comportamento organizacional - unidade04

01UNIDADE

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VALORES E ATITUDES

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

2 Unidade 4. Valores e AtitudesEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

VALORES E ATITUDES

Seja bem-vindo (a) a última unidade desse bloco. Hoje, nosso objetivo é analisar os valores éticos e sociais, as atitudes das pessoas e compreender sua importância no contexto organizacional.

Que tal falarmos mais sobre valores? Quais valores você cultiva na sua vida? Você acha que eles podem refletir em seu comportamento no trabalho?

O artigo “Avaliação de desempenho de pessoal: uma metodologia integrada ao planejamento e à avaliação

organizacionais” descreve uma metodologia de avaliação do desempenho individual, desenvolvida e implantada como parte de um sistema de gestão do desempenho

organizacional na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), empresa pública vinculada ao Ministério

da Agricultura e do Abastecimento. Descreve as bases conceituais e metodológicas da avaliação, bem como o processo utilizado para sua implantação. Avalia, ainda, os problemas relacionados a sistemas de avaliação de pessoal e as perspectivas de sucesso da metodologia implantada.

http://repositorio.unb.br/handle/10482/15968

A princípio, parece que nossos valores individuais não interferem na empresa, sendo anulados pela cultura organizacional. Outras vezes, temos que fazer coisas com as quais não concordamos. Por exemplo, um advogado, muitas vezes, tem que defender um assassino ou um ladrão, ainda que seus valores sejam opostos ao que ocorreu. Contudo, para continuarmos nossa aula, vamos precisar definir melhor o que são valores. Você saberia como explicar o que são?

Segundo Robbins (2005) e Schermerhorn et al (1999), os valores são as convicções que um indivíduo tem a respeito de um comportamento específico ou condição. Eles contêm um julgamento a respeito do que aquele indivíduo em específico considera como

3Unidade 4. Valores e AtitudesEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

certo ou errado, bom ou ruim.

Os valores são formados durante a vida de uma pessoa e parecem ser relativamente estáveis, sendo cimentados ao longo do tempo. Quando alguém não concorda com o que pensamos e questiona nossos valores, geralmente, esses questionamentos não causam mudanças, apenas reforçam o que já pensávamos. Isso já aconteceu com você? Alguém não concordou com o que você pensa e considerou certo ou errado? Como você reagiu?

Um exemplo de assunto que gera grandes discussões acerca de valores é a pena de morte. É possível que você tenha visto alguns casos em que alguns são a favor, achando que isso resolveria o problema criminal do país. Caso alguém, com uma opinião oposta, questione tal prática e afirme que esta pode ser uma violação aos direitos humanos, essa argumentação, provavelmente, não te fará mudar de ideia, já que sua crença, a favor ou não, já está alicerçada. Isso não quer dizer que seus valores não possam mudar, diz que apenas reflexões mais profundas e fundamentadas podem mudar algo.

Essa resistência às mudanças advém da influência de nossos pais, parentes, amigos, professores e outros grupos que nos fazem criar nossos próprios valores. A convivência e as experiências que passamos com essas pessoas, normalmente, significam algo para nós. Por exemplo, na foto abaixo podemos ver uma mãe dizendo ao seu filho que o que ele fez é errado e, com isso, a criança vai aprendendo algumas coisas que ela pode ou que não pode fazer quando está brincando.

Dessa forma, pessoas de diferentes países são influenciadas de

fig.01


acordo com sua cultura. Essa diversidade de valores e conhecimentos pode nos ajudar a entender os comportamentos distintos em indivíduos pertencentes a diferentes costumes. Tais diferenças podem ser representadas na foto a seguir,

Geert Hofstede pesquisou mais de 116 mil funcionários da IBM, em 40 países diferentes, e descobriu cinco dimensões de valores de cultura que diferem de país para país:

• Distância do poder: o grau de aceitação que cada cultura dá para as diferenças de poder entre um cargo e outro na organização.

• Individualismo vs. Coletivismo: o grau no qual pessoas de um país preferem agir pensando só em si e não como um grupo.

• Quantidade na vida vs. Qualidade de vida: a quantidade na vida se refere ao coeficiente de prevalência dos valores, como agressividade, busca por dinheiro e bens materiais e a competitividade. A qualidade de vida refere-se à maneira como pessoas valorizam relacionamentos e se preocupam com o bem-estar de outros.

• Fuga das incertezas: à medida que pessoas de um país preferem situações organizadas e estruturadas ao contrário de desorganização e desestruturação. Nas culturas em que existem muitas incertezas, as pessoas são mais ansiosas, nervosas, estressadas e agressivas.

• Orientação para o longo prazo vs. para curto prazo: se você decidir investir em uma carreira de longo prazo dentro da mesma organização, pensar no futuro e valorizar a persistência é imprescindível e, se você decidir se orientar para carreira de curto prazo, enfatize o respeito às tradições e o cumprimento de obrigações sociais.

fig.02


Alguns dos resultados encontrados por Geert Hofstede estão representados na tabela a seguir, refletindo a diferença de pensamento em distintas culturas. Os países com alta pontuação valorizam o atributo ali apontado, enquanto que os valores com baixa pontuação não acreditam que esse seja de grande relevância.

Dimensão Países com baixa pontuação

Países com alta pontuação

Distância do poder Estados UnidosHolanda

ChinaÁfrica Ocidental

Individualismo Países asiáticos Estados Unidos

Qualidade de vida AlemanhaHong Kong

RússiaHolanda

Fuga das incertezas Hong KongEstados Unidos

FrançaRússia

Orientação para longo prazo

FrançaEstados Unidos

ChinaHong Kong

Fonte: Robbins, 2005, p. 58.

Depois da pesquisa de Hofstede, muitas mudanças ocorreram no mundo, como o fim da União Soviética, a unificação da Alemanha, o fim do apartheid na África do Sul e o fato de a China ter se tornado uma potência global. Diante dessas mudanças, será que as pessoas também mudaram? Como ficaram os valores dessas pessoas?

Para sanar essas dúvidas, o projeto Globe realizou uma atualização das dimensões de diferenciação dos valores entre culturas, em que foram utilizados dados de 825 organizações em 62 países. Algumas das dimensões se mantiveram intactas, como: orientação para o futuro, fuga das incertezas, distância do poder, individualismo vs. coletivismo e qualidade de vida. No entanto, o nome orientação para o futuro foi substituído por orientação humanista e “quantidade na vida” foi substituída por uma dimensão diferente, chamada “agressividade”. Para entender melhor, outras dimensões foram criadas.

• Diferenças entre os sexos: a extensão em que a sociedade maximiza as diferenças dos papéis sexuais;

• Coletivismo no grupo: a extensão em que as pessoas se sentem orgulhosas em participar de um grupo como família, amigos e grupos na empresa.


• Orientação para o desempenho: como a sociedade valoriza e recompensa um indivíduo por um bom desempenho ou por uma melhoria de comportamento.

O resultado dessa atualização representam os valores de diferentes países. Veja as mudanças a seguir:

Dimensão Países com baixa pontuação

Países com pontuação mediana

Países com alta pontuação

AgressividadeSuécia

Nova ZelândiaSuíça

EgitoIrlandaFilipinas

EspanhaEstados Unidos

Grécia

Orientação para o futuro

RússiaArgentinaPolônia

EslovêniaEgito

Irlanda

DinamarcaCanadáHolanda

Diferença entre sexos

SuéciaDinamarcaEslovênia

ItáliaBrasil

Argentina

Coréia do SulEgito

Marrocos

Fuga das incertezas

RússiaHungriaBolívia

IsraelEstados Unidos

México

ÁustriaDinamarcaAlemanha

Distância do poder

DinamarcaHolanda

África do Sul

InglaterraFrançaBrasil

RússiaEspanhaTailândia

IndividualismoDinamarcaCingapura

Japão

Hong KongEstados Unidos

Egito

GréciaHungria

Alemanha

Coletivismo no grupo

DinamarcaSuécia

Nova Zelândia

JapãoIsraelQatar

EgitoChina

Marrocos

Orientação para o desempenho

RússiaArgentina

Grécia

SuéciaIsrael

Espanha

Estados UnidosTaiwan

Nova Zelândia

Orientação humanista

AlemanhaEspanhaFrança

Hong KongSuéciaTaiwan

Indonésia Egito

Malásia

Fonte: Robbins, 2005 p. 60.


Assista ao filme “Terra Fria”, ele nos mostra a diferença entre os sexos no mundo do trabalho e como os valores se refletem em atitudes nas organizações.

Os valores da sociedade e do indivíduo tendem a influenciar seu comportamento e suas atitudes, inclusive na escolha de um local de trabalho que reflita seus valores, como, por exemplo: se considero que poluir o meio ambiente é uma atitude errada, e tenho a oportunidade de trabalhar em algum local que joga seus resíduos em um rio, posso me sentir desmotivada, produzir menos e até escolher me demitir, uma vez que não concordo com a atitude da empresa. Assim, os valores ajudam a compreender as atitudes e a motivação das pessoas.

Com quais valores você não conseguiria conviver no trabalho? Pense, por exemplo, nas pessoas que se demitem porque não concordam com esquemas de desvio de dinheiro de algumas organizações ou, então, porque não concordam com o autoritarismo extremo de alguns líderes que chegam a humilhar seus funcionários.

O psicólogo Milton Rokeach classificou os valores em duas categorias, sendo que os valores terminais são as preferências das pessoas em relação às metas que elas desejam atingir ao longo da vida e os valores instrumentais são os meios que elas utilizariam para atingir os fins desejáveis, ou seja, os comportamentos que elas emitiriam para chegar aos valores terminais.

Qual a influência dos valores das pessoas nas empresas? Como

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você acha que podemos atuar diante de tantos valores diferentes? Nesse sentido, um gerente deve ir além dos incentivos financeiros, considerar as diferenças de valores entre seus funcionários e levar isso em conta na gestão desses indivíduos. Mas porque isso? Quando os funcionários e seus gerentes têm os mesmos valores, a produtividade na empresa será maior.

As atitudes são influenciadas pelos valores; mas qual a diferença entre eles? Você consegue pensar sofre essa diferença? Ambos não são sinônimos, porém estão relacionados. A atitude é a predisposição a responder de forma positiva ou negativa a alguém ou algo em particular e reflete como o indivíduo se sente em relação a uma pessoa ou em relação a alguma situação específica, ou seja, reflete os seus valores.

Portanto, a atitude corresponde à afetividade, à predisposição de um indivíduo a agir de forma específica. É influenciada pelas suas crenças e valores, que influenciarão seu comportamento diante daquela situação ou pessoa.

Robbins (2005) diz que uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento organizacional se limita a apenas três delas, àquelas que estão relacionados ao trabalho:

1. Satisfação com o trabalho: atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Alguém que está satisfeito tem uma boa relação com o trabalho e atitudes positivas em relação a ele. Essas atitudes, geralmente, resultam em maior produtividade para a empresa.

2. Envolvimento com o trabalho: o grau em que a pessoa se identifica com seu trabalho e vê seu desempenho nele como fator de valorização pessoal. Esse envolvimento está ligado a menores índices de absenteísmos e rotatividade.

3. Comprometimento organizacional: identificação do funcionário com a empresa em que trabalha e com as tarefas realizadas. Essa dimensão também parece estar ligada a um menor índice de absenteísmo e rotatividade e a um maior nível de produtividade dos funcionários.

Essas três atitudes relacionadas ao trabalho, descritas por Robbins, são de grande importância nas empresas e entender como gerá-las é objeto de estudo da área do comportamento organizacional.


Lista de ImagensFig.01: http://br.freepik.com/

Fig.02: http://br.freepik.com/

Fig.03: http://br.web.img1.acsta.net/

Glossário

Demanda – determinado produto ou serviço que uma coletividade está necessitando, procurando.

Benéfica – Aquilo que faz bem, favorável, proveitoso.

Senso comum – o modo de pensar da maioria das pessoas, sem nenhuma comprovação científica.

Induzir – Persuadir à prática de alguma coisa; aconselhar, instigar.

Sistemática- metódico, ordenado.

Intacta – não foi tocado ou modificado.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

GOULART, Iris. Barbosa. Psicologia organizacional e do trabalho.


São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010.

PASSETO, Neuza V.; MESSADRI, Fernando E. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e da Psicologia. São Paulo: intersaberes, 2012.

MENEGON, Letícia F. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.

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