EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

18UNIDADE

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Olá aluno, muitas organizações sentem a necessidade ou o desejo de mudanças em algum momento de sua existência. Diante disso, a unidade 18 tem como objetivo identificar as forças que atuam estimulando as mudanças nas organizações e as barreiras e resistências que elas encontram quando decidem mudar.

As mudanças do ambiente externo exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a essas transformações, para que possam se adaptar e sobreviver. Alguns exemplos de mudanças no ambiente que exigem reformulações nas organizações são problemas sociais, que podem afetar seus clientes e funcionários, períodos de instabilidade econômica, que diminuem o consumo e aumentam o preço de serviços e impostos, além de dificultar a exportação e importação, inovações tecnológicas que trazem novos produtos e novos equipamentos ao mercado e, com isso, novas possibilidades para a empresa e para os clientes.

Mas como podemos definir uma mudança organizacional? São atividades intencionais, proativas e direcionadas para a obtenção das metas organizacionais, traçadas antes das mudanças acontecerem, ou seja, é a resposta da organização às transformações no ambiente em que está inserida, com o objetivo de manter a estabilidade entre os componentes organizacionais, como trabalho, pessoas, estrutura e cultura.

As mudanças que as organizações realizam são significativas quando trazem algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho, sejam elas clientes, fornecedores ou funcionários. Esse impacto pode ser em maior ou menor grau, depende do tipo de mudança que foi realizada.

Robbins (1999, p. 422) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança: a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial. Eles estariam presentes no cotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas constantemente exerceriam pressão sobre a organização.

A força de trabalho diz respeito a adaptação que as empresas

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têm que fazer diante da sua realidade multicultural, com funcionários que tem características diversas permitindo a variabilidade de comportamentos e ambientais. Os funcionários, muitas vezes, precisam de treinamento e investimento para adquirir novas habilidades.

A tecnologia está em constante mudança e aprimoramento. Computadores cada vez menores, mais rápidos e com mais funções estão invadindo as empresas. O celular que em até algumas décadas atrás era artigo de luxo, agora é item de primeira necessidade aos funcionários de toda população. O desenvolvimento e o avanço da internet também permitem o compartilhamento de informações rápida e precisamente e todas essas mudanças e avanços exigem adaptações das empresas.

Os choques econômicos são mudanças no ambiente que produzem impactos imediatos nas empresas, como o aumento no preço do petróleo, o aumento de impostos ou da taxa que juros. Também podemos observar as mudanças nas políticas de financiamento de imóveis e veículos, que exigem reformulações das empresas para atender as demandas crescentes e decrescentes. As organizações precisam mudar para que possam sobreviver e não quebrem de um dia para o outro.

A globalização praticamente extinguiu as barreiras geográficas e, atualmente, a competição pode estar em qualquer lugar, na sua rua, do outro lado da cidade ou até em outros lugares do mundo. A competição está cada vez maior, as empresas tem que se defender tanto da concorrência a respeito dos serviços e produtos tradicionais quanto dos novos serviços e tecnologias que surgem todos os dias. Diante disso, as organizações bem-sucedidas são aquelas que são capazes de realizar mudanças para responder a todos os tipos de concorrência. Criar com rapidez inovações em produtos, serviços e na própria gestão, inovações que muitas vezes exigem mudanças radicais.

As tendências sociais, ou seja, a forma com que as pessoas interagem socialmente se modificam o tempo todo, hoje as pessoas compartilham informações através das redes sociais, por exemplo, facebook, what’s app, instagram, ferramentas muito utilizadas que podem influenciar diretamente algumas empresas.

Além das tendências sociais, a política internacional se modifica o tempo todo, o que fazia parte da política há uma ou duas décadas atrás, hoje já é bem diferente. Enquanto alguns países tinham

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políticas que os favoreciam muito, hoje abriram e fecharam barreiras econômicas com outros países e muitos deles estão em baixa no mercado internacional. Por exemplo, os ataques terroristas de 11 de setembro fizeram com que muitas empresas mudassem, hoje tem novas políticas de gestão em relação a segurança dos funcionários e dos dados da empresa.

Todas essas forças funcionam como motivadores que empurram a empresa para a realização de mudanças. Existem basicamente dois tipos de mudanças: aquelas que simplesmente acontecem diante de problemas ou situações que já estão presentes e aquelas que são planejadas para acontecer, prevendo a sua futura necessidade.

Uma greve em uma empresa pode ter surgido por um problema pré-existente, como tecnologia ultrapassada que prejudica o andamento e a rapidez do processo produtivo. Então os funcionários reivindicam uma mudança da organização, que

não foi planejada, e que se ocorrer, acontecerá diante de um problema que a desencadeou.

Por outro lado, a empresa sabendo que a tecnologia se renova a cada dia pode fazer um planejamento para a mudança, como renovar seus computadores a cada 3 anos para garantir o seu bom funcionamento e evitar problemas no processo produtivo. Nesse caso, a mudança ocorre mesmo antes que o problema apareça, de forma preventiva.

Nem toda a mudança pode ser planejada com antecedência, muitas vezes, por mais que a empresa pense a longo prazo, não é possível prever o que acontecerá no cenário econômico, social e político mundial, nem mesmo prever inovações que viram da concorrência. Resta a organização se adaptar, realizando rápidas mudanças diante da necessidade que se apresenta.

Mas quem é o responsável por mudanças na empresa? Quem observa as suas necessidades e, mais importante ainda, as coloca em prática? São os chamados agentes de mudança, podem ser os próprios gestores auxiliados ou não por funcionários e/ou consultores externos a instituição. Como mudar nunca é fácil, muitas vezes os consultores

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externos são contratados para ajudar nesse processo, por serem externos a empresa, normalmente oferecem uma perspectiva mais objetiva do problema em comparação a pessoas que já trabalham no local e podem propor mudanças maiores a organização, o que pode se traduzir em vantagens ou desvantagens a depender da mudança. Mas a contratação de um consultor externo não tem só vantagens. Agentes externos normalmente não compreendem o funcionamento da organização em sua completude, nem sua cultura.

Uma das mudanças organizacionais que geram maior resistência e estresse dos funcionários é a fusão de duas empresas. Como a fusão do banco HSBC com o banco Bradesco, o segundo banco adquiriu o primeiro no Brasil. Essas mudanças geram grande resistência porque se refletem em inúmeras demissões .

Mudar sempre exige certo desgaste físico e emocional das pessoas e por isso nunca é fácil. Algumas pessoas resistem e não aceitam as mudanças propostas pela organização. Essa resistência é comum e esperada, porém se ocorrer em graus mais elevados pode trazer muitos conflitos a organização, por exemplo, um funcionário que se nega a utilizar um novo equipamento ou ainda resiste a uma nova forma de reorganização da organização.

A resistência a mudança pode ser aberta e declarada, ou seja, o funcionário pode resistir e deixar que todos saibam disso desde que a mudança foi proposta. Quando a resistência tem essa natureza ela é mais fácil de ser enfrentada. Mas também pode ser implícita, sutil, o que dificulta muito a sua identificação e qualquer tentativa de contê-la. Normalmente ela aparece como falta de motivação dos funcionários, aumento de erros e defeitos na realização do trabalho, perca de lealdade para com a empresa, aumento das faltas por qualquer que seja o motivo.

O quadro a seguir resume os principais tipos de resistência a mudança existentes: resistência individual e resistência organizacional. As fontes de resistência individual são as características humanas básicas, como percepção, personalidade e necessidades. As fontes de resistência organizacional dizem respeito a própria estrutura e

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funcionamento da organização.

Fontes de resistência individual Fontes de resistência organizacional• Hábitos: respostas programadas

para enfrentar a complexidade da vida, quase que automáticas.

• Segurança: a mudança faz com que as pessoas se sintam ameaçadas diante da nova realidade.

• Medo do desconhecido: faz com que o conhecido seja trocado pela incerteza.

• Processamento seletivo de informações: as pessoas só processam aquilo que gostariam de ouvir, ignoram aquilo que pode as desafiar.

• Inércia estrutural: cada organização possui seus processos internos que produzem certa estabilidade, as mudanças a desafiam.

• Foco limitado de mudança: Não é possível mudar nenhum sistema da organização sem que outro sistema seja afetado. Portanto, se a sua mudança era para ser realizada em somente um subsistema a organização como um todo tende a anulá-la.

• Inércia do grupo: mesmo que o grupo queira mudar, muitas vezes a norma do grupo é limitadora a mudança.

• Ameaça às relações de poder estabelecidas: qualquer redistribuição de poder pode afetar as relações de poder já existentes.

Há seis táticas sugeridas de como lidar com as resistências a mudança, entre elas estão:

• Educação e comunicação: se a mudança é comunicada aos funcionários e a empresa se preocupa em explicar a sua necessidade, normalmente a resistência a mudança diminuiu. Essa resistência pode estar intimamente ligada à falta de informação.

• Participação: Se alguém tiver participado da tomada de

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decisão a respeito da mudança, dificilmente será resistente a ela. Então, quem se opõe a mudança, deve ser inserido no processo de decisão para aumentar seu comprometimento.

• Facilitação e apoio: terapia ou treinamento de outras habilidades também pode ajudar a diminuir a resistência.

• Negociação: oferecer vantagens para quem se dedica as mudanças.

• Coerção: essa técnica deve ser evitada, sempre que possível, seria a ameaça aos funcionários que não aderem a esse processo.

Pesquise alguma empresa que sofreu algum impacto das informações divulgadas sobre ela em redes sociais e como ela mudou para reverter essa situação.

Lista de Imagens

Fig.01: Robbins, 1999, p. 426

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