EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

16UNIDADE

POLÍTICAS E PRÁTICAS DE

RECURSOS HUMANOS

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Olá, Aluno (a). Encerramentos esse bloco falando sobre as políticas e práticas de recursos humanos como o recrutamento e a seleção, o treinamento e o desenvolvimento e a avaliação de desempenho e suas dicas para ser bem-sucedidas em uma organização.

Você já participou de seleções em mais de uma empresa? Algumas empresas tem o costume de realizar dinâmicas de grupo, outras somente entrevistas e algumas ainda utilizam testes psicológicos. Essas diferenças existem porque cada empresa tem suas próprias políticas e práticas de como gerenciar seus recursos humanos que refletem na sua eficácia e eficiência.

Uma seleção bem realizada deve levar em consideração as características individuais de cada candidato, pessoais e profissionais e também os requisitos da vaga pela qual a empresa

está contratando. Quando não é possível conciliar o candidato com os requisitos da vaga tanto o desempenho do funcionário quanto a sua satisfação é prejudicado.

Diversos instrumentos são realizados na seleção. Desde formulários a serem preenchidos, verificações do histórico de candidatos. Os mais comuns são as entrevistas de emprego, os testes escritos e os testes de simulação de desempenho ou dinâmicas de grupo.

As entrevistas muito comuns na América como um todo e na Europa foram banidas em alguns países como a Coréia

e o Japão, entre outros países asiáticos. Esses países realizem a seleção baseados na pontuação dos testes escritos e práticos.

Quais as vantagens e desvantagens de se utilizar a entrevista em um processo de seleção de pessoas?

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No nosso país assim como nos Estados Unidos e outros países da Europa a entrevista parece ter um peso desproporcional em relação a outras etapas da seleção. Se o candidato tem um mal desempenho da entrevista já é desclassificado na seleção mesmo que tenha experiência e tenha se saído bem em outras fases da seleção. Portanto, entrevistas mal planejadas e executadas, como aquelas pontuais, de curta duração e com perguntas aleatórias e repetitivas tem maior chance de contratarem candidatos inadequados a vaga e se mostraram muito ineficazes. Muitas vezes ela favorece os candidatos com perfil parecido com o do entrevistador, que muitas vezes, usa de critérios subjetivos para avaliar o melhor candidato.

As entrevistas são mais indicadas para avaliar as habilidades interpessoais do candidato, sua motivação para a vaga e sua inteligência. Quando bem conduzidas são eficientes para avaliar se a personalidade do candidato e seus valores pessoais vão de encontro com a cultura da empresa e as características dos funcionários já contratados.

Além das entrevistas os testes escritos foram populares por muito tempo, utilizados para avaliar a inteligência, habilidades e interesses dos candidatos. Testes que avaliavam as características pessoais dos candidatos tiveram sua utilização reduzida recentemente no Brasil, por serem avaliados como discriminatórios porque rotulavam os candidatos.

Recentemente o uso de testes escritos para avaliarem habilidades intelectuais, como mecânica e habilidades motoras são amplamente utilizados em indústrias.

Os testes de simulação de desempenho são amplamente considerados porque a melhor forma de saber se o funcionário terá um bom desempenho no trabalho é colocando ele para trabalhar. São mais difíceis e demorados para planejar e executar do que os testes escritos, mas muito mais eficazes.

Há dois tipos de testes de simulação de desempenho mais conhecidos, eles são a amostragem de trabalho e os centros de avaliação. São amostras de parte do trabalho que o funcionário irá realizar se for contratado. É um teste amplamente utilizado quando é necessária mão de obra especializada, como soldadores, operadores

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de máquinas, eletricistas.

Por sua vez, os centros de avaliação avaliam o desempenho do profissional em atividades futuras, caso eles venham a desempenhar funções gerenciais é possível avaliar o seu potencial para isso. É útil em empresas em que o candidato tem possibilidade de crescimento e é necessário avaliar o seu potencial para isso.

Programas de treinamento e desenvolvimento

Por mais competente que seja um funcionário ele nunca será competente para sempre, os conhecimentos se tornam ultrapassados, as habilidades ultrapassadas. Por isso, sempre haverá uma demanda para aprender novas tarefas, atividades e habilidades. Grandes empresas gastam bilhões todos os anos em treinamento porque compreendem a sua importância e utilidade.

O treinamento pode incluir tudo desde o ensino básico como a educação formal até cursos avançados de lideranças ou habilidades técnicas para a realização do trabalho. Um treinamento que frequentemente as empresas precisam para funcionários de cargos operacionais são de linguagem e matemática. É muito importante que os funcionários saibam se comunicar bem com os clientes, entre eles e com a chefia para garantir um bom rendimento no trabalho por isso boa habilidade de linguagem é essencial. Além disso, para o controle de planilhas e manuseamento de equipamentos de controle numérico habilidades matemáticas básicas são requeridas.

A maior parte dos treinamentos visa o aperfeiçoamento de habilidades técnicas, novas tecnologias surgem a cada dia e novas formas de gerenciamentos organizacionais. Quando as empresas achatam seu quadro de funcionários os que ficam acumulam diversas funções e para dar conta das novas funções incorporadas a seus cargos necessitam de treinamento técnico.

Para além das habilidades técnicas, as habilidades interpessoais estão sendo cada vez mais valorizadas. Ter um bom relacionamento com seu chefe, com seus colegas e subordinados é essencial para desempenhar um bom trabalho. Mas nem todos entram na empresa com esse tipo de habilidade e alguns precisam de treinamento para, por exemplo, aprender ouvir outras pessoas e a trabalhar melhor em equipe.

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Mudanças e imprevistos acontecem todos os dias e muitas vezes é exigido ao funcionário que ele tenha a habilidade de resolver problemas que podem surgir diante dessas mudanças. Se um funcionário não as possui um treinamento pode ajudar aprendendo habilidades como lógica, raciocínio, aprender a identificar causas, desenvolver alternativas e encontrar soluções.

Há diversas formas nas quais as pessoas podem ser treinadas. Entre elas os métodos formais e informais e podem ocorrer dentro e fora do trabalho. O treinamento formal é aquele planejado com antecedência e estruturado com um objetivo. Porém muita coisa, se não a maioria, do que é aprendido se dá através de circunstâncias informais, não planejadas e adaptáveis a pessoas e situações. Um treinamento informal é fazer com que um funcionário ajude e oriente outro quando há necessidade, isso melhora o relacionamento entre eles e a qualidade do trabalho executado.

O treinamento no trabalho inclui rodízio de tarefas para que todos conheçam e saibam realizá-las, programas de aprendizagem e preparação de substitutos eventuais. Mas, as empresas também investem muito dinheiro em treinamentos fora do trabalho, levam os funcionários para assistirem palestras, seminários, cursos pela internet também são cada vez mais comuns.

Treinar pessoas é sempre um desafio porque os treinamentos costumam ser planejados para grupos e cada indivíduo aprende de uma forma e tem as suas próprias necessidades e interesses. Por exemplo, algumas pessoas absorvem melhor o conhecimento quando leem, outras quando escutam alguém dando orientações sobre algo e há ainda aquelas que aprendem melhor quando observam e imitam comportamentos de outras pessoas.

Para maximizar o aprendizado em forma de treinamento o indivíduo deve receber diversas possibilidades de aprendizado, materiais escritos, vídeos ou palestras e ainda demonstrações práticas. Se isso não for possível utilizar diversas metodologias de ensino em um mesmo treinamento, a empresa deve mesclar as formas de treinamento que serão aplicadas, uma vez será palestra oral, outra escrita e outros práticos. Caso contrário, deve estar preparada para lidar com as limitações de um treinamento que com certeza o número de funcionários beneficiados por esse tipo de instrução será limitado.

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Avaliação de desempenho

O que você acha que te faria estudar e se dedicar mais, estar participando de um curso em que sua única avaliação tivesse como resultado aprovado ou reprovado ou de outro em que sua nota fosse de 0,0 a 10,0. A maior parte dos estudantes se dedica mais quando a avaliação tem diversos níveis, ou seja, a escolha de qual sistema de avaliação utilizar parece influenciar o comportamento das pessoas que estão sendo avaliadas.

Os resultados das avaliações de desempenho dos funcionários são utilizados pelo departamento de recursos humanos da empresa para servir de base na tomada de diversos tipos de decisões, como para avaliar possíveis promoções, transferências de setores e demissões.

Em resumo, a avaliação de desempenho analisa as habilidades dos funcionários e mostra quais precisam ser aprimoradas, ou seja, que tipo de treinamento é necessário para que o funcionário atinja aquilo que a empresa espera dele. Mas, o contrário também é verdadeiro, a eficácia dos programas de treinamento também pode ser avaliada por avaliações de desempenho. Se o treinamento foi bem-sucedido a avaliação de desempenho irá mostrar isso.

Um dos objetivos da avaliação de desempenho é fornecer um feedback ao funcionário de seu desempenho, quando ele recebe sua avaliação pode saber com clareza o que a empresa acha de seu trabalho. Esse tipo de feedback é altamente motivador ao funcionário que se sente valorizado quando a empresa reconhece alguma habilidade ou ação sua como positiva e conhece os requisitos para que tenha chance de receber uma promoção na empresa.

Mas realizar uma avaliação de desempenho não é uma tarefa fácil, antes de iniciar precisamos saber o que a empresa vai avaliar, essa decisão irá afetar diretamente o comportamento dos funcionários. Por exemplo, se a empresa resolver avaliar um operador de telemarketing pelo número de atendimentos que ele realizou, ele irá se preocupar mais com o número do que com a qualidade do atendimento. Por outro lado, se ele for avaliado pela satisfação do cliente com o atendimento, a qualidade será priorizada.

Os critérios mais comuns de avaliação são: 1) Resultados individuais na tarefa - os frutos a realização de suas tarefas produz; 2) Comportamentos – não é possível avaliar os resultados diretos

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de alguns tipos de tarefas, por exemplo, os funcionários que desempenham funções de dependem de trabalho em equipe, em que é difícil estabelecer com clareza a contribuição de cada membro. Nesses casos ao invés de avaliar a produtividade individual, eu posso avaliar o comportamento de cada funcionário.

O chefe imediato deve ser o funcionário que irá realizar a avaliação de desempenho. Porém, ele não é o único apto a realizar essas tarefas, os colegas de trabalho também podem contribuir, pois tem um contato direto com o colaborador que está sendo avaliado ou ainda os subordinados imediatos que podem avaliar o desempenho de seu chefe.

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