio socioprofissional ............................................................................................ 38 CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS ............................... 39 Apresentao e anlise dos resultados ........................................................................................ 40 Anlise de dados ................................................................................................................. 40 Estatstica descritiva ............................................................................................................ 40

Anlises de regresses......................................................................................................... 45 CAPITULO V DISCUSSO DOS RESULTADOS E CONCLUSES ................................ 50 Discusso dos resultados ............................................................................................................. 51 Concluso .................................................................................................................................... 55 Implicaes para a investigao .................................................................................................. 56 Implicaes para a prtica ........................................................................................................... 56 Limitaes e sugestes para futura investigao......................................................................... 57 Bibliografia ................................................................................................................................. 59 Anexos ........................................................................................................................................ 68

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ndice de tabelasTabela 1 Caracterizao scio-demogrfica e profissional dos agentes em geriatria (N=189) ........................................................................................................................... 34 Tabela 2 - Mdias, desvios padres e correlaes para as principais variveis do estudo ........................................................................................................................................ 41 Tabela 3 Anlise de varincia para as diferenas de mdias3 (ANOVA), do comprometimento em relao as variveis scio-demogrficas e profissionais ........... 43 Tabela - 4 Regresso mltipla para as intenes de abandono em geral (Coeficientes Standardizados) ............................................................................................................... 46 Tabela - 5 Regresso mltipla para as intenes de abandono da profisso (Coeficientes Standardizados) ............................................................................................................... 47 Tabela - 6 Regresso mltipla para as intenes de abandono da organizao (Coeficientes Standardizados) ........................................................................................ 48 Tabela - 7 Regresso mltipla para as intenes de abandono do trabalho actual (Coeficientes Standardizados) ........................................................................................ 48

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ndice de quadrosQuadro 1 - Modelo de trs componentes, de Meyer e Allen (1991) .............................. 13 Quadro 2 - Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos e Comprometimento Organizacional ................................................................................................................ 16 Quadro 3 - Desenvolvimento do Comportamento Organizacional ................................ 18 Quadro 4 - Antecedentes do comprometimento organizacional segundo Allen e Meyer ........................................................................................................................................ 19 Quadro 5 - Modelo terico.............................................................................................. 29 Quadro - 8 Itens da escala do comprometimento organizacional (Nascimento et al., 2008) ............................................................................................................................... 36 Quadro - 6 Itens da escala das intenes de abandono em "geral" (Rego, 2004) ........... 37 Quadro - 7 Itens da escala das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual ................................................................................................................. 38

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CAPITULO I INTRODUO

CAPITULO I - INTRODUO

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CAPITULO I INTRODUO

IntroduoNas ltimas dcadas tem-se assistido a um crescente interesse pelo conceito de comprometimento organizacional. O vnculo organizacional do indivduo com a instituio parece constituir, cada vez mais, um objectivo das organizaes. Estas necessitam de colaboradores comprometidos que se identifiquem com a organizao, sobretudo quando estas instituies trabalham directamente com pessoas. Os lares de terceira idade, tm ao seu cargo idosos muitas vezes fragilizados, que necessitam de pessoas que se liguem a eles emocionalmente. O agente em geriatria o profissional que, no respeito pelas normas do ambiente, higiene e segurana, garante o equilbrio pessoal e institucional no relacionamento interpessoal do dia-a-dia com idosos e outros profissionais, complementando o cuidado do idoso nas suas vertentes fsicas, mental, social e espiritual. As suas competncias especficas so: cuidar e vigiar idosos, seleccionando e realizando actividades de animao/ocupao com os mesmos, em contexto institucional e/ou no seu prprio domiclio, zelar pelo bem-estar do idoso, pelo cumprimento das prescries de sade, dos cuidados de higiene e da realizao de actividades de animao/ocupao com o idoso em contexto institucional e/ou no seu prprio domiclio (Catlogo Nacional de Qualificao, 2010). Por tudo isto, a necessidade dos trabalhadores estarem comprometidos com a instituio, parece ser fundamental para um funcionamento mais perfeito e mais harmonioso. Trabalhar com este tipo de populao, acarreta muitas vezes um esforo fsico e a necessidade de bem-estar psicolgico. Segundo Drucker (1994), o sucesso ou o fracasso destas instituies depende decisivamente da capacidade de reter pessoas comprometidas. Os agentes em geriatria so elementos fundamentais nestas instituies, sendo os que vivem mais de perto os problemas que a instituio vai vivenciando. Por isso, o comprometimento de todos os elementos vale mais do que qualquer esforo isolado de um gestor (Goman, 1991)

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CAPITULO I INTRODUO

Sendo os agentes em geriatria os cuidadores mais prximos importante que estejam comprometidos, sobretudo afectivamente com a instituio. Nos tempos de hoje, as alternativas de emprego so cada vez mais escassas, o desemprego atinge valores elevados. Isto pode levar a um elevado comprometimento calculativo, ou seja, os trabalhadores tendem a permanecer nas instituies por reconhecerem os custos associados com a sua sada. Tendo em conta o interesse em estudar o comprometimento organizacional desta populao, o presente estudo quantitativo, explicativo e correlacional, visa explorar os nveis de comprometimento organizacional dos agentes em geriatria e a influncia que este constructo tem de facto nas intenes de abandono da instituio. O presente estudo tem como ponto de partida o modelo multidimensional das trs componentes de Meyer e Allen (1991): afectivo, calculativo e normativo e procura responder s seguintes questes: a) As variveis scio-demogrficas e profissionais determinam o

comprometimento organizacional, nas suas trs componentes? b) Com que grau de intensidade, os agentes em geriatria esto comprometidos com a instituio, nas componentes afectiva, calculativa, normativa? c) Existe uma relao entre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono: da profisso, da organizao e do trabalho actual?

Do ponto e vista terminolgico, optou-se por usar a nomenclatura comprometimento, para a traduo de commitment, pelo facto da escala utilizada para avaliar esta varivel tambm usar esta denominao (Nascimento, Lopes, Salgueiro, 2008). Existem outros vocbulos passveis de utilizao, como: empenhamento (p. ex. Ferreira, 2005) e implicaes (p. ex. Rego e Souto, 2004 e Tavares 2001). Entende-se por inteno de abandono da profisso, a vontade do colaborador abandonar o trabalho como agente em geriatria. Inteno de abandono da organizao, como a desejo de abandonar a mesma e inteno de abandono do trabalho actual, como propsito de mudar de cargo/ocupao dentro da organizao. Os captulos seguintes oferecem uma descrio detalhada desta pesquisa. Na reviso da literatura so apresentados os conceitos estudados, sobre comprometimento organizacional e intenes de abandono, bem como as possveis

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CAPITULO I INTRODUO

relaes entre as variveis. Est tambm includo nesta seco, o modelo terico e as hipteses colocadas. Na metodologia, explicamos os procedimentos que serviram de base para a recolha dos dados. feita a descrio da amostra e a apresentao dos instrumentos utilizados. Segue-se a apresentao e anlise dos resultados obtidos, atravs da estatstica descritiva dos mesmos, do clculo de coeficientes de correlao entre as variveis e da aplicao do mtodo de regresso linear mltipla. Por fim, apresentada a discusso dos resultados e concluso, onde so apresentadas as concluses gerais, limitaes do estudo e sugestes para futuras pesquisas.

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CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES EM GERIATRIA

CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES DE GERIATRIA

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Comprometimento organizacionalNa dcada de 70, Mowday, Porter e Steers (1979) identificaram um crescente interesse pelo conceito de comprometimento organizacional. Existem vrias correntes e opinies, com concluses muitas vezes opostas, no existindo assim, uma definio nica e consensual do conceito de comprometimento. Segundo Allen e Meyer (2000), o comprometimento organizacional o estado psicolgico que representa a ligao do indivduo organizao, tendo grandes implicaes na deciso de permanecer ou no na mesma. Porter, Steers, Mowday e Boulian (1974, p. 604), definem o comprometimento organizacional como: a fora relativa da identificao de um indivduo e do seu envolvimento em determinada organizao. Referem que este fenmeno pode ser caracterizado por trs factores: a) uma forte crena e aceitao dos objectivos e valores da organizao; (b) vontade de exercer um esforo considervel em nome da organizao e (c) desejo em manter a ligao com a organizao. Morrow (1983), recomenda que se delimite a definio de comprometimento organizacional a trs tipos de ligao psicolgica, baseados na: a) Complacncia ou envolvimento calculativo, ou seja, num padro de comportamento motivado por recompensas ou evitamento de punies; b) Identificao ou envolvimento baseado num desejo de afiliao; c) Internalizao ou envolvimento originado na congruncia entre os valores individuais e organizacionais. Para Lincoln e Kalleberg (1990), o comprometimento organizacional traduz-se na identificao dos trabalhadores com a organizao e na aceitao dos seus objectivos e valores. Presume-se que as pessoas mais comprometidas, revelam um maior empenho na realizao do seu trabalho assim como no alcance dos objectivos organizacionais. Mowday, Porter e Steers (1979) referem que o comprometimento constitui algo mais do que uma mera relao passiva entre o trabalhador e a organizao, pressupe a existncia de uma relao activa, na qual os indivduos desejam contribuir para o bemestar da organizao Para Reichers (1985) o comprometimento organizacional pode ser entendido como uma coleco de comprometimentos mltiplos para com vrios grupos que esto

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includos na organizao, como por exemplo: gesto de topo, cliente, os sindicatos e o publico. Estar comprometido com a organizao implica uma vontade de exercer um esforo considervel em nome da organizao, implica aceitar os valores e objectivos da mesma (Ingersoll, Kirsch, Merk e Lightfoot, 2000). Para Tavares (2001, p. 321), o comprometimento organizacional a relao de vinculao de um indivduo para com a organizao em que trabalha. Segundo Randall, Fedor e Longenecker, (1990), o comprometimento a expresso dos comportamentos e aces. A preocupao com a qualidade, a prontido em partilhar conhecimento e a presena no local de trabalho so comportamentos expressos que traduzem o comprometimento dos colaboradores. Aparentemente h consenso em definir comprometimento organizacional como uma relao estabelecida entre um indivduo e a organizao onde trabalha, embora os autores divirjam nas abordagens usadas. Por exemplo Allen e Meyer (1993) concebem o comprometimento como um estado psicolgico; Mathieu e Zajac (1990) e Mowday, Porter e Steers (1982) vm a relao como um lao. Diversos estudos foram realizados em Portugal sobre a temtica do comprometimento organizacional (veja-se, por exemplo: Botelho, 1996; Carochinho, Neves e Jesuino, 1998; Ferreira, 2005; Rego e Souto, 2004; Rego, Leite, Carvalho, Freire e Vieira, 2004; Rodriguez, Franco e Santos, 2006, Tavares 2001). Estes autores utilizam o modelo de Meyer e Allen (1991) nas suas investigaes e pem em evidncia o comprometimento organizacional relacionando-o com diferentes variveis. Abordagem comportamental e atitudinal Na pesquisa bibliografia acerca do tema, encontramos duas abordagens para o comprometimento, uma refere-se a uma abordagem que conceptualiza o

comprometimento como uma abordagem comportamental (Swailes, 2000; Besser, 1993; Oliver, 1990; Randall, Fedor e Longenecker, 1990; Salancick, 1979; Wiener e Gechman, 1977) e outra como uma atitude (Meyer e Allen, 1984, 1997; Angle e Lawson, 1993; OReilly e Chatman, 1986; Mowday et al., 1979). De acordo com a abordagem comportamental, o comprometimento surge como resultado de uma combinao de experincias de trabalho, com a percepo que o

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indivduo tem da organizao e com caractersticas pessoais, que levam a sentimentos positivos sobre uma organizao, que por sua vez, torna-se compromisso (Mowday et al., 1982). Na abordagem do comprometimento organizacional como um comportamento, Wiener (1982) refere que atravs do somatrio de presses normativas internalizadas, que o indivduo opera de acordo com os objectivos e interesses organizacionais.A vertente comportamental reflecte sequncias de comportamentos percepcionados como consistentes relativos pertena de um indivduo a uma organizao (Hulin, 1991). Assim, a auto-observao dos comportamentos passados e presentes do indivduo vo influenciar o seu comportamento futuro (Hulin, 1991), o que significa que o grau de Comprometimento Organizacional depender de experincias passadas em cenrios semelhantes.

A abordagem atitudinal refere-se consonncia entre os objectivos individuais e organizacionais (OReilly e Chatman, 1986), configurando uma resposta afectiva, uma ligao psicolgica que une o indivduo organizao (Meyer e Allen, 1984; Mowday et al., 1979). Becker (1960) refere que o comprometimento uma disposio tomada nas linhas de actividade consistentes, como resultado da acumulao de apostas, que sero perdidas nas situaes de interrupo da actividade. Meyer e Allen (1984) clarificam os termos linha de actividade como a manuteno da pertena organizao e apostas como algo de valor em que o indivduo investiu. Ou seja, enquanto o indivduo pertence organizao cria laos com a mesma, torna-se comprometido e vai investindo na organizao.A vertente atitudinal , assim, caracterizada pela resposta afectiva resultante de uma avaliao da situao de trabalho que liga o indivduo organizao, expressando a vontade que o indivduo tem em permanecer na organizao (Aryee e Heng, 1990).

Apesar dos vrios conceitos encontrados na literatura sobre comprometimento atitudinal, todos reflectem um dos trs grandes temas: apego afectivo, custos percebidos e obrigao (Meyer e Allen, 1987). Est sempre presente, uma das trs componentes do comprometimento, seja o afectivo, o normativo ou o calculativo.

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Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional As primeiras abordagens referentes ao tema do comprometimento

organizacional, entendiam que o mesmo era um constructo unidimensional e voltado apenas para a organizao (Finegan, 2000; Mowday, Porter e Steers, 1982). Estudos mais recentes apontam para que seja visto como um constructo multidimensional (Allen e Meyer, 1990; Meyer e Allen, 1997 e Rego, 2004). Por exemplo, Meyer e Allen (1991) propem o Modelo das Trs-Componentes do Comprometimento Organizacional (Three-Component Model of Organizational Commitment), segundo o qual o comprometimento assume simultaneamente uma componente afectiva, calculativa e normativa, como se resume no quadro 1.

Quadro 1 - Modelo de trs componentes, de Meyer e Allen (1991) Razes da Componentes Caracterizao Grau em que o indivduo se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a organizao. Grau em que o indivduo se mantm ligado organizao devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua sada da empresa. Este reconhecimento pode advir da ausncia de alternativas de emprego ou do sentimento de que os sacrifcios pessoais gerados pela sada sero elevados. Grau em que o indivduo possui um sentido de Normativo obrigao ou dever moral de permanecer na organizao. O indivduo Obrigao sente que deve permanecer. O indivduo sente que tem necessidade de permanecer. Necessidade permanncia O indivduo sente que quer permanecer. Estado psicolgico Desejo

Afectivo

Calculativo

Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2004)

Segundo este modelo, os colaboradores de uma organizao podem estar comprometidos com a organizao atravs de relaes de carcter emocional, de relaes transaccionais baseadas num investimento pessoal com vista a um determinado retorno e atravs de sentimentos de obrigao e de dever moral para com a organizao.

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Comprometimento afectivo, tambm apelidado de componente moral, refere-se ligao emocional dos trabalhadores em relao organizao, sua identificao e envolvimento na mesma. Um empregado afectivamente empenhado acredita nos objectivos e valores da organizao e gosta de ser membro dela (Allen & Meyer, 2000, p. 290).

Comprometimento calculativo tambm denominado instrumental, resulta da necessidade de permanecer na organizao devido ausncia de oportunidades de trabalho alternativo, assim como os custos associados mudana. Est inerente, nesta componente, o clculo que o indivduo realiza, entre os investimentos que faz e as recompensas que recebe.

O comprometimento normativo reflecte os sentimentos de obrigao e de dever do trabalhador em relao organizao. O trabalhador sente que deve permanecer na organizao devido a normas e valores pessoais. Bergman (2006, p. 647), refere que o comprometimento normativo o lao do indivduo para com a organizao, devido a um sentido de obrigao por parte deste. Segundo Meyer e Allen (1991), existe apenas um tipo de comprometimento que engloba as trs componentes supracitadas. Assumem que mais apropriado considerar as trs componentes, pois a relao do indivduo com a organizao pode reflectir vrios graus de todas elas. Ou seja, um indivduo pode sentir uma ligao emocional com a empresa, e verificar que o custo de sada pode ser elevado, ou sentir que tem que permanecer na empresa pois tem uma obrigao com a mesma. Um estudo realizado com enfermeiros em 2004, por Duarte, revela que as trs componentes do comprometimento esto correlacionadas, sendo a afectiva e a calculativa as que ligam mais os trabalhadores organizao. O estudo realizado por Santos (2008) com a mesma classe profissional (enfermeiros), revelou uma correlao positiva moderada entre a componente afectiva e normativa e uma correlao fraca com a componente calculativa. Os enfermeiros que participaram neste estudo estavam mais comprometidos afectivamente do que calculativamente ou normativamente (Santos, 2008).

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Com base na discusso anterior e no modelo de Allen e Meyer (1991) nesta investigao espera-se que as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria estejam correlacionadas positivamente, entre si. Assim formulam-se as hipteses: H1 - Existe uma correlao positiva entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. H2 - Espera-se que a componente afectiva, entre os agentes em geriatria, seja superior aos restantes nveis de comprometimentos.

Antecedentes do comprometimento organizacional

Segundo Meyer e Allen (1997), nos antecedentes do comprometimento organizacional, esto includos aspectos relacionados com a organizao, tais como: as caractersticas organizacionais, (estrutura, dimenso e clima); caractersticas pessoais, (variveis demogrficas, valores e expectativas); experincias de socializao (aspectos culturais, familiares e organizacionais); prticas de gesto (seleco, formao e compreenso) e condies ambientais (nvel de desemprego, responsabilidades familiares). Meyer (1997) identifica trs correntes de estudo dos antecedentes deste fenmeno:

Modelos causais: que procuram identificar as variveis com poder explicativo ou preditivo sobre o comprometimento, entre elas encontram-se as caractersticas pessoais (gnero, idade, antiguidade, habilitaes, traos de personalidade e valores), as caractersticas do posto de trabalho e da funo (grau de autonomia, o contedo e diversidade das tarefas, a segurana no trabalho e o conflito de papis (Mathieu e Zajac, 1990, Cohen, 1992, Iverson, 1996).

Modelos processuais: focam os processos mediante os quais as variveis causais exercem influncia sobre o comprometimento dos indivduos na organizao. Neste modelo os autores focam-se na percepo de suporte organizacional e na percepo de justia organizacional (Meyer e Smith, 2000). Coyle-Shapiro e Morrow (2006), referem

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que os constructo de justia social, percepo de suporte organizacional e contracto psicolgico devem ser includos nestes modelos explicativos do comprometimento.

Modelos de gesto de recursos humanos: estudam os efeitos das prticas e politicas do comprometimento na organizao. Para Allen e Meyer (1997), as prticas de gesto de recursos humanos no actuam isoladamente como elemento influenciador do comprometimento organizacional. Tm que ser integradas e associadas s polticas organizacionais, estratgia geral do negcio e prpria cultura organizacional, caso se pretenda obter o desejado efeito no comprometimento, como podemos verificar no quadro seguinte.

Quadro 2 - Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos e Comprometimento Organizacional Percepo do valor pessoal Comprometimento Afectivo

Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos

Percepo da necessidade de retribuio

Comprometimento Normativo

Percepo dos custos de perda

Comprometimento Calculativo

Fonte: Meyer e Allen (1997)

Por exemplo, Goman (1991) refere que os trabalhadores tornam-se empenhados quando so tratados como membros da equipa, quando sentem que a sua contribuio importante. Na opinio da autora, quando os trabalhadores se sentem comprometidos, a sua dedicao para com a organizao aumenta. Goman (1991, p. 58) indica seis fases da gesto que levam os trabalhadores a ficarem comprometidos com a organizao:

1 Fase - Comunicar com franqueza, ou seja, fornecer informao credvel no relacionamento com os trabalhadores, comunicar o rumo da organizao, as suas finalidades e como pode o seu trabalho contribuir para o sucesso da organizao. Mostrar aos trabalhadores que os respeita em termos pessoais e profissionais.

2 Fase - Dar poder aos trabalhadores, pedir a opinio deles, ouvir as suas ideias e envolver todos os trabalhadores desde o inicio nos projectos a realizar.16


3 Fase - investir na evoluo profissional e pessoal dos trabalhadores: ao encorajar as pessoas a desenvolver as suas potencialidades, elas tendem a comprometer-se mais. Uma forma de concretizar esta terceira fase dando por exemplo formao, relacionar as aspiraes dos trabalhadores com os objectivos da organizao.

4 Fase - manifestar apreo: premiando e manifestando reconhecimento aos colaboradores, o que os leva a serem mais cooperativos e mais empenhados.

5 Fase - gerir com imparcialidade e tica: quando a interaco com os elementos da equipa imparcial e tica, o gestor ou chefia mostra que se preocupa com os seus trabalhadores. Estes por sua vez orgulham-se por estarem ligados a uma organizao que os trata segundo estes princpios.

6 Fase - promover o bem-estar no trabalho: a sade e a condio fsica so prioridades para a maior parte dos trabalhadores. Se a organizao reconhecer a importncia destes objectivos e lhes der resposta atravs da implementao de programas de bem-estar, estes correspondem com lealdade e reconhecimento.

Os processos de Recrutamento e Seleco, Acolhimento e Integrao, a Formao e os Sistemas de Incentivos (extrnsecos compensao e benefcios; intrnsecos oportunidades de promoo) so algumas das prticas abordadas na literatura enquanto antecedentes do comprometimento organizacional (Tavares, 2001). J em 1977 Steers, identificou trs categorias de antecedentes, claramente relacionadas com o comprometimento organizacional: as caractersticas pessoais dos trabalhadores; as caractersticas da funo e as experincias de trabalho (Steers, 1997). Mowday, Porter e Steers (1979) apontam para uma quarta categoria: caractersticas pessoais; caractersticas da escolha da funo; expectativas em relao funo e factores estruturais. Em 1986 Reichers, aponta trs classificaes distintas no que concerne s variveis que antecedem o comportamento:

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Variveis psicolgicas, tais como: satisfao no trabalho, identificao com os objectivos e valores organizacionais; Variveis comportamentais, como por exemplo mostrar vontade de escolha da funo; Variveis estruturais, associadas com a pertena de longo prazo organizao.

Reichers (1986) refere que se deve ter em conta as fases da carreira profissional em que o colaborador se insere (fase inicial, media e final), e deve-se relacionar estas com as variveis supracitadas, de acordo com o exemplo apresentado no quadro 3.

Quadro 3 - Desenvolvimento do Comportamento Organizacional Variveis psicolgicas Variveis Antecedentes do Comprometimento Variveis psicolgicas Variveis comportamentais Variveis estruturais Fase inicial de carreira Fase intermdia de carreira Fase final de carreira Fonte: Reichers (1986) psicolgicas Variveis comportamentais Comprometimento organizacional

Na fase inicial de carreira, segundo o autor, as ligaes psicolgicas em relao organizao constituem antecedentes primrios do comprometimento. Quando o indivduo se encontra na fase intermdia da carreira, onde comea a desenvolver ligaes mais fortes com a organizao, atribui a si prprio uma atitude de comprometimento. Na fase final de carreira, as variveis estruturais, tais como investimentos realizados na organizao e a inexistncia de opes alternativas, devido idade por exemplo, podem contribuir para a inteno de no querer abandonar a organizao (Reichers 1986). Allen e Meyer (1990), identificam vrios antecedentes, distintos as trs componentes do comprometimento: afectiva, calculativo e normativa.

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Quadro 4 - Antecedentes do comprometimento organizacional segundo Allen e Meyer Componente afectiva Caractersticas pessoais; Caractersticas da funo; Experiencias de trabalho; Caractersticas estruturais. O envolvimento e satisfao na funo; Apoio organizacional percebido.Fonte: Allen e Meyer (1990)

Componente calculativa Os investimentos realizados pelos trabalhadores na organizao; A constatao da ausncia de alternativas;

Componente normativa As experiencias do trabalhador na organizao; As experiencias de socializao, que vo despoletar o sentimento de obrigao moral de permanecer leal entidade empregadora.

Na meta-anlise realizada por Mathieu e Zajac (1990), as caractersticas pessoais no tem uma influncia directa nos nveis de comprometimento organizacional. Estes autores, referem que a satisfao no trabalho um forte antecedente de comprometimento organizacional. Referem que os empregados que esto satisfeitos com o trabalho que realizam tendem a ser comprometidos com a organizao onde trabalham (Mathieu e Zajac, 1990). Apesar disso, diversos autores verificam a existncia de uma associao positiva entre caractersticas scio-demogrficas e profissionais e o comprometimento organizacional. Por exemplo Sommer, Bae e Luthans (1996) defendem que aspectos como a idade, a antiguidade (Sommer et al. 1996; Butler e Vadanovisch, 1991; Olivier, 1990; Cohen, 1993) e gnero (Mowday, Porter e Steers 1979; Dodd-McCue e Wright, 1996) so fortes antecedentes de comprometimento. Cohen (1992) identificou no seu estudo que as variveis, antiguidade, habilitaes acadmicas, estado civil influenciam o comprometimento. Sommer, et al. 1996; Butler e Vadanovisch, 1991; Olivier, 1990; Cohen, 1993, apuraram que idade, antiguidade, e gnero so fortes antecedentes de comprometimento. A meta analise realizada por Cohen (1993), apontou que a relao entre a idade o comprometimento organizacional mais forte no subgrupo dos mais novos. J Chughtai e Zafar (2006), num estudo com professores de 33 universidades, das trs maiores cidades do Paquisto, constataram que o comprometimento organizacional no est correlacionado com a idade. Allen e Meyer (1993), referem no seu estudo que a idade est positivamente correlacionada com os laos afectivos e normativos.

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Tendo em conta a evidncia emprica e a discusso anterior espera-se que a idade seja um antecedente do comprometimento organizacional. Assim formula-se a terceira hiptese deste estudo: H3 - A idade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria. No que se refere ao gnero, o estudo realizado por Mowday, Porter e Steers (1982), revela que as mulheres so mais comprometidas do que os homens. Ao contrrio Dodd-McCue e Wright (1996), apontam que so os homens os que mais se comprometem com a organizao, defendendo que este comprometimento depende do grupo profissional a que pertencem. Apesar desta discordncia, espera-se que o gnero afecte o comprometimento organizacional dos agentes em geriatria Assim formula-se a hiptese de uma associao positiva entre o gnero feminino e o comprometimento organizacional. _ H4 - O gnero feminino est positivamente associado ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo dos agentes em geriatria. Reichers (1985), no seu trabalho que visava a reviso e reconceptualizao do comportamento organizacional, aponta como antecedentes de comprometimento organizacional os investimentos (idade, formao), a satisfao no trabalho, as normas de grupo, a concretizao de expectativas, os sentimentos de importncia pessoal, a antiguidade, as relaes com o supervisor, as recompensas e os custos, as caractersticas da profisso e o stress relacionado com o desempenho do papel. Designadamente, Cohen (1992) identificou no seu estudo que as variveis habilitaes acadmicas e estado civil influenciam o comprometimento. Chughtai e Zafar (2006), no estudo mencionado, envolvendo professores de 33 universidades, das trs maiores cidades do Paquisto, constataram que o comprometimento organizacional no est correlacionado nem com o estado civil e nem com o nvel de habilitaes acadmicas. De acordo com esta discusso, pretende-se verificar se o estado civil e as habilitaes acadmicas so antecedentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. Assim formulam-se as hipteses cinco e seis deste estudo. _ H5 - Espera-se uma associao positiva entre o estado civil e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo.

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_ H6 - Espera-se uma associao positiva entre as habilitaes literrias e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo. Relativamente antiguidade os autores referem que os trabalhadores com menor antiguidade apresentam um comprometimento mais calculativo (Sommer, et al., 1996; Butler e Vadanovisch, 1991; Olivier, 1990). Cohen (1992) identificou no seu estudo que a antiguidade um antecedente do comprometimento organizacional. Na meta anlise realizada por Cohen (1993), verifica-se que a relao entre a antiguidade e o comprometimento organizacional era mais forte no subgrupo dos mais antigos. J o estudo realizado por Reichers (1986), com 124 profissionais de sade mental, verificou-se que antiguidade e comprometimento organizacional no esto significativamente correlacionados. Apesar desta discordncia, espera-se que a antiguidade seja um antecedente do comprometimento organizacional de acordo com a seguinte hiptese: _ H7 - A antiguidade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria. A investigao realizada por Ferreira (2005), com profissionais de sade, revelou que a idade, o tipo de vnculo e o tempo na profisso apresentava correlaes positivas com o comprometimento organizacional. Com a pretenso de perceber se o mesmo acontece na populao por ns estudada colocamos as hipteses oito e nove. _ H8 Existe uma associao positiva entre o tempo de servio na organizao e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria. _ H9 - Existe uma associao positiva entre o tipo de vinculo e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

Consequncias do comprometimento organizacional Vrios autores referem que existe uma relao entre o comprometimento organizacional e determinados resultados desejados, para as organizaes e os indivduos.

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Uma consequncia deste fenmeno so as manifestaes de participao voluntria, assim como, uma menor tendncia de abandono da organizao (OReily e Chatman, 1986). As pessoas que se identificam com o seu local de trabalho, so mais empenhadas, desistem com menos facilidade, sentem-se leais a si mesmas, partilham os seus valores e tm um sentimento pessoal de importncia acerca da misso da organizao (Mowday, Porter e Steers, 1982). Para Allen Meyer e (1991), as trs componentes do comprometimento organizacional tm diferentes consequncias. A componente afectiva e a componente normativa revelam uma correlao positiva com a actividade profissional, o absentismo, a cidadania e uma correlao negativa com o turnover (Meyer et al., 1993). A componente calculativa no se correlaciona com o envolvimento profissional ou outros comportamentos no trabalho (Meyer et al., 1993). Mathieu e Zajac (1990), apontam como consequncias do comprometimento organizacional: baixa rotatividade; baixa percepo de alternativas de emprego; melhores indicadores de desempenho e maior produtividade. Com base em mltiplas contribuies, Rego e Souto (2004), referem que existe menor tendncia de turnover, menor absentesmo, maior desempenho e

comportamentos superiores de cidadania organizacional, nos indivduos que esto comprometidos afectivamente com a organizao. Analisando o modelo de comprometimento organizacional de Allen e Meyer, (Rego e Souto, 2004) afirmam ainda que as pessoas calculativamente comprometidas no tero nenhuma propenso para desempenhos que no sejam esperados. E os indivduos normativamente comprometidos tendem a contribuir positivamente para a organizao, apesar de esta contribuio ser por obrigao. Allen e Meyer (1997) referem que os trabalhadores que percepcionam apoio por parte da organizao, tendem a ser mais comprometidos afectivamente, os que reconhecem que com a sua sada da organizao, perderiam investimentos relevantes, tendem a ser calculativamente comprometidos e, aqueles que pensam que a lealdade esperada tornam-se normativamente comprometidos. Se a organizao mostrar aos trabalhadores que so elementos importantes e fundamentais para o seu funcionamento e se os trabalhadores tiverem a percepo da

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existncia de um suporte e um apoio por parte da organizao, vo-se sentir mais comprometidos com a mesma. Tansky e Cohen (2001), referem que se existir uma maior percepo de apoio por parte dos trabalhadores, estes vo expressar sentimentos mais fortes de afiliao e lealdade com a organizao a que pertencem. Numa ptica individual, o comprometimento organizacional est associado a uma maior satisfao, maiores recompensas e menor sensibilidade ao stresse (Tett e Meyer, 1993).

Intenes de Abandono / TurnoverO Turnover pode ser definido como o termo do contrato de trabalho e do contrato psicolgico de um colaborador com a organizao onde trabalha (Tett e Meyer, 1993). Para Burgess (1998), o turnover consiste na rotao ou movimentao de trabalhadores no mercado de trabalho, entre empresas, lugares e ocupaes, assim como, entre os estados de emprego e desemprego. O turnover pode ser colectivo ou individual, voluntario ou involuntrio. O turnover voluntrio reflecte uma deciso por parte do colaborador em sair da organizao, enquanto o involuntrio reflecte uma deciso por parte da organizao a favor da sada do colaborador (Shaw, Delery, Jenkins e Gupta, 1998). Shore e Martin (1989) apontam as intenes de turnover como um conceito vlido, uma vez que est ligado ao comportamento de turnover efectivo. As intenes de turnover esto debaixo do controlo do indivduo, ao passo que o turnover no. Maertz (2001) concebeu uma tipologia que inclui oito categorias de foras motivacionais que levam ao turnover, so elas: afectivas, contratuais, constituintes, alternativas, calculativas, normativas, comportamentais e morais. As foras afectivas incidem em sentimentos que um trabalhador acaba por ter em relao organizao onde trabalha e que podem traduzir-se em conforto ou desconforto. As foras contratuais consistem nos acordos tcitos de obrigaes entre os trabalhadores e a organizao. As foras constituintes dizem respeito s relaes que o indivduo tem com os colegas de trabalho e com a organizao em si. As foras alternativas remetem para

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as opes ao trabalho actual que os colaboradores tm, se tiverem ofertas de trabalho mais aliciantes podem sair da organizao a que pertencem. As foras calculativas dizem respeito ao alcance de objectivos, se o colaborador v que consegue atingir os seus objectivos na organizao onde est, tende a permanecer, se sentir o contrrio, ter tendncia para sair. As foras normativas reflectem as percepes dos trabalhadores relativamente s expectativas dos amigos e familiares sobre continuar ou no na organizao. As foras comportamentais remetem para os custos de uma sada, o colaborador conhece esses custos e, para os evitar, fica na organizao. As foras morais remetem para o desejo de fazer o que est certo e evitar agir de forma inconsistente com os seus valores. Por outro lado, Tett e Meyer (1993) compararam trs modelos que predizem a inteno de turnover: o primeiro modelo indica que a satisfao com o trabalho e o comprometimento organizacional afectivo esto relacionados, mas influenciam independentemente a inteno de turnover; o segundo modelo sugere que a satisfao com o trabalho prev a inteno de turnover, mas com o comprometimento organizacional afectivo a mediar a relao; e por ltimo, o terceiro modelo sugere que o comprometimento organizacional afectivo prediz a inteno de turnover, mas com a satisfao com o trabalho como varivel mediadora. A maioria da investigao realizada sobre esta temtica no foca de facto o turnover na sua verdadeira definio mas sim a inteno de turnover, (Dalton, Cairns, Canavan, Downey & Fowler, 1995). Isto acontece pela dificuldade em medir este fenmeno. Embora a inteno seja diferente de o efectuar, existe um consenso entre os estudiosos de que a inteno de sair o maior predictor do turnover (Tett & Meyer, 1993). Segundo Macedo (2008, p. 30), a inteno de abandono entendida como a probabilidade subjectiva que individualmente cada um estima de abandonar a organizao num futuro prximo. A inteno de abandonar o local de trabalho fruto de mltiplos factores, como por exemplo relaes laborais entre colaborador e os seus pares, subordinados ou superiores; baixa remunerao; desinteresse pelas funes desenvolvidas; proposta de trabalho mais aliciante, factores familiares, entre outras.

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Macedo (2008), aponta como determinantes da inteno de abandono, a percepo do clima das organizaes; o bem-estar afectivo no trabalho; o comprometimento e identificao com a organizao; a percepo externa de prestgio. Morrell, Loan-Clarke e Wilkinson (2001) na sua anlise sobre as intenes de abandono, apontam como antecedentes: a oferta e a procura de recursos humanos, o desemprego e o emprego, as oportunidades no mercado de trabalho, o nvel salarial, o custo dos empregos, a satisfao no trabalho, o envolvimento no trabalho, as carreiras, o stresse ocupacional, o clima organizacional, as caractersticas das funes e o estilo de liderana

O comprometimento organizacional e o turnoverOs efeitos do comprometimento organizacional podem incidir sobre os trabalhadores, em diversas reas, nomeadamente no turnover (Mathieu e Zajac, 1990). Isto ocorre pelo facto de existir uma grande relao entre o comprometimento organizacional e as duas das variveis mais importantes no estudo do comportamento no que se refere ao trabalho: as intenes de turnover e o turnover efectivo. Allen e Meyer (1990) defendem que a probabilidade de turnover diminui dependendo da ligao que o trabalhador tem com a organizao. Os trabalhadores com elevado comprometimento afectivo permanecem na organizao porque querem, os trabalhadores com elevado comprometimento calculativo porque necessitam e os trabalhadores com elevado comprometimento normativo porque sentem que devem faz-lo (Meyer e Allen, 1997). J para Arnold e Feldman, (1982), o comprometimento est negativamente relacionado com o turnover e com a inteno de abandonar a organizao. Os funcionrios que exibem elevado comprometimento organizacional e envolvimento no trabalho sero os menos propensos a abandonar a organizao. Os com baixos nveis de comprometimento organizacional e envolvimento no trabalho devero ser os mais propensos a abandonar a organizao de forma voluntria. Os funcionrios com elevado envolvimento no trabalho e baixo comprometimento organizacional so os que tm um baixo envolvimento no trabalho e elevado comprometimento organizacional. Os primeiros estaro mais propensos a abandonarem a organizao do que os segundos, em

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virtude da identificao mais forte destes ltimos com a organizao (Huselid e Day, 1991, Arnold e Feldman, 1982). O comprometimento organizacional pode contribuir para a deciso de abandono da organizao na medida em que o comprometimento desenvolve-se a partir da satisfao que o indivduo tem em relao ao trabalho, se estiver comprometido com a instituio ter tendncia a permanecer na instituio, se ocorrer o contrrio ter tendncia para a abandonar. Porter et al. (1974), referem que o comprometimento demora mais tempo a desenvolver-se e mais estvel que a satisfao. O comprometimento gera uma atitude positiva face ao emprego, atravs da racionalizao (Salancik e Pfeffer, 1978) logo os indivduos permanecem ou abandonam a empresa baseados naquilo que sentem sobre o seu emprego. Mayer e Schoorman (1992), partindo da distino entre deciso de participar e deciso de produzir, concluram que o turnover efectivo era significantemente melhor previsto pelo comprometimento calculativo. Para Cohen (2000), os funcionrios seguem por uma sequncia linear hierarquicamente ordenada de abandono, sendo as atitudes de absentismo precedidas pelas atitudes de turnover. No que concerne s trs dimenses do comprometimento, afectivo, normativo e calculativo, a evidncia emprica mista. Por exemplo Allen e Meyer (1997), referem que, apesar de as correlaes serem muito fortes entre o comprometimento afectivo e o turnover, existem tambm relaes significativas entre o comprometimento e a rotatividade nas outras duas dimenses, concluindo que qualquer uma das dimenses pode contribuir para que as organizaes tenham uma mo-de-obra estvel. J o estudo realizado por Cheng e Stockdale (2003), com 226 trabalhadores chineses, com o intuito examinar a validade do modelo das trs componentes de Allen e Meyer (1991) para a populao chinesa, revela que quando os colaboradores esto muito comprometidos normativamente, as associaes entre o comprometimento calculativo e as intenes de turnover tendem a ser menores. E quando o comprometimento normativo baixo, essas relaes tendem a ser negativas para as intenes de turnover (Cheng e Stockdale, 2003).

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Vrios autores referem que existe uma associao negativa entre as trs dimenses do comprometimento organizacional e as intenes de abandono (Mathieu e Zajac, 1990; Meyer e Allen, 1997; Tett e Meyer 1993). Nesta investigao espera-se uma associao negativa entre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono dos profissionais de geriatria. Designadamente espera-se que essa associao seja negativa para todas as dimenses do comprometimento, de acordo com as hipteses 10, 11 e 12. H10 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento afectivo e a) intenes de abandono em geral; b)intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono do trabalho actual, dos agentes em geriatria H11 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento normativo e a) intenes de abandono em geral; b)intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono do trabalho actual, dos agentes em geriatria. H12 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento calculativo e a) intenes de abandono em geral; b)intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono do trabalho actual, dos agentes em geriatria.

Em sntese, a reviso da literatura mostrou que a pesquisa dedicada ao comprometimento organizacional est voltada para a identificao dos antecedentes individuais e situacionais do comprometimento (Morrow, 1983), bem como na capacidade em prever importantes resultados organizacionais (Mathieu e Zajac, 1990). Estes autores consideram que o comprometimento um importante antecedente da inteno de abandonar a organizao, mas que constitui apenas uma pequena explicao da rotao do pessoal.

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Modelo terico e hiptesesTendo em conta o interesse em estudar o comprometimento organizacional desta populao o presente estudo visa analisar os antecedentes do comprometimento organizacional, dos agentes em geriatria, assim como a sua inteno de permanncia nas instituies. Assim os objectivos especficos propostos para este trabalho so:

1- Determinar os antecedentes scio-demogrficos e profissionais do comprometimento organizacional, nas suas dimenses: afectiva, calculativa e normativa. 2- Determinar o grau de comprometimento organizacional dos agentes em geriatria, nas suas dimenses: afectiva, calculativa e normativa. 3- Explorar a relao existente entre o comprometimento organizacional e a inteno de permanecer ou no na instituio (Turnover), nas dimenses: intenes de abandono geral; intenes de abandono da profisso, intenes de abandono da organizao e intenes de abandono do trabalho actual. O quadro 5 apresenta a relao entre as variveis em estudo.

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Quadro 5 - Modelo tericoAntecedentes Comprometimento organizacional dos Variveis sciodemogrficas e profissionais: Idade Gnero Estado civil Habilitaes acadmicas Antiguidade Tempo de profisso Tipo de vnculo Do trabalho actual Normativo Da organizao Calculativo Da profisso Afectivo Gerais agentes em geriatria: Intenes de abandono: Consequentes:

Com base nos objectivos especficos do estudo e na reviso da literatura realizada, construram-se as hipteses de investigao.

H1 - Existe uma correlao positiva entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria.

H2 - Espera-se que a componente afectiva, entre os agentes em geriatria, seja superior aos restantes nveis de comprometimentos.

H3 - A idade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

H4 - O gnero feminino est positivamente associado ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

H5 Espera-se uma associao positiva entre o estado civil e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

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H6 - Espera-se uma associao positiva entre as habilitaes literrias e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

H7 - A antiguidade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

H8 Existe uma associao positiva entre o tempo de servio na organizao e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

H9 - Existe uma associao positiva entre o tipo de vinculo e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.

H10 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento afectivo e a) intenes de abandono em geral, b) intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono trabalho actual, dos agentes em geriatria.

H11 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento normativo e a) intenes de abandono em geral, b) intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono trabalho actual, dos agentes em geriatria.

H12 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento calculativo e a) intenes de abandono em geral, b) intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono trabalho actual, dos agentes em geriatria.

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CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO III- METODOLOGIA

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MetodologiaO estudo que aqui se apresenta, prope avaliar se o comprometimento organizacional dos auxiliares em geriatria influenciado por variveis sciodemogrficas e profissionais e se o comprometimento organizacional influncia as inteno de permanecer ou sair da instituio. Neste captulo feita a caracterizao da amostra, so explicados os procedimentos utilizados na recolha, anlise e tratamento dos dados recolhidos. So ainda apresentados os instrumentos de medio do comprometimento organizacional e das intenes de abandono. Procedimentos Foram convidadas a participar neste estudo 82 instituies da zona norte, nomeadamente dos distritos de Viana do Castelo, Braga e Porto. As entidades foram contactadas por carta (N=75) e pessoalmente (N=7). Foi pedido ao director tcnico de cada instituio que entregasse os questionrios aos agentes em geriatria. Na carta enviada estavam descritos os procedimentos que deviam ser tomados, assim como uma descrio dos objectivos do estudo e um pedido de colaborao. Posteriormente efectuaram-se contactos telefnicos com todas as instituies, convidadas a participar, para garantir uma maior taxa de resposta. Estas devolveram depois os questionrios por via postal e pessoalmente. Tendo sido administrados de 20 de Julho a 30 de Agosto de 2010. Os agentes em geriatria responderam individualmente ao questionrio, tendo-lhes sido garantido o anonimato das respostas. O questionrio apresentava uma forma de envelope, para permitir aos inquiridos que ningum visse as respostas que foram dadas. Em todos os casos garantiu-se a confidencialidade da informao prestada pelos inquiridos, justificada pelo confinar da sua utilizao para fins de investigao. No total participaram no estudo 31 instituies, (taxa de resposta de 37,8%), o que corresponde a 189 respostas. No foi possvel controlar o nmero de resposta por instituio, porque as respostas eram annimas. Contudo, para evitar distores, pediuse a participao de cinco agentes em geriatria por entidade. Nas instituies visitadas o nmero de participantes, nalguns casos foi superior, no excedendo as 22 (um dos casos). Os 189 inquritos foram utilizados no estudo, pois estavam todos completos.

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Trata-se de uma amostra de convenincia, que se auto seleccionou ao decidir participar nesta investigao. Este aspecto naturalmente condiciona a generalizao dos resultados. Por fim, cada questionrio foi numerado individualmente e foram introduzidos os seus dados num programa estatstico, o SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) na sua verso 17.0 para Windows. A totalidade das variveis inscritas no questionrio foi previamente codificada de forma a permitir a anlise dos dados.

Breve caracterizao da amostra

A tabela 1 apresenta a caracterizao scio-demogrfica e profissional da amostra. A amostra constituda por 179 (94,7%) de respondentes do sexo feminino e 10 (5,3%) do sexo masculino. A maioria dos inquiridos tm idades compreendidas entre ao 30 e os 50 anos (63,5%; N=120). Quanto ao estado civil, os indivduos casados representam 76,2% (N=144) da amostra, enquanto 31 (16,4%) dos inquiridos so solteiros, cinco (2,6%) so vivos e nove (4,8%) divorciados. Verifica-se que as qualificaes escolares dos respondentes se concentram abaixo do 9 ano de escolaridade (N=136; 72%) e que existem 8 (4,2%) respondentes com licenciatura. Destes trabalhadores, 139 (73,5%) possuem um contrato de trabalho a termo. A grande parte dos inquiridos trabalha nesta rea h menos de 10 anos (N=156; 65,6%). Quanto antiguidade na instituio, 24 agentes em geriatria (12,7%) tem um vnculo inferior a 1 ano, 53 (28%) de 1 a 5 anos, 50 (26,5%) de 5 a 10 anos e os restantes indivduos 62 (32,8%) tem um vnculo superior a 10 anos.

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Tabela 1 Caracterizao scio-demogrfica e profissional dos agentes em geriatria (N=189) Variveis Gnero Masculino Feminino Menos de 20 anos 20 a 30 anos 30 a 40 anos 40 a 50 anos 50 a 65 anos Solteiro(a) Casado(a) Vivo(a) Divorciado(a) 4 ano de escolaridade 6 ano de escolaridade 9 ano de escolaridade 12 ano de escolaridade Licenciatura Mestrado ou superior Menos de 1 ano 1 a 5 anos 5 a 10 10 a 15 15 a 20 20 a 25 25 a 30 Mais de 30 anos Menos de 1 ano 1 a 5 anos 5 a 10 10 a 15 15 a 20 20 a 25 25 a 30 Mais de 30 anos A termo A termo incerto Part-time Contrato com durao inferior a 6 meses Trabalho temporrio Frequncia 10 179 6 40 59 61 23 31 144 5 9 20 24 92 45 7 1 21 50 53 32 22 8 2 1 24 53 50 33 21 6 1 1 139 38 2 2 8 Percentagem 5,3% 94,7% 3,2% 21,2% 31,2% 32,3% 12,2% 16,4% 76,2% 2,6% 4,8% 10,6% 12,7% 48,7% 23,8% 3,7% 0.5% 11,1% 26,5% 28% 16,9% 11,6% 4,2% 1,1% 0,5% 12,7% 28% 26,5% 17,5% 11,1% 3,2% 0,5% 0,5% 73,5% 20,1% 1,1% 1,1% 4,2%

Idade

Estado civil

Habilitaes literrias

Tempo de profisso

Antiguidade

Tipo de vnculo

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Instrumentos Foi utilizado um questionrio para a recolha de dados (anexo 1), apresentado em papel. As questes foram pr-testadas para determinar a compreenso e interpretao das mesmas. O tempo total para o preenchimento no ultrapassou os dez minutos. O questionrio composto por quatro partes: na primeira parte, foi pedido aos inquiridos que respondessem a um conjunto de trs itens que permitiu avaliar as intenes de abandono em geral. A segunda parte composta pela escala do comprometimento organizacional. A terceira parte composta por um conjunto de itens que permite avaliar as trs dimenses das intenes de abandono (abandono da profisso, abandono da organizao e abandono do trabalho actual). E a quarta parte: composta por um questionrio scio-demogrfico e profissional.

As variveis independentes e dependentes do comprometimento organizacional foram obtidas pelo Organizational Commitment Questionnaire de Allen e Meyer (1997). As variveis dependentes da inteno de abandono foram obtidas atravs do questionrio Withdrawal Intention de Carmeli (2005) e com trs itens recolhidos em Robinson (1996) e Randall et al., (1999) j utilizado para a populao portuguesa por Rego, (2004). As variveis scio-demogrficas e profissionais (idade, gnero, estado civil, habilitaes acadmicas, antiguidade, tempo de profisso e tipo de vnculo) permitiram a caracterizao da amostra, foram utilizadas como variveis controlo tendo em conta a evidncia emprica que revela a sua influncia sobre o comportamento organizacional e as intenes de abandono. Escala do Comprometimento Organizacional O constructo comprometimento organizacional foi avaliado segundo o modelo de Allen e Meyer (1997), Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), adaptado e validado por Nascimento, Lopes, Salgueiro, M. (2008). O questionrio permite medir trs componentes do comprometimento organizacional, o

comprometimento afectivo, calculativo e normativo. A escala usada de tipo Likert de

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7 pontos, em que (1) significa a resposta Discordo Totalmente e (7) Concordo Totalmente. A primeira verso do OCQ de Allen e Meyer (1990) apresentava 24 itens, 8 em cada dimenso, com 7 itens invertidos no total. Na ltima verso proposta por Meyer e Allen (1997) e validada por Nascimento et al. (2008) a escala foi revista passando para 19 itens, dos quais quatro itens so invertidos. Os 19 itens foram codificados de modo que os valores mais altos significassem nveis mais elevados de comprometimento organizacional. Neste estudo foi utilizada a verso de Nascimento, et al. (2008), pelo facto de j estar validada e adaptada para a populao portuguesa. As dimenses do comprometimento afectivo e normativo so compostas por 6 itens cada e a dimenso do comprometimento calculativo por 7 itens.Quadro - 6 Itens da escala do comprometimento organizacional (Nascimento et al., 2008) Itens - No me sinto emocionalmente ligado a esta instituio. (R) - Esta instituio tem um grande significado pessoal para mim. - No me sinto como fazendo parte da famlia nesta instituio. (R) - Na realidade sinto os problemas desta instituio como se fossem meus. - Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta instituio. - No me sinto como fazendo parte desta instituio. (R) - Acredito que h muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta instituio. - Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta instituio, mesmo que o pudesse fazer. - Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar para esta instituio que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal, porque uma outra instituio poder no cobrir a totalidade de benefcios que tenho aqui. - Neste momento, manter-me nesta instituio tanto uma questo de necessidade material quanto de vontade pessoal. - Uma das consequncias negativas para mim, se sasse desta instituio, resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponveis. - Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse sair desta instituio neste momento. - Como j dei tanto a esta instituio, no considero actualmente a possibilidade de trabalhar numa outra. - Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que no seria correcto deixar esta instituio no presente momento. (R) - Esta instituio merece a minha lealdade. - Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar para esta instituio que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal, porque uma outra instituio poder no cobrir a totalidade de benefcios que tenho aqui. - Sinto que tenho um grande dever para com esta instituio.

Comprometimento Afectivo

Comprometimento Calculativo

Comprometimento Normativo

R= Invertida

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A pontuao total do constructo comprometimento organizacional varia entre 19 e 133. Um elevado comprometimento organizacional apresenta uma pontuao entre 95 e 133; um moderado comprometimento uma pontuao entre 57 e 94 e um baixo comprometimento organizacional revela-se por uma pontuao inferior ou igual a 56 (Meyer e Allen, 1997).

As intenes de abandono

Duas medidas foram usadas para determinar as intenes de abandono. A primeira consiste numa medida geral das intenes de abandono foi avaliada convidando os inquiridos a referir em que grau tencionavam abandonar a organizao, de acordo com os trs itens:Quadro - 7 Itens da escala das intenes de abandono em "geral"1 (Rego, 2004) Itens Preferia trabalhar noutra organizao. Intenes de abandono gerais Se pudesse voltar a trs, no viria trabalhar para esta organizao. Penso abandonar esta organizao durante os prximos 13 meses.

Esta medida foi usada por Robinson (1996) e Randall, Cropanzano, Bormann e Birjulin (1999) e utilizada tambm em Portugal por Rego (2004). A resposta feita numa escala de tipo likert de 5 pontos em que (1) Significa a resposta a afirmao no se aplica absolutamente nada a mim e (5) a afirmao aplica-se completamente a mim.

A segunda medida consiste na adaptao da escala usada por Carmeli (2005), a qual distingue trs dimenses para as intenes de abandono e constituda por trs itens para cada uma delas.

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Denominamos esta escala de intenes de abandono em geral para distinguir da segunda escala.

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Quadro - 8 Itens da escala das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual (adaptada de Carmeli, 2005) Itens Intenes de abandono da profisso (Occupation withdrawal intentions) Intenes de abandono da organizao (organizational withdrawal intentions) Intenes de abandono do trabalho actual (Job withdrawal intentions) Penso frequentemente em abandonar o meu trabalho actual. Estou activamente procura de alternativas de para o meu trabalho actual Logo que possvel tenciono abandonar o meu trabalho actual. Penso frequentemente em abandonar esta profisso. Estou activamente procura de alternativas de emprego numa rea diferente. Logo que possvel tenciono abandonar esta profisso. Penso frequentemente em abandonar esta organizao. Estou activamente procura de alternativas para deixar esta organizao. Logo que possvel tenciono abandonar esta organizao.

As respostas so dadas numa escala de 5 pontos, em que (1) significa Discordo totalmente e (5)Concordo totalmente. Questionrio socioprofissional

O questionrio socioprofissional composto por sete itens, designadamente: gnero; idade; estado civil; habilitaes literrias; tempo de profisso; antiguidade na instituio e tipo de vnculo. Foram consideradas estas variveis pelo facto de aparecerem na reviso da literatura como possveis antecedentes do comprometimento organizacional. Para estas questes, as respostas so de escolha mltipla, para reduzir o nmero de no respostas, a probabilidade de erro e diminuir o tempo de resposta por questionrio.

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CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS


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Apresentao e anlise dos resultadosNeste captulo apresentam-se os resultados da investigao, estruturados com base nos objectivos traados e nas hipteses formulados no modelo terico.

Anlise de dados A anlise de dados foi realizada atravs do programa estatstico, SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) na sua verso 17.0 para Windows. A totalidade das variveis inscritas no questionrio foi previamente codificada de forma a permitir a anlise dos dados. A tabela 2 apresenta as mdias, desvio padro, correlaes bivariadas e consistncia interna, das escalas. Para avaliar a consistncia interna das escalas, foi utilizado o Coeficiente de Alpha de Cronbachs. O limite aceite na generalidade para o Alpha de Cronbachs 0,70 (Pestana e Gageiro, 2008). As escalas por ns utilizadas tm uma medida entre 0,68 e 0,92, o que indica uma adequada consistncia interna. Estatstica descritiva

A primeira hiptese do estudo aponta para uma correlao positiva entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. Os resultados permitem afirmar que os agentes em geriatria manifestam, relativamente instituio, um comprometimento organizacional elevado. No que respeita correlao entre as trs componentes podemos verificar que estas se correlacionam positivamente e significativamente, o que confirma a hiptese 1 (H1). A componente afectiva, apresenta uma correlao positiva mais baixa com a componente calculativa e mais elevada com a componente normativa, (designadamente r = 0,305; p

comprometimento organizacional

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