comportamento social e trabalhista da empresa … · coordenaÇÃo tÉcnica ... rurais e do ramo...
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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA
UNILEVER
RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO
FLORIANÓPOLIS
FEVEREIRO/2004
ii
OBSERVATÓRIO SOCIAL
CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique da S. Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Felter (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)
COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clemente Ganz Lúcio: Coordenador Técnico Nacional Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação
EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA UNILEVER Coordenação: João Paulo Cândia Veiga – IOS-CEDEC/Sede São Paulo Pesquisadora: Fernanda Raquel – IOS-CEDEC/Sede São Paulo Aux. de Pesquisa: Vanúzia Rodrigues – IOS-CEDEC/Sede São Paulo Revisão gramatical e ortográfica: Claudia Barreto
Pesquisa realizada no período de: abril de 2002 a junho de 2003.
iii
NOTA EXPLICATIVA
Entre abril de 2002 e março de 2003, o Instituto Observatório Social (IOS)
realizou uma extensa pesquisa acerca do comportamento social e trabalhista da
empresa Unilever no Brasil. Na realidade, a pesquisa é a continuidade do estudo que
começou em 2000, e que estudou a divisão de alimentos da empresa, hoje sob a
denominação Unilever Bestfoods. O trabalho, nas duas fases da pesquisa, contou com
a parceria de diversas confederações e sindicatos de trabalhadores de base do setor da
alimentação, rurais e do ramo químico filiados à CUT e à Força Sindical.
Simultaneamente, a partir de 2002, a empresa colaborou com o IOS de
diferentes formas. Foram várias reuniões e entrevistas com a equipe de Recursos
Humanos, e com a diretoria corporativa da empresa. A direção da Unilever entregou
documentos e informações importantes para o desenvolvimento da pesquisa.
Franqueou o acesso a duas de suas fábricas do segmento de Higiene e Beleza
(Vinhedo-SP e Vespasiano-MG) para a aplicação de um questionário e realizou uma
apresentação institucional a respeito da Política Corporativa de Saúde, Segurança e
Meio Ambiente.
O presente relatório é o resultado dos esforços de um ano de pesquisa junto
aos trabalhadores e à direção da empresa. Segundo palavras do representante de
Recursos Humanos, essa foi a primeira experiência mundial da Unilever na
colaboração com uma instituição independente de pesquisa, ligado ao movimento
sindical brasileiro. Os resultados finais da pesquisa foram apresentados formalmente
aos representantes da Unilever em junho de 2003, momento em que a empresa avaliou
o seu mérito e, em comum acordo, foram definidos procedimentos para a publicação
do relatório.
Para melhor organizar todo o material coletado, e tornar o relatório mais
claro e compreensível, grande parte das informações oficiais da Unilever
disponibilizadas estão colocadas dentro dos itens a que fazem referência, sempre com
iv
a indicação de que se trata de uma informação prestada pela companhia.
Complementa o relatório dois anexos. O primeiro traz um diálogo direto
entre a equipe de recursos humanos e os pesquisadores do IOS. Como a direção da
empresa faz comentários à parte do relatório, deixamos o texto intacto para que a
opinião da empresa ficasse bem explicitada. Tal procedimento facilita o entendimento
a respeito de como a empresa avaliou o relatório e, ao mesmo tempo, em diálogo com
as considerações dos pesquisadores nos itens diretamente levantados pela Unilever.
O segundo anexo trata de informações sobre a Unilever Bestfoods, divisão
da empresa que não foi objeto de pesquisa na segunda fase do estudo , a partir de
2002. São informações fornecidas pela empresa e sem qualquer modificação realizada
pelo IOS.
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SUMÁRIO
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................................................ vii LISTA DE QUADROS ................................................................................................................. vii LISTA DE TABELAS................................................................................................................... vii LISTA DE ABREVIATURAS ..................................................................................................... ix 1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 1 1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL................................................................................ 1 1.2 O QUE É A OIT ....................................................................................................................... 1 1.3 O QUE É A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS ..................................................................... 2 1.4 A EMPRESA PESQUISADA .................................................................................................. 3 2 METODOLOGIA ..................................................................................................................... 5 2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE .................................................................................. 5 2.2 PROCEDIMENTOS DE OBSERVAÇÃO............................................................................... 5 3 PERFIL DA EMPRESA............................................................................................................ 7 3.1 A UNILEVER NO MUNDO.................................................................................................... 7 3.2 PROGRAMA DE REESTRUTURAÇÃO GLOBAL .............................................................. 9 3.3 PALAVRA AOS STAKEHOLDERS ...................................................................................... 14 4 A UNILEVER NO BRASIL...................................................................................................... 15 4.1 PRINCIPAIS FATOS HISTÓRICOS ...................................................................................... 16 4.2 INDICADORES DE DESEMPENHO ..................................................................................... 18 4.3 AS DIVISÕES DA UNILEVER .............................................................................................. 19 4.3.1 O Fechamento da Unidade de Vespasiano ......................................................................... 21 4.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA............................................................ 28 4.5 A UNILEVER E O CADE........................................................................................................ 29 4.6 REPRESENTAÇÃO SINDICAL NA UNILEVER ................................................................. 31 5 AS UNIDADES PESQUISADAS.............................................................................................. 33 5.1 VESPASIANO (MG) ............................................................................................................... 34 5.1.1 O Fechamento da Unidade de Vespasiano ......................................................................... 34 5.1.2 Processo de Produção......................................................................................................... 35 5.1.3 Estocagem e Distribuição................................................................................................... 36 5.2 VINHEDO ................................................................................................................................ 36 5.2.1 Perfil do Trabalhador ......................................................................................................... 37 6 RESULTADO............................................................................................................................. 41 6.1 METODOLOGIA DA PESQUISA – VINHEDO (SP) E VESPASIANO (MG)..................... 41 6.1.1 Vespasiano (MG) ............................................................................................................... 41 6.1.2 Vinhedo (SP)...................................................................................................................... 42 6.2 RELAÇÕES TRABALHISTAS............................................................................................... 43 6.2.1 Liberdade Sindical e Direito a Informação ........................................................................ 45 6.2.1.1 Unidades pesquisadas......................................................................................................... 48 6.2.1.1.1Vespasiano (MG) .............................................................................................................. 48 6.2.1.1.2Vinhedo (SP)..................................................................................................................... 49 6.2.1.1.3Goiânia (GO)..................................................................................................................... 50 6.2.2 Negociação Coletiva .......................................................................................................... 52 6.2.2.1 Unidades pesquisadas......................................................................................................... 55 6.2.2.1.1Goiânia .............................................................................................................................. 56 6.3 O COMITÊ DE TRABALHADORES DA UNILEVER ......................................................... 57 6.4 RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E PROCESSOS DE FISCALIZAÇÃO....................... 60 6.5 CONDIÇÕES DE TRABALHO .............................................................................................. 62 6.5.1 Trabalho Infantil................................................................................................................. 62 6.5.1.1 A unidade de Vinhedo e os fornecedores........................................................................... 63 6.5.1.2 Trabalho infantil na cultura do tomate ............................................................................... 65 6.6 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO........................................................................................... 70 6.6.1 Goiânia (GO)...................................................................................................................... 74
vi
6.7 DISCRIMINAÇÃO DE COR................................................................................................... 76 6.8 JORNADA DE TRABALHO E BANCO DE HORAS............................................................ 80 6.9 SAÚDE E SEGURANÇA ........................................................................................................ 82 6.9.1 Unidades Pesquisadas ........................................................................................................ 89 6.9.2 Temperatura e Ventilação .................................................................................................. 91 6.9.3 Ruído.................................................................................................................................. 93 6.9.4 Doenças Mais Freqüentes................................................................................................... 94 6.9.5 Adequação das Condições de Trabalho ............................................................................. 97 6.10 FORMAÇÃO .......................................................................................................................... 98 6.11 SEGURO SAÚDE E SERVIÇOS MÉDICOS........................................................................ 98 6.12 OUTROS BENEFÍCIOS......................................................................................................... 99 6.13 TRANSPORTE ....................................................................................................................... 100 6.14 ATENDIMENTO A CRIANÇAS........................................................................................... 100 6.15 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS .......................................................................................... 101 6.16 RESTAURANTE – ALIMENTAÇÃO................................................................................... 102 6.17 SALÁRIOS ............................................................................................................................. 103 6.18 REORGANIZAÇÃO/REESTRUTURAÇÃO/REALOCAÇÃO ............................................ 104 7 MEIO AMBIENTE.................................................................................................................... 105 7.1 UNIDADES PESQUISADAS.................................................................................................. 108 7.1.1 Goiânia ............................................................................................................................... 110 8 RESPONSABILIDADE SOCIAL ............................................................................................ 119 9 CERTIFICAÇÕES .................................................................................................................... 127 9.1 ISO 14001................................................................................................................................. 127 9.1.1 UNILEVER Higiene e Beleza............................................................................................ 127 9.1.2 Alimentos ........................................................................................................................... 127 10 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................. 129 11 INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO
MEIO AMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO ........................... 133 11.1 LIBERDADE SINDICAL.................................................................................................... 135 11.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA............................................................................................... 138 11.3 TRABALHO INFANTIL..................................................................................................... 141 11.4 TRABALHO FORÇADO .................................................................................................... 145 11.5 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA....................................................................... 146 11.6 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ...................................................................... 151 11.6.1 Convenção 148 – Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e
vibrações) ........................................................................................................................... 152 11.6.2 Convenção 155 – Saúde e Segurança Ocupacional ........................................................... 153 11.6.3 Convenção 161 – Serviços de Saúde no Trabalho ............................................................. 154 11.6.4 Convenção 170 – Uso de Produtos Químicos.................................................................... 156 11.6.5 Convenção 174 – Prevenção de Grandes Acidentes Industriais ........................................ 157 11.6.6 Meio Ambiente................................................................................................................... 158 ANEXOS ........................................................................................................................................ 161
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LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 – FAIXA ETÁRIA DE TRABALHADORES –VESPASIANO E VINHEDO ....................... 37 GRÁFICO 2 – MULHERES NEGRAS EM CARGOS DE CHEFIA ........................................................... 79 GRÁFICO 3 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES APONTADAS PELOS
TRABALHADORES............................................................................................................ 95
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 – CONTEÚDOS DAS CONVENÇÕES DA OIT SELECIONADAS PARA OBSERVAÇÃO.. ................................................................................................................. 5
QUADRO 2 – NÚMERO DE DEMISSÕES EM RAZÃO DA AQUISIÇÃO DA BESTFOODS ............... 25 QUADRO 3 – MAPEAMENTO DAS UNIDADES DA UNILEVER NO BRASIL – 2003........................ 32 QUADRO 4 – LIBERDADE SINDICAL...................................................................................................... 44 QUADRO 5 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA – CONVENÇÕES.................................................................. 52 QUADRO 6 – PROGRAMAS UNILEVER .................................................................................................. 57 QUADRO 7 – CONVENÇÕES OIT ............................................................................................................. 62 QUADRO 8 – DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA......................................................................... 70 QUADRO 9 – PRESENÇA DA MULHER EM GOIÂNIA – POSIÇÃO EM 07/05/2003........................... 74 QUADRO 10 – MULHERES EM GOIÂNIA – 2002 ................................................................................... 75 QUADRO 11 – MULHERES EM GOIÂNIA – TEMPO MÉDIO – 2002.................................................... 75 QUADRO 12 – CONVENÇÕES SAÚDE E SEGURANÇA........................................................................ 82 QUADRO 13 – UNILEVER SALÁRIOS ..................................................................................................... 103 QUADRO 14 – LISTA DE FORNECEDORES E ITENS FORNECIDOS .................................................. 125
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 – FATURAMENTO DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHÕES) .................................... 8 TABELA 2 – TRABALHADORES DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHÕES)................................ 12 TABELA 3 – INDICADORES FINANCEIROS UNILEVER 2002............................................................. 19 TABELA 4 – UNILEVER – COMÉRCIO EXTERIOR................................................................................ 19 TABELA 5 – DADOS SOBRE FISCALIZAÇÕES – UNIDADES UNILEVER SP – 1995/2002 .............. 62 TABELA 6 – MULHERES EM CARGOS DE CHEFIA.............................................................................. 73 TABELA 7 – RAÇA ...................................................................................................................................... 77 TABELA 8 – INFORMAÇÕES SOBRE RISCOS DE DOENÇAS E ACIDENTES NO LOCAL
DE TRABALHO – TOTAL DA AMOSTRA ...................................................................... 89 TABELA 9 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO RUÍDO NAS UNIDADES
PESQUISADAS ................................................................................................................... 93 TABELA 10 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES APONTADAS PELOS
TRABALHADORES POR UNIDADE................................................................................ 97 TABELA 11 – PROBLEMAS RELATADOS NAS UNIDADES UNILEVER ........................................... 132
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ix
LISTA DE ABREVIATURAS
AACD - ASSOCIAÇÃO DE ASSISTÊNCIA À CRIANÇA DEFICIENTE ABIA - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DAS INDÚSTRIAS DE ALIMENTAÇÃO ABIPEC - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DAS INDÚSTRIAS DE HIGIENE
PESSOAL, PERFUMARIA E COSMÉTICOS ABF - ASSOCIATED BRITISH FOODS ABIPLA - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DAS INDÚSTRIAS DE PRODUTOS DE
LIMPEZA E AFINS ABRINQ - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DOS FABRICANTES DE BRINQUEDOS ABIQUIM - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DAS INDÚSTRIAS QUÍMICAS ACB - AÇÃO COMUNITÁRIA DO BRASIL AMBEV - AMERICAN BEVERAGE COMPANY (COMPANHIA CERVEJEIRA
DAS AMÉRICAS) ANVISA - AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA ART - ANÁLISE DE RISCO DE TAREFA CADE - CONSELHO ADMINISTRATIVO DE DEFESA ECONÔMICA CAT - COMUNICADO DE ACIDENTE DE TRABALHO CEDEC - CENTRO DE ESTUDOS DE CULTURA CONTEMPORÂNEA CEPAA - COUNCIL ON ECONOMIC PRIORITIES ACCREDITATION AGENCY CETESB - COMPANHIA DE TECNOLOGIA DE SANEAMENTO AMBIENTAL CIOSL - CONFEDERAÇÃO INTERNACIONAL DAS ORGANIZAÇÕES
SINDICAIS LIVRES COATI - CENTRO DE ORIENTAÇÃO AMBIENTAL TERRA INTEGRADA CUT - CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES DIEESE - DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICAS E ESTUDOS
SÓCIO-ECONÔMICOS DRT - DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO ECOTRÓPICA - FUNDAÇÃO DE APOIO À VIDA NOS TRÓPICOS EPIS - EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL FIPE - FUNDAÇÃO INSTITUTO DE PESQUISAS ECONÔMICAS GTMA - GRUPO DE TRABALHO PARA MELHORIA DO AMBIENTE HPC - HIGIENE E BELEZA IBGE - INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA INSS - INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL ICMS - IMPOSTO SOBRE CIRCULAÇÃO DE MERCADORIAS IGL - INDÚSTRIAS GESSY LEVER ISO - INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION LER - LESÃO POR ESFORÇOS REPETITIVOS MEC - MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E CULTURA MTB - MINISTÉRIO DO TRABALHO OCDE - ORGANIZAÇÃO PARA A COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
ECONÔMICO OIT - ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO OLT - ORGANIZAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO ONG - ORGANIZAÇÃO NÃO GOVERNAMENTAL ONU - ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS OS - OBSERVATÓRIO SOCIAL PDV - PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA PEAC - PROGRAMA EMPRESA AMIGA DA CRIANÇA PPR - PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS RAP - RECUPERAÇÃO DA ATIVIDADE PRODUTIVA RMB - REFINAÇÕES DE MILHO BRASIL SA - SOCIAL ACCOUNTABILITY
x
SDE - SECRETARIA DO DIREITO ECONÔMICO SEAE - SECRETARIA DE ACOMPANHAMENTO ECONÔMICO DO
MINISTÉRIO DA FAZENDA SEFIT - SECRETARIA DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO SHE - SAFE, HEALTH AND ENVIRONMENT SIAS - SISTEMA INTERNACIONAL DE AVALIAÇÃO DE SEGURANÇA SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO AOS ACIDENTES
DE TRABALHO SSST - SECRETARIA DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO TPM - TOTAL PERFEIÇÃO DA MANUFATURA UBF - UNILEVER BESTFOODS UNCED - CONFERÊNCIA DAS NAÇÕES UNIDAS SOBRE MEIO AMBIENTE E
DESENVOLVIMENTO UNITRABALHO - REDE INTERUNIVERSITÁRIA DE ESTUDOS E PESQUISAS SOBRE
O TRABALHO
1
1 INTRODUÇÃO
O presente Relatório Geral de Observação descreve os resultados da pesquisa
acerca do desempenho sócio-trabalhista da empresa anglo-holandesa UNILEVER no
Brasil, no período de agosto de 2001 a julho de 2002, realizada pelo Observatório
Social.
1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL
O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com
Cedec, Dieese e Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes
sobre o desempenho social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de
cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. A análise do
Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva,
trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente,
saúde e segurança ocupacional.
1.2 O QUE É A OIT
A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos
fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do
Trabalho). A OIT é uma instituição da ONU (Organização das Nações Unidas)
fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores
estão reunidos para lutar pela promoção da justiça social e de melhores condições de
vida e de trabalho em todo o mundo.
2
1.3 O QUE É A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS
O processo de globalização econômica tem como principal característica a
expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos na forma do
desenvolvimento de empresas multinacionais e dos fluxos financeiros, bem como da
tecnologia da informação que articula a internacionalização reduzindo custos e
diminuindo distâncias. Do ponto de vista político, esse processo organiza-se na forma
de blocos econômicos regionais, continentais e de iniciativas bilaterais. Essas
iniciativas estão subordinadas à lógica multilateral.
No Brasil, a globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a
abertura comercial, com o ingresso de capitais financeiros nas Bolsas de Valores e no
sistema financeiro e com a participação ativa do país no Mercosul e em outras
iniciativas de negociações comerciais (Alca, Mercosul-EU). O ingresso de
investimentos diretos no Brasil na forma de empresas multinacionais é uma das
dimensões que melhor traduz a inserção do país na globalização. Em vários setores da
indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital
estrangeiro.
O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização em curso
porque a internacionalização da economia pode trazer a redução dos direitos
trabalhistas e sociais e a conseqüente diminuição nos padrões de trabalho e na própria
condição de vida dos trabalhadores. As grandes empresas aproveitam-se da maior
liberdade operacional para diminuir as barreiras à sua movimentação e reduzir custos,
inclusive com pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infraestruturais,
transferem-se para áreas onde esses custos são menores ou usam essa possibilidade
como instrumento de pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através
da flexibilização do emprego no mercado de trabalho e do processo de
desregulamentação normativa que define os padrões jurídicos pelos quais os direitos
sociais e trabalhistas foram historicamente constituídos.
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Uma vez que a globalização não tem fronteiras, constitui-se o ambiente
internacional para que os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das
multinacionais oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais,
entre outros. Em conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho
e uma queda nos indicadores sociais. Dessa forma, a missão do IOS é acompanhar as
práticas sociais, trabalhistas e ambientais dessas empresas, para que a sociedade tenha
elementos para avaliar esse processo e agir contra comportamentos julgados
prejudiciais.
A iniciativa de criação do Observatório está baseada na:
a) necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos
em âmbito nacional e internacional;
b) defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na
constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de
direitos sindicais e sociais;
c) necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos
sobre as mudanças econômicas e sociais;
d) necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com
outros sujeitos sociais.
1.4 A EMPRESA PESQUISADA
A escolha da UNILEVER como objeto de pesquisa do Observatório Social
se justifica pelos seguintes fatores:
a) a Empresa é atualmente a maior produtora de bens de consumo do mundo;
no segmento de alimentos, a UNILEVER é a segunda maior empresa do
mundo, atrás apenas da Nestlé;
b) seu plano de reestruturação produtiva, anunciado em 2000, prevê a
diminuição de 1.200 para apenas 400 marcas no portfólio da empresa, o
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fechamento de 100 fábricas em todo o mundo com cerca de 25.000
demissões até o final de 2004. Depois da compra da Bestfoods, ao final de
2000, o número de fábricas fechadas passou para 130 com cerca de
33.000 mil demissões, números não confirmados pela Empresa;
c) a pesquisa da UNILEVER pode favorecer uma nova atitude no
movimento sindical em suas unidades na América Latina, iniciado a partir
de uma articulação nacional como a criação de uma Rede de
Trabalhadores da Empresa, originada pelo fortalecimento do Comitê
Sindical Nacional da UNILEVER – Brasil, constituído em abril de 2002 e
reestruturado em fevereiro de 2003.
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2 METODOLOGIA
2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE
O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o
conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas
e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para o
levantamento de dados primários e orientar o de dados secundários.
QUADRO 1 - CONTEÚDOS DAS CONVENÇÕES DA OIT SELECIONADAS PARA A OBSERVAÇÃO TEMAS DAS CONVENÇÕES CENTRALIDADE Liberdade Sindical / 87 e 135 Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores sem
interferência dos empregadores. Negociação Coletiva / 98 e 151 Assegurar o direito de todos os trabalhadores à negociação
coletiva sem interferência. Trabalho Infantil / 138 e 182 Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil. Discriminação de Gênero e Raça / 100 e 111
Estabelecer a igualdade de oportunidade entre sexo, origens raciais, religião e opinião política, ascendência.
Meio Ambiente / 148, 155, 170, 174 Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança.
Elaboração: Observatório Social, 2001.
2.2 PROCEDIMENTOS DE OBSERVAÇÃO
Esta pesquisa está baseada em dados quantitativos e qualitativos. Os
primeiros são obtidos a partir de levantamento em documentos oficiais e públicos
sobre a empresa, junto aos órgãos públicos competentes (CETESB - Companhia de
Tecnologia de Saneamento Ambiental, entidades governamentais, justiça do trabalho,
etc), e pela coleta de dados fornecidos pela própria empresa (principalmente a partir de
seu sítio eletrônico) e por informações documentais fornecidas pelos sindicatos e
outras organizações sindicais. Os dados qualitativos foram obtidos em dois momentos:
nas entrevistas realizadas por meio de questionários com trabalhadores e sindicalistas,
e nos depoimentos durante as oficinas e eventos organizados por trabalhadores dessa
6
empresa.
As conclusões desta pesquisa estão alicerçadas na leitura que trabalhadores e
sindicalistas têm sobre os problemas da UNILEVER, a partir das diversas fontes de
pesquisa, quantitativas e, principalmente, qualitativas. Dada a natureza das questões
analisadas, a ênfase no método qualitativo é plenamente válida, visto que para a
verificação do respeito a um direito pouco importa o quanto ele foi violado, mas se
houve violação ainda que uma única vez.
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3 PERFIL DA EMPRESA
3.1 A UNILEVER NO MUNDO
A empresa multinacional anglo-holandesa UNILEVER, atualmente a maior
produtora de bens de consumo do mundo, deu início a suas operações no final do
século XIX com o desenvolvimento de uma nova tecnologia na produção de
margarinas (Van den Bergh, a antiga divisão de alimentos que leva o nome de um dos
fundadores da Companhia). Considerando-se apenas o segmento de alimentos, a
UNILEVER é a segunda maior empresa do mundo, atrás apenas da Nestlé.
Historicamente, a UNILEVER sempre foi extremamente verticalizada, as
matérias-primas e insumos foram produzidos e elaborados pela própria empresa em
processos de produção e desenvolvimento de sistemas de inovação de produtos sempre
sob o controle corporativo da Companhia.
Em 1929, ocorreu a fusão entre a empresa holandesa Margarine Unie,
fabricante de margarinas, e a inglesa Lever Brothers, fabricante de sabão, sorvete e
alimentos enlatados. Na década de 30 a UNILEVER iniciou sua expansão na América
Latina adquirindo ou associando-se com empresas locais nos setores de alimentação,
higiene e limpeza.
A UNILEVER possui duas sedes que correspondem à divisão societária
entre os seus principais investidores: Roterdã na Holanda, e Londres, na Inglaterra. Na
verdade, são duas influências corporativas distintas, em cada país-sede há um
presidente diferente e as decisões são tomadas por consenso.
Hoje a UNILEVER internacional é composta por duas grandes divisões
principais: “Home & Personal Care” (Higiene e Beleza – HPC) e alimentos
“UNILEVER Bestfoods” (UBF). Há ainda uma divisão internacional independente de
Sorvetes e Congelados que não está subordinada à UNILEVER Bestfoods.
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Cada divisão é composta por subdivisões geograficamente distribuídas:
África e Oriente Médio, América do Norte, América Latina, Ásia e Pacífico, e Europa.
Essas divisões funcionam, na prática, como empresas independentes cujos executivos
no Brasil se reportam diretamente à matriz na Europa.
A UNILEVER da Argentina, a Sudy Lever do Uruguai e a UNILEVER
Capsa do Paraguai formam a UNILEVER River Plate, que é uma sub-região da
UNILEVER América Latina. Essa integração operacional conta com mais de 3.400
pessoas, comercializa mais de 50 marcas – entre as mais conhecidas estão Ala,
Comfort, Rexona, Axe, Sedal – e faturou em 1999 cerca de U$S 900 milhões. A
tendência é que o Chile também passe a fazer parte dessa sub-região do Cone Sul.
Somente na Argentina estão localizados quatro plantas de produção (todas da divisão
de HPC) e dois centros de distribuição. Bolívia, Colômbia, Equador, Peru e Venezuela
compõem a UNILEVER Andina, e Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras e
Panamá compõem a UNILEVER Centro América.
Na América Latina, as divisões UNILEVER Higiene e Beleza e UNILEVER
Bestfoods também estão presentes de maneira muito consolidada no Brasil e no
México, únicos países à parte pelo porte do mercado, de acordo com o diretor de
Assuntos Corporativos da América Latina, José Estanislau do Amaral Souza Neto. A
UNILEVER possui ainda representações no Haiti, Cuba, Trinidad e Tobago, Jamaica e
República Dominicana.
As metas de lucratividade são traçadas em moeda local. A Tabela 2 mostra o
faturamento da Empresa por divisões. A divisão de alimentos ganhou importância com
a compra da Bestfoods em 2000. O faturamento dessa divisão passou de 50% para
cerca de 55% do faturamento global da Empresa em 2001. TABELA 1 – FATURAMENTO DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHÕES) MOEDA 1999 2000 2001 2002 Euro* 41.262 48.066 52.206 52.020 Libra 27.182 29.258 32.472 34.700 Dólar 43.954 44.254 46.740 56.280 Fonte: UNILEVER, 2003. Elaboração: Observatório Social, 2003. * a UNILEVER adotou o Euro como principal moeda para seus relatórios em janeiro de 2000.
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A tabela 1 mostra o faturamento da empresa, bem como seu crescimento, por
regiões no mundo entre 1999 e 2002. Pelo Programa de Reestruturação anunciado em
2000, a UNILEVER se propõe a buscar taxas de crescimento sustentado de 5-6% e
aferir margem operacional de 16% (BEIA1) em 2004. Em 2002, relativo a 2001, a
UNILEVER conseguiu 5,4% e 14,9% de BEIA, respectivamente. As marcas líderes
respondem por 89% desses indicadores, conforme o relatório anual da Empresa
(2002). A UNILEVER informa ainda que 14 marcas globais conseguem um
faturamento superior a 1 bilhão de Euros, valor máximo atingido há dez anos. Isso
mostra que o Programa de Reestruturação Global, no que diz respeito ao
fortalecimento das marcas líderes, está surtindo efeito.
3.2 PROGRAMA DE REESTRUTURAÇÃO GLOBAL
Em fevereiro de 2000, foi anunciado um ambicioso plano de reestruturação
produtiva para enfrentar a perda do valor da Empresa no mercado de capitais europeu.
O plano – chamado de “O Caminho para o Crescimento” – prevê: a diminuição das
marcas no portfólio da Empresa de 1.200 para apenas 400, o fechamento de 100
fábricas em todo o mundo e por volta de 25.000 demissões (cerca de 10% do total de
trabalhadores). Esses números são indicativos, não significa que serão cumpridos à
risca, mas a tendência é chegar a um valor próximo deles até o final de 2004.
O anúncio do processo de reestruturação global da Empresa, em fevereiro de
2000, foi atropelado pela compra da empresa americana de alimentos Bestfoods,
anunciada poucos meses depois. Na realidade, a compra da Bestfoods significou a
incorporação operacional, produtiva, financeira e societária de uma outra empresa
gigante com cerca de 140 fábricas em todo o mundo (em sua grande maioria na
América do Norte). Esse processo de incorporação modificou os números anunciados
1 Indicador que mede os lucros antes de amortizações e bens intangíveis.
10
em fevereiro pela Empresa, embora formalmente a UNILEVER nunca tenha refeito o
balanço oficialmente anunciado no início de 2000. De acordo com as informações
divulgadas pela imprensa, percebe-se que a incorporação da Bestfoods poderia trazer
ainda mais demissões, agora seriam cerca de 130 fábricas fechadas e mais de 8.000
demissões, totalizando 33.000 dispensas até 2004, segundo dados não confirmados
pela Companhia. Esses números circulam nos websites especializados em acompanhar
o desempenho econômico e financeiro de empresas multinacionais.
Enquanto estava sendo realizada a incorporação da Bestfoods, a UNILEVER
anunciou outras vendas de ativos ao longo de 2001/02. No início de 2002, a
UNILEVER vendeu 19 marcas de produtos à base de milho por US$ 360 milhões para
a norte-americana ACH Food Companies, subsidiária da inglesa Associated British
Foods (ABF). A venda de algumas empresas do grupo geraram cerca de US$ 5
bilhões: sopas e molhos (Campbell), Bestfoods Banking (panifício), Unimills
(refinaria), óleo Mazola (só nos EUA), DiverseyLever e Loders Croklaan, negócio de
óleos e gorduras. Esta última foi vendida para a empresa Johson Wax Professional,
pelo valor de US$ 1 bilhão em dinheiro e um título de empréstimo de US$ 279
milhões, além de manter participação patrimonial de 1/3 no novo negócio durante os
primeiros cinco anos.
No Brasil, a UNILEVER ainda detém o controle da marca Mazola. O
fornecedor do óleo é a subsidiária da Cargill no Brasil. A UNILEVER ainda produz no
país vários produtos à base de milho como a Maizena (produzida na fabrica de Mogi
Guaçu-SP), a Arrozina, o Karo e a Cremogema (unidade de Garanhuns2).
O gasto de mais de US$ 24 bilhões de dólares pela compra da Bestfoods não
impediu a UNILEVER de realizar novas aquisições. Dentre as mais importantes -
desde o ano de 2000 - apontadas no relatório da multinacional anglo-holandesa estão a
2 Essa unidade está sendo desativada, segundo dirigentes sindicais do Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação do Estado de Pernambuco (PE).
11
marca Slim Fast (bebidas e produtos dietéticos), o sorvete premium Ben & Jarry’s, a
marca Amora Maille de alimentos, as bebidas e os produtos de limpeza da companhia
Cressida.
A compra da Bestfoods foi estratégica para a UNILEVER por permitir maior
concentração de marcas líderes no setor de alimentação e produtos pessoais e porque,
geograficamente, os mercados da Bestfoods (América do Norte) eram, em sua maioria,
complementares aos da UNILEVER na Europa.
A aquisição da Bestfoods permitiu à UNILEVER incrementar seus negócios
anuais em US$ 7,5 bilhões na área de produtos culinários, patês (US$ 4,5 bilhões),
chás (US$ 2,4 bilhões), sorvetes (US$ 4,7 bilhões), comida congelada (US$ 3 bilhões),
molhos (US$ 3,2 bilhões), sopas prontas (US$ 1,5 bilhão), maionese e molho de salada
(US$ 2,1 bilhões).
A Bestfoods era conhecida nos EUA como CPC Internacional Inc., uma
empresa de alimentos com forte presença doméstica e internacional. As vendas
chegaram a US$ 8,6 bilhões só nos Estados Unidos (1999). O faturamento global da
empresa foi de US$ 24 bilhões naquele ano, quase a metade o faturamento da
UNILEVER. Em outras palavras, em faturamento, a UNILEVER comprou outra
empresa de metade do seu tamanho.
Entre os produtos/marcas mais conhecidos da Bestfoods estão as maioneses e
molhos Hellman’s e as sopas e os caldos Knorr. A Bestfoods tinha presença produtiva
em mais de 60 países e comercializava seus produtos em 110 países. No Brasil, as
subsidiárias da Bestfoods eram a Arisco e a Refinações de Milho Brasil (RMB).
A UNILEVER, antes da aquisição da Bestfoods, já era uma das maiores
empresas de produtos de consumo no mundo. As suas vendas estavam em torno de
US$ 45 bilhões, e a Companhia já atuava em 88 países com cerca de 300 empresas
associadas, atuando também em outros 60 países através de distribuidores.
Atualmente, a Empresa contrata diretamente quase 250 mil trabalhadores, sendo que a
12
América Latina representa 12,9% do total e o Brasil 5,8% (14.500). Pela tabela 3,
comparando-se 2000 (ano de aquisição da Bestfoods) com 2002, pode-se ter uma idéia
do que significou a incorporação da Bestfoods pela UNILEVER em número de
empregos. Na América do Norte, país-sede da Bestfoods, o emprego caiu quase 50%,
assim como aconteceu na Europa e na América Latina, crescendo apenas nos países
africanos e no Oriente Médio. TABELA 2 - TRABALHADORES DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHARES) REGIÕES 2002 2001 2000 1999 1998 Europa 60 71 82 76 82 América do Norte 21 22 39 22 23 África, Oriente Médio e Turquia 52 49 46 48 57 Ásia e Pacífico 82 85 84 71 72 América Latina 32 38 44 29 31 TOTAL 247 265 295 246 265 Fonte: UNILEVER Annual Review, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
Hoje a Empresa é líder mundial em chás, sorvetes, margarinas, higiene
pessoal, perfumaria e desodorante. As marcas mais conhecidas internacionalmente da
UNILEVER são: chás gelados Lipton, o sorvete Magnum, as marcas de margarina
Doriana e Becel, o suco à base de soja Ades, o sabonete Dove, os xampus Organics e
Timotei, o sabão em pó OMO, as marcas de pasta de dente Close Up, Signal, Gessy e
Mentadent, a linha de produtos Rexona e a linha de fragrâncias Calvin Klein.
Na estratégia da UNILEVER de redução no número de suas marcas, as
escolhidas para continuar no portfólio da Empresa representam cerca de 84% de seu
faturamento. Essas marcas cresceram 5,3% em 2001. Marcas que não fazem parte da
lista – como a linha de queijos da marca Luna no Brasil e a marca Elizabeth Arden na
Inglaterra – foram ou estão sendo paulatinamente vendidas ou eliminadas.
As notícias mais recentes são a venda de sua refinaria Unimills à companhia
Golden Hope Plantations, da Malásia, por U$53,3 milhões; o anúncio da transferência
até o final deste ano da maior parte de sua fábrica de chás de Santa Cruz (EUA) para
Suffolk (EUA), onde se produz o Lipton Ice Tea (parte da produção da antiga fábrica
vai para a Índia); o fechamento da fábrica Mabole, de mistura e empacotamento de
13
chá, perto de Colombo (capital do Sri Lanka), representa uma demissão de mais de
500 trabalhadores.
O fechamento dessa unidade, coincidência ou não, veio logo após uma falha
na tentativa de um acordo entre a Empresa e o sindicato de trabalhadores relativo a
diversos temas da negociação coletiva em andamento, como salários, bônus por
produção e esquemas de demissão voluntária (PDV - Plano de Demissão Voluntária),
e segue com a contratação externa progressiva das operações de mistura, por parte da
UNILEVER Ceylon Lta.
Essas mudanças refletem a adaptação da UNILEVER num mundo marcado
pela abertura de mercados e pelo conseqüente deslocamento produtivo e de operações.
A UNILEVER persegue uma estratégia de concentração de produção em unidades
com maior intensidade em tecnologia. Os países em desenvolvimento são parte dessa
estratégia, como Brasil, Coréia do Sul, Índia e Indonésia, pelo potencial de
crescimento do mercado consumidor e por nesses países a Empresa ainda auferir
vantagens competitivas em razão do custo da mão-de-obra, preço de matérias-primas,
etc. Diferentemente da estratégia em países cujos mercados já estão mais
consolidados, nesses lugares a perspectiva de crescimento está vinculada à agregação
de valor às marcas com a sofisticação dos produtos, e à possibilidade de ocupar fatias
de mercado em mãos da concorrência.
14
3.3 PALAVRA AOS STAKEHOLDERS
A direção da Empresa no Brasil enviou ao IOS o texto abaixo:
A UNILEVER é uma grande empresa multinacional, mas tem profundas
raízes em culturas locais e em mercados ao redor do mundo. Trata-se de uma empresa
multinacional multi-local, que tem como missão corporativa o comprometimento em
"atender as necessidades diárias das pessoas em todos os lugares". E isto só é possível
através de uma profunda integração com as culturas locais.
A UNILEVER entende que os negócios não são separados da sociedade, mas
são parte dela e estão interligados de forma incontestável. Portanto, para que possa
continuar a cumprir seu propósito corporativo deve estar sempre preparada para se
envolver numa discussão contínua sobre questões e problemas em nível local,
assumindo obrigações e empreendimentos que ultrapassam requerimentos legais ou
regulamentares, mas que focalizam manter o equilíbrio entre o interesse individual da
Empresa e os interesses mais abrangentes da sociedade.
A Empresa está envolvida em uma variedade de projetos que reforça seu
comprometimento social, mas tem plena visão de que empresas, governos e ONGs têm
objetivos e papéis diferentes, prestam contas de maneiras diferentes e que as
sociedades equilibradas precisam da participação de todos. Muitas vezes, ações mais
inovadoras e eficazes surgem das parcerias entre organizações diferentes, que
exploram o melhor de suas formas diferenciadas de pensar e ver e de suas capacidades
e habilidades diversas.
15
4 A UNILEVER NO BRASIL
A UNILEVER surgiu no Brasil em outubro de 1929 sob a razão social S.A.
Irmãos Lever. A pequena empresa que comercializava o sabão Sunlight, importado da
Inglaterra, inaugurou sua primeira fábrica apenas um ano depois da sua fundação.
Diversificou sua produção, lançou produtos inovadores e passou a liderar mercados
com marcas como Lux, Lever, Lifebuoy, Rinso e Omo.
Em 1960, ao adquirir a Cia. Gessy Industrial, passou a adotar o nome Gessy
Lever. Em 1970, a Gessy Lever entrou no mercado de alimentos do Brasil com a
margarina Doriana, e criando a sua Quarta divisão no Brasil, a Van den Berg
Alimentos. Seu ingresso na área de alimentos resultou em um conjunto de aquisições
de empresas líderes de mercados de molhos de tomate e sorvetes. A Gessy Lever
adquiriu a CICA em 1993 e a Kibon, em 1997. Em 1999 inaugurou o Centro Latino de
Inovação Alimentar, em Valinhos, interior de São Paulo, buscando a liderança no
mercado de alimentos no Brasil. De acordo com a publicação Valor 1000 (setembro
2002, ano 2, nº 2), a UNILEVER é a 16ª maior empresa estrangeira no Brasil.
A estratégia de crescimento da Empresa a partir dos anos 80 fundamentou-se
em aquisições, incorporações e no aumento da capacidade produtiva em áreas de
liderança, como a inauguração da fábrica de detergentes da Lever em Indaiatuba - SP,
em 1983, a aquisição da Henkel S/A em 1984, a compra da Okasa em 1986 (setor de
panificação), a aquisição da Anderson & Clayton (margarina Claybon) em 1987, e a
compra da Pond’s do Brasil no mesmo ano.
Na década de 90, além da aquisição da CICA e da Kibon, a UNILEVER
ainda expandiu suas atividades inaugurando as unidades de Vespasiano (fechada em
2004) em Minas Gerais (1994), e adquirindo a empresa de limpeza industrial Diversey
(incorporada à divisão Lever) em 1997 e depois vendida.
16
No ano 2000, o grande passo para a expansão da UNILEVER no Brasil foi
conquistado com a aquisição da Bestfoods nos Estados Unidos (e no controle das
unidades no Brasil) e pela inauguração da então mais moderna fábrica de
processamento de tomate da cidade de Rio Verde (em Goiás, inaugurada em 1999). A
compra da Bestfoods significou a incorporação no Brasil da Refinações de Milho
Brasil (RMB) à UNILEVER. Com isso, a Empresa passou a ter também o controle da
Arisco, que havia sido comprada pouco antes – em fevereiro de 2000 – pela RMB por
US$ 190 milhões.
Em 2001, a Empresa adotou no Brasil sua identidade corporativa
internacional, trocando seu nome e Razão Social de Gessy Lever para UNILEVER. A
partir daí começou a operar dentro de sua filosofia, dando início à implantação de seu
sistema de gerenciamento e realizando os primeiros investimentos.
4.1 PRINCIPAIS FATOS HISTÓRICOS
1929 - Instala-se no Brasil a S/A Irmãos Lever, para comercializar o
sabão Sunlight, importado da Inglaterra.
1930 - Inaugurada a primeira fábrica, em Vila Anastácio, São Paulo;
- Fabricação do primeiro produto, o sabão Sunlight.
1932 - Lançado o sabonete Lever, versão nacional do Lux.
1935 - Lançado o sabonete Carnaval.
1936 - Lançado o sabonete Lifebuoy.
1944 - Incorporada a S/A Perfumaria J.E. Atkinsons.
1953 - Lançamento do sabão em pó Rinso.
1957 - Lançado Omo, o primeiro detergente em pó brasileiro.
1960 - Incorporada a Cia Gessy Industrial, surgindo então as Indústrias
Gessy Lever.
17
- Nova política de Recursos Humanos e implantação do programa
de recrutamento de Trainees de Gerência.
1969 - Início da divisionalização - criadas as divisões Lever, Elida
Gibbs e Atkinsons.
1970 - Ingresso no mercado de alimentos, com o lançamento de
Doriana, a primeira margarina cremosa do mercado brasileiro, e a
criação da divisão Van den Bergh.
1979 - Inaugurada a fábrica da Divisão Elida Gibbs, no município
paulista de Vinhedo.
1983 - Inaugurada a nova fábrica de detergentes da Lever, no município
paulista de Indaiatuba.
1986 - Adquirida a Anderson Clayton S/A.
1987 - Incorporação da Pond’s do Brasil.
1993 - Aquisição da Cica S/A.
- Inauguração da unidade de produção de Vespasiano;
1996 - Aquisição da Diversey que, incorporada à Divisão Lever
Industrial, tornou-se a empresa DiverseyLever, de produtos,
sistemas e serviços para higiene industrial.
1997 - Inaugurada a fábrica de Igarassu, na Grande Recife, para
fabricação de produtos destinados aos consumidores de baixa
renda.
- Incorporação da Kibon, a maior aquisição da UNILEVER fora
dos Estados Unidos.
- Inauguração do Centro Latino-Americano de Inovação em
Alimentos, em Valinhos.
1999 - Inauguração da Fábrica Recife da Divisão Elida Gibbs;
- Inauguração da Fábrica de Rio Verde, em Goiás, da Divisão Van
18
den Bergh Alimentos.
2000 - Incorporação mundial da Bestfoods, representada no Brasil pela
Refinações de Milho Brasil, que já havia incorporado, naquele
mesmo ano, a ARISCO, tradicional empresa brasileira de
alimentos.
2001 - Mudança de Identidade Corporativa da Empresa no Brasil.
Gessy Lever UNILEVER.
2002 - Inauguração da Fábrica Dove (Valinhos/SP) - Plataforma de
Exportação para a América Latina.
4.2 INDICADORES DE DESEMPENHO
Até o início de 2001 a UNILEVER Brasil anunciava possuir cerca de 15 mil
funcionários nas suas 16 fábricas, localizadas em alguns Estados brasileiros. Em 2003,
com o fechamento da unidade de Vespasiano, o número de fábricas cai para 15, e é
provável haver novas demissões no Brasil até o final de 2004.
O Brasil é o maior mercado da UNILEVER na América do Sul, respondendo
por cerca de 5% de seu faturamento bruto global e quase 50% da produção da América
Latina. Em 2002, o faturamento bruto da UNILEVER no Brasil foi de pouco mais de
R$ 7 bilhões assim distribuídos:
a) UNILEVER Brasil: R$7,3 bilhões;
b) Divisão de Higiene e Beleza: R$4,4 bilhões;
c) Divisão de Alimentos: R$2,3 bilhões;
d) Divisão de Sorvetes: R$ 0,6 bilhões.
A Empresa informa ter aferido prejuízo líquido em 2002 de R$ 1,4 bilhões.
19
TABELA 3 – INDICADORES FINANCEIROS UNILEVER 2002 Legislação Societária Fechamento/2002 (R$ mil) Receita Líquida 5.725.889,87 Lucro (Prejuízo) Líquido (1.447.550,17) Patrimônio Líquido 971.540,51 Total Ativo 4.864.964,20
Quanto à participação no mercado nacional, a Empresa informa que suas
operações agregam cerca de 0,57% do PIB Nacional (ano base 2002).
Em relação ao mercado externo, a UNILEVER não se destaca por usar as
unidades produtivas no Brasil como plataforma de exportação. A maior parte de seus
investimentos estão direcionados a conquistar posições no mercado doméstico. No
caso das exportações, destacam-se alimentos para o Mercosul e a América Latina. Já
no caso das importações, estão mais desconcentradas por origem e além de produtos
acabados, destacam-se insumos e matérias-primas. TABELA 4 – UNILEVER – COMÉRCIO EXTERIOR Importação Exportação Países Argentina, Portugal, EUA, Alemanha,
Malásia, Chile, Canadá, Dinamarca, Irlanda e Coréia.
Argentina, Paraguai, Uruguai, Honduras, Chile, Bolívia, Japão.
Volume (US$) Cerca de US$ 36 milhões. Cerca de US$ 15 milhões. Itens Azeite Beira Alta, Azeite Gallo, Azeitonas
Verdes, Máquinas, Desidratados, Laminados, Ades, Molhos Mc Donalds, Selos, Leite.
Polpa de Tomate, Frisco, Sopure, Extrato de Tomate Arisco, Maizena, Pomarola, Ketchup Helmmann's, Ervilha Arisco, Milho Arisco, Dove.
4.3 AS DIVISÕES DA UNILEVER
A Empresa informa que suas divisões operacionais são:
a) Divisão UNILEVER Higiene e Beleza (HPC) - corresponde à divisão de
produtos de higiene pessoal e limpeza (Home and Personal Care), voltada
para a fabricação de produtos de limpeza doméstica e higiene pessoal. As
principais marcas da Empresa nessa divisão são: Omo, Brilhante, Lux,
Dove, Fofo, Minerva, Comfort, Seda, Rexona, Close Up e Axe;
b) Unidades Produtivas da UNILEVER Higiene e Beleza:
- Valinhos - São Paulo
20
- Indaiatuba - São Paulo
- Vespasiano - Minas Gerais (fechada em 2004)
- Igarassu - Pernambuco
- Vinhedo - São Paulo
- Recife - Pernambuco
- Itatiba - São Paulo
c) Principais concorrentes: Natura, L’Óreal, Colgate-Palmolive, Jonhson &
Jonhson, Nívea, Procter&Gamble, Reckitt Benckiser.
d) Por segmento, as marcas principais são:
- Detergentes em pó - OMO, MINERVA, BRILHANTE e ALA (no
Nordeste);
- Detergentes líquidos – MINERVA;
- Detergente para máquina de lavar - SUN;
- Sabonetes - DOVE (linha), LUX, GESSY, FOFO e VINÓLIA;
- Amaciantes de roupa - COMFORT E FOFO;
- Cremes dentais – CLOSE UP, SIGNAL e GESSY CRISTAL;
- Xampus – SEDA e ORGANICS;
- Desodorantes – REXONA e AXE;
- Cremes e Loções - VASENOL e POND’S.
Dos quase 15.000 funcionários que atuam nas fábricas da UNILEVER
Brasil, 2.600 trabalham na divisão de Higiene e Beleza. A unidade produtiva sediada
em Valinhos (SP) é a mais antiga fábrica da Companhia no país e a fábrica de Recife é
a mais recente (inaugurada no final dos anos 90). Em Vinhedo (SP) fica a unidade
pesquisada pelo IOS, que se caracteriza por ser a maior fábrica da divisão de HPC da
UNILEVER no Brasil.
21
Em julho de 2002, a UNILEVER inaugurou a fábrica de sabonete Dove, na
unidade de Valinhos (SP), localizada junto à planta da própria empresa já instalada, a
qual produz as outras marcas de sabonete em tablete da UNILEVER. A produção de
Dove mantém-se separada. A previsão é exportar o produto para toda a América
Latina. O investimento foi de mais de US$11 milhões e com ela a Empresa passará a
exportar 30% da produção de 12 mil toneladas ao ano. Anteriormente, a UNILEVER
importava o sabonete Dove da Alemanha.
A fábrica de Recife é a mais nova de todas, tem um perfil produtivo similar
ao de Vinhedo, mas não está tão automatizada. A fábrica de Itatiba, assim como as de
Vespasiano (fechada em 2004) e Indaiatuba, também produzem sabão em pó. Ambas
foram adquiridas com a compra da Bestfoods em 2000.
4.3.1 O Fechamento da Unidade de Vespasiano
No dia 22 de maio de 2003, cerca de três meses depois de o IOS ter realizado
a pesquisa de campo na unidade de Vespasiano (grande Belo Horizonte), a Empresa
anunciou o seu fechamento, em carta endereçada aos sindicatos de trabalhadores das
outras unidades da divisão de Higiene e Beleza (HPC).
O comunicado oficial da Empresa, assinado por Vinicius Prianti, informa
que problemas relativos a "ganho de escala" e ao "investimento tecnológico"
motivaram a decisão da Empresa em optar pelo seu fechamento. Ganhos de economia
de escala serão obtidos com a transferência da produção do sabão em pó para a
unidade de Indaiatuba – SP, informação confirmada por dirigentes sindicais. Ainda
segundo eles, a UNILEVER teria optado por aumentar os investimentos em tecnologia
e automação na unidade de Indaiatuba.
Executivos da UNILEVER prometeram compensar o Estado de Minas
Gerais investindo em outras unidades. A unidade de Pouso Alegre receberia cerca de
R$ 20 milhões para aumentar a produção de sopas (Knorr) e na unidade Pato de Minas
22
estaria sendo estudado um novo aporte para novas linhas de produtos3.
a) Divisão UNILEVER Bestfoods (UBF) - corresponde à divisão de
alimentos.
b) As unidades produtivas da UNILEVER Bestfoods são:
- Valinhos - São Paulo;
- Mogi Guaçu - São Paulo;
- Patos de Minas - Minas Gerais;
- Pouso Alegre - Minas Gerais;
- Rio Verde - Goiás;
- Goiânia - Goiás;
- Garanhuns - Pernambuco.
c) Por segmento, as principais marcas são:
- Margarinas - DORIANA, BECEL e CLAYBOM;
- Maionese - HELLMAN’S;
- Óleo - BECEL;
- Azeite - GALLO;
- Conservas - ARISCO e CICA;
- Derivados de tomate - ARISCO e KNORR CICA;
- Sorvetes: KIBON;
- Chás Gelados: LIPTON;
- Sopas e Caldos: KNORR;
- Temperos e Condimentos: KNORR e ARISCO;
- Amido de Milho: MAIZENA;
- Bebida à base de soja: ADES.
d) Os principais concorrentes: Nestlé, Sadia, Bunge Alimentos, Parmalat,
3 Eduardo Lery Vieira, subsecretário de Indústria, Comércio e Serviços de Minas Gerais, ver Gazeta Mercantil, 26/05/03.
23
Cirio, Etti, Ajinomoto, Kraft Foods.
A compra da Bestfoods americana e a reestruturação global da Empresa
anunciada em 2000 promoveram um forte processo de reestruturação produtiva na
UNILEVER Brasil no segmento de alimentos. Esse processo incorporou o
esvaziamento de unidades fabris, a demissão de trabalhadores e a reorientação de
operações produtivas a partir do posicionamento das principais marcas no mercado.
Em primeiro lugar, a UNILEVER levou mais de um ano para integrar as
operações da Van den Bergh (antiga divisão de alimentos da Gessy Lever), da
Refinações de Milho Brasil e da Arisco (adquiridas pela Bestfoods). A aquisição da
Bestfoods aconteceu em meados de 2000 e a centralização operacional das três
empresas no Brasil só começou em janeiro de 2001. Dessa forma, a UNILEVER
Bestfoods passou a ser a nova razão social da Empresa. Nasceu com vendas anuais de
US$ 1 bilhão4, e possui nove fábricas espalhadas por quatro Estados (duas em São
Paulo, três em Minas Gerais, duas em Pernambuco e duas em Goiás). As sinergias
oriundas da fusão reduziram custos e aumentaram a rentabilidade da Empresa no país.
Nesse processo, funcionários da área de vendas da Arisco foram demitidos.
Em segundo lugar, a UNILEVER alterou profundamente sua estratégia
produtiva no setor de alimentos. A unidade de Rio Verde (GO), construída com
grandes investimentos e com incentivos concedidos pelo governo de Goiás, acabou
sendo esvaziada. Pela economia de escala, a UNILEVER não manteria duas fábricas
de alimentos baseadas na produção de atomatados tão perto uma da outra. No caso da
fábrica de Rio Verde, ela passou a concentrar apenas o esmagamento e processamento
do tomate no período da safra, que vai de abril a setembro. A manufatura dos produtos
UNILEVER é feita na fábrica em Goiânia (GO) por ter maior escala de produção e
pelo fato de abrigar as linhas de manufatura dos produtos UNILEVER. Essa fábrica
4 Idem nota 3.
24
recebeu investimentos para a modernização e automação que resultaram em um grande
enxugamento de mão-de-obra. A antiga fábrica da Arisco chegou a ter mais de 7 mil
trabalhadores, hoje são cerca de 2.500. Ainda assim, é a maior unidade da UNILEVER
Bestfoods e a maior fábrica da Empresa no país em área, volume de produção e
número de empregos. São 800 mil metros quadrados de fábrica e capacidade para a
produção de 260 mil toneladas de tomates processadas durante a safra e de 500 mil
toneladas de produtos acabados.
Em terceiro lugar, considerando as demissões, a incorporação da Bestfoods
resultou na demissão de 300 trabalhadores da fábrica de Rio Verde (GO). Outros 100
trabalhadores foram demitidos da unidade de alimentos de Valinhos (SP) e mais 100
perderam o emprego em Patos de Minas (MG) com deslocamento de produtos. Linhas
de maionese, conservas e atomatados saíram dessas localidades e foram para as
unidades de Goiânia (GO) e Pouso Alegre (MG). No início de 2002, a unidade de
Patos de Minas (MG) perdeu outros 400 trabalhadores para Pouso Alegre (MG) e
Goiânia (GO). Somando todas essas demissões chegamos a um número de
aproximadamente 1.400 trabalhadores, entre operadores de chão de fábrica e
vendedores da antiga Arisco.
Do quadro total de trabalhadores da Empresa, cerca de 4.400 estão
empregados na divisão de Alimentos – UNILEVER Bestfoods, segundo dados
coletados pela imprensa. Abaixo se encontra as demissões que aconteceram em razão
da reestruturação produtiva da UNILEVER com a compra da Bestfoods. A
concentração da produção da divisão de Alimentos está nas fábricas de Goiânia (GO) e
Pouso Alegre (MG). As unidades de Garanhuns (PE), Mogi Guaçu (SP), Patos de
Minas (MG) e Rio Verde (GO) funcionam como postos de recepção de matéria-prima.
25
Especificamente no caso de Valinhos, é possível que até o final de 2004 a
UNILEVER transfira para Pouso Alegre ou Goiânia a produção de maionese, o que
acarretaria a demissão (ou recolocação) de outros 580 trabalhadores, segundo o
sindicato da alimentação de Campinas e região.
QUADRO 2 – NÚMERO DE DEMISSÕES EM RAZÃO DA AQUISIÇÃO DA BESTFOODS
FONTE: Observatório Social, 2002.
No Brasil, a UNILEVER combina uma estratégia de investimento em marcas
globais – como definido na reestruturação da Companhia anunciada em 2000 - com a
preocupação de não perder de vista as marcas populares de baixo retorno, mas que não
necessitam de grandes campanhas de marketing. Essas marcas seriam adequadas para
enfrentar a concorrência em períodos de crise econômica com a queda na renda do
consumidor.
Nesse sentido, o investimento de R$ 30 milhões na marca Arisco anunciado
em 2003 confirmaria a tese de que a UNILEVER não vai abandonar as marcas
locais/regionais, ao contrário do que fala a diretriz do programa de reestruturação
global “Caminho para o Crescimento”. A maionese Arisco tem vendas e distribuição
nacionais, assim como boa parte dos produtos que levam a mesma marca. Como parte
do processo de integração das empresas, em razão do grande número de marcas e
itens, a UNILEVER Bestfoods decidiu criar duas equipes de vendas – a Uniforça, com
600 vendedores para marcas e itens de menor valor agregado, e a Unilíder – para os
produtos de marcas mais fortes.
26
A maionese Hellmann´s e o caldo Knorr (as duas marcas estratégicas e mais
importantes da antiga Bestfoods) e o chá Lipton fazem parte do grupo de marcas
globais. No Brasil, a produção e a distribuição dos chás Lipton (formato lata, caixa e
pet) está sob responsabilidade da Ambev, ou seja, a operação é da multinacional
brasileira, porém a marca é da UNILEVER. A produção do chá Lipton em caixas de 1
litro é realizada pela empresa Pomar, localizada em Araguari (MG).
O programa de redução das marcas começou a ser praticado no Brasil em
2001. A UNILEVER anunciou a venda das marcas Vitamilho e Palmeiron, cujas
fábricas ficam em Campina Grande (PB) e Belo Jardim (PE) para a empresa Asa
Indústria e Comércio Ltda. A UNILEVER vendeu também, para a família Alves de
Queiroz (antiga dona da Arisco), sua operação de lã de aço e esponja sintética das
marcas Assolan e Pertuto, cuja unidade fabril estava instalada em Goiânia (GO).
A marca Cica (mostarda, ketchup, maionese e molho de tomate) está sendo
substituída paulatinamente pelas marcas globais. Em Goiânia (GO), a empresa Ryder
do Brasil será responsável por todo o serviço de armazenagem de produtos acabados
pelos próximos cinco anos. Desde janeiro, a Ryder está operando dois armazéns, com
40 mil metros quadrados de área total localizados dentro da planta da UNILEVER,
onde são movimentadas 35 mil toneladas de produtos mensais, principalmente
derivados de tomate. O contrato entre a UNILEVER e a Ryder transferiu, para esta
última, cerca de 240 funcionários que trabalham no setor de armazenagem.
a) Divisão UNILEVER Sorvetes: Kibon - corresponde à divisão de sorvetes.
Principais marcas: Cornetto, Magnum, Fruttare, Chicabon e Eskibon.
b) As unidades produtivas da divisão de sorvetes (Kibon) são:
- São Paulo - São Paulo
- Recife - Pernambuco
c) Principal concorrente: Nestlé
27
A UNILEVER é líder de vendas no setor de sorvetes em todo o mundo,
detendo cerca de 57% do mercado, mais que o dobro do volume de sorvetes da Nestlé,
sua principal concorrente. O Brasil é um mercado estratégico para a disputa global
entre as duas empresas pelo fato de o consumo per capita de sorvetes no Brasil ainda
ser muito baixo quando comparado a outros países – 1,3 litro/ano, contra 23 litros/ano
nos EUA ou 5 litros na China.
No Brasil, a UNILEVER adquiriu a Kibon em 1997 - que pertencia ao grupo
Philip Morris - e hoje detém cerca de 70% do mercado brasileiro de sorvetes. As duas
fábricas da Kibon no país estão passando por um processo de especialização. A
unidade de Recife (PE) terá seu foco na produção de picolés, enquanto a unidade de
São Paulo (SP) voltará sua produção para a linha de potes e embalagens, além de
linhas mais sofisticadas (de maior valor agregado).
A unidade de Recife (PE) da Kibon-Sorvane é responsável pelo
abastecimento das regiões Norte e Nordeste. A UNILEVER pretende investir US$ 30
milhões5 para elevar em cinco anos a produção dos atuais 35 milhões de toneladas para
100 milhões de sorvete por ano. Esse investimento faz parte da estratégia do grupo no
mercado de sorvetes da América Latina, que inclui o complexo industrial portuário de
Suape, localizado entre os municípios do Cabo de Santo Agostinho e Ipojuca (PE),
como plataforma de exportação de produtos para Argentina e Uruguai.
Além das duas unidades citadas acima, a Empresa também possui uma rede
nacional de armazenamento e distribuição. Os principais produtos são: picolés Fruttare
e Chicabon, sorvetes Eskibon e Sundae, linha de produtos home take (potes, tortas e
embalagens multipack), bulk (latões para utilização em sorveterias e restaurantes) e
Top Cream (coberturas). A linha de produtos Kibon foi, a partir da aquisição da
UNILEVER, reforçada com algumas marcas internacionais como Magnum e Cornetto.
5 Idem nota 8.
28
4.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
A UNILEVER informa que “o Brasil é a holding do grupo que comporta as
três divisões no país: HPC, UBF e Kibon. Além disso, há um ‘national management’
que responde pelas atividades corporativas integrado por Vinícius Prianti (que
acumula os cargos de Chairman da divisão HPC e Presidente da UNILEVER Brasil),
Eduardo Mello (Diretor Financeiro), Marcelo Williams (Diretor de RH), Estanislau
Amaral (Diretor de Assuntos Corporativos), Luis Carlos Galvão (Diretor Jurídico) e
Orlando Lopes (Diretor de Mídia). Estes três últimos prestam serviços a todas as
unidades do grupo indistintamente”.
O diretor corporativo do Brasil é o mesmo para a América Latina, Sr. José
Estanislau do Amaral Neto, responsável por três funções fundamentais:
a) Comunicação corporativa / assessoria de imprensa;
b) Assuntos regulatórios / Relação com governos locais, estaduais e federais.
No primeiro caso, atribuições como relacionamento com a comunidade,
localização das unidades produtivas e conseqüências para o meio
ambiente. No segundo caso, a principal tarefa é lidar com a “guerra
fiscal” (ICMS). No terceiro caso, a principal função é a atuação junto à
ANVISA (Agência Nacional de Vigilância) no combate à informalidade
do setor de Higiene e Limpeza. De acordo com recente estudo da FIPE,
cerca de 42% das águas sanitárias, 30% dos desinfetantes e 15% dos
amaciantes, entre outros produtos, são fabricados por pequenas indústrias
informais6. Participação de entidades de classe: a UNILEVER faz parte
da ABIA (Associação Brasileira das Indústrias de Alimentação), da
ABIPEC e também da ABIPLA (Associação Brasileira das Indústrias de
6 Extraído de artigo “Combate à Informalidade” de Estanislau Amaral, no site www.abipla.org.br
29
Produtos de Limpeza e Afins), da qual José Estanislau do Amaral Neto é
o presidente;
c) Responsabilidade Social.
Nas fábricas da UNILEVER foi implantado o modelo de produção japonês
TPM - Total Perfeição da Manufatura. Esse programa ainda está em fase de ajustes, há
um esforço por parte da área de Recursos Humanos em adaptá-lo ao Brasil, e nele
existe uma série de programas de treinamento que os trabalhadores devem realizar
para melhorar seu desempenho na linha de produção e, assim, aumentar a
produtividade.
4.5 A UNILEVER E O CADE
Além da unidade de Vespasiano, desde que foi anunciado o projeto de
reestruturação global da UNILEVER em 2000, foi também fechada a unidade de
Anastácio na cidade de São Paulo, que produzia produtos de limpeza. Com a aquisição
da Arisco, através da compra da Bestfoods, há uma unidade em Itatiba (SP) que produz
o sabão em pó Biju. A UNILEVER aguarda a decisão do CADE (Conselho
Administrativo de Defesa Econômica, ligado ao Ministério da Justiça), da SDE
(Secretaria do Direito Econômico, ligada ao Ministério da Justiça) e da SEAE
(Secretaria de Acompanhamento Econômico do Ministério da Fazenda)7 em relação à
aprovação de sua fusão com a Bestfoods no Brasil, para definir a situação da unidade.
Os três órgãos de governo compõem o chamado sistema de defesa da concorrência no
Brasil.
7 CADE é o Conselho Administrativo de Defesa Econômica, é o órgão que julga os casos de concentração de mercado; a SDE (Secretaria do Direito Econômico) encaminha um parecer jurídico ao CADE recomendando a aprovação ou a reprovação da aquisição ou fusão; e a SEAE (Secretaria Especial de Acompanhamento Econômico do Ministério da Fazenda) examina os efeitos da concorrência de mercado no que diz respeito a abuso de preços. A SEAE também encaminha ao CADE um parecer recomendando a aprovação do negócio.
30
A lei de defesa da concorrência (Lei 8884/94) determina que se a operação
representar mais de 20% do mercado relevante ou mais de R$ 400 milhões de
faturamento bruto anual, terá que ser submetida aos órgãos da defesa da concorrência,
o CADE, a SEAE e SDE. A decisão final do CADE terá um impacto importante nas
operações da UNILEVER no Brasil. Há fabricas que podem ser fechadas como, por
exemplo, a unidade de sabão em pó de Itatiba (SP), a unidade de alimentos de
Garanhuns (PE) e mesmo a fábrica de Rio Verde em Goiás. A UNILEVER mantém
essas unidades ainda em operação à espera de uma decisão final do CADE.
Embora a expectativa geral seja a de que a aquisição da Bestfoods seja
aprovada, é possível que o CADE imponha algumas restrições. Isso significa que a
UNILEVER pode ter que vender algumas marcas ou repassar a terceiros marcas e/ou
operações produtivas. Mantendo as unidades adquiridas da Bestfoods em operação,
aumenta a margem de manobra da Empresa no momento de disponibilizar essa ou
aquela marca/produto. Além disso, a legislação de Defesa da Concorrência impõe
algumas restrições ao fechamento e à venda de ativos durante o processo de
julgamento por parte do CADE. A UNILEVER lembra que o Brasil é o único país
onde a fusão não foi aprovada. São mais de dois anos à espera da decisão final, o que
não ocorreu até o fechamento deste relatório em setembro de 2003.
Se a concentração de mercado for, de fato, observada pelo órgão regulador,
sabe-se que a operação da UNILEVER (Cica) e a Bestfoods no Brasil vão concentrar
cerca de 60% do mercado doméstico de atomatados e 75% do mercado de maionese
industrializada, com as marcas Hellmann’s, Gourmet e Arisco. Outrora líder no setor
de margarinas com a marca Doriana, a Empresa hoje detém cerca de 30%, enquanto a
marca Qualy, da Sadia, toma seu lugar na liderança desse setor, bastante
commoditizado. A reação da UNILEVER foi lançar um produto Premium, a Becel
Pró-Active.
31
4.6 REPRESENTAÇÃO SINDICAL NA UNILEVER
No quadro abaixo se encontram as informações referentes à representação
dos sindicatos que detêm em sua base os trabalhadores da UNILEVER. Essa
representação é bastante diversificada com sindicatos de base ligados à CUT e à Força
Sindical, além dos chamados sindicatos “independentes”. Ao longo da pesquisa, foram
feitos contatos com todos os sindicatos de base da UNILEVER, mas parte deles optou
por não participar da pesquisa. Em Pernambuco, os sindicatos da Alimentação e da
Limpeza não responderam formalmente à demanda do IOS.
Em São Paulo, o sindicato da limpeza - que representa as unidades de
Indaiatuba e Valinhos - colaborou inicialmente com a pesquisa, mas depois resolveu
não participar. em minas, os sindicatos da alimentação e da limpeza nunca
responderam afirmativamente em participar da pesquisa. em todos os demais
sindicatos, com maior ou menor dificuldade, houve participação efetiva dos dirigentes
sindicais em algum momento da pesquisa (QUADRO 3).
32
QUADRO 3 – MAPEAMENTO DAS UNIDADES DA UNILEVER NO BRASIL - 2003
FONTE: Instituto Observatório Social
Semi-industrializado
33
5 AS UNIDADES PESQUISADAS
A equipe de pesquisadores do Observatório Social iniciou os contatos com a
empresa UNILEVER ao final do primeiro trimestre de 2002. Foram inúmeras reuniões
com o diretor corporativo da Empresa para a América Latina e com o diretor de
Recursos Humanos. Além deles, foram entrevistados os gerentes de Recursos
Humanos das unidades pesquisadas, o diretor jurídico corporativo da UNILEVER e o
responsável pela fábrica de Vinhedo (HPC).
De maneira geral, a direção da Empresa sempre atendeu às solicitações por
reuniões e entrevistas demandadas pela equipe de pesquisadores. O Observatório
Social teve acesso às informações sócio-trabalhistas das unidades pesquisadas, mas
não obteve a lista de documentos, dados e informações oficiais da UNILEVER. Essa
lista foi entregue aos dirigentes da Empresa pessoalmente e endereçadas aos seus
respectivos e-mails. No dia 09 de abril de 2003, mais um contato foi feito entre a
UNILEVER e o Observatório Social e novamente a lista foi repassada através de e-
mail a um dirigente da Empresa.
Uma dificuldade importante deve ser considerada no que diz respeito à
abrangência da pesquisa e à incorporação de outros sindicatos no processo de
investigação. A dificuldade em trazer outros sindicatos para participar da pesquisa não
apenas atrasou todo o trabalho como também diminuiu o escopo das unidades
estudadas. A pesquisa acabou concentrada em duas unidades do segmento de HPC. No
entanto, incorporou os resultados de outra pesquisa realizada pelo Observatório Social
na unidade de Goiânia em 2000/01. Em resumo, os resultados que se seguem dizem
respeito às unidades de Vespasiano (MG) e Vinhedo (SP).
34
5.1 VESPASIANO (MG)
A unidade de Vespasiano (MG), juntamente com a de Indaiatuba, foi
idealizada e construída com o objetivo de produzir detergente em pó para as diferentes
regiões brasileiras. A planta fica a 50 minutos de Belo Horizonte, começou a ser
construída em 1989 e foi inaugurada em 1994. Em 1995, a unidade passou por um
processo de automação do método de embalagem com ampliação de sua capacidade.
Tanto a unidade de Vespasiano (MG) quanto a de Indaiatuba (SP) foram
inicialmente construídas para operarem com a mesma capacidade de produção, mas
hoje o volume de produção da unidade de Indaiatuba é superior ao da unidade de
Vespasiano, isso por questões logísticas (está mais próxima dos principais centros de
consumo).
5.1.1 O Fechamento da Unidade de Vespasiano
No dia 22 de maio de 2003, cerca de três meses depois da pesquisa
executada naquela unidade, a Empresa anuncia o seu fechamento, em carta endereçada
aos sindicatos de trabalhadores das outras unidades da divisão de Higiene e Beleza
(HPC). Os jornais publicaram a matéria na segunda-feira, dia 26 de maio.
Tanto as matérias de jornal quanto o comunicado oficial da Empresa (ver
Anexo) assinado pelo seu presidente, Vinicius Prianti, informam que problemas
relativos a “ganho de escala” e ao “investimento tecnológico” motivaram a decisão da
Empresa em optar pelo seu fechamento.
O comunicado da Empresa fala em 340 trabalhadores “afetados
diretamente”, sendo que 30% do total “terá a possibilidade de transferência para outras
unidades do grupo”. A Companhia oferece um pacote de benefícios além do que prevê
a lei brasileira nesses casos. O pacote de benefícios é extensivo aos funcionários
transferidos.
35
A Empresa informa que a “completa transferência das operações” terá a
duração de “aproximadamente 12 meses”, o que significa que ela prevê um período de
tempo razoável para a adoção das medidas de apoio aos trabalhadores demitidos,
elencadas no próprio documento:
a) Programas de apoio à recolocação no mercado, inclusive com
treinamento;
b) Apoio para aqueles que quiserem começar negócio próprio;
c) Indenização adicional variável (idade e tempo de Companhia);
d) Extensão do plano de saúde, sem especificar limites.
5.1.2 Processo de Produção
O sistema de produção de sabão em pó consiste basicamente de três etapas:
sulfonação, processo e embalagem. Na UNILEVER, para cada etapa do processo
existe uma mini-fábrica. O produto resultante em cada uma das etapas serve de
matéria-prima para a etapa subseqüente. A sulfonação corresponde ao início do
processo, onde se produz ácido sulfônico - a parte química do sabão. Esse processo é
quase que inteiramente automatizado e requer apenas o trabalho de dois funcionários
por turno. A segunda corresponde à mistura das substâncias (produtos) resultando no
produto acabado, e a última consiste no processo de embalagem dos produtos.
Na planta de Vespasiano (MG) trabalham aproximadamente 394 pessoas, das
quais cerca de 350 estão empregadas na produção, aproximadamente 30 no setor
administrativo e 14 estagiários. Do total, a maior parte tem vínculo empregatício, e
uma pequena parte trabalha em regime temporário. De um modo geral, a unidade de
Vespasiano (MG) segue as estratégias adotadas pela UNILEVER em todas as plantas
no quesito vínculo empregatício. Algumas atividades da Empresa são terceirizadas,
tais como: distribuição (sob responsabilidade da Excel), que inclui logística e
transporte; mecânica, recepção, alimentação (restaurante), jardinagem e segurança
36
patrimonial.
5.1.3 Estocagem e Distribuição
Os produtos são estocados em um armazém terceirizado (CVI), ao lado da
linha de produção. Ali também estão estocados produtos vindos de São Paulo para
distribuição na região de Minas Gerais.
5.2 VINHEDO (SP)
A fábrica de Vinhedo (SP) foi construída para atender às demandas por
aumento de produção na linha de produtos de higiene pessoal da UNILEVER, antiga
Divisão Elida Gibbs, que não podia ser atendida apenas pela fábrica de Valinhos em
São Paulo. A produção parcial foi iniciada em 1977, a transferência das linhas de
fabricação dos xampus, cremes dentais e produtos alcoólicos de Valinhos (SP) para a
unidade de Vinhedo (SP) ocorreu em 1978, ano em que essa fábrica foi oficialmente
inaugurada8.
A planta dessa unidade ocupa 112.000m2, divididos nas seguintes áreas: área
industrial (18.000m2); área auxiliar (575m2); área administrativa (6.323m2); lago
natural (8.000m2); área de circulação (10.200m2); área desocupada (69.000m2);
armazém alugado (10.000m2). São 765 trabalhadores contratados por tempo
indeterminado, basicamente dos setores produtivo e administrativo, e 43 contratados
por tempo determinado, contabilizando um total de 808 trabalhadores. Além desses
funcionários diretamente vinculados à Empresa, trabalham na unidade 319
funcionários terceirizados nos setores de serviços gerais, mecânica, manutenção,
engenharia, transporte, pintura, produção, segurança patrimonial, serviços, recepção,
8 A linha de produtos alcoólicos foi transferida da unidade de Vinhedo para a unidade de Recife/PE.
37
fotocópia, TPM e embalagens plásticas (Sinimplast)9. Esse último setor é um caso
particular, a Sinimplast é uma fábrica localizada no interior da planta da UNILEVER
Vinhedo que produz todas as embalagens plásticas utilizadas pelos produtos
UNILEVER fabricados naquela unidade.
5.2.1 Perfil do Trabalhador
a) Faixa Etária:
Embora as pesquisas tenham sido realizadas em cada unidade
separadamente, o gráfico a seguir mostra a faixa etária do total de participantes. A
amostra de 40% correspondeu a um total de 243 trabalhadores, dos quais 133 da
unidade de Vinhedo (SP) e 90 da de Vespasiano (MG). Cerca de 20 não responderam.
Dos 243 trabalhadores, a maior parte (64,6%) está na faixa etária entre 25 e
36 anos. Do total de pesquisados, 33,3% têm de 25 a 30 anos; 31,3% de 31 a 36 anos;
11,9% de 37 a 42 anos, conforme o gráfico abaixo. GRÁFICO 1 - FAIXA ETÁRIA DE TRABALHADORES - VESPASIANO E VINHEDO10
Fonte: Instituto Observatório Social, 2003.
9 Dados fornecidos pela Empresa em fevereiro de 2003.
10 Média das duas unidades.
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8,6%
5,3%
11,9%
31,3%
33,3%
9,5%
Não respondeu
M ais de 42 anos
37 a 42 anos
31 a 36 anos
25 a 30 anos
19 a 24 anos
38
b) Sexo:
De acordo com a lista de funcionários fornecida pela Empresa em novembro
de 2002, 83% do quadro geral de trabalhadores são do sexo masculino, enquanto 17%
são do sexo feminino.
Dos 147 trabalhadores que participaram da pesquisa, 122 pessoas são do
sexo masculino, o equivalente a 83%, e 15 do sexo feminino, ou cerca de 10,2% do
universo da pesquisa. Os demais 10 trabalhadores não responderam esse item.
Na unidade de Vespasiano (MG), uma lista de funcionários fornecida pela
Empresa informou que, em fevereiro de 2003, havia 372 trabalhadores. Destes, 19 do
sexo feminino, representando 5% do quadro geral. A maioria das mulheres (16
pessoas) trabalha na área administrativa. Entre os 96 participantes da pesquisa, 92
pessoas são do sexo masculino, o equivalente a 95,8% do total pesquisado; somente 1
é do sexo feminino, o equivalente a 1% do universo pesquisado, e 3 pessoas não
responderam essa pergunta.
Considerando o universo pesquisado nas duas unidades, do total de 243
trabalhadores, 214 pessoas são do sexo masculino, cerca de 88,1%; 16 são do sexo
feminino, o equivalente a 6,6%, e 13 pessoas não responderam, ou seja, 5,3%.
c) Tempo de Serviço:
Quanto ao tempo de serviço dos trabalhadores na Empresa, as unidades de
Vespasiano (MG) e Vinhedo (SP) apresentam resultados diferentes.
Em Vespasiano (MG), 61,5% dos trabalhadores, a maior parte, têm entre 7 e
13 anos de atividade na Empresa; 20,8% têm menos de 2 anos de casa e 11,5% de 2 a 7
anos de trabalho; 6,3% dos entrevistados não responderam essa pergunta. Em
Vinhedo, a maior parte dos trabalhadores - cerca de 41,5% dos 147 participantes da
pesquisa - tem de 2 a 7 anos de atividade na Empresa; 25,9%, o equivalente a 38
pessoas, de 7 a 13 anos; 18,4% têm mais de 13 anos de trabalho na UNILEVER e
14,3% dos entrevistados não responderam.
39
d) Vínculo empregatício:
Em Vespasiano (MG), 85,4% dos trabalhadores que participaram da
pesquisa informaram que tinham vínculo empregatício efetivo com a UNILEVER,
11,5% trabalham em regime temporário e 3,1% não responderam. Esses percentuais
são diferentes dos encontrados em Vinhedo (SP), onde 94,6% dos trabalhadores que
responderam à pesquisa têm vínculo efetivo com a Empresa; não houve indícios de
trabalhadores temporários e 5,4% não responderam.
40
41
6 RESULTADOS
6.1 METODOLOGIA DA PESQUISA - VINHEDO (SP) E VESPASIANO (MG)
Foram entrevistados 40% dos trabalhadores da área produtiva em cada
unidade; 25% do total de questionários aplicados constituíram-se em entrevistas
diretas com os pesquisadores, de tal forma que os trabalhadores tiveram a
oportunidade de justificar suas respostas e expor suas idéias a respeito dos temas
tratados pela pesquisa, conferindo qualidade aos resultados numéricos. A escolha dos
entrevistados foi feita de maneira aleatória (por sorteio), a partir da lista de
funcionários fornecida pela Empresa. Os outros 75% foram distribuídos em envelopes
fechados com prazo de devolução de três dias. Os questionários respondidos foram
depositados em uma urna instalada em frente ao refeitório, local de circulação de todos
os trabalhadores.
6.1.1 Vespasiano (MG)
A pesquisa teve como foco os trabalhadores que atuam na área de produção,
que representam cerca de 90% do total de 394 funcionários, aproximadamente 340
trabalhadores. Considerando a amostra representativa de 40%, foram distribuídos 151
questionários no setor de produção. Destes, foram aplicados 34 questionários em
forma de entrevistas, realizadas por duas pesquisadoras, nos três turnos e 117
questionários distribuídos (39 por turno). A escolha dos trabalhadores entrevistados
obedeceu ao sistema de sorteio de nomes presentes na lista de funcionários. Daqueles
questionários distribuídos, 61 retornaram respondidos (o equivalente a 52% do total),
uma média considerada boa para esse tipo de investigação.
42
Para a aplicação dos questionários por meio de entrevistas, os trabalhadores
tinham que sair dos seus setores para uma sala próxima à produção onde responderam
ao questionário da pesquisa. O processo de aplicação foi eficiente, principalmente
porque os pesquisadores puderam contar com o pessoal da área de Recursos Humanos
para chamar os trabalhadores sorteados.
A distribuição dos questionários foi feita principalmente no horário de saída
e entrada da fábrica, e uma pequena parte na saída do refeitório para o turno da tarde.
À medida que os trabalhadores terminavam sua refeição, recebiam os questionários.
Estes foram distribuídos proporcionalmente aos setores de alocação dos trabalhadores,
do seguinte modo: 49% para o setor de embalagem, 31% para o de processo, 15% para
o de manutenção e 5% para o setor de sulfonação.
6.1.2 Vinhedo (SP)
Na unidade de Vinhedo (SP), do total de 808 trabalhadores,
aproximadamente 580 estão alocados na área de produção, foco da pesquisa.
Considerando uma amostra representativa, foram aplicados 44 questionários em forma
de entrevista (nos três turnos) e distribuídos mais 180 (60 por turno), somando 224
questionários no total. Daqueles distribuídos, 103 retornaram respondidos (57% do
total).
No caso dessa unidade, a distribuição foi feita no horário das refeições dos
três turnos. À medida que os trabalhadores terminavam suas refeições, recebiam os
questionários. Estes foram distribuídos proporcionalmente aos setores de alocação dos
trabalhadores: 76% para o setor de Manufatura; 7% para o setor de Engenharia; 5%
para o setor de Armazém; 9% divididos igualmente para os setores de Pequenos
43
Ingredientes (PI), Buffer (estocagem de materiais), Restaurante11 e 1% para o setor de
Utilidades.
Os trabalhadores entrevistados tinham que sair da produção para uma sala
próxima ao refeitório a fim de responderem à pesquisa. Houve muita morosidade nesse
processo, pela distância do local de produção até a sala e também pela impossibilidade
da ausência de mais de um trabalhador por linha de produção.
6.2 RELAÇÕES TRABALHISTAS
O Brasil tem as questões do trabalho regulamentadas através da:
a) Constituição Federal (1988), que enuncia princípios e define alguns
direitos;
b) CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (1943), que trata de
regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho, seja os
direitos substantivos (salário, férias, entre outros), seja de procedimento
(como fazer para), seja os termos do sistema de relações de trabalho
(define sindicato, negociação, etc). Ao longo dos anos essa legislação foi
sendo complementada ou alterada, mas manteve sua concepção original;
c) Legislação complementar, constituída por normas e portarias ministeriais
que se destinam a regulamentar a lei ou desenvolver sua aplicação;
d) Súmulas e enunciados da Justiça do Trabalho, posicionamento em relação
a uma questão ou direito ausente na norma legal ou interpretação da
própria lei.
11 A unidade de Vinhedo é a única da empresa UNILEVER no Brasil que não terceirizou o serviço
de alimentação.
44
Um dos debates presentes desde a década de 90 na sociedade brasileira
refere-se à flexibilização dessa legislação, que vem sendo implementada através de
uma série de mudanças “pontuais” na regulamentação do trabalho, entre as quais a
permissão do chamado “banco de horas” (flexibiliza a jornada de trabalho e o
pagamento de horas extras), a criação de contratos de trabalho temporários, a
institucionalização dos lay-offs, o estímulo a esquemas de remuneração flexível, entre
outros. QUADRO 4 - LIBERDADE SINDICAL
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Liberdade Sindical 87 e 135
Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores e do Estado.
A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em 18/05/1990.
FONTE: Observatório Social, 2002.
O Brasil não ratificou a Convenção 87 da OIT. Apesar da Constituição
brasileira garantir o direito à sindicalização, livre de interferência do Estado,
estabelece ao mesmo tempo o chamado sistema de “unicidade” sindical, que admite a
existência de apenas um único sindicato por categoria profissional, o qual detém o
poder de representação legal dos representados, mesmo dos que não forem
sindicalizados. A base territorial mínima corresponde ao município, embora existam
sindicatos de base intermunicipal, estadual e até nacional.
A unicidade sindical não evita que, numa determinada empresa, vários
sindicatos atuem, pois estes se dividem por diferentes categorias profissionais. Numa
empresa do setor metalúrgico, por exemplo, o sindicato da construção civil pode atuar
representando os empregados nas atividades de manutenção predial, as secretárias
podem ter um sindicato próprio e assim por diante. Com a terceirização, os efeitos
negativos dessa divisão se agravam, pois grande parcela dos terceirizados passa a não
fazer parte da base do sindicato majoritário, normalmente o mais atuante e presente na
empresa.
45
6.2.1 Liberdade Sindical e Direito a Informação
De acordo com as informações fornecidas pela empresa UNILEVER, existe
um sistema de comunicação interna que organiza diversas atividades, tais como:
reunião de gerência semanal cujo objetivo é discutir todos os assuntos da Empresa e
que posteriormente são repassados aos seus subordinados; reunião GTMA (Grupo de
Trabalho para Melhoria do Ambiente), ocorre mensalmente a partir de um grupo
constituído por funcionários de todas as áreas para discutir e levantar ações que visam
melhorias na fábrica; reunião de Manufatura que ocorre diariamente para todas as
áreas envolvidas com o processo de fabricação, e que tem por objetivo discutir
assuntos relacionados à produtividade, à qualidade, etc, segundo a Empresa, sempre
objetivando melhorar a comunicação entre as áreas; “Acontece essa Semana”, jornal
eletrônico que todos os funcionários recebem via e-mail abordando os
eventos/atividades que ocorrerão na fábrica na semana seguinte. Além disso, há um
jornal sobre Meio Ambiente e quadros de avisos alocados em lugares estratégicos da
fábrica que divulgam iniciativas sobre esse tema. A Empresa acredita que faz parte do
próprio negócio comunicar-se bem com os funcionários. No entanto, esse sistema de
informação não está estruturado exatamente dessa forma em todas as unidades
produtivas, embora esteja organizado na maioria delas.
Boa parte dessas iniciativas positivas por parte da Empresa não foi negociada
ou sequer apresentada e/ou discutida com os representantes sindicais. O GTMA, por
exemplo, não foi uma iniciativa negociada com o sindicato. Os representantes
sindicais são convidados a participar desse fórum, mas não têm nenhum poder de
decisão específico enquanto dirigentes sindicais. Segundo a Empresa, já ocorreram
inúmeras reuniões com participação sindical dentro da fábrica. Porém, a UNILEVER
mantém o princípio de que existem questões que devem ser tratadas particularmente
com os funcionários, sem a presença do sindicato.
46
Essa postura reflete uma reclamação comum aos vários sindicalistas. A
Empresa utiliza o GTMA, além de outros mecanismos – como, por exemplo, a
desqualificação das pautas de negociação – como um instrumento de enfraquecimento
da representação sindical entre os trabalhadores. Foi possível identificar, através das
entrevistas realizadas com trabalhadores, que, de modo geral, as mudanças
implementadas nas fábricas não são negociadas, são apenas comunicadas, mesmo
aquelas que afetam diretamente o sistema e o local de trabalho.
De maneira geral, o que se percebe no depoimento dos trabalhadores
entrevistados é que a Empresa não consegue manter na prática seu discurso de
empresa-cidadã quando se trata de seu relacionamento com seus funcionários. Os
trabalhadores não costumam ser consultados a respeito de mudanças que os afetam
diretamente e, de acordo com os relatos, somente são informados depois que as
transformações já estão em curso, restando apenas aceitar a situação. Não há uma
postura ou atitude negociadora por parte da UNILEVER.
Por exemplo, a Empresa nunca comunicou claramente aos trabalhadores a
sua estratégia de crescimento baseada na venda de fábricas e produtos/marcas - que
não têm atividades principais - e na concentração de produção (muitas fábricas que
produziam os mesmos produtos estão sendo fechadas), gerando sentimentos de
insegurança para todos os funcionários por não saberem sobre o seu futuro e a
manutenção de seus empregos. Essas informações foram extraídas a partir de relatos
de sindicalistas durante o 2º Seminário UNILEVER, ocorrido em São Bernardo do
Campo (SP) em abril de 2002.
Embora os diretores de Recursos Humanos da empresa UNILEVER afirmem
que os sindicalistas têm livre acesso às fábricas, em muitas unidades, o sindicato não
pode distribuir panfletos internamente, tendo que fazê-lo na porta das fábricas
(informações extraídas a partir de relatos de sindicalistas).
47
De maneira geral, os principais problemas comuns de relacionamento entre
os sindicatos e a Empresa, detectados através de relatos e entrevistas em ao menos
duas unidades produtivas simultaneamente, foram:
a) dificuldade de reconhecimento do sindicato como força de representação
dos trabalhadores através de vários comportamentos por parte da
Empresa, como morosidade no agendamento de reuniões, desqualificação
da pauta de negociação proposta pelos sindicatos e estabelecimento de
uma relação de truculência;
b) dificuldade de organização no local de trabalho (OLT), através de cartazes
e reuniões em que a Empresa coloca a importância dos funcionários
cooperarem com as políticas do grupo como forma de garantir seus
empregos, contrapondo essa postura de cooperação à participação em
atividades sindicais;
c) restrição às informações sindicais que podem ser afixadas nos murais das
fábricas. Qualquer documento ou informativo que os sindicatos desejem
expor nos murais no interior das unidades produtivas precisa ser
apresentado antecipadamente e aprovado pela Empresa, de acordo com
depoimentos de sindicalistas.
d) ameaças (veladas ou explícitas) aos líderes sindicais, como a morosidade
para promoção de sindicalistas, por exemplo em Igarassu (PE), Vinhedo
(SP) e Mogi Guaçu (SP), segundo relatos de sindicalistas durante o 3º
Seminário de Trabalhadores da UNILEVER, ocorrido em São Paulo em
fevereiro de 2003.
48
Há ainda questões polêmicas na área de alimentos e para as quais a Empresa
ainda não tem posições oficiais assumidas, como no caso dos produtos transgênicos,
que diz respeito à segurança alimentar. Além dessa questão, há dúvida sobre a relação
existente entre a empresa Corns Products Brasil e a UNILEVER. Segundo relatos de
trabalhadores da unidade de Mogi Guaçu (SP), produtora da Maizena, a empresa
Corns está separada da fábrica da UNILEVER somente por um alambrado e é
responsável pelo fornecimento de uma matéria-prima (o amido) para a produção do
amido de milho. A Empresa não reconhece qualquer ligação entre a UNILEVER e a
Corns.
6.2.1.1 Unidades pesquisadas
6.2.1.1.1 Vespasiano (MG)
De modo geral, em Vespasiano (MG), os trabalhadores consideram que a
Empresa não se interpõe nem se opõe à participação dos trabalhadores em atividades
sindicais. Contudo, a maior parte dos entrevistados considera a atuação do sindicato
em Vespasiano (MG) pouco significativa e não associa as possíveis conquistas
trabalhistas à presença do sindicato na fábrica. Naquela unidade existem somente três
trabalhadores sindicalizados, o que representa menos de 1% em relação ao total. Em
Vinhedo (SP) esse índice é de 52%, fato que coloca o sindicato daquela base como um
dos mais atuantes em comparação com as demais unidades da UNILEVER no Brasil.
Na pergunta do questionário referente à relação com o sindicato, os
trabalhadores de Vespasiano apontaram sua baixa presença no cotidiano da unidade.
Por outro lado, o relacionamento entre os operários e a UNILEVER em Vespasiano
(MG) é considerado bom. Em geral, os entrevistados se esquivaram de fazer
declarações que pudessem comprometê-los. Mesmo assim, as falas dos trabalhadores
49
nas entrevistas demonstraram insatisfação com relação à atuação do sindicato. A
localização do sindicato também é encarada como um elemento que dificulta a
interação sindicato-trabalhador. Isso pode ser percebido nas seguintes falas: "- O
sindicato fica em Contagem que é um pouco distante daqui. Aqui não tem conflito
nem convivência com o sindicato, a comunicação do sindicato é fraca e não conheço
ninguém do sindicato além do Pedro Paulo (dirigente sindical)". Ou ainda, "- Aqui nós
não temos a quem recorrer. Eu não sei quando tem eleições. Quando eu fico sabendo
já tem uma nova diretoria e nem me informaram que iria ter mudança".
Além disso, os trabalhadores não associam suas conquistas à luta do
sindicato daquela base. Seja por considerarem a UNILEVER uma empresa de grande
porte, que antecipa demandas - sobretudo quando comparada com outras instaladas em
Vespasiano (MG) - ou mesmo por entenderem que as conquistas não parecem ser
atribuição de lutas sindicais. "- Não existe sindicato pra brigar com a UNILEVER". Ou
ainda "- A UNILEVER é uma das maiores empresas de Vespasiano, perto dela as
outras parecem de fundo de quintal e não têm condições de arcar com o que a
UNILEVER pode oferecer. As mudanças que aconteceram aqui não tiveram nenhuma
influência do sindicato. A mudança de escala, por exemplo, não teve nenhum auxílio
do sindicato."
Alguns trabalhadores associaram os problemas internos da unidade de
Vespasiano (MG) à fraca atuação dos sindicatos naquela unidade.
6.2.1.1.2 Vinhedo (SP)
As características regionais e econômicas nas quais se insere a unidade de
Vinhedo (SP) e a forma de atuação do sindicato local influenciam as relações de
trabalho daquela fábrica. De um modo geral, segundo depoimentos dos trabalhadores,
a Empresa tenta evitar a interação trabalhador-sindicato, o que não ocorre em
Vespasiano (MG).
50
Para 30% dos trabalhadores de Vinhedo (SP), a Empresa dificulta a
participação em atividades sindicais, principalmente através de recomendações
contrárias ao envolvimento em assembléias e manifestações. Outras formas também
foram citadas como ameaças de demissão, críticas à organização sindical, ameaça de
mudança de local por parte da Empresa, indiretamente não promovendo trabalhadores
envolvidos com o sindicato. Em algumas entrevistas foi relatado que quando a
Empresa está em negociação com o sindicato, os gerentes e chefes convocam os
funcionários para pequenas reuniões para falar da conjuntura social, da dificuldade
existente no mercado de trabalho, da situação delicada da Empresa, do baixo padrão de
benefícios de outras empresas, lembrando da responsabilidade dos funcionários em
relação às suas famílias, para que eles pensem muito bem antes de tomar atitudes que
possam prejudicar seu emprego. Como nas seguintes falas: “- se perder o emprego vai
ser ainda mais difícil”; “quem ficar lá fora na assembléia vai ser prejudicado”; ou
mesmo, "- a Empresa pode mudar-se para qualquer outro lugar e deixar os
trabalhadores sem emprego.”
Além disso, os entrevistados disseram que quando há possibilidade de greve,
os coordenadores fazem campanha, através de reuniões em pequenos grupos nas
diferentes linhas de produção, para que os trabalhadores não participem.
6.2.1.1.3 Goiânia (GO)
A empresa UNILEVER entregou ao IOS, em junho de 2003, uma série de
informações relevantes sobre a unidade de Goiânia da divisão Bestfoods. O IOS não
realizou qualquer pesquisa nessa unidade, de forma que todas as informações são de
inteira responsabilidade da Empresa. De qualquer maneira, como a Empresa responde
diretamente a questão dos direitos trabalhistas, entendemos que faz sentido introduzir
essas informações no corpo do relatório, mesmo considerando que elas não são
comparáveis às informações obtidas através de pesquisa nas unidades de Vespasiano e
51
Vinhedo.
Segue abaixo o texto da empresa UNILEVER acerca de seu comportamento
sócio-trabalhista:
1- Liberdade Sindical
A relação com o sindicato dos trabalhadores vem se desenvolvendo em uma
linha de respeito e profissionalismo. De 2000 até 2002 foram realizadas três
negociações sindicais, uma na gestão RMB e duas na gestão UNILEVER Bestfoods.
Durante essas três negociações, a relação foi fundamentada em total transparência e
profissionalismo.
Obs: O número de trabalhadores sindicalizados é muito baixo - 3%.
Os dirigentes sindicais têm acesso direto ao Gerente de RH da fábrica para
suas reivindicações. As decisões são tomadas conforme o modelo da UNILEVER, que
é o de compartilhar as decisões com o escritório central e o responsável por transações
em todo o negócio. A UNILEVER Bestfoods estimula a participação dos funcionários
em assembléias, de forma a legitimar as decisões.
Do ponto de vista do quadro de funcionários houve uma readequação real no
número de funcionários da unidade fabril devido:
a) à reorganização da Empresa com conseqüente mudança na linha de
reporte, que passou a ser na matriz em São Paulo e não mais em Goiânia.
Exemplo: Distribuição, Vendas, Marketing, Compras, Engenharia
b) à venda de operações: Assolan
c) à redução de operações: Higiene e Limpeza
d) às terceirizações: Distribuição, Segurança Patrimonial, Arquivo e Saúde
e) à transferência de operações: mudança da linha de embalagens da fábrica
de Rio Verde para Goiânia
A readequação no âmbito fabril foi da ordem de aproximadamente 800
pessoas. Atualmente temos cerca 2.500 funcionários ligados à manufatura do site.
52
Não nos responsabilizamos por assalariados rurais, uma vez que eles se
reportam ao Sindicato dos Trabalhadores Rurais – STR ou à FETAG, com quem a
UNILEVER não mantém contato.
6.2.2 Negociação Coletiva
QUADRO 5 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA – CONVENÇÕES
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Negociação Coletiva 98 e 151
Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência.
C98 ratificada em 18/11/1952, C151, que trata de trabalhadores no serviço público, não ratificada.
FONTE: Observatório Social, 2002.
A lei trabalhista é o principal instrumento de regulação das relações e
condições de trabalho no Brasil. A negociação coletiva foi efetivamente retomada no
final da década de 70, sendo relativamente recente e bastante limitada,
complementando o que a lei estabelece. As convenções coletivas de trabalho (regulam
a relação entre sindicato de trabalhadores x sindicato de empregadores) ou os acordos
coletivos de trabalho (regulam a relação entre sindicato de trabalhadores x uma
empresa) têm vigência de até dois anos, sendo mais comum o período de um ano. Elas
contêm principalmente o reajuste anual, o piso salarial, benefícios não salariais e os
direitos sindicais. Ao findar-se o período de vigência, a convenção ou acordo coletivo
perde sua validade, sendo necessária sua renovação através de novo pacto celebrado
antes do término do que está vigente. Isso coloca os trabalhadores em desvantagem
diante da perda automática dos direitos, criando uma pressão pela assinatura do
acordo. A alternativa é solicitar a intervenção da Justiça do Trabalho que, sem greve,
pode levar em média oito anos para julgar um dissídio coletivo em todas as suas
instâncias (demanda de solução do conflito pela Justiça do Trabalho).
53
A negociação não é totalmente livre do Estado, pois se ela chega a um
impasse ou não é concluída, uma das partes, mesmo sem o consentimento da outra,
pode demandar a intervenção da Justiça do Trabalho (o chamado “dissídio coletivo”).
Caso exista um conflito, greve ou outro movimento, ou as partes tenham definido um
acordo com termos considerados “abusivos”, o Estado pode solicitar, mais uma vez
sem o consentimento das partes, a intervenção da Justiça do Trabalho.
As negociações entre a UNILEVER e os sindicatos ocorrem em uma data-
base, a qual muda não somente conforme a categoria, mas também segundo as cidades
onde as unidades fabris estão localizadas (ver mapa sindical anexo). Nas unidades
pesquisadas, os sindicatos que negociam são: Sindicato dos Trabalhadores nas
Indústrias Químicas, Plásticas e Farmacêuticas de Belo Horizonte e Região, o qual
representa os trabalhadores da unidade de Vespasiano (MG), e o Sindicato dos
Trabalhadores nas Indústrias de Abrasivos, Adubos, Corretivos Agrícolas, Cerâmica
Refrataria, Fibra e Cerâmica, Materiais Adesivos, Plásticos Termoelétricos, Química e
Farmacêutica e de Perfumaria e Artigos de Toucador de Vinhedo. Este último negocia
de acordo com Convenção Coletiva 2001/2002 da Confederação Nacional do Ramo
Químico.
A UNILEVER não está associada aos sindicatos patronais em todos os locais
em que há unidades do grupo, assumindo por vezes atitudes unilaterais, as quais
dificultam as negociações coletivas com os sindicatos dessas unidades, já que não é
possível negociar de maneira mais ampla. Alguns sindicatos conseguem acordos mais
favoráveis aos trabalhadores, como é o caso de Vinhedo e Valinhos (Alimentação) em
São Paulo, e Patos de Minas e Pouso Alegre em Minas Gerais. De acordo com relatos
de sindicalistas, há dificuldade no estabelecimento de negociações em períodos que
não sejam de discussão do dissídio.
54
Localmente, o contato com os sindicatos é realizado pelo gerente de
Recursos Humanos de cada unidade, auxiliado por uma Comissão de Relações do
Trabalho da Empresa (centralizada em São Paulo) para as diferentes divisões – HPC,
Alimentos e Sorvetes –, a qual coordena o processo de maneira geral. Fazem parte
dessa comissão, dentre outros, o diretor de Recursos Humanos, dois advogados
trabalhistas e um médico corporativo.
A discussão em conjunto (com presença do sindicato e de trabalhadores)
ocorre em algumas unidades, mas não é a regra, dependendo do relacionamento
construído em cada base de produção. Chama atenção o fato de não haver uma política
geral de negociação da Empresa com os sindicatos. A UNILEVER acaba adotando
posturas e atitudes em função da realidade sindical e trabalhista onde suas plantas
estão localizadas. Tendo em vista essa postura, um ponto negativo levantado pelos
sindicalistas é justamente sobre a questão da consulta, a forma como a Empresa
interage com os funcionários em termos de informações, que acaba muitas vezes
agredindo o respeito aos representantes legítimos dos trabalhadores: os sindicatos.
Outro problema bastante recorrente é a dificuldade de identificação dos
negociadores por parte dos sindicatos depois da aquisição da Bestfoods pela
UNILEVER. Em muitos casos, como em Mogi Guaçu (SP), por exemplo, percebe-se
que não está claro para os trabalhadores quais empresas (como a RMB e a Arisco)
deixaram de existir e passaram a fazer parte do grupo UNILEVER. Trata-se de um
problema de comunicação da UNILEVER porque, de fato, o direito a informação não
é praticado corretamente pela Empresa.
Já em relação ao pagamento do PPR – Programa de Participação nos
Resultados – a Empresa tem uma política clara, a qual visa incentivar e estimular os
funcionários horistas e mensalistas no cumprimento das metas da Companhia, através
do pagamento de uma remuneração variável que pode representar de 0 a 1.20 salários,
dependendo dos objetivos traçados em relação aos resultados.
55
As metas da Empresa se dividem em três partes: Nível I – Meta da Divisão
com peso de 30%; Nível II – Meta da fábrica com peso de 30%; Nível III – Meta da
área/departamento com peso de 40%12.
6.2.2.1 Unidades pesquisadas
Quando se considera o relacionamento da Empresa com os sindicatos das
bases locais e com os trabalhadores, nota-se que a UNILEVER não adota uma postura
uniforme, aplicada em todas as unidades. As fábricas têm realidades diferentes, estão
em regiões sócio-econômicas diferentes e os sindicatos que atuam em cada uma têm
estruturas distintas e estão associados a centrais sindicais diferentes. Questões como
convenções coletivas e dissídios variam de acordo com o sindicato e, dependendo da
relação estabelecida com os trabalhadores, as conseqüências são diferentes no que se
refere às condições de trabalho dos funcionários. Condições e situações de trabalho,
forma de registro de horas a mais trabalhadas são alguns dos aspectos que variam de
acordo com a relação trabalhador-sindicato-empresa. Por exemplo, enquanto que em
Vinhedo (SP) funciona o regime de horas extras, em Vespasiano (MG) funciona o
regime de banco de horas.
O Sindicato de Vinhedo (SP) reivindicou para os trabalhadores da
UNILEVER um prêmio de natureza monetária proporcional aos ganhos produtivos da
Empresa gerados pelo TPM, além dos danos, que eles acreditam serem causados aos
trabalhadores por esse programa, como aumento excessivo de horas extras, aumento
no índice de doenças ocupacionais e aumento no nível de stress. A Empresa vê o TPM
como capacitação pessoal para o trabalhador, o qual se encontrará mais preparado para
o mercado caso venha a ser demitido. Através de difíceis negociações – a unidade de
Vinhedo chegou a ficar em estado de greve por alguns dias em novembro de 2002 –
12 Dados fornecidos pela Empresa.
56
concluídas em dezembro de 2002, o sindicato conseguiu um ganho adicional ao PPR
no valor de R$ 570,0013, porém a Empresa não reconheceu como prêmio do TPM. Esse
valor também foi adicionado ao PPR dos trabalhadores da unidade de Vespasiano
(MG), embora não tenhamos tido acesso se foi um adicional pago a todas as unidades
no Brasil.
Em geral, nas unidades pesquisadas as negociações ocorrem durante a data-
base e o principal instrumento que rege essas negociações é a convenção coletiva.
Como já dito, o dissídio de cada unidade muda de acordo com a categoria, a realidade
local onde estão inseridas a fábrica e a articulação do sindicato em sua base. Isso
contribui para que haja diferenças significativas nas condições de trabalho. Exemplo
claro são as diferenças entre a qualidade e o tipo do maquinário utilizado pelas
fábricas, que, por serem em muitos casos obsoletas, podem gerar e agravar problemas
de saúde nos trabalhadores. Na UNILEVER há unidades com maquinário de última
geração e outras com máquinas obsoletas que causam sérios problemas de saúde e que
não permitem condições adequadas de trabalho. Além disso, o fato de as negociações
serem feitas em cada unidade isoladamente produz resultados diferenciados nos
dissídios e reforça a heterogeneidade na realidade social dos trabalhadores da
Empresa.
6.2.2.1.1 Goiânia
A UNILEVER informa:
As negociações acontecem diretamente com os sindicatos dos trabalhadores
e vêm sendo obtidas significativas conquistas por parte dos trabalhadores após a gestão
UNILEVER Bestfoods, como mostra o quadro 4 abaixo:
13 Valor em dólar: US$ 192 (Idem nota 8) .
57
QUADRO 6 – PROGRAMAS UNILEVER 2000 2001 2002 Assistência Médica a trabalhadores e dependentes
Implantação do Programa de Participação nos Resultados que chega a até 120% de um salário nominal.
Concessão de Assistência Odontológica a todos os trabalhadores e dependentes. Plano de Previdência.
Processos Fábrica Goiânia Total ano 2000: 147 Total ano 2001: 242 Total ano 2002: 46*
Alguns resultados com excelentes progressos foram feitos na área de saúde e
bem-estar dos trabalhadores, apesar de não serem itens de reivindicação.
Uma dessas mudanças foi a total reforma do restaurante e a unificação dos
restaurantes, que eliminou a existência do restaurante exclusivo para gerentes. Nessa
reforma, foram gastos cerca de R$ 400.000,00.
Foram efetivadas ainda a reconstrução dos vestiários masculino e feminino e
a compra de armários individuais para todos os trabalhadores. As instalações para
atendimento médico ambulatorial também passaram por uma total reforma, e no
momento, desenvolve-se um plano de Saúde Ocupacional com todos os trabalhadores.
6.3 O COMITÊ DE TRABALHADORES DA UNILEVER
No início de 2002, por iniciativa da CUT, foi feita uma tentativa inédita no
caso da UNILEVER de organização dos trabalhadores da Empresa em um comitê
sindical, com base na experiência das montadoras de veículos européias, como a
Volkswagen e a DaimlerChrysler, que já possuem esse instrumento de diálogo junto a
seus trabalhadores.
58
Em um seminário realizado na cidade de São Bernardo do Campo (SP), em
abril de 2002, participaram diversos sindicalistas de diferentes regiões do Brasil, além
da participação de diversos representantes da Empresa, notadamente da área de
recursos humanos. Nessa ocasião, o diretor de Recursos Humanos expôs as políticas
da Empresa para as áreas de trabalho e meio ambiente, grande parte delas baseada nos
princípios do Global Compact do qual a UNILEVER é oficialmente signatária. Um
Comitê de Trabalhadores da UNILEVER com oito representantes, todos funcionários
da Empresa, foi constituído na mesma ocasião.
Por diversas razões, esse comitê teve dificuldade de funcionamento. Não
houve troca de informações significativa no sentido de fortalecer a comunicação entre
os próprios integrantes do comitê e entre eles e a Empresa. Depois de alguns meses e
de algumas reuniões, foram constituídos o estatuto do comitê e uma carta de
apresentação que foi endereçada à Empresa pedindo uma reunião. Esta teria
encaminhado a resposta a outro sindicato da CUT. Esse fato gerou dúvidas a respeito
do interesse da Companhia em manter contato com o comitê. No final de 2002 o
episódio foi esclarecido e a direção da Empresa manifestou-se favorável a um contato
oficial com o comitê, desde que não envolvesse temas da negociação coletiva com os
diferentes sindicatos que tradicionalmente negociam com a UNILEVER.
A UNILEVER manifestou-se contrária à constituição de uma agenda com
itens como salários e direitos trabalhistas, porque isso caracterizaria um processo
amplo de negociação coletiva do qual a Empresa não tem interesse em iniciar de forma
centralizada e representativa no âmbito dos vários sindicatos que compõem a base:
alimentos, produtos de higiene e beleza e sorvetes. A Empresa está disposta a discutir
temas amplos como o seu engajamento no programa Global Compact, ou mesmo
assuntos como trabalho infantil e responsabilidade social.
59
Em 20/03/2003, como o trabalho desse comitê não avançou, foi formado um
novo comitê sindical com o mesmo objetivo do anterior, ou seja, iniciar um processo
de diálogo amplo com a UNILEVER no Brasil. A intenção é de que toda planta da
UNILEVER esteja representada preferencialmente por um trabalhador/sindicalista de
cada unidade. Esse procedimento garante a representatividade das unidades da
Empresa no comitê. No caso de não haver trabalhador dirigente em uma determinada
unidade, um dirigente do sindicato que representa a base pode ocupar esse lugar, do
contrário haverá unidades que ficarão sem representantes.
No último seminário de trabalhadores da UNILEVER, o tema do comitê
sindical da Empresa voltou a ser discutido no que se refere às suas atribuições e
competências. Nesse evento, as unidades representadas pelos trabalhadores ainda não
tinham entrado em processo de negociação para o dissídio do período, embora na
maior parte das fábricas, o acordo coletivo ocorra no começo do ano. Em linhas gerais,
os principais problemas apontados pelos trabalhadores nesse seminário promovido
pela CUT foram: diferenças na remuneração de trabalhadores da mesma categoria
entre as unidades da Empresa nas diversas regiões do país e muita heterogeneidade nas
condições de trabalho entre as diferentes unidades.
Embora a UNILEVER se esforce para tornar homogênea a qualidade de seus
produtos nas diferentes partes do país, percebe-se que não há uma política de
promoção de igualdade no que concerne às condições de trabalho, política salarial,
questões de gênero e raça, etc, o que prejudica o resultado das negociações para os
trabalhadores. Em última análise, não há uma política geral para o trato com os
sindicatos no que diz respeito à negociação coletiva. Vale a regra de que as questões
relativas ao trabalho ainda são locais, ou seja, a UNILEVER não incorporou a agenda
global a respeito desse tema no que se refere à compatibilização de práticas adotadas
no país com aquelas praticadas em outras partes do mundo, referenciadas nas
Convenções da OIT.
60
6.4 RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E PROCESSOS DE FISCALIZAÇÃO
Tecnicamente, o trabalho de fiscalização exercido pela DRT divide-se em
três tipos:
a) fiscalização dirigida: é resultante de prévio planejamento da
SEFIT/SSST/DRT14 realizado, sempre que possível, com a participação
das entidades sindicais e de outros órgãos e instituições. Desenvolvida
individualmente, quando efetuada pelos órgãos governamentais
competentes à fiscalização (DRT/SEFIT/SSST), ou em grupo, quando há
a participação de entidades sindicais ou outras instituições. A execução da
fiscalização é designada pela autoridade competente, através da Ordem de
Serviço, por meio de Agentes da Inspeção do Trabalho;
b) fiscalização indireta: resultante de programa especial de fiscalização,
realizada através de sistema de Notificações para a Apresentação de
Documentos nas Delegacias Regionais do Trabalho (DRT’s) e suas
unidades descentralizadas, demandada para a sua execução a designação
de Agentes da Inspeção do Trabalho pela autoridade competente, através
da Ordem de Serviço;
c) fiscalização por Denúncia: esse tipo de fiscalização ocorre a partir de uma
denúncia encaminhada à DRT. Os sindicatos têm papel importante nesse
tipo de fiscalização, pois, em geral, são eles quem apresentam a denúncia.
A Fiscalização por Denúncia possui um caráter emergencial e é resultante
da Ordem de Serviço. A fiscalização desse tipo é originada de denúncias
que, pela urgência, demandam execução prioritária, sem o planejamento
prévio da SEFIT/SSST/DRT. Essa fiscalização pode ser desenvolvida
14 SEFIT: Secretaria de Fiscalização do Trabalho; SSST: Secretaria de Saúde e Segurança no
Trabalho.
61
individualmente, quando apenas Agentes da Inspeção do Trabalho
participam, ou em grupo, quando alguma entidade sindical ou outras
instituições participam da fiscalização.
Em relação ao comportamento da Empresa na área de saúde e segurança,
através dos dados obtidos na Delegacia Regional do Trabalho do Estado de São Paulo
(DRT/SP), pode-se observar as principais irregularidades nos últimos anos.
Em 8 anos foram realizadas 57 fiscalizações em unidades da Empresa
UNILEVER (produtivas e administrativas) no Estado de São Paulo. Destas, cerca de
53% foram dirigidas, ou seja, programadas pela fiscalização; outras 39% foram
geradas por denúncias, geralmente por parte dos sindicatos. Tais fiscalizações geraram
11 autuações, a maioria nos anos de 1996 e 2000. As mais comuns foram motivadas
por desrespeito ao período de descanso e excesso de jornada de trabalho. Além desses
motivos, a UNILEVER também foi autuada por não respeitar certas Normas
Regulamentadoras de Saúde e Segurança do Trabalho: condições sanitárias e de
conforto nos locais de trabalho (NR24 em 03/1996 – Proc., Preserv. e Prod. de
Conservas de Legumes R. 67-A N 100, ST. Norte Ferroviária), Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR07,
NR09 em 10/1996 – Preparação de Especiarias, Molhos e Temperos R. 67, N. 226,
Centro), Serviços Especializados em Engenharia de Segurança em Medicina do
Trabalho e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (03/2000 –
Fabricação de sabões, sabonetes e detergentes Marginal Norte-Rod. SP 75 s/n,
Pimenta).
62
TABELA 5 – DADOS SOBRE FISCALIZAÇÕES – UNIDADES UNILEVER SP – 1995/2002
FONTE: Delegacia Regional do Trabalho – São Paulo.
6.5 CONDIÇÕES DE TRABALHO
6.5.1 Trabalho Infantil
QUADRO 7 – CONVENÇÕES OIT
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Trabalho Infantil 138 e 182
Efetiva erradicação do trabalho infantil. C138 (Idade Mínima) ratificada em jun/2001 e C182 (Piores Formas) ratificada em 02/02/2000.
FONTE: Observatório Social, 2002.
O Brasil fixou em 16 anos a idade mínima para qualquer trabalho, em 14
anos para trabalho em regime de aprendizagem e em 18 anos para trabalhos em
condições penosas, perigosas ou insalubres.
A empresa UNILEVER, assim como outras empresas multinacionais, possui
um Código de Princípios de Negócios. Além de obrigar fornecedores e demais
parceiros da Empresa a seguir esses princípios, ela declarou formalmente ter
conhecimento do Código, documento que segue em anexo ao contrato firmado entre as
partes. Nesse Código global da Empresa, há referência à proibição de uso de trabalho
infantil e forçado.
63
A partir do Código de Princípios de Negócios, a empresa UNILEVER cobra
de seus fornecedores e clientes em geral um comportamento ético compatível ao de
uma empresa socialmente responsável, segundo entrevista com representantes da
Empresa em janeiro de 2003. Nessa ocasião, foi dito que a UNILEVER observa se
seus fornecedores seguem o que determina o Código, inclusive se o fornecedor recolhe
o ICMS, o FGTS de seus funcionários e as demais prestações de serviço direcionadas
aos funcionários da Empresa. Há processos de auditoria que ocorrem periodicamente.
A respeito do processo de credenciamento de fornecedores, a UNILEVER
possui cerca de 40 minutas-padrão que cobrem a maior parte dos contratos firmados
entre a Empresa e seus fornecedores e clientes.
Há, de fato, uma política para os contratos firmados com os fornecedores da
UNILEVER. No entanto, há milhares de fornecedores da UNILEVER, desde grandes
fornecedores de embalagens (Dixie-Toga) a pequenos fornecedores de serviços. Nesse
caso, os procedimentos para a contratação de fornecedores são mais relaxados porque,
evidentemente, trata-se de situações em que o fornecimento não diz respeito a bens
tangíveis e/ou são serviços de pequena monta. Os representantes da Empresa disseram
que existe uma clara tendência à diminuição de fornecedores pequenos e locais para
médios e grandes fornecedores globais que atendem a UNILEVER em várias unidades
da Empresa em todo o mundo.
6.5.1.1 A unidade de Vinhedo e os fornecedores
O representante e responsável pela unidade de Vinhedo informa que 5% das
vendas da unidade de Vinhedo são de produtos manufaturados por empresas
terceirizadas (creme desodorante, creme para cabelo e tinturas). Nesses casos, os
contratos de fornecimento são feitos sob medida para as condições específicas da
relação UNILEVER-terceirizados. Quem faz esses contratos é o departamento
jurídico.
64
A unidade de Vinhedo exporta 15% da produção e é considerada como uma
fábrica de capital intensivo, onde as linhas estão sendo automatizadas e as operações
repetitivas vão sendo paulatinamente eliminadas. Outra tendência é a de fábricas
intensivas em capital produzirem produtos de maior valor agregado. Em 2002, linhas
de desodorante spray, que combinam apenas a mistura de álcool, água e perfume, sem
muito valor adicionado, foram transferidas para a fábrica de Recife15.
O representante da unidade de Vinhedo diz ainda que, muitas vezes, o que
explica a produção de determinado produto nesta ou naquela unidade tem a ver com os
incentivos fiscais ofertados pelo governo estadual. Foi o que aconteceu com a unidade
de Recife, onde uma negociação com o então governador Jarbas Vasconcellos, em
1999, permitiu à UNILEVER centralizar a produção de produtos de Higiene e Beleza
acondicionados em frascos de vidro. O governo deu incentivos para a produção dessa
embalagem na unidade de Recife.
Outro aspecto importante diz respeito aos fornecedores estrangeiros da
UNILEVER. Nesse caso, a UNILEVER é uma empresa que trabalha com a cadeia de
fornecimento global entre as suas unidades, ou seja, as preocupações centrais são: 1.
Custo de conversão da matéria-prima, insumo (dólar-moeda local); 2. Custo dos
materiais; e 3. Custo da embalagem. Nesse último caso, o preço das embalagens está
condicionado ao preço do petróleo de onde é produzida a resina, seu insumo básico.
15 Representantes do sindicato de trabalhadores dos Químicos e Abrasivos de Vinhedo e região
informam que essa mudança se deveu ao fato de a unidade de Vinhedo ter sido alvo de muitas ações trabalhistas
pelo manuseio do álcool, utilizado na produção desse modelo de desodorante. O deslocamento da produção para
Recife seria explicado pelo fato de na unidade de Pernambuco a resistência sindical ser bem menor do que em
Vinhedo.
65
No caso de determinados insumos, não há margem para a UNILEVER
desviar importações ou nacionalizar o produto, por exemplo, no caso do laminado que
acondiciona o creme dental. Trata-se de um produto que combina o alumínio e o
plástico cuja função central é evitar que o aroma (flavour) do creme dental se esvaia.
Só há duas fábricas no mundo que manufaturam o laminado do creme dental: uma na
Índia e outra na Alemanha. A UNILEVER tem, obrigatoriamente, que importar esse
insumo de uma dessas fábricas.
Há outros casos em que ocorre o contrário: a UNILEVER não consegue
importar o produto, mesmo a um custo mais barato. É o caso do sorbitol, matéria-
prima que dá a consistência e cremosidade à pasta de dente. Esse produto é
manufaturado com açúcar de cana e, no Brasil, há um forte lobby no Congresso
Nacional para evitar que as empresas produtoras importem o produto e/ou que
favoreçam o ingresso de novos concorrentes a esse mercado. Isso significa que a
UNILEVER poderia importar a tonelada a US$ 400,00, mas é obrigada a comprar do
produtor brasileiro a US$ 600,00, segundo informações prestadas pelo representante
da fábrica de Vinhedo.
6.5.1.2 Trabalho infantil na cultura do tomate
Em razão da importância das matérias-primas e insumos para a cadeia
produtiva da UNILEVER, a Empresa desenvolveu projetos de acompanhamento de
algumas culturas-chave que estão disponibilizados no website mundial da Companhia.
Os chamados “projetos-piloto” são considerados práticas positivas de engajamento da
Empresa para a promoção de técnicas de cultivo sustentáveis do ponto de vista
ambiental. Há ênfase também sobre técnicas de irrigação que poupam água e
procedimentos para a redução do uso de pesticidas.
66
Há um projeto específico sobre tomates que apresenta os casos brasileiro,
australiano e norte-americano (Califórnia). O tomate é a matéria-prima básica para a
produção de molhos e ketchup com as marcas da UNILEVER. Essa empresa utiliza
cerca de 7% do volume mundial de tomate processado em países de produtores como a
Austrália, o Brasil, o Chile, a Grécia, a Índia e os Estados Unidos.
O projeto-piloto de Rio Verde (GO) é de responsabilidade da UNILEVER
Bestfoods Latin America, a divisão de alimentos da UNILEVER. Ele foi iniciado,
segundo o website institucional da Empresa, no ano 2000 por ocasião da abertura da
fábrica em Rio Verde. Depois da compra da Bestfoods, que significou a incorporação
da fábrica da Arisco em Goiânia, o projeto foi relançado em 2002. Segundo o projeto
inicial em Rio Verde, foram cadastradas nove fazendas com aproximadamente 4 mil
hectares e a produção total de 50 mil toneladas de tomates por safra. O website
informa que sete representantes da UNILEVER formam o grupo da Empresa que
conduz o projeto em Rio Verde.
No website da Companhia, o projeto-piloto sobre tomates da UNILEVER
não faz qualquer referência ao trabalho infantil. O Observatório Social havia feito uma
pesquisa em 2000, na fábrica de Goiânia (Arisco), em que apontava o risco de
utilização de trabalho infantil naquela região em diversas culturas, entre elas, a do
tomate. Não foi realizada pesquisa na fábrica de Rio Verde, onde o projeto-piloto foi
lançado no ano 2000. Naquela ocasião, apontou-se que o Ministério do Trabalho já
havia elaborado um levantamento indicando as cidades e as culturas com maior
incidência de trabalho infantil. A partir de várias denúncias, a Delegacia Regional do
Trabalho promoveu, entre 1998 e 1999, uma campanha sistemática pela erradicação do
trabalho de crianças na região. Na ocasião, a UNILEVER, como maior compradora
individual de tomate, assinou um acordo com a DRT para não adquirir mais tomate de
produtores rurais que utilizassem crianças no trabalho da lavoura.
67
Ainda naquela ocasião, o estudo do Observatório Social constatou que a
UNILEVER não empregava diretamente mão-de-obra infantil no processo de trabalho
da empresa Arisco (em outubro de 2000, já sob o controle da UNILEVER). No que se
refere aos produtores rurais, nos contratos de fornecimento de tomate firmados com a
UNILEVER, há uma série de medidas que indicam os procedimentos adotados pela
Empresa no caso de: 1. especificações técnicas; 2. insumos e níveis de produtividade,
entre outros, todos então relacionados com o produto e não com o processo de
produção. Naquele momento, em 2000, o Observatório Social constatou que “não
existe no contrato entre a UNILEVER Bestfoods com os produtores nenhum item
especificando que a Empresa deixará de comprar os produtos caso seja utilizada mão-
de-obra infantil”. Segundo o relatório anterior, a Empresa “também não adota
nenhuma medida de fiscalização sobre a utilização de trabalho infantil nas lavouras e
muito menos adota qualquer política ativa de beneficiar/ou promover os produtores
que não utilizam o trabalho infantil no processo produtivo”.
O que mudou entre 2000 e 2003? Na entrevista com o diretor jurídico
corporativo da UNILEVER em São Paulo, realizada em janeiro de 2003, a Empresa
afirma que foram aprimorados os mecanismos de controle sobre os fornecedores. A
Empresa esclarece que “com a presença de representantes do poder municipal, a
UNILEVER assinou com a DRT-GO, em agosto de 2002, o "Pacto de Erradicação do
Trabalho da Criança". Isso significa que não apenas a Empresa posiciona-se
radicalmente contra qualquer tipo de trabalho infantil, mas que faz com que os
fornecedores também respeitem o pacto através de cláusula obrigatória que consta dos
seus contratos”(ver anexo).
Portanto, desde 2003 existe a cláusula que trata especificamente do trabalho
infantil, embora não esteja citado textualmente que a UNILEVER deixará de comprar
o volume de tomate se essa prática for constatada. Segundo a Empresa, mesmo sem a
referência textual, a compra do tomate é imediatamente suspensa – e o fornecedor
68
perde a credencial. Se houver uma denúncia, a Empresa investiga e apura a sua
veracidade. Essa é uma mudança importante no comportamento da UNILEVER que
deve ser devidamente registrada.
O Observatório Social não teve acesso aos contratos firmados entre a
UNILEVER e seus fornecedores de tomate em Goiás. No entanto, na entrevista, o
representante da Empresa leu, como está disposto no contrato, a referência à proibição
ao trabalho infantil, bem como as obrigações e responsabilidades dos fornecedores a
respeito do assunto.
A referência à proibição ao trabalho infantil está como segue abaixo:
Você é o responsável por qualquer utilização ou contratação de mão-de-obra de pessoas menores de 16 anos, tendo em vista o disposto na Lei 5.889/93 em harmonia com as normas da Lei 8.069/90, combinado com as disposições da Constituição Federal e a Emenda Constitucional número 20 de 15/12/98, com a imposição ainda das indenizações constantes de cláusulas incertas neste instrumento.
Nota-se que a UNILEVER responsabiliza o fornecedor e menciona a questão
das possíveis indenizações decorrentes do fato de a Empresa eventualmente aferir
perdas em razão de o fornecedor agir de maneira irresponsável. Embora a referência à
proibição ao trabalho infantil e forçado esteja no Código de Princípios de Negócios,
especificamente no contrato com os fornecedores, percebe-se que não há um empenho,
um engajamento ostensivo de proteção às crianças, nem um alinhamento à forma
como os trabalhos infantil e forçado estão apresentados pelas Convenções da OIT que
tratam do assunto.
Depois de toda a experiência adquirida em Goiás com a DRT, na negociação
com os sindicatos rurais e a com a própria FETAEG, seria importante perceber, por
parte da UNILEVER, um engajamento mais ativo, ao menos na forma de dispor o
artigo/cláusula no contrato assinado com os fornecedores, no que diz respeito à
proibição ao trabalho infantil e forçado. Em outras palavras, a UNILEVER penaliza o
fornecedor que contrata mão-de-obra infantil ou forçada, mas a Empresa não
manifesta, de forma explícita, o seu engajamento ostensivo para garantir a não
69
utilização de mão-de-obra infantil ao longo da cadeia produtiva que se articula a partir
dela.
Outro problema se refere ao monitoramento promovido pela Empresa. No
relatório passado, foi constatado que a UNILEVER não adota “nenhuma medida de
fiscalização sobre a utilização de trabalho infantil nas lavouras” e também não
promove políticas para beneficiar os produtores que não empreguem mão-de-obra
infantil. Em resumo, não há medida concreta, unilateral, por parte da UNILEVER,
para ajudar na erradicação do trabalho infantil, segundo o relatório anterior do
Observatório Social.
Em 2003, pode-se dizer que a UNILEVER ainda não dispõe de uma garantia
absoluta de que o tomate comprado naquela região não tenha sido plantado, colhido e
distribuído sem o uso de mão-de-obra infantil (tanto da fábrica de Goiânia, ex-Arisco,
quanto da de Rio Verde).
Não há propriamente um monitoramento de todos os fornecedores de tomate
da região que garanta, de forma definitiva, a não utilização do trabalho de crianças.
Além disso, a UNILEVER realiza também compras de tomate fora do contrato
firmado com os fornecedores credenciados. Nesse caso, a compra do tomate ocorre no
mercado à vista, para atender a alguma mudança nas expectativas de
consumo/produção. Ademais, há relatos de dirigentes sindicais de que a Empresa
intervém no mercado à vista através de terceiros.
Em resumo, a Empresa afirma que o acompanhamento é feito quando há
suspeita/denúncia. Não há ainda monitoramento regular, com procedimentos
periódicos por parte da Companhia. Em outras palavras, ela acompanha de certa forma
essa questão, mas ainda depende da denúncia para coibir as violações. Como disse o
diretor jurídico corporativo da UNILEVER, “trabalhamos metade com
acompanhamento, metade com denúncia”.
70
6.6 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO
QUADRO 8 – DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Discriminação de Gênero e Raça 100 e 111
Não discriminação por motivos de sexo, origem racial, religião, opinião política e ascendência.
C100 ratificada em 25/04/1957 e C111 em 26/11/1965.
FONTE: Observatório Social, 2002.
A Constituição do Brasil proíbe qualquer discriminação com base no sexo,
raça ou cor, idade, credo religioso e idéias políticas, e a legislação já criminalizou as
práticas discriminatórias. O país ratificou as duas Convenções principais da OIT nesse
assunto e incorporou à legislação proibições relativas ao pagamento de salários
diferenciados e outras condições de trabalho.
De um modo geral, sabe-se que a participação da mão-de-obra feminina na
indústria é menor do que a masculina. Os estudos sobre mão-de-obra industrial quase
sempre se realizam em regiões metropolitanas, onde está concentrada a maior parte
das indústrias do país. De acordo com boletim divulgado pelo DIEESE, em março de
2003 as taxas de participação por sexo dos últimos três anos revelam que o movimento
feminino de entrada no mercado de trabalho é mais intenso do que o masculino. Na
região metropolitana de Belo Horizonte (MG), a taxa de participação feminina cresceu
cerca de dois pontos percentuais entre 2000 e 2002, enquanto na região metropolitana
de São Paulo (SP) ficou em 1,7. Mesmo assim, a participação da mão-de-obra
feminina no setor secundário em São Paulo (SP) é de cerca de 15% contra quase 24%
da mão-de-obra masculina. Já na região metropolitana de Belo Horizonte (MG), esses
percentuais são 9,8% e 18,2%, respectivamente.
No caso específico da empresa UNILEVER, a partir da década de 90, o
trabalho nas fábricas passou a ser organizado por núcleos de trabalhadores com a
autonomia de escolherem com quem querem trabalhar e como devem fazer para atingir
as metas de produção estabelecidas pela gerência. Em depoimento de dirigente
71
sindical16 que representa os trabalhadores da UNILEVER Bestfoods em Valinhos (SP)
foi relatado de que também os trabalhadores deveriam escolher quem seria demitido.
Nesse caso houve situações de constrangimento e até ameaças por parte de alguns
trabalhadores que estavam nessas condições.
Diferentemente do que ocorre em muitas empresas brasileiras, na
UNILEVER as mulheres não recebem menos do que os homens pelo exercício de
funções equivalentes, de acordo com os próprios trabalhadores. A pesquisa não teve
acesso à estrutura salarial da Empresa. Porém, na formação dos núcleos a exclusão das
trabalhadoras é mais comum. Em algumas unidades não há mulheres no setor de
produção. O principal motivo alegado pelos trabalhadores é que o tipo de função exige
o uso de força física, por isso é considerado muito pesado, e o fraco desempenho das
mulheres poderia prejudicar o alcance das metas. Esse ponto de vista poderia limitar a
participação das mulheres nas chamadas células de trabalho, como também nas
oportunidades de promoção e na possibilidade de obterem melhores salários.
Na unidade de Vespasiano (MG), uma lista de funcionários fornecida pela
Empresa informou que, em fevereiro de 2003, havia 372 trabalhadores. Destes, 18 do
sexo feminino, representando quase 5% do quadro geral e os demais 95% do sexo
masculino. A maioria das mulheres (14 pessoas) trabalha na área administrativa. Entre
os 96 participantes da pesquisa naquela unidade, 92 pessoas são do sexo masculino, o
equivalente a 95,8% do total pesquisado; somente 1 é do sexo feminino, o equivalente
a 1% do universo pesquisado e 3 pessoas não responderam essa pergunta. Nesse caso,
a participação da mão-de-obra feminina na indústria está abaixo do nível encontrado
na Região Metropolitana de Belo Horizonte (MG), onde está situada a fábrica de
Vespasiano (MG).
16 Entrevista concedida no primeiro semestre de 2002.
72
Em Vinhedo (SP), a configuração por sexo da unidade - 83% de homens e
17% de mulheres - se aproxima da distribuição dos trabalhadores na Indústria na
Região Metropolitana de São Paulo (SP). Considerando-se o universo pesquisado nas
duas unidades, do total de 243 trabalhadores, 214 pessoas são do sexo masculino,
cerca de 88,1%; 16 são do sexo feminino, o equivalente a 6,6%, e 13 pessoas não
responderam, ou seja, 5,3%. Nessas unidades a maioria das mulheres está concentrada
na área administrativa (84); dos 54 gerentes da fábrica, 18 são do sexo feminino, o que
representa 33%. Esse percentual é superior ao da participação de mulheres no total de
atividades da Empresa, de aproximadamente 17%, o que em princípio parece indicar
que não há limites de participação das mulheres nos postos de trabalho em cargos de
chefia.
No entanto, é importante destacar que há uma diferença entre a percepção
dos homens e das mulheres quanto às oportunidades e condições que estas têm para
progredir no emprego. Em relação às oportunidades e condições para progredir no
emprego oferecidas pela UNILEVER às mulheres, apenas 10% dos homens acredita
que sejam piores que as deles, enquanto 38% das mulheres acredita serem piores que
as dos homens, uma diferença considerável. Esses números podem indicar que quem
sofre o constrangimento da discriminação pode dizer mais a respeito de seus efeitos,
nesse caso as trabalhadoras da linha de produção da Empresa. Em reunião com
sindicalistas que representam trabalhadores da UNILEVER de várias unidades no
Brasil, foi apontando que mulheres dificilmente chegam ao cargo de coordenadoras.
Em Vinhedo (SP) todos os trabalhadores conseguiam lembrar-se de apenas uma
mulher trabalhadora-chefe, a qual já havia sido transferida.
A situação de discriminação reflete-se na pergunta sobre a presença de
mulheres em cargos de chefia na Empresa: independente de ser homem ou mulher,
59% responderam haver poucas ou nenhuma mulher no exercício de tais funções. Em
Vespasiano (MG), 53,2% das respostas indicam poucas ou nenhuma mulher em cargo
73
de chefia. Já em Vinhedo (SP), quase 62% responderam que há poucas ou nenhuma
mulher ocupando esses postos de trabalho.
De acordo com as respostas obtidas pela realização da pesquisa nas unidades
da UNILEVER, inclusive a partir de depoimentos dos trabalhadores pode-se perceber
que não há uma política explícita de promoção de igualdade de gênero na Empresa,
que justifica essa situação alegando que assumir posições mais marcadas nesse tema
poderia gerar discriminação. Fazendo isso, a Empresa nega a possibilidade de haver
discriminação de antemão. Desse modo, verifica-se que a discussão sobre gênero não é
prioridade para a Companhia.
Em reunião com sindicalistas que representam trabalhadores da UNILEVER
de várias unidades no Brasil, foi apontando que mulheres dificilmente chegam ao
cargo de coordenadoras. Em Vinhedo (SP), todos os trabalhadores conseguiam
lembrar-se de apenas uma. Em Vespasiano (MG), a lembrança sobre essas
oportunidades é mais vaga e 33% dos trabalhadores ignoram a questão.
Essa situação reflete-se nas respostas à pergunta sobre a presença de
mulheres em cargos de chefia na Empresa, conforme tabela a seguir.
TABELA 6 - MULHERES EM CARGOS DE CHEFIA
FONTE: Observatório Social.
74
Em Vespasiano (MG), 55,2% dos trabalhadores deram como resposta poucas
ou nenhuma mulher assumindo cargo de chefia. É importante considerar que naquela
unidade somente uma mulher foi entrevistada e que no total de trabalhadores da
Empresa, o percentual de mulheres não passa de 5%. Em Vinhedo, 61,9% dos
trabalhadores deram como resposta que há poucas ou nenhuma mulher exercendo
cargo de chefia. Ali, as mulheres também são minoria, porém o percentual de
trabalhadoras do sexo feminino é bem maior que em Vespasiano (MG).
A não proporcionalidade entre o percentual de homens e mulheres nas
diferentes unidades da UNILEVER diz respeito à ausência de uma política de
igualdade de condições na questão de gênero. O tema gênero não foi incorporado pela
Empresa como um valor importante a ser trabalhado em ações corporativas que
contribuam para o maior equilíbrio de oportunidades entre os sexos. O fato de a
UNILEVER não ter política alguma para gênero acaba transparecendo na situação de
suas unidades, cada uma com um perfil diferente da outra.
6.6.1 Goiânia (GO)
A UNILEVER informa:
Não existe na Companhia nenhuma orientação que sugira a discriminação.
Em Rio Verde, a Gerente Geral do site era do sexo feminino. Atualmente, duas
operações são gerenciadas por mulheres.
Dados equivalentes sobre gênero encontram-se em anexo.
QUADRO 9 – PRESENÇA DA MULHER EM GOIÂNIA – POSIÇÃO EM 07/05/2003 SEXO TOTAL TOTAL ENTRE 19-25 ANOS TOTAL ENTRE 26-45 ANOS MASCULINO 1828 523 1195 FEMININO 747 207 505 TOTAL GERAL 2575 730 1700 FONTE: Observatório Social. NOTAS: A diferença de totalização ocorre em razão do número de funcionários com mais de 45 anos.
75
O IOS informa: É importante observar não apenas se a Empresa tem
orientações explícitas de discriminação em função do sexo, idade, raça ou etnia dos
trabalhadores, pois na maioria dos casos essas desigualdades ocorrem em função de
fatores ou mecanismos indiretos.
É importante observar onde está alocada a maioria das mulheres e se a
possibilidade de ascensão e promoção é igual entre todos os funcionários. Além disso,
os postos hierárquicos sob o comando de mulheres são equivalentes ou proporcionais
aos postos hierárquicos dos homens.
O fato de se ter mais homens com idade entre 26 e 45 anos pode evidenciar
que as mulheres mais jovens têm mais chances de permanecer na Empresa, ao passo
que os homens mais velhos podem ter mais chances de fazer uma carreira dentro da
Empresa. É preciso comparar o tempo de casa desses grupos, bem como a
escolaridade.
A UNILEVER informa abaixo o número de homens e mulheres admitidos
entre 1992-99 e entre 2000-02. Percebe-se uma diminuição proporcional das
admissões de homens em relação às mulheres na comparação entre os dois períodos.
No período anterior, 1 mulher era admitida para quase 3 homens. Entre 2000 e 2002,
essa razão cai para menos de 1 para 2, o que é positivo. No entanto, é preciso saber
qual é o tempo médio em que as mulheres permanecem em seus cargos comparado
com o mesmo tempo dos homens. Sem essas informações não é possível um
julgamento acerca da política da UNILEVER para a questão de gênero. QUADRO 10 – MULHERES EM GOIÂNIA – 2002
TOTAL ADM 1992-1999 TOTAL ADM 2000-2002 H 1279 H 615 M 553 M 325
1832 940 Fonte: UNILEVER.
QUADRO 11 – MULHERES EM GOIÂNIA – TEMPO MÉDIO – 2002 TEMPO MÉDIO CIA TEMPO MÉDIO TOTAL H/M
H 5,2 H 5,1 M 4,8 M 4,9
Fonte: UNILEVER.
76
6.7 DISCRIMINAÇÃO DE COR
Antes de nos voltarmos para os resultados, é importante deixar claro que
existe um alto grau de subjetividade no conceito que envolve cor ou raça. Dado o alto
índice de miscigenação entre raças no Brasil, a percepção de cada um pode variar de
acordo com a região de onde provém, englobando inclusive aspectos da realidade
sócio-econômica e de concepção. Cada respondente pode ter uma percepção a respeito
dessa questão. Por exemplo, uma pessoa pode autoclassificar-se como branca e o
pesquisador considerá-la parda e vice-versa. Nesse caso, procuramos nos ater
especificamente às respostas oferecidas pelos participantes da pesquisa. Optamos pela
autoclassificação como o critério mais coerente para chegarmos à resposta correta,
seguindo a metodologia utilizada por institutos de pesquisa como o IBGE. As
categorias válidas para a classificação de cor/raça são: pretos, pardos, brancos e
amarelos.
No que concerne às pesquisas, gostaríamos de ressaltar que as unidades
pesquisadas estão inseridas em realidades distintas, o que se evidencia nas respostas
encontradas. Assim, analisamos cada uma das unidades separadamente, tentando
preservar as peculiaridades e especificidades de cada uma.
Segundo informações fornecidas pela unidade de Vespasiano (MG), 7,4%
dos trabalhadores pertencem ao grupo étnico pretos, 24,8% ao dos pardos, 0,3% ao dos
amarelos e 60,2% dos brancos. Quando perguntados sobre sua classificação étnica, os
pesquisados responderam do seguinte modo: 10,4% se consideram pretos, 39,6%
pardos, 6,3% amarelos e 36,5% brancos.
77
Já em Vinhedo (SP), de acordo com a Empresa, 1% dos trabalhadores
pertence ao grupo étnico dos pretos, 7% ao dos pardos, nenhum ao dos amarelos e
91% dos brancos. Em resposta à pesquisa, os trabalhadores autoclassificaram-se do
seguinte modo: 1,4% dos trabalhadores diz pertencer ao grupo étnico dos pretos,
10,9% ao dos pardos, 0,7% ao dos amarelos e 81% dos brancos, conforme tabela
abaixo. TABELA 7 – RAÇA
FONTE: Instituto Observatório Social
Tanto em Vespasiano (MG) como em Vinhedo (SP), é possível identificar
um deslocamento entre a autoclassificação dos funcionários e a forma de registro
adotada pela Empresa.
Entre as unidades pesquisadas, as consideráveis variações dos resultados
refletem não apenas possíveis diferenças raciais e de cor das populações das regiões de
Vinhedo, no Estado de São Paulo e Vespasiano, em Minas Gerais, onde as plantas da
UNILEVER estão instaladas, mas também a ausência de uma política de promoção de
igualdade no que se refere à questão Cor ou Raça. Se para contratar seus trabalhadores,
a Empresa tomasse como parâmetro a composição da população brasileira fornecida
pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia Estatística), seria necessário ter 5,6% de
negros empregados, 40,4% de pardos 53,4% de brancos, e 0,6% de outras etnias,
Cor
VESPASIANO VINHEDO Total
N % N % N
branco 35 36,5 119 81,0 154
negro 10 10,4 2 1,4 12
pardo 38 39,6 16 10,9 54
índio 6 6,3 1 0,7 7
Não respondeu/ 7 7,3 9 6,1 16
Total 96 100,0 147 100,0 243
78
incluindo índios. Esse quadro se distancia consideravelmente da realidade da Empresa,
o que reflete um distanciamento da mesma em relação à realidade social do país.
Em comparação aos dados apresentados pelo “Mapa da População Negra no
Mercado de Trabalho”, qualquer das porcentagens consideradas está abaixo do
percentual de distribuição da população negra no mercado de trabalho nessas
localidades.
A partir das respostas dos trabalhadores, 53% indicaram a ausência total de
homens negros em cargos de chefia, enquanto 42% não souberam responder. A baixa
presença de mulheres negras em funções importantes da Empresa é percebida por
grande parte dos trabalhadores. No caso de Vespasiano (MG), 69,8% afirma que há
poucas mulheres em postos de chefia e 29,2% não têm conhecimento sobre a questão.
Já em Vinhedo (MG), esses percentuais são de 54,4% e 45,6%, respectivamente.
Considerando a média das duas unidades, quando o entrevistado era questionado sobre
a presença de mulheres negras exercendo cargo de chefia, mais de 59,8% respondeu
poucas, enquanto 39,1% não souberam responder por falta de conhecimento.
79
GRÁFICO 2 - MULHERES NEGRAS EM CARGOS DE CHEFIA 17
FONTE: Instituto Observatório Social, 2003.
De maneira geral, as perguntas sobre cor são recebidas com dificuldade pelos
trabalhadores, já que falta entendimento sobre essa questão. A ausência de
familiaridade dos trabalhadores no que diz respeito a esse tema pode indicar que o
mesmo não entra na pauta de discussões e nem é negociado pela UNILEVER. Tal
situação indica a ausência de políticas de promoção de igualdade na questão Cor por
parte da Empresa. A falta de políticas nesse sentido, assumida pela direção da
Companhia, é justificada com o argumento de que uma posição pró-ativa poderia gerar
discriminação, negando a possibilidade desta já existir. Verifica-se assim que as
questões relativas a Cor não fazem parte da pauta das prioridades da empresa
UNILEVER no Brasil.
17 Os dados do gráfico correspondem à média dos resultados extraídos das respostas dadas pelos
trabalhadores em cada uma das unidades pesquisadas.
80
6.8 JORNADA DE TRABALHO E BANCO DE HORAS
No Brasil a jornada máxima é de 44 horas semanais, garantindo-se um dia
para repouso semanal (remunerado). No caso de trabalhos em regime de turnos
ininterruptos, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais.
Nesse caso, acordos coletivos podem alterar o número de horas diárias. Além disso,
algumas categorias profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às 44
horas, devido às suas condições específicas de trabalho. Há muitos acordos que
definem jornada de trabalho inferior a 44 horas.
As horas extras podem ser realizadas em no máximo 10 horas semanais e 2
horas diárias, e apenas em casos de necessidade imperiosa do serviço. A compensação
dessas horas extras, que antes devia ocorrer na mesma semana de trabalho, foi
recentemente flexibilizada permitindo que seja feita num período de um ano, desde
que isso seja firmado em acordo coletivo de trabalho.
Hoje a empresa UNILEVER adota três turnos, fixos ou rotativos, de oito
horas em todas as unidades de maior produção. As fábricas que adotam os turnos fixos
dão dois dias de folga determinados para os trabalhadores, sendo um deles o domingo,
dia em que as fábricas que seguem esse esquema ficam fechadas, bem como em
feriados, salvo em períodos de forte produção. Nesse plano os trabalhadores do último
turno de sábado saem às 22h e o próximo turno entra à noite no domingo.
O esquema de turnos rotativos é ininterrupto, ou seja, não há descanso
obrigatório aos domingos e feriados. Adotado em algumas unidades, como a de
Igarassu (PE), os trabalhadores não têm dias pré-fixados para suas folgas, mas folgam
de acordo com o descanso obrigatório após as 44 horas semanais trabalhadas, carga de
trabalho máxima permitida em lei18.
18 Informações extraídas de entrevistas com sindicalistas em 2002.
81
A UNILEVER pretende estabelecer a harmonização dos turnos fixos, como
já ocorreu em Vespasiano (MG). Nessa unidade a escolha dos trabalhadores para os
turnos foi estabelecida pelos seguintes critérios: além da escolha livre de cada
trabalhador, as mulheres e os homens casados com filhos tiveram preferência para o
turno da manhã; para o turno da noite tiveram preferência os solteiros. Alguns
trabalhadores do turno noturno, entrevistados nessa unidade, disseram ter escolhido
esse turno por terem mais autonomia em relação à administração da Empresa, a qual
funciona no horário das 08 às 17h, além do ganho salarial pelo adicional noturno. O
diretor de Recursos Humanos da unidade de Vepasiano relatou que desde que os
turnos foram modificados para o esquema fixo, uma vez por semana uma pessoa da
área de RH fica em uma parte do turno da noite para resolver problemas dos
trabalhadores desse turno.
Em unidades de produção menor há apenas dois turnos de oito horas com
folgas para os trabalhadores nos finais de semana e em feriados, a exemplo da unidade
de Mogi-Guaçu (SP).
De acordo com informações da Empresa, até 2001 a planta de Vespasiano
(MG) trabalhava com cinco turmas. A partir de então, passou para três turmas, o que
gerou uma diminuição do número de folgas. Com a reestruturação do regime em 2002,
houve redução de um dia de trabalho por semana, com parada no domingo. Às terças,
quartas e quintas-feiras não há folgas, então há um pequeno excedente de
trabalhadores na fábrica, por isso são dias aproveitados para a realização de reuniões e
treinamentos.
Os trabalhadores da área produtiva têm apenas 30 minutos para as refeições
(como estabelecido em acordo), que são realizadas no refeitório da própria Empresa,
enquanto os horistas têm 1 hora.
82
O Banco de Horas é rejeitado por boa parte dos sindicatos, por considerarem
uma grande perda na renda do trabalhador. Apesar disso, a Empresa o vem
implementando generalizadamente, com a justificativa de que não há outra maneira de
obter rentabilidade nas operações, dado que as horas extras são consideradas muito
caras. O acúmulo das horas trabalhadas além do horário normal dos funcionários sem
pagar o adicional legal gera uma grande economia, mantendo a produtividade em altos
níveis.
O discurso da Empresa é a implementação do Banco de Horas em troca de
uma maior garantia de emprego. No entanto, esse acordo não está formalizado e, dessa
forma, não garante que a unidade não faça novas demissões, mesmo com o
funcionamento do Banco de Horas. Nem sempre essa troca é respeitada, como
aconteceu na unidade da Bestfoods em Valinhos (SP), onde o sindicato já entrou na
Justiça para cancelar o Banco de Horas.
Na maior parte das fábricas da empresa UNILEVER, os trabalhadores da
área produtiva são horistas (recebem por hora trabalhada) e os da área administrativa
são mensalistas, incluindo nessa categoria os gerentes.
6.9 SAÚDE E SEGURANÇA
QUADRO 12 – CONVENÇÕES – SAÚDE E SEGURANÇA
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Meio Ambiente Interno 155, 170
Adequação do meio ambiente interno à segurança e saúde no trabalho e da vizinhança.
C155 (segurança e saúde) ratificada em 18/05/92; C170 (produtos químicos) ratificada em 23/12/96.
FONTE: Observatório Social, 2002.
As normas de saúde e segurança no trabalho aplicáveis no Brasil emanam
das várias Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, cobrindo
uma ampla gama de condições de trabalho. Especificamente quanto à participação dos
trabalhadores na prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais, a legislação
instituiu as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), que devem existir
83
em estabelecimentos com mais de certo número de empregados, conforme o tipo de
atividade desenvolvida no local. Os empregados elegem metade dos membros das
CIPAs e a outra metade é eleita por empregados indicados pelo empregador, inclusive
o Presidente da CIPA, o qual tem voto Minerva (para desempate na votação).
Em novembro de 2003, a equipe de Saúde e Segurança e Meio Ambiente da
UNILEVER fez uma apresentação para os pesquisadores do IOS a respeito dos
programas relativos a esse tema (ver apêndice). Depois disso, a UNILEVER entregou
um informe institucional ao IOS acerca do programas de saúde e segurança no
trabalho, exatamente como segue abaixo:
BALANÇO SOCIAL E/OU PROGRAMAS/MEDIDAS VOLTADAS AOS
TRABALHADORES E À COMUNIDADE
Funcionários:
Programa Feel Good
Tem como objetivo criar um ambiente mais agradável e descontraído para se
trabalhar, promovendo o conceito de qualidade de vida através de programas,
atividades e serviços.
Pilares do Programa: Serviços e Conveniência (conforto e facilidades);
Saúde (bem-estar físico, social e mental, link com o serviço de saúde, adaptação para
cada público específico); Diversão (também existe uma vida lá fora que deverá ser tão
agradável quanto no escritório); Ambiente de Trabalho (convivência em ambientes
abertos e melhora na infraestrutura do escritório).
Comunidade: Conviver, Parceria com a Ação Comunitária do Brasil,
Projeto Close Up, Projeto Criando com Palitos, Parceria com a Fundação Educar,
Projeto Tesourinha e Centro Rexona de Excelência do Voleibol.
84
MEDIDAS E/OU PROGRAMAS RELATIVOS À SAÚDE E SEGURANÇA NO
TRABALHO OU POLÍTICA ESPECÍFICA ADOTADA
Temos a Política de Saúde, Segurança e Meio Ambiente para toda a
organização e um plano de trabalho e ações definidas de forma corporativa pelo grupo
de Médicos Coordenadores. Além disso, possuímos também um plano de ação
definido dentro de cada divisão junto ao RH.
É importante ressaltar que a área de Saúde tem padrões específicos de
normatizações de trabalho e de procedimentos, que no futuro poderia apresentá-los
para certificação de ISO na área de serviços, independente de participar das auditorias
de Qualidade em ISO ou das de Framework Standard.
Em ambientes externos, as ações da área de Saúde são sempre desenvolvidas
em parceria com a área de Responsabilidade Social.
A preocupação com a saúde e segurança do trabalho está presente no Código
de Princípios de Negócios (abaixo):
Funcionários
A UNILEVER está comprometida com a diversidade no ambiente de
trabalho, caracterizada por confiança e respeito mútuos, e onde todos se sintam
responsáveis pelo desempenho e pela reputação de nossa empresa.
Recrutaremos, empregaremos e promoveremos funcionários somente com
base nas qualificações e habilidades necessárias para o trabalho a ser executado.
Estamos comprometidos a oferecer condições seguras e saudáveis de
trabalho para todos os funcionários. Não utilizaremos qualquer forma de trabalho
forçado, compulsório ou infantil.
Estamos comprometidos a trabalhar junto com nossos funcionários para
desenvolver e enriquecer as capacidades e habilidades de cada indivíduo.
Nós respeitamos a dignidade do indivíduo e a liberdade dos funcionários de
se associarem livremente.
85
Nós manteremos boa comunicação com funcionários através de informações
sobre a Empresa e de procedimentos de consulta.
Objetivos do Programa de Saúde e Segurança no Trabalho:
• Proteger o trabalhador contra qualquer risco à saúde que possa
originar-se de seu trabalho ou das condições em que ele é executado;
• Contribuir para o ajustamento físico e mental do trabalhador, em
particular pela aplicação do trabalho aos trabalhadores e seu
encaminhamento a empregos onde encontre uma inter-adequação
máxima;
• Contribuir para o estabelecimento e a manutenção do mais alto grau
de bem-estar físico e mental dos trabalhadores.
OBJETIVO DO PROGRAMA
Investir nas pessoas mantendo-as no mais alto grau de bem-estar físico e
mental dentro da cadeia produtiva, desenvolvendo ações efetivas em:
• Promoção
• Proteção
• Recuperação
• Reabilitação
86
DA SAÚDE DE SEUS COLABORADORES
Principais questões abordadas pelo Programa:
• Combate às drogas
• Esclarecimento e Prevenção da AIDS
• Câncer de Mama
• Absenteísmo
• Ergonomia
FONTE: UNILEVER
PROMOÇÃO DA SAÚDEPROMOÇÃO DA SAÚDE
Estilo de Vida
“ A Saúde, para cada homem, mulher e criança, é ter os meiosde traçar um caminho Pessoal
e Original para o bem-estar físico, psíquico e social”
(Cristophe Dejours)
Condições de trabalho adequadas (físicas e
organizacionais)
Saúde Mental Liberdade de regular as variações que surgem
no organismo
Educação em Saúde
Educação em Saúde
Educação em Saúde
Educação em Saúde
87
Em relação aos temas de Saúde e Segurança e Meio Ambiente a UNILEVER
tem políticas bem definidas, conhecidas pelos trabalhadores, sobretudo através de
treinamentos realizados no período de trabalho e atualizados periodicamente. Tais
políticas são adotadas de forma homogênea pela Empresa em todas as unidades. As
informações nesse tipo de treinamento são sobre os EPIs (Equipamentos de Proteção
Individual), ART (Análise de Risco de Tarefa), etc. Algumas vezes durante a SIPAT
(Semana Interna de Prevenção aos Acidentes de Trabalho) são apresentadas peças de
teatro com temas relacionados. Freqüentemente há um responsável pela disseminação
da informação nos grupos de trabalho. Em geral, informam como os trabalhadores
devem proceder em caso de acidente.
Quando há ocorrência de algum acidente há uma reunião para explicar a
falha que causou o problema (a contenção de acidentes foi apontada como uma das
principais prioridades da Empresa). Além disso, há também quadros de aviso
colocados em lugares estratégicos nas fábricas para divulgação das informações e e-
mail compartilhado, aos quais todos os trabalhadores têm acesso.
Mesmo assim, a intensificação do trabalho tem causado muitos problemas de
saúde aos trabalhadores, tais como tendinite e LER (Lesão por Esforços Repetitivos),
provocados pelo esforço repetitivo nas operações e pela velocidade das máquinas. Esse
é um problema generalizado nas linhas de produção das unidades de Vinhedo (SP) e
de Patos de Minas (MG), de acordo com relatos de sindicalistas.
Os relatos indicam pouco acompanhamento de profissionais de saúde aos
trabalhadores “alocados” que estão na RAP (Recuperação da Atividade Produtiva), ou
seja, os trabalhadores lesionados não são afastados. A Empresa os destina para outras
atividades restritas, as quais estariam em condições de exercer. Em negociações
recentes entre sindicato e Empresa, a RAP foi extinta, valendo então a decisão do
INSS de retorno ou não do trabalhador à sua função.
88
A UNILEVER diz seguir os laudos médicos e os nexos causais. Quando os
médicos da Empresa não comprovam que a doença do trabalhador está diretamente
vinculada à atividade exercida dentro das fábricas, as demissões prosseguem.
De acordo com relato de dirigente sindical, a UNILEVER nunca entregou
cópia de CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) para o sindicato que representa
os trabalhadores da unidade de Vinhedo (SP), mesmo sendo legalmente obrigatório. A
Empresa alega falta de cobrança por parte do sindicato.
A reivindicação mais freqüente entre os trabalhadores, além da reivindicação
por melhores salários, é a redução do ritmo intenso do trabalho para o alcance das
metas de produção, o que tem gerado forte fadiga, dores generalizadas no corpo e
muito stress.
Outro problema relaciona-se com a insegurança generalizada dos
trabalhadores por não terem informações a respeito do futuro de algumas unidades e
linhas de produção em conseqüência do processo de reestruturação da Empresa, como
é o caso das unidades de Garanhuns (PE), da UBF de Valinhos (SP) e da Patos de
Minas (MG). Nas entrevistas realizadas com os trabalhadores das unidades de Vinhedo
(SP) e Vespasiano (MG), essa insegurança em relação ao futuro também foi
identificada a partir de alguns discursos: “Eles [a chefia] fazem reuniões para dizer que
a Empresa está no vermelho e que a situação do país está muito difícil”; “Eles [a
chefia] dizem que podem mudar a localização da fábrica e a gente fica com medo”;
“havia boatos de demissão na fábrica quando fui falar com o gerente de RH, que me
disse que eu não me preocupasse, e no dia seguinte eles passaram o facão, dispensando
uma porção de gente.”
89
6.9.1 Unidades pesquisadas
No tocante ao tema Saúde e Segurança, a análise dos resultados nas unidades
de Vinhedo e Vespasiano foi realizada conjuntamente, já que de acordo com
informações fornecidas por diretores e gerentes do SHE (Safe, Health and
Environment) no Brasil – área da UNILEVER responsável pelas questões relacionadas
aos temas de Saúde, Segurança e Meio Ambiente –, a Empresa adota para esses temas
uma política uniforme em todas as unidades. Tal situação reflete-se na homogeneidade
dos resultados obtidos nas duas unidades pesquisadas.
Mais de 83% dos trabalhadores que responderam à pesquisa nas unidades de
Vespasiano (MG) e Vinhedo (SP) indicaram ter recebido treinamento sobre saúde e
segurança de forma clara, com linguagem acessível; 97% responderam haver EPIs
(tais como sapatos especiais, protetores auriculares e outros específicos em caso de
necessidade, como máscaras, etc) em quantidade suficiente para atender a todos os
trabalhadores, e 95% disseram usar sempre esses equipamentos, pois a não utilização
desses equipamentos implica em punição, e às vezes até mesmo numa advertência.
Além disso, 86% acreditam estar bastante informados (bem informado + muito bem
informado) acerca dos riscos de doenças e acidentes no local de trabalho. TABELA 8 – INFORMAÇÕES SOBRE RISCOS DE DOENÇAS E ACIDENTES NO LOCAL DE TRABALHO –
TOTAL DA AMOSTRA
FONTE: Observatório Social, 2003.
90
Em contrapartida houve trabalhadores que reclamaram sobre a falta de
conhecimento do processo em sua totalidade, partindo da realidade de cada unidade.
Para tanto, foi sugerida a necessidade de abertura de espaço para os alertas dos
trabalhadores da produção durante os treinamentos, fato que ainda não acontece,
segundo os entrevistados. Além disso, houve reclamações de que, muitas vezes, pela
rapidez da produção, principalmente no final da linha, é difícil aplicar na prática as
orientações teóricas como, por exemplo, adotar as posturas mais adequadas para
trabalhar, evitando problemas de saúde.
Por outro lado, a Empresa apresenta em seus documentos o Programa de
Reconhecimento que objetiva incentivar e reconhecer todos os funcionários que
apresentarem sugestões ou que implantarem melhorias que tragam ganhos de:
produtividade, qualidade, custos, entrega, segurança e moral. Esse reconhecimento é
realizado trimestralmente com a divulgação e premiação dos funcionários ou grupos
de funcionários que apresentaram as três mais significativas sugestões ou melhorias no
trimestre.
A Empresa mantém uma Brigada de Incêndio em cada uma das unidades
pesquisadas19. A cor vermelha da roupa diferencia os brigadistas dos demais
funcionários, em todos os turnos há representantes. Para fazer parte da Brigada é
preciso inscrever-se voluntariamente e fazer exames psicológicos e físicos, além de
participar de um treinamento especial, renovado quinzenalmente.
Embora a Empresa tenha políticas bastante definidas no que concerne ao
quesito Saúde e Segurança, claramente conhecidas pelos trabalhadores, e apesar de os
mesmos utilizarem os EPIs, submeterem-se ao ART, etc., isso não impede que os
trabalhadores sofram problemas de saúde decorrentes da atividade que desenvolvem e
das condições físicas dos postos de trabalho.
19 Não se obteve acesso a essa informação para as outras unidades da UNILEVER no Brasil.
91
Na avaliação dos trabalhadores da UNILEVER nas duas unidades
pesquisadas, 53% considera que as condições físicas nos postos de trabalho não são
ideais: 13,6% consideram inadequadas e 39,5% pouco adequadas. Essa avaliação está
relacionada à altura das bancadas e cadeiras, adequação dos movimentos e esforço
físico necessário para realizar o trabalho, etc. As principais reclamações quanto à
pouca adequação ou inadequação das condições físicas nos postos de trabalho foram: a
posição das bancadas que faz com que o funcionário tenha que se locomover muito;
repetição de movimentos; necessidade de carregar material pesado; uso de cadeiras
inadequadas; muitas horas ininterruptas de atividades na posição de pé.
Também foram avaliadas as condições de temperatura, ventilação, ruído,
iluminação, ordem e limpeza. Foram utilizados quatro critérios de avaliação: Péssimo
= 1; Regular = 2; Bom = 3; Ótimo = 4. As condições de iluminação, ordem e limpeza
foram avaliadas positivamente, com concentração nos critérios Bom e Ótimo.
Seguindo a metodologia do TPM (Total Perfeição da Manufatura), são os próprios
trabalhadores que cuidam da ordem e da limpeza nas linhas de produção, os
funcionários da limpeza terceirizados cuidam desse aspecto fora das linhas. Por outro
lado, as condições de temperatura, ventilação e ruído foram avaliados negativamente, e
as respostas mais freqüentes concentraram-se nos critérios Regular e Péssimo. As
reclamações dos trabalhadores coincidem em Vinhedo (SP) e em Vespasiano (MG)
nos quesitos ventilação e ruído.
6.9.2 Temperatura e Ventilação
Considerando a média das duas unidades pesquisadas, 60% dos
trabalhadores apontam como ruim (Regular + Péssimo) as condições de temperatura e
62% deram a mesma avaliação para as condições de ventilação, ambas estão
freqüentemente associadas. A reclamação mais comum é a falta de equilíbrio na
temperatura do ambiente. Muito calor na época de temperatura quente e muito frio na
92
época de temperatura mais baixa. Mas o calor é o que gera maior insatisfação dos
trabalhadores. Os trabalhadores apontaram como fatores que contribuem para uma
temperatura ambiente desequilibrada: construção inadequada para o tipo de trabalho (a
área de produção muito próxima ao teto, máquinas muito próximas umas das outras),
quantidade de exaustores e ventiladores insuficiente e ausência de mecanismos para a
circulação de ar. Houve sugestão de que uniformes mais leves poderiam melhorar as
condições de trabalho.
Em Vinhedo (SP), as condições de temperatura e ventilação foram
identificadas como ruins (péssimas ou regulares) por mais de 72% dos trabalhadores
da área de produção. O setor Hair apresenta as piores condições de acordo com
respostas dos trabalhadores, nesse setor essas condições são avaliadas negativamente
por mais de 80%. A sacaria pesada e a sala de pó (pesagem) não têm ventilação para
não contaminar os produtos. Por conta do aumento da produção houve ampliação da
fábrica, no entanto, o espaço ampliado não apresenta todas as condições apropriadas,
principalmente no que diz respeito à ventilação. Após muitas reclamações e a parada
de algumas linhas para reivindicação houve melhorias, mas consideradas insuficientes
pelos trabalhadores. Foi relatado que nos primeiros dias de funcionamento desta área
da fábrica não havia bebedouros; com o caso de uma trabalhadora que passou mal
devido à alta temperatura e falta de ventilação, colocaram água e permitiram a abertura
das portas do “barracão” em dias muito quentes.
Em Vespasiano (MG), a avaliação é mais positiva, de um modo geral os
trabalhadores consideram boas as condições de trabalho quando se considera o item
temperatura. A soma das categorias bom e ótimo é de quase 60%.
93
6.9.3 Ruído
No total da amostra da pesquisa, o item ruído foi avaliado por 57,6% dos
trabalhadores pesquisados como ruim (Péssimo + Regular). O nível excessivo de
ruído, mesmo com o uso do protetor auricular, foi associado principalmente à falta de
enclausuramento das máquinas, algumas bastante antigas. De acordo com relato de
sindicalista, esse mesmo caso ocorre na unidade de Mogi Guaçu (SP), onde inclusive
já foi feita uma perícia pelo Ministério do Trabalho, que considerou o local insalubre
por conta desse problema.
Em Vespasiano (MG), quando nos referimos às condições de trabalho, mais
de 50% dos trabalhadores da produção classificaram o item ruído como regular ou
péssimo. Os trabalhadores reclamaram que o uso do protetor auricular incomoda por
causa do calor e que o ruído causa nervosismo e cansaço. Os entrevistados informaram
que há um projeto de abafamento que consiste no enclausuramento das máquinas, que
reduz o nível de ruído, mas ainda não foi implantado.
Na unidade de Vinhedo (SP) mais de 60% considera a condição do ruído
regular ou péssimo. O ruído excessivo foi relacionado a máquinas muito antigas.
Também foi indicada a falta de peça silenciadora no sistema de ar, mesmo com o uso
do protetor auricular. Principalmente nas áreas próximas às bombas de fabricação o
ruído é considerado excessivo. TABELA 9 – AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO RUÍDO NAS UNIDADES PESQUISADAS
FONTE: Instituto Observatório Social
Vespasiano % Vinhedo % Total % Péssimo 11 11,5 28 19,0 39 16,0
Regular 38 39,6 63 42,9 101 41,6
Bom 42 43,8 46 31,3 88 36,2
Ótimo 5 5,2 9 6,1 14 5,8
Não respondeu/Ignorado 1 0,7 1 0,4
RUÍDO
94
6.9.4 Doenças Mais Freqüentes
Dos problemas de saúde mais freqüentes, a LER (Lesões por Esforços
Repetitivos) aparece como o mais apontado – 60,9% dos trabalhadores citou essa
doença como uma das mais freqüentes em seu setor de trabalho; em segundo lugar
vêm as doenças relacionadas ao ritmo intenso de trabalho, como estresse, depressão,
etc, com 41,6%. Essa porcentagem é a média entre as respostas das duas unidades
pesquisadas. Em reunião com sindicalistas que representam diferentes unidades da
UNILEVER no Brasil – Vinhedo (SP), Mogi Guaçu (SP), Garanhuns (PE), Igarassu
(PE), Goiânia (GO), São Paulo (SP) –, o alto índice de casos de LER foi apontado
como problema recorrente, em diferentes setores de atuação. Além disso, esses
sindicalistas acusaram a falta de abertura de CATs pela Empresa, mesmo em casos
necessários.
95
GRÁFICO 3 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES APONTADAS PELOS TRABALHADORES
FONTE: Observatório Social, 2003.
Porém há diferenças entre as unidades de Vinhedo (SP) e Vespasiano (MG),
como podemos ver na tabela abaixo. As atividades que geram mais problemas de
coluna e LER são aquelas realizadas manualmente. No caso de Vinhedo,
principalmente o final das linhas de produção, que em sua maioria são manuais.20.
20 A somatória das porcentagens ultrapassa 100% porque a questão proposta era de múltipla
escolha.
96
Na unidade de Vespasiano (MG) o problema de saúde citado com mais
freqüência foi o das doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho
(41,7%); em seguida vêm as doenças relacionadas ao ritmo intenso de trabalho com
36,5% e depois a LER (Lesões por Esforços Repetitivos), com 35,4%. As atividades
que geram mais problemas de coluna e LER são etiquetagem e empacotamento
manual. Alguns trabalhadores falaram que os curingas, trabalhadores que não têm
função fixa, por estarem envolvidos em diferentes tipos de atividades e em turnos
diferentes, estão sujeitos a maiores problemas de saúde e não gozam das mesmas
proteções que um trabalhador que se dedica a uma só função. Também foram citadas
com freqüência rinite e doenças respiratórias, em decorrência da aspiração de
substâncias químicas e pó do sabão produzido na fábrica, associadas à falta de
sistemas de proteção ao trabalhador.
Na unidade de Vinhedo (SP), as doenças mais indicadas como freqüentes em
seu setor de trabalho foram aquelas relacionadas à LER, sendo que 77,6% dos
trabalhadores apontaram essa resposta.
O ritmo da produção não é reduzido, mesmo com a ausência de algum
trabalhador no núcleo as metas produtivas mantêm-se, havendo com isso sobrecarga
de trabalho. Isso explica porque cerca de 45% dos trabalhadores indicaram que
doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho – distúrbios emocionais,
depressão, stress – são as mais freqüentes no seu setor, comumente associadas ao alto
nível de cobrança e exigência dos trabalhadores pela chefia, e também à competição
entre os trabalhadores de um mesmo núcleo. Quando há necessidade de afastamento o
trabalhador procura ficar o mínimo de dias possível afastado, pois se ficar muitos dias
afastado perde seu lugar no núcleo e fica sem função definida, cobrindo folgas e faltas,
de acordo com relato de trabalhador da unidade. Doenças relacionadas ao esforço
físico no ambiente de trabalho também foram bastante citadas, com 24,5% de
freqüência.
97
TABELA 10 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES APONTADAS PELOS TRABALHADORES – POR UNIDADE
FONTE: Observatório Social.
6.9.5 Adequação das Condições de Trabalho
As principais reclamações quanto à pouca adequação ou inadequação das
condições físicas nos postos de trabalho foram: a posição das bancadas; repetição de
movimentos; necessidade de carregar material pesado; uso de cadeiras inadequadas.
Outra reclamação é que o trabalho exige que o funcionário fique muito tempo de pé.
A avaliação dos trabalhadores da UNILEVER na unidade de Vespasiano
(MG) resultou no seguinte quadro: 41,7% consideram que as condições físicas nos
postos de trabalho não são ideais, sendo que 6,3% considera inadequadas e 35,4%
pouco adequadas. Essa avaliação está relacionada à altura das bancadas e cadeiras,
adequação dos movimentos e de esforço físico, etc.
Na unidade de Vinhedo 60,6% considera-se que as condições físicas nos
postos de trabalho não sejam ideais: 18,4% considera inadequadas e 42,2% pouco
adequadas. A ginástica laboral (10 minutos antes de começar o trabalho) foi citada
como melhoria nas condições físicas de trabalho. Por outro lado, também foi indicado
que quando o ritmo da produção está muito intenso, não há pausa para a ginástica.
98
Fazendo-se uma média entre as respostas das duas unidades, tem-se o
seguinte resultado: 53,1% avaliam de maneira negativa as condições físicas nos postos
de trabalho, sendo que 13,6% as consideram inadequadas e 39,5% pouco adequadas.
6.10 FORMAÇÃO
A Empresa oferece treinamento aos trabalhadores quando estes vão ocupar
novas funções ou exercer suas atividades de trabalho em novas máquinas. Além desse
treinamento de caráter profissional, a Empresa apresentou dois projetos relacionados à
educação de seus funcionários:
Projeto Educare: esteve em atividade de outubro de 1995 a dezembro de
1999 na unidade de Vinhedo (SP) e teve por objetivo possibilitar aos trabalhadores a
educação de 1º e 2º graus. Esse projeto recebeu do MEC (Ministério da Educação e
Cultura) em 1997 o prêmio Educação para a qualidade do trabalho – destinado aos
melhores projetos educacionais de empresas. Atualmente 95% dos funcionários dessa
unidade possuem o 2º grau completo, segundo dados da própria Empresa.
Projeto Aprender: desenvolvido pela unidade da Kibon em São Paulo, com o
objetivo de erradicar a ausência de escolaridade entre os funcionários.
6.11 SEGURO SAÚDE E SERVIÇOS MÉDICOS
O grupo UNILEVER informou em sua lista de benefícios os itens abaixo,
com seus respectivos detalhamentos:
Serviço de Saúde: prestação de serviços em Saúde Ocupacional - programa
de controle médico de saúde ocupacional, estudos ergonômicos dos postos de trabalho,
higiene ocupacional nos setores produtivos e escritórios, serviço assistencial
emergencial, atendimento a acidentes do trabalho, exames médicos ocupacionais,
testes ocupacionais, atendimento e orientação nos acidentes domésticos, administração
99
do plano de assistência médica e treinamento de educação e saúde.
Assistência Médica: manutenção de convênio com a Unimed, oferecendo
assistência médica a todos os funcionários e seus respectivos dependentes.
Convênio Odontológico: manutenção de um consultório dentro da fábrica
para atendimento aos funcionários. Os dependentes são atendidos nos consultórios fora
da fábrica. O custo desse benefício é todo arcado pela Empresa.
De maneira geral os trabalhadores das unidades pesquisadas aprovam o
atendimento recebido nos ambulatórios da Empresa. Porém houve relatos de
trabalhadores que reclamaram do descaso do médico em alguns casos: “passei mal
durante o trabalho e fui para o ambulatório. Eu disse que tinha anemia e que sentia
tonturas freqüentemente, ele me disse que isso era normal em descendentes de
italiano, como eu era, e nem tirou minha pressão”. Também foi relatada em alguns
depoimentos a dificuldade do médico do trabalho em admitir a necessidade de
afastamento em casos de doenças relacionadas a atividades exercidas na fábrica: “só
afasta se for um caso muito grave mesmo, quando não dá para disfarçar”.
6.12 OUTROS BENEFÍCIOS21
Seguro de vida em grupo: abrange todos os trabalhadores. O valor do seguro
é igual a 24 ou 48 vezes o salário base para morte natural e acidental, respectivamente.
A participação do trabalhador é de 0,288% de seu salário mensal.
Assistência funeral familiar: tem por objetivo propiciar aos beneficiários, em
caso de falecimento do segurado titular, cônjuge e filhos dependentes economicamente
menores de 24 anos, auxílio e prestação de serviços relativos ao funeral, velório e
sepultamento.
21 Idem nota 10.
100
Previdência privada: plano destinado à complementação do benefício de
aposentadoria do INSS, com participação do funcionário e contrapartida da Empresa
de 100% da contribuição do funcionário. Esse plano também oferece: benefício
mínimo, pensão por morte e pensão por invalidez.
6.13 TRANSPORTE
A empresa UNILEVER mantém contratos com empresas terceirizadas em
cada unidade produtiva para a prestação desse tipo de serviço, com vários itinerários
para cada turno em direção a cidades da região das quais provêm os trabalhadores.
Por exemplo, na unidade de Vinhedo (SP) há seis itinerários para cada turno:
Vinhedo, Valinhos, Louveira e Campinas (todas em SP), e mais quatro itinerários
contemplando as cidades de Vinhedo, Valinhos e Campinas para os trabalhadores
mensalistas – do setor administrativo.
6.14 ATENDIMENTO A CRIANÇAS
Entre os principais projetos em 2002, está a adoção de uma comunidade
carente da periferia de São Paulo. Em parceria com a Ação Comunitária do Brasil
(ACB), o Instituto está patrocinando a reforma das instalações mantidas pela entidade
no parque Santa Amália, e custeará, durante um ano, cursos educacionais e
profissionalizantes, despesas com a creche e atendimentos médicos à comunidade.
Projeto Conviver: instalado nas cidades de Indaiatuba, Valinhos e Vinhedo
(SP), Vespasiano (MG) e Igarassu (PE). Esse programa desenvolve atividades ligadas
ao processo educativo para filhos de funcionários e crianças da comunidade.
Programa D´Angola na Escola: Voltado aos alunos de 1as a 4as séries das
escolas públicas e particulares do município de Vinhedo (SP), consiste em visitas
semanais, sempre às sextas-feiras, no período da tarde e para grupos de até cinqüenta
101
crianças. Têm início com uma conversa rápida com os alunos sobre o roteiro da visita,
a história da Empresa e os produtos que são manufaturados na unidade. O roteiro
segue com: ginástica laboral; visita ao espaço cultural da Estação de Artes; visita às
linhas de produção; passeio pelas estações ecológicas da fábrica (separação de lixo,
tratamento de efluentes industriais, lagoa ecológica, área arborizada), que é parte do
circuito ecológico feito pelos monitores do grupo Coati (Centro de Orientação
Ambiental Terra Integrada). É feita uma gincana que diverte e educa ao mesmo tempo;
intervalo para lanche; apresentação de uma peça teatral; recebimento de brindes e
certificado de participação no projeto.
6.15 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
A PLR é definida em Lei. A definição da PLR deve ser feita em Acordo ou
Convenção Coletiva, através de negociação entre uma comissão formada por
representantes dos empregados e da qual deve participar pelo menos um representante
indicado pelo sindicato. Sobre essa remuneração não incidem encargos trabalhistas e
ela pode ser paga somente 2 vezes ao ano.
Em relação ao pagamento do PPR – Programa de Participação nos
Resultados, a Empresa tem uma política clara, a qual visa incentivar e estimular os
funcionários horistas e mensalistas no alcance das metas da Empresa, através do
pagamento de uma remuneração variável que pode representar de 0 a 1.20 salários,
dependendo do nível de resultados atingidos. As metas da Empresa se dividem em três
partes: Nível I – Meta da Divisão com peso de 30%; Nível II – Meta da fábrica com
peso de 30%; Nível III – Meta da área/departamento com peso de 40%22.
22 Dados fornecidos pela Empresa.
102
O Sindicato de Vinhedo (SP) reivindicou para os trabalhadores da
UNILEVER um prêmio de natureza monetária proporcional aos ganhos produtivos da
Empresa gerados pelo TPM, além dos danos, que eles acreditam serem causados aos
trabalhadores por esse programa, como aumento excessivo de horas extras, aumento
no índice de doenças ocupacionais, aumento no nível de stress. A Empresa vê o TPM
como capacitação pessoal para o trabalhador, o qual se encontrará mais preparado para
o mercado caso venha a ser demitido. Através de difíceis negociações – a unidade de
Vinhedo chegou a ficar em estado de greve por alguns dias em novembro de 2002 –
concluídas em dezembro de 2002, o sindicato conseguiu um ganho adicional ao PPR
no valor de R$ 570,0023, porém a Empresa não o reconheceu como prêmio do TPM.
Esse valor também foi adicionado ao PPR dos trabalhadores da unidade de Vespasiano
(MG) e Igarassu (PE). Não tivemos acesso a informações que indiquem se este foi um
adicional pago a todas as unidades no Brasil.
6.16 RESTAURANTE – ALIMENTAÇÃO
Em todas as unidades produtivas a Empresa UNILEVER mantém um
refeitório que, à exceção da unidade de Vinhedo (SP) cujo restaurante é administrado
pela própria Empresa, é administrado por uma empresa terceirizada, a mesma em todo
o Brasil. O refeitório possui sistema self-service, servindo refeições para funcionários,
terceiros, estagiários e visitantes. Além disso, serve desjejum para os horistas entre
5:40 e 6:00hs, e à tarde para os horistas que ficam trabalhando em regime de horas
extras.
Todas as áreas de trabalho possuem máquinas de café com opção de chá,
chocolate, leite, leite com chocolate e leite com café.
23 Valor em dólar: US$ 192 (Idem nota 8) .
103
6.17 SALÁRIOS
A legislação prevê um Salário Mínimo nacional unificado de R$ 240,0024 e a
possibilidade de salários mínimos estaduais superiores a esse piso nacional. Os salários
só podem ser reduzidos nominalmente através de acordo com o sindicato. No Brasil
39% dos trabalhadores são empregados no “mercado informal”, à margem dos direitos
definidos na legislação, recebendo muitas vezes salários inferiores ao mínimo.
A UNILEVER apresenta pisos salariais muito variados entre suas unidades
nos diferentes Estados do Brasil. Os dirigentes sindicais entrevistados buscam
mecanismos de equiparação dos valores em suas respectivas campanhas salariais, mas
a Empresa alega que as realidades em cada fábrica são muito diferentes, o que impede
o pagamento de um único piso.
Parte dos dirigentes sindicais reconhecem que a UNILEVER paga valores
acima do salário médio do segmento de alimentos em sua localidade, acima inclusive
da média salarial do setor manufatureiro do Estado onde a planta está localizada. Os
dirigentes sindicais reconhecem também que o piso salarial é apenas um indicador de
salário para efeito do cálculo de encargos trabalhistas. Na realidade, os trabalhadores
ganham mais do que o piso porque sobre ele são pagos benefícios (tempo de casa),
horas extras, etc, que acabam elevando a remuneração. QUADRO 13 - UNILEVER SALÁRIOS UNIDADE VALOR DATA-BASE Mogi Iguaçu (SP) 473,00 Janeiro Valinhos (Alimentos) (SP) 455,00 Maio Garanhuns (PE) 270,00 Janeiro Goiânia (GO) 240,00 Março Pato de Minas (MG) 330,00 Novembro Vinhedo (SP) 407,00 Novembro Igarassu (PE) 269,00 novembro Recife (PE) 212,00 Agosto FONTE: Sindicatos de trabalhadores das localidades.
24 A partir de 01.04.2003 o valor do salário mínimo nacional passou para R$ 240,00.
104
Chama atenção, na tabela 3, o fato de os menores salários estarem
localizados nas fábricas da região Nordeste do país. Nas três unidades de Pernambuco,
o piso dos trabalhadores é inferior a R$ 300,00. Mesmo considerando que, na prática,
eles ganhem mais do que isso, os valores são muito baixos, estando pouco acima de 1
salário mínimo.
6.18 REORGANIZAÇÃO/REESTRUTURAÇÃO/REALOCAÇÃO
Existem funções que necessitam de muito esforço físico (força), justificando
a impossibilidade da formação de um núcleo só de mulheres, principalmente com a
instalação de máquinas de alta velocidade com finalização da produção manualmente,
como já está acontecendo em Vinhedo (SP), onde foram demitidos 62 trabalhadores no
mês de maio de 2002, devido à robotização no final das linhas de produção.
A Empresa tem disponibilizado assessoria de uma companhia especializada
em recolocação de profissionais no mercado para os empregados demitidos. Na antiga
unidade de HPC de Anastácio (SP), fechada no início de 2001, houve 80% de
recolocação de trabalhadores no mercado de trabalho, segundo o diretor de Recursos
Humanos da própria Empresa. O prédio dessa unidade foi reutilizado como escritório
de administração de funções regionais da América. A produção de produtos de
limpeza em pó foi transferida para a unidade de Vespasiano (MG), e a produção de
produtos de limpeza em líquido para a unidade de Indaiatuba (SP).
105
7 MEIO AMBIENTE
A UNILEVER informa:
1) MEDIDAS E/OU PROGRAMAS RELATIVOS AO MEIO AMBIENTE OU
POLÍTICA ESPECÍFICA ADOTADA
A preservação do meio ambiente faz parte da estratégia de negócio da
UNILEVER em todo o mundo. Prova disso é que, mesmo antes de existirem as
normas ISO 14000, a Empresa implantou o Sistema de Gerenciamento Ambiental
(SGA), com o objetivo de identificar os aspectos ambientais relacionados às suas
operações e desenvolver programas de gerenciamento ambiental (PGA) para
minimizar os respectivos impactos ambientais gerados.
Sistema de Gestão Ambiental - SGA
O que é:
Em 1993, a UNILEVER desenvolveu seu próprio Sistema de Gerenciamento
Ambiental (SGA), fundamentado na filosofia dos três Rs: reduzir, reutilizar e reciclar,
que visa além do gerenciamento das emissões ambientais sólidas, líquidas e gasosas, o
consumo de recursos naturais.
Como surgiu
Esse programa surgiu da necessidade de controlar e minimizar os impactos
ambientais relacionados ao negócio. A criação do SGA garantiu grandes avanços no
desempenho das fábricas, como identificar e classificar os aspectos ambientais e seus
possíveis impactos, permitindo a concretização de um plano de gestão que controle
todas as atividades e reduza a poluição e as situações de risco.
106
Estrutura
Os especialistas na área se concentram na Inglaterra, onde estão instalados o
Centro de Excelência Ambiental, Segurança Ocupacional, Segurança de Produto e
Saúde do Trabalho. Cada Business Group possui um membro responsável pela área
ambiental, tendo cada país e/ou região um Coordenador de Meio Ambiente. No Brasil,
essa função é exercida junto aos setores de Segurança ou Qualidade.
A estrutura do Sistema de Gerenciamento Ambiental (SGA) está direcionada
ao planejamento e levantamento de aspectos e impactos ambientais, de acordo com as
exigências legais.
Objetivo
O objetivo do SGA é o de aprimorar os processos dentro das unidades fabris
e também junto aos fornecedores, clientes, consumidores e operadores.
O IOS informa:
Como parte da estratégia global “O Caminho para o Crescimento”, também
foi lançada uma estratégia ambiental, cujo objetivo é compatibilizar as atividades da
UNILEVER com o desenvolvimento sustentável. Segundo a Empresa, os principais
elementos dessa estratégia são:
• Continuar a melhorar o desempenho ambiental das atividades
manufatureiras e estender o uso de medidas “eco-eficientes” ao longo
da cadeia de suprimentos;
• Levar o desenvolvimento sustentável às principais atividades para
assegurar que fatores ambientais sejam considerados nos designs dos
produtos. Isso é chamado de “eco-inovação”;
• Atingir as metas nas iniciativas sustentáveis da Empresa: agricultura
(de onde vêm mais de 2/3 da matéria-prima utilizada pela
Companhia), peixes (comprando somente peixes de estoques
sustentáveis até 2005) e água (em parceria com organizações para
107
proteger os recursos hídricos e para utilizar, de maneira cuidadosa, a
água em suas unidades).
A UNILEVER também investe em propagandas de auto-regulação em países
em desenvolvimento, como em Gana (na África). Segundo a própria Empresa, a
UNILEVER tem várias fábricas certificadas com o ISO 9001 e ISO 14001.
A área de meio ambiente está ligada à direção de Assuntos Corporativos.
Duas discussões principais encontram-se em andamento no Brasil. Uma delas diz
respeito a um projeto de lei, ainda não aprovado, de reciclagem de embalagem pós-
consumo. Como principal produtora de bens de consumo não-duráveis no Brasil, a
UNILEVER coloca-se a favor desse projeto.
Uma operação em conjunto está sendo discutida com a CETESB relacionada
ao impacto de fosfatos em detergentes em pó. Os fosfatos impedem o acúmulo de sais
minerais da água nas roupas, quanto maior a qualidade do detergente em pó, maior a
presença de fosfatos. Porém, essa substância também produz a proliferação de algas na
água (eutrofização), fenômeno já existente em algumas represas de São Paulo. Esse
problema é causado principalmente por dejetos humanos (fezes), mas os fosfatos
contribuem com cerca de 8% para a ampliação do fenômeno. Essa é uma discussão
mundial, existem países em que é proibido o uso de fosfatos nos produtos, como na
Suíça. Em outros países há limite para a concentração dessa substância na formulação
dos detergentes em pó. No Brasil, o limite é de 25%, porém por razões sanitárias, não
ambientais. Uma alternativa é a substituição do fosfato por uma outra substância
chamada zeólito, que ainda não existe no Brasil e que geraria um aumento de preço
nos detergentes de 15 a 20%. O assunto é polêmico, já que essa substância gera sais
minerais à base de sílica, também prejudiciais ao meio ambiente.
108
No Brasil, o Instituto UNILEVER patrocinará a Ecotrópica (Fundação de
Apoio à Vida nos Trópicos) por três anos, destinando pouco mais de US$ 70 mil25 para
a entidade desenvolver as ações que considerar mais adequadas para a região do
Pantanal.
Do que tivemos conhecimento, nas unidades de Recife (SP) – HPC – e
Vinhedo (SP) há um local para a limpeza da água utilizada pelas fábricas, para
devolvê-las sem nenhum tipo de contaminação aos rios dos quais captam essa água. As
unidades de HPC e UBF de Valinhos (SP) captam água do córrego Invernada para
utilizar na produção e mandam os efluentes para a Estação de Tratamento de Águas,
que após tratamento devolve a água ao córrego. Em Goiânia (GO), a UNILEVER
participa de um programa do governo para tratamento de poluentes do Rio Meia Ponte,
que antes apresentava mau cheiro.
7.1 UNIDADES PESQUISADAS
Pelas mesmas razões apontadas no item Saúde e Segurança, a UNILEVER
adota uma política uniforme em todas as unidades no tema Meio Ambiente. A
homogeneidade dos resultados permitiu uma análise conjunta das unidades de Vinhedo
(SP) e Vespasiano (MG).
Pouco mais de 96% dos trabalhadores pesquisados respondeu ter
conhecimento do programa de gestão ambiental da Empresa, enquanto que 80%
considera-se bastante informado (bem informado + muito bem informado) sobre os
impactos da atividade da Empresa no meio ambiente. Ambas as porcentagens podem
ser consideradas altas para níveis de informação. Os treinamentos sobre meio ambiente
são denominados Diálogos de Segurança e Meio Ambiente e abrangem os dois temas,
25 Idem nota 8.
109
ocorrem quinzenalmente ou mensalmente dependendo da época, abordando diferentes
questões. Participam desses treinamentos de 15 a 20 trabalhadores por vez, às vezes da
mesma área.
Na unidade de Vespasiano (MG) um dos entrevistados explicou que há
reuniões toda quarta-feira, quando os trabalhadores discutem a questão do Meio
Ambiente, com foco nos resíduos sólidos como cola, papel, etc. De acordo com
dirigente sindical que trabalha nessa unidade, a fábrica atua sob o controle de emissão
de partículas, dentro do programa SHE - Safe, Health and Environment -, destacando-
se como a melhor unidade da UNILEVER na América Latina nesse quesito. Os
trabalhadores são orientados a parar a produção mediante identificação de que o nível
de poluição do ar está acima do tolerável. Os filtros são checados em todos os turnos.
Em Vinhedo (SP) há um gráfico que mostra o tratamento dos resíduos
gerados, sobretudo os relacionados à água – a grande preocupação é com a poluição da
lagoa que fica dentro da área da Empresa. Em cada linha há uma tabela com o tipo de
lixo gerado para fazer a coleta seletiva, que é considerada a principal atividade
ambiental pela maioria dos entrevistados nessa unidade. Essa prática não ocorre
somente em Vinhedo (SP), mas em ambas as unidades pesquisadas. O forte
investimento da UNILEVER em marketing ambiental foi identificado por alguns
trabalhadores, que consideram esse um forte elemento para a imagem da Companhia.
De acordo com as informações acima, evidencia-se que nos casos específicos
de Saúde, Segurança e Meio Ambiente há uma homogeneização nas políticas aplicadas
pela Empresa. Os treinamentos são freqüentes nessas áreas, considerados pelos
trabalhadores como prioritários para a Empresa.
Entretanto, é no próprio ambiente de trabalho que surgem muitos problemas
de saúde, seja por inadequação de suas instalações, seja por falta de ajustes
ergonômicos, ou pelo uso de máquinas obsoletas.
110
7.1.1 Goiânia
Com 789 mil m2, sendo 128 mil m2 de área construída, a fábrica da
UNILEVER Bestfoods, localizada em Goiânia, é a principal unidade fabril da Empresa
na América Latina. Embora o seu carro-chefe seja a marca Arisco, que deu origem aos
negócios vendidos posteriormente à Refinações de Milho Brasil, e em seguida à
UNILEVER Bestfoods, a fábrica atualmente é responsável pelos produtos de outras
marcas como Cica e Hellmann’s. São cerca de 2.500 funcionários diretos na produção
de um portfólio de produtos que inclui derivados de tomate, temperos, vegetais em
conserva, maionese, entre outros.
A UNILEVER informa:
QUALIDADE E SEGURANÇA ALÉM DAS DIVISAS
A qualidade e a segurança dos consumidores são uma busca constante para
melhorar continuamente o desempenho da Empresa e garantir o seu crescimento e
liderança nos mercados em que atua. Além de controlar adequadamente seus processos
e matérias-primas, para garantir a segurança de seus produtos a Empresa mantém uma
comunicação com seus consumidores, clientes, fornecedores e terceiros, de forma a
estender seus padrões de qualidade para todo e qualquer terceiro contratado para
manufatura de seus produtos.
No que diz respeito aos seus funcionários, a UNILEVER Bestfoods
preocupa-se em promover a proteção da vida e saúde de seus colaboradores, manter
um ambiente de trabalho saudável e seguro, eliminando ou controlando todos os riscos
de suas operações.
A política do Meio Ambiente fundamenta-se nos seguintes princípios:
• Prevenir efeitos danosos ao Meio Ambiente, atendendo ou superando
a legislação ambiental;
111
• Fazer com que processos, produtos, pessoas e procedimentos sejam
contínua e progressivamente aperfeiçoados, visando minimizar os
impactos ambientais negativos;
• Promover conscientização das questões ambientais de seus
funcionários, comunidade e fornecedores.
Enquanto importante foco de investimento, a unidade vem recebendo
investimentos que devem totalizar cerca de US$ 50 milhões até o ano de 2004, para
melhorias tecnológicas que visam aumentar a sua capacidade de produção,
principalmente em sistemas de gestão em Segurança e Meio Ambiente.
Desde que a UNILEVER Bestfoods adquiriu a Arisco em 2001, a
preocupação tem sido a de permitir que a Empresa cumpra o compromisso de atender
a legislação ambiental realizando a melhoria contínua de processos, produtos, pessoas
e procedimentos, bem como promover a conscientização ambiental dos funcionários,
comunidade e fornecedores. Essa atitude foi rapidamente reconhecida pela Agência
Ambiental de Goiás, a antiga FEMAGO, que conferiu à UNILEVER Bestfoods o
“Prêmio Gestão Ambiental 2001”, pelas efetivas ações implantadas visando a
preservação dos recursos naturais.
Outras porcentagens demonstram a mudança de atitude da Empresa:
Foram reduzidos em 2002 (com relação a 2001):
• Consumo de água em 35 %;
• Geração de efluentes em 30 %;
• Consumo de Energia Elétrica em 16%;
• Geração de resíduos sólidos em 42%.
Um percentual de 100% do efluente líquido é devidamente tratado antes do
lançamento no Rio Meia Ponte, dentro dos padrões legais estabelecidos.
112
Entre as diversas ações já implementadas estão as adequações físicas das
instalações (Instalação do sistema de Emergência com hidrantes, chuveiros de
emergência, casas de brigada, sistema de alarme, adequação das redes de águas
pluviais e efluentes, nova área de estoque de produtos químicos, etc.) e otimizações da
Estação de Tratamento de Efluentes, que irá substituir o processo de decantação pelo
processo de flotação que se torna mais eficiente na remoção de carga orgânica.
Além disso, outras ações de prevenção já foram implementadas nas seguintes
frentes:
• Aspectos/Impactos Ambientais – 400 funcionários foram treinados no
sentido de conhecer e aprender a controlar os aspectos ambientais
gerados por suas atividades. No total foram 1.200 homem-horas de
treinamento;
• Programa de Gestão Ambiental – O objetivo é alcançar as metas de
redução de consumo de água e o de energia, além de reduzir a geração
de resíduos sólidos e líquidos.
Metas de Redução no ano 2003 com relação a 2002:
• Água: 10%;
• Energia: 5%;
• Resíduos Sólidos: 10%;
• Resíduos Líquidos: 10%.
Gerenciamento de Resíduos – Diversas ações vêm sendo realizadas no
sentido de reduzir, reutilizar e reciclar os resíduos. São elas:
• Investigação e análise de pontos de perdas de matérias-primas,
baseadas em metodologia de TPM (Manutenção Produtiva Total);
• Redução de geração de resíduos oriundos do processo de tratamento
de efluente através de melhorias tecnológicas da Estação de
Tratamento;
113
• Implementação de Coleta Seletiva de resíduos;
• Estabelecimento de parceria com reciclador de resíduos.
Desenvolvimento do Plano de Ação de Emergência – Análise de riscos,
aquisição de equipamentos, adequação de instalações, formação de brigadas e
treinamento em diversas instâncias estão sendo feitas dentro do plano que visa
minimizar as conseqüências de possíveis acidentes.
Reporte / tratamento de incidentes e não conformidades.
Processos de monitoramento e registro.
Processo de comunicação e integração com a comunidade.
Auditoria do sistema e análise crítica.
Criação de Comitê de Meio Ambiente.
Segurança e Saúde Ocupacional
Em pleno andamento, o Sistema de Gestão em Segurança e Saúde
Ocupacional vem estabelecendo objetivos e metas desafiadoras como a política que
visa atender a legislação e a promoção da proteção da vida e saúde dos colaboradores.
Até agora, os resultados atingidos foram extremamente significativos: houve uma
redução de 97% de acidentes graves no ano de 2002, com relação ao ano de 2001,
resultado de um consistente trabalho de adequação de instalações e treinamento focado
em comportamento.
Entre 2001 e 2002 o índice de homens/hora de treinamento foi de 25, em
média. Para esse ano, está planejado um total de 36 HHT em saúde e segurança e meio
ambiente.
Além disso, outras ações vêm sendo realizadas como, por exemplo,
avaliações de riscos, adequações físicas de instalações e equipamentos controle de
documentação e procedimentos e programa de inspeções planejadas que têm por
objetivo identificar deficiências que possam causar perdas (materiais/produtos/lesões)
114
e avaliar condições gerais do ambiente de trabalho de forma sistematizada para gerar
soluções.
No total foram gastos US$ 11 milhões nos anos 2001/2002 em Segurança,
Saúde e Meio Ambiente.
Para difundir a cultura de segurança a todos os funcionários, foram
estruturados programas de conscientização nas seguintes frentes, fundamentados nas
normas de Segurança e Saúde:
• DD-SHEQ: Diálogos Diários de Segurança / Saúde / Meio Ambiente,
envolvendo todos os funcionários;
• SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes), envolvendo,
anualmente, todos os funcionários;
• Treinamento de Conscientização SHE (Saúde / Segurança / Meio
Ambiente), atingindo 56.039 homem-horas de treinamento, no ano
2002, sendo que 100% dos funcionários serão treinados, atingindo em
2003, aproximadamente 92.000 homem-horas de treinamento.
A CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, vem suportando
ativamente a implementação das ações de saúde e segurança, através da participação
efetiva dos seus membros (34 funcionários) nos processos de investigação e análise de
acidentes, reporte de incidentes, inspeções planejadas e mapeamento de riscos.
Investimentos Altos
Foi da ordem de R$ 3.000.000,00 o investimento no processo de
implementação e manutenção do PAE, Plano de Ação de Emergência.
O montante foi direcionado para instalações diversas, entre rede de hidrantes,
equipamentos para atendimento a emergências e alarme de emergência. Além disso,
todos os funcionários foram treinados no PAE. A brigada de emergência e o grupo de
abandono são compostos por um grupo seleto de 600 pessoas treinadas para conduzir
115
ações de emergência. Além desse grupo especializado, 1500 funcionários têm o
treinamento em noções básicas de combate a incêndio. Destes, 600 são terceiros.
Desenvolvimento da Cadeia Produtiva de Goiânia
Após a fusão entre a UNILEVER e a Bestfoods (Arisco), foi realizada uma
análise detalhada do processo de produção de matéria-prima de origem agrícola, com o
objetivo de propiciar uma visão crítica da cadeia produtiva, estágio de
desenvolvimento dos produtores, tecnologias utilizadas na região, bem como os fatores
de sucesso da produção agrícola e as relações de produção dentro dos conceitos de
agricultura sustentável.
A análise detalhada e estruturada do processo de produção possibilitou a
realização de um plano de desenvolvimento da cadeia produtiva da região de Goiânia.
Destacamos os seguintes pontos:
• Assistência técnica ao produtor agrícola;
• Estímulo para expansão da irrigação;
• Disseminação de tecnologia de ponta;
• Implantação de fazenda experimental;
• Acesso a acordos de cooperação técnica;
• Elevação do nível técnico-profissional;
• Treinamento a produtores e técnicos;
• Otimização do processo de produção agrícola;
• Fomento à agricultura sustentável.
116
Assistência técnica ao produtor
A Empresa realiza visitas semanais aos produtores contratados,
monitoramento das lavouras de tomate, milho doce, etc, com o objetivo de orientar o
produtor rural frente às melhores técnicas de produção agrícola (coleta de amostra de
solo para análise químico-física, recomendações de calagem e adubação, preparo do
solo, semeio e transplantio, cultivo e controle de ervas daninhas, aplicação de insumos,
etc. Ela realiza também a recomendação de utilização de insumos como fertilizantes,
fungicidas, herbicidas, inseticidas, prescrição do receituário agronômico, etc.
A realização das recomendações técnicas segue um princípio de discussão
dos problemas técnicos e análise das alternativas para solucionar os problemas,
possibilitando ao produtor um contínuo aprendizado das melhores técnicas
disponíveis.
Na relação da Empresa com os produtores, são abordadas também as
medidas preventivas inerentes à operação que os produtores realizam com os
defensivos agrícolas, ou seja, uso de equipamentos de segurança (EPIs), armazenagem,
distribuição e aplicação de defensivos agrícolas, tríplice lavagem e descarte de
embalagens.
Para isso, conta-se com técnicos agrícolas e engenheiros agrônomos
devidamente capacitados para prestar assistência técnica aos produtores.
Desenvolvimento tecnológico
O programa de desenvolvimento tecnológico em Goiânia conta com o
desenvolvimento da irrigação por gotejamento, sistema de monitoramento ambiental
para controle de doenças, adequação do plantio direto de tomates, manejo ecológico de
pragas do tomateiro, programa de colheita mecânica, transferência de tecnologia aos
produtores, controle de safra e programa de agricultura sustentável.
117
Para estímulo à expansão da irrigação do tipo gotejamento, a Empresa tem
como base a própria produção agrícola (tomates) e realiza um treinamento específico
aos produtores, além da transferência de melhor tecnologia de irrigação (manejo de
água) e transferência das melhores técnicas de fertirrigação. Quanto ao modelo de
irrigação desenvolvido na região, merece atenção o modelo de irrigação por
"gotejamento".
Até a presente data, foram implantados cerca de 300 hectares de irrigação
por gotejamento, técnica que permite maior produtividade das lavouras de tomate na
ordem de 30%, redução do consumo de água da ordem de 20% e redução do custo de
produção em cerca de 20%, além de utilização menor de energia elétrica.
O manejo das áreas de plantio é feito preferencialmente através do plantio
direto, o qual proporciona uma redução significativa da erosão do solo, menor
mecanização e menor custo de produção, bem como menor uso da irrigação. A outra
metodologia de plantio utilizada pelos produtores é o plantio convencional, o qual
pode proporcionar uma maior erosão do solo causada pelo excesso de chuva, maior
compactação do solo e maior gasto com preparo de solo.
Além disso, é realizado o manejo ecológico de pragas do tomateiro que
possui monitoramento do nível populacional desse tipo de praga, para tomada de
decisão sobre aplicação de inseticidas.
Já o plantio mecânico de mudas de tomate oferece maior velocidade da
operação e ganhos de escala, com redução de perda de mudas e maior precisão do
transplantio. Outro fator importante é a agricultura de precisão com exatidão das
informações como definição de ciclo e potencial produtivo. Há também a colheita
mecânica que reduz custo de produção e melhoria da logística de entrega dos tomates.
Com relação à logística agrícola, a estratégia da UNILEVER Bestfoods
identifica claras oportunidades na melhoria do planejamento agrícola, em específico a
realização de um plano de colheita e transporte da safra agrícola de Goiânia, dentro de
118
princípios de redução de perdas e otimização da cadeia produtiva. Em relação ao
transporte dos tomates, a Empresa possui maior eficiência da frota de veículos e
otimização do frete, o que traz benefícios de redução de custos e economia para a
cadeia produtiva.
Fomento à Agricultura Sustentável
As atividades desenvolvidas junto aos produtores, bem como a implantação
de tecnologias modernas de produção, têm seu foco na necessidade de ser
desenvolvida uma cultura de sustentabilidade agrícola na região de Goiânia, já que a
atividade eminentemente extrativista de alguns produtores e visão a curto prazo pode
causar sérios problemas aos próprios produtores, bem como ao meio ambiente.
Dessa maneira, as atividades de desenvolvimento tecnológico, treinamentos,
etc fazem parte da estratégia da UNILEVER Bestfoods e visam propiciar um aumento
da produtividade agrícola com redução estrutural da aplicação de insumos, redução
tanto de perdas dentro da cadeia produtiva quanto do uso de água e energia elétrica,
fatores estes importantes para o futuro da produção.
A preservação ambiental também é de extrema importância no contexto da
Agricultura Sustentável e através de inúmeras conversas e treinamentos realizados, o
objetivo é a sensibilização dos produtores e mudança das atitudes dentro da cadeia
produtiva, com ganhos expressivos na proteção ambiental, contaminação do meio
ambiente, etc.
119
8 RESPONSABILIDADE SOCIAL
A UNILEVER segue a tendência atual das empresas multinacionais de criar
diretorias/gerências e/ou departamentos em suas estruturas corporativas para formular
e desenvolver programas na área de Responsabilidade Social Empresarial (RSE).
Essas iniciativas evidenciam uma preocupação com a imagem da Empresa junto à
comunidade em geral e junto aos parceiros, clientes, fornecedores e trabalhadores em
particular, que passam a incluir em suas avaliações e expectativas a capacidade da
Empresa em responder às demandas mais amplas, não vinculadas ao core business da
Companhia. A UNILEVER não foge à regra.
Em 2001, foi criada a gerência de Responsabilidade Social sob a
coordenação da Diretoria de Assuntos Corporativos. Um dos objetivos, de acordo com
o site oficial da Empresa, é adotar em todas as unidades os mesmo padrões para
doenças ocupacionais e segurança, segurança do consumidor e cuidados ambientais. A
UNILEVER mundial publica desde 2001 (referente ao ano de 2000) o chamado Social
Review, uma espécie de Balanço Social da Empresa. Além disso, também publica um
relatório ambiental denominado de Environmental Performance Summary Report cujo
volume de 2002 está disponível no website da Companhia, em inglês. No Brasil, a
Empresa mantém um relacionamento com o Instituto Ethos.
Em maio de 2002 a Empresa lançou o Instituto UNILEVER, associação de
caráter assistencial e educativo, o qual tem também o intuito de consolidar a marca
UNILEVER no Brasil. Seu principal objetivo é estruturar melhor a gestão da Empresa
no âmbito das ações de Responsabilidade Social. Na prática, o Instituto UNILEVER
cria critérios para a aprovação de projetos a serem patrocinados pela Empresa e
desenvolve mecanismos para acompanhar, monitorar e avaliar o resultado dessas
ações. O Instituto tem uma diretoria composta por executivos da Companhia e reúne
convidados externos em seu conselho consultivo. A previsão de investimento para o
120
ano de 2002 foi de US$ 1,2 milhões em mais de 60 projetos e ações sociais.
Outro aspecto importante para a criação do Instituto UNILEVER diz respeito
à centralização das iniciativas de natureza “social”. Até pouco tempo várias ações
consideradas “sociais” eram atribuição de equipes que gerenciavam o marketing de
determinados produtos. De certa forma, as ações de marketing de um produto
correspondiam mais diretamente às possibilidades de incrementar o valor da marca
através de ações sociais nas quais o produto estaria associado. Essas decisões eram
uma atribuição das equipes de desenvolvimento de produtos, e não da diretoria
corporativa da Companhia. Por exemplo, o amaciante de roupas “Comfort”, entre
vários outros produtos da UNILEVER, dispõe do selo da Fundação Abrinq “Empresa
Amiga da Criança”. O produto induz o consumidor a pensar que a Empresa produtora
do Amaciante é “amiga da criança” quando, na verdade, não foi a Empresa
UNILEVER quem negociou com a Fundação Abrinq a utilização do selo social.
Além disso, esse produto não foi produzido pela UNILEVER. Ele é
encomendado às empresas Total Pack Indústria e Comércio (sediada em Louveira,
cidade próxima a Vinhedo e Valinhos) e Prior Pack Serviços de Empacotamento Ltda.,
sediada em Indaiatuba (SP)26. A pergunta central é como negociar a adoção de um selo
social para um produto manufaturado por terceiros. Qual o compromisso exigido pela
UNILEVER aos terceirizados no que se refere aos direitos sociais e trabalhistas? As
exigências relativas à responsabilidade social da UNILEVER se estendem às empresas
terceirizadas? No caso do selo “Empresa Amiga da Criança”, isso foi negociado com a
Fundação Abrinq?
26 Prior Pack Serviços de Empacotamento Ltda., Rua Sergipe 71, Cidade Nova II, Indaiatuba-SP,
CNPJ 74.247.644/0001-15. Total Pack Indústria e Comércio Ltda., Estrada da Servidão, 972, Bairro Santo
Antonio, Louveira-SP, CNPJ 71.913.248/0001-91.
121
Com o Instituto UNILEVER, informa a Empresa, essa situação mudou, ele
passa agora a centralizar essas iniciativas e começa a separar a esfera do marketing
propriamente dito das ações sociais, agora oficialmente vinculadas à área de
Responsabilidade Social. Mesmo assim, ainda não é possível captar uma posição
corporativa da UNILEVER no tocante à utilização de selos sociais e/ou de iniciativas
que vinculem a imagem da Empresa com ações sociais.
Uma iniciativa da Empresa relacionada ao tema “Responsabilidade Social” é
a sua adesão ao Global Compact – uma iniciativa do Secretário-Geral da ONU para a
promoção dos direitos humanos, trabalho e meio ambiente. O Global Compact é um
compromisso de cooperação internacional para o seguimento de nove princípios de
cidadania empresarial. A cada ano, a empresa aderente deve apresentar um caso de
“boa prática” social que atenda parte ou a totalidade dos princípios do programa. Até o
final de fevereiro de 2002, a UNILEVER somente apresentou um caso de “boa
prática” por sua parte, o da despoluição de um rio nas Filipinas.
Em uma carta redigida por nove entidades de diferentes lugares do mundo,
endereçada ao Sr. Kofi Annan (Secretário Geral das Nações Unidas), apresenta-se a
denúncia de que a UNILEVER e mais quatro empresas (Aventis, Nike, Norsk Hydro e
Rio Tinto - mineradora) violam um ou mais princípios do Global Compact, os quais
não estão apresentados na citada carta. A denúncia não explica as razões para a
UNILEVER constar na lista de empresas violadoras desses princípios. No entanto, há
indícios de que se trata de um caso de contaminação de trabalhadores por mercúrio na
Índia.
Entre as iniciativas e ações sociais da UNILEVER no Brasil, segundo fontes
da própria Empresa, encontram-se:
a) O chá Lipton Ice Tea apóia a restauração do Monumento às Bandeiras de
Victor Brecheret, no parque do Ibirapuera em São Paulo, capital;
b) A fábrica de sorvetes Kibon no Rio de Janeiro foi doada à comunidade do
122
Morro da Mangueira para a criação de um centro de treinamento técnico
em informática que recebe hoje mais de 120 mil alunos (projeto de
inclusão digital);
c) As fábricas da UNILEVER em Pernambuco promoveram o Arrastão da
Saúde, ação educativa de prevenção a doenças sexualmente
transmissíveis;
d) Na Bienal de São Paulo, a Empresa patrocinou o Núcleo de Ação
Educativa que formou monitores especializados para acompanhar a visita
de estudantes;
e) Apoio à Maratona Teleton, através das marcas Kibon e Omo: maratona
televisiva do SBT para ampliar as atividades da AACD (Associação de
Assistência à Criança Deficiente). Ajuda por meio de doações (Omo) e
reversão de parte das vendas dos produtos Kibon por alguns meses;
f) Projeto Conviver: instalado nas cidades de Indaiatuba, Valinhos e Vinhedo
(SP), Vespasiano (MG) e Igarassu (PE), esse programa desenvolve
atividades ligadas ao processo educativo para filhos de funcionários e
crianças da comunidade; o programa nasceu na unidade de Valinhos em
1992, estando presente hoje em cinco fábricas da divisão de Higiene e
Beleza, e agora chega à unidade de Goiânia (UNILEVER Bestfoods);
g) Projeto Aprender: desenvolvido pela unidade da Kibon em São Paulo,
com o objetivo de erradicar a ausência de escolaridade entre os
funcionários que ainda não terminaram o segundo grau;
h) Centro Rexona em Heliópolis, uma das maiores favelas da cidade de São
Paulo, existe desde 1997 e mantém uma equipe de vôlei feminino de
ponta e um projeto social de formação de atletas, dentro das fábricas da
UNILEVER e recentemente em unidades carentes também;
i) Fundação Bem-Te-Vi: apoio à fundação de uma ONG para adoção de uma
123
entidade educacional antiga; funciona na cidade de Vespasiano (MG);
j) Palitos para Ensinar: a Kibon supera a marca de 1 milhão de crianças
atendidas pelo programa escolar infantil “Criando com Palitos”;
l) Pesquisa de Voluntariado: em outubro de 2002 o Instituto UNILEVER
realizou um levantamento junto aos funcionários cujos resultados estão
sendo analisados e serão incluídos no plano de ação para 2003; algumas
iniciativas de voluntariado foram relatadas aos pesquisadores do
Observatório Social como o dia dedicado ao projeto Gol de Letra do
jogador de futebol Raí;
m) Semana da Água, ação de educação ambiental nas escolas que reúne
alunos, pais e membros da comunidade para a discussão de questões
ambientais, apoiada pelo projeto “Conviver”;
n) Projeto Pão de Açúcar, em parceria com a rede de supermercados, foram
instaladas Estações de Reciclagem em diversas lojas do grupo. A renda
da venda do material coletado é inteiramente doada à UNICEF –
Fundação das Nações Unidas para a Infância;
o) De Coração para Coração: a Kibon doou para três hospitais (nas cidades
de São Paulo, Rio de Janeiro e Recife) materiais e equipamentos para a
montagem de salas de recreação para crianças internadas;
p) Ação Comunitária do Brasil (ACB): a reforma das instalações da ACB
permitiu que as ações de educação complementar atendessem o dobro de
crianças: de 91, a Ação passou a 180 crianças atendidas por dia.
As iniciativas listadas acima sob responsabilidade da empresa UNILEVER e
do Instituto são absolutamente louváveis e merecem o apoio e consideração da
comunidade, além de sugerirem que a Empresa tenha abraçado o tema da
Responsabilidade Social Empresarial no Brasil, tal como está anunciado em âmbito
124
global no website corporativo da Companhia. Ao mesmo tempo, a leitura das
iniciativas e as informações obtidas junto à Empresa pelo Observatório Social
propõem algumas idéias preliminares sobre como avaliar as ações sociais da
UNILEVER no Brasil.
Em linhas gerais, pode-se dizer que, ao mesmo tempo em que as iniciativas
são absolutamente corretas, percebe-se que sob o rótulo de Responsabilidade Social
cabem diversas iniciativas várias vezes sem um fio condutor muito claro. Pela lista
acima, vê-se que existem projetos efetivamente sociais com outras iniciativas em que
está presente a marca da Empresa, como é o caso da doação do Sabão em Pó OMO ao
Programa Teleton. Esse caso sugere mais uma ação de marketing disfarçada de projeto
social do que uma iniciativa de Responsabilidade Social. Embora o Observatório
Social não tenha conhecido a fundo esses programas e projetos, o mesmo parece
ocorrer com os palitos de sorvete Kibon, ou seja, parece haver iniciativas de marketing
que resvalam no tema Responsabilidade Social.
Outro aspecto importante diz respeito à maneira como a Empresa enxerga
suas iniciativas lançadas no âmbito da Responsabilidade Social. Aparentemente, tudo
que não estiver diretamente vinculado ao core business da Empresa pode entrar como
um projeto do Instituto UNILEVER, da proteção do Pantanal ao programa de
monitores, passando pelas favelas e pelas comunidades carentes. A variedade, o
caráter e o escopo desses projetos são muito diferentes. É preciso que a Empresa faça
uma hierarquia e desenvolva uma classificação mínima dos projetos e de seu
significado para o que ela entende por Responsabilidade Social. Da forma como estão
apresentadas essas iniciativas tudo parece caber sob esse rótulo.
Por fim, há um traço de voluntarismo exacerbado nas ações da Empresa, não
se percebe iniciativas que trabalhem parcerias com entidades e/ou interlocutores em
um modelo de rede de relacionamentos com outros atores que não sejam aqueles
diretamente beneficiados pela UNILEVER (comunidades carentes, ONGs
125
ambientalistas, etc). Todas as iniciativas começam e terminam nos limites
estabelecidos e concebidos pela Empresa. O Observatório Social, como entidade de
pesquisa que atende aos interesses sindicais, entende que a Responsabilidade Social
Empresarial pode ter uma definição mais ampla que articule a participação da Empresa
em iniciativas com outros atores sociais, inclusive os sindicatos.
Ainda no âmbito da Responsabilidade Social Corporativa, há a questão da
relação entre a UNILEVER e os fornecedores, dentro da relação entre a Empresa e os
chamados stakeholders. A pesquisa do IOS não pesquisou especificamente esse tema.
Da perspectiva do IOS, ele é importante para discutir, eventualmente, a terceirização
(e a quarteirização, ver Anexo) e as obrigações e direitos entre as partes envolvidas.
De qualquer maneira, foi solicitada à UNILEVER uma lista dos principais
fornecedores da Empresa em geral. Esta enviou ao IOS apenas uma lista de
importantes fornecedores da divisão de HPC da forma como segue abaixo:
QUADRO 14 – LISTA DE FORNECEDORES E ITENS FORNECIDOS
continua FORNECEDOR MATERIAL 3M BRASIL Fita Adesiva ADDAX Adesivo PVA ÁLCALIS Barrilha Leve ANSAC Barrilha Pesada BASF Azul Dispers BENTONIT UNIÃO Bentonita Granulada CANGURU Filme CIBA Tinopal e Tinolux CLARIANT Prepagem COPEBRAS Tripolifosfato CRIMIDESA Sulfato de Sódio DEGUSSA Perborato de Sódio DENVER SCMC DETEN LAB DIXIE TOGA Cartucho DOW BRASIL Soda Cáustica DOW CORNING Silicone ELETROPLASTIC Saco para Container EMBAMARK Tinta Inkjet FIRMENICH Moltoamore
126
QUADRO 14 - LISTA DE FORNECEDORES E ITENS FORNECIDOS conclusão
FORNECEDOR MATERIAL GRANOTEK Bentonita Granulada H. B. FULLER Adesivo Hot Melt HENKEL Adesivo Hot Melt IFF Astor BG3 IMC Lumiere 33 LPV IND. CAMPINEIRA SABÃO
Ácido Graxo de Sebo
INEOS SILICAS Silicato Semi Alcalino KLABIN - BETIN Caixa Embarque MILLIKEN EUA Liquitint Patent Blue NATIONAL STARCH Adesivo Hot Melt NOVELPRINT Fecho Prat NOVOZYMES T-Blend OXITENO NORDESTE Unitol L70 PETROBRÁS Enxofre PLASTIFICA Filme QUEST ESS LP 3272 - Passargada RHODIA INC. Repel-O-Tex RIGESA Caixa Embarque SCS Barrilha Pesada SOLUTIA Sequin CS30 SUD CHEMIE Speckles de Sulfato SUNNYVALE Tinta em Reservatório TCN Barrilha Pesada TORRES Etiqueta U. WRAPP Ribbon VALFIM (DECORPL) Filme Strech WARWICK TAED FONTE: UNILEVER.
No caso da fabrica de Vinhedo, os principais fornecedores são: Dow
Química (fornecedora de soda cáustica), Firmenich, Akzo Nobel e Degussa Huls.
Alguns fornecedores menores estão dentro das fábricas, atuando com responsabilidade
compartilhada com a UNILEVER como, por exemplo, a Sinimplast na unidade de
Vinhedo – SP, que fornece os frascos plásticos a serem utilizados nos produtos da
fábrica.
127
9 CERTIFICAÇÕES
9.1 ISO 14001
9.1.1 UNILEVER Higiene e Beleza
Março/1999 => Vinhedo (produtos pessoais – xampus e condicionadores,
cremes dentais, cremes para o corpo e desodorantes), certificada pela DNV;
Dezembro/1999 => Indaiatuba (maior fábrica de detergente em pó da
UNILEVER, no mundo) e Vespasiano (detergente em pó), certificadas pela BRTUV;
Dezembro/2000 => Valinhos (maior fábrica de sabonete da UNILEVER, no
mundo), certificada pela BRTUV.
9.1.2 Alimentos
Dezembro/1999 => Valinhos (maior fábrica de margarina da UNILEVER,
no mundo), certificada pela BVQI.
* Alguns prêmios/reconhecimentos estimulam as fábricas e os funcionários a
manter seus esforços no sentido de reduzir os possíveis impactos ambientais. Entre
eles, destacam-se:
a) 1999 – Primeiras 100 empresas certificadas ISO 14001 no Brasil -
UNILEVER (antiga Elida Gibbs) - Revista Meio Ambiente;
b) 1999 – Mérito Ambiental, oferecido pela FIESP/CIESP, para a unidade de
Indaiatuba (Menção Honrosa) - Efluentes Zero;
c) 1999 – Top Ecologia ADVB - Transportando para um Futuro Melhor -
Parceria VdB Valinhos & Transportadora Michelon;
d) 2000 – Mérito Ambiental, oferecido pela FIESP/CIESP, para a unidade de
128
Valinhos - Alimentos (Menção Honrosa) - Harmonia Total entre
Progresso Meio Ambiente e Comunidade;
e) 2000 – Prêmio de Excelência (1o lugar) na categoria Reuso - Ação pela
Água - Consórcio da Bacia Piracicaba / Capivari.
129
10 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O problema mais grave verificado na empresa UNILEVER é o fato de a
Companhia não respeitar integralmente a liberdade sindical e a livre organização dos
trabalhadores. Isso foi constatado nas unidades pesquisadas – Vinhedo e Vespasiano -,
e nas unidades onde o Observatório Social colheu informações de dirigentes sindicais
e de trabalhadores de base. Também foi constatada pouca capacidade da Empresa em
transmitir informações importantes para os trabalhadores, diretamente ou através do
sindicato.
A Empresa tem políticas consistentes de homogeneização de condições de
trabalho no âmbito da Saúde e Segurança e nas questões relativas ao Meio Ambiente.
Essas políticas foram detectadas em diferentes unidades da Companhia e esclarecidas
pela direção da Empresa em apresentação para os pesquisadores do Observatório
Social. Contudo, quando o assunto passa para as políticas de promoção de igualdade
racial e gênero, a UNILEVER pratica a chamada discriminação passiva, ou seja, nada
faz para mudar, no âmbito da Empresa, as desigualdades raciais e de gênero que
caracterizam o mercado de trabalho brasileiro.
De maneira geral, a UNILEVER não adota uma política de homogeneização
das condições e situações de trabalho entre as unidades. Isso pode ser percebido
através da análise desses itens nas unidades da Empresa que participaram da pesquisa
realizada pelo Observatório Social. A heterogeneidade de condições pode ser vista nos
seguintes aspectos: vínculo empregatício, condições salariais, formas de comunicação,
negociação com os sindicatos e registro das horas a mais trabalhadas.
Em Vespasiano (MG), 85,4% dos trabalhadores que responderam à pesquisa
têm vínculo empregatício efetivo com a Empresa, enquanto que em Vinhedo (SP) esse
percentual é de 94,6%. Nessa última não houve incidência de trabalhadores
temporários na pesquisa, o que não quer dizer que não haja pessoas trabalhando em
130
regime temporário naquela unidade.
Além disso, a forma como a Empresa registra as horas a mais trabalhadas é
diferente em cada uma das unidades. Enquanto em Vinhedo (SP) funciona o regime de
horas extras, em Vespasiano (MG) funciona o sistema de banco de horas. A agravante
de tal situação é que a decisão da Empresa em interromper sua produção por meio de
férias coletivas ou paradas (sistemáticas ou contingenciais), via de regra, implica em
um aumento no número de horas devidas pelos trabalhadores. Alguns entrevistados
explicaram que, desse modo, os trabalhadores permanecem sempre devendo horas à
Empresa, ou seja, esta não negocia esse procedimento, apenas o implanta.
Alguns trabalhadores associaram os problemas internos da unidade de
Vespasiano (MG) à fraca atuação dos sindicatos naquela unidade. Ali somente três
trabalhadores são sindicalizados, o que corresponde a 0,8% do total de trabalhadores.
Já em Vinhedo (SP) esse número é de 420 pessoas, o equivalente a 52% do total de
trabalhadores.
De acordo com a percepção dos trabalhadores das unidades pesquisadas, o
número de mulheres e, principalmente, de negros em cargos de chefia é absolutamente
inexpressivo. Em relação aos portadores de necessidades especiais a Empresa não
mantém em seu quadro de funcionários das unidades pesquisadas nenhum trabalhador
nessas condições. O diretor de Recursos Humanos da UNILEVER alegou ser difícil
cumprir a legislação pela falta de pessoas com essas condições qualificadas para o tipo
de trabalho a ser desenvolvido nas fábricas. Além disso, há o caso dos coringas –
trabalhadores sem função definida, que cobrem faltas e férias de outros trabalhadores –
que são considerados prejudicados pelos próprios trabalhadores pela falta de um local
fixo de trabalho no qual possam desenvolver suas habilidades.
Em seminário realizado pela CUT no mês de fevereiro de 2003, os principais
problemas apontados pelos trabalhadores foram: diferenças na remuneração de
trabalhadores da mesma categoria entre as unidades da Empresa nas diversas regiões
131
do país; data e resultados diferenciados dos dissídios; qualidade das condições de
trabalho como, por exemplo, grandes diferenças entre o maquinário utilizado pelas
fábricas, o que pode gerar problemas de saúde para os trabalhadores.
Embora a UNILEVER se esforce para tornar homogênea a qualidade de seus
produtos nas diferentes partes do país, percebe-se que não há uma política de
promoção de igualdade no que concerne às condições de trabalho, política salarial,
questões de gênero e raça.
132
TABELA 11 – PROBLEMAS RELATADOS NAS UNIDADES UNILEVER
FONTE: Instituto Observatório Social
Algumas linhas de produção
133
11 INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO
MEIO AMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Este texto apresenta os indicadores de verificação dos direitos fundamentais
no trabalho, do meio ambiente e da saúde e segurança no trabalho (das condições
ambientais). O texto subdivide-se por temas abrangidos nas Convenções da OIT.
(Cláusula Social): liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho
forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente e saúde e segurança
ocupacional. Para cada um desses temas, explicita-se a centralidade da norma
internacional adotada por referência e os indicadores criados para a verificação de sua
implementação pelas empresas. A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho - da qual o Brasil é signatário - adotada pela Conferência
Internacional do Trabalho (1998) como resposta aos desafios impostos pela
globalização da economia obriga a implementação de tais direitos pelos países
membros, mesmo que estes não tenham ratificado as convenções. Os países que não as
ratificaram, de acordo com a Declaração, têm o compromisso de respeitar "de boa fé e
em conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos
fundamentais que são objeto dessas Convenções". Para alcançar esse objetivo, a OIT
criou um mecanismo de controle que lhe permite solicitar a esses países a apresentação
de relatórios sobre a evolução da aplicação dos princípios estabelecidos nas referidas
convenções. As Convenções da OIT dirigem-se aos países, estipulando medidas gerais
a serem implementadas pelos governos, nos âmbitos legislativo e político, com vistas
ao pleno exercício dos direitos. Por isso, tais direitos tornam-se obrigações para as
empresas somente ao serem incorporados às leis e normas dos países onde estão
instaladas.
134
Mesmo assim, vários documentos internacionais postulam a idéia de que as
empresas devem respeitar e agir em conformidade com os direitos fundamentais no
trabalho, ainda que esses direitos não estejam assegurados pelas leis, normas e práticas
nacionais. O texto sintetiza o conteúdo de alguns desses documentos:
a) declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social, da
OIT;
b) diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE (Organização para a
Cooperação e Desenvolvimento Econômico);
c) Global Compact, da ONU (Organização das Nações Unidas);
d) modelo de Código de Conduta, da CIOSL (Confederação Internacional
das Organizações Sindicais Livres);
e) norma SA 8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities
Accreditation Agency).
No que se refere à temática do meio ambiente, o Observatório Social adotou
como principal referência internacional a Declaração do Rio e a Agenda 21,
resultantes da Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento (UNCED) realizada no Rio de Janeiro, em 1992. Entretanto, é
importante lembrar que os princípios contidos na Declaração de Estocolmo sobre Meio
Ambiente Humano e no Plano de Ação para o Meio Ambiente Humano adotado na
Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano (1972) influenciaram
fortemente o desenvolvimento do direito ambiental internacional. A Conferência é um
marco no debate sobre meio ambiente e desenvolvimento, reconhecendo formalmente
a importância das preocupações ambientais no nível nacional e transformando as
questões ambientais em um dos temas de política internacional. Nessa conferência
dominaram os temas ambientais e da vida animal com ênfase no problema da
degradação ambiental e na elaboração de mecanismos para lidar com este. A
135
Conferência do Rio enfatizou a questão do desenvolvimento, e os princípios da sua
Declaração revelam a preocupação com dificuldades de implementação, culpa e
responsabilidade pela degradação ambiental, de caráter predominantemente sócio-
político.
Cabe lembrar ainda que, antes mesmo da realização do Rio 92, a OIT já
havia adotado o conceito de desenvolvimento sustentável e que a partir da sua 77a
Conferência Internacional do Trabalho, em 1990, reconhece a interação existente entre
meio ambiente interno e externo, a partir da percepção de que muitos problemas do
meio ambiente externo têm suas causas no ambiente de trabalho. Mais tarde, a OIT
elaborou algumas normas que relacionam esses dois temas e tratam de questões
específicas, como por exemplo, a Convenção nº 174 sobre Grandes Acidentes
Industriais e a Convenção nº 136 sobre o Benzeno.
11.1 LIBERDADE SINDICAL
A Convenção n. 87 Relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito
Sindical, de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de
trabalhadores e empregadores entre si e destes para com o Estado, bem como proteger
os direitos sindicais. Logo no seu artigo 2º, a Convenção 87 dispõe que: "Os
trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem
autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar
a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas
últimas”.
O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de
dispositivos constitucionais e legais. Até a promulgação da Constituição Federal de
1988, as organizações sindicais eram sujeitas à interferência administrativa do Estado,
que se estendia da formulação de estatutos até a administração dos recursos
financeiros. A nova Constituição reduziu essa interferência, mas não a eliminou. O
136
enquadramento por categoria profissional, a limitação a um único sindicato por
categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira
obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical) permanecem.
A Convenção nº 98 Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de
Organização e de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical
de discriminação em relação ao emprego. Ela estabelece que os empregos não devem
ser vinculados ou condicionados à não filiação ou desfiliação ao sindicato, e que não
deve haver demissões ou outros prejuízos aos trabalhadores por estes exercerem
atividades sindicais. Essa Convenção também protege contra ingerência nas atividades
sindicais e estimula a negociação coletiva.
Enquanto as Convenções da OIT dirigem-se ao sistema leis e políticas
nacionais, outros documentos traduzem o seu conteúdo para o plano das empresas,
especialmente empresas multinacionais. Um desses documentos é a Declaração
Tripartite de Princípios sobre as Empresas Multinacionais e a Política Social, também
da OIT, que dedica vários pontos ao tema Liberdade Sindical e Direito de
Sindicalização. A Declaração Tripartite sugere que as empresas multinacionais:
a) garantam a liberdade aos seus empregados de se filiarem aos sindicatos,
sem sofrerem discriminação que restrinja a liberdade sindical com relação
ao seu emprego; e
b) apóiem e colaborem com as organizações sindicais representativas de
empregadores.
O documento Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE, também
enfatiza esse aspecto, ao estipular que as empresas multinacionais devam respeitar o
direito dos seus empregados de se representarem por sindicatos ou outras organizações
de trabalhadores.
Ainda, no documento Global Compact, proposto pelo Secretário Geral da
ONU em 1999, as empresas são convidadas a manter e promover a liberdade sindical,
137
nos locais de trabalho, nos processos de negociação coletiva e na comunidade de
operações. Reafirmando os documentos anteriores, a liberdade sindical nos locais de
trabalho é materializada na garantia aos trabalhadores de poderem formar e se
afiliarem às entidades sindicais sem o risco de intimidação ou represálias; o
estabelecimento de políticas e procedimentos que evitem discriminação anti-sindical
(na contratação, promoção, demissão ou transferência); a existência de condições que
permitam aos representantes sindicais desenvolverem suas funções adequadamente.
No plano da negociação coletiva, o documento propõe que as empresas reconheçam as
entidades sindicais mais representativas, sem excluir as organizações trabalhistas de
menor dimensão. Da forma como as empresas deveriam perseguir a liberdade sindical
na comunidade de operações, destacamos a divulgação de sua adesão aos princípios do
Global Compact e sua intenção em respeitar os direitos fundamentais dos
trabalhadores.
O Modelo de Código de Conduta sobre as práticas de Trabalho, adotado pela
CIOSL e pelos Secretariados Internacionais, no que tange à liberdade de associação,
repete a formulação de que todos os trabalhadores tenham o direito de formar
sindicatos e a eles se sindicalizarem, que os representantes dos trabalhadores não
devam sofrer discriminação e lhes seja assegurado o acesso aos locais de trabalho.
Esse Modelo de Código de Conduta também sugere que as empresas adotem uma
abordagem positiva com respeito às atividades sindicais e estejam abertas às atividades
organizativas.
As mesmas preocupações são encontradas no documento SA 8000, quando
trata especificamente da Liberdade de Associação. Propõe às empresas que facilitem a
associação livre e independente dos trabalhadores, mesmo onde existam restrições
legais a esse direito, não adotem práticas discriminatórias contra representantes
sindicais e dêem acesso aos membros dos sindicatos nos locais de trabalho.
Destacando a forma como a Convenção nº 87 é interpretada por esses
138
documentos reconhecidos internacionalmente, identificamos os seguintes aspectos
centrais que devem ser avaliados na conduta da empresa:
a) a liberdade da organização dos trabalhadores, sem intervenção ou
interferência empresarial;
b) o respeito ao direito de organização no local de trabalho;
c) o respeito ao direito de greve;
d) a liberdade das entidades sindicais na elaboração de seus estatutos;
e) a acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho e a liberdade de
comunicação com os trabalhadores;
f) o reconhecimento das decisões das organizações sindicais aprovadas em
assembléias.
11.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A Convenção nº 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à
liberdade sindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de
trabalho. No seu artigo 4º diz: "Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas
apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno
desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores
ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de
regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego”.
Os princípios da Convenção não podem ser isolados da efetiva liberdade
sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o
desenvolvimento do conjunto da ação sindical.
Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa
Convenção e na Recomendação 143:
a) o direito de negociação coletiva, e
139
b) o direito às informações para a negociação coletiva.
Esses princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que
garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do
conjunto da ação sindical.
A Declaração Tripartite exorta os governos a ratificarem as Convenções 87 e
98, mas onde isso não ocorre, sugere às empresas multinacionais que apliquem os
princípios nelas expressos. A Declaração dá uma grande ênfase ao diálogo entre as
multinacionais e as organizações de trabalhadores, recomendando, por exemplo, que
haja consultas a respeito do emprego de mão-de-obra antes do início de suas operações
e se estabeleça a cooperação em matéria de emprego e desenvolvimento de recursos
humanos locais. No aspecto da negociação coletiva, além de condições gerais
favoráveis a que ela se implante no país, as empresas deveriam:
a) proporcionar aos representantes dos trabalhadores as condições
necessárias para negociações efetivas;
b) possibilitar que haja negociações diretas em cada país em que estejam
operando;
c) não ameaçar transferir suas atividades para outros países com a finalidade
de influenciar nas negociações;
d) proporcionar informações necessárias para que sejam estabelecidas
negociações efetivas, inclusive com dados sobre as unidades e o conjunto
da empresa.
Além disso, a Declaração recomenda que se crie sistemas de consultas
regulares no âmbito da empresa multinacional, que se respeite o direito de reclamação
dos trabalhadores e que se institua mecanismos voluntários de conciliação de conflitos
trabalhistas.
140
O documento de Diretrizes para as Multinacionais da OCDE reforça muitos
dos princípios definidos na Declaração Tripartite. Inicia reiterando que as empresas
devem respeitar o direito dos seus empregados, representado por sindicatos, de se
engajar em negociações construtivas sobre as condições de emprego. Recomenda,
também, que as empresas proporcionem as condições materiais necessárias para que os
representantes dos trabalhadores estabeleçam negociações efetivas, bem como
informações requeridas para tanto. A empresa deve informar e cooperar com os
representantes dos trabalhadores para identificar meios que minimizem os impactos
adversos de mudanças nas suas operações sobre os empregados. As Diretrizes
reprovam o uso de ameaças de transferência de unidades ou setores da empresa para
influenciar negativamente negociações coletivas ou impedir o exercício do direito de
organização. Para que as negociações coletivas sejam efetivas, as empresas devem
autorizar representantes da administração local a que tomem decisões sobre os
assuntos tratados.
O Global Compact diz que o princípio da liberdade de associação e do
efetivo direito à negociação coletiva inclui o reconhecimento pelas empresas dos
sindicatos mais representativos, negociando de boa fé e buscando o acordo. Essas
negociações devem englobar um amplo espectro de questões, desde as condições de
trabalho e emprego até temas ligados à comunidade. Mais uma vez aparece o acesso às
informações como uma condição essencial para a negociação efetiva. Ao recomendar
às empresas que priorizem a negociação com os representantes do sindicato mais
representativo, o documento alerta para que não se exclua outras organizações de
trabalhadores.
141
O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é bastante sintético a esse
respeito, dizendo apenas que o direito dos trabalhadores de estabelecer negociações
coletivas, como previsto na Convenção 98 da OIT, deve ser reconhecido, bem como o
direito dos representantes dos trabalhadores de desenvolverem suas funções como
preconizam a Convenção 135 e a Recomendação 143, ambas da OIT. Além disso, as
empresas devem adotar uma atitude positiva em relação às atividades sindicais e à
sindicalização.
O reconhecimento do direito de negociação coletiva, mesmo onde a lei o
restringir, é reiterado pela norma SA 8000.
11.3 TRABALHO INFANTIL
A Convenção nº 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego
estabelece que, ao ratificá-la, o país deve comprometer-se a: "seguir uma política
nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente,
a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno
desenvolvimento físico e mental do jovem".
O país deve fixar uma idade mínima de admissão no emprego, não inferior à
idade de conclusão da escolaridade compulsória ou não inferior a quinze anos. A
Convenção abre a possibilidade de que a idade mínima seja fixada em quatorze anos
nos países cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente
desenvolvidas. Nesse caso, tal idade mínima deveria vigorar por tempo determinado,
após o qual seria elevada aos níveis gerais.
A idade mínima prevista na Convenção não se aplica ao trabalho feito no
contexto educacional ou profissionalizante, em escolas de educação vocacional ou
técnica e/ou em outras instituições de formação, desde que faça parte de cursos ou
programas de formação desenvolvidos por instituições educacionais com aprovação
das autoridades competentes. No caso de treinamento em empresas, a Convenção
142
estipula a idade mínima de quatorze anos e exige a interferência das autoridades
competentes.
A idade mínima para o emprego ou trabalho considerada prejudicial à saúde,
à segurança e à moral do jovem foi fixada em 18 anos pela Convenção 138. Jovens de
16 anos podem trabalhar nesses tipos de serviço, desde que estejam plenamente
protegidas a saúde, a segurança e a moral, bem como tenham instrução ou formação
adequada.
O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, juntamente com a
nova Convenção nº 182 sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das
Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999. Contudo, a fixação da idade mínima para
o trabalho em 16 anos já tinha sido feita no final de 1998, quando o Congresso
Nacional aprovou a Emenda Constitucional nº 20. O trabalho considerado perigoso,
penoso ou insalubre também já é, pela legislação brasileira, proibido aos jovens com
menos de 18 anos; o realizado dentro de programas educativos e de formação
profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja
supervisão das autoridades competentes.
Mesmo assim, o problema da exploração do trabalho infantil no Brasil ocorre
em largas proporções – ignorando os dispositivos constitucionais e legais que visam
erradicá-lo – e constitui-se em um desafio prático para toda a sociedade.
Resumindo, considera-se central na Convenção 138 e na Recomendação 146:
a) a abolição total do trabalho infantil;
b) a idade mínima de 16 anos para o emprego e o trabalho;
c) a elevação progressiva da idade mínima para admissão no emprego e
trabalho;
d) a proteção do adolescente no trabalho;
e) a verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138
dar-se-ia pelo seguintes quesitos:
143
- a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa;
- a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções
penosas, insalubres, perigosas ou trabalhando à noite;
- a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através
de programas de trabalho educativo ou sob a forma de estágios.
Infelizmente, o tema Trabalho Infantil não é abordado especificamente no
texto da Declaração Tripartite da OIT. Talvez esse vazio seja explicado pelo fato desse
documento ter sido discutido e aprovado no final da década de 70, não tendo sofrido a
influência do crescente interesse social e político em relação à erradicação desse mal
social.
As Diretrizes da OCDE recomendam que as empresas multinacionais
contribuam para a erradicação do trabalho infantil, sem especificar a maneira como
isso deve ser feito.
A abolição efetiva do trabalho infantil aparece claramente na proposta do
Global Compact como um dos seus princípios relativos às normas trabalhistas. O
documento aponta várias maneiras pelas quais as empresas podem implementar esse
princípio nos locais de trabalho. Dentre estas, destacamos:
a) seguir estritamente a idade mínima prevista nas leis nacionais ou, onde
estas forem insuficientes, adotar as normas internacionais;
b) influenciar empresas sub-contratadas, fornecedores e empresas afiliadas
que combatem o trabalho infantil;
c) ao remover crianças do trabalho, prover alternativas para as mesmas e
suas famílias, incluindo escolarização e programas de geração de renda;
d) assegurar aos adultos segurança no emprego, condições e salários dignos,
de modo que não necessitem colocar suas crianças no trabalho.
144
A atuação das empresas, nesse campo de problemas, poderia se estender para
a comunidade onde operam.
O Global Compact recomenda ações voltadas para a cooperação com outras
empresas e associações, o apoio à educação e formação profissional, a programas de
suplementação nutricional e de saúde dirigidos às crianças; à conscientização da
sociedade para o problema. Ou seja, o documento desenha uma proposta de atuação
que vai muito além da mera abstinência do emprego de crianças e jovens com idade
inferior à mínima, alcançando a cadeia de produção e comercialização e o
envolvimento comunitário.
A CIOSL incluiu um dispositivo no seu Modelo de Código de Conduta que
trata especificamente do trabalho infantil. Esse dispositivo estipula que não deve ser
utilizada mão-de-obra infantil pela Empresa, que pode empregar trabalhadores com
idade superior a 15 anos ou acima da idade escolar obrigatória, prevalecendo a idade
mais elevada. A empresa deveria proporcionar às crianças desligadas do trabalho pela
aplicação desse dispositivo, assistência econômica e oportunidades de escolarização.
A norma SA 8000 também inclui requisitos de responsabilidade social
referentes ao trabalho infantil. Pelos critérios dessa norma, as empresas não apenas
deveriam se eximir de utilizar o trabalho infantil como não apoiar tal prática. A
empresa deveria ter "políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem
encontradas trabalhando", bem como apoiar a freqüência e permanência dessas
crianças na escola. A norma recomenda que as empresas não exponham trabalhadores
jovens a situações que sejam perigosas, inseguras ou insalubres.
É importante ressaltar que a SA 8000 recomenda às empresas que avaliem e
selecionem os fornecedores de acordo com os critérios da norma, procurando manter
evidência razoável de que tais critérios sejam atendidos por fornecedores e sub-
fornecedores. Ou seja, a norma já entende os compromissos de responsabilidade social
de forma ampla, contemplando as relações interempresariais.
145
11.4 TRABALHO FORÇADO
A OIT incluiu duas convenções que tratam do trabalho forçado na
Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho: a de número 29, sobre o Trabalho
Forçado, de 1930, e a de número 105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, de 1957.
Ambas foram ratificadas pelo Brasil, respectivamente, em 1954 e em 1965.
Para a Convenção 29, o trabalho forçado ou obrigatório "designa todo
trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob a ameaça de qualquer tipo de pena e
para o qual tal indivíduo não se oferece voluntariamente”. O sentido geral é de só
permitir o trabalho forçado exigido pelas leis nacionais em circunstâncias específicas
como o serviço militar obrigatório, obrigações cívicas, catástrofes naturais que
ponham em perigo a população, entre outros. Em todo caso, esse trabalho não pode ser
prestado em benefício ou sob o controle de empresas ou pessoas jurídicas de caráter
privado.
A Convenção 105, por sua vez, obriga o país a
suprimir e não fazer uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório:
a) como meio de coerção ou de educação política ou como castigo por ter ou expressar determinadas opiniões políticas ou por manifestar oposição ideológica à ordem política, social ou econômica estabelecida;
b) como método de mobilização e utilização da mão-de-obra, com fins de fomento econômico;
c) como medida de disciplina no trabalho;
d) como castigo por haver participado em greves;
e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.
146
O compromisso do país envolve também a realização de medidas para a
abolição imediata e completa dessa prática.
Assim, a centralidade dessas Convenções é dada pela:
a) proibição a toda forma de trabalho forçado e obrigatório; e
b) sua total e imediata erradicação.
11.5 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à
igualdade e não discriminação de qualquer natureza, a saber, a Convenção nº 100,
sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção nº 111, sobre a
Discriminação (emprego e profissão), 1958.
A Convenção nº 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-
de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor",
determinando que os países membros promovam ou garantam meios compatíveis e
métodos que assegurem tal igualdade. A Conferência Geral da OIT recomendou que
fossem postos em prática mecanismos que possibilitem a aplicabilidade da referida
Convenção:
a) consulta às organizações de trabalhadores para que sejam adotadas
medidas que garantam a aplicação do princípio da igualdade de
remuneração, inclusive na administração pública;
b) medidas pelas quais as remunerações estejam sujeitas a controle público,
especialmente ao serem fixadas as taxas de salários mínimos;
c) estabelecimento de métodos, sempre em consulta às organizações de
trabalhadores, que permitam avaliar objetivamente, mediante análise do
emprego e de outros meios, os trabalhos que entranham diversos
empregos, ou ainda, fomentar o estabelecimento desses métodos para
classificar os empregos independentemente de sexo;
147
d) facilidades iguais ou equivalentes em matéria de orientação profissional
ou conselhos profissionais, de formação ou colocação;
e) estímulo a que as mulheres utilizem as facilidades em matéria de
orientação, formação e colocação;
e) serviços sociais e de bem-estar que correspondam às trabalhadoras,
especialmente àquelas que têm responsabilidades familiares, financiando
ditos serviços com fundos públicos ou de empresas e de seguros sociais,
destinados ao bem-estar e constituídos com pagamentos efetuados em
benefício dos trabalhadores, independentemente de sexo;
g) promover a igualdade de acesso às diversas profissões e funções, sob
reserva das disposições da regulamentação internacional e da legislação
nacional relativas à proteção da saúde e ao bem-estar das mulheres.
Também recomenda que sejam feitos esforços para difundir entre a opinião
pública as razões pelas quais deve-se aplicar o princípio da igualdade de remuneração
entre a mão-de-obra masculina e feminina por trabalho de igual valor, assim como
empreender estudos e pesquisas que possam promover a aplicação de tal princípio.
A centralidade dessa Convenção pode ser identificada como a igualdade de
remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um
trabalho de igual valor.
A Convenção nº 111 quer superar todas as causas que impedem a realização
do princípio da igualdade de salário para trabalhos equivalentes, como, por exemplo: a
segregação das ocupações, as desigualdades de tratamento e as barreiras de promoção
e de qualificação que alimentam a não efetivação do salário igual.
A interpretação dessa Convenção deve englobar todos os obstáculos que
podem contribuir, direta ou indiretamente, para a segmentação das ocupações,
relacionada à forma como as empresas definem o lugar das mulheres e o lugar dos
148
homens na hierarquia e na estrutura ocupacional. A existências de práticas de
diferenciação, obviamente, contribui indiretamente para que não se tenha a efetivação
dos mesmos salários entre mulheres e homens. Por isso justifica-se o estudo também
da discriminação exercida por vias "indiretas".
A Convenção nº 111 define a discriminação em relação ao emprego e
trabalho como sendo:
... a) toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados.
2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção, as palavras 'emprego' e 'profissão' incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego.
A Recomendação nº 111 sugere a aplicação de políticas que visem assegurar
a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Sugere que
essas políticas sejam aplicadas através de medidas legislativas, contratos coletivos ou
outros métodos compatíveis com as condições de cada Estado-membro.
A Recomendação entende que, para impedir a discriminação em matéria de
emprego e de ocupação, deve ser assegurado: acesso igualitário aos serviços de
orientação profissional e de colocação; acesso aos meios de formação profissional e de
admissão a um emprego de sua própria escolha, baseando-se na aptidão individual
para a mencionada formação ou emprego; seguridade no emprego; condições
adequadas de trabalho e remuneração igual por trabalho de igual valor.
149
Entre outras medidas, sugere a conscientização do público para o repúdio a
qualquer tipo de discriminação em matéria de emprego ou trabalho; a criação de
organismos que possam receber e investigar denúncias sobre a inobservância da
política de não discriminação, corrigindo práticas discriminatórias.
A centralidade da Convenção 111 foi identificada como:
a) a igualdade de oportunidades no emprego e na ocupação;
b) a não distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,
religião, opinião política e origem social;
c) o reconhecimento do racismo como uma prática de exclusão social.
O documento de regulamentação das atividades das empresas multinacionais
contém recomendações sobre a igualdade e a não discriminação. A Declaração
Tripartite da OIT sugere que as empresas sigam os princípios de igualdade de
oportunidades e de tratamento, sem prejuízo da preferência pelo emprego de pessoas
naturais do país onde estão instaladas e da política nacional de correção da
desigualdade e da discriminação. As empresas são chamadas a fazerem o necessário
para que a contratação, a colocação, a formação profissional e a promoção do pessoal
tenham por base apenas a qualificação e a experiência profissional.
As "Diretrizes para Empresas Multinacionais" da OCDE também
recomendam às empresas que implementem políticas de emprego sem discriminação,
ressalvando a seletividade relativa às características do pessoal empregado que esteja
em sintonia com políticas governamentais de promoção da igualdade de oportunidades
de emprego. A prática não discriminatória deve perpassar os atos de contratação e
desligamento, pagamento, ascensão funcional e formação profissional.
O documento Global Compact se baseia na Convenção nº 111 da OIT para
definir a discriminação em relação ao emprego e profissão. Entre as maneiras pelas
quais as empresas podem eliminar a discriminação no local de trabalho está a adoção
de políticas de gestão de pessoal baseadas na qualificação e experiência profissionais.
150
No entanto, o documento relaciona uma série de medidas que tendem a reforçar o
compromisso empresarial com a eliminação de discriminações, atribuindo essa questão
à direção geral da empresa e formulando políticas específicas. Deve haver promoção
do acesso ao desenvolvimento profissional e para profissões características. As
empresas devem produzir e acompanhar estatísticas atualizadas, desagregadas, por
raça, sexo, religião etc, sobre contratação, treinamento e promoção.
No âmbito comunitário, as empresas devem buscar eliminar a discriminação
nos espaços onde atuam, apoiando esforços locais que visem a construção de um
ambiente de tolerância e a igualdade de acesso às oportunidades de desenvolvimento
profissional. Também devem adequar suas operações às tradições culturais, de modo a
assegurar a igualdade de acesso ao emprego por mulheres e minorias, trabalhando em
conjunto com organizações dos trabalhadores e autoridades de governo.
O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é claro e direto ao abordar a
questão da não discriminação no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e
tratamento, independentemente de raça, cor, sexo, religião, opinião política,
nacionalidade, origem social ou outras características individuais. O Código explicita
sua referência às Convenções nº 100 e nº 111.
151
A norma SA 8000, ao tratar da Discriminação como um dos requisitos de
responsabilidade social, estabelece como critérios não só o não envolvimento, mas
também o apoio a ações contrárias à discriminação de raça, classe social,
nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou
afiliação política. A norma também indica uma postura positiva da empresa ao
estipular a não interferência na observância de preceitos ou práticas dos funcionários
relativas aos aspectos acima, ou em atendimento às necessidades derivadas desses
aspectos individuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza as empresas pela tarefa de
proibir comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou
explorador. Cabe lembrar que a empresa, ao aderir à SA 8000, deve acompanhar e
avaliar se seus fornecedores adotam os critérios de responsabilidade social.
11.6 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
Dentre as várias Convenções da OIT que tratam desse assunto, destacamos
as seguintes:
a) Convenção 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar,
ruído e vibrações);
b) Convenção 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional;
d) Convenção 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho;
e) Convenção 170 sobre os Produtos Químicos; e
g) Convenção 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais.
152
11.6.1 Convenção 148 - Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e
vibrações)
Essa Convenção, ratificada pelo Brasil em Janeiro de 1982, trata da proteção
dos trabalhadores contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à
poluição do ar, ruído e vibração. Prevê, também, a consulta às organizações
representativas dos empregadores e empregados, a associação entre representantes de
empregados e empregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas
inspeções das medidas preventivas de proteção contra os perigos ocupacionais.
Dispõe, ainda, sobre o direito dos trabalhadores de apresentar propostas, obter
informação e treinamento de forma a assegurar a proteção contra os perigos no
ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração.
Cabe ressaltar que a Recomendação 156 referente ao tema chama a atenção
para a necessidade de relacionar o meio ambiente interno e externo, no item 15 das
medidas de prevenção e proteção: "Ao prescrever medidas para prevenir e limitar a
contaminação do ar, ruído e as vibrações no local de trabalho, a autoridade competente
deveria ter em conta a relação existente entre a proteção do meio ambiente de trabalho
e a proteção do meio ambiente em geral”.
Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos:
a) proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R156)
contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e
vibrações);
b) participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das
medidas preventivas e de proteção.
c) Entre os indicadores para a verificação do seu cumprimento destacamos:
- mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e
supervisão das medidas de controle;
- acesso aos relatórios com resultados de inspeção do meio ambiente de
153
trabalho e os dados relativos à verificação, manutenção e calibração dos
equipamentos utilizados para tal fim;
f) informação sobre riscos à saúde e segurança, devidos à contaminação do
ar, ruído e vibração.
11.6.2 Convenção 155 - Saúde e Segurança Ocupacional
Essa Convenção pretende garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e
um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Esse objetivo
deve ser alcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e
consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política
nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de trabalho. Define as principais
esferas de ação dessa política, funções e responsabilidades dos envolvidos. Ressalta a
necessidade de se criar um sistema de inspeção que garanta o enforcement das leis e
regulações envolvendo a saúde e a segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O
Brasil ratificou a Convenção 155 em abril de 1992.
Um aspecto importante dessa convenção é a preocupação com a melhoria do
nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e sobre o
ambiente de trabalho, demonstrada através da definição de uma série de medidas
preventivas e de procedimentos que os responsáveis e os empregadores devem ser
obrigados a adotar. São precários os dados e as informações confiáveis sobre esse tema
em quase todos os países.
Outro aspecto importante que dispõe o artigo 20 da Convenção e é detalhado
na Resolução 164 diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre
a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar
as Convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho:
154
As medidas adotadas para favorecer a cooperação a que faz referência o artigo 20 da convenção deveriam incluir, quando apropriado e necessário, a nomeação, conforme a prática nacional, de delegados de segurança dos trabalhadores, de comitês operários de segurança e higiene ou comitês paritários de segurança e higiene, ou destes dois últimos; os trabalhadores deveriam ter uma representação pelo menos igual à dos empregadores.
No centro das preocupações da C 155 está:
a) assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores e um ambiente de
trabalho livre dos perigos de acidentes;
b) garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem
saúde e segurança ocupacional e ambiente de trabalho.
11.6.3 Convenção 161 - Serviços de Saúde no Trabalho
Essa Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de
saúde e segurança no trabalho. Tais serviços incluem, entre outros, a assessoria ao
empregador, aos trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de
definir os requisitos necessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de
trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas
a serem adotadas. O Brasil também ratificou essa Convenção, em maio de 1990.
A Convenção tem como sua centralidade:
a) assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a
saúde física e mental dos trabalhadores;
b) participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a
sua saúde física e mental.
Segundo a NR-1 que trata das disposições gerais, as NRs "são de
observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da
administração direta e indireta"; "A Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho é o
órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e
supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho" e
155
compete a ela conhecer decisões proferidas "pelos Delegados Regionais do Trabalho";
"a Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites da sua jurisdição, é o órgão
regional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e
medicina do trabalho".
Compete às DRTs: "adotar medidas necessárias à fiel observância dos
preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, impor
penalidades cabíveis, notificar empresas, estipulando prazos para eliminação e/ou
neutralização de insalubridade, atender requisitos judiciais para a realização de
perícias".
Caberá ao empregador:
1) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares; e 2) elaborar ordens de serviços sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos:
I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho;
II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir;
III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas;
IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho;
V - adotar medidas determinadas pelo MTb;
VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho.
156
O empregador tem obrigações no que diz respeito à informação aos
trabalhadores:
I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;
II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
III - os resultados dos exames médicos e dos exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos;
IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.
De parte do empregado, caberá "cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho", "usar o EPI fornecido pelo empregador" e "submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR".
11.6.4 Convenção 170 - Uso de Produtos Químicos
Essa convenção trata da segurança no uso de produtos químicos no trabalho
e busca garantir a proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos dos químicos
(agentes, substâncias, processos), e inclui a proteção da população e do meio ambiente.
Ressalta a necessidade e o direito dos trabalhadores de obter informação sobre os
produtos químicos que utilizam no trabalho e a necessidade de reduzir a incidência de
doenças provocadas por produtos químicos no local de trabalho. Busca assegurar a
participação dos trabalhadores nos programas de proteção contra os produtos
químicos. O direito de recusa também é garantido por essa convenção no seu artigo 18,
quando os trabalhadores apresentam uma justificativa razoável para acreditar que
existe um risco sério e eminente para a sua segurança e saúde.
157
Centralidade:
a) proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos provocados pelo uso
de produtos químicos;
b) participação dos trabalhadores e de seus representantes nos programas de
prevenção e proteção.
11.6.5 Convenção 174 - Prevenção de Grandes Acidentes Industriais
Essa convenção pretende garantir que sejam adotadas medidas de prevenção
de grandes acidentes industriais envolvendo substâncias perigosas e medidas que
minimizem os efeitos desses acidentes.
Ela determina a elaboração de uma política nacional ampla, envolvendo a
proteção dos trabalhadores, do público e do meio ambiente contra o risco de grandes
acidentes, através de medidas preventivas e de proteção.
A Convenção busca garantir a produção de uma quantidade razoável de
informações, de responsabilidade dos empregadores, através de um sistema que
permita a identificação das grandes instalações perigosas que estão sob seu controle
(ocorrência de acidentes, relatório de segurança, plano de emergência, etc).
A participação dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores de
uma grande instalação perigosa deve dar-se no momento do acompanhamento dos
inspetores que irão supervisionar a aplicação das medidas. O artigo 20 da Convenção
dispõe sobre os direitos dos trabalhadores de garantir um sistema seguro de trabalho
através da consulta e participação.
Centralidade:
a) Prevenção de grandes acidentes industriais;
b) Participação dos trabalhadores na elaboração, implementação e controle
de um sistema seguro de trabalho.
158
11.6.6 Meio Ambiente
Dentre os vários documentos internacionais e nacionais que tratam do tema
do meio ambiente, o Observatório Social adotou os princípios da Declaração do Rio e
a Agenda 21 como principal referência para a construção de indicadores da conduta
das empresas. A Declaração do Rio consiste em 27 princípios, reafirma a Declaração
de Estocolmo e estabelece novos níveis de cooperação entre os países, setores da
sociedade e indivíduos. Interessa, particularmente, os princípios que tratam da
necessidade de se produzir informação ambiental e divulgá-las para toda a sociedade e
aqueles que afirmam a importância da participação da sociedade nos processos de
tomada de decisão ambiental. Cabe destacar, também, o princípio de precaução, o uso
da avaliação de impacto ambiental como instrumento nacional e o princípio que
reconhece a importância do papel dos atores sociais na gestão ambiental e no
desenvolvimento.
A Agenda 21 está dividida em quatro seções envolvendo áreas de ação
política, a saber:
a) Desenvolvimento social e econômico (cap. 1-8);
b) Conservação e gestão de recursos para o desenvolvimento (cap.9-22);
c) Papel dos atores sociais (governos, empresários, trabalhadores, Ongs) para
o desenvolvimento sustentável (cap.23-32); e
d) Meios de implementação (cap. 33-40).
Três temas principais perpassam todo o documento:
a) o papel central das estratégias, políticas e planos traçados no nível dos
governos dos países;
b) a integração entre meio ambiente e desenvolvimento no processo de
tomada de decisão;
c) o envolvimento da comunidade.
159
A Agenda 21 dedica um capítulo especial para afirmar a necessidade de
fortalecimento do papel dos trabalhadores e de seus sindicatos na implementação do
desenvolvimento sustentável (Cap. 29). Para tanto, os governos e empresários devem
promover o direito de cada trabalhador à liberdade de associação e proteger o direito
de se organizar, tal como estabelecido pelas convenções da OIT, e promover a
participação efetiva dos trabalhadores nas decisões sobre a formulação, implementação
e avaliação de políticas e programas nacionais e internacionais sobre meio ambiente e
desenvolvimento, inclusive políticas de emprego, estratégias industriais, programas de
ajuste de mão-de-obra e transferência de tecnologia. Busca assegurar o direito dos
trabalhadores à informação para que possam participar efetivamente nos processos de
tomada de decisão. A política ambiental deve ser estabelecida de forma conjunta
(trabalhadores e empresários), assim como a definição de prioridades para melhorar o
ambiente de trabalho e o desempenho ambiental geral da empresa.
A Agenda 21 estabelece, ainda, como dever dos sindicatos a participação em
auditorias do meio ambiente nos locais de trabalho e nas avaliações de impacto
ambiental e a participação em atividades relativas ao meio ambiente e
desenvolvimento nas comunidades locais, promovendo ação conjunta sobre problemas
potenciais de interesse comum.
Com base nos documentos acima, considera-se que se deva criar três
categorias de indicadores:
1) Compromisso ou situação da empresa em relação ao meio ambiente
(interno e externo).
160
2) Participação dos trabalhadores e da comunidade na gestão ambiental da
empresa (avaliação de impactos, escolha de ações prioritárias, discussão
do orçamento para o meio ambiente, comissão ambiental,
acompanhamento do programa de gestão ambiental da empresa pela
comunidade, comitê comunitário de análise de risco, planos de
emergência, etc).
3) Disseminação da informação ambiental (divulgação de relatórios
ambientais, formas de divulgação, periodicidade, riscos potenciais,
produtos perigosos, etc).
Os documentos internacionais dirigidos especificamente às empresas
multinacionais igualmente tratam, com bastante detalhamento, das medidas que
deveriam ser tomadas para garantir níveis elevados de responsabilidade ambiental e
social. A "Declaração Tripartite" recomenda a implementação dos dispositivos das
Convenções da OIT, a transparência e informação a respeito de riscos e normas de
segurança, a colaboração com as entidades internacionais, nacionais e organizações de
trabalhadores, a incorporação de normas de saúde e segurança aos acordos coletivos.
As "Diretrizes" da OCDE dispensam um capítulo específico sobre a proteção
ambiental, que inclui a minimização dos riscos ambientais e à saúde, nas atividades
das empresas. Da mesma forma o "Global Compact" aborda a questão dentro de
princípios relativos à responsabilidade ambiental. Vários critérios relativos ao tema
fazem parte da SA 8000 (ambiente seguro e saudável, medidas adequadas de
prevenção, treinamento para todos os funcionários, sistemas de detecção, instalações
sanitárias limpas, etc).
161
ANEXOS
162
163
ANEXO 1 – RELATÓRIO DO OBSERVATÓRIO SOCIAL SOBRE
PESQUISA HPC BRASIL
General Background
O relatório em inglês contém várias informações não fornecidas pela Unilever no
processo de pesquisa. Refere-se, por exemplo, às unidades não pesquisadas como Lever Igarassu (Recife) e Kibon. O escopo da presente pesquisa objetivou apenas as unidades HPC de Vespasiano e Vinhedo e conseqüentemente foram fornecidos e discutidos os dados gerais dessas unidades.
Esclarecemos que foram pesquisadas unicamente as unidades de Vespasiano e Vinhedo devido às dificuldades e limitações que o próprio Observatório encontrou no relacionamento com as bases sindicais de nossas unidades de Indaiatuba e Valinhos que não são filiadas à CUT e praticam linha político-ideológica diferente. Trata-se do Sindicato Profissional dos Trabalhadores nas Indústrias de Limpeza do Estado de São Paulo. Mesmo assim, deixamos as 2 unidades de Recife, bem como a Kibon, à disposição para a pesquisa. Não houve interesse por parte do Observatório porque os pesquisadores concluíram não haver tempo suficiente para a conclusão da pesquisa, em função do tempo dispendido inutilmente para o entendimento com o Sindicato da Limpeza.
Resposta do IOS: o fato de o sindicato da limpeza não ser filiado à CUT não tem relação com o fato de o sindicato não ter aceito participar da pesquisa. O IOS não faz qualquer distinção político-ideológica com os sindicatos parceiros dessa pesquisa. No caso da pesquisa Unilever, o IOS teve a colaboração do Sindicato da Alimentação de Goiânia, filiado à Força Sindical, e do Sindicato da Alimentação de São Paulo, filiado à mesma central. Em ambos os casos, não houve qualquer problema entre os sindicatos e o IOS.
O relatório foi executado com informações fornecidas pela empresa Unilever, por fontes sindicais de outras unidades e por fontes secundárias. Foram realizadas oficinas sindicais com dirigentes de outras unidades onde o IOS coletou informações utilizadas no relatório final.
De fato, a Empresa disponibilizou as duas unidades de Recife e a Kibon Sorvetes para a pesquisa, mas somente em fevereiro de 2003, ou seja, quase um ano depois do início da mesma. Contudo, o IOS não dispendeu tempo inutilmente apenas com o Sindicato da Limpeza. A própria Unilever, em alguns momentos do ano de 2002, não respondeu aos pedidos do IOS para dar prosseguimento à pesquisa.
De forma aberta e transparente, pela primeira vez em nossa história nas relações de trabalho, os representantes sindicais contaram com acesso e contato direto com os
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trabalhadores dentro de nossas instalações. Todas as informações e contatos solicitados por eles foram atendidos.
A Unilever deixou de passar detalhes de informações que considera estratégicas para o negócio. Em reunião de 13/06, foram solicitadas também informações detalhadas sobre o perfil das unidades não pesquisadas. De forma coerente aos princípios estabelecidos, julgamos melhor não oferecer essas informações nessa ocasião, evitando assim inconsistências de interpretações. Deixamos, entretanto, essa possibilidade aberta para o futuro na medida em que houver progressos na evolução das relações com o Observatório Social.
Resposta do IOS: desde o início da pesquisa em 2002, o IOS solicitou informações de TODAS AS UNIDADES PRODUTIVAS da Unilever, não apenas das unidades pesquisadas em Vespasiano e Vinhedo. Infelizmente, a Empresa não entendeu dessa forma e as informações solicitadas novamente em 13/06/2003 não foram entregues ao IOS.
Fomos também informados que a reunião de apresentação na Holanda acontecerá
dia 24/06 e contará com a presença de 2 funcionários da unidade de Vinhedo.
O Observatório também se comprometeu a incorporar as observações feitas nessa reunião de 13/06 na apresentação final da Holanda, embora jamais tivemos contato com o relatório enviado para a FNV.
Pesquisa HPC - Unidades Vespasiano e Vinhedo - Comentários 1. Outsourced suppliers pag. 05: O Código de Princípios de Negócios da Unilever foi divulgado e esclarecido junto a todos os seus stakeholders no Brasil, inclusive sindicatos. A Unilever espera que os mesmos sejam respeitados e tomará as devidas providências quando seus princípios forem violados e causarem danos à sua imagem corporativa.
Resposta do IOS: os integrantes do Comitê Unilever, consultados a respeito do
documento encaminhado ao IOS pela empresa Unilever, afirmam que o Código de Princípio de Negócios foi, de fato, apresentado aos trabalhadores da Unilever através da gerência de Recursos Humanos. Em um seminário realizado em São Bernardo do Campo, em abril de 2002, os dirigentes da empresa Unilever tiveram a oportunidade de apresentar o Código de Princípio de Negócios aos dirigentes lá presentes. Contudo, todos os integrantes dos sindicatos presentes à reunião do Comitê da Unilever em agosto de 2003 foram unânimes em afirmar que o Código de Princípio de Negócios nunca foi apresentado formalmente pela empresa Unilever a qualquer sindicato local de trabalhadores entre aqueles sindicalistas presentes ao evento.
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2. Liberdade sindical e Direito à Informação: • Em todas as unidades produtivas da Unilever existem canais bidirecionais
estruturados de comunicação. No caso específico de HPC há variações de forma em razão de culturas e iniciativas locais. A fábrica de Vinhedo é uma das pioneiras no Brasil a estabelecer um fórum de representantes de funcionários para discussão com a gerência das questões voltadas à melhoria de procedimentos internos e clima organizacional. Os representantes são escolhidos pelos funcionários através de eleições internas por voto secreto. Recursos Humanos faz o papel de mediador e ativador dos planos de ação resultantes que são amplamente divulgados no interior da fábrica e escritórios. Assim como em outras empresas do mercado, trata-se de uma iniciativa da Empresa, não negociada com o sindicato pelo fato de trabalhar com agenda constituída por questões internas. Questões passíveis de envolvimento sindical são obrigatoriamente encaminhadas junto ao sindicato. Houve, entretanto, já há vários anos, a iniciativa por parte da Empresa em oferecer espaço de participação nesse fórum a um representante sindical, funcionário da unidade. Houve aceitação, porém a freqüência às reuniões é irregular e de acordo com a conveniência do sindicato.
Resposta do IOS: Segundo os dirigentes sindicais de Vinhedo, nos últimos conflitos
entre a Empresa e o sindicato, a Unilever tentou substituí-lo no âmbito da negociação coletiva pelo GTMA, composto por trabalhadores indicados pela gerência e por coordenadores de produção (manufatura) - não há eleições para esses representantes. A exemplo do comportamento empresarial apontado, a Unilever procurou negociar o prêmio de TPM (Produção Total de Manufatura) no âmbito do GTMA e não na negociação coletiva junto ao sindicato. Os dirigentes sindicais de Vinhedo afirmam que inicialmente houve participação do sindicato nesse grupo, mas acreditam que seria mais legítima a constituição de uma comissão de trabalhadores com estabilidade no lugar do GTMA (onde os trabalhadores-membros não têm estabilidade, como acontece com os dirigentes sindicais).
Quanto à postura Unilever, de forma geral, todas as questões envolvendo o direito
de representação através de sindicatos são obrigatoriamente discutidas e negociadas em âmbito sindical, seja diretamente, seja nos fóruns coletivos em conjunto com outras empresas. A Unilever não apresenta vulnerabilidades a seu Código de Princípios de Negócios e Valores Corporativos com relação ao reconhecimento do direito associativo e de representação sindical. Não há pendências em nossos compromissos de negociação.
Resposta do IOS: Representantes do Comitê Unilever explicam que em algumas
unidades da Empresa, se a gerência souber que um funcionário visitou o sindicato ele é demitido ou deslocado de função. Nessas unidades, trabalhadores com atividade sindical são malvistos pela Empresa. Além de ameaças de demissão e mudança de função, a gerência local da Empresa tem uma atitude deliberada de dificultar o trabalho sindical no interior da unidade de produção. Quando há possibilidade de promoção, mesmo tendo mais tempo na função/cargo, esses trabalhadores são preteridos por outros que não têm
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militância sindical. Esse não é um comportamento geral da Empresa, mas há relatos consistentes de que essa prática acontece em algumas unidades. Isso confirma o que está dito no relatório, ou seja, há inconsistências na política geral da Unilever em relação aos sindicatos de trabalhadores. Diretrizes comuns para lidar com os sindicatos na negociação coletiva não são claramente especificadas previamente pela Empresa, ou a Empresa não as desenvolveu no âmbito de sua política de Recursos Humanos. A Empresa parece se acomodar às variáveis locais/regionais de cada unidade produtiva sem se preocupar em definir standards para a relação com os sindicatos em âmbito mais geral. Ademais, o contrangimento promovido pela gerência aos dirigentes sindicais em algumas unidades produtivas é uma não conformidade às normas internacionais do trabalho, especificamente quanto à liberdade sindical, como consta no Código de Princípio de Negócios da própria Unilever.
Especificamente com relação à fábrica de Vinhedo, esclarecemos também que:
• A representação sindical pratica linha ideológica combativa e rigorosa na
forma de atuação. • É associada à CUT, Central Única dos Trabalhadores, que apesar do título é
uma das maiores centrais brasileiras, porém não a única.
• O Sindicato de Vinhedo, historicamente, faz oposição em algumas questões à sua própria central. Mesmo quando assina os acordos no fórum negocial junto a outras empresas do setor da Unilever, realiza movimentos para melhorar ainda mais o que foi formalmente negociado. Tem uma postura de "luta constante".
• Embora haja dificuldades no processo negocial em função das posturas
ideológicas, o relacionamento da Unilever com esse sindicato tem sido bom e benéfico para as partes. Há inúmeras conquistas de melhoria obtidas através do diálogo, e com o atual grupo gestor existe uma agenda de reuniões regulares com planos de ação estabelecidos. Alguns exemplos recentes:
1. Negociação do Plano Collor.
Resposta do IOS: os dirigentes explicam que não houve qualquer negociação relativa ao Plano Collor, não seria exatamente esse um exemplo de negociação “boa e benéfica entre as partes”. Eles afirmam que se trata de uma decisão judicial relativa a perdas referentes à correção do FGTS. A Unilever teria perdido os prazos judiciais e foi obrigada a indenizar cerca de 700 funcionários. Por esse motivo, não houve negociação com o sindicato.
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2. Alterações de jornada de trabalho e intervalo de refeições.
Resposta do IOS: os dirigentes explicam que a Empresa negociou a jornada e o tempo de intervalo para refeições depois que o sindicato ameaçou entrar na Justiça. Entre 1997 e 2001 a Empresa pagou por tempo de trabalho, e a partir de 2001 regulamentou 30 minutos de tempo para a refeição.
3. PDV por ocasião de reestruturações: estabelecimento de critérios e condições de
desligamento.
Resposta do IOS: o PDV foi efetivamente negociado pela Empresa em muitas unidades fechadas. No entanto, em Igarassu (PE) a Unilever teria tentado implementar um PDV sem a negociação prévia com o sindicato. 4. Recolocação via outplacement de um funcionário, demitido por desempenho e excesso de faltas. A Unilever contratou e pagou a KPMG na recolocação do funcionário como resultado de discussões com o sindicato e com o próprio funcionário. 5. Extinção do RAP - Programa de "Recuperação para a Atividade Profissional". Esse programa existia para atender funcionários que após "alta do INSS" para retorno ao trabalho continuavam apresentando queixas médicas. Eram deslocados de suas posições originais para atividades mais restritas e leves durante período de observação e finalização de tratamento. Não houve consenso quanto aos benefícios e o programa foi, então, extinto.
Resposta do IOS: os dirigentes explicam que as pessoas retornavam ao trabalho em outra função, o que causava forte descontentamento e constrangimentos por parte dos outros trabalhadores. O sindicato lutou pela extinção do RAP como uma maneira de pressionar a Empresa a fazer abertura de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) quando o problema constatado era de LER/DORT. 6. Negociação de Antecipação Salarial (maio 2003). A Unilever negociou com o sindicato de Vinhedo e liderou a reabertura de negociações junto ao Sindicato Patronal (FIESP - SIPATESP).
Resposta do IOS: De fato, a Unilever fez uma antecipação salarial em Vinhedo, mas
não antecipou e não negociou nada em outras unidades do HPC. Em Recife, onde a Empresa tem outra unidade produtiva, não houve antecipação. Os dirigentes reclamam que a Unilever deveria praticar a mesma política salarial para todas as unidades. • De fato, a Unilever se reserva ao direito de não negociar suas decisões estratégicas de negócios antecipadamente com o sindicato. As reestruturações e os fechamentos de unidades têm sido comunicados após decisão da Empresa, porém com antecedência na execução e sempre com suporte aos funcionários atingidos e envolvimento de todos os stakeholders.
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Resposta do IOS: As Diretrizes para as Empresas Multinacionais da OCDE, item IV, intitulado “Emprego e Relações Empresariais”, ART. 06, dizem: “as empresas deverão (...) fornecer aos representantes dos trabalhadores e, quando apropriado, às autoridades públicas competentes, com a devida antecedência, todas as informações que digam respeito à previsível introdução de alterações na atividade da Empresa, suscetíveis de afetar, de modo significativo, o modo de vida dos trabalhadores, em especial, no caso de fechamento de unidades que implique em demissões coletivas; cooperar com esses representantes e com as autoridades, no sentido de mitigar tanto quanto possível os efeitos adversos das medidas em causa; dependendo das circunstâncias específicas de cada caso e na medida do possível, fornecer tais informações antes mesmo de ser tomada a decisão final...”.
O texto da OCDE é contundente ao afirmar que a Empresa deve fornecer as
informações pertinentes ao fechamento de unidades com a devida antecedência e não apenas comunicar os stakeholders da decisão a posteriori. Dessa forma, como uma empresa européia, sujeita aos standards normativos daquele continente, entendemos que a Empresa apresenta uma não conformidade ao standard internacional propugnado pela OCDE. Em maio de 2003, uma importante unidade do segmento de HPC foi fechada em Vespasiano (MG) com a demissão de mais de 300 trabalhadores. Embora a Empresa tenha comunicado o fato com 1 ano de antecedência, a decisão foi tomada anteriormente sem o conhecimento prévio do sindicato e dos demais stakeholders. 3. Child Labor: ver UBF Report última página. Especificamente com relação a esse ponto a UBF tem um acordo com a Delegacia Regional do Trabalho de Goiânia, assertivo e determinante quanto ao conteúdo.
Resposta do IOS: o Observatório Social reitera o que está dito no relatório. Embora a Empresa tenha assinado um acordo com a Delegacia Regional do Trabalho do Estado de Goiás, o que é absolutamente positivo, isso não elimina o risco da Empresa de realizar compra de tomate de produtores que empregam mão-de-obra infantil. A Empresa declarou ser impossível monitorar a cadeia produtiva do tomate, custaria muito caro e não caberia à Unilever desempenhar esse papel (por isso o acordo celebrado com a DRT). No entanto, a própria Empresa afirma que, muitas vezes, quanto há aumento não esperado da demanda, ela compra o tomate no mercado à vista ou spot (onde não há procedência identificada). Dessa forma, não há garantia de que não houve emprego de mão-de-obra infantil. Como o representante da Empresa afirmou, “dependemos de 50% de denúncia e 50% de fiscalização” (que não é a Unilever que executa e sim a DRT-GO). Em resumo, a Unilever continua correndo risco em suas operações na cadeia do tomate no Estado de Goiás.
Os dirigentes sindicais de Goiás disseram ainda que a Unilever compra tomate através de terceiros, empresas que produzem exclusivamente para a Companhia. Nesse caso, os trabalhadores dessas empresas não teriam os mesmos direitos que os empregados da Unilever.
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4. Gender: pag. 13 Não há discriminação na Unilever quanto ao trabalho da mulher. A presença reduzida em atividades fabris ainda é resultante de uma legislação que até há alguns anos atrás não permitia mulheres trabalhando em operações em turnos. A Unilever tem clara abertura em busca de diversidade em sua comunidade e a evolução dos próximos anos mostrará esses resultados. Não há também "discriminação positiva" quanto a gênero, assim como em todo o mercado nacional.
Resposta do IOS: Na Convenção 111, um dos princípios é a promoção da mulher no
local de trabalho. Se a Unilever não estiver observando a recomendação da Convenção, é um sinal de que a Empresa, de forma unilateral, colabora para que os problemas de discriminação contra a mulher continuem existindo.
Os problemas observados dizem respeito à situação desfavorável das mulheres
referente ao trabalho localizado em algumas áreas da Empresa e/ou em relação a algumas funções, bem como à pequena presença de mulheres em cargos de chefia, não explicadas pela justificativa referente à questão do turno de trabalho, uma vez que esses problemas foram detectados no turno do dia.
5. Salários: pg. 14 and 15 O Brasil é um país de grande extensão territorial e diferenças sócio-culturais econômicas e mercadológicas entre suas regiões. O mercado de salários atua de acordo com essas diferenças regionais. Quanto aos resultados benéficos decorrentes do processo de TPM, os mesmos já são considerados no PPR - Programa de Participação nos Resultados e não reconhecidos separadamente como prêmio em dinheiro pela aplicação da metodologia de trabalho. Há dificuldade de entendimento ou aceitação por parte do Sindicato de Vinhedo. Não existe, entretanto, essa dificuldade em outras unidades. O PPR, como programa, está sendo revisto para a Unilever Brasil Ltda e não apenas para Vinhedo.
6. Occupational Health and Safety: pg. 17, 18, 19, 20 Todas as atividades referentes a SHE foram apresentadas em reunião especial entre o Observatório Social e a liderança da Gerência Regional de SHE, médicos e Gerência de Meio-Ambiente, e foram consideradas de alto nível pelo Observatório. Em nossas discussões ficou esclarecido que quaisquer dúvidas ou pontos levantados pelos entrevistados poderiam ser abertamente checados com a Gerência, tendo em vista que a própria legislação brasileira exige avaliações ambientais e de condições expostas nos locais de trabalho. As observações mencionadas no relatório não foram checadas em seu conteúdo e se referem claramente "às percepções dos funcionários sindicalistas da fábrica de Vinhedo". Toda e qualquer situação, desde que identificada nos conteúdos, foi colocada à disposição para discussões. A Unilever investe consistentemente na melhoria das condições de ambiente interno e está absolutamente alinhada aos seus princípios corporativos.
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Resposta do IOS: É absolutamente verdadeira a informação de que o IOS não
checou as informações resultantes das entrevistas nas duas unidades pesquisadas com as apresentações dos representantes da Unilever para as áreas de Meio Ambiente e de Saúde e Segurança. Entretanto, isso não invalida as informações coletadas nas duas unidades. Além disso, essas informações não foram coletadas a partir de informações de “funcionários sindicalistas”. Foram aplicados questionários para os trabalhadores da Unilever, em amostragem científica para dar conta da representatividade da pesquisa. Foram os trabalhadores da Unilever nas duas unidades que responderam o questionário, não foram apenas “percepções dos funcionários sindicalistas da fábrica de Vinhedo”.
Especificamente quanto à emissão dos documentos sobre "Labor Accident Communication", a Unilever é uma das raras empresas do Brasil que emitem esse documento quando uma doença ocupacional apresenta nexo causal com suas atividades, e quando isso acontece assume suas responsabilidades corporativas.
Em Vinhedo, o sindicato foi solicitado a apresentar em pedido formal sobre o interesse na recepção das cópias em função de nossa política de "privacidade de documentos pessoais". Tal solicitação nunca foi apresentada à Unilever, entretanto, o sindicato tem pleno conhecimento de nossa prática positiva e esses documentos encontram-se à disposição dos dirigentes sindicais. Outro ponto resultante desse mal-entendimento refere-se ao fato de que a "definição de nexo causal" não é um processo unilateral por parte da Empresa.
Pode ser checado por autoridade oficial através de perícia técnica. Basta fazê-lo!
Resposta do IOS: O sindicato de Vinhedo informa que enviou ofício para todas as
empresas de sua base. A Unilever já enviou as cópias para o sindicato. O problema está em identificar o nexo causal entre a LER/DORT e a atividade laboral. A maioria dos CATs diz respeito a problemas de audição.
Conclusões: pg. 25, 26, 27
Nenhuma informação foi dada de que "muitas fábricas ainda serão fechadas até o
final de 2004". Resposta do IOS: o IOS reserva-se ao direito de promover análises a respeito do
futuro das operações das empresas estudadas. Esse é um recurso importante para organizar as informações disponíveis, seja a partir de dados fornecidos pela Empresa, seja através de fontes secundárias. O IOS entende que a empresa Unilever passa por um processo de reestruturação global que deve promover mudanças em suas operações no país, tanto na área de alimentos quanto na divisão de HPC. Essa análise do IOS foi confirmada pela própria Unilever com o anúncio do fechamento da fábrica de Vespasiano, a partir de meados de 2004. Portanto, não se trata apenas de “percepção dos relatores”, a Empresa efetivamente está confirmando a análise do IOS. O IOS reitera
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que o que ocorreu em Vespasiano pode acontecer em outras unidades da Unilever no Brasil em um futuro próximo.
Trata-se de percepção dos relatores. Como exemplo positivo, a fábrica de
Vespasiano teve seu fechamento comunicado com 1 ano de antecedência. Da mesma forma como já comentado, nossos valores corporativos acerca de diversidade e qualidade dos ambientes de trabalho estão em constante evolução e em linha com o Código de Princípio de Negócios. Mesmo considerando as diferenças regionais, a Unilever atua no Brasil com unidade de comando e princípios para o gerenciamento das questões que afetam o clima organizacional tornando-o positivo e contributivo à entrega de resultados. As questões mencionadas sobre liberdade sindical e negociações coletivas são tratadas dentro desses princípios com as várias organizações sindicais e são gerenciadas corporativamente. Algumas questões mencionadas como "overtime" ou "flextime" também têm interpretações e negociações diferentes entre os diversos sindicatos e assim são gerenciadas pela Unilever.
Finalmente, julgamos importante registrar nossa posição frente à expectativa de
reconhecimento do Comitê Nacional de Funcionários da Unilever Brasil, por parte do Observatório Social. Essa posição da Unilever já foi esclarecida por ocasião da primeira reunião em 2002 e reafirmada no dia 12/06/03. A Unilever atenderá aos convites de participação todas as vezes em que na agenda houver algum ponto a ser esclarecido a respeito de nossa empresa. Não será entretanto para a Unilever um fórum de negociações em Relações de Trabalho, tendo em vista que nossas unidades já estão organizadas segundo a legislação brasileira em fóruns por categorias de negócios, bases geográficas e respectivas organizações patronais. Além disso, o Brasil caracteriza-se por ser um país de extenso território com diferenças sócio-culturais, econômicas e mercadológicas. O negócio da Unilever, assim como o mercado concorrente, atua em linha com as diferenças regionais.
Resposta do IOS: A Unilever comete um equívoco ao chamar o Comitê da Empresa de “funcionários”. Trata-se de um Comitê Nacional SINDICAL da Unilever Brasil, ele é composto por sindicatos e seus respectivos representantes, não por funcionários da Empresa.
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ANEXO 2 – OBSERVATÓRIO SOCIAL – INFORMAÇÕES SOBRE A
UNILEVER BESTFOODS
A Unilever surgiu no Brasil em outubro de 1929 sob a razão social S.A. Irmãos
Lever. A pequena empresa que comercializava o sabão Sunlight, importado da Inglaterra,
inaugurou sua primeira fábrica apenas um ano depois da sua fundação e não parou de
crescer. Diversificou sua produção, lançou produtos inovadores e passou a liderar
mercados com marcas de sucesso como Lux, Lever, Lifebuoy, Rinso e Omo.
Em 1960, ao adquirir a Cia. Gessy Industrial, passou a adotar o nome Gessy Lever.
Em 1970 a Empresa ingressou no mercado brasileiro de alimentos com o lançamento
de Doriana, a primeira margarina cremosa do país. Em 1986, estabeleceu sólida base no
mercado alimentício, ao adquirir a Anderson Clayton S/A, ampliando ainda mais sua
atuação nesse segmento ao adquirir a Cica, em 1993.
Em 1997 adquire a Kibon, maior aquisição da Unilever fora dos Estados Unidos,
evidenciando o claro comprometimento da Empresa com o país.
Ano 2000: a Unilever incorpora, mundialmente, a Bestfoods, uma das maiores
empresas de alimentos do mundo, representada no Brasil pela Refinações de Milho
Brasil. Esta, por sua vez, havia incorporado, naquele mesmo ano, no mês de fevereiro, a
ARISCO, tradicional empresa brasileira de alimentos.
Em 2001, a Empresa adotou no Brasil sua identidade corporativa internacional,
trocando seu nome e razão social de Gessy Lever para Unilever. A partir daí começou a
operar dentro de sua filosofia, dando início à implantação de seu sistema de
gerenciamento e realizando os primeiros investimentos.
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O grupo Unilever, de capital anglo-holandês é o resultado da fusão, em 1929, de duas
empresas que tinham nos óleos e gorduras vegetais as suas matérias-primas mais
importantes: a inglesa Lever Brothers e a holandesa Margarine Unie.
Hoje a Unilever comercializa seus produtos em 150 países e emprega mais de 295
mil pessoas.
Nossas principais marcas, mundialmente, são: Knorr, Hellmann’s, Ades, Maizena,
Magnum, Dove, OMO e Cif.
Faturamento da Unilever no Mundo:
Moeda 1999 2000 2001 2002
Euro 41.262 48.066 52.206 52.020
Libra 27.182 29.258 32.472 34.700
Dólar 43.954 44.254 46.740 56.280
No Brasil, a Unilever atua através de três divisões operacionais: . Unilever Higiene e Beleza - divisão de produtos de higiene pessoal e limpeza doméstica; . Unilever Bestfoods - divisão de produtos alimentícios; . Kibon – divisão de sorvetes.
Presença obrigatória no dia-a-dia dos brasileiros, em especial à mesa, banho e
limpeza doméstica, a Unilever comercializa diversas marcas, muitas delas
consagradas pelos consumidores. Eis as principais:
· Detergentes em pó – OMO, MINERVA, BRILHANTE e ALA (no Nordeste); · Detergentes líquidos – MINERVA; · Detergente para máquina de lavar – SUN; · Sabonetes – DOVE (linha), LUX, GESSY, FOFO e VINÓLIA; · Amaciantes de roupa – COMFORT E FOFO; . Cremes dentais – CLOSE-UP, SIGNAL e GESSY CRISTAL; · Xampus – SEDA e ORGANICS;
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· Desodorantes – REXONA e AXE; · Cremes e Loções – VASENOL e POND'S; · Margarinas – DORIANA, BECEL e CLAYBOM; · Maionese – HELLMANN'S; · Óleo – BECEL; · Azeite – GALLO; · Conservas – ARISCO e CICA; · Derivados de tomate – ARISCO e KNORR CICA; . Sorvetes: KIBON; . Chás Gelados: LIPTON; . Sopas e Caldos: KNORR; . Temperos e Condimentos: KNORR e ARISCO; . Amido de Milho: MAIZENA; . Bebida à base de soja: ADES. A Unilever possui 16 unidades industriais, assim distribuídas por divisões e localidades: - Unilever Higiene e Beleza Valinhos - São Paulo Indaiatuba - São Paulo Vespasiano - Minas Gerais Igarassu - Pernambuco Vinhedo - São Paulo Recife - Pernambuco Itatiba - São Paulo - Unilever Bestfoods Valinhos - São Paulo Mogi Guaçu - São Paulo Patos de Minas - Minas Gerais Pouso Alegre - Minas Gerais Rio Verde - Goiás Goiânia - Goiás Garanhuns - Pernambuco - Kibon
São Paulo - São Paulo Recife - Pernambuco
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Principais indicadores ! Faturamento Cerca de R$ 7,3 bilhões (2002) ! Funcionários Cerca de 14 mil (2002) Principais fatos históricos 1929 - Instala-se no Brasil a S/A Irmãos Lever, para comercializar o sabão Sunlight,
importado da Inglaterra. 1930 - Inaugurada a primeira fábrica, em Vila Anastácio, São Paulo; - Fabricação do primeiro produto, o sabão Sunlight. 1932 - Lançado o sabonete Lever, versão nacional do Lux. 1935 - Lançado o sabonete Carnaval. 1936 - Lançado o sabonete Lifebuoy. 1944 - Incorporada à S/A Perfumaria J.E. Atkinsons. 1953 - Lançamento do sabão em pó Rinso. 1957 - Lançado Omo, o primeiro detergente em pó brasileiro. 1960 - Incorporada à Cia. Gessy Industrial, surgindo então as Indústrias Gessy Lever. 1964 - Nova política de Recursos Humanos e implantação do programa de
recrutamento de Trainees de Gerência. 1969 - Início da divisionalização - criadas as divisões Lever, Elida Gibbs e
Atkinsons. 1970 - Ingresso no mercado de alimentos, com o lançamento de Doriana, a primeira margarina cremosa do mercado brasileiro e a criação da divisão Van den Bergh. 1979 - Inaugurada a fábrica da Divisão Elida Gibbs, no município paulista de
Vinhedo. 1983 - Inaugurada a nova fábrica de detergentes da Lever, no município paulista de
Indaiatuba. 1986 - Adquirida a Anderson Clayton S/A.
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1987 - Incorporação da Pond's do Brasil. 1993 - Aquisição da Cica S/A. 1994 - Inauguração da unidade de produção de Vespasiano; 1996 - Aquisição da Diversey que, incorporada à Divisão Lever Industrial, tornou-
se a empresa DiverseyLever, de produtos, sistemas e serviços para higiene industrial.
1997 - Inaugurada a fábrica de Igarassu, na Grande Recife, para fabricação de
produtos destinados aos consumidores de baixa renda. - Incorporação da Kibon, maior aquisição da Unilever fora dos Estados
Unidos. - Inaugurado o Centro Latino-Americano de Inovação em Alimentos, em
Valinhos. 1999 - Inauguração da Fábrica Recife da Divisão Elida Gibbs - Inauguração da Fábrica de Rio Verde, em Goiás, da Divisão Van den Bergh
Alimentos. 2000 - Incorporação mundial da Bestfoods, representada no Brasil pela Refinações
de Milho Brasil, que já havia incorporado naquele mesmo ano a ARISCO, tradicional empresa brasileira de alimentos.
2001 - Mudança de Identidade Corporativa da Empresa no Brasil: Gessy Lever
Unilever. 2002 - Inauguração da Fábrica Dove (Valinhos/SP) - Plataforma de Exportação
para a América Latina.
Comprometimento em todos os níveis
A Unilever é uma grande empresa multinacional, mas tem profundas raízes em culturas locais e em mercados ao redor do mundo. Trata-se de uma empresa multinacional multi-local, que tem como missão corporativa o comprometimento em "atender as necessidades diárias das pessoas em todos os lugares". E isso só é possível através de uma profunda integração com as culturas locais.
A Unilever entende que os negócios não são separados da sociedade, mas são parte
dela e estão interligados de forma incontestável. Portanto, para que possa continuar a cumprir seu propósito corporativo, deve estar sempre preparada para se envolver em uma discussão contínua sobre questões e problemas em nível local, assumindo obrigações e empreendimentos que ultrapassam requerimentos legais ou regulamentares, mas que
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focalizam manter o equilíbrio entre o interesse individual da Empresa e os interesses mais abrangentes da sociedade.
A Empresa está envolvida em uma variedade de projetos que reforça seu
comprometimento social, mas tem plena visão de que empresas, governos e ONGs têm objetivos e papéis diferentes, prestam contas de maneiras diferentes e que as sociedades equilibradas precisam da participação de todos. Muitas vezes, ações mais inovadoras e eficazes surgem das parcerias entre organizações diferentes, que exploram o melhor de suas formas diferenciadas de pensar e ver e de suas capacidades e habilidades diversas.
Qualidade e Segurança além das Divisas
A qualidade e a segurança dos consumidores são uma busca constante para melhorar continuamente o desempenho da Empresa e garantir o seu crescimento e liderança nos mercados em que atua. Além de controlar adequadamente seus processos e matérias-primas para garantir a segurança de seus produtos, a Empresa mantém uma comunicação com seus consumidores, clientes, fornecedores e terceiros, de forma a estender seus padrões de qualidade para todo e qualquer terceiro contratado para manufatura de seus produtos.
No que diz respeito aos seus funcionários, a Unilever Bestfoods preocupa-se em
promover a proteção da vida e saúde de seus colaboradores, manter um ambiente de trabalho saudável e seguro, eliminando ou controlando todos os riscos de suas operações.
A política do Meio Ambiente fundamenta-se nos seguintes princípios:
# Prevenir efeitos danosos ao Meio Ambiente, atendendo ou superando a legislação ambiental # Fazer com que processos, produtos, pessoas e procedimentos sejam contínua e progressivamente aperfeiçoados, visando minimizar os impactos ambientais negativos # Promover conscientização das questões ambientais de seus funcionários, comunidade e fornecedores
Com 789 mil m2, sendo 128 mil m2 de área construída, a fábrica da Unilever Bestfoods, localizada em Goiânia, é a principal unidade fabril da Empresa na América Latina. Embora o seu carro-chefe seja a marca Arisco (que deu origem aos negócios vendidos posteriormente à Refinações de Milho Brasil e em seguida à Unilever Bestfoods), a fábrica atualmente é responsável pelos produtos de outras marcas como Cica e Hellmann’s. São cerca de 2.500 funcionários diretos na produção de um portfólio de produtos que inclui derivados de tomate, temperos, vegetais em conserva, maionese, entre outros.
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Enquanto importante foco de investimento, a unidade vem recebendo investimentos que devem totalizar cerca de US$ 50 milhões até o ano de 2004, para melhorias tecnológicas que visam aumentar a sua capacidade de produção, principalmente em sistemas de gestão em Segurança e Meio Ambiente.
Desde que a Unilever Bestfoods adquiriu a Arisco em 2001, a preocupação tem sido a
de permitir que a Empresa cumpra o compromisso de atender à legislação ambiental, realizando a melhoria contínua de processos, produtos, pessoas e procedimentos, bem como promover a conscientização ambiental dos funcionários, comunidade e fornecedores. Essa atitude foi rapidamente reconhecida pela Agência Ambiental de Goiás, a antiga FEMAGO, que conferiu à Unilever Bestfoods o “Prêmio Gestão Ambiental 2001”, pelas efetivas ações implantadas visando a preservação dos recursos naturais.
Outras porcentagens demonstram a mudança de atitude da Empresa:
Foram reduzidos em 2002 (com relação a 2001):
- Consumo de água em 35%; - Geração de efluentes em 30%; - Consumo de Energia Elétrica em 16%; - Geração de resíduos sólidos em 42%.
Cem por cento (100%) do efluente líqüido é devidamente tratado antes do
lançamento no Rio Meia Ponte, dentro dos padrões legais estabelecidos.
Entre as diversas ações já implementadas estão as adequações físicas das instalações (instalação do sistema de Emergência com hidrantes, chuveiros de emergência, casas de brigada, sistema de alarme, adequação das redes de águas pluviais e efluentes, nova área de estoque de produtos químicos, etc) e otimizações da Estação de Tratamento de Efluentes, que irá substituir o processo de decantação pelo processo de flotação que se torna mais eficiente na remoção de carga orgânica.
Além disso, outras ações de prevenção já foram implementadas nas seguintes frentes:
! Aspectos/Impactos Ambientais – 400 funcionários foram treinados no sentido de conhecer e aprender a controlar os aspectos ambientais gerados por suas atividades. No total foram 1.200 homem-horas de treinamento. ! Programa de Gestão Ambiental – O objetivo é alcançar as metas de redução do consumo de água e de energia, além de reduzir a geração de resíduos sólidos e líquidos. Metas de Redução no ano 2003 com relação a 2002: . Água: 10% . Energia: 5% . Resíduos Sólidos: 10% . Resíduos Líquidos: 10%
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! Gerenciamento de Resíduos – Diversas ações vêm sendo realizadas no sentido de reduzir, reutilizar e reciclar os resíduos. São elas: . Investigação e análise de pontos de perdas de matérias-primas baseadas em metodologia de TPM (Manutenção Produtiva Total); . Redução de geração de resíduos oriundos do processo de tratamento de efluente através de melhorias tecnológicas da Estação de Tratamento; . Implementação de Coleta Seletiva de resíduos; . Estabelecimento de parceria com reciclador de resíduos. ! Desenvolvimento do Plano de Ação de Emergência – Análise de riscos, aquisição de equipamentos, adequação de instalações, formação de brigadas e treinamento em diversas instâncias estão sendo feitas dentro do plano que visa minimizar as conseqüências de possíveis acidentes. ! Reporte / tratamento de incidentes e não conformidades. ! Processos de monitoramento e registro. ! Processo de comunicação e integração com a comunidade. ! Auditoria do sistema e análise crítica. ! Criação de Comitê de Meio Ambiente.
Segurança e Saúde Ocupacional
Em pleno andamento, o Sistema de Gestão em Segurança e Saúde Ocupacional vem estabelecendo objetivos e metas desafiadoras como a política que visa atender à legislação e à promoção da proteção da vida e saúde dos colaboradores. Até agora, os resultados atingidos foram extremamente significativos: houve uma redução de 97% de acidentes graves no ano de 2002, com relação ao ano de 2001, resultado de um consistente trabalho de adequação de instalações e treinamento focado em comportamento.
Entre 2001 e 2002 o índice de homens-hora de treinamento foi de 25, em média. Para
este ano, está planejado um total de 36 HHT em Saúde e Segurança e Meio Ambiente. Além disso, outras ações vêm sendo realizadas como, por exemplo, avaliações de
riscos, adequações físicas de instalações e equipamentos-controle de documentação e procedimentos e programas de inspeções planejadas que têm por objetivo identificar deficiências que possam causar perdas (materiais/produtos/lesões) e avaliar condições gerais do ambiente de trabalho de forma sistematizada para gerar soluções.
No total foram gastos US$ 11 milhões nos anos 2001/2002 em Segurança, Saúde e
Meio Ambiente.
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Para difundir a cultura de segurança a todos os funcionários, foram estruturados programas de conscientização nas seguintes frentes, fundamentadas nas normas de Segurança e Saúde.
. DD-SHEQ: Diálogos Diários de Segurança/Saúde/Meio Ambiente, envolvendo
todos os funcionários; . SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes), envolvendo, anualmente, todos
os funcionários; . Treinamento de Conscientização SHE (Saúde/Segurança/Meio Ambiente), atingindo
56.039 homem-horas de treinamento, no ano 2002, sendo que 100% dos funcionários serão treinados, atingindo em 2003 aproximadamente 92.000 homem-horas de treinamento.
A CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, vem suportando ativamente a implementação das ações de Saúde e Segurança, através da participação efetiva dos seus membros (34 funcionários) nos processos de investigação e análise de acidentes, reporte de incidentes, inspeções planejadas e mapeamento de riscos.
Investimentos Altos
Foi da ordem de R$ 3.000.000,00 o investimento no processo de implementação e
manutenção do PAE, Plano de Ação de Emergência. O montante foi direcionado para instalações diversas, entre rede de hidrantes,
equipamentos para atendimento a emergências e alarme de emergência. Além disso, todos os funcionários foram treinados no PAE. A Brigada de Emergência e o Grupo de Abandono são compostos por um grupo seleto de 600 pessoas treinadas para conduzir ações de emergência. Além deste, 1500 funcionários têm o treinamento em noções básicas de combate a incêndio, sendo 600 deles, terceiros.
Desenvolvimento da Cadeia Produtiva de Goiânia
Após a fusão entre a Unilever e a Bestfoods (Arisco), foi realizada uma análise detalhada do processo de produção de matéria-prima de origem agrícola com o objetivo de propiciar uma visão crítica da cadeia produtiva, estágio de desenvolvimento dos produtores, tecnologias utilizadas na região, bem como os fatores de sucesso da produção agrícola e as relações de produção dentro dos conceitos de agricultura sustentável.
A análise detalhada e estruturada do processo de produção possibilitou a realização
de um plano de desenvolvimento da cadeia produtiva da região de Goiânia. Destacamos os seguintes pontos:
a) Assistência técnica ao produtor agrícola b) Estímulo para expansão da irrigação c) Disseminação de tecnologia de ponta
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d) Implantação de fazenda experimental e) Acesso a acordos de cooperação técnica f) Elevação do nível técnico-profissional g) Treinamento a produtores e técnicos h) Otimização do processo de produção agrícola i) Fomento à agricultura sustentável
Assistência técnica ao produtor
A Empresa realiza visitas semanais aos produtores contratados, monitoramento das
lavouras de tomate, milho doce, etc, com o objetivo de orientar o produtor rural frente às melhores técnicas de produção agrícola (coleta de amostra de solo para análise químico-física, recomendações de calagem e adubação, preparo do solo, semeio e transplantio, cultivo e controle de ervas daninhas, aplicação de insumos, etc), bem como realiza a recomendação de utilização de insumos como fertilizantes, fungicidas, herbicidas, inseticidas, prescrição do receituário agronômico, etc.
A realização das recomendações técnicas segue um princípio de discussão dos
problemas técnicos e análise das alternativas para solucionar os problemas, possibilitando ao produtor um contínuo aprendizado das melhores técnicas disponíveis.
Na relação da Empresa com os produtores, são abordadas também as medidas
preventivas inerentes à operação que estes realizam com os defensivos agrícolas, ou seja, uso de equipamentos de segurança (EPIs), armazenagem, distribuição e aplicação de defensivos agrícolas, tríplice lavagem e descarte de embalagens.
Para isso, conta-se com técnicos agrícolas e engenheiros agrônomos devidamente
capacitados para prestar assistência técnica aos produtores.
Desenvolvimento tecnológico
O programa de desenvolvimento tecnológico em Goiânia conta com desenvolvimento da irrigação por gotejamento, sistema de monitoramento ambiental para controle de doenças, adequação do plantio direto de tomates, manejo ecológico de pragas do tomateiro, programa de colheita mecânica, transferência de tecnologia aos produtores, controle de safra e programa de agricultura sustentável.
Para estímulo à expansão da irrigação do tipo gotejamento, a Empresa tem como base
a própria produção agrícola (tomates) e realiza um treinamento específico aos produtores, além da transferência de melhor tecnologia de irrigação (manejo de água) e transferência das melhores técnicas de fertirrigação. Quanto ao modelo de irrigação desenvolvido na região, merece atenção para o modelo de irrigação por "gotejamento".
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Até a presente data, foram implantados cerca de 300 hectares de irrigação por gotejamento, técnica que permite maior produtividade das lavouras de tomate na ordem de 30%, redução do consumo de água da ordem de 20% e redução do custo de produção em cerca de 20%, além de menor utilização de energia elétrica.
O manejo das áreas de plantio é feito preferencialmente através do plantio direto, o qual proporciona uma redução significativa da erosão do solo, menor mecanização e menor custo de produção, bem como menor uso da irrigação. A outra metodologia de plantio utilizada pelos produtores é o plantio convencional, o qual pode proporcionar uma maior erosão no solo causada pelo excesso de chuva, maior compactação do solo e maior gasto com o preparo do solo.
Além disso, é realizado o manejo ecológico de pragas do tomateiro que possui
monitoramento do nível populacional dessas pragas, para tomada de decisão sobre aplicação de inseticidas.
Já o plantio mecânico de mudas de tomate oferece maior velocidade da operação e
ganhos de escala, com redução de perda de mudas e maior precisão do transplantio. Outro fator importante é a agricultura de precisão com exatidão das informações como definição de ciclo e potencial produtivo. Há também a colheita mecânica que reduz custo de produção e melhoria da logística de entrega dos tomates.
Com relação à logística agrícola, a estratégia da Unilever Bestfoods identifica claras
oportunidades na melhoria do planejamento agrícola, em específico a realização de um plano de colheita e transporte da safra agrícola de Goiânia dentro de princípios de redução de perdas e otimização da cadeia produtiva. Em relação ao transporte dos tomates, a Empresa possui maior eficiência da frota de veículos e otimização do frete, o que traz benefícios de redução de custos e economia para a cadeia produtiva.
Fomento à Agricultura Sustentável
As atividades desenvolvidas junto aos produtores, bem como a implantação de tecnologias modernas de produção têm seu foco na necessidade de ser desenvolvida uma cultura de sustentabilidade agrícola na região de Goiânia, já que a atividade eminentemente extrativista de alguns produtores e a visão a curto prazo podem causar sérios problemas tanto aos próprios produtores quanto ao meio ambiente.
Dessa maneira, as atividades de desenvolvimento tecnológico, treinamentos, etc,
fazem parte da estratégia da Unilever Bestfoods e visam propiciar um aumento da produtividade agrícola com redução estrutural da aplicação de insumos, redução de perdas dentro da cadeia produtiva e redução do uso da água e energia elétrica, fatores estes importantes para o futuro da produção.
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A preservação ambiental também é de extrema importância no contexto da Agricultura Sustentável, e através de inúmeras conversas e treinamentos realizados o objetivo é a sensibilização dos produtores e mudança das atitudes dentro da cadeia produtiva, com ganhos expressivos na proteção ambiental contra a contaminação do meio ambiente, etc.
A seguir algumas posições da Unilever Bestfoods com relação às seguintes questões:
1. Liberdade Sindical 2. Negociação Coletiva 3. Trabalho Forçado 4. Trabalho Infantil 5. Discriminação de Gênero e Raça
1. Liberdade Sindical A relação com o sindicato dos trabalhadores vem se desenvolvendo em uma linha de
respeito e profissionalismo. De 2000 a 2002 foram realizadas três negociações sindicais, uma na gestão RMB e duas na gestão Unilever Bestfoods. Durante essas três negociações, a relação foi fundamentada em total transparência e alto nível profissional.
Obs: O número de trabalhadores sindicalizados é muito baixo: 3% (o número do
relatório é de 85,2%). Os dirigentes sindicais têm acesso direto ao Gerente de RH da fábrica para suas
reivindicações. As decisões são tomadas conforme o modelo da Unilever, que é de compartilhar as decisões com o escritório central e com o responsável por negociações em todo a comercialização. A Unilever Bestfoods estimula a participação dos funcionários em assembléias, de forma a legitimar as decisões.
Do ponto de vista do quadro de funcionários houve uma readequação real no número
de funcionários da unidade fabril devido: 1) À reorganização da Empresa com conseqüente mudança na linha de reporte que passou a ser na matriz em São Paulo e não mais em Goiânia. Exemplo: Distribuição, Vendas, Marketing, Compras, Engenharia. 2) À venda de operações: Assolan. 3) À redução de operações: Higiene e Limpeza. 4) Às terceirizações: Distribuição, Segurança Patrimonial, Arquivo e Saúde. 5) À transferência de operações: transferência da linha de embalagens da fábrica de Rio Verde para Goiânia. A readequação no âmbito fabril foi da ordem de aproximadamente 800 pessoas.
Atualmente temos cerca de 2.500 funcionários ligados à manufatura do site.
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Não nos responsabilizamos por assalariados rurais, uma vez que estes se reportam ao Sindicato dos Trabalhadores Rurais – STR ou à FETAG, com quem a Unilever não mantém contato.
2. Negociação Coletiva
As negociações acontecem diretamente com os sindicato dos trabalhadores e vêm sendo obtidas significativas conquistas por parte destes, após a gestão Unilever Bestfoods, como mostra o quadro abaixo:
2000 2001 2002 • Assistência Médica a trabalhadores e dependentes
• Implantação do Programa de Participação nos resultados que chega a até 120% de um salário nominal
• Concessão de Assistência Odontológica a todos os trabalhadores e dependentes • Plano de Previdência
Processos Fábrica Goiânia Total ano 2000: 147 Total ano 2001: 242 Total ano 2002: 46*
Alguns resultados, com excelentes progressos, foram feitos na área de saúde e bem-estar dos trabalhadores, apesar de não serem itens de reivindicação.
Um desses resultados foi a total reforma do restaurante e a unificação dos
restaurantes, que eliminou a existência do restaurante exclusivo para gerentes. Nessa reforma foram gastos cerca de R$ 400.000,00.
Foram efetivadas ainda a reconstrução dos vestiários masculino e feminino e a
compra de armários individuais para todos os trabalhadores. As instalações para atendimento médico ambulatorial também passaram por uma total reforma, e no momento, desenvolve-se um plano de Saúde Ocupacional com todos os trabalhadores.
3. Trabalho Forçado Não existe em nossas operações. Trabalho Infantil
Com a presença de representantes do poder municipal, a Unilever assinou com a DRT-GO, em agosto de 2002, o "Pacto de Erradicação do Trabalho da Criança". Isso significa que não apenas a Empresa posiciona-se radicalmente contra qualquer tipo de trabalho infantil, mas faz com que os fornecedores também respeitem o pacto através de cláusula obrigatória que consta dos seus contratos.
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4. Discriminação de Gênero e Raça
Não existe na Companhia nenhuma orientação que sugira a discriminação. Em Rio Verde, a Gerente Geral do site era do sexo feminino. Atualmente, duas operações são gerenciadas por mulheres. Dados equivalentes sobre gênero encontram-se em anexo. Posição 07/05/2003
SEXO TOTAL TOTAL ENTRE 19-25 ANOS TOTAL ENTRE 26-45 ANOS MASCULINO 1828 523 1195
FEMININO 747 207 505 TOTAL GERAL
2575 730 1700
A diferença de totalização ocorre em razão do número de funcionários com mais de 45 anos.
TOTAL ADM 1992-1999 TOTAL ADM 2000-2002 1279 615 553 325
1832 940
TEMPO MÉDIO
CIA TEMPO MÉDIO TOTAL H/M
5,2 5,1 4,8
Código de Princípios
No Brasil e no mundo, a Unilever é pautada por padrão de conduta que preza a integridade, a honestidade, a abertura e o respeito aos direitos humanos.
A prioridade da Empresa é ser bem-sucedida, o que significa investir no crescimento, sempre zelando pelos interesses dos consumidores, funcionários e acionistas, pelos parceiros de negócios e pelo mundo em que vivemos.