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Faculdade Boa Viagem - DeVry Brasil
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
SATISFAÇÃO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE
SOBRE A PERCEPÇÃO DE DOCENTES DE UMA ESCOLA PÚBLICA, NO
RECIFE-PE
RAQUEL RODRIGUES DA COSTA
Recife, 2016
RAQUEL RODRIGUES DA COSTA
SATISFAÇÃO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE
SOBRE A PERCEPÇÃO DE DOCENTES DE UMA ESCOLA PÚBLICA, NO
RECIFE-PE
Orientadora: Professora Dra. Hajnalka Halász Gati.
Recife, 2016
Dissertação como requisito para
obtenção do grau de Mestre em
Gestão Empresarial do Centro de
pesquisa e Pós-Graduação em
Administração – CPPA da Faculdade
Boa Viagem – DeVry Brasil.
Catalogação na fonte -
Biblioteca da Faculdade Boa Viagem | DeVry, Recife/PE
C837s Costa, Raquel Rodrigues da.
Satisfação e comprometimento organizacional: uma análise
sobre a percepção de docentes de uma escola pública, no Recife-
PE. / Raquel Rodrigues da Costa. – Recife: FBV | DeVry,
2016.
96 f. : il.
Orientador(a): Hajnalka Halasz Gati.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Faculdade
Boa Viagem - DeVry.
Inclui anexo.
1. Comprometimento organizacional. 2. Satisfação no
trabalho. 3. Docentes. 4. Escola da rede pública. I. Título. DISS
658[16.1]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry
Faculdade Boa Viagem - DeVry Brasil
Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
AGRADECIMENTOS
À minha família, que é a minha base, pessoas com quem posso sempre contar, não só nos
momentos de angústia, e que tenho o prazer de compartilhar mais essa conquista.
À professora Hajnalka, que me orientou na elaboração e na tomada de decisões no processo
de construção desta pesquisa.
Às professoras Maria Auxiliadora e Lourdes, que participaram da banca examinadora e
contribuíram para a melhoria da pesquisa.
Aos professores dos MPGE da FBV- DeVry Brasil, pelos importantes ensinamentos
adquiridos através das aulas.
Ao amigo Marcílio, pelos seus ensinamentos em análise quantitativa.
Aos meus amigos de classe da turma 10, que me apoiaram e com os quais tive a satisfação de
conviver durante todo o curso de mestrado.
Aos professores da escola pública estudada que responderam o meu questionário, e a todos os
outros que me receberam.
RESUMO
Esta pesquisa trata da relação existente entre satisfação no trabalho e comprometimento
organizacional. O estudo foi feito com 27 professores de uma escola da rede pública no
Recife, que apresentou elevado nível de Índice de Desenvolvimento da Educação de
Pernambuco – IDEPE. Esta pesquisa teve como metodologia um estudo de caso, descritivo,
transversal, de natureza mista: quanti-qualitativa, na qual fez-se o uso de um questionário auto
administrado com uma pergunta aberta. A análise quantitativa pesquisou o nível de
comprometimento organizacional em suas três dimensões (afetiva, normativa e instrumental),
a satisfação com o trabalho docente em suas cinco dimensões (satisfação com os colegas de
trabalho, com a chefia, com a natureza do trabalho, com o salário e com as promoções) e a
relação existente entre esses dois construtos. Com as respostas da pergunta aberta da pesquisa,
foi feita a análise qualitativa, na qual se obteve respostas sobre o que a instituição poderia
fazer para os docentes terem mais satisfação no trabalho. Os resultados sugeriram que os
professores da escola pública estudada não apresentaram nível positivo de satisfação com o
trabalho e nem de comprometimento organizacional. Também foi verificada a não existência
de correlação entre essas duas dimensões. Foi constatado que os professores não
demonstraram satisfação e comprometimento com a escola, mas possuíam com a profissão, ao
se sentirem realizados em dar aulas e ao acompanhar o progresso intelectual dos alunos.
Entretanto, as baixas remunerações, e a precária estrutura física do ambiente labutar, fez com
que não se sentissem valorizados ao exercerem sua função no âmbito labutar consultado.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Satisfação no trabalho. Docentes. Escola
da rede pública.
ABSTRACT
This research deals with the relationship between job satisfaction and organizational
commitment. The study was done with 27 teachers from a public school in Recife, which
showed high level of Pernambuco Education Development Index - IDEPE. This research was
a case study methodology, descriptive, cross-sectional, of a mixed nature: quantitative and
qualitative, which made the use of a questionnaire self administered with an open question.
Quantitative analysis investigated the level of organizational commitment in its three
dimensions (affective, normative and instrumental), satisfaction with the teaching work in its
five dimensions (satisfaction with co-workers, with management, with the nature of work,
wages and promotions) and the relationship between these two constructs. With the answers
of the open research question, qualitative analysis was made, which was obtained answers
about what the institution could do for teachers have more job satisfaction. The results
suggested that teachers of public school studied did not show positive level of job satisfaction
and organizational commitment not. It was also verified that there is no correlation between
these two dimensions. It has been found that teachers did not show satisfaction and
commitment to the school, but had to the profession, to feel accomplished in teaching and
follow the intellectual progress of the students. However, low pay, and poor physical structure
of the labor environment, caused not feel valued when exercising its function under labor
consulted.
Key-words: Organizational commitment. Job satisfaction. Teachers. Public school.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Busca em sites acadêmicos……………………………….....................................16
Quadro 2 - Teoria X e Teoria Y de McGregor.........................................................................20
Quadro 3 - Dimensões e definições de satisfação no trabalho.................................................23
Quadro 4 – Bases do comprometimento organizacional..........................................................36
Quadro 5 – Objetivos e razões da ação do docente...................................................................43
LISTA DE TABELAS
Tabela 1- Alfa de Cronbach – docentes....................................................................................52
Tabela 2 – Gênero dos respondentes.........................................................................................52
Tabela 3 – Faixa etária dos respondentes..................................................................................53
Tabela 4 – Estado civil..............................................................................................................53
Tabela 5 – Tempo de serviço na escola....................................................................................54
Tabela 6 – Vínculo empregatício..............................................................................................54
Tabela 7 – Indicadores de satisfação no trabalho e satisfação geral (frequência)....................56
Tabela 8 – Indicadores de comprometimento organizacional..................................................62
Tabela 9 – Teste qui-quadrado..................................................................................................65
Tabela 10 – Classificação das unidades em categorias.............................................................67
Tabela 11 – O que a escola poderia fazer para o docente ter mais satisfação no trabalho.......69
LISTA DE FIGURAS
Figura 1- Pirâmide das necessidades de Maslow......................................................................21
Figura 2- Hierarquia das necessidades (Maslow) e Herzberg...................................................22
Figura 3- O modelo de comprometimento organizacional de Allen e Meyer..........................31
Figura 4- Desenho da pesquisa.................................................................................................46
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................10
1.1 Contextualização do problema........................................................................................10
1.2 Objetivos............................................................................................................................13
1.2.1 Objetivo geral.................................................................................................................13
1.2.2 Objetivos específicos......................................................................................................13
1.3 Justificativas......................................................................................................................14
1.3.1 Justificativa prática........................................................................................................14
1.3.2 Justificativa teórica........................................................................................................15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA......................................................................................18
2.1 Satisfação no trabalho......................................................................................................18
2.2 Comprometimento organizacional..................................................................................28
2.3 O valor do trabalho docente.............................................................................................37
3 METODOLOGIA................................................................................................................45
3.1 Caracterização da pesquisa..............................................................................................45
3.2 Desenho da pesquisa.........................................................................................................46
3.3 Locus da pesquisa..............................................................................................................46
3.4 População...........................................................................................................................47
3.5 Coleta de dados..................................................................................................................47
3.6 Técnica de análise de dados..............................................................................................49
3.7 Limites da pesquisa...........................................................................................................51
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ........................................................................52
4.1 Grau de satisfação com o trabalho de acordo com a percepção dos
docentes....................................................................................................................................55
4.2 Grau de comprometimento organizacional de acordo com a percepção dos docentes
da escola pública estudada ....................................................................................................61
4.3 Correlação entre satisfação e comprometimento organizacional de acordo com a
percepção dos docentes da escola pública estudada............................................................65
4.4 Razões que influenciam a satisfação no trabalho dos docentes da escola pública
estudada...................................................................................................................................66
4.4.1 Os funcionários da escola estudada..............................................................................66
4.4.2 O que a escola poderia fazer para o docente ter mais satisfação no trabalho..........66
5 CONCLUSÃO......................................................................................................................76
5.1 Sugestões para futuros trabalhos.....................................................................................80
REFERÊNCIAS......................................................................................................................81
ANEXO A - Questionário sobre o grau de satisfação e comprometimento organizacional
docente......................................................................................................................................88
ANEXO B - Respostas da questão aberta sobre as razões que influenciam a satisfação no
trabalho dos docentes da escola pública estudada...............................................................90
10
1 INTRODUÇÃO
Neste capítulo introdutório serão apresentados os argumentos que se referem à pergunta de
pesquisa, ao se explorar sobre os construtos satisfação e comprometimento com o trabalho
docente. Serão apontados os objetivos geral e específicos, assim como, as justificativas prática
e teórica do estudo que corroboram a relevância desta pesquisa.
1.1 Contextualização do problema
O ser humano não trabalha apenas para a aquisição de salário, pois carrega consigo emoções,
ambições, cria expectativas e busca atender as suas necessidades naquilo que faz. Quando a
empresa o trata apenas como uma peça a mais no processo de produção, o empregado frustra-
se com a falta de reconhecimento e o total descaso de seus gestores que apenas lhe cobram a
função exigida pelo seu cargo, não lhe dando oportunidade de participar nas decisões de
problemas do trabalho.
A globalização tem feito com que as empresas modifiquem suas regras de conduta, exigindo
uma ampla capacidade de adaptação para atender as competitivas leis de mercado, garantindo
assim a sobrevivência e, em alguns casos, a prosperidade (PINTO, 2011).
As inovações organizacionais e a tecnologia do século XXI geraram transformações no
âmbito laboral, não só na produção como também na sociedade de um modo geral, com
consequências tanto para a saúde dos trabalhadores, como para o convívio entre eles. A
globalização progressiva do mercado e o consequente aumento da competitividade
organizacional têm levado muitos gestores a se questionar sobre quais as melhores formas de
estruturação do trabalho para elevar a eficiência de sua organização (FERREIRA, 2011).
A valorização do capital financeiro e patrimonial que, nas últimas décadas, era percebido
como recurso estratégico fundamental das organizações, vem sendo incessantemente
acrescido pelo capital intelectual, o qual apresenta a criatividade, a experiência e a informação
como principais constituintes. Desse modo, os trabalhadores passaram a ser o principal
recurso estratégico e o diferencial competitivo mais intenso das organizações, uma vez que
nesses trabalhadores encontram-se recursos intangíveis de difícil imitação pela concorrência.
Ademais, a flexibilidade, um atributo exigido pela evolução dos processos produtivos, requer
habilidades que também só se encontram no capital humano (PINTO, 2011).
11
Partindo dessa perspectiva de valorização do capital humano, o tema comportamento
organizacional tem apresentado um espaço cada vez maior nas pesquisas sobre gestão
empresarial. As atitudes dos funcionários de uma empresa são responsáveis pelo desempenho
organizacional. Segundo Siqueira e colaboradores (2008), os gestores passaram a defender
satisfação como responsável pelas atitudes de seus funcionários no ofício, tendo
consequências em seu rendimento, atuação, absenteísmo e rotatividade.
A satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional, a motivação, a liderança, o
desempenho no trabalho, a cultura organizacional, entre outros, apresentam-se como
construtos utilizados pela administração para explicar o comportamento organizacional
(PINTO, 2011).
Uma das condições necessárias para que um indivíduo trabalhe com satisfação, é que ele saiba
o que a administração espera que ele produza para ter como meta a ser atingida, num
ambiente em que possa se sentir confortável com a gerência, com seus colegas de trabalho e
consigo mesmo, acreditando que está atendendo suas necessidades e está sendo indispensável
para o grupo (FERREIRA, 2011).
Quando o indivíduo encontra satisfação no seu trabalho, o seu ambiente laboral fica
prazeroso, aumentando, consequentemente, o comprometimento e a produtividade do
trabalhador. Segundo Kanan e Zanelli (2011), a satisfação no trabalho, o envolvimento e o
comprometimento são exemplos de atitudes do trabalhador quando este faz avaliações a
respeito do seu ambiente de trabalho.
A satisfação no trabalho é um aspecto a ser considerado no comprometimento para exercer a
função de docente. Tradicionalmente, era atribuída à função de professor o papel referente ao
ensino de disciplinas. Entretanto, com o passar dos anos, além da função de ensinar, vem
sendo dado ao docente o cargo de educar, tarefa antes exercida pela família (MORAES;
ROSAS, 2012).
De acordo com o estudo Education at a Glance 2014, que mapeia informações sobre a
educação nas 34 nações membros, e 10 parceiros, da Organização para a Cooperação
Desenvolvimento Econômico – OCDE, o salário dos professores brasileiros encontra-se entre
os piores do mundo, ganhando apenas da Indonésia, e tendo Luxemburgo como o país que
paga melhor seus docentes (FUENTES, 2014).
12
Muitas vezes, o professor precisa improvisar na hora da aula para elevar o nível de interesse
dos discentes, ou por falta de material didático. Precisa também ter uma paciência descomunal
para trabalhar em salas de aulas superlotadas, má remuneração, excesso de carga horária,
aguentar a falta de educação e a heterogeneidade dos alunos. Além disso, ainda tem que fazer
tarefas que, antes, eram exclusivas do pessoal da secretaria, como: cuidar dos diários, lançar
as faltas no sistema, participar de festas nos fins de semana, realizar projetos, atender a pais e
alunos, fatores esses que contribuem para a insatisfação e o baixo comprometimento dos
profissionais ao exercerem a sua profissão (FERNANDES; BARBOSA, 2014).
Mesmo fora da escola, os professores desempenham tarefas concretas relacionadas à docência, além de se preocuparem com os alunos. A
preparação das aulas, por exemplo, acontece na maioria das vezes à noite,
juntamente com outras atividades, como assistir a TV, ou mesmo orientar as tarefas escolares dos filhos, uma vez que parcela significativa de professores
trabalha em dois turnos ou mais (na mesma escola ou em escolas diferentes).
Há também a presença marcante do trabalho doméstico entre as professoras,
que representa uma carga de trabalho agregada. Com isso, o tempo de descanso e de lazer e o espaço para a criação eram comprometidos [...]
(DUARTE et al., 2008, p.227).
Muitos docentes acreditam que possuem a função apenas de transmitir conhecimento, não
tendo consciência da importância de seu papel na vida dos alunos. Uma das grandes
inquietações do contexto escolar tem sido a relação entre professor e aluno. Pois, devido à
pouca atenção direcionada para esse tema, muitas atividades nas práticas educativas resultam
em fracasso (LOPES, 2008).
A relação entre professor e aluno apresenta grande importância no processo de ensino-
aprendizagem. Reunindo grupos bem heterogêneos, é necessário haver diálogo, respeitar a
singularidade de cada um, para existir uma troca de conhecimentos, fazendo-os refletir sobre
os acontecimentos ocorridos no mundo, e gerar aprendizagem de aluno e professor (Idem,
2008).
A adolescência é marcada por mudanças físicas e emocionais, na qual ocorrem inúmeros
questionamentos, constantes preocupações e exigências que são importantes para o
amadurecimento. Entretanto, esse conflito pode gerar muito desgaste emocional, exigindo
certa maleabilidade e afetividade do docente para despertar o interesse de seus discentes. É
fundamental que o professor de ensino fundamental e médio compreenda esse período de
transformação da vida humana, para que ocorra um bom relacionamento entre docente e
discente, bem como para a organização de novas práticas pedagógicas.
13
Não é nada fácil ser professor em um país que, além de ter um dos piores salários do mundo, é
cercado de uma grande carga de serviços burocráticos. Além de todo esse arsenal de
burocracias e de atividades, que muitas vezes é preciso até levar para casa, existe o problema
da indisciplina escolar difundida na maioria das escolas brasileiras, como o uso de celulares
na hora da aula, conversa, desordem, violências ocorridas na sala de aula, e pressões exercidas
pela coordenação por melhoria de notas (FREITAS, 2015).
Enfim, apesar da remuneração não ser gratificante e a valorização do trabalho docente de
ensino fundamental ser baixa no Brasil, a docência é uma profissão que, além de sublime, é
necessária para a construção de uma sociedade mais justa, educada, e responsável pela
formação de cidadãos que irão atuar em todas as outras profissões existentes.
Como a maioria dos brasileiros não possui condições econômicas para frequentar escolas
privadas, as escolas públicas apresentam um grande contingente discente, tornando o trabalho
docente importante, mas, ao mesmo tempo, árduo. Sendo necessário que os professores
tenham satisfação, comprometimento e qualidade na função que exercem.
Com base nos argumentos aqui apresentados sobre a satisfação e o comprometimento
organizacional, surge o interesse em elucidar a questão de pesquisa a seguir:
Até que ponto o grau de satisfação no trabalho influencia o nível de comprometimento
organizacional do professor, segundo a percepção de docentes de uma escola pública, no
Recife-PE?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Investigar até que ponto o grau de satisfação no trabalho influencia o nível de
comprometimento organizacional do professor, segundo a percepção de docentes de uma
escola pública, no Recife-PE.
1.2.2 Objetivos específicos
a) Investigar o grau de satisfação dos docentes da escola pública estudada.
b) Identificar o grau de comprometimento organizacional dos docentes da escola pública
estudada.
14
c) Verificar a correlação entre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional
docente na percepção dos docentes da escola pública estudada.
1.3 Justificativas
1.3.1 Justificativa prática
Vários ofícios foram destruídos pela industrialização, pelas máquinas, pela tecnologia, mas o
ofício de mestre, apesar de sofrer pressão, expropriação do saber profissional dos professores
resistiu.
A reestruturação produtiva e a globalização da economia, nas últimas décadas, tem feito o
sistema educacional brasileiro passar por inúmeras modificações, transformando a formação e
a evolução do trabalho docente, o qual tem a sua função profissional constantemente
questionada e redefinida (SILVA, 2010).
As alterações sofridas pela educação brasileira têm influenciado a subjetividade dos docentes,
já que seu encargo tem adquirido novas finalidades, não sendo exclusivamente o ensino de
matérias. Essas imposições têm influenciado o modo como se estabelecem as relações sócio
profissionais, aumentando o quadro de insatisfação, proveniente das novas características da
estruturação do trabalho docente (MORAES; ROSAS, 2012).
A satisfação e a insatisfação geradas pela vivência do professor em seu âmbito laboral são
atributos indissociáveis, visto que as vivências de prazer e sofrimento compõem-se a partir de
uma relação dialética gerada pela relação entre as exigências da organização do trabalho e a
subjetividade do docente (Idem, 2012).
A pesquisa oferecerá subsídios para a análise dos principais pontos que devem ser
modificados na gestão de colégios para estimular os docentes a terem mais satisfação no
trabalho e, assim, exercerem sua função com mais comprometimento.
O presente estudo apresenta relevância social, por buscar atributos que promovam a satisfação
com o trabalho e o comprometimento organizacional docente. Ao trabalharem com mais
satisfação, os docentes terão um melhor desempenho e produzirão mais, contribuindo com a
instituição e o aprendizado dos alunos.
15
1.3.2 Justificativa teórica
Com a crescente competitividade entre as organizações, a busca e a retenção de empregados
comprometidos e que trabalhem com satisfação tem se tornado essencial, sendo cada vez mais
necessário o estudo sobre esses construtos.
Segundo a pesquisa de Simon e Coltre (2012), as empresas estão enquadradas em uma
conjuntura de transformações, na qual as elevadas modificações ocorridas em escala global
têm produzido efeitos sobre o vínculo entre funcionários e empresas, e sobre o ambiente
labutar. Como consequência disso, as organizações estão cada vez mais a procura de
trabalhadores comprometidos com a organização.
Embora exista muitos estudos sobre o construto comprometimento organizacional, a presente
pesquisa buscou fornecer subsídios aos gestores da maneira mais adequada de como gerenciar
e criar situações que propiciem um interesse significativo dos funcionários e, desse modo,
gerar um maior nível de comprometimento com a empresa na qual atuam (SIQUEIRA et al.,
2008).
Os institutos de pesquisa que se dedicam a criar um ranking das melhores organizações para
se trabalhar, inserem os índices de satisfação no trabalho como um dos principais indicadores
das melhores organizações (Idem, 2008). Desse modo, pesquisas sobre satisfação no trabalho
são úteis para o sucesso empresarial, por meio das quais os gestores podem verificar quais os
melhores métodos de administrar sua organização.
De acordo com os estudos de Robbins, Judge e Sobral (2010), os gestores precisam se
importar com as atitudes dos funcionários, pois influenciam condutas e demonstram possíveis
problemas. Trabalhadores satisfeitos e comprometidos apresentam menores índices de
absenteísmo, rotatividade e comportamentos inadequados, e possuem melhores desempenhos.
Os gestores devem tomar iniciativas que produzam atitudes positivas, e, desse modo,
manterão em níveis baixos as demissões e as faltas, mormente entre os trabalhadores com
melhores produções. A partir do momento que os gestores tornam os atributos intrínsecos do
trabalho mais desafiadores, este se torna mais atraente, aumentando assim a satisfação ao
exercê-lo.
16
Para se fazer o estudo teórico sobre os construtos satisfação no trabalho docente e
comprometimento organizacional foi feita uma pesquisa em livros, teses, dissertações, artigos
e sites acadêmicos, conforme apresentado no quadro 1.
Fonte: Elaboração própria. Acesso: 26 jan. 2016.
De acordo com o Quadro 1, os temas satisfação com o trabalho e comprometimento
organizacional são muito estudados, tendo uma ampla gama de trabalhos científicos a esse
respeito, com os mais diversos tipos de organizações.
No mundo empresarial já existe uma grande quantidade de estudos sobre satisfação e
comprometimento organizacional. Entretanto, a abordagem envolvendo instituições
educacionais públicas no Recife, levando esses dois fatores em consideração, ainda é muito
incipiente.
PESQUISAS REALIZADAS SOBRE SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL (Período: 2010-2016)
Assunto Google
Acadêmico
CAPES SCIELO
Satisfação no trabalho 352.000 21 214
Grau de satisfação no trabalho 197.000 0 25
Mensuração da satisfação no trabalho 43.700 0 0
Comprometimento organizacional docente 27.400 0 150
Trabalho docente 681.000 50 373
Trabalho docente de ensino fundamental 134.000 32 43
Nível de comprometimento organizacional docente 28.000 0 0
Grau de satisfação no trabalho docente 55.600 0 1
Grau de satisfação no trabalho docente de ensino
fundamental
34.800 0 0
Satisfação e compromisso docente 37.900 0 0
Satisfação e compromisso em instituições públicas no
Recife
6.390 0 0
Instituição pública no Recife 44.300 2 0
Quadro 1 - Busca em sites acadêmicos
17
A associação entre satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional pode ajudar
gestores a encontrarem métodos adequados de como gerenciar as instituições de ensino para
que os docentes apresentem índices mais elevados desses dois construtos. Quando a satisfação
e o comprometimento docente são mais significativos, a aprendizagem discente também
apresenta maior grau de significância e, assim, melhores resultados para a organização.
O avanço teórico no estudo dos construtos satisfação com o trabalho e comprometimento
organizacional docente está relacionado com um bom aprendizado dos discentes, objetivo
principal de toda instituição de ensino.
É necessário que o docente esteja comprometido com a instituição de ensino na qual trabalha,
e se sinta satisfeito com o seu trabalho para que ocorra um elevado índice de desempenho dos
alunos, sendo evidente a sua contribuição para o desenvolvimento da sociedade. Desse modo,
este estudo é de importância para os stakeholders do processo educativo, ou seja, diretores,
professores, alunos e donos de escolas.
18
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Para compreender a relação entre a satisfação com o trabalho e comprometimento
organizacional docente, torna-se relevante a abordagem dos conceitos e características às
quais estão relacionadas.
2.1 Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é um construto que tem despertado o interesse de muitos
pesquisadores devido ao reflexo sobre a saúde do trabalhador e a qualidade do serviço,
afetando a produtividade e, consequentemente, o sucesso organizacional.
O trabalho pode ser classificado como um dos fatores responsáveis pela felicidade humana, e
a felicidade no trabalho é consequência da satisfação completa de necessidades psicossociais,
da ideia de prazer e do propósito de ajudar no desempenho da atividade laboral (FERREIRA,
2011).
A satisfação no trabalho demonstra o grau com que um emprego atende as necessidades do
trabalhador. Vale ressaltar que fatores externos como, por exemplo, a estabilidade no
trabalho, o tipo de atividade exercida, a remuneração, e outros fatores, também podem
influenciar. Agregados a esses fatores, as características individuais, constituídas pela idade,
gênero, experiência e o grau de instrução do funcionário. Esse tipo de satisfação demonstra o
quanto da aspiração do trabalhador é realmente atendido ao exercer sua função. Outro fator
importante, que deve ser considerado em relação à satisfação no trabalho, é a influência da
estrutura cultural da sociedade (CAPPI; ARAUJO, 2015).
De acordo com Siqueira e colaboradores (2008), a satisfação é conceituada como a
consequência do ambiente organizacional em relação à saúde do trabalhador. Esse construto é
influenciado pela cultura organizacional, mormente pelas práticas que revelam o quanto a
empresa se preocupa com o bem-estar de seus empregados, e o quanto a empresa está disposta
a retribuir pelos esforços que seus empregados investiram nela.
A satisfação profissional pode ser considerada como um estado emocional e como uma
atitude referente ao ofício. Como estado emocional, a satisfação é consequência da avaliação
que o funcionário faz do seu ofício, levando em consideração a maneira como este satisfaz a
sua aspiração de valores para o trabalho. Como atitude, a satisfação é vista sob a perspectiva
19
do comportamento diante do trabalho, ou seja, a disposição para atuar de acordo com a
emoção e a opinião que o trabalhador tem de seu ofício (FONSECA, 2014).
Satisfação no trabalho é uma variável que tem despertado o interesse de gestores
organizacionais e de pesquisadores da área de comportamento organizacional desde o século
XX. Um possível motivo para esse interesse, deriva do fato que indivíduos satisfeitos
exercem bons resultados para a organização. A satisfação no trabalho pode ser considerada o
modo como o trabalhador se sente em relação à sua empresa, referindo-se a quanto o
indivíduo gosta ou não do seu emprego, sendo considerado uma “causa” do comportamento
no trabalho (SIQUEIRA et al., 2008).
A satisfação, no século XXI, é percebida como uma das várias definições que englobam a
afetividade no trabalho, podendo ser vista como um dos três integrantes psicossociais da
definição de bem-estar no trabalho, na companhia do comprometimento organizacional
afetivo e do envolvimento com o trabalho (TRALDI; DEMO, 2012).
De acordo com Rosenstock, Santos e Guerra (2011), os principais fatores de satisfação com o
trabalho estão relacionados ao bom vínculo entre as pessoas, a um salário gratificante, à
responsabilidade e à prática profissional e ao reconhecimento da produção.
A atividade trabalhista se organiza como um conjunto de responsabilidades, tarefas, relações,
estímulos e retribuições em uma dada conjuntura física e social. Desse modo, para se fazer
uma análise sobre a satisfação no trabalho, deve ser feita uma observação sobre os fatores que
a constituem, ressaltando que a satisfação no trabalho é consequência da satisfação com os
vários fatores do trabalho (FERREIRA, 2011).
A satisfação pode gerar mudanças na capacidade de adaptação ao ofício, referente à
autonomia, à integração, à motivação, à utilização das capacidades físicas e mentais e ao
envolvimento com o trabalho (FONSECA, 2014).
Primeiramente, o construto satisfação no trabalho era relacionado à motivação, tendo, desse
modo, relação com as teorias referentes ao comportamento no trabalho, como: a teoria dos
dois fatores, as teorias X e Y, e a teoria da hierarquia das necessidades. A motivação era
considerada uma característica individual responsável pela atitude no trabalho que, ao se
comportar de tal modo, seria mais produtivo. Depois de um tempo, passou a ser considerado
uma atitude. Contemporaneamente, a satisfação é referente à afetividade. Em todos os casos, é
responsável pelo aumento de produtividade no trabalho (SIQUEIRA et al., 2008).
20
As Teorias X e Y, propostas pelo professor e economista americano Douglas McGregor na
década de 1960, abrangem duas teorias contrárias. A Teoria X, também conhecida como
"Hipótese da mediocridade das massas", defende a ideia de que os trabalhadores possuem
aversão nata à responsabilidade e às obrigações do trabalho, precisando constantemente de
ordens superiores para cumprirem seus afazeres. Estas ordens estão sempre acompanhadas de
recompensas ou de punições, que são recursos utilizados pelos gestores para estimularem o
desempenho de seus funcionários. Já a Teoria Y, diz que os trabalhadores são indivíduos
altamente capazes, responsáveis e criativos, que sentem prazer ao trabalhar (PERIARD,
2011).
Quadro 2 - Teoria X e Teoria Y de McGregor
Teoria X Teoria Y
Um indivíduo comum, em situações comuns,
evitará sempre que possível o trabalho.
O indivíduo comum não só aceita a
responsabilidade do trabalho, como também
as procura.
Alguns indivíduos só trabalham sob forte
pressão.
O controle externo e a ameaça não são meios
adequados de se obter trabalho.
Precisam ser forçados, controlados para que
se esforcem em cumprir os objetivos.
O dispêndio de esforço no trabalho é algo
natural.
É preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as
responsabilidades e, acima de tudo, deseja
sua própria segurança.
São criativos e inventivos, buscam sempre a
solução para os problemas da empresa.
O indivíduo é motivado pelo menor esforço,
desmandando um acompanhamento por parte
do líder.
São pessoas motivadas pelo máximo esforço,
demandando uma participação maior nas
decisões e negociações inerentes ao seu
trabalho.
São ameaçados com punições severas para
que se esforcem em cumprir os objetivos
O atingimento dos objetivos da organização
está ligado às recompensas associadas e não
ao controle rígido e às punições.
O homem comum busca, basicamente,
segurança.
Os indivíduos são criativos e inventivos,
buscam sempre a solução para os problemas
da empresa.
Fonte: Chrisley (2013), p.1.
De acordo com o Quadro 2, a Teoria X demonstra uma gestão autoritária, na qual o
funcionário é preguiçoso e só trabalha para a aquisição financeira, sendo necessária a
fiscalização para o sucesso organizacional. Já a Teoria Y demonstra um tipo de gestão
democrático, na qual o funcionário é colaborador e trabalha com satisfação e
responsabilidade, e tem consciência que o sucesso da empresa depende de seu esforço.
A teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, apresentada por Maslow em 1970,
considera que as necessidades humanas podem ser hierarquizadas em cinco escalas
21
ascendentes e dinâmicas: necessidades fisiológicas, de confiança, sociais, de autoestima e de
auto realização, a partir do momento em que o trabalho passa a beneficiar ou não a satisfação
das necessidades humanas passa a ter grande valor para os sujeitos. Ao satisfazerem essas
necessidades, as pessoas encontram a satisfação que precisam para realizarem seus afazeres
com melhor desempenho, beneficiando uma vida com mais prazer (FERREIRA, 2011).
Figura 1- Pirâmide das necessidades de Maslow
Fonte: Adaptado de Fonseca, 2014.
Essas necessidades, demonstradas na Figura 1, foram classificadas seguindo uma pirâmide
hierárquica de prioridades. Cada necessidade é vista como um fator motivacional para a sua
execução, de modo que uma necessidade de ordem superior só surge quando as de ordem
inferior tiverem sido satisfeitas. Dessa maneira, uma necessidade atendida fará com que
ocorra o surgimento de uma nova necessidade, induzindo assim a uma nova insatisfação,
demonstrando que a satisfação de uma necessidade não simboliza um fator motivacional.
O psicólogo americano Frederick Herzberg, um dos nomes mais influentes na gestão
empresarial, desenvolveu a Teoria da Motivação-Higiene, em 1973, também conhecida como
Teoria dos dois fatores, na qual a insatisfação e a satisfação apresentam diversas causas.
Nessa teoria foi ratificada a hipótese da existência de fatores que, quando estão presentes,
propiciam um elevado grau de satisfação. Entretanto, a ausência destes fatores não chega a
gerar um elevado grau de insatisfação. Em contrapartida, esse mesmo autor notou que existem
fatores que, quando estão ausentes, geram elevada insatisfação, mas a sua presença não
propicia o mesmo grau de satisfação. O primeiro fator foi classificado como motivacional
(realização, valorização, responsabilidade e desenvolvimento profissional, conteúdo do
trabalho, considerados eficientes no estímulo das pessoas para se desempenharem melhor), e
o segundo como higiênico (salário, supervisão, local laboral, políticas da organização,
Auto realização
Confiança
Fisiológicas
Sociais
Estima
22
condições de trabalho e convívio entre as pessoas). A satisfação no trabalho depende dos
fatores motivacionais, já a insatisfação depende dos fatores higiênicos (FERREIRA, 2011).
Figura 2 – Hierarquia das necessidades (Maslow) e Herzberg
Fonte : Adaptado de Bonetti (2010).
A Figura 2 deixa claro que nós nos comportamos para satisfazermos nossas necessidades
internas. Entretanto, devido a existencia de diferentes culturas, existe também a diferença
entre valores e normas, havendo variadas prioridades entre os funcionários de diversas
empresas. De acordo com Maslow, primeiramente, precisa-se satisfazer completamente as
necessidades fisiológicas para poder satisfazer as de confiança, e assim, sucessivamente.
Desse modo, o cumprimento de cada etapa é uma motivação. Para Herzeberg, cumprir as
necessidades de higiene só irá originar um funcionário neutro, e que a satisfação só irá surgir
a partir da completude das necessidades motivacionais.
Mesmo com todo o interesse dos estudiosos, ainda não existe um consenso sobre o conceito e
a natureza do construto satisfação no trabalho. De acordo com Marinho (1988), existe uma
propensão em definir o construto segundo um caráter afetivo. Em 2002, Weiss explicou o
construto como um julgamento positivo ou negativo que a pessoa apresenta em relação a seu
ofício ou a certo acontecimento no trabalho.
Com o passar do tempo, as dimensões relacionadas à satisfação não sofreram grandes
modificações, pois cinco dessas dimensões conseguiram manter-se: satisfação com o salário,
com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho
(SIQUEIRA et al., 2008), descritas no Quadro 3, a seguir:
Estima
Sociais
Fisiológicas
Segurança
Auto realização
____________________
MOTIVACIONAIS
HIGIÊNICOS
O trabalho em si,
Responsabilidade,
Promoção, Crescimento
Status
Relações interpessoais
Políticas
Segurança no cargo
Salário,
Condições físicas do trabalho
23
Quadro 3 – Dimensões e definições de satisfação no trabalho
DIMENSÕES DEFINIÇÕES
Satisfação com os
colegas
Prazer com a cooperação, a amizade, a confiança e o relacionamento
mantido com os colegas de trabalho.
Satisfação com o
salário
Prazer com o que se recebe como remuneração se comparada com o
quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o
custo de vida e com os esforços na realização do trabalho.
Satisfação com a
chefia
Prazer com a organização e a habilidade profissional do chefe, com o
seu interesse pelo trabalho dos subalternos, e compreensão entre eles.
Satisfação com a
natureza do trabalho
Prazer com o interesse estimulado pelas funções, com a habilidade de
assimilar o trabalho e com a diversidade das mesmas.
Satisfação com as
promoções
Prazer com a quantidade de vezes que já recebeu promoções, com os
privilégios oferecidos a quem é promovido, com o modo de a empresa
realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
Fonte: Adaptação de Siqueira et al. (2008), p. 269.
A satisfação é um conjunto de emoções favoráveis ou desfavoráveis com as quais os
funcionários encaram seu trabalho. Existe uma distinção importante entre estes sentimentos
associados ao cargo, e dois outros aspectos das atitudes dos empregados. A satisfação no
trabalho é um sentimento de relativo prazer ou sofrimento, que se diferencia de raciocínios
objetivos e de propósitos comportamentais. Estes três aspectos da definição de atitude
favorecem a compreensão dos administradores, referentes às relações dos funcionários com o
tipo de trabalho que realizam e a preverem a consequência destas relações sobre o
comportamento futuro (SIQUEIRA et al., 2008).
Ao exercer sua função, o indivíduo busca satisfazer suas necessidades. Todos os princípios e
objetivos sociais que ele e os outros indivíduos consideram essenciais para si e para a
sociedade, procura seus méritos e os elementos biológicos e psicossociais fundamentais para a
sua sobrevivência (FERREIRA, 2011).
Segundo pesquisa realizada em 24 países, a pedido do Banco Interamericano de
Desenvolvimento (BID), foi constatado que o Brasil ocupa o quarto lugar na classificação
geral de pessoas satisfeitas com o seu trabalho, entre o Brasil e a América Latina em geral
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
24
Mesmo com tantas distinções entre as pessoas e seus desejos em relação ao trabalho, muitas
similaridades são visíveis entre os fatores que motivam a satisfação no trabalho, afetando os
aspectos físicos e mentais dos trabalhadores e da organização (FERREIRA, 2011).
De acordo com Costa (2010), o nível instrucional correlaciona-se positivamente com
remuneração, promoção e satisfação com a carreira. O nível instrucional apresenta uma
influencia mais intensa sobre a satisfação com a carreira para as mulheres que para homens.
Essa característica pode estar relacionada ao fato de que as mulheres criam menos
expectativas em relação à carreira que os homens e, desse modo, a possibilidade de se
desenvolverem torna-se favorável à satisfação com a carreira.
Empregos interessantes que oferecem treinamento, diversidade, autonomia e controle,
geralmente, satisfazem os empregados. Apesar de o salário ser comumente citado quando as
pessoas abordam sobre o tema satisfação no trabalho, foi verificado que não há muita relação
entre remuneração e satisfação de funcionários no trabalho. Os indivíduos que possuem
poucas posses, ou que vivem em países pobres, a remuneração realmente tem correlação com
a felicidade de maneira geral e com a satisfação no trabalho. Entretanto, quando o trabalhador
passa a ocupar um nível superior de qualidade de vida, a ligação entre satisfação e salário
potencialmente oculta-se. O dinheiro motiva o ser humano, mas o que o motiva não é
necessariamente o mesmo que o faz feliz (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
O comportamento e o desempenho dos funcionários em uma empresa são influenciados pelos
valores que eles consideram serem bons e que almejam ter ou querem conservar, afetando a
imagem que os trabalhadores têm sobre a empresa, sobre seus colegas e gestores,
confirmando atitudes e ressaltando o quanto é importante ser levado em consideração sobre o
modo de como o trabalhador deve ser tratado em uma organização (FERREIRA, 2011).
Dividem-se em duas perspectivas os conceitos de satisfação no trabalho: a unidimensional e a
multidimensional ou multifatorial. Na perspectiva unidimensional, a postura do funcionário é
diante do emprego como um todo, tendo-se a satisfação global. Na perspectiva
multidimensional, diferentes atributos do trabalho são caracterizados como causas de
satisfação no trabalho, os mais comuns são: chefia, colegas de trabalho, salário, possibilidades
de promoção e a natureza do trabalho. Na mesma proporção que a chefia e os colegas de
trabalho compõem dimensões referentes ao ambiente social, o salário e as possibilidades de
promoção compõem a dimensão relativa à gestão de pessoas, através da qual a empresa
25
demonstra a sua recompensa ao funcionário pelo seu esforço (TRALDI; DEMO, 2012). A
presente pesquisa abordou a dimensão multidimensional.
Sobre o tema satisfação no trabalho, um dos modelos mais utilizados na literatura é o de
Locke (1976), no qual os fatores responsáveis pela satisfação no trabalho estão relacionados
ao seu conteúdo, às oportunidades de promoção, à valorização, às vinculações com colegas e
subalternos, às situações e ambiente labutar, às particularidades da coordenação e gestão de
políticas e competências da organização (FERREIRA, 2011).
Além das condições de trabalho, a satisfação no trabalho também pode ser influenciada pela
personalidade do funcionário. O indivíduo que apresenta auto avaliação básica positiva, isto é,
que confia em seu valor próprio e nas suas habilidades, está mais satisfeito com seu emprego,
encara seu ofício com mais interesse e gratificação, procurando desafios quando comparado a
indivíduos com auto avaliação básica negativa. As organizações onde a satisfação com o
trabalho se sobressai, têm a tendência de adquirir desempenho superior (ROBBINS; JUDGE;
SOBRAL, 2010).
Trabalhadores satisfeitos estão mais inclinados a expressar fatos positivos da empresa, a
superar as expectativas referentes ao trabalho e a cooperar com os colegas. Logo, indivíduos
que estão mais satisfeitos com o trabalho demonstram maior tendência a ter um
comportamento de cidadania organizacional. Funcionários satisfeitos, geralmente, são mais
atenciosos, afetuosos e alegres, promovendo, assim, a fidelidade de seus clientes. Com posse
dessas informações, muitas organizações dedicam-se inteiramente a satisfação de seus
clientes, o Bradesco é um exemplo (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Mesmo havendo discordâncias em relação à natureza e ao conceito de satisfação no trabalho,
algumas pesquisas são referências em relação ao construto. De acordo com Kahn (1980), a
satisfação é a consequência das experiências pessoais vividas no local de trabalho que são
refletidas na vida social da pessoa. Kabanoff (1980) completa corroborando que tais
consequências demonstram um vínculo próximo entre a vida familiar e o ofício e, do mesmo
modo, Hazan e Shaver (1990) justificam tais resultados como efeito entre as relações afetivas
do trabalhador e o ofício.
Quanto maior a satisfação com o trabalho, menor será a rotatividade de funcionários, fato
comprovado em uma pesquisa realizada com médicos que trabalham no Programa de Saúde
da Família. Vale ressaltar que, se for apresentada uma oferta de emprego inesperada, a
insatisfação com o trabalho é menos responsável pela rotatividade, pois o funcionário sente
26
mais vontade de sair devido à atração pelo emprego novo, do que pela insatisfação com o
atual (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Segundo Locke (1969), satisfação no trabalho pode ser definida como o resultado da
avaliação que o empregado faz a respeito do seu trabalho ou a concretização de seus valores
através desse ofício, sendo um sentimento positivo de conforto. O mesmo autor distingue
necessidades de valores, em que necessidades relacionam-se à sobrevivência e ao conforto da
pessoa, sendo essas características naturais e comuns a todos; e os valores se diferenciam
entre as pessoas, pois estão relacionados ao que a pessoa almeja ou compreende como
benéfico (SILVA, 2012).
A satisfação no trabalho é uma condição emocional, pois a emoção é proveniente da avaliação
dos valores da pessoa, e por ser uma emoção, a satisfação apresenta dois fenômenos: o de
contentamento (satisfação) e o de desgosto, infelicidade (insatisfação). Não obstante esse
construto ser um fenômeno peculiar, os agentes causadores podem ser distribuídos em dois
grupos: situações e condições de trabalho (trabalho propriamente dito, remuneração,
promoção, valorização, ambiente de trabalho, condições de trabalho); e agentes do trabalho
(empresa, colegas e subordinados), ressaltando que os agentes causadores devem ser
avaliados em suas inter-relações (SILVA, 2012).
As distinções no ambiente laboral podem gerar consequências na satisfação no trabalho. São
levados em consideração todos os fatores psicossociais do emprego como, por exemplo, a
função da pessoa na empresa, possibilidades de crescimento de carreira, clima e estrutura
empresarial, relacionamentos entre as pessoas, subdivindo-se em condições de trabalho e
eventos (FERREIRA, 2011).
As condições de trabalho abrangem a segurança (ausência de risco), condições físicas
(disposição física, renovação de ar, ruído, temperatura, umidade e posto de trabalho). Os
eventos envolvem o trabalho propriamente dito e o valor dele para o funcionário, a
remuneração, a valorização, as chances de promoção (FERREIRA, 2011).
Os professores que possuem boas condições de trabalho, são valorizados pelo seu chefe e pais
de discentes, possuem remuneração condizente com o trabalho realizado, trabalham com mais
satisfação e desempenham o serviço de melhor qualidade.
Aferir os níveis de satisfação no trabalho pode ser considerado uma estratégia para
supervisionar o quanto as organizações conseguem, ou não, propagar e proteger a saúde e o
27
bem-estar daqueles que com elas colaboram como forma de trabalho. A satisfação no trabalho
pode se propagar para a vida pessoal, familiar e social dos indivíduos, pode influenciar na
saúde física e psíquica e nos seus níveis de bem-estar. Esse tipo de satisfação gera um vínculo
afetivo da pessoa com o seu emprego. Pesquisar sobre satisfação no trabalho significa estimar
o quanto os retornos oferecidos pela organização em forma de remunerações e promoção, o
quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a concretização das tarefas
proporcionam ao funcionário sentimentos satisfatórios (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008).
Características pessoais dos trabalhadores (sexo, idade, raça, estado civil), do ambiente físico
(iluminação, ruído, temperatura) ou de estrutura organizacional (funcional, matricial ou
hídrica) pouco influenciam no nível de satisfação. Por outro lado, fatores do contexto social
como, por exemplo, percepções de justiça, méritos organizacionais, percepções de suporte e
de reciprocidade que surgem através de relações de trocas sociais e econômicas estabelecidas
entre funcionários e empresas, exercem forte influência sobre os níveis de satisfação no
trabalho. Ou seja, a satisfação no trabalho pode ser considerada como um sentimento
excessivamente sensível às práticas e políticas gerenciais, mormente aquelas que estabelecem
os processos e a distribuição de retornos sobre os comportamentos de funcionários que
demonstram o quanto a organização está comprometida com o bem-estar dos seus
colaboradores, e o quanto estaria decidida a recompensar seus funcionários, o empenho e
todos os investimentos que eles empregam na empresa. A remuneração é o elo básico entre a
mão de obra e a organização. Contudo, não é o único fator de estímulo. As condições
psicológicas e os benefícios sociais além do trabalho como, por exemplo, assistência médica,
ajuda à refeição e transporte também são muito significativas (Idem, 2008).
O setor de recursos humanos, além de ter a incumbência de propiciar iguais oportunidades de
emprego, também busca tornar superior a qualidade de vida no trabalho. Os empenhos para
melhorar a qualidade de vida no trabalho buscam tornar os cargos mais satisfatórios e
produtivos.
Mesmo com todo o avanço da tecnologia para facilitar a produção, os trabalhadores reclamam
cada vez mais de uma maior rotina no trabalho e de condições inadequadas, gerando uma
insatisfação no trabalho. Essa insatisfação muitas vezes propicia greves, elevada rotatividade
de mão de obra, e problemas de saúde físicos e mentais.
Um outro fator gerador de insatisfação no trabalho é a indisciplina dos alunos. De acordo com
Aquino (2011), o nível de disciplina dos alunos pode estar relacionado ao alto grau de
28
liberdade que muitos professores dão aos seus alunos, que muitas vezes interrompem a aula
para fazerem perguntas, que poderiam ser feitas após o término da explicação.
Quando um funcionário encontra-se insatisfeito com o seu trabalho pode apresentar reações
distintas: saída, voz, lealdade ou negligência. A saída corresponde à resposta à insatisfação
demonstrada através da procura por um novo ofício e o consequente abandono da
organização. A voz consiste na atitude resultante de melhores condições de trabalho, através
de uma maneira ativa e construtiva de tornar as condições de trabalho melhores, como a
discussão de entraves com os superiores. A lealdade ocorre como atitude resultante da
insatisfação demonstrada pelo aguardo passivo de melhores condições de trabalho. E a
negligência é a atitude mostrada em deixar degradar o local de trabalho, através do
absenteísmo, aumento do índice de erros e diminuição do empenho (ROBBINS; JUDGE;
SOBRAL, 2010).
Além da satisfação, outro construto também muito estudado na área de comportamento
organizacional é o comprometimento organizacional, ocorrente quando o funcionário se
identifica com as metas da empresa e se sente necessário para o sucesso desta.
2.2 Comprometimento organizacional
Para qualquer empresa se sobressair perante as concorrentes, precisa ter como vantagem
competitiva um recurso intangível. Não fugindo a regra, as instituições de ensino necessitam
ter um patrimônio humano qualificado e comprometido para garantir um bom aprendizado
dos alunos, que é o seu objetivo principal. Com a crescente competitividade empresarial e a
preocupação com o modo como o trabalhador estabelece uma ligação com a empresa na qual
atua, tornou-se cada vez mais relevante o estudo sobre o comprometimento organizacional.
Segundo Lodahl e Kejner (1965), comprometimento com o trabalho é conceituado como o
grau em que um indivíduo se identifica com o seu ofício, ou a relevância que tem o ofício na
representação que o indivíduo tem de si mesmo. O estudo sobre o comprometimento com o
trabalho é dividido em duas abordagens: comportamental e atitudinal.
A abordagem comportamental caracteriza o comprometimento como um estado de ser em que
a pessoa é conduzida pelas suas atitudes e, através destas, acredita que elas apoiam o exercício
de seu próprio envolvimento. A pessoa se sente responsável pela atitude e por seus resultados
e tende a dar valor ao comportamento passado em futuras escolhas. Na abordagem atitudinal,
29
modelo unidimensional de Mowday e colaboradores, de 1979, o comprometimento
organizacional é definido como um forte vínculo de identificação e envolvimento de uma
pessoa com uma determinada organização, que pode ser definido por pelos menos três
atributos: uma intensa confiança e consentimento das metas e valores da organização; estar
disposto a fazer um empenho significativo a favor da organização; e uma extrema vontade de
permanecer membro da organização.
Além das duas abordagens, existem diversos focos do comprometimento: com a empresa
(comprometimento organizacional), com a carreira, com o trabalho ético, com o envolvimento
com o cargo e com o sindicato. Posteriormente, o comprometimento com o sindicato foi
excluído da taxonomia de comprometimento com o trabalho. Foi adicionado o
comprometimento organizacional externo, isto é, um construto caracterizado como o
reconhecimento da identidade e o envolvimento do trabalhador com outra organização,
geralmente, relacionado ao comprometimento com a organização cliente (COSTA, 2010).
O comprometimento organizacional é o grau de identificação que o funcionário tem com uma
empresa em particular, com os objetivos desta, e o anseio de manter-se como integrante dela
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
De acordo com Mowday, Steers e Porter (1979), o construto comprometimento
organizacional é mais abrangente que o construto satisfação no trabalho. Pois o primeiro
exprime uma reação geral do funcionário à organização como um todo. Já a satisfação no
trabalho exprime uma reação do funcionário ao seu cargo ou a determinadas características de
seu ofício. O comprometimento tem a tendência de ser mais duradouro ao longo do tempo do
que a satisfação. Apesar de algumas situações ocorridas no ambiente labutar afetarem o grau
de satisfação do funcionário, tais situações não induzem o funcionário a modificar o seu
comprometimento para com a organização como um todo.
O relacionamento entre o funcionário e a organização vem sendo pesquisado desde o século
XX, e esse interesse se tornou mais intenso com o princípio da globalização (TRALDI;
DEMO, 2012).
O interesse científico pelo construto comprometimento organizacional tem sido cada vez
maior devido a sua vantagem competitiva. Trabalhadores comprometidos apresentam uma
forte identificação com a organização, disponibilidade para exercer esforços consideráveis em
prol dos objetivos da organização, e desejo de permanecer como membro dessa (SÁ;
LEMOINE, 1999).
30
A gestão de recursos humanos em uma organização precisa ter um sistema de recompensas
que cumpra os objetivos pretendidos. De uma perspectiva organizacional, um sistema de
recompensas tem como meta atrair, motivar e manter os trabalhadores de qualidade elevada
(ANDRADE, 2015).
A organização tem que conhecer as expectativas dos seus funcionários, como modo de
identificar as suas atitudes e comportamentos, esta poderá repercutir sobre o grau de
satisfação e a decisão do funcionário em envolver-se e colaborar com a empresa na qual atua
(Idem, 2015).
Na maioria das organizações, o trabalho é simplificado, havendo uma divisão de todos os
mecanismos necessários para a execução de uma tarefa. Como consequência disso, o trabalho
fica metódico e repetitivo, dispensando qualquer participação do funcionário, reduzindo sua
autonomia e comprometimento no trabalho (Idem, 1999).
Em sua pesquisa clássica, Gouldner (1960), tinha a crença que o comprometimento não era
um construto unidimensional, apresentando como um dos objetivos de sua pesquisa
caracterizar os componentes do comprometimento organizacional. Este mesmo autor
caracterizou duas dimensões para o comprometimento: integração, que é o grau em que a
pessoa passa a sentir parte da organização em que trabalha; introjeção, que é o grau em que o
trabalhador passa a apresentar em seu perfil uma variedade de caracteres e valores
organizacionais aceitos. Vale destacar que, para Gouldner, se sentir integrante de uma
organização é diferente de introjetar atributos e valores organizacionais.
Apesar de existirem variados modelos multidimensionais de componentes do
comprometimento, o mais utilizado em pesquisas foi o modelo de três componentes do
comprometimento determinado por Meyer e Allen (1991). Esses três componentes foram:
comprometimento afetivo, ou seja, um envolvimento, no qual ocorre reconhecimento da
identidade com a organização, desse modo, os trabalhadores com elevado comprometimento
afetivo continuam na organização porque querem; comprometimento instrumental (também
conhecido como de continuação), isto é, o comprometimento relacionado com os gastos
provenientes de deixar a organização, que os autores denominaram de continuance. Logo,
funcionários com comprometimento instrumental conservam-se na organização porque
necessitam; comprometimento normativo ocorre quando o empregado continua a trabalhar na
empresa porque se sente obrigado.
31
Funcionários com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem; aqueles com comprometimento de
continuação permanecem porque precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque sentem que devem fazer isso. (ALLEN;
MEYER, 1990, p. 3).
Torna-se claro perceber que os funcionários que possivelmente não pediriam demissão da
organização seriam aqueles que possuíam um intenso comprometimento. Vale ressaltar que
eles podem experimentar, concomitantemente, mais de uma base de comprometimento.
Figura 3- O modelo de comprometimento organizacional de Allen e Meyer
Correlatos ao comprometimento:
Envolvimento com o trabalho
Satisfação com o trabalho
Legenda: (-): representa uma relação negativa; (+): representa uma relação positiva; (0/-): representa a ausência
de qualquer relação ou a presença de uma relação negativa.
Fonte: adaptado de SOUZA; RECHE; SACHUK (2013), p. 4.
Os antecedentes ao comprometimento organizacional representam as causas para o
desenvolvimento desse tipo de comprometimento. As diferentes variáveis causais dos
antecedentes ao comprometimento foram distribuídas em quatro grupos: variáveis
demográficas, diversidades individuais, experiências de trabalho, e opções/ investimentos
(SOUZA; RECHE; SACHUK, 2013).
32
Os consequentes ao comprometimento representam as atitudes aceitas pelo funcionário
resultante do grau de comprometimento desenvolvido por ele para com a empresa na qual
trabalha. Exprimem a permanência do vínculo entre o funcionário e a empresa. Em
contrapartida, os correlatos ao comprometimento não representam necessariamente as causas
ou consequências do comprometimento. Representam diferentes construtos atitudinais e
motivacionais que possuem intensa relação com o comprometimento organizacional (Idem,
2013).
De acordo com Sá e Lemoine (1999), o comprometimento não está de modo obrigatório
relacionado à atividade desempenhada ou ao conteúdo da função, mas diz respeito à empresa,
seus objetivos, sistemas de gestão, e valores.
De acordo com Medeiros et al. (2005), o comprometimento organizacional é um construto
constituído por sete dimensões ocultas: interiorização de valores e metas organizacionais;
sentimento de imposição em continuar a fazer parte da empresa; sentimento de imposição
pelo desempenho; sentimento de fazer parte; sentimento de ausência de bonificações e
oportunidades; linha consistente de atividade; falta de alternativas.
As empresas devem desenvolver um local de trabalho que estimule os funcionários, que
ofereça cursos que propiciem o crescimento profissional e pessoal de seus integrantes.
Precisam abrir espaço para os empregados darem sua opinião e assumirem responsabilidades
por suas ideias e atitudes (MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2005).
Essa relação entre o ponto de vista atitudinal e o comportamental revela a associação entre
três constituintes: uma aspiração, uma necessidade ou um dever, que fazem com que o
funcionário permaneça na empresa. Desse modo, três tipos de comprometimento podem ser
relatados: afetivo, instrumental e normativo (CAPPI; ARAUJO, 2015).
Os estudos referentes a comprometimento têm sido focado na base afetiva e empresarial.
Quanto aos fundamentos do comprometimento, pode-se citar: comprometimento afetivo;
comprometimento instrumental; comprometimento normativo e comprometimento
comportamental (TRALDI; DEMO, 2012).
A abordagem que dominou a teoria do comprometimento organizacional por mais tempo foi a
afetiva. Introduzida por Etzioni (1975) e consolidada por Steers, Porter e Mowday (1982)
ressalta o fenômeno de identificação do trabalhador com os objetivos e valores da empresa. À
medida que o funcionário se integra a empresa, ele passa a adquirir um sentimento de
33
lealdade, uma vontade de permanecer e de se empenhar para contribuir com o sucesso da
empresa. De acordo com Steers, Porter e Mowday (1982), o comprometimento é mais que
uma atitude de lealdade passiva para com a empresa, abrange também um vínculo ativo que
procura o bem-estar dessa empresa. O comprometimento pode ser descrito por pelo menos
três atributos: uma elevada confiança e aceitação das metas e valores da empresa; ter a
disposição de realizar um esforço significativo a favor da empresa; uma intensa vontade de
permanecer como membro da empresa (MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2005).
A segunda abordagem mais considerada do comprometimento é a instrumental, que é
procedente das pesquisas de Becker (1960). O comprometimento instrumental é caracterizado
pelo autor como a permanência da pessoa na organização em decorrência dos gastos e
vantagens relacionados à sua saída e, desse modo, passa a se engajar em serviços que melhor
atendem seus propósitos no emprego. Esse tipo de comprometimento também é denominado
side bets (troca laterais), calculativo ou de continuação. A terceira abordagem mais relevante
do comprometimento é a normativa, apresentada por Wiener (1982). Fundamenta-se na
premissa que a cultura organizacional influencia o comportamento do trabalhador, fazendo
com que o indivíduo aja conforme os objetivos e interesses da empresa. O autor ressalta que
pessoas comprometidas apresentam determinados comportamentos porque acham que é
correto fazê-lo, devido à cultura da organização que impõe sua atitude e a sua conduta na
organização (Idem, 2005).
Em 1992, Maurice Thévenet agrupou os conceitos de comprometimento sob duas
perspectivas: permutativa e psicológica. Na primeira perspectiva, o intenso vínculo com a
empresa pode ocorrer quando ela corresponder às expectativas e necessidades dos
funcionários. Desse modo, o trabalhador que souber de antemão que não será bonificado
devido aos seus esforços, terá o envolvimento reduzido. Na perspectiva psicológica, o
comprometimento é entendido como um procedimento proveniente do intenso vínculo do
funcionário com a empresa na qual atua. Ou seja, é um vínculo tão forte que excede os
benefícios imediatos.
Segundo Thévenet (1992), para conceituar comprometimento, duas dimensões foram
utilizadas para descrever a relação entre as pessoas e a organização: a adesão e as
oportunidades. A adesão diz respeito à corrente psicológica do comprometimento. Contudo,
ela dá a entender uma identificação dos valores do trabalhador com os valores da empresa
onde atua. “Quando uma pessoa encontra na organização um ambiente no qual ela considera
34
como desejável ou valorizado, ela tende a internalizá-lo” (SÁ; LEMOINE, 1999, p. 3). A
oportunidade diz respeito à corrente permutativa. Ou seja, a empresa dá oportunidades a seus
funcionários, e, como consequência disso, os funcionários tiram proveito dessas
oportunidades, desde o momento em que se tornam relevantes para estes trabalhadores.
Em 1993, Bastos enumerou as seguintes bases do comprometimento: afetiva/ atitudinal
(método de identificação do trabalhador com os objetivos e valores da empresa na qual atua);
instrumental/ calculativa/ de continuação (resultado das recompensas e gastos distinguidos
pelo trabalhador na condição de membro da empresa. Desse modo, ao permanecer na
organização, o trabalhador impede que ocorra a perda ou a inutilização dos investimentos que
fez enquanto esteve trabalhando); sociológica (vínculo proveniente das relações de autoridade
com o empregador, isto é, o funcionário desenvolve uma relação com a empresa quando nota
a autenticidade da autoridade de seu empregador); normativa (conjunto de pressões de regras
sociais que determinam o relacionamento do trabalhador com a empresa) e comportamental (o
trabalhador procura conservar a coerência entre suas atitudes e comportamentos). O
comprometimento organizacional surge quando a pessoa se sente responsável pelo seu ato,
considera tal ação importante, acha que esse ato produz resultados relevantes, e se sente
responsável por tais resultados (SOUZA, RECHE; SACHUK, 2013). Essas variadas bases
têm induzido a tipologias do comprometimento, que podem ser percebidas através das
pesquisas de Meyer, Allen e Smith (1993), que mostram um modelo tridimensional de
comprometimento: afetivo, instrumental e normativo.
Em relação ao comprometimento organizacional, algumas vezes, as pessoas podem se sentir
pouco comprometidas com o seu trabalho, apesar de se identificarem com a função que
realizam (ROSENSTOCK; SANTOS; GUERRA, 2011).
As diversas formas de comprometimento têm diferentes consequências no comportamento. O
comprometimento afetivo e o comprometimento normativo apresentam um vínculo mais
intenso que o comprometimento instrumental. Isso ocorre porque o empregado comprometido
instrumentalmente se mantém vinculado à empresa somente porque não conseguiu uma opção
mais rentável (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
O comprometimento afetivo pode ser caracterizado pelas suas principais particularidades:
vontade de continuar a relação com a organização; tendência a defender a empresa; confiança
e aceitação dos valores e metas empresariais. Esse tipo de comprometimento supera a simples
fidelidade passiva à empresa, realizando um vínculo ativo no qual o funcionário estima dar a
35
sua colaboração para cooperar com o sucesso da organização da qual faz parte. O
comprometimento instrumental pode ser percebido pelo fato do funcionário manter-se na
empresa a partir da motivação de noções individuais acerca de custos/perdas de recurso
consequentes da saída do emprego (TRALDI; DEMO, 2012).
O comprometimento organizacional normativo pode ser vislumbrado pela necessidade de
retribuir um benefício concedido, ou pela convicção do funcionário a respeito da dívida social
para com a empresa. Assim, os empregados que apresentam um elevado nível de
comprometimento normativo se sentem obrigados a permanecerem na empresa, e esta trata
seus funcionários como se fossem parte da família, com encargos e normas de condutas
importantes, fazendo com que os empregados se sintam como responsáveis pelo sucesso da
organização (Idem, 2012).
No Brasil, foram reconhecidas sete bases do comprometimento: afetiva, comprometimento
em permanecer; comprometimento pelo desempenho; ausência de recompensas e promoção;
afiliativa; linha consistente de atividade e falta de alternativas. A pertinência dos estudos de
comprometimento, além das questões conceituais, poderia ser interrogada em um instante de
incertezas sobre a própria continuidade do emprego, precarização das relações de trabalho e
de incentivo a que cada funcionário construa sua carreira. E é precisamente em uma situação
como esta, na qual as empresas estão intensamente expostas à competitividade e pressões por
qualidade, que mais precisam de uma mão de obra realmente comprometida com a sua
incumbência e valores (COSTA, 2010).
As particularidades empresariais foram classificadas como antecessoras ao comprometimento,
e o desempenho foi classificado como resultado disso. Foi deduzido que os componentes
afetivos afetam positivamente o desempenho, e os componentes de base instrumental afetam
negativamente o comprometimento. Em contrapartida, as práticas de gestão de recursos
humanos e a filosofia exercem influencia tanto sobre os componentes afetivos quanto os
instrumentais. O comprometimento afetivo é influenciado positivamente pela
descentralização; o comprometimento instrumental é influenciado pela hierarquização, ou
seja, quanto mais hierarquizada a empresa, mais instrumental é o comprometimento, afetando
negativamente o desempenho do funcionário; o comprometimento normativo é influenciado
negativamente pela pouca participação e incumbências determinadas pelos superiores,
enfraquecendo o sentimento de dever em se manter na empresa. As práticas de recursos
humanos de escolha, treinamento, avaliação e salário afetam o comprometimento afetivo. A
36
ausência de comprometimento pode gerar uma série de problemas, são exemplos: fuga da
realidade; elevada rotatividade; baixo nível de engajamento com os afazeres; ausência de
intenção de se qualificar nas funções que exercem; não possuem elevadas inovações e não
reúnem valores por intermédio de ideias, sugestões e entrega (Idem, 2010).
Na presente pesquisa, foi utilizado o foco organizacional do comprometimento, contemplando
as três bases mais estudadas, de acordo com as definições de Siqueira e colaboradores (2008):
afetiva, instrumental e normativa.
Quadro 4- Bases do Comprometimento Organizacional
Bases do Comprometimento Descrição
Comprometimento afetivo ou
atitudinal
Fundamentado na aceitação dos objetivos da
empresa.
Comprometimento instrumental, de
continuação, ou calculativo
Fundamentado nas permutas e na avaliação dos
gastos relacionados à saída da empresa.
Comprometimento normativo Fundamentado no sentimento de lealdade e
obrigação para com a empresa.
Fonte: Adaptado de Siqueira et al. (2008) p. 54.
No Quadro 4, foi demonstrado que para o funcionário apresentar um elevado
comprometimento afetivo é necessário que ele aceite e se identifique com os objetivos da
empresa; o comprometimento instrumental é observado quando o indivíduo permanece na
empresa até o momento em que as vantagens adquiridas com a sua permanência são maiores
que os custos obtidos com a sua saída; já o comprometimento normativo é verificado quando
o indivíduo se sente vinculado a empresa através de seus valores e normas.
Um outro fator importante que também influencia no comprometimento organizacional é a
percepção de justiça organizacional. Essa justiça sofre variações entre as diferentes culturas.
No Brasil, por exemplo, as pessoas têm, de um modo geral, uma inclinação de se relacionar
afetivamente, com proximidade e subjetividade, típico de uma cultura personalista. Em
Portugal, entretanto, prepondera à objetividade e a formalidade no desempenho profissional,
considerando mais importante os vínculos mantidos diretamente com a empresa. Desse modo,
enquanto no Brasil esse comprometimento se alicerça nas relações informais, ao invés de ser
nos vínculos organizacionais, em Portugal, a noção de regra e de lei, relacionada ao conceito
37
de justiça, estimula um ambiente de comprometimento (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL,
2010).
Para o docente ter melhor resultado em seu trabalho, ele precisa se identificar com as metas da
instituição, sentir a necessidade de permanecer, ter lealdade e ter vontade de colaborar para
que sua organização apresente melhores índices de desempenho. Desse modo, no ofício de
mestre o comprometimento organizacional é relevante para o profissional desempenhar sua
função com mais qualidade.
2.3 O valor do trabalho docente
Para um indivíduo ocupar um lugar na sociedade precisa ter um trabalho, necessitando assim,
ter tido um mestre para ter a qualificação adequada para desempenhar qualquer tipo de
função.
O mestre tem que ser artesão, artista, para poder atuar no magistério, porque essa educação
que acontece no a dia tem muito de artesanal. As novas tecnologias não vão apagar a arte se
ser mestre, porque educar incorpora a arte aprendida no diálogo de gerações. Ser professor
incorpora perícia e saberes aprendidos pelo ser humano ao longo de sua formação
(ARROYO,2000).
O ser humano ocupa cerca de um terço do seu tempo trabalhando. Apesar de, ao exercer um
ofício, a pessoa se sentir com uma sensação de orgulho e realização, sempre fica esperando o
tão desejado momento das férias. Enfrentar essa ambiguidade é fundamental para podermos
aperfeiçoar a qualidade de vida, pois o trabalho é deveras importante em relação ao tempo e a
intensidade de consequências que gera na consciência (CSIKSZENTMIHALYI, 1997).
É designada à educação uma responsabilidade ambiciosa no desenvolvimento das pessoas e
da sociedade. O professor tem o importante papel de ser agente de mudança, na formação de
atitudes, estimulando a tolerância e o respeito entre as pessoas. Precisa ter a capacidade de
instigar a curiosidade, desenvolver a autonomia, incentivar o rigor intelectual e conceber as
condições necessárias para o sucesso da educação (DELORS, 2014).
Cada vez mais, a sociedade enfrenta problemas, como pobreza, violência e drogas, que antes
eram deixados do lado de fora da escola. Mas cabe ao professor ser capaz não só de superar
esses problemas e mostrar para os alunos o melhor caminho.
38
A educação é o alicerce para o desenvolvimento de uma sociedade. Segundo a Constituição
Federal brasileira, de 1988, artigo 205, a educação é direito de todos e dever do Estado e da
família, será promovida e estimulada com a participação da sociedade, tendo em vista o pleno
desenvolvimento do indivíduo, sua formação para o exercício da cidadania e sua qualificação
para o trabalho.
Art. 206. O ensino será ministrado com base nos seguintes princípios:
I - igualdade de condições para o acesso e permanência na escola; II - liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte
e o saber;
III - pluralismo de ideias e de concepções pedagógicas, e coexistência de instituições públicas e privadas de ensino;
IV - gratuidade do ensino público em estabelecimentos oficiais;
V - valorização dos profissionais do ensino, garantidos, na forma da lei,
planos de carreira para o magistério público, com piso salarial profissional e ingresso exclusivamente por concurso público de provas e títulos;
VI - gestão democrática do ensino público, na forma da lei;
VII - garantia de padrão de qualidade (CONSTITUIÇÃO, 1988, p. 37).
A educação apresenta vários objetivos, dentre eles está o de estimular o crescimento
intelectual e pessoal do discente, promovendo um trabalho que deve focar no
desenvolvimento da habilidade de pensar, fazendo com que os discentes percebam a cultura
de que necessitam para se tornarem pessoas livres e responsáveis. Desse modo, compete à
escola incentivar o interesse e as aspirações desses jovens para que os estimulem a atuar de
forma criativa e crítica na sociedade. Para que isso ocorra, deve-se ressaltar a importância
fundamental do docente, como interveniente na organização do encontro entre aquilo que o
discente apresenta como interesse e o que a escola precisa necessariamente trabalhar (LOPES,
2008).
O Brasil ficou em penúltimo lugar em um ranking sobre educação a nível global, que
comparou 40 países, tendo como referência notas de testes e qualidade de professores, dentre
outros fatores. O país que foi classificado em primeiro lugar foi Finlândia, seguida da Coreia
do Sul e de Hong Kong. Vale ressaltar que, as nações que ocuparam os primeiros lugares da
lista, valorizam seus professores e têm como prática uma cultura de educação de qualidade
(BRASIL, 2012).
Após se fazer uma análise sobre os melhores sistemas educacionais, o estudo chegou a uma
conclusão na qual os investimentos são importantes, porém, não tanto quanto sustentar uma
verdadeira “cultura” nacional de aprendizado, que dá valor aos professores, escolas e a
educação como um todo. Daí o elevado desempenho das nações asiáticas no ranking, pois
39
nesses países o estudo tem um diferenciado grau de importância na sociedade e elevadas
expectativas que os genitores têm dos seus filhos (Idem, 2012).
Os sistemas educativos de grande parte das sociedades ocidentais vêm passando por
evoluções comuns ou, no mínimo, convergentes. Isso mostra que os professores vivem,
geralmente, situações semelhantes. Desse modo, tentar compreender as experiências vividas
pelos outros, nos faz melhor compreender a si mesmo (TARDIF; LESSARD, 2008).
Essa evolução do ensino se estabeleceu a partir da segunda guerra mundial, havendo uma
democratização dos sistemas escolares, transformando a escola tradicional em “escola em
massa”, teoricamente aberta a todos, sob a responsabilidade direta dos Estados nacionais
(Idem, 2008).
O ramo educacional se divide em dois setores: a educação pública e a educação privada, os
quais ambos têm se adaptado às exigências do mercado, porém com grandes diferenças. É
muito perceptível a variação no nível de escolaridade, quando se faz comparação sobre o nível
de conhecimento entre um jovem que estuda em escola pública com outro que estuda em
escola particular. Entretanto, apesar da estabilidade no emprego, proporcionada através do
concurso público, não gera satisfação na vida profissional, em decorrência dos baixos níveis
salariais e possibilidades de promoção (CHIUZI, R. M. et al., 2012).
O professor é a figura mais importante no processo educativo, pois, além de ser educador e
transmissor, é mediador de conhecimento, na edificação de uma sociedade mais equânime.
Antes, os alunos iam à escola e recebiam passivamente o conhecimento, sem poder opinar.
Hoje, o docente é mediador, ensinando o discente a ser ativo na aprendizagem, fazendo-o um
ser pensante e questionador por si próprio. Através de seu trabalho, o docente tem a
oportunidade de ter realização pessoal e exercer o seu potencial e o seu dom natural.
O trabalho docente apresenta-se como uma atividade profissional complexa e de nível
elevado, que exige erudição e sabedoria em diversos campos: cultura geral e conhecimentos
disciplinares; conhecimento dos discentes, de seu ambiente familiar e sociocultural;
experiência sobre as dificuldades de aprendizagem, do sistema escolar e de seus objetivos;
capacidade na gestão de classe e nas relações humanas, etc. Esse ofício também exige
habilidades e procedimentos próprios para tornar a aprendizagem do discente mais fácil:
respeito aos discentes; capacidade de comunicação; espírito de abertura para as diversas
culturas e minorias, etc (TARDIF; LESSARD, 2008).
40
Para o docente ajudar a construir uma sociedade pensante, e oferecer uma formação escolar de
qualidade, é necessário que ele tenha consciência de sua real obrigação. O professor precisa
ser apaixonado pelo que faz, e adquirir a habilidade de ensinar, renovando constantemente sua
prática pedagógica da melhor maneira, para despertar o interesse de aprender do aluno
(FREIRE, 1979).
Segundo Saviani (2003), no processo de ensino aprendizagem, não é adequado ocorrer a
pedagogia tradicional, na qual ocorre uma relação vertical, onde o professor é o detentor de
conhecimento, não dando a oportunidade do discente expressar seu ponto de vista. Também
não é adequado ocorrer a pedagogia nova, na qual a aprendizagem ocorre de forma
espontânea como consequência do meio estimulante e da conexão entre professor, aluno e
ambiente, onde o docente age apenas como incentivador e orientador da aprendizagem. O
que deve acontecer é a pedagogia crítico-social, em que professor e aluno apresentam-se em
níveis diferentes de instrução e experiências da prática social.
O docente precisa assumir o seu lugar de educador, reconhecendo os discentes como seres
sociais. Considerando suas experiências sociais acumuladas, tendo consciência da diferença
existente entre cada um deles, e do conhecimento que possuem. Devendo haver uma troca de
conceitos pré-concebidos, fazendo com que o aluno se sinta acolhido, motivado a ter novas
aprendizagens, provocando e estimulando-o a pensar criticamente e a se colocar como
responsável pela sua própria aprendizagem (BULGRAEN, 2010).
Os professores devem estar preparados ao fato que os discentes já apresentam opiniões
formadas sobre diversos assuntos e, desse modo, não reagem à proposta do docente como ele
supunha. Ou seja, a lógica do docente é diferente da lógica dos alunos porque o seu
comportamento é dirigido sem correspondência com uma carência ou uma procura dos
alunos; de certo modo ele é “sobreposto” (TARDIF; LESSARD, 2008).
Segundo Fontana e Cruz (1997), o docente, por meio de seus questionamentos, não recusa e
nem reprova as explicações iniciais dos discentes. Pelo contrário, ele as problematiza e os
induz a levarem em consideração relações que não haviam sido consideradas anteriormente,
fazendo com que reelaborem novas explicações em termos tão elaborados quanto era possível
ao docente. Percebe-se, desse modo, que ensinar não é apenas transmitir conhecimento, mas é
fornecer ao discente momentos de reelaboração do conhecimento, possibilitando o seu acesso
crítico a esses saberes e colaborando para agir de forma ativa e crítica no processo histórico-
cultural da sociedade.
41
No Canadá, a formação dos docentes passa por um momento rico em mudanças, entretanto,
grande parte dessas mudanças não progride ou apresenta apenas um baixo impacto. Neste
mesmo país, a formação dos professores e seus formadores sempre estiveram relacionados às
tradições e às elites tradicionais, estando ligados à Igreja por um longo período. Entretanto,
com a globalização e a aceleração das mudanças, as tradições perdem o seu sentido, e os
formadores de professores apresentam uma diminuição de sua autoridade, do seu status e da
sua posição (TARDIF; LESSARD, 2008).
Durante muitos anos, o trabalho do professor era caracterizado como uma atividade que
ocorria dentro da sala de aula, tendo início e término com o toque da campa. Entretanto, não é
isso que ocorre, pois o docente precisa estudar para elaborar as aulas, corrigir provas, e fazer
inúmeras tarefas que não ocorrem dentro de sala (FERNANDES; BARBOSA, 2014).
Segundo Duarte (2011), a jornada de trabalho docente pode ser caracterizada como extensa,
pois, geralmente, o número de horas de trabalho exigido tem sido cada vez maior. E intensa,
devido o docente reunir uma série de demandas cada vez maiores.
Vale ressaltar a diferenciação entre tempo de trabalho e tempo de ensino. O primeiro,
geralmente considerado necessário para proporcionar uma atividade docente de qualidade,
refere-se às atividades focadas na educação dos alunos, desenvolvidas pelos docentes no
tempo de vida privada, como, por exemplo, correção de atividades, elaboração de provas, etc.
Já o tempo de ensino, diz respeito às funções realizadas em sala de aula, diante dos alunos
(FERNANDES; BARBOSA, 2014).
De acordo com a Lei nº 11738 de 2008, a qual instituiu o Piso Salarial Profissional Nacional
para o magistério, foi determinado que 1/3 da jornada de trabalho docente seja oferecida ao
trabalho extraclasse (BRASIL, 2008).
Segundo Silva (2001), existem divergências no modo como o trabalhado docente é
distinguido por docentes, pois alguns encaram a função como geradora de muito estresse,
enquanto outros a experienciam com bem-estar e entrega. O bem-estar docente está
relacionado ao trabalho em equipe, e a formação recebida pelo professor o ensina a enfrentar
os momentos de estresse, ressaltando o conjunto de atribuições e estratégias que este
desenvolve para obter sucesso ao enfrentar os problemas do dia a dia no ambiente de trabalho.
Apesar das dificuldades enfrentadas, cotidianamente, pelos professores em seu ambiente
laboral, não os fazem sentir arrependimento de terem escolhido tal profissão.
42
Uma instituição de ensino que não leva em consideração o ponto de vista dos discentes tem
inevitavelmente um único sentido restrito, reduzido ao organizacional e a um organizacional
que só julga os discentes sob o aspecto quantitativo e das tipologias disponíveis. Para levar
em conta o funcionamento pedagógico, a instituição deverá fundamentar-se nas perspectivas
dos indivíduos, consideradas como interagentes, ou seja, professores e alunos (TARDIF;
LESSARD, 2008).
O docente era considerado aquele que tinha o conhecimento absoluto, entretanto, com o
passar dos anos e as mudanças ocorridas em todas as profissões, o professor passou a ter outra
função. Precisa se manter em permanente atualização de conhecimentos, tendo a expectativa
que domine métodos práticos e eficientes para possuir diversos conhecimentos (Idem, 2008).
A modificação, que tem ocorrido no mundo do trabalho, tem promovido embates em todas as
profissões, e a docência é uma das que mais tem sofrido alterações. Dentre as inúmeras
mudanças, encontram-se as reformas educacionais baseadas em normas utilizadas por
organismos internacionais. Tais reformas sugerem (na verdade, impõem) metodologias,
diagnósticos, conhecimento prático, resolução de problemas, fazendo com que ocorram
mudanças nas condições de trabalho, que nem sempre são para melhor. A partir do momento
em que tais mudanças foram implantadas, passaram a existir os sistemas de avaliação externa,
exigindo dos docentes uma autonomia controlada, e uma sequência de obrigações que não
lhes pertenciam antes, precisando ser realizadas em tempo insuficiente e nem sempre
remuneradas adequadamente (FERNANDES; BARBOSA, 2014).
Devido ao crescente aumento na competitividade profissional, as pessoas estão precisando se
qualificar cada vez mais para se sobressair perante os outros. Essa competição tem gerado
uma expectativa sobre a escola e, principalmente, sobre o docente, exigindo que seja
polivalente e flexível para se adequar aos novos modelos de qualificação (SILVA, 2001).
A falta de uma boa estrutura escolar, e a relação professor - aluno, também vêm se destacando
como grandes problemas que a docência tem enfrentado. Os professores estão cada vez mais
expostos à falta de segurança, que se alastra pelas escolas, com alunos desrespeitosos e
violentos tornando-se progressivamente em número mais elevado, gerando muito estresse
(SILVA, 2001).
Nos últimos tempos, muitas pessoas vêm sofrendo com o estresse e a síndrome de burnout
(distúrbio psíquico de cunho depressivo, gerado pelo desgaste físico e emocional), devido a
43
dificuldades provenientes do ambiente laboral. Esse sofrimento acarreta transtornos, tanto na
esfera individual, como social e profissional (BENEVIDES – PEREIRA et al., 2010).
O excessivo desgaste emocional está relacionado ao fato da pessoa ter chegado ao seu limite
de tolerância. Devido à queda no vigor para investir no trabalho, a pessoa perde a satisfação
no trabalho, diminuindo a qualidade e o rendimento do seu serviço, fazendo com que ocorra
uma ausência de comprometimento com o trabalho (Idem, 2010).
Em sala de aula acontecem as mais variadas situações, e cada classe possui de alguma
maneira, suas peculiaridades. Entretanto, existem características que foram descritas por
Doyle em 1986, que podem ser encontradas em todas as classes. Para descrever os
acontecimentos ocorridos em classe, deve-se citar a categoria de multiplicidade. Ou seja,
acontecem várias situações concomitantemente ou em um curto espaço de tempo (TARDIF;
LESSARD, 2005).
No quadro 5 são apresentados os objetivos e as razões da ação do docente diante dos diversos
acontecimentos ocorridos em sala de aula.
Quadro 5 - Objetivos e razões da ação do docente
Natureza da ação
As atividades em classe
Objetivo ou razão da ação
Ordem ao grupo Vamos sentar. Estabelecer uma ordem
coletiva para a aprendizagem
Pergunta para o grupo Alguém já terminou os
exercícios de matemática?
Pergunta factual para
conseguir uma informação
Ordem ao grupo Vamos terminar os exercícios de
matemática
Chamar para o começo da
tarefa coletiva
Chamada à ordem “Ester, pare de conversar.” Impor ordem a uma aluna
Supervisão dos
exercícios e correção
Ela caminha entre as carteiras e
olha os exercícios que os alunos
que os alunos fazem. Corrige e
faz comentários.
Trabalho de aprendizagem
sob a inspeção da professora
que faz correções
Questionamento “Silvano, pode fechar a porta,
por favor?”
Acabar com uma situação
incômoda (a porta aberta)
Chamada à ordem “Samuel, você está demorando
muito. Todo mundo já terminou,
menos você.”
Impor ordem a uma aluno
Pergunta para o grupo “Quem sabe onde fica a
biblioteca?”(ninguém responde)
Pergunta factual para
conseguir uma informação Fonte: Adaptado de Tardif; Lessard (2005), p. 237.
44
Através dos acontecimentos descritos no Quadro 5, pode-se notar que o docente está
continuamente interagindo com os alunos, para garantir o controle da classe e a execução das
tarefas discentes.
Muitas vezes, o comportamento perturbador de apenas alguns alunos faz com que o trabalho
coletivo seja interrompido devido à interação entre os alunos. Então, o professor precisa parar
a aula para chamar a atenção dos perturbadores, impondo respeito, ou até mesmo a expulsão
da classe. Na realidade, o ofício docente pode ser caracterizado como um trabalho
heterogêneo, onde existem ações ligadas a metas reais (exercer uma tarefa, provocar
determinada reação de um aluno), ações ligadas a regras (impor respeito para manter a
disciplina, dar preferência a alguns valores), ações tradicionais (obedecer os regulamentos da
instituição de ensino – disposição das carteiras, fila) e ações afetivas (motivação, laços
afetivos com os alunos) (TARDIF; LESSARD, 2005).
Um bom relacionamento entre docente e discente é exigência básica para que os alunos
tenham uma ligação positiva com o conteúdo que está sendo ensinado, facilitando um
aprendizado que tenha valor para estes, e tornando uma maior aquisição de saberes. Vale
ressaltar que fica mais difícil ter uma boa relação com os alunos, se os professores encontram-
se estressados, com baixa realização ocupacional, e desumanos em sua convivência com as
pessoas (BENEVIDES – PEREIRA et al., 2010).
Apesar de professores e alunos nem sempre terem em vista os mesmos objetivos, é possível
corroborar que eles tentam, espontaneamente, fixar entre si formas de estabilização da
situação. Foi observado, no colégio estudado em Paris, que o controle das situações ocorre
devido a uma solidariedade entre os professores, através de troca de informações sobre os
métodos de ensino para alunos desfavorecidos. Entretanto, a chegada progressiva de jovens
docentes que ainda não têm essa visão de mundo, acaba abalando esse controle (TARDIF;
LESSARD, 2008).
45
3 METODOLOGIA
Neste capítulo são demonstrados os procedimentos metodológicos que foram utilizados na
investigação da questão de pesquisa: Até que ponto o grau de satisfação no trabalho
influencia o nível de comprometimento organizacional do professor, segundo a
percepção de docentes de uma escola pública, no Recife-PE?
3.1 Caracterização da pesquisa
A presente pesquisa foi um estudo de caso, descritivo, transversal, de natureza mista: quanti-
qualitativa. Fez-se uso de um questionário auto administrado com uma pergunta aberta.
Malhotra (2008) afirma que a pesquisa descritiva é um tipo de pesquisa conclusiva que
apresenta como principal meta a descrição de algo. Caracteriza-se pela definição evidente de
um problema, formulação prévia de hipóteses específicas. Desse modo, as informações
necessárias estão claramente definidas. Como consequência, a pesquisa é pré-determinada e
estruturada. Baseando-se, normalmente, em amostras representativas e grandes. O estudo
transversal abrange a coleta de dados de uma dada amostra da população uma única vez.
Foi utilizada uma metodologia de natureza quantitativa para se fazer uma mensuração sobre: o
grau de satisfação no trabalho docente e o nível de comprometimento organizacional docente,
e a relação existente entre esses dois aspectos. E qualitativa para se evidenciar argumentos
expressos pelos professores, na pergunta subjetiva do questionário, em relação a sua
satisfação com o trabalho.
As variáveis dependentes da pesquisa são satisfação no trabalho (satisfação com o salário,
com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com a natureza do trabalho),
comprometimento organizacional (afetivo, instrumental e normativo) e fatores demográficos
(idade, gênero, estado civil, tempo de serviço e vínculo empregatício). A variável dependente
é a relação entre a satisfação e o comprometimento com o trabalho docente.
46
3.2 Desenho da pesquisa
O presente estudo foi acompanhado pela sequência metodológica apresentada na Figura 4:
Figura 4 – Desenho da pesquisa
Fonte: Elaboração própria, baseada em Gil (2010).
A primeira fase do estudo foi caracterizada pela elaboração do problema proveniente da
preocupação da autora em analisar até que ponto o grau de satisfação no trabalho influencia o
nível de comprometimento organizacional docente. Na fase seguinte, foram formulados os
objetivos que orientaram a pesquisa na busca pela resolução do problema levantado.
Como continuação, se definiu como um estudo de caso, descritivo, transversal, de natureza
mista: quanti-qualitativa. Após se fazer a escolha do questionário auto administrado, utilizado
como instrumento de coletas de dados, foi elaborada a pergunta subjetiva para se ter
conhecimento sobre o que a escola deve fazer para o professor ter mais satisfação com o
trabalho. Foi contatada a população para a coleta de dados que, uma vez realizada, foi
sucedida pela análise e a interpretação dos mesmos, para a conclusão da pesquisa.
3.3 Locus da pesquisa
O locus da pesquisa consistiu em uma escola pública estadual, mantida por uma universidade
particular em parceria com o Governo do Estado. Foi inaugurada no ano de 1880, com
Elaboração do
problema
Formulação dos
objetivos
Escolha do instrumento
de coleta de dados, e
elaboração da pergunta
subjetiva
Coleta de
dados
Análise e
interpretação
dos dados
Redação de
dissertação
População/ Amostra
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ensino fundamental, ensino médio e ensino técnico. Funciona como uma instituição
filantrópica, e apresenta como projeto político-pedagógico uma educação voltada para o
desenvolvimento sustentável. Com a criação de projetos escolares preocupados com a
conscientização discente da utilização reduzida de matéria prima, através da reciclagem.
A instituição estudada foi escolhida por apresentar, entre as escolas da região metropolitana
do Recife, um bom Índice de Desenvolvimento da Educação de Pernambuco – IDEPE, em
2014, com média de 5,77. Pernambuco teve um crescimento de 6% na qualidade de ensino,
em relação a 2013.
O Índice de Desenvolvimento da Educação de Pernambuco (IDEPE) leva em consideração a
proficiência, isto é, a aptidão do discente nas disciplinas de Língua Portuguesa e Matemática;
e o fluxo escolar nos últimos três anos do Ensino Fundamental e no último ano do Ensino
Médio. É necessário que o docente esteja comprometido com seu trabalho, pois saber
identificar as dificuldades individuais dos alunos é uma tarefa árdua, mas necessária, para que
ocorra um bom desempenho discente, não tornando o aprendizado passível de falhas
(ROCHA et al., 2010).
Não foi citado o nome da instituição para preservar a imagem da população estudada, e, desse
modo, facilitar o grau de receptividade dos pesquisados para com a pesquisadora.
3.4 População/Amostra
Foram analisados todos os professores da escola pública selecionada, quinze no período da
manhã e quinze no período da tarde, trinta no total.
De uma maneira geral, os docentes foram receptivos e colaboraram com a pesquisa, do
mesmo modo agiu a diretora, ao receber a pesquisadora e dar apoio para a realização do
estudo. Foram consultados 30 professores, entretanto, apenas 27 se dispuseram a responder o
questionário.
3.5 Coleta de dados
A coleta foi realizada nos dias dezesseis, dezoito e vinte de novembro do ano de dois mil e
quinze.
48
Ao chegar à escola, a pesquisadora só pôde entregar os questionários nos últimos cinco
minutos do horário do recreio, tanto no período da manhã quanto no período da tarde. No
primeiro dia, apenas dois professores do período matutino responderam o questionário, o
restante disse não ter tido tempo disponível para isso. No período vespertino, apenas cinco
responderam.
No segundo dia, foram coletados seis questionários de manhã, e seis à tarde. No terceiro dia,
três professores responderam no período da manhã, entretanto, dois, do sexo feminino, se
recusaram com a justificativa de estarem sem tempo e “sem saco”. Desse modo, pode-se notar
a falta de comprometimento e satisfação dessas duas professoras em responder ao
questionário. No período da tarde, oito professores entregaram, mas um, do sexo masculino,
disse não ter tido tempo para responder.
O instrumento utilizado nesta pesquisa foi um questionário auto administrado (ANEXO A).
Esse tipo de instrumento é desenvolvido para mensurar informações relevantes de indivíduos,
empresas, eventos e outros fenômenos sem a intervenção do pesquisador (HAIR JR. et al.,
2005).
A escolha por esse método de coleta de dados teve como principal meta deixar os
respondentes à vontade para colaborar com a pesquisa, devido ao anonimato que o método
possibilita. Provavelmente, os docentes não iriam participar da pesquisa e responder sobre
possível insatisfação ou baixo comprometimento com o trabalho, se fossem identificados.
Na primeira parte do questionário foi utilizada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) de
Siqueira et al. (2008), com o objetivo de identificar o grau de satisfação dos docentes no seu
trabalho. Trata-se de uma medida multidimensional produzida e validada com a intenção de
avaliar o grau de contentamento do trabalhador de acordo com as cinco dimensões do seu
trabalho. Por causa da apreensão com o tamanho do questionário, por ficar extenso e
cansativo, foi utilizada versão reduzida da escala, também validada por Siqueira et al. (2008).
Essa versão reduzida do questionário apresenta 15 itens, e é composta pelas dimensões:
satisfação com os colegas de trabalho (alpha de Cronbach 0,81), satisfação com o salário
(alpha de Cronbach 0,90), satisfação com a chefia (alpha de Cronbach 0,84), satisfação com
a natureza do trabalho (alpha de Cronbach 0,77) e satisfação com as promoções (alpha de
Cronbach 0,81). Na medição de satisfação foi usada a escala tipo Likert com cinco pontos,
desde “muito insatisfeito” a “muito satisfeito”.
49
A segunda parte do questionário teve o objetivo de identificar o nível das dimensões de
comprometimento organizacional. Com esse intuito, foi utilizado um instrumento de 18 itens,
tipo Likert com variação de 1 a 5, que vai desde “discordo plenamente” a “concordo
plenamente”, que foi originalmente posto em prática por Meyer; Allen; Smith (1993) e
previamente validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998). As dimensões são a afetiva
(alpha de Cronbach 0,85), instrumental (alpha de Cronbach 0,78) e normativa (alpha de
Cronbach 0,73).
O instrumento trata sobre os três fatores do comprometimento organizacional. O
comprometimento afetivo possui nove questões, o comprometimento instrumental contém
cinco, e o comprometimento normativo contempla quatro itens.
Essa técnica de coleta de dados apresenta uma série de vantagens: atinge um amplo número
de pessoas simultaneamente; economiza tempo; obtém respostas mais rápidas e precisas; há
uma maior liberdade e segurança nas respostas, devido o anonimato; menor probabilidade de
vieses, pela não influencia do pesquisador; há uma maior uniformidade na análise, em virtude
da impessoalidade da técnica (MARCONI; LAKATOS, 2010).
Não foi preciso realizar pré-teste, pois os questionários utilizados para se fazer a pesquisa já
haviam sidos validados por Siqueira et al., 2008, e já foram também utilizados na dissertação
de Carolina M. D. R. Luz, em 2009.
Além do questionário com perguntas objetivas sobre satisfação com o trabalho e
comprometimento organizacional, foi elaborada uma questão aberta, uma vez que já se
suspeitava que a relação entre os dois construtos não seria comprovada, para se saber quais
atributos seriam necessários para elevar o nível de satisfação dos docentes na instituição
estudada.
3.6 Técnica de análise de dados
Foi feito um estudo de caso do senso obtido da instituição de ensino pesquisada. Com base
nessa análise, foi feita a identificação dos fatores que promovem a satisfação e o consequente
comprometimento com o trabalho dos docentes analisados, e, em seguida, feita uma avaliação
das relações existentes entre estes dois fatores.
Para a apuração dos dados, foi utilizado um software estatístico, denominado Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS). As respostas dos docentes analisados foram
50
codificadas numa planilha e submetidas a análises estatísticas descritivas com o intuito de
sintetizar os dados, permitindo, desse modo, uma percepção geral da variação desses valores,
apresentados em tabelas, gráficos e medidas descritivas.
Foi feita uma análise de conteúdo das respostas da questão subjetiva. Segundo Moraes (1999),
a análise de conteúdo é uma metodologia utilizada para analisar dados qualitativos. O
componente essencial da análise de conteúdo pode ser formado por qualquer material
proveniente de comunicação verbal ou não-verbal, como cartas, jornais, revistas, entrevistas,
relatos autobiográficos, etc. No entanto, as informações resultantes dessas fontes variadas
chegam ao pesquisador em estado bruto, precisando serem organizadas, para assim facilitar a
compreensão, interpretação e conclusão a que pretende a análise de conteúdo.
A análise de conteúdo pode ser considerada uma interpretação pessoal por parte do
investigador, com relação ao conhecimento que tem das informações. Não é possível uma
leitura sem explicação. Consequentemente, para compreender o significado de um texto, é
necessário levar em consideração a situação. É preciso observar, além do conteúdo expresso,
o autor, o destinatário e os modos de reunir em códigos a transmissão dos dados (MORAES,
1999).
De acordo com Moraes (1999), o processo de análise de conteúdo é constituído de cinco
etapas:
1. Preparação das informações: é indicado fazer uma leitura de todo o material, e verificar
quais deles estão de acordo com os objetivos da pesquisa. Em seguida, deve ser estabelecido
um código que facilite identificar cada elemento da amostra coletada.
2. Transformação do conteúdo em unidades: reler minuciosamente o material com o objetivo
de estabelecer a unidade da análise, ou seja, o elemento unitário de conteúdo a ser submetido
posteriormente à classificação.
3. Classificação das unidades em categorias: é um processo de reunir dados, considerando a
parte comum existente entre eles. Desse modo, a categorização representa um processo de
síntese dos dados.
4. Descrição: é o momento de se demonstrar os significados entendidos e pressentidos nos
dados analisados. Através do texto elaborado como resultado da análise, geralmente, será
possível compreender a validade e os resultados da pesquisa.
51
5. Interpretação: uma análise de conteúdo de qualidade não deve se limitar à descrição. É
necessário que se tenha uma percepção mais detalhada do conteúdo dos dados coletados
através da inferência e interpretação.
O termo inferência está mais associado à pesquisa de abordagem quantitativa, na qual será
feita a conclusão da amostra, que será passível para a generalização de uma população de
onde a amostra foi retirada. Já a interpretação está relacionada à pesquisa qualitativa. Vale
ressaltar que em toda leitura de texto ocorre interpretação.
Deve ser enfatizado que comprometimento com o trabalho não é uma particularidade estável
no indivíduo. As situações que desenham o objetivo do trabalho podem modificar o grau de
comprometimento com ele. Então, circunstâncias como, por exemplo, tempo para executar a
tarefa e desafios que elas impõem ao trabalhador podem levar o funcionário a modificar seu
grau de comprometimento com o trabalho (SIQUEIRA et al., 2008).
3.7 Limites e limitações da pesquisa
A pesquisa de campo abrangeu apenas vinte e sete professores, pois três professores não
quiseram responder o questionário, em uma escola pública que apresentou elevado Índice de
Desenvolvimento da Educação de Pernambuco (IDEPE), da região metropolitana do Recife.
Depois que foram analisados os questionários, foi verificado que a satisfação em relação às
promoções não poderia ser levada em consideração porque tanto os professores concursados
quanto os professores de contrato temporário não poderiam ser promovidos. Segundo Siqueira
e Gomide Júnior (2004), o salário e as oportunidades de promoção são considerados
particularidades da gestão de pessoas, através dos quais a empresa demonstra sua retribuição
ao funcionário, constituindo-se em duas formas do funcionário perceber resultados de seus
investimentos na empresa e avaliar seu vínculo de troca com esta.
52
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
Nesse capítulo serão demonstrados, analisados e discutidos os dados coletados com esta
pesquisa com a intenção de responder o objetivo geral e os objetivos específicos.
Primeiramente será ilustrada a quantidade de itens presente no questionário utilizado para se
fazer a coleta, e os dados demográficos dos respondentes para um melhor entendimento sobre
o público estudado.
Na Tabela 1 foi demonstrada a quantidade de itens no questionário que os professores tiveram
que responder sobre os construtos satisfação com o trabalho e comprometimento
organizacional docente, e o índice de confiabilidade das respostas obtidas.
Tabela 1 – Alfa de Cronbach – docentes
Construtos Quantidade de itens Alfa de Cronbach
Satisfação com o trabalho
docente
15 0,846
Comprometimento
organizacional docente
18 0,891
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Os índices de confiabilidade dos dados sobre satisfação com o trabalho e comprometimento
organizacional docente demonstraram os resultados do alfa de Cronbach em níveis
satisfatórios, satisfação com o trabalho docente (alpha de Cronbach 0,846) e
comprometimento organizacional docente (alpha de Cronbach 0,891), ultrapassando a marca
de 0,7 (HAIR JÚNIOR et al., 2009).
Os dados demográficos da amostra foram definidos por cinco atributos: idade, gênero, estado
civil, tempo de trabalho na escola, vínculo empregatício. O detalhamento desses dados foi
demonstrado nas tabelas 2, 3, 4, 5 e 6.
Tabela 2- Gênero dos respondentes
Gênero Frequência (N) Frequência Válida (%)
Masculino 10 37
Feminino 17 63
Total 27 100
Fonte: dados da pesquisa, 2015.
53
Tendo como referencia o gênero, a maioria dos professores da escola era do sexo feminino,
justificando a ocorrência de conversas sobre filhos e trabalhos domésticos, na hora do recreio,
e a proximidade com os alunos. Foi observado que, alguns discentes, procuraram suas mestras
para tratarem sobre assuntos particulares. Desse modo, constatou-se que, além de professoras,
eram vistas como uma figura materna, por alguns alunos. Outro fato notado, é que uma das
professoras estava com gestação avançada, não tendo certa facilidade para se locomover com
rapidez pelos corredores da escola.
Tabela 3- Faixa etária dos respondentes
Faixa etária Frequência (N) Frequência Válida (%)
De 20 a 29 anos 1 3,7
De 30 a 39 anos 13 48,1
De 40 a 49 anos 7 25,9
50 anos e mais 6 22,2
Total 27 100
Fonte: dados da pesquisa, 2015.
Devido à faixa etária do perfil de docentes não ser muito jovem, é natural a maioria já
encontrar-se casado (51,8%), como mostra a Tabela 4.
Tabela 4- Estado civil
Estado civil Frequência (N) Frequência Válida (%)
Solteiro 10 37
Casado 14 51,8
Divorciado 2 7,4
Viúvo 1 3,7
Total 27 100
Fonte: dados da pesquisa, 2015.
Quanto ao tempo de serviço na instituição (Tabela 5), 44,4% dos docentes trabalhavam na
instituição até no máximo 5 anos, tendo, desse modo, um bom tempo de convívio e certa
experiência com os alunos antigos; 29,6% apresentaram apenas até 1 ano de serviço, estando
ainda se adaptando aos alunos e a convivência com os colegas de trabalho.
54
Foi observado que 14,8% dos docentes trabalhavam na instituição há mais de 20 anos, ou
seja, muito tempo de experiência com o serviço, com a escola, já se adaptaram as regras do
trabalho e sabem como contornar quando algum problema profissional surgir de repente.
Apenas 11,1% dos servidores tinham até no máximo 10 anos de serviço na escola, não foi
verificada a presença de docentes que trabalhavam na escola até 15 anos e até 20 anos.
Tabela 5 – Tempo de serviço na escola
Tempo de trabalho Frequência (N) Frequência Válida (%)
Até 1 ano 8 29,6
Até 5 anos 12 44,4
Até 10 anos 3 11,1
Até 15 anos 0 0
Até 20 anos 0 0
Mais de 20 anos 4 14,8
Total 27 100
Fonte: dados da pesquisa, 2015.
Em relação ao vínculo empregatício (Tabela 6), a maioria dos professores era concursada,
66,6%, apresentado, desse modo, estabilidade financeira para o resto da vida, se tiver uma boa
conduta no âmbito laboral. Com contrato temporário, apresentaram-se 33,3% dos docentes, já
tendo consciência que o tempo de serviço na instituição não será de muitos anos.
Tabela 6 – Vínculo empregatício
Vínculo empregatício Frequência (N) Frequência Válida (%)
Concursado 18 66,6
Contrato temporário 9 33,3
Total 27 100
Fonte: dados da pesquisa, 2015.
Nenhum respondente foi desconsiderado por ter respondido o formulário de maneira
inadequada ou por ter respondido a pergunta aberta com apenas uma palavra.
55
A seguir serão analisados os dados recolhidos relacionados ao grau de satisfação dos docentes
respondentes.
4.1 Grau de satisfação com o trabalho de acordo com a percepção dos docentes
O primeiro objetivo específico foi pesquisar o grau de satisfação dos docentes da escola
pública estudada. Foi escolhida uma escola com elevado Índice de Desenvolvimento da
Educação de Pernambuco – IDEPE, devido ao fato da literatura apontar que as empresas que
apresentam bom desempenho são comprometidas (MOWDAY; STEERS; PORTER 1979;
BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001; MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2005). Vale
também ser ressaltado que o bom resultado no desempenho dos alunos ocorre como
consequência do trabalho docente feito com qualidade. Ou seja, o comprometimento do
professor com o seu trabalho, e não necessariamente com a sua organização. Pois, na presente
pesquisa, apesar dos alunos terem apresentado nota boa no IDEPE, os docentes não
demonstraram comprometimento com a instituição na qual trabalham.
Para o estudo, foi utilizada a escala resumida de Siqueira e colaboradores (2008), com uma
pequena modificação da escala likert de 7 para 5 itens, alteração também validada por
Siqueira e colaboradores (2008), devido concluir-se que se tornaria mais fácil a compreensão
dos respondentes.
Segundo Siqueira e colaboradores (2008), para ser feita a análise dos resultados, foi estimado
que, quanto maior fosse o escore médio, maior seria o grau satisfação do docente com aquela
dimensão de seu trabalho.
A tabela 7 demonstra as médias, os desvios-padrão e o alpha de Cronbach dos indicadores de
satisfação no trabalho. Esses resultados foram provenientes dos dados recolhidos do
questionário, o qual apresentou três questões relativas a cada item de satisfação (satisfação
com os colegas de trabalho, satisfação com o salário, satisfação com a chefia, satisfação com
a natureza do trabalho, satisfação com as promoções). A satisfação no trabalho foi composta
pela união de todos os itens relativos à satisfação, citados acima. Sendo considerada positiva a
média acima de três em um escore da escala.
56
Tabela 7 – Indicadores de Satisfação no Trabalho e Satisfação geral (frequência)
Indicadores de Satisfação
no Trabalho
Média
Desvio
Padrão
Alpha de
Cronbach
Insatisfeitos
N %
Neutros
N %
Satisfeitos
N %
Satisfação com os Colegas 3,48 1,1208 0,864 5 18,51 3 11,11 19 70,37
Satisfação com o Salário 1,77 0,7971 0,794 23 85,18 4 14,81 0 0
Satisfação com a Chefia 3,80 0,9710 0,820 3 11,11 3 11,11 21 77,77
Satisfação com a Natureza do
Trabalho
3,32 1,2311 0,763 6 22,22 8 29,63 13 48,15
Satisfação com as Promoções 2,32 1,1002 0,829 15 55,55 9 33,33 3 11,11
Satisfação no trabalho (geral) 2,94 1,2826 0,846 9 33,33 3 11,11 15 55,55
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Pelos dados obtidos e apresentados na Tabela 7, apesar de a satisfação no trabalho não ter sido
positiva, percebeu-se um valor significativo em relação à satisfação com a chefia, considerada
a dimensão de maior satisfação, com vinte e um docentes satisfeitos. Esse construto foi muito
evidente quando foi aplicado o questionário aos docentes. A diretora da escola apresentou
respeito para com os docentes, dando-lhes oportunidade de demonstrar suas opiniões.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), para que ocorra o sucesso organizacional é
necessário que os gestores tenham interesse em relação ao comportamento dos funcionários.
Pois quando o trabalhador pode se expressar, expor seus pontos de vista, ele se sente parte
integrante da instituição, estimulando-o a se esmerar para que sua organização alcance suas
metas e, desse modo, elevando a produtividade da empresa e o seu desempenho. Segundo os
autores Rosenstock, Santos e Guerra (2011), a satisfação com o trabalho está relacionada ao
reconhecimento da produção. Ou seja, quando o gestor valoriza o desempenho de seus
funcionários, eles se sentem motivados com o seu serviço. As citações acima podem ser
corroboradas com algumas expressões utilizadas pelos professores que responderam a questão
aberta:
[...] eu gosto do desempenho da diretora, ela me deixa falar na hora das
reuniões e eu posso dar aula do jeito que gosto. Na outra escola que
trabalhei tive problemas com o diretor, que queria interferir até na minha metodologia de ensino. Eu me sentia tão vigiado que nem conseguia dar
57
aulas direito, parecia até que eu estava em um Big Brother, era um horror,
mas graças a Deus consegui um lugar aqui nessa escola, que para mim é um
paraíso. (Respondente 3)
Tenho uma boa convivência com meus colegas de trabalho e com a
minha chefa, mas acho que deveria haver mais diálogos abertos entre ambos, para juntos podermos superar todos os problemas ocorridos no
cotidiano. (Respondente 9)
Eu gosto do trabalho da nossa gestora, ela tem um bom desempenho
profissional, e ela trata bem a todos. Quando eu tive um problema familiar, ela me deu todo o apoio. Eu já trabalho nessa instituição há mais de
vinte anos, mas não tenho o costume de estar expondo meus assuntos
pessoais com meus colegas professores. Quanto menos a gente fala é melhor,
a pior coisa é olho gordo. (Respondente 18)
Estou satisfeito com o modo como a chefa trata seus subalternos, quando nós, professores, temos problemas com alguns alunos mal-educados, ela
sabe como contornar as situações, punindo e mostrando o exemplo para os
outros alunos não fazerem o mesmo. E ela sabe como conversar com os pais, pois alguns não aceitam que falemos mal dos filhos deles, parece que a culpa
é nossa, pela falta de educação que eles não souberam dar. Então, às vezes é
complicado manter esse tipo de diálogo. (Respondente 20)
Quando os docentes sentem a valorização do seu trabalho, fica mais prazeroso exercer a
função e, consequentemente, os estimulam a produzirem cada vez mais e com melhor
qualidade.
Foi verificada também a satisfação em relação aos colegas de trabalho (dezenove docentes).
Observou-se uma boa convivência entre boa parte dos docentes. De acordo com Ferreira
(2011), um ambiente labutar em que o indivíduo tem uma boa convivência com os colegas de
trabalho faz com que o trabalhador se sinta encorajado, estimulado a permanecer mais tempo
no serviço, tornando o seu ofício mais confortável e produtivo. Corroborando com a citação
de Ferreira (2011), Rosenstock, Santos e Guerra (2011) ressaltam que a satisfação no trabalho
está relacionada ao bom vínculo entre as pessoas no ambiente de trabalho. A fala dos
professores entrevistados confirma tais interpretações:
Gosto dos meus colegas de serviço, somos amigos, quando acontece
algum imprevisto sempre tem um professor que me ajuda, posso
desabafar nos momentos de angústia e sobre os mais diversos assuntos que
podem ocorrer na vida de uma pessoa. (Respondente 5)
58
Eu já criei um certo carinho pela escola e pelos funcionários daqui. Gosto da
minha chefa e dos meus colegas de trabalho, sinto o apoio e a
consideração deles comigo, quando tenho problemas no trabalho, gosto de colocar pra fora tudo que estou sentindo, e eles me ouvem com carinho.
(Respondente 13)
Eu acho boa a convivência que tenho com meus colegas professores, a
gente se respeita e colabora uns com os outros, fazendo com que ocorra
união entre todos, afinal de contas a união faz a força, e trabalhar com adolescentes não é nada fácil, apesar de ser prazeroso. Porém, com a
constante substituição de alguns professores, apesar de a maioria dos
docentes ser concursada, algumas vezes gera problemas entre os docentes
novos e os antigos. (Respondente 15)
Trabalho na escola desde 1993 e, desde então, mantenho um comprometimento afetivo que vai além da questão profissional. Com o
passar de todo esse tempo, fiz muitas amizades e conheci pessoas
maravilhosas, como professores e alunos que até hoje me comunico pessoalmente ou via whatsapp e facebook. (Respondente 27)
Do mesmo modo que o provérbio afirma “a união faz a força”, o docente se sente mais forte,
com mais segurança em desempenhar seu cargo quando tem o apoio de seus colegas de
trabalho.
Em relação à natureza do trabalho, treze docentes responderam positivamente ao quesito. A
definição desse construto, conforme Siqueira e colaboradores (2008), é o contentamento
despertado com as funções desempenhadas no ofício e com a variedade de funções da mesma.
A função de docente pode apresentar uma diversidade de tarefas como, elaboração de aulas
práticas e teóricas, atividades em grupo, avaliar trabalhos dramatúrgicos que os alunos podem
desenvolver, produção e correção de provas, e muitas outras atividades.
Segundo Cappi e Araujo (2015), o tipo de atividade exercida é um fator interno que pode
influenciar no nível de satisfação do trabalhador ao exercer sua função. Através da análise dos
dados da Tabela 7, os professores analisados apresentaram nível satisfatório em relação à
realização destas tarefas. A fala dos docentes da escola estudada confirma tal interpretação:
Estou satisfeito com a minha profissão, não poderia ter escolhido ofício melhor. O meu trabalho é o mais importante de todos, pois se não existisse
professor do ensino fundamental, não existiria nenhuma outra profissão. Eu
me sinto importante para a sociedade ao exercer a minha profissão de docente. Sinto muito satisfação ao ver ex-alunos já acabando a faculdade e
conseguindo arrumar emprego, sei que o meu trabalho contribuiu para tudo
isso. (Respondente 3)
59
[...] nossa profissão deveria ser mais valorizada, pois qualquer
profissional precisou um dia ter tido professor do ensino fundamental,
mas infelizmente o pessoal não enxerga isso, trata a nossa profissão como se fosse um empreguinho qualquer, esquecem que além de todo o trabalho que
a gente tem, tivemos que estudar muito e ainda continuamos estudando todos
os dias para darmos aula [...]. (Respondente 12)
Eu gosto muito de dar aulas, tenho prazer ao ensinar, entretanto, acho
que os professores deveriam demonstrar mais interesse e comprometimento com a função que exercem todos os dias. Uma profissão tão bonita e
importante, que deveria ser mais valorizada pelas pessoas da nossa
sociedade, sem a nossa profissão não existiria nenhuma outra.
(Respondente 16)
Sinto realização com a variedade de tarefas que realizo, muitas vezes fico tão concentrado ao dar aulas que nem percebo o tempo passar. É muito
prazeroso acompanharmos a evolução intelectual dos alunos [...].
(Respondente 17)
Quando o indivíduo trabalha em um emprego que gosta, quando sua função lhe dá prazer ao
realizar, as horas de serviço são vistas como momentos de realização pessoal, fazendo bem
para a sua saúde física e mental e para o sucesso organizacional.
A insatisfação com o salário foi um sentimento quase que unânime entre os entrevistados, dos
vinte e sete respondentes, vinte e três expressaram insatisfação, os quatro restantes
mostraram-se indiferentes, mas nenhum docente demonstrou satisfação. À luz de Robbins,
Judge e Sobral (2010), apesar de quase todos os docentes terem apresentado insatisfação com
o salário, foi conferido que a remuneração não possui muita relação com a satisfação do
indivíduo com o trabalho. O salário pode até gerar motivação, mas não necessariamente traz a
felicidade.
De acordo com os mesmos autores citados acima, quanto maior a satisfação do trabalhador
com o seu ofício, menor será a sua vontade de abandonar a empresa na qual trabalha.
Corroborando com tal afirmação, foi observado que devido os professores da escola estudada
não apresentarem satisfação com o seu trabalho, demonstraram a vontade de trocar de escola
se encontrassem uma proposta de emprego mais rentável.
De acordo com Ferreira (2011), a respeito da teoria da Motivação-Higiene, a satisfação no
trabalho depende dos atributos motivacionais, ou seja, valorização, realização,
responsabilidade e natureza do trabalho, fatores esses que estimulam as pessoas a exercerem
sua função com melhor qualidade. As respostas dos professores analisados demonstraram um
60
nível positivo em relação à natureza, mas os professores não se sentiam valorizados pela
instituição, pela falta de cursos de desenvolvimento profissional. A insatisfação depende dos
valores higiênicos que, na Tabela 7, são representados pela satisfação com a chefia, os colegas
de trabalho e salário, na qual apenas este último apresentou nível de insatisfação significativo,
também vale ser citada a estrutura física inadequada da escola, com salas de aula quentes e
mal iluminadas.
Apesar de a média em relação à natureza do trabalho dos professores analisados ter
apresentado um nível positivo, não foi um fator motivacional significativo para que o nível de
satisfação com o trabalho docente apresentasse o nível positivo como resultado.
Segundo Siqueira e colaboradores (2008), o comprometimento da empresa com seus
funcionários, ou seja, o modo como essa retribui o investimento aplicado pelos seus
trabalhadores, possui uma influência relevante sobre a satisfação. Algumas falas exprimem
bem essa percepção:
[...] o salário é muito baixo, preciso dar aulas particulares para
complementar a renda, se eu recebesse uma proposta de emprego mais
lucrativa sairia daqui o mais rápido possível! (Respondente 2)
[...] só em pensar no salário de professor dá uma tristeza, a nossa
profissão deveria ser mais valorizada, merecia ter mais a atenção do governo, com salários mais dignos, não deveria me fazer ter mais de um
emprego para poder pagar minhas contas. (Respondente 4)
[...] a remuneração de professor é muito baixa, e de escola pública, então,
é mais baixa ainda. Trabalhamos tanto, mas o governo não reconhece o
nosso esforço, só é cobrança, mas retribuição que é bom nem lembram.
Trabalhamos demais e ganhamos de menos. (Respondente 8)
O salário deveria sofrer reajustes, pois ninguém vive bem com um
salário desse. Apesar de eu ser professora concursada há cinco anos, ou seja,
já ter estabilidade financeira, tenho sempre a preocupação se no final do mês vou conseguir pagar todas as contas. Não consigo entender como é que uma
profissão tão importante não é valorizada, no meu ponto de vista é a
profissão mais relevante de todas, mas no Brasil o salário é essa miséria. O
que meu marido, que é médico, ganha em um plantão de carnaval é o mesmo
que eu ganho no final de um mês de serviço. (Respondente 15)
É relevante citar que, no momento em que a pesquisadora aplicou os questionários, dois
professores falaram que, apesar de o salário ser baixo, não haviam se arrependido de escolher
61
tal profissão. Essa constatação pode ser corroborada pelo fato de, mesmo sabendo que o
salário é pouco, muitas pessoas se inscrevem nos concursos para professor, ou seja, fazem
porque gostam da profissão em si.
Para um indivíduo sentir prazer ao trabalhar, terá que ter as suas necessidades atendidas. Esse
sentimento positivo em relação ao ofício pode ser influenciado por atributos externos como,
por exemplo, o tipo de trabalho desempenhado e a remuneração. Como consequência disso, se
o docente não sentir prazer com a natureza de seu trabalho, ou com o seu salário, acarretará
insatisfação com a sua função (CAPPI; ARAUJO, 2014).
Embora a média (2,94) se aproxime de três, só é considerado positiva a média acima deste
valor, os resultados apresentados na tabela 7 demonstram nível insatisfatório em relação à
satisfação com o trabalho dos professores analisados, respondendo assim o primeiro objetivo
específico da pesquisa. Segundo Weiss (2002), a satisfação no trabalho ocorre quando o
trabalhador tem uma avaliação positiva em relação ao seu ofício que, na pesquisa realizada,
foi a docência de ensino fundamental.
4.2 Grau de comprometimento organizacional de acordo com a percepção de docentes
da escola pública estudada
O segundo objetivo específico da pesquisa foi identificar o grau de comprometimento
organizacional dos docentes da escola pública estudada. Na presente pesquisa foi utilizado o
modelo de Meyer e Allen (1991).
Na Tabela 8 foram demonstrados a média, o desvio padrão e o alpha de Cronbach do grau de
comprometimento organizacional, feita através dos dados recolhidos no questionário aplicado
aos docentes, o qual apresentou nove questões relacionadas a comprometimento afetivo, cinco
questões relativas a comprometimento instrumental, e quatro questões relacionadas a
comprometimento normativo.
Para se conseguir os resultados, em uma escala de 1 a 5, foi considerado que uma média
acima de 3 em um escore da escala, significa uma resposta positiva para o construto
comprometimento organizacional e suas dimensões.
62
Tabela 8 – Indicadores de comprometimento organizacional
Indicadores de Comprometimento
Organizacional
Média Desvio
Padrão
Alpha de
Cronbach
M > 3
N %
M < 3
N %
Comprometimento Afetivo 2,7 1,24 0,70 9 33 18 67
Comprometimento Instrumental 2,6 1,12 0,83 7 24 20 76
Comprometimento Normativo 3,6 0,64 0,69 12 46 15 54
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
De acordo com a análise dos indicadores de comprometimento organizacional, os professores
não apresentaram comprometimento com o trabalho. Fato evidenciado porque a maioria das
respostas foi negativa em relação aos três construtos, apresentando apenas o
comprometimento normativo com média positiva. Respondendo, desse modo, ao segundo
objetivo da pesquisa.
Sá e Lemoine (1999) constataram que o indivíduo comprometido organizacionalmente,
demonstra uma intensa vontade de permanecer na empresa, além de estar disposto a exercer
uma atuação significativa em prol da empresa, e apresenta uma forte identificação com a
organização. Entretanto, foi observado que a insatisfação com o salário precário faz com que
a grande maioria dos docentes consultados tenha vontade de abandonar a escola, caso
recebesse uma proposta mais lucrativa de emprego. Consequentemente, não apresentam
comprometimento com a organização em que trabalham. Completando a interpretação acima,
Mowday, Steers e Porter (1979), afirmaram que o comprometimento organizacional é uma
reação geral do trabalhador à empresa como um todo, sendo mais duradouro ao longo do
tempo. Desse modo, algumas situações ocorridas no ambiente de trabalho podem até gerar
satisfação no indivíduo, mas não vai modificar o seu nível de comprometimento com a
organização.
O comprometimento normativo foi o único que apresentou uma média significativa, acima de
três, com doze respostas positivas dos docentes para o construto, demonstrando que estes
professores se comportavam congruentemente aos objetivos e interesses da organização
(BASTOS, 1993). De acordo com Traldi e Demo (2012), os funcionários que apresentam um
nível significativo de comprometimento normativo se sentem com a obrigação de permanecer
na organização, e esta faz com que seus trabalhadores se sintam responsáveis pelo sucesso da
empresa na qual trabalham.
63
Segundo o modelo multidimensional de Allen e Meyer (1990), os professores que
apresentaram esse tipo de comprometimento positivo, permanecem na escola porque sentem
que devem agir desse modo. Seguem alguns exemplos que comprovam essas interpretações:
Sei que não vou demorar muito tempo aqui, porque meu contrato é
temporário, mas já criei um apego com essa instituição, pois já trabalho há
quatro anos e meio aqui. Se eu pudesse, se eu fosse concursada, não
deixaria a escola porque acho que tenho uma obrigação moral com os meus alunos e com toda a comunidade escolar. Você não imagina o prazer
que tenho em dar aula aqui. (Respondente 6)
Apesar de eu não ser concursado, sinto que tenho um compromisso com as
pessoas dessa escola, com o meu trabalho e me sentiria culpado se
deixasse a escola nesse momento. (Respondente 7)
[...] os alunos deveriam respeitar mais os docentes, como acontecia antigamente, que a gente fazia silêncio sem o professor precisar pedir. Hoje
em dia é cansativo dar aula. Mas, mesmo assim, gosto do que faço, sinto que
tenho uma obrigação com meus alunos, não só com eles, mas com toda a
comunidade. (Respondente 12)
Quando o professor sente a obrigação de permanecer na organização, é demonstrado que a
cultura organizacional influenciou o seu comportamento no trabalho, ou seja, passa a agir
conforme acha que seja correto para a instituição.
Os professores apresentaram um baixo grau de comprometimento instrumental (apenas sete
responderam positivo ao construto). Indicando que os docentes permanecem na instituição por
outras razões, mas não pelos motivos relacionados ao comprometimento instrumental, ou seja,
com receio dos gastos relacionados à saída da organização, e nela permanecem porque
precisam (MEYER; ALLEN, 1991).
Segundo Medeiros e Albuquerque (2005), o comprometimento instrumental é identificado
como a permanência do funcionário na empresa como consequência dos gastos e benefícios
relacionados à sua saída, e assim passa a se engajar em atividades que melhor atendem seus
objetivos no emprego. De acordo com Bastos (1993), o comprometimento instrumental é o
resultado das retribuições e gastos notados pelo funcionário na condição de integrante da
empresa. A fala dos docentes para corroborar tais resultados:
[...] como eu sou solteiro, moro só, não tenho muitos gastos como a maioria
dos meus colegas tem. Então, o meu salário dá pra pagar minhas contas sem
64
problema nenhum. Mas se eu recebesse uma proposta de emprego que me
pagasse melhor eu mudaria de emprego sem pestanejar. Eu não sou
concursado e nem tenho esses amores todo por essa escola. (Respondente 5)
Apesar de eu ser concursada e já trabalhar nessa escola há quase dez anos, eu não sinto obrigação moral com as pessoas daqui, e nem iria me sentir
culpada se eu trocasse essa escola por outra que trabalhasse em tempo
integral, ou seja, pagasse melhor. O período integral paga bem melhor, e eu só trabalho aqui e dou umas aulinhas particulares pra complementar a
renda (Respondente 9)
[...] fico consternado quando recebo meu contracheque, o salário é
revoltante, se eu encontrasse um emprego que pagasse melhor seria o
primeiro a abandonar essa escola, e não iria me sentir culpado afinal não
tenho nenhuma obrigação moral com as pessoas daqui. (Respondente 11)
O salário baixo faz com que muitos professores não se comprometam com o trabalho devido a
constante preocupação em ter que conseguir outros empregos para complementar a renda, e
também como consequência da não valorização do seu esforço.
Foi notado um baixo grau de comprometimento afetivo (apenas nove professores
responderam positivo), demonstrando, desse modo, a falta de apego que a maioria dos
docentes tinha com a sua instituição. Sobre esse enfoque, de acordo com Simon e Coutre
(2012), corresponde ao grau que o indivíduo se sente emocionalmente ligado, identificado e
envolvido com a sua saída da instituição e nela mantem-se porque quer. Segundo Steers,
Porter e Mowday (1982), à medida que o docente passa a fazer parte da instituição de ensino,
ele começa a possuir um sentimento de lealdade, de querer permanecer e de se esforçar para
contribuir com o êxito da instituição. À luz de Traldi e Demo (2012), o comprometimento
afetivo pode ser identificado pela vontade de manter a relação com a empresa, a tendência em
defendê-la, e a segurança e aceitação dos valores e objetivos empresariais. A fala do
respondente 13 demonstra essa interpretação:
[...] já criei um vínculo afetivo com a instituição e com as pessoas daqui.
Às vezes, nas férias, apesar de vários alunos darem trabalho, fazerem
baderna, fico com saudade daqui, e até mesmo com saudade deles. Eles
se aquietam quando eu converso com eles. Ninguém é 100% mau. A adolescência é uma fase de questionamentos, e eles gostam de conversar
comigo. Quando explico sobre sistema reprodutor, então, aí mesmo que eles
conversam para tirar todas as dúvidas. (Respondente 13)
65
Para um indivíduo escolher o ofício de mestre é necessário que ele goste da sua profissão,
pois a docência exige muito do profissional, formar cidadãos é uma tarefa muito importante
que irá refletir por toda a vida da pessoa. Entretanto, a falta de valorização que essa profissão
possui no Brasil faz com que o professor seja cada vez mais cobrado e menos recompensado
pela sociedade.
Foi observado que esse baixo comprometimento profissional poderia estar relacionado à baixa
remuneração e valorização pelas pessoas da sociedade, pois os docentes sentem muita
cobrança e não ocorre o mesmo nível de retribuição em troca do esforço exercido pela
profissão.
4.3 Correlação entre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional de
acordo com a percepção dos docentes da escola pública pesquisada
O terceiro objetivo da pesquisa foi verificar a correlação entre satisfação no trabalho e
comprometimento organizacional, na percepção de docentes da escola pública estudada. Para
ser feita a verificação, utilizou-se o método do qui-quadrado (x²) porque tal método tem como
princípio básico comparar proporções, ou seja, as possíveis discordâncias entre as frequências
percebidas e esperadas para um determinado evento.
O método do qui-quadrado é utilizado para constatar se a frequência com que um certo
acontecimento observado em uma amostra se desvia significativamente ou não da frequência
com que ele é esperado (PEARSON; HARTLEY, 1966). Os dados da correlação foram
demonstrados na Tabela 9.
Tabela 9 - Teste qui-quadrado
Método Significância
Sig. (2 lados)
Qui-quadrado de Pearson 0,237 Legenda: a.729 células (100,0%) esperavam uma contagem menor que 5.
A contagem mínima esperada é 0,4. Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
A análise dos construtos satisfação no trabalho e comprometimento organizacional (Tabela 9)
demonstrou que não houve correlação entre ambos. No qual, o valor calculado pelo método
do qui-quadrado, resultou em 0,237 que, conforme os estudos de Karl Pearson, os desvios não
se mostram significativos quando o valor for de 0 a 0,3 positivo ou negativo. Representando,
assim, uma correlação desprezível (PEARSON; HARTLEY, 1966).
66
A não existência de correlação sugeriu que os dois construtos são independentes, ou seja, o
docente estando satisfeito ou não, não interfere no grau de comprometimento.
4.4 Razões que influenciam a satisfação no trabalho dos docentes da escola pública
estudada
A seguir foram detalhados e analisados os dados obtidos por meio da pergunta aberta do
questionário (ANEXO B). Essa questão foi formulada para evidenciar argumentos expressos
pelos docentes em relação a sua satisfação no trabalho, como já descrito na metodologia. Esse
tipo de questão foi desenvolvido para os professores manifestarem mais claramente as razões
que os fariam ter mais satisfação no trabalho.
4.4.1 Os funcionários da escola estudada
Quanto às características pessoais dos funcionários da escola, observou-se que a maioria
(63%) dos professores é do sexo feminino. Esses docentes apresentavam uma idade média de
aproximadamente quarenta e dois anos, um nível intelectual elevado, e uma boa relação entre
os mesmos. A gestora da escola é uma senhora casada, aparentando ter idade acima de
cinquenta anos, educada e bem vestida, tratando os funcionários com respeito.
De acordo com Siqueira (2008), características pessoais dos funcionários, como sexo, idade,
estado civil, exercem pouca relevância sobre o nível de satisfação.
4.4.2 O que a escola poderia fazer para o docente ter mais satisfação no trabalho
Para ser feita a análise qualitativa das respostas obtidas com a questão aberta, foi utilizada a
técnica de análise de conteúdo.
Segundo Moraes (1999), a análise de conteúdo é uma metodologia de pesquisa utilizada para
descrever e interpretar os dados de todos os tipos de documentos. Desse modo, ajuda a
interpretar as mensagens e a alcançar uma percepção de seus significados num nível que
perpassa uma simples leitura.
Visando uma melhor compreensão e a possibilidade de uma análise mais primorosa, foi feita a
divisão das respostas em dois grupos, formados a partir das respostas da questão aberta. O
67
primeiro grupo, denominado grupo A, composto pelos respondentes que apresentaram
satisfação com o trabalho. O segundo grupo, denominado grupo B, foi constituído pelos
respondentes que não apresentaram satisfação com o trabalho. Os respondentes que tiveram
média entre esses dois valores não foram considerados válidos para a análise de conteúdo
porque suas respostas não demonstraram nada com significância. A formulação destes grupos
teve o intuito de identificar as razões que traziam satisfação e as razões que traziam
insatisfação com o ofício. Foi feita uma leitura minuciosa do material obtido com o intuito de
estabelecer a unidade da análise e, em seguida, foi feita a classificação dessas unidades em
categorias, como demonstrado abaixo:
Tabela 10 – Classificação das unidades em categorias
Categorias temáticas Unidades de registro
Estrutura física
[...] o calor atrapalhava a concentração de vários alunos e até
mesmo a minha. (Respondente 10)
[...] as salas deveriam ser mais ventiladas, iluminadas [...]
(Respondente 15)
[...] colocar mais ventiladores nas salas de aula. (Respondente
23)
Cursos de capacitação
[...] era pra ter mais capacitações para os professores ficarem
mais qualificados. (Respondente 11)
[...] mais cursos de qualificação para professores, para ter um
ensino de melhor qualidade [...] (Respondente 14)
Chefia
[...] eu gosto do desempenho da diretora, ela me deixa falar na
hora das reuniões [...] (Respondente 3)
[...] ela tem um bom desempenho profissional, e ela trata bem a
todos. (Respondente 18)
Estou satisfeito com o modo como a chefa trata seus
subalternos [...] (Respondente 20)
Aulas práticas
Deveria ter a possibilidade de darmos aulas práticas fora da
escola [...] (Respondente 2)
[...] já me desentendi algumas vezes por não poder dar aulas
práticas através de viagens. (Respondente 25)
Colegas de trabalho
Gosto dos meus colegas de serviço [...] quando acontece algum
imprevisto sempre tem um professor que me ajuda [...]
(Respondente 5)
Eu acho boa a convivência que tenho com meus colegas
professores, a gente se respeita [...] (Respondente 15)
Remuneração [...] o salário é muito baixo, preciso dar aulas particulares para
complementar a renda [...] (Respondente 2)
68
[...] só em pensar no salário de professor dá uma tristeza [...]
(Respondente 4)
[...] a remuneração de professor é muito baixa [...]
(Respondente 8)
Valorização da profissão
A sociedade deveria valorizar mais a nossa profissão.
(Respondente 21)
Os docentes deveriam ser mais valorizados e respeitados.
(Respondente 22)
Comportamento dos discentes
[...] os alunos deveriam respeitar mais os docentes [...]
(Respondente 12)
[...] os alunos deveriam ter mais respeito com seus mestres [...]
(Respondente 19)
Após a classificação das unidades em categorias, que estão de acordo com os objetivos da
pesquisa, foram feitas as análises quanti e qualitativa dos dados coletados.
A seguir, foram descritos os resultados referentes às respostas dos dois grupos:
Grupo A – Satisfação com o trabalho
Grupo B - Insatisfação
Tabela 11 – O que a escola deveria fazer para o docente ter mais satisfação no trabalho
Atributos Frequência (N)
Grupo A
Frequência
(%)
Frequência (N)
Grupo B
Frequência
(%)
Estrutura física 4 27% 1 11%
Cursos de capacitação 2 13% 3 33%
Chefia 2 13% 3 33%
Aulas práticas 2 13% _ _
Colegas de trabalho 4 27% 6 67%
Remuneração 4 27% 7 78%
Mudança para o sistema
integral de ensino
2 13% _ _
Valorização da profissão 2 13% 2 22%
Comportamento dos discentes 4 27% 1 11%
Total 15 100% 9 100%
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Dos vinte e sete docentes respondentes do questionário, quinze demonstraram satisfação com
o trabalho, nove apresentaram insatisfação, e três foram indiferentes, sendo esses últimos
69
desconsiderados. De acordo com os professores satisfeitos, nove atributos precisariam ser
mudados para o docente ter mais satisfação com o trabalho: a estrutura física da escola; ter
mais cursos de capacitação para os docentes; relacionamento com a chefia; ter aulas práticas
fora da escola; o relacionamento entre os colegas de trabalho; a remuneração; a mudança para
o sistema integral de ensino; a valorização da profissão; o mau comportamento dos discentes.
Já os professores insatisfeitos citaram apenas oito atributos: todos os citados acima, com
exceção das aulas práticas e da mudança para o sistema integral do Estado.
Entre os professores satisfeitos, a estrutura física foi citada por quatro docentes, os quais
relataram que as salas de aula deveriam ser climatizadas, ou seja, com mais ventilação, e
serem mais iluminadas. Apenas um professor do grupo B citou este atributo.
As características do ambiente físico, como ventilação e iluminação, citadas pelos professores
analisados, pouco influenciam no nível de satisfação, de acordo com Siqueira (2008).
Entretanto, tais fatores negativos, estão entre as causas mais geradoras de insatisfação citadas
pelos professores. Alguns docentes escreveram a respeito disso:
[...] acho que deveria haver mudanças na estrutura física da escola. As salas deveriam ser climatizadas, pois o calor atrapalhava a concentração de
vários alunos e até mesmo a minha. É complicado dar aula em uma sala
quente que tem ficar perto do ventilador pra não morrer de calor.
(Respondente 10)
A estrutura física da escola deveria ser melhorada, as salas deveriam ser mais ventiladas, iluminadas, os laboratórios mais bem equipados, a
biblioteca com livros mais atualizados. Facilitaria, assim, o trabalho do
professor e o bom aprendizado do aluno. (Respondente 15)
[...] melhorar a limpeza nas salas, fazendo com que o pessoal da limpeza trabalhe. Reduzir o número de alunos por turma, colocar mais ventiladores
nas salas de aula. Turmas quentes e com quantidade excessiva de discentes
diminui a concentração e, consequentemente, o aprendizado, atrapalhando o
serviço do docente. (Respondente 23)
Quando o indivíduo trabalha em um ambiente confortável, que propicia bem-estar nas horas
de serviços, o seu comprometimento é mais significativo, os alunos apresentam maior
aprendizagem e se sentem estimulados a assistirem as aulas.
Dois docentes do grupo A exprimiram a necessidade dos professores fazerem mais cursos de
capacitação, para aprenderem novos métodos de ensino, e poderem fazer uma reciclagem dos
70
antigos métodos. Dos professores insatisfeitos com o trabalho, três demonstraram essa
necessidade.
Segundo Traldi e Demo (2012), quando a empresa oferece cursos de capacitação para seus
funcionários, eles se sentem, geralmente, compensados e com a ideia de que necessitam ter a
obrigação de dar mais de si mesmo para a empresa. Conforme Medeiros e Albuquerque
(2005), as empresas devem ter um ambiente de trabalho que estimule os empregados, e que
ofereça cursos que desenvolva o crescimento profissional e pessoal de seus integrantes.
Alguns professores entrevistados relataram sentirem falta desses cursos:
[...] deveria haver mais cursos de capacitações de professores, para que
aprendêssemos novas dinâmicas de grupos, novos métodos de avaliação e de aulas práticas. Muitas vezes tenho que improvisar, inventando novos
tipos de atividades para reter a atenção dos alunos e não tornar as aulas
monótonas. (Respondente 2)
[...] na minha opinião, era pra ter mais capacitações para os professores
ficarem mais qualificados. A escola deveria dar mais suporte para os professores e condições para tomarmos nossas próprias iniciativas, e não
ficarmos só dependendo da decisão da diretora. Às vezes, me sinto de mãos
atadas. (Respondente 11)
[...] mais cursos de qualificação para professores, para ter um ensino de
melhor qualidade e garantir um futuro melhor para os alunos e até mesmo
para nós, professores. (Respondente 14)
Quando os professores são submetidos a cursos de capacitação acontece um processo de troca
entre docente e discente, pois o fato do professor se sentir qualificado resulta numa melhor
interação com o aluno, aumentando o comprometimento com o trabalho e com a organização.
Três docentes do grupo A expuseram a carência de reuniões com os professores, para
entrarem em um consenso sobre o que deveria ser feito com os alunos transgressores, a
utilização de técnicas para acabar com falta de disciplina dos discentes, e resolverem lacunas
que podem existir sobre as atividades. Apenas um professor do grupo B relatou essa carência.
[...] Os níveis de disciplina poderiam estar relacionados ao desempenho docente, ao background cultural do alunado, ao tamanho das turmas, à faixa
etária dos alunos, ao apoio familiar, à qualidade da nutrição ou, por fim, à
permissividade nas relações pedagógicas cotidianas. (AQUINO, 2011,
p.451).
71
Possivelmente a falta de educação dos alunos pode estar relacionada à superlotação em salas
de aulas, também merece ser citado o excesso de carga horária, tornando o trabalho docente
cansativo e levando ao baixo comprometimento. Segundo Lopes (2008), a relação entre
professor e aluno é relevante no processo ensino-aprendizagem, pois ao haver diálogo entre
mestre e discentes, ambos se sentem à vontade de demonstrarem suas opiniões, fazendo com
que o aluno se torne mais atento à aula e aprenda mais, contribuindo para o alcance da
principal meta de todas as instituições de ensino, o aprendizado escolar.
Não obstante a maioria dos docentes demonstrar ter satisfação com a gestora, dois docentes
do grupo A demonstraram insatisfação com a mesma, relatando que não se sentiam à vontade
de exporem suas opiniões sobre o que poderia ser modificado para haver um melhor trabalho.
Do grupo B, três professores demonstraram tal insatisfação.
A satisfação no trabalho pode ser designada como um sentimento potencialmente sensível às
práticas e políticas organizacionais, dependendo também do modo como os gestores tratam
seus funcionários (SIQUEIRA, 2008). Apesar do nível de satisfação com o trabalho dos
professores analisados ter sido negativo, a maioria dos docentes sente satisfação com o
desempenho de sua gestora.
Outro fator a ser citado pelos docentes satisfeitos foi sobre as aulas práticas. Dentre os quais
dois professores do grupo A criticaram a falta desse tipo de aula fora do âmbito escolar, e até
mesmo a falta de horário para a execução e de interesse da gestora em proporcionar tal
atividade. Esse fator não foi citado por nenhum integrante do grupo B.
De acordo com César e colaboradores (2014), as aulas práticas têm sua relevância no processo
ensino-aprendizagem:
As aulas práticas podem ajudar neste processo de interação e no
desenvolvimento de conceitos científicos, além de permitir que os estudantes
possam aprender como abordar objetivamente o seu mundo e como desenvolver soluções para problemas complexos. É também uma forma de
corroborar e auxiliar nesse processo de ensino-aprendizagem, uma vez que
acompanhar o processo de aprendizagem dos alunos, passa pela observação
dos progressos e das dificuldades da sala de aula. Deste modo, aulas práticas é uma atividade imprescindível para a construção do saber do aluno, pois
muitas vezes estes têm dificuldade de compreender o porquê dos conteúdos
estudados em sala de aula (CÉSAR et al., 2014, p.1).
72
Para uma aprendizagem de qualidade as aulas práticas são de suma importância, pois o aluno
passa a entender a teoria, pode observar exemplos ocorridos em seu cotidiano e a assimilação
fica bem mais fácil.
Quatro docentes satisfeitos mencionaram que os colegas de trabalho deveriam ser mais
unidos, ajudarem uns aos outros para, assim, terem uma melhor convivência e mais satisfação
ao trabalharem. Já entre os professores insatisfeitos com o trabalho, seis criticaram sobre o
relacionamento entre os docentes, expondo que não se sentiam à vontade e nem tinham
confiança para desabafarem suas angústias com os colegas de ofício.
Segundo os autores Rosenstock, Santos e Guerra (2011), o bom vínculo entre as pessoas está
entre os principais fatores geradores de satisfação com o trabalho. Quando o indivíduo sente
que está rodeado por pessoas que se ajudam, que pode confiar, aumenta a autoconfiança e a
vontade de exercer sua função com melhor qualidade.
Apesar de, na análise quantitativa, a remuneração ter sido uma insatisfação quase que
unânime, na questão aberta, ela foi citada apenas por quatro docentes considerados satisfeitos.
Entretanto, sete professores do grupo B demonstraram estarem muito insatisfeitos com o
salário, sendo essa a principal causa do não comprometimento organizacional.
De acordo com Siqueira (2008), a satisfação organizacional está relacionada a quanto a
empresa se preocupa com o bem estar dos seus funcionários, e a quanto ela está disposta a
retribuir pelos esforços que eles investiram nela. Desse modo, o salário é uma das formas que
a empresa tem de dar esse retorno a seus empregados, se eles não estão satisfeitos com essa
retribuição afetará em seu nível satisfação.
A mudança para o sistema integral de ensino foi um fator exprimido por apenas dois
professores do grupo A, não havendo citação sobre tal atributo por nenhum docente do grupo
B. Em relação ao sistema de ensino, existem dois tipos: o regular e o integral. No regular, os
professores dão aula em apenas um turno; no integral os docentes dão aula em dois turnos, ou
seja, passam o dia todo na escola, tendo uma maior variedade de atividades para o
aprendizado e assim poderem tirar as dúvidas com mais facilidade. Vários professores têm a
preferência em trabalhar em escolas de horário integral porque a remuneração é maior.
Entretanto, professores que trabalham em mais de uma instituição de ensino não podem
trabalhar em sistema integral, devido à indisponibilidade de horário.
73
A valorização da profissão foi um fator citado por quatro professores, dois de cada grupo,
respectivamente. Os professores expuseram a importância da sua profissão para a construção
de uma humanidade mais digna, entretanto, relataram se sentirem socialmente não
reconhecidos pela sociedade.
Durante as últimas décadas, podemos acompanhar um movimento de afirmação profissional dos professores que vem se reconhecendo e exigindo
ser reconhecidos como categoria, com sua especificidade histórica, social e
política. Que vem afirmando e defendendo sua identidade (ARROYO, 2000,
p.21).
A docência é a profissão que conduz a pessoa a tomar consciência de si própria e do meio que
a cerca. Desse modo, ter uma população instruída, conhecedora de seus direitos, causa
desconforto diante dos políticos desonestos.
Outro fator que também foi citado pelos docentes (quatro do grupo A, um do grupo B) foi o
desrespeito dos alunos com os mestres, provocando badernas na hora da aula e,
consequentemente, atrapalhando o aprendizado.
Os professores deveriam poder dar punições mais severas aos alunos indisciplinados, muitas vezes ele dizem: não respeito nem meus pais, por
que deveria respeitar a senhora? É muito riste essa troca de valores.
(Respondente 10)
Os alunos deveriam respeitar mais os professores, infelizmente a função de educar, que antes era dos pais, nos foi entregue, o problema é que nem
podemos dar as punições que eles realmente merecem [...]. (Respondente 14)
[...] os alunos deveriam ter mais respeito com seus mestres, pois educação
se tem em casa com os pais, e não com os professores. (Respondente 19)
Quando os docentes se sentem impossibilitados de punir os alunos transgressores, o seu
trabalho passa a ser menos reconhecido pelos alunos e pela sociedade. A punição é vista como
uma forma do professor se impor perante os discentes, e de demonstrar a sua autonomia no
momento em que está trabalhando.
O nível de disciplina dos alunos pode estar relacionado à liberdade que os professores dão aos
discentes para fazerem questionamentos a qualquer momento, atrapalhando, muitas vezes, a
explicação docente (AQUINO, 2011).
74
Foi verificado, entre as respostas dos professores analisados, que a maioria dos docentes que
possuía mais tempo de profissão, tinha mais facilidade para controlar a falta de respeito dos
alunos. Possivelmente, seria porque usavam a metodologia dos antigos professores, que
iniciavam a aula com um questionamento, faziam a explicação, para só depois os alunos
poderem tirar as dúvidas. Quando os professores dão muita liberdade para os alunos, algumas
vezes eles confundem liberdade com libertinagem, e acabam fazendo perguntas descabidas,
desrespeitando o profissional, gerando badernas que poderiam ter sido evitadas se o docente
não tivesse dado tantos direitos aos discentes.
Dando continuidade à análise, após o reconhecimento dos graus de satisfação e de
comprometimento organizacional, puderam ser destacadas algumas características
relacionadas a esses dois construtos que tiveram significado relevante na composição dos
resultados. A valorização do profissional docente foi uma delas. Os professores expuseram
que não só a organização, mas a sociedade como um todo, pode até valorizar a profissão de
mestre, porém não dá o mesmo valor ao profissional em si.
Na sociedade capitalista vigente, as pessoas estão tendo que se capacitar cada vez mais para
poderem se sobressair perante os concorrentes. Então, muitas vezes, pensam que os
professores são máquinas, já que estão sendo pagos, devem transmitir o máximo de
conhecimento no tempo mais breve possível, para tornar seus discentes o suprassumo da
sociedade. Entretanto, assim como todo trabalhador, os docentes precisam de reconhecimento,
de cursos de desenvolvimento profissional e de tempo para poderem se qualificar e
desempenhar sua função com qualidade.
O trabalho docente vem sofrendo mudanças para poder se adaptar de acordo com o sistema de
governo atual, seguindo as leis de mercado que exige um profissional com conhecimento
técnico. Desse modo, o professor passa a ser visto como agente central de mudança (LIRA,
2013).
Outro fator também relevante foram os cursos de qualificação ou de desenvolvimento
profissional, como citado acima. Quando a organização promove cursos de qualificação para
seus empregados, eles se sentem compensados, valorizados e com o desejo de colaborar mais
para que sua empresa alcance suas metas (TRALDI; DEMO, 2012).
O tempo foi outro fator de significância, pois os docentes com mais tempo de serviço na
instituição de ensino têm mais habilidades para solucionarem os problemas ocorridos não só
75
em sala de aula, como também fora dela. Sabem ter um melhor relacionamento com os
discentes e com os pais ou responsáveis desses.
76
5 CONCLUSÃO
A presente pesquisa teve como ponto de partida o seguinte questionamento: até que ponto o
grau de satisfação no trabalho influencia o nível de comprometimento organizacional do
professor, segundo a percepção de docentes de uma escola pública, no Recife-PE?
Por meio de um questionário auto administrado, com uma pergunta aberta, análise de livros,
teses, dissertações, artigos e sites acadêmicos, pôde-se fazer a análise de quais atributos são
responsáveis pela satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional dos professores
analisados, e a relação entre os dois atributos.
Sobre o primeiro objetivo específico: investigar o grau de satisfação com o trabalho dos
docentes da escola pública estudada, foi verificado que os professores não apresentaram grau
significativo. As respostas dos professores analisados sugeriram que a baixa remuneração e a
estrutura física inadequada, com salas de aula quentes e mal iluminadas geram um elevado
grau de insatisfação.
Vale ser ressaltado que, mesmo com a existência da insatisfação com o salário, os docentes
pesquisados não teriam escolhido outra profissão porque se sentem realizados com o ofício de
mestre. Foi sugerido que essa baixa satisfação com o salário pode ter gerado uma baixa
satisfação com a instituição, apesar de não ser a escola a responsável pela baixa remuneração
dos docentes, e sim o governo com a sua pequena prioridade aos assuntos referentes aos
salários de professores do ensino público.
Embora a média de satisfação no trabalho tenha sido considerada insatisfatória, os professores
demonstraram satisfação em vários indicadores: chefia, colegas de trabalho, e a natureza do
trabalho.
Outro fator a ser citado, além da remuneração, foi a carência de cursos de capacitação de
professores, fazendo com esses docentes não se atualizassem e continuassem a lecionar com
antigos métodos de ensino. Devido haver poucos cursos de qualificação de professores, e
pouca valorização do profissional docente pela organização, os docentes analisados não
encontram motivação ao exercerem sua função, levando a uma falta de comprometimento
organizacional. O empregado não se sente valorizado pela organização quando ocorre a
ausência ou a baixa frequência de cursos de desenvolvimento profissional.
Constatou-se que a indisciplina dos alunos foi um dos fatores considerados geradores da falta
de satisfação no trabalho, pois gera desgaste físico e emocional dos docentes, não podendo
77
puni-los como gostariam para não transgredirem as leis de proteção às crianças e
adolescentes. Tais leis foram citadas como “formadoras de delinquentes”, pelo fato dos
professores não poderem punir os alunos mal educados e, em alguns casos, não poderem
transferi-los para outra instituição. O alto grau de liberdade que muitos docentes dão aos seus
discentes, de fazerem questionamentos a qualquer momento da aula, sem aguardar o término
da explicação, pode ser um dos geradores do baixo grau de disciplina dos alunos.
Foi observado que vários docentes mostraram-se satisfeitos com o desempenho da gestora,
sentindo-se respeitados ao poderem exteriorizar suas opiniões sobre as lacunas ocorridas no
âmbito escolar. A percepção de que os funcionários não pensam, apenas exercem o seu ofício,
está sendo substituída pela visão que acredita que todos têm o seu potencial, sendo essencial
para o alcance das metas da instituição. A organização precisa identificar as expectativas de
seus colaboradores, para poder motivá-los, e isso repercutirá sobre o grau de satisfação e
comprometimento dos funcionários.
Apesar de os docentes analisados terem apresentado insatisfação com o trabalho, a satisfação
com os colegas de ofício teve uma média positiva, demonstrando que sentiam prazer ao
exercerem a profissão com colegas que se ajudavam e compartilhavam suas angústias para
amenizá-las. O bom vínculo entre as pessoas no ambiente labutar deixa o empregado
encorajado a exercer sua função, tornando seu dever mais confortável e produtivo, sendo um
dos responsáveis pela satisfação no trabalho.
A satisfação com a natureza do trabalho também apresentou uma média positiva. Os docentes
sentem-se realizados ao darem aulas, ao verem os alunos serem cada vez mais detentores de
conhecimento com o passar dos anos. Embora a satisfação no trabalho tenha apresentado uma
média positiva, não foi um fator motivacional preponderante para elevar o nível de satisfação
no trabalho.
Em relação ao segundo objetivo específico: identificar o grau de comprometimento
organizacional dos docentes da escola pública estudada, percebeu-se que o nível de
comprometimento organizacional dos docentes foi negativo. Indivíduos comprometidos
organizacionalmente apresentam um forte desejo de permanecer na organização, além de
demonstrarem uma forte identificação com a empresa, e estarem dispostos a atuarem de forma
significativa em prol desta.
A remuneração foi um fator preponderante para a insatisfação em relação ao trabalho, sendo
uma resposta quase que unânime entre os professores analisados. Essa insatisfação com o
78
trabalho foi geradora de uma falta de comprometimento com a organização, pois vários
docentes demonstraram que, se surgisse uma proposta de emprego mais rentável em outra
escola, o fariam o mais breve possível.
Apesar de haver insatisfação com o ofício e falta de comprometimento com a organização, os
professores exprimiram comprometimento com o trabalho, desempenhando um trabalho de
qualidade, gerando frutos positivos como, por exemplo, uma boa classificação no índice de
desenvolvimento da educação de Pernambuco – IDEPE. Percebe-se, desse modo, que mesmo
sem terem demonstrado satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional, os
professores analisados apresentaram comprometimento com o trabalho. Pois mesmo estando
insatisfeitos com o ofício e com a organização na qual trabalham, eles se sentiam com o dever
de exercerem sua função.
A maioria dos professores demonstrou comprometimento afetivo, instrumental e normativo
negativos, apesar de a média do comprometimento normativo ter sido positiva. Dentre os três
tipos de comprometimento citados, o comprometimento instrumental foi o que apresentou o
nível mais baixo de todos. Isso pode estar relacionado ao fato que a insatisfação com o salário
ter sido um sentimento quase que unânime entre os professores. Como consequência disso, o
mesmo número de professores relatou que, se recebesse uma proposta de emprego mais
rentável em outra instituição, o faria mudar de emprego sem pestanejar.
O comprometimento instrumental é caracterizado como a permanência do funcionário na
organização como resultado dos gastos e benefícios relacionados à sua saída da empresa.
A remuneração não tem muita relação com a satisfação com o trabalho, mas a sua ausência ou
pouca quantidade sim. Corroborando com essa afirmação, o salário é um fator preponderante
para a insatisfação com o trabalho e a falta de comprometimento organizacional entre os
professores analisados. Constata-se, então, que os docentes analisados não estão satisfeitos e
consequentemente não estão comprometidos.
Na análise qualitativa, foi identificado um direcionamento negativo em relação ao
comprometimento afetivo, diferente da perspectiva quantitativa que se mostrou positiva em
relação a essa dimensão. O comprometimento afetivo é caracterizado pela vontade do
trabalhador manter um vínculo com a organização na qual atua, apresentando uma propensão
em defendê-la.
79
De acordo com o terceiro objetivo específico: verificar a correlação entre satisfação no
trabalho e comprometimento organizacional docente na percepção dos docentes da escola
pública estudada, os resultados da pesquisa não demonstraram correlação entre esses dois
construtos. Essa não correlação pode ter ocorrido pelo fato de os docentes da escola pública
estudada terem expressado que sentem vontade de mudar para uma organização que ofereça
melhores salários, mas que querem permanecer exercendo o mesmo ofício.
A respeito dos fatores que a escola poderia fazer para os docentes terem mais satisfação no
trabalho, a melhoria na estrutura física da escola foi um dos atributos mais citados entre os
docentes. Relatou que uma das causas para a dispersão dos discentes seria a pouca ventilação
nas salas das aulas, fazendo com que o trabalho do professor se torne mais árduo e, muitas
vezes, desprazeroso.
Com relação aos dados demográficos, foi observado que, apesar de a maioria dos professores
ser concursada, não influenciou no nível de comprometimento com o trabalho dos docentes
analisados. Mesmo tendo estabilidade financeira, uma grande quantidade de docentes que
respondeu o questionário relatou a necessidade de ter outro vínculo empregatício para poder
suprir os gastos mensais.
Para que possa ocorrer progresso em uma sociedade são necessários investimentos em
educação, sendo o professor a peça chave para essa mudança. Quando o docente sente
satisfação ao realizar seu ofício, o seu desempenho se sobressai, tornando-o comprometido
com a sua função. Entretanto, quando a instituição não reconhece o seu esforço, não lhe
dando um feedback através de salários decentes e oportunidades para poder atuar dignamente,
o docente não se sente respeitado e passa a ter níveis negativos de comprometimento
organizacional, fazendo com que almeje trabalhar em outra organização.
5.1 Sugestões para futuros trabalhos
Como indicações de futuras pesquisas, recomendam-se estudos sobre satisfação e
comprometimento no trabalho docente em outras instituições de ensino fundamental. Não só
públicas, mas também em instituições privadas para serem feitas comparações entre ambas, e
serem descobertas outras possíveis causas para a satisfação e o comprometimento docente.
Futuras pesquisas devem ser feitas sobre a satisfação dos docentes que trabalham em escolas
de ensino regular, que são a maioria das escolas brasileiras, e entre os docentes que trabalham
80
em sistema integral de ensino. Para se saber a diferença no aprendizado dos discentes, e a
possível diferença no nível de satisfação docente entre ambas.
O tema satisfação e comprometimento com o trabalho docente de escolas públicas de Recife
foi o que apresentou a menor quantidade de trabalhos acadêmicos, sendo necessário se
fazerem mais estudos sobre o tema.
81
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88
ANEXO A – Questionário sobre o grau de satisfação e comprometimento organizacional
docente
Caro,
Estou realizando uma pesquisa sobre Satisfação e Comprometimento organizacional docente, e esta escola pública foi escolhida para a realização deste estudo. Por favor, responda cada item o mais honesta e francamente possível, e procure não deixar questões sem resposta, pois a qualidade dos resultados dependerá do seu empenho em responder com precisão e
cuidado.
Não é necessário se identificar. Suas respostas serão totalmente confidenciais e anônimas. Agradeço sinceramente a sua colaboração. Mestranda: Raquel Rodrigues da Costa / Orientadora: Prof. Dra. Hajnalka Gati
No meu trabalho atual sinto-me... 1 2 3 4 5
1. Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho
2. Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa
3. Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho
4. Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.
5. Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
6. Com o meu salário comparado a minha capacidade profissional.
7. Com a maneira como essa empresa realiza promoções de seu pessoal.
8. Com a capacidade de meu trabalho absorver-me.
9. Com as oportunidades de ser promovido nesta escola.
10. Com o entendimento entre eu e meu chefe.
11. Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
12. Com a maneira como o meu chefe me trata.
13. Com a variedade de tarefas que realizo.
14. Com a confiança que posso ter em meus colegas de trabalho.
15. Com a capacidade profissional do meu chefe.
No meu trabalho atual... 1 2 3 4 5
1. Eu não me sinto emocionalmente ligado a esta escola.
2. Eu não sinto um forte senso de integração com esta escola.
3. Nesta escola eu não me sinto como uma pessoa de casa
4. Esta escola tem um imenso significado pessoal pra mim.
5. Eu realmente sinto os problemas desta escola como se fossem meus.
6. Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira a esta escola.
7. Na situação atual ficar nesta escola é uma necessidade tanto quanto um desejo.
8. Esta escola merece a minha lealdade.
9. Eu devo muito a esta escola.
10. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta escola.
Parte I As frases ao lado falam a
respeito de alguns aspectos do
seu trabalho atual. Indique o
quanto você se sente satisfeito
ou insatisfeito com cada um
deles marcando um X de acordo
com a seguinte escala:
1. Muito insatisfeito
2. Insatisfeito
3. Indiferente
4. Satisfeito
5. Muito satisfeito
Parte II
Pense nos sentimentos com
relação a essa escola e assinale
em que grau você concorda
ou discorda das afirmações ao
lado. Responda como você
realmente se sente e não como
gostaria de se sentir. Utilize, por
favor, a escala de cinco pontos
seguintes, marcando com um X
de acordo com a sua resposta.
1. Discordo plenamente
2. Discordo
3. Não concordo nem
discordo
4. Concordo
5. Concordo plenamente
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Antes de entregar, informe, por favor, alguns dos seus dados
ANEXO B
11.Se eu decidisse deixar esta escola agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
12. Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil pra mim deixar esta escola agora.
13. Uma das poucas consequências negativas de deixar esta escola agora seria a escassez de alternativas imediatas.
14. Se eu já não tivesse dado tanto de mim para esta escola, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
15. Eu me sentiria culpado se deixasse esta escola agora.
16. Eu não deixaria esta escola agora porque tenho uma obrigação moral com as
pessoas daqui.
17. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar esta escola agora.
18. Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer nesta escola.
Escreva em poucas palavras o que esta escola deve fazer para você ter mais satisfação no
trabalho.
Idade:____anos
Gênero: ( )Masculino ( ) Feminino
Estado civil:
( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Viúvo ( ) Outros
Tempo que trabalha nesta escola:
( ) Até 1 ano ( ) Até 5 anos ( ) Até 10 anos ( ) Até 15 anos
( ) Até 20 anos ( ) Mais de 20 anos
Vínculo empregatício:
( ) Concursado ( ) Contrato temporário
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Anexo B - Respostas da questão aberta sobre as razões que influenciam a satisfação no
trabalho dos docentes da escola pública estudada
1º Respondente
Eu trabalho aqui há cinco, já me adaptei às regras da escola. Mas eu sinto falta de um bom
relacionamento com os meus colegas de trabalho, acho que deveria existir mais união do
grupo, nos ajudarmos, para termos prazer nos momentos em que estamos trabalhando.
Também sinto falta de ter o poder para tomar decisões no trabalho, a chefa não me
proporciona isso.
2º Respondente
A escola não precisa mudar para que eu sinta satisfação, o meu serviço é que deve fazer a
diferença para eu ter satisfação profissional e pessoal dentro do meu local de trabalho.
Deveria haver mais cursos de capacitações de professores, para que aprendêssemos novas
dinâmicas de grupos, novos métodos de avaliações e de aulas práticas. Deveria ter a
possibilidade de darmos aulas práticas fora da escola, para complementar as aulas teóricas
explicadas dentro de sala. O salário é muito baixo, preciso dar aulas particulares para
complementar a renda, se eu recebesse uma proposta de emprego mais lucrativa sairia daqui o
mais rápido possível!
3º Respondente
Estou satisfeito com a minha profissão, não poderia ter escolhido ofício melhor. O meu
trabalho é o mais importante de todos, pois se não existisse professor do ensino fundamental,
não existiria nenhuma outra profissão. Eu me sinto importante para a sociedade ao exercer a
minha profissão de docente. Sinto muita satisfação ao ver ex-alunos já acabando a faculdade e
conseguindo arrumar emprego, sei que o meu trabalho contribuiu para tudo isso.
Eu gosto do desempenho da diretora, ela me deixa falar na hora das reuniões e eu posso dar
aula do jeito que gosto. Na outra escola que trabalhei tive problemas com o diretor, que queria
interferir até na minha metodologia de ensino. Eu me sentia tão vigiado que nem conseguia
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dar aulas direito, parecia até que eu estava em um Big Brother, era um horror, mas graças a
Deus consegui um lugar aqui nessa escola, que para mim é um paraíso.
4º Respondente
Eu gosto do meu trabalho, mas só em pensar no salário de professor dá uma tristeza, a nossa
profissão deveria ser mais valorizada, merecia ter mais a atenção do governo, com salários
mais dignos, não deveria me fazer ter mais de um emprego para poder pagar minhas contas.
5º Respondente
Gosto dos meus colegas de serviço, somos amigos, quando acontece algum imprevisto sempre
tem um professor que me ajuda, posso desabafar nos momentos de angústia e sobre os mais
diversos assuntos que podem ocorrer na vida de uma pessoa.
Como eu sou solteiro, moro só, não tenho muitos gastos como a maioria dos meus colegas
tem. Então, o meu salário dá pra pagar minhas contas sem problema nenhum. Mas se eu
recebesse uma proposta de emprego que me pagasse melhor eu mudaria de emprego sem
pestanejar. Eu não sou concursado e nem tenho esses amores todo por essa escola.
6º Respondente
Sei que não vou demorar muito tempo aqui, porque meu contrato é temporário, mas já criei
um apego com essa instituição, pois já trabalho há quatro anos e meio aqui. Se eu pudesse, se
eu fosse concursada, não deixaria a escola porque acho que tenho uma obrigação moral com
os meus alunos e com toda a comunidade escolar. Você não imagina o prazer que tenho em
dar aula aqui.
7º Respondente
Apesar de eu não ser concursado, sinto que tenho um compromisso com as pessoas dessa
escola, com o meu trabalho e me sentiria culpado se deixasse a escola nesse momento.
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8º Respondente
Tenho satisfação em dar aula, entretanto, a remuneração de professor é muito baixa, e de
escola pública, então, é mais baixa ainda. Trabalhamos tanto, mas o governo não reconhece o
nosso esforço, só é cobrança, mas retribuição que é bom nem lembram. Trabalhamos demais e
ganhamos de menos.
9º Respondente
Tenho uma boa convivência com meus colegas de trabalho e com a minha chefa, mas acho
que deveria haver mais diálogos abertos entre ambos, para juntos podermos superar todos os
problemas ocorridos no cotidiano.
Apesar de eu ser concursada e já trabalhar nessa escola há quase dez anos, eu não sinto
obrigação moral com as pessoas daqui, e nem se iria me sentir culpada se eu trocasse essa
escola por outra que trabalhasse em tempo integral, ou seja, pagasse melhor. O período
integral paga bem melhor, e eu só trabalho aqui e dou umas aulinhas particulares pra
complementar a renda.
10º Respondente
Os professores deveriam poder dar punições mais severas aos alunos indisciplinados, muitas
vezes ele dizem: não respeito nem meus pais, por que deveria respeitar a senhora? É muito
triste essa troca de valores. Eu também acho que deveria haver mudanças na estrutura física
da escola. As salas deveriam ser climatizadas, pois o calor atrapalhava a concentração de
vários alunos e até mesmo a minha. É complicado dar aula em uma sala quente que tem ficar
perto do ventilador pra não morrer de calor. Também deveria haver mudanças na política
educacional da escola.
11º Respondente
Na minha opinião, era pra ter mais capacitações para os professores ficarem mais
qualificados. A escola deveria dar mais suporte para os professores e condições para
tomarmos nossas próprias iniciativas, e não ficarmos só dependendo da decisão da diretora.
Às vezes, me sinto de mãos atadas.
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Outra coisa que me traz insatisfação é a remuneração, fico consternado quando recebo meu
contracheque, o salário é revoltante, se eu encontrasse um emprego que pagasse melhor seria
o primeiro a abandonar essa escola, e não iria me sentir culpado afinal não tenho nenhuma
obrigação moral com as pessoas daqui.
12º Respondente
Nossa profissão deveria ser mais valorizada, pois qualquer profissional precisou um dia ter
tido professor do ensino fundamental, mas infelizmente o pessoal não enxerga isso, trata a
nossa profissão como se fosse um empreguinho qualquer, esquecem que além de todo o
trabalho que a gente tem, tivemos que estudar muito e ainda continuamos estudando todos os
dias para darmos aula. Os alunos deveriam respeitar mais os docentes, como acontecia
antigamente, que a gente fazia silêncio sem o professor precisar pedir. Hoje em dia é
cansativo dar aula. Mas, mesmo assim, gosto do que faço, sinto que tenho uma obrigação com
meus alunos, não só com eles, mas com toda a comunidade.
13º Respondente
Eu já criei um certo carinho pela escola e pelos funcionários daqui. Gosto da minha chefa e
dos meus colegas de trabalho, sinto o apoio e a consideração deles comigo, quando tenho
problemas no trabalho, gosto de colocar pra fora tudo que estou sentindo, e eles me ouvem
com carinho.
Como havia dito, já criei um vínculo afetivo com a instituição e com as pessoas daqui. Às
vezes, nas férias, apesar de vários alunos darem trabalho, fazerem baderna, fico com saudade
daqui, e até mesmo com saudade deles. Eles se aquietam quando eu converso com eles.
Ninguém é 100% mal. A adolescência é uma fase de questionamentos, e eles gostam de
conversar comigo. Quando explico sobre sistema reprodutor, então, aí mesmo que eles
conversam para tirar todas as dúvidas. (Respondente 13)
14º Respondente
Os alunos deveriam respeitar mais os professores, infelizmente a função de educar, que antes
era dos pais, nos foi entregue, o problema é que nem podemos dar as punições que eles
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realmente merecem. Eu também acho que deveria haver mais cursos de qualificação para
professores, para ter um ensino de melhor qualidade e garantir um futuro melhor para os
alunos e até mesmo para nós, professores.
15º Respondente
O salário deveria sofrer reajustes, pois ninguém vive bem com um salário desse. Apesar de eu
ser professora concursada há cinco anos, ou seja, já ter estabilidade financeira, tenho sempre a
preocupação se no final do mês vou conseguir pagar todas as contas. Não consigo entender
como é que uma profissão tão importante não é valorizada, no meu ponto de vista é a
profissão mais relevante de todas, mas no Brasil o salário é essa miséria. O que meu marido,
que é médico, ganha em um plantão de carnaval é o mesmo que eu ganho no final de um mês
de serviço.
A estrutura física da escola deveria ser melhorada, as salas deveriam ser mais ventiladas,
iluminadas, os laboratórios mais bem equipados, a biblioteca com livros mais atualizados.
Facilitaria, assim, o trabalho do professor e o bom aprendizado do aluno.
16º Respondente
Eu gosto muito de dar aulas, tenho prazer ao ensinar, entretanto, acho que os professores
deveriam demonstrar mais interesse e comprometimento com a função que exercem todos os
dias. Uma profissão tão bonita e importante, que deveria ser mais valorizada pelas pessoas da
nossa sociedade, sem a nossa profissão não existiria nenhuma outra.
17º Respondente
Sinto realização com a variedade de tarefas que realizo, muitas vezes fico tão concentrado ao
dar aulas que nem percebo o tempo passar. É muito prazeroso acompanharmos a evolução
intelectual dos alunos. O que realmente me causa insatisfação é a remuneração que o governo
nos dar, é muito baixa para uma profissão tão importante.
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18º Respondente
Eu gosto do trabalho da nossa gestora, ela tem um bom desempenho profissional, e ela trata
bem a todos. Quando eu tive um problema familiar, ela me deu todo o apoio. Eu já trabalho
nessa instituição há mais de vinte anos, mas não tenho o costume de estar expondo meus
assuntos pessoais com meus colegas professores. Quanto menos a gente fala é melhor, a pior
coisa é olho gordo.
19º Respondente
Tenho satisfação em dar aulas, mas os alunos deveriam ter mais respeito com seus mestres,
pois educação se tem em casa com os pais, e não com os professores.
20º Respondente
Estou satisfeito com o modo como a chefa trata seus subalternos, quando nós, professores,
temos problemas com alguns alunos mal-educados, ela sabe como contornar as situações,
punindo e mostrando o exemplo para os outros alunos não fazerem o mesmo. E ela sabe como
conversar com os pais, pois alguns não aceitam que falemos mal dos filhos deles, parece que a
culpa é nossa, pela falta de educação que eles não souberam dar. Então, às vezes é complicado
manter esse tipo de diálogo.
21º Respondente
A sociedade deveria valorizar mais a nossa profissão. Acho que deveria haver mais punições,
leis mais eficazes para acabar com a bagunça e a falta de respeito ocorrida em sala de aula.
Sei que a chefa se esforça para fazer um bom trabalho, mas a própria lei não a ajuda a fazer
um trabalho melhor.
Não estou satisfeito com a remuneração, deveria sofrer reajuste. Não me sentiria culpado se
deixasse essa escola agora, caso recebesse uma proposta mais rentável em outra instituição.
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22º Respondente
Os docentes deveriam ser mais valorizados e respeitados. Seria muito melhor se houvessem
mais cursos de qualificação de professores, ter mais recursos disponíveis para serem
utilizados na hora da aula, gerando inovações na aprendizagem. Sinto comprometimento com
o trabalho e a instituição, apesar do salário ser lastimável. Mas acho que a escola merece a
minha lealdade.
23º Respondente
Gosto da minha profissão, mas acho que deveria melhorar a limpeza nas salas, fazendo com
que o pessoal da limpeza trabalhe. Reduzir o número de alunos por turma, colocar mais
ventiladores nas salas de aula. Turmas quentes e com quantidade excessiva de discentes
diminui a concentração e, consequentemente, o aprendizado, atrapalhando o serviço do
docente.
24º Respondente
Deveria existir mais união entre os professores, acho que não existe colaboração e nem
confiança entre os professores, gerando, desse modo, insatisfação em muitos momentos do
serviço. Sinto-me satisfeito com o desempenho profissional da chefa, pois ela já me ajudou
em muitos problemas, sem perder a postura.
Sou concursado, mas trabalho na instituição há menos de um ano, então, ainda não me adaptei
a todas as regras da escola e nem criei comprometimento afetivo com os professores daqui.
Eu deixaria a instituição, caso encontrasse condições mais favoráveis em outra.
25º Respondente
A escola deveria respeitar mais os professores como profissionais, dar suportes necessários
para a realização das obrigações de serviços.
Não encontro satisfação com a capacidade profissional da diretora e nem com a maneira como
ela nos trata, já me desentendi algumas vezes por não poder dar aulas práticas através de
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viagens. Mas tenho satisfação com meus colegas de trabalho, pois quando estive doente eles
me ajudaram a repor as aulas depois.
26º Respondente
Trabalho na escola há oito meses, não sou concursada, mas sinto satisfação com o trabalho,
sei o quanto ele é importante para o desenvolvimento da sociedade. Os momentos em que dou
aula são os instantes em que sei que escolhi a profissão certa, sinto plenitude quando trabalho.
Não estou satisfeita com o relacionamento entre os professores, não sinto colaboração entre
nós e nem tenho confiança em desabafar meus problemas. Estou muito insatisfeito com o
salário, acho que o docente deveria ser mais valorizado e melhor remunerado, o que recebo
não é digno para a importância que o meu trabalho exerce para o progresso da sociedade.
27º Respondente
Trabalho na escola desde 1993 e, desde então, mantenho um comprometimento afetivo que
vai além da questão profissional. Com o passar de todo esse tempo, fiz muitas amizades e
conheci pessoas maravilhosas, como professores e alunos que até hoje me comunico
pessoalmente ou via whatsapp e facebook.
Sei da importância do nosso trabalho, mas acho que o governo não nos valoriza como nós
merecemos.