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AKZO NOBEL BRASIL

MONITOR DE EMPRESAS III

COMPORTAMENTO DA AKZO NOBEL FRENTE AOS SEUS

EMPREGADOS EM DIFERENTES UNIDADES

(VERSÃO REVISADA)

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIALRua São Bento, 325, sala - Centro

São Paulo, SP – CEP 01011-100 Fone: +55 11 3105-0884

E-mail: [email protected] site: www.observatoriosocial.org.br

MARÇO 2008

http://www.observatoriosocial.org.br/

mailto:[email protected]

CONSELHO DIRETOR

Presidente – Artur Henrique dos SantosDiretor Administrativo-financeiro: Valeir ErtleCUT – Denise Motta DauCUT – Jacy Afonso de MeloCUT – João Antônio FelícioCUT – Quintino Marques SeveroCUT – Rosane da SilvaCUT – Valéria Conceição da SilvaDIEESE – João Vicente Silva CayresDIEESE – Mara Luzia FeltesUnitrabalho – Francisco MazzeuUnitrabalho – Silvia AraújoCedec – Maria Inês BarretoCedec – Tullo Vigevani

DIRETORIA EXECUTIVA

Presidente - Artur Henrique da Silva SantosDiretor Administrativo Financeiro - Valeir ErtlerUnitrabalho - Carlos Roberto HortaDieese: João Vicente Silva Cayres CUT – Jacy Afonso de MeloCUT – João Antônio Felício Cedec - Maria Inês Barreto

SUPERVISÃO TÉCNICA

Supervisor Institucional - Amarildo Dudu BolitoSupervisor Técnico – João Paulo VeigaSupervisor do Sistema de Informação - Ronaldo Baltar

2

EQUIPE TÉCNICA DA PESQUISA

Ana Iervolino

Ana Yara Paulino (coordenadora)

Daniela Sampaio de Carvalho

João Paulo Veiga

Kjeld Jakobsen (responsável)

Leila Nadim Zidan

Lilian Arruda (revisão)

Luciana Hachmann

Maíra Villas-Bôas Vannuchi

Regina Queiroz

Vicente Gomes Macedo Neto

3

SUMÁRIO

LISTA DE ILUSTRAÇÕES...................................................................................................9

SIGLAS E ABREVIATURAS..............................................................................................10

INTRODUÇÃO......................................................................................................................12

1. AKZO NOBEL NO BRASIL............................................................................................14

2. OFICINAS SINDICAIS NO ESTADO DE SÃO PAULO.............................................18

2.1. OFICINA SINDICAL EM SÃO BERNARDO DO CAMPO (SP).................................18

2.1.1.Informações gerais..................................................................................................18

2.1.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho................................................19

2.1.3. Direito à informação..............................................................................................20

2.1.4. Jornada de trabalho................................................................................................20

2.1.5 Salários....................................................................................................................21

2.1.6. Discriminação........................................................................................................22

2.1.7. Reorganização/relocalização.................................................................................23

2.1.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial................................................23

2.1.9.Trabalho seguro e proteção social..........................................................................24

2.1.10. Treinamento.........................................................................................................25

2.1.11. Benefícios ...........................................................................................................26

2.2. OFICINA SINDICAL EM JUNDIAÍ (SP) ...................................................................27

2.2.1–Diálogo social no ambiente de trabalho.................................................................28

2.2.2–Direito à informação..............................................................................................28

2.2.3 – Jornada de trabalho..............................................................................................28

2.2.4 – Salários.................................................................................................................28

2.2.5 – Discriminação......................................................................................................29

4

2.2.6– Reorganização/relocalização................................................................................29

2.2.7 – Flexibilização e estabilidade ...............................................................................29

2.2.8 – Políticas de Responsabilidade Social Empresarial..............................................30

2.2.9 – Trabalho seguro e Proteção social.......................................................................30

2.2.10 – Treinamento.......................................................................................................30

2.2.11 – Política de benefícios.........................................................................................30

2.3. OFICINA SINDICAL EM ITUPEVA (SP)....................................................................31

2.3.1. Informações gerais da unidade..............................................................................31

2.3.2. Diálogo Social e relações no ambiente de trabalho...............................................31



2.3.5. Salários...................................................................................................................34

2.3.6. Trabalho seguro e proteção social.........................................................................35


2.3.8. Salários...............................................................................................................35

2.4. OFICINA SINDICAL EM SÃO PAULO (SP)...............................................................36

2.4.1. Informações gerais.................................................................................................36

2.4.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho................................................37



2.4.5. Salários...................................................................................................................38

2.4.6. Discriminação........................................................................................................38


2.4.8. Flexibilização e estabilidade..................................................................................39


2.4.10. Trabalho seguro e Proteção social.......................................................................40

2.4.11. Treinamento.........................................................................................................41

2.5. OFICINA SINDICAL EM SÃO ROQUE (SP)..............................................................41

5

2.5.1. Informações gerais.................................................................................................41

2.5.2. Diálogo social e relações no ambiente do trabalho................................................41



2.5.5. Salários...................................................................................................................43

2.5.6. Discriminação........................................................................................................43



2.5.9. Trabalho seguro e Proteção social.........................................................................43

2.5.10. Treinamento........................................................................................................44

2.6. OFICINA SINDICAL EM GUARULHOS (SP)............................................................44

2.6.1.Diálogo social no ambiente de trabalho..................................................................45

2.6.2. Direito a informação..............................................................................................46


2.6.4. Salários adequados ................................................................................................47

2.6.5. Discriminação........................................................................................................47


2.6.7. Flexibilização e estabilidade..................................................................................47


2.6.9.Trabalho seguro e Proteção social..........................................................................48

3 OFICINAS SINDICAIS NA BAHIA................................................................................49

3.1 OFICINA SINDICAL EM EUNÁPOLIS (BA)...............................................................49

3.1.1 Informações gerais..................................................................................................49

3.1.2 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho.................................................50

3.1.3 Direito a informação sobre temas estratégicos ......................................................50

3.1.4 Jornada de trabalho.................................................................................................51

3.1.5 Salário ....................................................................................................................51

3.1.6 Discriminação.........................................................................................................52

6

3.1.7 Reorganização/relocalização..................................................................................52

3.1.8 Flexibilização e Estabilidade..................................................................................53

3.1.9 Políticas de Responsabilidade Social Empresarial (RSE)......................................53

3.1.10 Saúde e Segurança no trabalho.............................................................................53

3.1.11 Meio Ambiente.....................................................................................................55

3.1.12 Treinamento..........................................................................................................55

3.1.13 Rede......................................................................................................................56

3.2 – OFICINA SINDICAL EKA, NA SUZANO PAPEL E CELULOSE EM MUCURI (ba)

– EM CONSTRUÇÃO .............................................................................................................................56

3.2.1 Informações gerais..................................................................................................56


3.2.3 Direito à informação...............................................................................................58

3.2.4 Jornada de Trabalho................................................................................................59

3.2.5 Salários....................................................................................................................59

3.2.6 Discriminação.........................................................................................................60


3.2.8 Responsabilidade Social Empresarial ....................................................................61

3.2.9 Saúde e segurança no trabalho................................................................................63

3.2.10 Meio ambiente......................................................................................................65

4 A SITUAÇÃO DOS TRABALHADORES EM DIFERENTES UNIDADES DA

AKZO NOBEL NO BRASIL....................................................................................................................66

4.1 ANÁLISE DO QUADRO COMPARATIVO ACERCA DAS RELAÇÕES

TRABALHISTAS......................................................................................................................................66


.4.1.2 Direto à informação...............................................................................................66

4.1.3 Jornada de trabalho.................................................................................................67

4.1.4 Salários ...................................................................................................................67

4.1.5 Discriminação ........................................................................................................67

7


4.1.7 Flexibilização e estabilidade ..................................................................................68

4.1.8 Política de Responsabilidade Social Empresarial...................................................68

4.1.9 Trabalho seguro e proteção social..........................................................................68

4.1.10 Treinamento..........................................................................................................69

4.2 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS DA AKZO NOBEL DO BRASIL...................................76

CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................82

REFERÊNCIAS.....................................................................................................................83

8

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1 – Relações trabalhistas Akzo Nobel Brasil.........................................................70

Quadro 2 - Benefícios EM UNIDADES SELECIONADAS Da Akzo Nobel do Brasil –

Informações dos trabalhadores entrevistados.........................................................................................77

9

SIGLAS E ABREVIATURAS

ABC – Região da Grande São Paulo, composta pelos municípios de Santo

André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul, Diadema, Mauá, Ribeirão Pires,

Rio Grande da Serra

ABCD – Região do Estado de São Paulo formada pelos municípios de Santo

André, São Bernardo, São Caetano e Diadema

Aku – Algemene Kunstzijke Unie

BA – Estado da Bahia

CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho, para o MTE

CCT – Convenção Coletiva de Trabalho

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas

CNQ – Confederação Nacional dos Químicos, da CUT

CSC – Totalmente Livre de Cloro

CUT – Central Única dos Trabalhadores

DRT – Delegacia Regional do Trabalho, do MTE

EPI – Equipamento de Proteção Individual

FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (em português, Federação

Sindical Holandesa)

ICEM – International Federation of Chemical, Energy, Mine and General

Workers´Unions

IOS – Instituto Observatório Social

ISO – International Organization for Standardization

Kzo – Koninklijke Zout Organon

LER – Lesão por Esforços Repetitivos

10

MS – Estado do Mato Grosso do Sul

MTE – Ministério do Trabalho e Emprego

MTS – Monitoramento Total de Segurança

OIT – Organização Internacional do Trabalho

PED – Sistema de avaliação de desempenho dos funcionários

PLR – Participação nos Lucros e Resultados

PR – Estado do Paraná

RSE – Responsabilidade Social Empresarial

SBC – Município de São Bernardo do Campo, SP

SINAP – Sindicato Nacional dos Papeleiros

SINDICELPA – Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Papel,

Celulose, Pasta de Madeira para Papel, Papelão, Cortiça, Artefatos de Papel, Madeira e

Assimilados do Estado da Bahia

SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho

SP – Estado de São Paulo

VCP – Votorantin Celulose e Papel

SINTCESB - Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Construção Civil

do Extremo Sul da Bahia

11

INTRODUÇÃO

O presente relatório de pesquisa traz informações sistematizadas acerca do

comportamento social e trabalhista do grupo Akzo Nobel no Brasil, especificamente no

que se refere aos direitos fundamentais do trabalho estabelecidos pelas Convenções e

Recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O estudo foi

realizado pelo Instituto Observatório Social (IOS), com base no levantamento de

informações a partir de oito (8) oficinas sindicais, a pedido da FNV (Federatie

Nederlandse Vakbeweging)1 e dos dirigentes sindicais brasileiros, como parte do projeto

Monitor de Empresas em sua fase III (Company Monitor).

A fase III do projeto Monitor de Empresas se propõe a ampliar os temas e

atualizar as informações obtidas pelo IOS ao longo do projeto Monitor de Empresas

fase I - executado entre 2002-04, e fase II – executado em 2005-06. Ao contrário das

outras empresas holandesas onde os dirigentes sindicais optaram por focar a pesquisa

em apenas um ou dois Direitos Fundamentais do Trabalho, no caso da Akzo Nobel, o

objetivo foi o de ampliar as oficinas e atrair novos sindicatos para a pesquisa.

Em comparação com o Monitor de Empresas I e II, o presente documento não

perdeu de vista os problemas verificados durante a pesquisa anterior, que foram:

- o fato de a empresa Akzo Nobel não estar organizada como holding no Brasil,

com exceção das áreas jurídica e contábil, dificulta imensamente o diálogo com as

partes interessadas e acaba por promover uma grande heterogeneidade das condições de

trabalho nas plantas espalhadas pelo Brasil (salário, PLR, jornada de trabalho,

benefícios, horas extras, terceirização, saúde e segurança);

- foram identificadas a falta de políticas de igualdade de oportunidades para

mulheres e negros, a falta de diretrizes comuns para negociação coletiva e para o

contato com os sindicatos que, em muitas unidades fabris, tiveram sua atuação bastante

dificultada pela gerência local da empresa.

Na fase II, o IOS contou com a participação da Confederação Nacional dos

Químicos (CNQ/CUT), e com a fundamental parceria dos sindicatos representativos dos

trabalhadores das empresas da Akzo Nobel nas seguintes localidades: Osasco e Região

(CUT); São Paulo e Região (CUT); ABC paulista (CUT); Guarulhos, Mairiporã,

Caieiras, Franco da Rocha, Francisco Morato e Região (CUT); Jundiaí e Região (Força

1 Federação Sindical Holandesa (FNV).

12

Sindical); e São Gonçalo, Niterói, e Itaboraí (CUT). Na fase III, o IOS contou

novamente com a estreita colaboração da CNQ, e com a parceria dos sindicatos dos

Químicos do ABC, de São Bernardo do Campo, Jundiaí e Itupeva, São Paulo (Tintas

Wanda) e São Roque (Akzo Tintas), Guarulhos, e dos papeleiros – SINDICELPA e

SINAP -, em Eunápolis (Eka Bahia, na planta da Veracel Celulose) e Mucuri (Eka, na

planta da Suzano Papel e Celulose). As seis primeiras oficinas citadas aconteceram no

estado de São Paulo e as duas últimas, na Bahia.

Os representantes da Akzo Nobel no Brasil, os dirigentes das unidades de

negócios, diretores e gerentes, também colaboraram com a pesquisa do Monitor de

Empresas fase III. Além de fornecer documentos, mostraram-se sempre disponíveis

para entrevistas, facilitaram o acesso às plantas produtivas e prestaram os

esclarecimentos necessários sobre questões técnicas.

A nova pesquisa sobre a conduta social e trabalhista das empresas do Grupo Akzo

Nobel no Brasil seguiu a mesma estrutura metodológica definida pelo projeto Monitor

de Empresas em suas fases I e II. O objetivo principal foi o de incorporar novos

sindicatos à pesquisa. Dessa forma, algumas unidades que não puderam ser pesquisadas

nas fases I e II foram agora incorporadas ao relatório final. O relatório ateve-se a

informações gerais do Grupo no Brasil, considerando seus três segmentos de atuação

quando a pesquisa teve início: farmacêutico, químico e tintas. Ao final, a pesquisa

considerou as mudanças provocadas pela venda do segmento farmacêutico.

Em especial, foram mapeadas as relações e condições de trabalho através de novas

oficinas que aconteceram em localidades não abarcadas pelas pesquisas anteriores. De

forma dinâmica, esse trabalho de pesquisa está ajudando a organização do Comitê

Brasileiro de Trabalhadores da Akzo Nobel desde 2004. A pesquisa dá a oportunidade

de os representantes sindicais esclarecerem questões controversas, informarem-se

acerca das diferenças entre as plantas no que se refere a direitos e benefícios, e a

socialização de outras informações que vão, pouco a pouco, consolidando o trabalho

dos dirigentes no âmbito do Comitê e fortalecendo a relação entre os sindicatos e a

empresa.

13

1. AKZO NOBEL NO BRASIL

A Akzo Nobel é uma empresa holandesa com sede em Arnhem, resultado da

fusão de dois grandes conglomerados, o holandês Akzo e o sueco Nobel Industries. A

Akzo foi formada em 1969 a partir da fusão de duas grandes empresas holandesas, Kzo

– Koninklijke Zout Organon com a Aku – Algemene Kunstzijke Unie. A Nobel

Industries foi fundada em 1984 com a fusão da Kema Nobel com a Bofors, que depois

de muitas aquisições, foi incorporada em 1991 pela estatal sueca Securum. A Akzo

holandesa adquiriu as ações da Securum se tornando a maior acionista do

conglomerado. A partir de 1988, os respectivos Grupos projetam seu nome e marca

sobre todas as empresas que compunham os dois conglomerados, e em 1994, a Akzo

formou a Akzo Nobel com a aquisição total da Nobel Industries. As atividades mais

antigas da empresa datam de 1777.

O grupo químico holandês tem 160 companhias nos 80 países em que está

presente. Emprega atualmente cerca de 61,9 mil pessoas e, em 2006, o faturamento

mundial da empresa foi de € 13 bilhões.

A companhia tem um histórico de fusões e desmembramentos e, atualmente, tem

muitas divisões de produção e áreas de atuação, mas as duas principais frentes de

negócio do grupo são: setor químico – cuja principal empresa é a Eka Chemicals

(polímeros, química funcional, processamento de plásticos) e o setor de revestimento

(tintas para automóveis, barcos e decoração). A empresa é hoje a maior fabricante

mundial de tintas e pigmentos. A empresa possuía um significativo setor farmacêutico,

a Organon BioSciences (Organon, Diosynth, Nobilon International e Intervet), que por

anos representou a maior fatia de vendas da corporação, com matriz dividida entre as

cidades de Roseland (Estados Unidos) e Oss (Holanda), e produtos vendidos em mais

de 130 países. Em 2006 a Akzo Nobel anunciou a venda da divisão farmacêutica à

Schering Plough por 11 bilhões de euros, devido ao seu fraco desempenho; movimento

comum às empresas com divisões de medicamentos e químicos, que nos últimos cinco

anos (BasfAG, AstraZeneca Plc e a Novartis AG) se desfizeram das unidades de saúde.

A Organon Biosciences foi responsável por EUR 3,5 bilhões (US$ 4,2 bilhões)

em faturamento em 2005, tem 19 mil funcionários atuando nas áreas de terapia

hormonal, contracepção, sistema nervoso central, reprodução humana, e anestesiologia;

e saúde animal, através da Intervet (tratamento e prevenção de doenças veterinárias),

14

terceira maior empresa do setor. A empresa financiou a compra por meio de dinheiro,

dívidas e títulos, e destacou que pode haver corte de pessoal na divisão adquirida. A

Schering Plough tem 33,5 mil funcionários e a transação espera ser fechada até o final

de 2007.

A venda dessa divisão reduziu significativamente o tamanho da Akzo Nobel,

fazendo a empresa voltar às origens como fabricante de químicos, quando foi fundada

por Alfred Nobel, inventor da dinamite e criador do Prêmio Nobel.

No Brasil, a empresa está presente nas áreas química e de revestimento,

empregando mais de 2,4 mil funcionários e com receita de R$1,7 bilhões em 2006.

O setor químico da Akzo Nobel (Chemicals) no Brasil se divide entre Polymer

Chemicals e Eka Chemicals. A primeira é a líder mundial em produtos químicos para a

indústria de Polímeros. A unidade de negócios Polymer Chemicals no Brasil opera duas

unidades de produção, sendo uma em Itupeva (SP) e a outra em Paulínia (SP), e tem

ainda centros de distribuição e escritórios de vendas na maioria dos países da América

do Sul, Central e Caribe.

A Eka Chemicals, é uma empresa suíça criada em Bengtsfors, por Alfred Nobel,

C W Collander e Rudolf Liljegvist, que conta com uma grande história de aquisições e

fusões, e tem intensa produção de químicos para a fabricação de papel e celulose. Possui

unidades produtivas na Suécia, Noruega, Estados Unidos e Venezuela, que operam à

capacidade de 250 mil toneladas/ano. O Brasil, por ser uma importante região de

produção de celulose do mundo, é um foco estratégico para a Akzo Nobel e é uma das

principais áreas de crescimento da companhia com os novos investimentos produtivos

na área nos últimos anos.

A Eka Chemicals do Brasil é resultado da compra em 1994 que a divisão sueca do

grupo Akzo Nobel fez de uma empresa paulista (Companhia Eletroquímica Paulista)

que produzia desde 1941 produtos químicos para a produção de celulose e papel. A

empresa se divide em cinco linhas de negócios de produtos e tecnologias que compõem

a cadeia de branqueamento da celulose: químicos para celulose, químicos para papel,

plantas químicas (Cellchem), tecnologia de revestimentos químicos (permascand), e

tecnologia de tratamento de resíduos químicos (Purate). A empresa mantém unidades

em Jundiaí e Jacareí (SP), no Rio de Janeiro (capital), e em Mucuri e Eunápolis (Bahia).

Atualmente a empresa é responsável por 40% da produção de Clorato de Sódio

(matéria-prima para a fabricação de dióxido de cloro, empregado no branqueamento da

celulose) e de químicos para papel no mercado nacional. Desde 2005, no Rio de Janeiro,

15

está em operação a unidade produtiva de Sílica Sol (Sílica Coloidal), com capacidade de

12 mil toneladas por ano, um insumo antes importado pela empresa.

A Eka Chemical brasileira tem uma unidade dentro da “ilha química” em

Eunápolis, que produz, estoca e distribui componentes químicos consumidos pela

Veracel. O projeto surgiu de um acordo em 2004 para instalação da empresa junto ao

empreendimento de US$ 1,25 bilhão da Veracel Celulose, no sul da Bahia, criando a

Eka Bahia. A fábrica oferece suporte total à produção, incluindo uma planta de clorato

de sódio e unidades de dióxido de cloro e oxigênio. Além de abrigar as fábricas, a “ilha

química” abrange tancagens de todos os demais químicos necessários para produzir

celulose, mantendo todas as ligações via tubulações com o complexo da Veracel, e

provendo o fornecimento de todos os insumos nos volumes determinados pelo ritmo da

produção.

O empreendimento inaugurou uma nova estratégia de negócio, na qual as

produtoras de celulose podem se concentrar na produção de celulose, sem ter que

mobilizar esforços com o fornecimento de insumos químicos.

Em 2006, a unidade química da Akzo Nobel anunciou investimento de € 15

milhões em uma nova fábrica de dióxido de cloro no Brasil para abastecer a fábrica de

celulose de Mucuri da Suzano Papel e Celulose (BA), que está em expansão, prevista

para começar a operar ainda em 2007. A Eka Chemicals já opera em Mucuri uma

fábrica de dióxido de cloro com capacidade para 25 toneladas/dia.

A fabricante anunciou também em maio de 2007 o investimento de € 50 milhões

para a construção de uma nova unidade produtiva no Mato Grosso do Sul (MS) para a

produção de dióxido de cloro. A unidade de Três Lagoas dará suporte para a nova

planta da Votorantin Celulose e Papel (VCP) que está sendo construída na região. Ela

terá capacidade de processar cerca de 1,250 milhão de toneladas de celulose por ano. A

Eka Chemicals assinou um acordo com a VCP para o fornecimento, armazenamento e

manuseio de todos os componentes químicos que a Votorantin usará em seu processo

produtivo a partir de 2009.

O setor de tintas da Akzo Nobel (Coatings), está presente em mais de 60 países e

emprega 30.000 pessoas. Seus produtos dividem-se em cinco setores: Revestimentos

Decorativos, Atividadades Industriais, Repintura Automotivas, Pinturas Marítimas e de

Proteção Industrial e um negócio de logística e suporte para as operações e frotas de

carro da própria empresa chamado Nobilas Claim e Fleet Solutions.

No Brasil, a Akzo Nobel Coatings iniciou suas atividades em 1974, através da

16

aquisição do controle acionário da R. Montesano – Tintas Wanda e subsequentemente

expandiu suas operações com a incorporação da Tintas Ypiranga em 1987 e da

Courtaulds (Tintas International) em 1998. A unidade de negócios de tintas decorativas

do grupo no Brasil ainda é detentora da marca Sparlack, e as quatro marcas juntas

formam o Grupo Tintas, cujas vendas representam 40% das receitas, e é dividido entre:

tintas imobiliárias (Wanda, Ypiranga e International), usadas na construção civil,

principal fábrica em São Paulo (capital); tintas para pinturas marítimas e de proteção

industrial (International), com importante unidade produtiva em São Gonçalo (RJ).

Também conta com a divisão de tintas em pó (Interpon D e Resicoat); tintas

automobilísticas (Sikkens e Wanda), com fábrica em São Bernardo do Campo, São

Paulo; e Tintas Industriais, com principal unidade em Guarulhos. A Tintas Industriais se

divide em revestimentos pra madeira (São Bento do Sul e Bento Gonçalves, no Rio

Grande do Sul), Coil Coatings de pintura em aço e alumínio (Guarulhos, SP), Iguatu

Produtos Químicos de Resinas e Solventes, Tintas para Plásticos e Casco Adhesives,

resinas e colas para a indústria da madeira (em Curitiba, no Paraná), que além de servir

todo o Brasil, exporta para o Paraguai, a Argentina e o Uruguai.

17

2. OFICINAS SINDICAIS NO ESTADO DE SÃO PAULO

As oficinas sindicais realizadas tiveram vários formatos, tanto em relação ao

número de participantes, quanto à presença de trabalhadores das unidades investigadas e

seus dirigentes sindicais. Mas o envolvimento dos representantes do Comitê Sindical e

dos próprios dirigentes foi o ponto máximo, para a construção da Rede de

Trabalhadores da Akzo Nobel.

Das oficinas programadas, somente a da Akzo Nobel em São Gonçalo, no Rio de

Janeiro, não ocorreu.

2.1. OFICINA SINDICAL EM SÃO BERNARDO DO CAMPO (SP)

2.1.1.Informações gerais

Nome da unidade: Akzo Nobel Divisão de Pintura

Data:01 set. 2006.

Participantes: Daniela Sampaio, pesquisadora do IOS, um separador, um

operador reator, um conferente, expedição um conferente de produtos, dois operadores

de máquinas.

A unidade da Akzo Nobel Divisão de Pintura de São Bernardo do Campo produz

tintas, vernizes e primeres. O volume de produção estimado pelos participantes era de

320.000 l/mês de tintas, 300.000 l/mês de vernizes e 300.000 l/mês de primeres. A

unidade tem 360 trabalhadores diretos.

Nos últimos três anos, houve um aumento do volume de produção, período em

que a empresa modernizou máquinas e equipamentos, implantou automatização em

todos os setores e aumentou o quadro funcional. As mudanças permitiram que se

produzisse mais e se trabalhasse menos.

Parte significativa da produção passou a ser exportada, e a perspectiva futura é de

crescimento das exportações. Hoje a empresa exporta para mais de 25 países dentre

eles: EUA, México, América Central, Holanda, Canadá e África.

18

2.1.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho

Os trabalhadores químicos da unidade Akzo Nobel Divisão de Pintura são

representados em sua maioria pelo Sindicato dos Químicos do ABC. Este Sindicato,

filiado à CUT, tem em sua base 38 mil trabalhadores químicos e 20 mil sindicalizados.

Outros dois sindicatos têm representação na unidade: o Sindicato dos Engenheiros

no Estado de São Paulo, sindicato independente, com um representante e o Sindicato

dos Químicos, Químicos Industriais, Engenheiros Químicos e Técnicos Químicos do

Estado de São Paulo, filiado à Força Sindical, também com um representante. Na

avaliação dos dirigentes entrevistados, ambos sindicatos têm pouca atuação na unidade.

O Sindicato dos Químicos do ABC possui nessa unidade um dirigente liberado.

De acordo com a convenção coletiva, 25 trabalhadores podem ser liberados para a

atividade sindical, embora os químicos considerem que esse número não seja suficiente.

Por meio de acordo informal entre sindicato e empresa, esta se comprometeu a liberar

apenas 17 trabalhadores.

Em junho de 2005, os trabalhadores organizaram uma paralisação de toda a

produção durante duas horas. A paralisação reafirmava a posição dos trabalhadores pela

reivindicação de fornecimento de cesta básica, benefício que já era concedido à maioria

dos trabalhadores da Akzo no Brasil. Depois desse movimento a empresa atendeu ao

pedido dos trabalhadores e também estendeu o benefício aos trabalhadores

terceirizados.

A atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) foi

considerada, pelos entrevistados, de regular a boa. A CIPA desenvolve suas tarefas com

presteza, porém, sempre precisa ser cobrada pelos trabalhadores, para que sejam feitas

as mudanças propostas. A empresa efetivamente demora a executar as demandas da

CIPA. Na prática muitas vezes os supervisores ficam responsáveis pela execução das

mudanças, o que pode justificar a demora na execução.

De acordo com os entrevistados, a empresa tem boa relação com o sindicato,

pode-se afirmar que há diálogo. Efetivamente, se o sindicato procurar a empresa, sabe

que certamente terá uma resposta. A atitude da empresa em reuniões com trabalhadores

e seus representantes é de buscar entendimento, na perspectiva de resolver os

problemas.

19

Os trabalhadores da unidade participam de assembléias e preferem que estas se

realizem na porta da empresa. Quando há convocação para assembléias no sindicato,

não se observa a mesma adesão por parte dos trabalhadores. Uma das dificuldades é que

as assembléias no sindicato se realizam no horário administrativo, portanto, só os

trabalhadores da produção podem comparecer e dificilmente o pessoal administrativo e

do laboratório, que sofre mais pressão e tem mais receio de parar o trabalho. Embora

haja interação desses trabalhadores com os sindicalistas, os dirigentes avaliam que o

pessoal da produção tem mais consciência de seus direitos.

As negociações coletivas são conduzidas pela entidade patronal e há negociações

diretas entre a empresa e o sindicato. Um exemplo dessa prática foi a negociação da

Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

Os dirigentes sindicais têm acesso sem restrições aos locais de trabalho.

2.1.3. Direito à informação

A empresa fornece informações sobre desempenho econômico na reunião de PLR

que acontece a cada seis meses, quando é também divulgado aos trabalhadores o

boletim semestral “Information”, com informações sobre o semestre que passou e os

próximos investimentos na unidade. Há também informes sobre marketing.

As informações têm credibilidade e as dúvidas podem ser esclarecidas na reunião

de PLR. Mas, de modo geral, os dirigentes afirmam que a empresa não fornece ao

sindicato em tempo hábil informações necessárias às negociações.

As informações que o sindicato recebe versam sempre sobre a unidade. A

empresa fornece informações quando aumenta a produção e contrata funcionários.

2.1.4. Jornada de trabalho

A jornada semanal de trabalho é de 41,5 horas e seis dias para o setor de

produção, e de 40 horas e cinco dias para os setores de resina e administrativo. Os

turnos de trabalho são os seguintes: a) das 06h00 às 13h30, perfazendo um total de 7,5

horas diárias com trabalho aos sábados; ou b) de 8 horas diárias., 5 ou 6 dias da semana

20

(manhã, tarde, noite); c) há o horário noturno das 22h00 às 06h00, de segunda a sexta-

feira na produção; neste período é executado o adiantamento da moagem.

Em 2 de maio de 2007, após negociação com os trabalhadores, a jornada de

trabalho foi alterada, os sábados com jornadas foram alternados. Para os trabalhadores a

mudança significa mais tempo com a família e aumento do tempo de descanso

consecutivo. Segundo os trabalhadores, essa conquista foi um ganho para eles e seus

familiares.

Nos períodos de pico de produção a média de horas extras estimada é de oito a 16

horas por mês ou mais na produção. A empresa sempre anuncia a necessidade de horas

extras e para os trabalhadores é possível se recusar à solicitação. Os trabalhadores

recebem todas as horas extras efetuadas.

2.1.5 Salários

O salário médio da produção é de R$ 1.000,00 para o pessoal da produção, os

entrevistados desconheciam os salários do pessoal administrativo.

O menor salário ou piso salarial na unidade é de R$ 625,00, estabelecido em

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).

Os adicionais de salário na unidade identificados pelos entrevistados são: a) PLR,

b) adicional de periculosidade (equivalente a 30% do salário) para os trabalhadores em

setores com risco de explosão e c) adicional noturno. O pessoal do setor administrativo

pode eventualmente receber adicional de periculosidade caso haja funcionários que

trabalhem em área com risco de explosão.

A comissão de PLR é eleita pelos funcionários, e segundo os entrevistados não há

interferência da empresa e nem indicação de seus representantes. A comissão tem

diálogo com os executivos da empresa.

A empresa não possui plano de cargos e salários o que pode permitir

desigualdades no quadro funcional. Um exemplo citado: 13 trabalhadores recebiam

R$ 700,00 depois de dois anos do ingresso e os colegas mais antigos na mesma função,

R$ 1.100,00. Só depois de uma mobilização os trabalhadores conseguiram a

equiparação salarial.

Há a avaliação de desempenho (PED) com preenchimento de um formulário, mas

os trabalhadores não acreditam nessa forma de avaliação e, portanto, não reconhecem a

21

sua finalidade. A empresa alega que funciona como uma forma de incentivo para o

funcionário melhorar.

As oportunidades de promoção são regulares, às vezes demoram, só vindo a

acontecer quando outra pessoa é dispensada. Na opinião dos trabalhadores entrevistados

são considerados critérios de promoção na empresa principalmente a formação escolar e

técnica e a dedicação à empresa, em seguida a experiência adquirida no trabalho. Outros

critérios considerados: a amizade com a chefia e o fato de ser homem.

2.1.6. Discriminação

Os trabalhadores não identificam atitudes de discriminação em termos salariais

entre homens e mulheres. Com relação aos cargos, embora não haja negros em cargo de

chefia, os negros ocupam cargos técnicos, de vendedores externos.

Há setores com mais mulheres do que homens, por exemplo, no laboratório. Por

outro lado, na produção não trabalham mulheres, embora a gerente seja mulher. Os

trabalhadores entrevistados dizem que a dificuldade da atuação de mulheres na

produção é o trabalho nesse setor, que é pesado, rigoroso, puxado até para os homens.

Por exemplo, os entrevistados não conseguiam admitir uma mulher puxar um carro

cheio de tinta, como é necessário na produção. De acordo com os entrevistados, as

oportunidades de treinamento não são as mesmas para homens e mulheres.

A empresa não possui plano de ação afirmativa, porém foi unânime entre os

entrevistados a consideração de que há discriminação por doença. O fato de o

trabalhador “estar doente” ou simplesmente “se queixar”, por exemplo, de dor na

coluna, pode ser suficiente para ser mal visto.

A empresa não tem política para empregar pessoas deficientes, não cumpre a

quota exigida pela legislação e sua justificativa é a de que a unidade possui muitas

escadas, com acesso difícil, o que inviabiliza a contratação dessas pessoas. Os

trabalhadores entendem que deveria haver rearranjo e reorganização do espaço físico

para possibilitar essa adequação.

22

2.1.7. Reorganização/relocalização

Na unidade, além da contratação direta, três outras formas de contratação são

utilizadas: a terceirização, o contrato temporário e o contrato de estágio.

Os setores terceirizados nessa unidade são: manutenção, limpeza, segurança,

restaurante e uma empresa ambiental (responsável pela qualidade do solo). Entre os

trabalhadores, essa forma de contratação provoca desigualdades, especialmente na

concessão de benefícios. Os prejudicados sempre são os trabalhadores terceiros.

O número de trabalhadores com contrato temporário oscila e aumenta nos

períodos de pico de produção. Nas tintas marítimas esse número oscila em 10%, limite

estabelecido por lei, é muito raro ultrapassar. Os trabalhadores temporários citados

foram um separador, um trabalhador no enlatamento, outro nas tintas e vernizes.

As condições de trabalho são as mesmas para os fixos e temporários, inclusive os

benefícios, o que muda é efetivamente o contrato por ter tempo determinado. Os

trabalhadores temporários após o término do contrato conseguem eventualmente

permanecer na empresa.

Os estagiários exercem as mesmas funções dos trabalhadores fixos, fazem o

mesmo trabalho e têm as mesmas responsabilidades. Os setores de produção, o

administrativo e o laboratório têm estagiários, estes com possibilidade de efetivação.

2.1.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial

As ações de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) são praticadas pela

empresa através de entidades não-governamentais e comunidade. Foi citado apoio a:

educação de crianças, escola de futebol, campanha do leite, de agasalhos etc. A empresa

fez consulta aos trabalhadores para a indicação das creches, escolas, que participariam,

mas os trabalhadores não puderam dar sugestões.

A decisão dos locais para trabalho voluntário foi de um grupo de trabalhadores,

mas também há uma comissão que trata desse assunto. O trabalho voluntário

desempenhado pelos trabalhadores podem ser visitas ou participação direta nas

23

atividades, mas não há pressão da empresa, o trabalhador pode optar por participar ou

não.

Os entrevistados consideram ações em RSE relativas às questões trabalhistas, o

controle do tabagismo e o combate ao alcoolismo. Ainda sobre RSE, os funcionários

relataram que recebem o Código de Conduta e simplesmente o “guardam no armário”.

Para os entrevistados a atuação em RSE deveria abordar os seguintes aspectos:

• cuidar dos funcionários e suas famílias;

• promover a saúde de todos e preservar o meio ambiente;

• trabalho seguro;

• trabalho junto à comunidade, respeitando os vizinhos;

• cuidados com o solo para não poluir o meio ambiente.

Na matriz da Akzo Nobel na Holanda quando um trabalhador adoece no trabalho

é afastado e a empresa acompanha sua trajetória até a aposentadoria, para que em nada

ele possa ser prejudicado. Outra conduta também adotada pela matriz se refere a Lesão

por Esforço Repetitivo (LER). Caso um trabalhador seja afastado porque adquiriu LER

e o seu substituto também ficar lesionado, nessa atividade será colocado um robô.

Em relação às políticas ambientais, para os entrevistados no Brasil “a empresa faz

tratamento de água e diz cuidar do meio ambiente”.

2.1.9.Trabalho seguro e proteção social

Os entrevistados consideram a Semana Interna de Prevenção de Acidentes de

Trabalho (SIPAT) um treinamento em saúde e segurança no trabalho, ou informações

sobre riscos no trabalho.

As condições nos ambientes de trabalho foram classificadas como ruim a regular e

segundo os entrevistados nos diferentes setores a temperatura, a iluminação e a

qualidade do ar variam de regular a boa, mas o ruído foi considerado ruim em

determinados locais, em outros de regular a bom.

Os trabalhadores consideram as condições de conforto de regulares a boas. O

ritmo de trabalho não é excessivo e as metas de produção são atingíveis.

Nos casos de acidente e doença do trabalho, a empresa cumpre com a sua

obrigação e emite Comunicação de Acidentes de Trabalho (CATs). Os problemas de

24

saúde especialmente apontados são problemas na coluna e LER/DORT, além de

“doenças do sangue”.

Os funcionários omitem quando estão doentes, por medo de represália. Há

discriminação aos trabalhadores doentes.

A atuação da CIPA é avaliada como boa. Sua composição está de acordo com a

lei, quatro representantes da empresa e quatro representantes dos trabalhadores.

Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) utilizados na empresa (óculos,

botina anti-estática etc.) são considerados adequados, embora desconfortáveis. Os

trabalhadores admitem que ninguém gosta de usar EPIs, mas é inegável que os modelos

evoluíram muito nesses últimos anos.

É grande a preocupação da empresa com o meio ambiente, pois, é certificada pela

ISO 14000 e outras. A preocupação envolve controle de emissão de gases, todos os

produtos, água etc.

A empresa faz tratamento do solo ao redor e dentro da planta industrial, são feitas

medições, para evitar prejuízos à comunidade. Há tratamento da água e dos resíduos;

controle dos poluentes (gases e efluentes); a empresa dispõe de um tanque de contenção

que em caso de derramamento de produtos químicos previne o vazamento para fora dos

limites da empresa.

A freqüência de acidentes com CATs na empresa é de três acidentes por ano, nos

últimos três anos; na PLR levam em conta os dados de acidentes.

2.1.10. Treinamento

A empresa oferece treinamento aos funcionários.

Para o pessoal da produção há apenas treinamento em saúde e segurança no

trabalho e para operações, como treinamento para uso das máquinas (ex. empilhadeira),

ferramentas manuais, etc. Aos empilhadores e aos paleteiros são exigidos os exames de

reciclagem exigidos pela legislação NR-11 . Como na resina que deve ser feito para o

Norma Regulamentadora 11: Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de

materiais.

25

operador do reator, treinamento por lei, NR-13. Para o pessoal do Laboratório também

há treinamento.

Curso de informática foi oferecido quando houve troca do sistema.

Cursos extras não são pagos, é o caso de cursos de inglês e faculdade. A empresa

há muito tempo atrás pagava parte da mensalidade da faculdade nas tintas marítima.

2.1.11. Benefícios

Entre as conquistas do sindicato estão a cesta básica e a PLR. Além dessas, a

assistência médica para funcionários e dependentes é dividida em três faixas salariais

para isenção total ou parcial do pagamento do plano de saúde. Por exemplo, os

trabalhadores com salário até R$ 1500,00 são isentos de mensalidade, mas pagam pelo

uso do plano até R$ 50,00 (participação), ou seja, se o trabalhador usar o plano só há o

pagamento até este limite. Já quem recebe de R$ 1.500,00 até R$ 2.000,00 paga 1% do

salário como mensalidade mais a “participação”. O convênio é Porto Seguro e há três

tipos de plano, o ouro, o prata e o bronze. O bronze é o único que tem restrições ao uso

de certos hospitais ou consultórios. Estas condições foram estabelecidas em negociação

da empresa com o sindicato. No caso da assistência odontológica só alguns funcionários

têm direito, e pagam R$ 13,50 por pessoa (dependentes).

Outros benefícios:

- Auxílio alimentação: dentro da empresa há um restaurante para os funcionários e

eles pagam R$10,00 por mês;

- Auxílio transporte: existe um ônibus disponível para os funcionários nas

imediações de suas casas e os leva ao trabalho;

- Auxilio moradia: não tem;

- Auxílio para filho excepcional: alguns trabalhadores entrevistados afirmam que

existe, outros que não; mas esse direito está garantido no parágrafo 62 da Convenção

Coletiva.

Norma Regulamentadora 13: Caldeiras e vasos de pressão.

26

- Auxílio educação: os trabalhadores relataram a existência de um auxílio para as

crianças estudarem que é de aproximadamente R$ 300,00, que consta da convenção

coletiva;

- Clube recreativo/colônia: não tem.

A aposentadoria complementar foi estendida para todos os funcionários em 2006,

quando a empresa propôs uma abrangência para faixas salariais mais baixas e o

trabalhador, dentro de uma percentagem limite de contribuição, pode escolher a quantia

a ser paga. A empresa entra com uma parte do pagamento e o funcionário com outra.

Existe um fundo de pensão para os funcionários e quem participa poderá ter

aposentadoria extra e participação nos lucros.

Os trabalhadores pagam R$ 5,00 pelo seguro de vida e dispõem de convênio

funerário.

2.2. OFICINA SINDICAL EM JUNDIAÍ (SP)

2.2.1. Informações gerais

Data: 04/06/2006

Entrevistado: operador de utilidades

Entrevistadora: Daniela Sampaio, IOS

Unidade: Eka Chemicals do Brasil SA

Localização: Rod. Dom Gabriel Paulino Bueno Couto, Km 65,2

Representação: Sindicato dos Químicos de Jundiaí, filiado à Força Sindical

Aproximadamente 5.000 trabalhadores compõem a base do sindicato, 50% dos

quais são sindicalizados.

A unidade produz aproximadamente 100 toneladas de clorato de sódio por dia e

há produção para exportação.

Nesta unidade trabalham 160 funcionários, cerca de 60% são mulheres.

Na unidade há três dirigentes sindicais, destes um é liberado, período integral

para o trabalho sindical e um é de base.

27

2.2.1–Diálogo social no ambiente de trabalho

A atuação da CIPA é considerada boa e a relação da empresa com o Sindicato

também é boa. Segundo os trabalhadores, um esquema de negociação direta entre

empresa e trabalhadores está em implantação, da mesma forma a comissão de fábrica

está em formação.

Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho.

Não há casos de demissão de dirigentes sindicais ou de funcionários que

participam de atividades sindicais. A empresa não faz ameaças aos trabalhadores de

transferência da planta para outros lugares.

2.2.2–Direito à informação

A empresa não fornece qualquer tipo de informação estratégica, empresarial

ou de desempenho econômico para os funcionários.

2.2.3 – Jornada de trabalho

Os funcionários trabalham de 36 a 44 horas por semana. Se houver jornada

acima de 36 horas o excedente é considerado hora- extra. São feitas em média 42 horas-

extras por mês devido à troca de turnos e todas são pagas. Às vezes a empresa anuncia

aos funcionários a necessidade de fazer horas-extras. É possível se recusar a fazer horas-

extras.

A unidade tem quatro turnos de trabalho de 8 horas cada,, 5 dias por semana. Ao

todo são quatro equipes e os turnos são rotativos, das 6h às 14h, das 14h às 22h, das 22h

às 6h.

2.2.4 – Salários

Salário médio da produção: R$1.400,00.

28

Salário médio da área administrativa: R$ 1.200,00.

Salário médio da empresa: R$ 1.300,00.

O menor salário da empresa é o que corresponde ao piso da categoria que

segundo a convenção coletiva de 2006 era de R$ 637,60 (equivalente a 1,82

salário mínimo vigente que era de R$ 350).

Os adicionais ao salário são os de: insalubridade e periculosidade.A

empresa possui plano de cargos e salários e não há plano de carreira. Segundo o

funcionário as chances de ser promovido dentro da empresa são boas. São

utilizados os seguintes critérios para uma promoção: formação escolar e

experiência adquirida no trabalho.

2.2.5 – Discriminação

O entrevistado afirma que é possível perceber discriminação dentro da planta.

Embora não haja diferença entre o trabalho executado por pessoas, quanto à etnia, sexo,

religião etc.

Nos processos de recrutamento ou promoção não há aspectos discriminatórios.

Também não há casos de assédio moral ou sexual dentro da empresa.

Não há nenhum programa de ação afirmativa na empresa. Em parceria com uma

ONG a empresa emprega quatro deficientes auditivos.

2.2.6– Reorganização/relocalização

Não houve casos relevantes de demissões ou admissões, ou qualquer tipo de

reestruturação ou reorganização na empresa.

2.2.7 – Flexibilização e estabilidade

A empresa não faz contratos temporários. Raramente são contratados estagiários

e estes não executam as mesmas tarefas dos funcionários efetivos.

29

2.2.8 – Políticas de Responsabilidade Social Empresarial

Os empregados da unidade são convidados a participar de trabalho social.

2.2.9 – Trabalho seguro e Proteção social

O funcionário caracteriza a temperatura e a iluminação da fábrica como boas e o

ruído e a qualidade do ar como regulares. Na opinião do entrevistado o ritmo de

trabalho não é prejudicial a saúde dos trabalhadores.

A empresa emite CAT para todos os acidentes de trabalho ocorridos no local de

trabalho. Os funcionários não deixam de revelar que estão doentes por medo de serem

prejudicados pela empresa.

A avaliação do funcionário sobre a CIPA é boa, sua composição é de oito

membros, quatro eleitos pelos funcionários e quatro indicados pela empresa.

Na empresa é necessário o uso de EPI’s e eles são adequados.

Quanto às ações ambientais, segundo os funcionários os efluentes são mandados

para o emissário.

2.2.10 – Treinamento

A empresa oferece treinamento aos funcionários e não há critério definido para

decidir quem participa.

Esta unidade paga curso de inglês e 60% da mensalidade da faculdade para os

funcionários.

2.2.11 – Política de benefícios

30

Os benefícios que os trabalhadores dispõem são: assistência médica e

odontológica extensiva aos dependentes, aposentadoria complementar, bolsa de estudos,

colônia de férias e seguro de vida.

Os benefícios definidos no acordo coletivo são auxílio a filho excepcional e

participação nos lucros, mas isto ainda está em negociação.

Os benefícios conquistados pelo sindicato são: auxílio alimentação, cesta básica e

auxílio transporte.

2.3. OFICINA SINDICAL EM ITUPEVA (SP)

2.3.1. Informações gerais da unidade

Local: Akzo Itupeva.

Data: 04/06/2006

Entrevistados: um operador líder e dois operadores de produção.

Produção: amaciante de roupas, sal quaternário de amônia e detergentes

industriais.

Nesta unidade há cerca de 258 empregados, atualmente há mais mulheres do

que homens na área administrativa e na parte de algumas engenharia de produção. Não

há mulheres que trabalham diretamente na área de produção. Cerca de 30 funcionários

trabalham na joint-venture Flex., porém trabalhadores da gerência, linha de frente e

operadores de produção tem vínculo formal à Akzo Nobel.

2.3.2. Diálogo Social e relações no ambiente de trabalho

Aproximadamente oito funcionários da empresa que são dirigentes sindicais.

A princípio os funcionários não sabem se há ou não algum impedimento em

participar das atividades do sindicato ou se os membros do sindicato são impedidos de

entrar na fábrica, porque faz pouco tempo que eles se sindicalizaram. Até pouco tempo

(mais ou menos dois anos) não havia muita proximidade entre os trabalhadores e o

sindicato. Quando os trabalhadores precisaram do sindicato, na época em que houve o

problema da carga horária, o sindicato se posicionou, mas foi em cima da hora, já não

dava mais tempo de alterar quase nada. Os trabalhadores não sabiam que tinham direito

31

a presença de um representante do sindicato nas reuniões com a empresa, e não tiveram

tempo pra isso porque não sabiam.

Não há casos de demissão de funcionários que participam de atividades sindicais

ou de qualquer líder sindical.

Nunca houve greve, mas os funcionários relatam que houve conflitos entre 1999

e 2000 relacionados à jornada de trabalho. A empresa impôs sem aviso prévio uma

jornada de trabalho que estava fora do acordo coletivo. Quem não aceitasse estes novos

horários poderia ser despedido. O regime normal era de cinco turnos por oito horas e

mudou para turnos de 12 horas, três dias trabalhados de 12 horas e três dias de folga.

Este tipo de turno fere a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) porque ultrapassa às

10 horas diárias. Antigamente se trabalhava 36 horas com folga de 36, atualmente se

trabalha 48 horas e com folga de 48. Foi feita uma denúncia no Ministério do Trabalho

de Jundiaí, a posição do ministério foi informar à empresa que essa jornada era ilegal e

que a empresa seria fechada, caso continuasse com essa jornada.

Nesse período a empresa ficou jogando os funcionários uns contra os outros.

Havia uma relação amigável entre a empresa e os trabalhadores, mas quando os

trabalhadores começaram a procurar o sindicato para resolver a situação da jornada de

trabalho esta relação começou a ser abalada. A empresa não queria mais passar

informações para os empregados. A única saída da empresa era voltar à jornada anterior

ou adotar um horário de 3 por 2 fixo. A opção da empresa foi adotar o esquema de 3 por

2 (trabalha 6 dias fixos e folga 2 dias, sendo que sábados, domingos e feriados são

considerados dias normais, deste jeito o funcionário trabalha 54 dias para ficar um único

domingo em casa).

Outros trabalhadores cumprem seis dias à noite, seis dias à tarde e seis dias de

dia. Segundo o entrevistado, na CLT existe uma cláusula que diz que quem trabalha

com essa jornada tem direito a um domingo por mês e não estão recebendo este dia, há

necessidade da intervenção do sindicato com a empresa.

Com a mudança para o esquema de turnos foram demitidos aproximadamente 30

funcionários. Além disto, o cargo de Operador de Painel foi eliminado e colocaram o

Operador A (que é um cargo que fica um nível abaixo do Operador de Painel) que faz o

mesmo serviço do Operador de Painel e ganha 42%.


32

Os funcionários afirmam que nem o sindicato nem os funcionários têm acesso a

informações de caráter empresarial. Tanto é que existem boatos de que a unidade de

Itupeva vai ser vendida, mas até agora a empresa não se posicionou.

A empresa também não fornece informações sobre seu desempenho econômico.

A única informação que os funcionários têm é o informativo sobre as metas de venda.


Os funcionários trabalham seis dias corridos com dois dias de folga. Há horários

como: das 23h00 às 7h00, das 7h00 às 15h00 horas e das 15h00 às 23h00 horas. Há

setores em que existem acordos entre a chefia e os funcionários para mudar de horários

a cada três meses. Outros horários foram propostos pelos trabalhadores, mas a empresa

não quis aceitar sob alegação que se aceitasse estes novos horários teria de contratar

mais funcionários. A jornada de trabalho anterior, que era a que tinha acordo coletivo

legalizado era a do quinto turno, ou seja, cinco turmas, três trabalham e duas folgam.

Os funcionários trabalhavam cinco dias e descansavam dois, cinco dias e

descansavam três e trabalhavam cinco dias descansavam cinco. No período de turnos

eles trabalhavam 15 dias por mês, 8 horas por dia e ficavam 15 em casa. Com o novo

horário passaram a trabalhar os mesmos 15 dias só que por 12 horas diárias e a empresa

não pagava esta diferença de 4 horas por dia (60 horas mensais). De acordo com os

entrevistados, a jornada de 12 horas feria a CLT que prevê uma jornada diária máxima

de 10 horas. Com isso, a empresa passou a adotar turnos fixos de 8 horas sem

revezamento.

A quantidade de horas extras feitas pelos funcionários varia de setor para setor,

tem alguns setores que faz 42 ou 44 horas, outros fazem 36 e outros 20 horas. Estas

horas não estão no acordo coletivo. Fazer horas extras é uma prática usual, todo mês os

funcionários fazem horas extras, porque participam de treinamentos de produção ou de

segurança no trabalho e como os funcionários trabalham com um quadro reduzido

necessitam fazer horas extras.

Algumas vezes, eles fazem horas extras em decorrência do aumento do nível de

produção. Um funcionário relata que em 2004 a produção aumentou muito devido a um

aumento nas vendas, tiveram que fazer outro horário além do normal para dar conta dos

33

pedidos, isto foi feito durante 22 dias. Às vezes não é possível recusar horas-extras

porque há treinamentos feitos fora do horário de trabalho. Atualmente os trabalhadores

recebem por todas as horas-extras que fazem, mas houve um tempo que eles não

recebiam.

Os entrevistados reclamaram que a CLT prevê folga em domingo a cada 30 dias,

mas que os trabalhadores só folgam a cada 54 dias.

A decisão dos turnos e horários de trabalho foram feitas unilateralmente pela

empresa.

2.3.5. Salários

O salário desta unidade varia entre R$ 1.200,00 e R$ 1.400,00.

Esta planta tem plano de cargos; os cargos que compõem este plano são de

operador C, B e A; mas não existe plano de carreira.

De acordo com os trabalhadores, a PLR não foi resultado de um acordo, mas

imposto pela empresa, sem negociação. Não há acordo independente de PLR, por

enquanto a PLR faz parte do acordo coletivo. A PLR da convenção coletiva em 2006,

foi de R$ 462 e na atual convenção de 2007 é de R$ 500 (reajuste real INPC de 3,29%

em relação a 2006). A participação depende de algumas metas como acidentes de

trabalho e outras metas individuais. De 100% da PLR, 85% referem-se às vendas e os

15% às metas que a empresa coloca para os funcionários. Se os funcionários cumprirem

100% das metas eles têm 85% garantido e os outros 15% eles devem garantir

cumprindo as metas. O valor destes 15% é sempre inferior ao que o sindicato negocia.

Se a meta do funcional químico é de 60 toneladas, deve-se vender esta quantidade. Se a

meta não foi cumprida, os trabalhadores não recebem nada. Mas se o trabalhador

ultrapassou a meta de 60 toneladas, 80 toneladas, por exemplo, os trabalhadores não

recebem proporcionalmente o que foi vendido a mais.

Em Itupeva não há comissão de PLR e o acordo de metas é imposto pela

empresa, os funcionários apenas assinam este acordo. Se os trabalhadores atingirem

85% das metas de vendas não recebem nada, o que passar deste valor recebem

proporcional. Quem decide a meta é a empresa. Um funcionário relata que falou com

34

seu gerente que isto estava errado, porque qual é a motivação que os funcionários têm

para cumprir as metas se a parte que o sindicato negocia é sempre mais alta do que o

valor que eles podem conseguir atingindo as metas, portanto eles não têm estímulo

nenhum para cumprir as metas. Embora o chefe desse funcionário tenha se

comprometido a falar com os superiores a respeito, até então o problema não havia sido

resolvido.

2.3.6. Trabalho seguro e proteção social

A Akzo tem outros programas de segurança do trabalho, que às vezes deixa a

CIPA em segundo plano, embora a CIPA tenha bastante liberdade para atuar. Os

trabalhadores conseguem levar os problemas à empresa. Os outros programas muitas

vezes resolvem muitos problemas, por exemplo, o MTS (Monitoramento Total de

Segurança) que é um programa para os trabalhadores fazerem a verificação das

condições dos equipamentos que estão trabalhando. Este programa está vinculado à

PLR, assim os trabalhadores têm de fazer uma quantidade mínima de MTS por mês para

receber a PLR, como se fosse uma meta.. O funcionamento da CIPA é de acordo com a

lei e a comissão faz reuniões periódicas com anotações em ata.


A empresa nunca ameaçou os trabalhadores com mudança de plantas, mas houve

um caso relacionado a acidentes, alguns gerentes chegaram a ameaçar os funcionários

ao anunciar que caso não diminuíssem os níveis de acidentes, a fábrica fecharia. E isso

aconteceu justamente na época em que houve a mudança de turnos de 12 horas para seis

por dois. Quando a jornada foi alterada para turnos de seis por dois o número de

acidentes aumentou.

2.3.8. Salários

Os benefícios que os funcionários possuem são: assistência médica extensiva aos

dependentes, assistência odontológica extensiva aos dependentes, aposentadoria

35

complementar, programa de empréstimos, colônia de férias, PLR (alguns entrevistados

colocam este benefício como definido em lei, outros dizem que está no acordo coletivo),

seguro de vida, auxílio doença complementar, auxílio transporte (ônibus fretado), bolsa

de estudos, auxílio creche. De acordo com os trabalhadores, os benefícios definidos em

lei são a cesta básica, auxílio-alimentação2 e auxílio-creche.3

2.4. OFICINA SINDICAL EM SÃO PAULO (SP)


Local: unidade de produção Tintas Wanda, Rodovia Raposo Tavares, 18,5

Kms.

Data da oficina: 11/11/2006

Entrevistados: quatro trabalhadores (todos ajudantes gerais), nenhum deles

era dirigente sindical.

Entrevistador: João Paulo Cândia Veiga, do Instituto Observatório Social

Sindicato dos Químicos e Plásticos de São Paulo e região, filiado à CUT.

Cargo/função: ajudante geral (a função envolve a diluição das tintas óleo e

látex e se reporta ao operador de máquina; há casos em que o ajudante geral trabalha

como operador de máquina sem o salário equivalente – cobertura de férias, por

exemplo). O cargo de operador de máquina só é preenchido quando surge vaga; o

empregado é avaliado a partir do PDP (Perfil de Desenvolvimento Profissional), um

sistema anual de avaliação profissional.

Produção: Tintas, vernizes, removedores, massas, texturas, diluentes.

Empregados: 800 no passado, 250 hoje (depois da transferência do centro de

distribuição de tintas automotivas para São Bernardo).

2 Artigo 22 da Lei nº 8.460, de 17/09/92 com a redação dada pela Lei nº 9.527, de 10/12/97.

3 0 art. 389, § 1º da CLT, somente as empresas com mais de 30 mulheres têm obrigação de

manter creche no local de trabalho, ou, de acordo com o § 2º do mesmo artigo, supri-la mediante

convênio. A Portaria 3.296/86, que possibilitou a substituição da creche pelo reembolso creche, também

se dirige aos estabelecimentos com mais de 30 mulheres, facultando àqueles que tenham número inferior

de mulheres, mediante negociação coletiva, a concessão do auxílio.

36

Havia 70 temporários trabalhando na linha de produção.

2.4.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho

O dirigente e trabalhadores relataram que não dispunham de EPIs nem

capacetes; só tinham dois uniformes quando na verdade deveriam ter cinco uniformes

para utilizá-los com folga ao longo da semana; o pessoal temporário e terceirizado tem

ainda mais dificuldade de dispor de uniformes e capacetes.

A relação da empresa com o sindicato é a seguinte: não tem assembléia seguida

de negociação e também a unidade de tintas não promove qualquer discussão. O clima

geral é de desânimo em razão da planta não ser estratégica para a empresa e estar em

processo de possível fechamento ou desativação, mesmo que parcial. O acesso dos

dirigentes à planta é restrito como acontece na maioria das empresas no Brasil. Há 46

filiados ao sindicato com perfil etário mais elevado do que a média dos filiados. A

participação dos trabalhadores dessa unidade no sindicato é baixíssima.

Não há negociação entre o sindicato e a empresa, é tudo via patronal pela

Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). Nem a PLR é negociada, os

empregados dessa unidade recebem o pagamento com o mínimo de explicação acerca

do que seja, qual foi a regra de cálculo etc.

Existem os chamados “peixinhos” que são os escolhidos dos supervisores e que

não gostam de empregados que falam em sindicato. Não há regra formal explícita

contra o sindicato ou contra filiados que queiram fazer trabalho sindical, mas fica claro

que os que optarem por esse caminho não vão ter qualquer promoção.

Houve um caso de suplente de cipeiro demitido pela empresa.


As informações mais relevantes são cotejadas junto a outras unidades e

colocadas na mesa pelo sindicato patronal na negociação coletiva. Na unidade existem

apenas indicadores de produção colocados no quadro de aviso, os referentes aos turnos.

Todas as informações “estratégicas” são disponibilizadas apenas pelo sindicato patronal

no momento da negociação coletiva.

37


A maior parte dos empregados entra às 06h00 e sai às 14h15 ou entra às 14h00 e

sai às 22h15. Algumas áreas começam às 10h00 e terminam às 18h15, principalmente

as áreas administrativas. Na semana, a jornada de trabalho atinge 43 horas. São três

turnos de trabalho, um deles comercial.

Não há pagamento de horas extras a não ser quando um empregado cobre as

férias de outro. Só nesse caso paga-se horas extras. Quando elas são pagas, durante a

semana é 70% maior, e durante o final de semana é 110% maior.

Para os terceirizados que trabalhavam na produção, havia banco de horas, mas o

sindicato pressionou para a empresa acabar com essa prática ilegal de usar trabalhadores

terceiros na produção de atividade fim.

2.4.5. Salários

O salário mais baixo pago na produção é de R$ 608,00, o salário médio na

produção é de R$ 790,40. Não há informação sobre os salários no setor administrativo.

Além do salário, são pagos: adicional periculosidade (30%) e PLR uma vez ao

ano (R$ 440,00 foi o mínimo recebido em 2006). A convenção coletiva garante o

mínimo de PLR embora a unidade não tenha um programa específico de metas a

cumprir. A empresa na unidade não possui um Plano de Cargos e Salários. Há um

programa de avaliação de desempenho chamado PPP (Programa de Participação e

Performance).

Os entrevistados afirmaram que as oportunidades de promoção na unidade

Tintas Wanda são ruins, “não existe promoção aqui”, em dois anos só dois

trabalhadores foram promovidos. O critério mais importante para obter a promoção,

quando ela existe, é a amizade com a chefia.


Os empregados relataram que a discriminação é pela função, ou seja, os

supervisores obrigam os ajudantes gerais, em momentos de diminuição do trabalho na

produção, a trabalharem no centro de distribuição para separar as tintas. Nas áreas mais

38

“pesadas” só tem homem. Mulheres só trabalham no setor administrativo. Não há casos

de assédio sexual, mas há casos de assédio moral de supervisores contra ajudantes e

operadores. Não há plano de ação afirmativa ou, focados na questão de gênero e raça.

A discriminação é por ser mais jovem e trabalhar como ajudante geral. Os mais

velhos, os supervisores se aproveitam do posto que ocupam para mandar os mais novos

fazer trabalho pesado no centro de distribuição.

A empresa desenvolve política de contratação de deficientes físicos inclusive na

área operacional.


A unidade e a organização dos trabalhadores, e do próprio sindicato se ressentem

do processo de reestruturação produtiva por que passou a unidade com a diminuição dos

postos de trabalho de 800 para 250. A empresa nunca informou oficialmente o sindicato

acerca desse processo.

2.4.8. Flexibilização e estabilidade

A empresa não tem política para a terceirização. Ela simplesmente dispunha de

72 empregados terceirizados trabalhando diretamente na produção, o que é ilegal4. O

4 “Após muitas discussões e reiteradas decisões quanto à legalidade da contratação de

serviços terceirizados, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula nº 331 consolidando o

entendimento de que é ilícita a contratação de mão-de-obra para a prática de atividade preponderante da

empresa tomadora de serviços, formando-se, nestes casos, o vínculo de emprego diretamente com esta.

Esse entendimento encontra-se vinculado ao disposto no artigo 2º da Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT), o qual estabelece que empregador é aquele que assume os riscos da atividade

econômica, admitindo e assalariando, bem como dirigindo a prestação pessoal dos serviços. Nesse

aspecto, o entendimento majoritário dos tribunais é de que a contratação de terceiros para a atividade

preponderante da empresa representa a transferência do risco do negócio, fato que não pode ocorrer”

(VALLE, R,; EIJJNISMAN, M.; GÔMARA, M.; Aspectos trabalhistas da terceirização. Disponível em:

39

sindicato negociou a contratação desses empregados. Havia diferenças salariais entre os

terceirizados e os empregados formais. A empresa não tem trabalhadores temporários.


A empresa entregou uma cópia do Código de Conduta e pediu aos trabalhadores

que estudassem, fizeram palestra, etc. O diálogo sobre esse tema acontece apenas com a

direção da empresa, não com os empregados operacionais. Os responsáveis pelo diálogo

são os executivos da holding.

Para os trabalhadores e dirigente entrevistados, as áreas fortes de uma empresa

que deveriam ser trabalhadas sobre o tema da RSE seriam:

- a integridade da empresa;

- como ela trabalha;

- não prejudica o Meio Ambiente;

- qualidade, segurança, saúde e Meio Ambiente.

2.4.10. Trabalho seguro e Proteção social

A empresa distribui um documento com a descrição dos procedimentos de saúde

e segurança, na verdade os trabalhadores “aprendem fazendo”, é necesário assinar o que

recebeu, ler o papel e “ficar por dentro”.

As condições da umidade são boas no que se refere à temperatura. Mas são ruins

em iluminação (depende do lugar), ruído e qualidade do ar.

O ritmo de trabalho certamente vai prejudicar a saúde no futuro, afirmaram os

trabalhadores entrevistados. As metas de produção solicitadas são atingíveis e a empresa

emite CAT, sem problemas. Os acidentes de trabalho que justificam a emissão de CATs

são dores lombares, problemas na coluna. Há relatos de casos mais graves, mas nenhum

empregado soube detalhar os casos.

<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/terceirizacao.htm>. Acesso em: 15 fev. 2008).

40

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/terceirizacao.htm

Na área da resina, ninguém esconde doença ocupacional por medo de demissão.

Há casos de empregados que escondem dependência química, isso acontece.

A atuação da CIPA na unidade não funciona, só serve para dar estabilidade aos

quatro representantes dos trabalhadores. Há outros 4 indicados pela empresa.

A regra de utilização de EPIs só acontece de verdade quando tem visita.

2.4.11. Treinamento

A empresa não oferece cursos de treinamento para os empregados operacionais.

2.5. OFICINA SINDICAL EM SÃO ROQUE (SP)


Entrevistadora: Ana Yara Paulino

Entrevistado: Edson Duarte, dirigente sindical

Local: Sede do Sindicato dos Químicos Unificado de Campinas, Vinhedo e

Osasco.

Data: 19/04/2007

As cidades que compõem a base do sindicato são Osasco, Vinhedo e

Campinas com cerca de 40.000 trabalhadores na base, 25.000 sindicalizados. A planta

mais próxima está em São Roque.

Essa unidade da Akzo produz tintas em pó. Tem aproximadamente 80

trabalhadores diretos, 16 ou 17 sindicalizados. O número de mulheres, aproximado

acredita-se ser de 10 a 12% dos trabalhadores.

Há terceiros nesta unidade, mas os entrevistados não sabem precisar o

número exato. A empresa faz contratos temporários, mas para o sindicalista é difícil dar

um número porque são sazonais, dependem dos períodos pico de produção.

Visualmente não se pode identificar um trabalhador temporário, não há distinção entre

os uniformes.

2.5.2. Diálogo social e relações no ambiente do trabalho

41

Segundo os sindicalistas, na unidade de São Bernardo o diálogo é aberto, os

funcionários param para fazer assembléias, conquistaram alguns avanços, mas em

determinadas unidades este diálogo não existe. Em São Roque, segundo o sindicalista, o

diálogo tem melhorado, mas antes os associados eram obrigados a pagar a mensalidade

na sede do sindicato porque não queriam que fosse divulgado que eram sócios do

sindicato.

Depois de uma conversa a empresa se abriu para uma maior participação do

sindicato e agora a relação está melhor. Alguns trabalhadores não reconhecem o

sindicato como seu representante e têm uma atitude arredia, pois, às vezes a empresa os

coloca contra o sindicato.

O sindicalista afirma que o sindicato não tem acesso à área de produção da

empresa e que nas visitas do sindicato à empresa ficam em área reservada.

Não há delegado sindical na unidade embora o sindicato tenha como prática,

colocar um delegado em cada unidade da base, para acompanhar com maior precisão os

problemas que existem dentro das empresas.


As informações que o sindicato possui sobre a empresa são que ela produz muito

e vende muito. Também souberam que aconteceram algumas mudanças nas chefias.

Entretanto, não há qualquer informação sobre os planos que a empresa tem para

contratações ou demissões e se a empresa prevê fechar alguma planta.


Na unidade funcionam três turnos de trabalho com jornada de 36 a 44 horas, das

6 h às 14 h, das 14 h às 22 h e das 22 h às 6 h. O turno é fixo e a possibilidade de troca é

mínima. Essa possibilidade aumenta se o trabalhador quiser estudar. Mas é muito difícil

haver trocas sem um bom motivo.

Uma das maiores reclamações, segundo os sindicalistas, é o banco de horas.

Todo banco de horas tem de ser acordado com o sindicato, mas a empresa não fez

acordo e não assume que existe banco de horas. Segundo o sindicalista, está

42

caracterizado, é um banco de horas, pois os funcionários fazem horas extras e recebem

em folgas e não por horas extras trabalhada.

2.5.5. Salários

O piso da categoria é R$ 637,00, o da Akzo gira em torno de R$800,00, há

pouco tempo foi montado um esquema de acordo de PLR para os funcionários,

antigamente existia a PLR por correção.

Uma das maiores reclamações dos trabalhadores está relacionada à equiparação

salarial, há disparidade para a mesma função.

A empresa não faz avaliação de desempenho, mas existe um relatório que vem

da matriz, que tem por objetivo traçar um perfil do pessoal, de todas as unidades. Esse

relatório não serve nem para promover nem para demitir funcionários, mas é uma forma

de pressionar os trabalhadores.


O sindicalista não sabe informar se houve algum tipo de discriminação dentro da

empresa. Acredita não haver deficiente físico nessa unidade.


Não houve nenhuma demissão de funcionários que participam do sindicato ou

cipeiros. Quando ocorrem demissões, inclusive aa empresa faz questão de declarar que

“fazer parte do sindicato” não é o motivo da dispensa.


A maioria dos funcionários desconhece o código de conduta da empresa

2.5.9. Trabalho seguro e Proteção social

43

O sindicato não sabe quantas CAT’s são emitidas pela empresa, pois elas não

vêm para o sindicato e até agora nenhum funcionário tentou emitir CAT pelo sindicato.

O sindicalista afirma que não houve reclamação por parte dos trabalhadores

sobre ritmo de trabalho. Mas em relação às metas de produção, pode-se afirmar que

estas são inatingíveis, a empresa sabe que os funcionários vão tentar produzir o

máximo, mas será muito difícil conseguir a meta.

A CIPA é atuante, mas o sindicato não tem informação sobre suas ações.

A empresa fornece EPIs: máscaras, protetores auriculares, óculos, dentre outros.

Segundo o sindicalista, não há muitas reclamações dos funcionários sobre problemas de

saúde, mas o sindicato já recebeu queixas de funcionários sobre dores na coluna e LER.

Para os sindicalistas, estes problemas acontecem porque alguns funcionários

desenvolvem atividades que demandam esforço físico, por exemplo, puxar carrinhos

pesados.

2.5.10. Treinamento

A empresa fornece treinamento sobre Saúde e Segurança do Trabalho.

Houve situações em que a empresa propôs treinamento fora do horário de

trabalho e sem pagar horas-extras. O sindicato orientou os funcionários de que isto é

ilegal.

A empresa, segundo o sindicalista, não paga nenhum curso extra para os

funcionários.

2.6. OFICINA SINDICAL EM GUARULHOS (SP)

Data: 03/ 05 / 07

Local: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Farmacêuticas,

Abrasivos, Material Plástico, Tintas e Vernizes de Guarulhos e Mairiporã.

Entrevistado: secretário geral do Sindicato, o dirigente não trabalha na Akzo

Nobel de Guarulhos.

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Farmacêuticas,

Abrasivos, Material Plástico, Tintas e Vernizes de Guarulhos e Mairiporã. O sindicato é

filiado à Força Sindical.

44

Entrevistadoras: Ana Yara Paulino e Leila Nadim Zidan

Nome da unidade: Akzo Nobel unidade Guarulhos

Nessa unidade são produzidas tintas de armação para ferro, estruturas

metálicas.

O sindicalista não tinha informação sobre o volume de produção, nem sobre a

produção para exportação na unidade.

Número de trabalhadores na base do Sindicato: 20 mil trabalhadores em

aproximadamente 600 indústrias, 20 grandes e a maioria de pequeno porte.

Número de trabalhadores sindicalizados na unidade: 53

O total de trabalhadores na empresa é de 158, o sindicalista não soube dizer o

número por sexo, mas acredita que a maioria deve ser de homens. Para o sindicato há

uma particularidade, o setor farmacêutico tem mais mulheres, o setor de cosméticos

também, já o setor de tintas tem menos mulheres e o de plásticos mais ou menos o

mesmo número de homens e mulheres. As mulheres são predominantes na categoria

como um todo.

2.6.1.Diálogo social no ambiente de trabalho

Há quatro anos aproximadamente, na época não existia PLR, as reivindicações

eram por aumento salarial. Havia um gerente, muito autoritário e inflexível com o

sindicato, foi feita uma greve de três dias e o confronto foi duro. A empresa tentou por

todas as maneiras reprimir o movimento fazendo uso de pressão, força policial, quase

dirigentes sindicais foram presos.

O sindicato conseguiu reverter a greve e a empresa atualmente participa de mesas

de negociação. O gerente foi demitido e a empresa começou então a reconstruir a

relação com o sindicato. Depois desse fato a PLR foi negociada. O sindicato atua com

notificação, a empresa deve responder em dez dias e a Akzo tem sempre cumprido.

Caso a resposta não seja satisfatória é convocada uma reunião no sindicato, caso a

empresa não compareça é encaminhado ao Ministério do Trabalho (DRT). Em

Guarulhos as empresas só são chamadas pela DRT quando o sindicato comprova que

buscou a negociação.

Depois deste confronto a relação com o sindicato é de respeito mútuo. Nem

cooptação, nem medo. Não é um relacionamento de afetividade, segundo o sindicalista,

nem é isso que o sindicato deseja, mas uma relação de respeito.

45

Os cipeiros da Akzo participam dos encontros anuais promovidos pelo sindicato

com profissionais da área de saúde e trabalho. Os eventos tentam mostrar que os

trabalhadores têm responsabilidade, que questões políticas não devem ser discutidas na

CIPA, e sim segurança e medicina do trabalho. .

Segundo o dirigente sindical, os trabalhadores são arredios quanto à participação

do sindicato, quando chega o carro do sindicato é como se chegasse o carro de polícia.

Segundo o sindicalista é como se o sindicato viesse com reclamações, então os

trabalhadores devem sair de perto. .

As questões relativas à convenção coletiva a empresa não negocia em separado,

remetem a convenção coletiva.

Todos os anos têm PLR, há uma comissão eleita na empresa. O sindicato leva

urna, cédulas para a eleição dos cinco membros. Essa não é comissão de fábrica, mas de

PLR.

Há uma sensação de que haja repressão por parte da empresa para que os

trabalhadores não se sindicalizem, mas os números dizem o contrário, mais de um terço

dos trabalhadores da unidade são associados.

Não tem dirigente sindical na empresa. Há um trabalho de porta de fábrica com

equipes treinadas que visitam constantemente as fábricas, funciona como se fosse uma

fiscalização. As equipes são divididas por região e recolhem nas portas de fábrica as

queixas dos trabalhadores. É assim que o sindicato se relaciona com o trabalhador. O

sindicato trabalha mais por segmento, do que por empresa. No setor de tintas tem

representante na Du Pont, maior empresa no setor (1 mil trabalhadores) são mais de 15

representantes de trabalhadores, a Akzo não é importante do ponto de vista do sindicato.

2.6.2. Direito a informação

A empresa não repassa informações ao sindicato


A jornada de trabalho é de 40 horas/semana.

O setor administrativo tem jornada de oito horas por dia, cinco dias da semana, ou

seis horas seis dias por semana, ou turnos rotativos, etc.

46

Sobre a prática de horas extras o sindicalista não soube informar, mas garante que

não há banco de horas legalizado.

2.6.4. Salários adequados

O dirigente estima em R$ 900,00 o salário médio da produção e o menor salário

pago pela empresa R$ 632,00.

Além do salário, recebem a PLR há quatro anos.

A empresa possui um Plano de Cargos e Salários, mas o dirigente não soube

descrevê-lo.

Segundo o sindicalista, as oportunidades de promoção são regulares porque não

há um instrumento de avaliação da capacidade e da competência do trabalhador. A

avaliação é muita subjetiva o chefe é quem avalia o que pode gerar “panelinha”.


Para o sindicato nunca foram encaminhadas queixas sobre discriminação .

O sindicalista não tem conhecimento sobre possíveis desigualdades na unidade.

Os setores que eventualmente alocam mais mulheres do que homens, para o

sindicalista, são o administrativo e o laboratório.

O sindicato nunca recebeu queixas de casos de assédio sexual ou assédio moral nesta

unidade.

A empresa não desenvolve uma política de empregar deficientes físicos. E na

região tem acontecido das empresas apresentarem como deficientes as pessoas

lesionadas pela própria empresa, essa não tem sido a postura da Akzo.


Não aconteceram demissões na unidade, o sindicato seria comunicado, todas as

homologações são recebidas pelo sindicato com 48 horas de antecedência para

conferência.

2.6.7. Flexibilização e estabilidade

47

O sindicalista não soube informar a política da unidade relativa à terceirização, mas

acredita que os setores de cozinha e segurança sejam terceirizados. Na linha de produção

não há denúncia no sindicato de trabalhadores de terceiros.

Quanto aos estagiários, o sindicalista supõe que se houver na unidade estão no setor

administrativo ou no laboratório.


O departamento responsável pela política de RSE na empresa é o de Recursos

Humanos. As questões trabalhistas não fazem parte da política de RSE da empresa.

O sindicato possui um espaço que tem mais de cem atividades, numa zona carente

da cidade e a Akzo paga o professor e os custos do curso de lutas marciais. São projetos

voltados para a comunidade.

O sindicato tem trabalhadores voluntários em seu projeto social, às vezes o

sindicato nem chama e o trabalhador vai.

Não há diálogo entre a empresa e outros atores (ou as partes interessadas)

(exemplo, sindicatos, comunidades, autoridades) sobre política de RSE.

O sindicalista afirmou que os trabalhadores recebem um livreto, o Código de

Conduta, mas para o sindicalista ninguém lê.

Para o sindicalista, duas características fortes de uma empresa socialmente

responsável seriam: liberdade de expressão, respeito ao meio ambiente e às questões

trabalhistas.

2.6.9.Trabalho seguro e Proteção social

O ruído é um problema em determinados ambientes de trabalho na unidade.

A empresa só emite CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para os

acidentes fatais, para os outros só emite se pressionada. O sindicalista não tem

conhecimento da freqüência de acidentes na unidade.

As doenças não são reconhecidas pela empresa e as relatadas foram: problemas de

coluna, Lesão por Esforços Repetitivos (LER/ DORT), hérnia de disco por

carregamento de peso (sacos e tambores), intoxicação e queimaduras por produtos

químicos.

48

O sindicalista considera subjetivo o fato dos trabalhadores terem medo de se

declararem doentes.

A CIPA da empresa é atuante quando provocada, ou seja, atua em relação aos

fatos.

Na fábrica os trabalhadores usam uniforme azul , capacetes, luvas e outros EPIs.

3 OFICINAS SINDICAIS NA BAHIA

3.1 OFICINA SINDICAL EM EUNÁPOLIS (BA)

3.1.1 Informações gerais

Data: 21/03/2007

Local da oficina: subsede do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Papel,

Celulose, Pasta de madeira para papel, Papelão, Cortiça, Artefatos de papel, Madeira e

Assimilados do Estado da Bahia (Sindicelpa), em Eunápolis, BA.

Participantes: representantes sindicais do Sindicelpa (BA), Carlos Monteiro (vice-

presidente) e Murilo Robson Câmara (membro da direção do Sindicelpa em Tabatã,

BA), um trabalhador da Eka Eunápolis (que não quer ser identificado) e Ana Yara

Paulino, pesquisadora do IOS. Estava prevista a participação de Sergio Carasso

(dirigente dos Químicos do ABC e presidente do Comitê Sindical da Akzo Nobel no

Brasil) e membros da CNQ/CUT e do Sindicato dos Trabalhadores

Químicos/Petroleiros da Bahia, mas devido a compromissos inadiáveis os dirigentes não

puderam participar. O presidente do SINAP, Iduigues Ferreira Martins, esteve na

abertura da oficina, apoiando e prestigiando a atividade.

O trabalhador é operador técnico, monitora processos e, para desenvolver sua

atividade, utiliza entre outros: computador, ferramentas, medidores de pressão e

temperatura.

Total de trabalhadores diretos na unidade: 70 (seis mulheres e 64 homens)

Total de trabalhadores terceiros: 70 (12 mulheres e 58 homens)

Sindicato que representa os trabalhadores da Eka: Sindicato dos Trabalhadores

Químicos e Petroleiros da Bahia, muito ativo, principalmente na região do Recôncavo

bahiano, pouco presente no sul do estado.

49

Trabalhadores sindicalizados na unidade: nenhum.

Dirigentes sindicais liberados na unidade: nenhum.

Outras unidades da Eka instaladas no Brasil: Eka, em Mucuri, BA, em construção,

na planta da Suzano Papel e Celulose, que está em expansão; Eka Pólo de Camaçari,

BA; Eka, São José dos Campos, SP; Eka Rio de Janeiro, RJ.

A Eka - unidade de Eunápolis produz dióxido de cloro, clorato de sódio,

hidrogênio, oxigênio, e sub-produtos. Segundo o trabalhador entrevistado (operador

técnico), em média, só de dióxido de cloro são produzidas 30 toneladas e 150 toneladas

de clorato. A produção da unidade Eka Eunápolis não é exclusiva da Veracel, pois

encaminham produtos para São Paulo e outros locais.

3.1.2 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho

Segundo os relatos, não existe relação entre o sindicato e a empresa, nenhum

contato Eka Bahia com o sindicato. O período de data base e as negociações sempre são

determinadas por Salvador. As demandas são discutidas com o sindicato e parte dos

funcionários. Durante o processo de data base, os trabalhadores da Eka não têm

informação da empresa, não há informativo, seguem a determinação e aguardam. Os

entrevistados afirmam que não têm informação, nenhum informativo, nada, sobre seus

direitos. A empresa não desencoraja explicitamente os trabalhadores a se sindicalizar,

simplesmente não se fala sobre isso.

Quando a empresa não cumpre uma das cláusulas da Convenção Coletiva de

Trabalho (CCT), são encaminhadas cobranças individualmente. O trabalhador

entrevistado afirma que existe uma relação aberta com os superiores imediatos, que há

diálogo com os engenheiros, etc., mas sem resposta efetiva. Por exemplo, nem todas as

cláusulas aprovadas na CCT, que é estadual, estão sendo seguidas.

3.1.3 Direito a informação sobre temas estratégicos

As informações de natureza empresarial são divulgadas para os trabalhadores

de maneira informal. Por exemplo: a Eka divulgou informalmente para os trabalhadores

que teria a intenção de trabalhar com a Suzano na planta de clorato desta empresa. Essa

informação coincidiu com a de um funcionário do staff da Suzano, de que a proposta

50

inicial era terceirizar a planta nova e, se isso desse certo, estender essa forma para as

empresas que trabalham hoje na planta nova terceirizada, enquanto a planta antiga iria

concentrar-se na atividade fim, ou seja, produção de celulose e papel. A construção da

expansão da Suzano durou quase 30 meses e o início da operação aconteceu em

outubro/2007, integrada à planta química da Eka. Com essa expansão, a produção da

Suzano pulou de 600 mil toneladas por ano para 1,600 milhão toneladas ao ano, de 2006

a fins de 2007.

3.1.4 Jornada de trabalho

A jornada é de 48 horas semanais, são oito horas de trabalho por dia, não tem

horário de almoço fixo, os trabalhadores almoçam em 15–20 minutos, mas a empresa

paga a hora de almoço integralmente.

Quando acontecem problemas operacionais, há a necessidade de 1-2 horas a mais

sobre a jornada diária, a empresa sempre anuncia e solicita, em nenhum momento é

impositiva, é possível recusar. A jornada diária são seis horas diárias somado-se às duas

horas extras, então por semana são 12 horas extras.. Os trabalhadores recebem todas as

horas extras trabalhadas. Os próprios trabalhadores marcam as horas extras.

Há banco de horas.

3.1.5 Salário

Para os entrevistados, o lucro é diferente de resultado, o lucro independe de ter

acidente. Na unidade não há comissão eleita para a PLR, se estipula a meta e os

trabalhadores seguem. Os trabalhadores são chamados para repassar a meta, embora os

trabalhadores reclamem a empresa não negocia. Em 2006 a PLR, foi de 92% do salário

para o pessoal da produção, não têm informações sobre os demais setores. Para os

entrevistados caso a meta tenha sido 100% atingida, as pessoas recebem 100% do

salário nominal, mas se a produção ultrapassar a meta, não tem premiação adicional, e

com certeza a empresa vai aumentar a meta.

O salário base na Bahia da área de produção é em média de R$ 800,00, e o médio

da produção é de R$ 2.500,00. Os entrevistados desconhecem os salários da área

administrativa. Em termos salariais, a Eka Bahia em comparação com as outras plantas

51

é a que paga menos, talvez o menor salário da categoria.

A empresa não possui plano de cargos e salários, estava planejando naquele

momento em fazer uma avaliação, mas ainda não tinha encaminhamento. O entrevistado

já havia sido promovido uma vez, trabalhava desde 2004 e considerou as possibilidades

de promoção regulares. O critério para a promoção apontado foi amizade com a chefia,

considerado muito subjetivo.

Para os entrevistados, deve-se liberar o pagamento de adicional de periculosidade,

visto que o número de trabalhadores é pequeno, 70 trabalhadores diretos, os indiretos

são mais de 70, todos deveriam receber o adicional porque estão expostos aos mesmos

perigos. Os mecânicos terceiros que estavam em vários postos de trabalho, por exemplo,

operação de manutenção de bomba, ao se retirar a bomba pode ter retorno de uma

válvula de produto químico, esses mecânicos foram contratados, são funcionários da

Eka. Até pouco tempo atrás alguns mecânicos não recebiam adicional de

periculosidade, atualmente os entrevistados não têm certeza se todos os terceiros

recebem esse adicional. Os trabalhadores entrevistados também consideram que

ninguém recebe por produção.

3.1.6 Discriminação

Os entrevistados não percebem atitudes de discriminação na unidade. Na

população de trabalhadores há mais brancos, aproximadamente 70%. Não há diferença

do tipo de trabalho por sexo, etnia, filiação sindical etc. Na Eka Bahia há quatro

funcionárias fixas e 12 não fixas, incluindo as estagiárias.

Não foram relatadas, entre os entrevistados, situações de assédio sexual ou moral.

A empresa não tem programa de inclusão de deficientes físicos.

3.1.7 Reorganização/relocalização

A empresa não efetuou demissões nos últimos três anos, ao contrário, houve

contratações quando precisou pessoal para o projeto Fortaleza. As contratações foram

para suprir o pessoal que foi deslocado para Fortaleza.

Há projetos para melhoria da comunicação, unificação das áreas, não só da

produção como também manutenção, o nome do projeto deixaram para os funcionários

a escolha, mas visa reestruturação no sentido de participação geral. As chefias

52

chamaram os funcionários e pediram a opinião de todos, para melhorar o projeto que

estavam fazendo.

3.1.8 Flexibilização e Estabilidade

Com relação à terceirização, na área de manutenção uma empresa terceirizada foi

contratada pela Eka.. São 70 trabalhadores terceiros na unidade para pintura e

manutenção. O setor de pintura necessita de um número grande de trabalhadores:

atualmente são 30 funcionários a mais, segundo os trabalhadores, o número vai variar

de acordo da demanda.

Não existem diferenças entre as condições de trabalho dos diretos e terceiros:

mesmo vestiário, eles “até” tomam café da manhã e os funcionários não tomam. O

trabalhador não tem informações sobre salário e benefícios dos terceiros.

Os estagiários, após esse período, têm possibilidades reais de efetivação. Em

2007, foram efetivados aproximadamente seis estagiários.

Os dirigentes não souberam informar se a empresa faz contratos temporários.

3.1.9 Políticas de Responsabilidade Social Empresarial (RSE)

A unidade não tem departamento de RSE e nem marca na comunidade de ações

nessa área.

A empresa tem uma definição de RSE, na Bahia que se caracteriza, segundo os

entrevistados, em surdina, ou seja, não é divulgado.

Os funcionários ainda não foram chamados para trabalho voluntário, mas sabe-se

que há projeto para isso. Um dos entrevistados lecionou em escolas públicas em cursos

de química, para estimular a região a criar seus próprios profissionais. Havia um teatro,

mas foi desativado.

Para os dirigentes sindicais entrevistados, uma empresa é socialmente responsável

se, em primeiro lugar, respeita a legislação (trabalhista, ambiental, etc.) e há

responsabilidade social com a comunidade.

Existe código de conduta, por escrito e todos os trabalhadores conhecem.

3.1.10 Saúde e Segurança no trabalho

53

A CIPA tem um titular eleito pelos trabalhadores, e um suplente que de fato não

atua. A comissão se resume ao presidente que é indicado pela empresa e o vice,

representante dos trabalhadores. Os entrevistados consideram, devido ao risco que essa

unidade representa para os trabalhadores e comunidade, muito trabalho, para apenas

dois cipeiros, mesmo para uma população de 70 trabalhadores.

A CIPA da Eka Bahia tem caráter mais informativo, preventivo, e a prioridade é

dada à área de segurança do trabalho, a saber: cuidado na manipulação de produtos

químicos, cuidados com o risco elétrico, prevenção de riscos no dia-a-dia da fábrica.

Para cada operação perigosa é feita uma relação, “check-list”, de equipamentos a serem

utilizados, tanto para quem vai utilizar. O produto é muito volátil, pode pegar fogo com

combustão natural. Até por isso a solicitação de visita à empresa foi negada.

Os trabalhadores sempre são respaldados em suas ações, por engenheiros. Para

fazer a inspeção dos vasos sob pressão são contratadas pessoas ou empresas habilitadas

registradas no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), os contratos têm prazo de

validade. Todos os equipamentos são testados, tudo deve estar em ordem. Segundo os

entrevistados, a empresa não economiza em segurança, não se encontra nada errado na

área de segurança, faz parte da cultura da empresa e o referencial são normas

internacionais. Atualmente possui três certificações ISO 9000, 14000 e OHSAS 18000.

A equipe do IOS não teve permissão para visitar a unidade, a empresa alegou

possibilidade de vazamento de gases, risco inerente à produção. Embora tenha EPI, isso

não garante nada, porque são 650 m3 de gás pressurizado que se explodir. Mesmo assim

um dos sindicalistas considera uma contradição, a empresa impedir a visita do IOS

porque há risco porque considera ambiente da Eka seguro. De fato, o trabalhador

garante que o ambiente de trabalho é seguro para os funcionários, mas não afirma o

mesmo para o visitante. A empresa tem todo um sistema de segurança, válvulas de

segurança, travamento, spray de espuma para conter o vazamento.

Para os trabalhadores da Eka há uma política da empresa, os funcionários são

treinados para situações de emergência, sabem como agir, como fugir, fazem

acompanhamento de equipamentos, porém é falso dizer que o trabalhador se sente

seguro, porque não existe segurança total numa planta com essas características.

Um questionamento da pesquisadora do IOS foi se um acidente acontecesse na

Eka, qual seria repercussão na Veracel, pois em outra ocasião a equipe do IOS visitou a

Veracel, junto com a delegação sindical dos papeleiros. Segundo o trabalhador há um

54

caminho preferencial do ar, por causa do litoral, depende das correntes marítimas, o

mais comum é o vento Sul que percorre este caminho, não atingiria a Veracel.

As condições do ambiente de trabalho da unidade quanto à temperatura, são boas,

há ventilação; a iluminação é excelente; o ruído é regular, faz-se o uso de EPI, a

qualidade do ar é regular porque embora haja controle, o sistema de segurança e que

deixa os gases escapar, na unidade não se queima nada, há retorno ao processo.

Os EPIs são adequados, os sapatos de segurança são considerados confortáveis.

O ritmo já foi pior, mas os trabalhadores continuam a ter hora de entrar, mas não

de sair, os equipamentos que estão à prova quebram toda hora, é preciso instalar,

conserta-se um, estragou-se o outro. O ritmo de trabalho é estressante. As metas de

produção são possíveis de serem atingidas, às vezes aumentam a meta graças ao que se

conseguiu no ano anterior. Na visão do trabalhador há funcionários demais na Eka,

porque essa é uma planta piloto, é a mais moderna da Eka no mundo, e supre a

necessidade de funcionários para as outras plantas.

A empresa nunca emitiu CAT, não houve necessidade, não teve acidente. Alguns

casos de coluna, depressão e estresse já aconteceram na empresa. Ninguém trabalha

doente, os trabalhadores têm consciência porque podem colocar em risco sua vida e a

dos outros. A CIPA serve só para a informação, composição: um eleito pelos

trabalhadores e outro indicado pela empresa.

3.1.11 Meio Ambiente

Com relação ao meio ambiente a empresa tem preocupação com os resíduos, estes

são tratados. Os líquidos são degradados e vão para lagoa, os sólidos enviados para

aterro ou transportados em container em caminhão para ser queimado em uma empresa

de Salvador, o produto é difícil queimar.

3.1.12 Treinamento

O critério de escolha de participantes depende do tipo de treinamento, quais as

pessoas interessadas, os entrevistados apontam o critério afinidade ou amigo do chefe.

A empresa talvez pague para alguns cursos de inglês e pós-graduação, faculdade para os

trabalhadores, não custeiam.

55

3.1.13 Rede

O encontro da rede dos trabalhadores da Akzo Nobel, com apoio do projeto CUT

Múlti, para os entrevistados mostrou a importância da organização dos trabalhadores.

Ter representação sindical em todas as unidades, tanto da Akzo como da Eka, para a

organização da rede estimula a busca de um caminho, uma alternativa viável, por

exemplo, para pensar comissão de fábrica, comissão de representação.

Para os entrevistados, são duas coisas: rede e representação sindical, uma é o

sindicato e a outra a rede com repercussão mundial. Para buscar o representante, ou o

Sindicato dos Químicos da Bahia assume maior representação do que hoje,

efetivamente permanecer mais na unidade acompanhar a necessidade dos trabalhadores

ou buscar desenvolver o sindicato na unidade tendo um dirigente sindical ou delegado

sindical pela empresa.

Os dirigentes insistem nas duas frentes: a rede e o sindicato. É importante a

preocupação com a divulgação da participação do dirigente na rede, a visibilidade. Na

opinião dos entrevistados a ação deve ser em todas as unidades da Akzo não só para a

Eka, e a política é ter o sindicato dentro das unidades. A empresa, para os dirigentes,

deve cumprir seu papel, ou seja, a defesa da rede de trabalhadores, assinar acordos com

os membros do comitê, enfim, tem de respeitar a posição dos trabalhadores. São quatro

as unidades da Eka que não têm dirigentes sindicais, e o trabalhador que acompanha a

rede não é dirigente sindical, não tem respaldo para se sentir confortável como

representante da rede. Mas por outro lado e um trabalhador tem uma família que precisa

sustentar. Na Basf, por exemplo, os integrantes da rede são eleitos, independente de ser

delegado sindical.

3.2 – OFICINA SINDICAL EKA, NA SUZANO PAPEL E CELULOSE EM

MUCURI (BA) – EM CONSTRUÇÃO

3.2.1 Informações gerais

Data: 22/03/07

Local subsede do Sindicelpa - Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de

56

Papel, Celulose, Pasta de madeira para papel, Papelão, Cortiça, Artefatos de papel,

Madeira e Assimilados do Estado da Bahia

Participantes: Murilo Robson Camara, Carlos Monteiro e Ana Yara Paulino

A unidade Eka Suzano produz dióxido de cloro e fornece para várias plantas que

também dão suporte a outras empresas do grupo Akzo. A Eka vende plantas industriais.

A unidade nova de cloro que está em construção na planta da Suzano será Eka

CSC (totalmente livre de cloro, a partícula entrar no processo da celulose, na máquina

de papel, porque cristaliza e não emite gases perigosos, ClO2). Antes era jogado cloro, e

era perigoso, havia vazamentos, etc. essa nova tecnologia evita que o cloro volatilize

(Cl2) e possa vir a prejudicar os trabalhadores e o ambiente (camada de ozônio).

Na Eka Suzano Mucuri os poucos funcionários da Eka são para fiscalizar a parte

de construção civil da obra.


A Eka não participou da negociação nas três últimas greves. Como está em fase

de construção civil, a empresa construtora da planta é que vai negociar com o

SINTCESB - Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Construção Civil do Extremo

Sul da Bahia que representa os trabalhadores da construção civil e montagem.

A Suzano só interfere na relação com os trabalhadores quando há paralisação total

ou nas situações em que fogem do controle da negociação com os pacoteiros, em que

precisam do aval da Suzano para atender os trabalhadores, pois quem arca é o caixa da

Suzano. Outra preocupação é não afetar o cronograma, para o staff a previsão é que em

novembro e dezembro se inicie a produção, o que condiciona todas as plantas

envolvidas a estarem prontas até outubro, inclusive a Eka.

Segundo os representantes sindicais entrevistados, a Eka propôs para a Suzano,

em Mucuri, o mesmo pacote que ela vendeu para a Veracel, em Eunápolis. Mas a

Suzano não aceitou e tentou romper o contrato. A manutenção, inspeção, elétrica,

mecânica estão terceirizadas. A maioria das empresas parceiras da Veracel está dentro

da planta de Suzano, ganharam o contrato, que a princípio será de 30 meses, renovável.

A SKF, que ficará com a inspeção, contratou funcionários: mecânico, torneiro,

soldador, caldeireiro etc. A informação da “rádio peão” é que a Eka não fechou contrato

com a Suzano; no final, realmente, a Suzano ficou com a operação. Em resumo: a

operação e a manutenção da planta da Eka em Mucuri é independente da operação e

57

manutenção da planta da Suzano.

Os dirigentes não sabem se a manutenção foi contratada pela Eka. Na prática, para

a instalação de equipamentos na Eka Eunápolis, assinam-se contratos temporários de

trabalho de sete meses a até cinco anos. Nesses casos, a Eka procura casas para alugar a

esses trabalhadores, com contratos mais longos, mais de cinco anos, e tem dificuldade,

porque essa duração é considerada muito longa pelos locadores locais. No fim, são os

trabalhadores que arcam com inconvenientes de mudança de residência etc. Esse

assunto deve constar da pauta a ser debatida nos encontros do Comitê da rede de

trabalhadores da Akzo Nobel. Segundo os entrevistados, a rede será fundamental para

inserir aqueles trabalhadores que estão sob esse tipo de contrato por tempo determinado.

Na avaliação dos entrevistados, a rede é importantíssima porque tem repercussão

mundial e não se pode deixar os trabalhadores da Eka na Bahia na situação como está.

Lembraram que, no estado, a Akzo possui três unidades: Mucuri, Eunápolis e Camaçari,

todas do ramo químico. Existe ainda uma outra unidade da Eka no Brasil também

acoplada à papeleira, a de Porto Alegre (RS).

Alguns acordos feitos no local, possibilitaram em dezembro de 2006 o

recebimento de um abono. Durante a fase de construção, dois ou três eventos motivaram

mobilização fora do período da data base, e com conquistas: melhoria de alojamentos,

disponibilidade de ambulância, menor espaço de tempo entre as visitas às famílias, de

90 dias para 45dias (a maioria dos trabalhadores é de fora), adicional de insalubridade

para os trabalhadores da área de pintura e caldeiraria, abono e não desconto no salário

dos dias de greve. Essas conquistas foram inseridas no acordo.

Não há por parte das empresas uma intenção em desencorajar os trabalhadores à

filiação sindical. Mas, depois da primeira greve os representantes sindicais conseguiram

acesso aos locais de trabalho, o que antes exigia autorização.

3.2.3 Direito à informação

A empresa não fornece informações de natureza empresarial aos trabalhadores,

mas a lei exige através da Comissão de Valores Mobiliários a publicação anual do

balanço das empresas que tem ações no mercado, então o que a lei exige é fornecido

(Suzano), nada mais.

As empresas pacoteiras são transitórias e seus problemas são desconhecidos,

algumas publicam o balanço, a situação financeira. A contratação das pacoteiras é feita

58

pela Suzano, que também contratou uma empresa para fiscalizar as empresas no

cumprimento da certificação da Suzano. De fato as empresas transgridem, já demitiram

mulher grávida, descumpriram a CLT. Segundo os sindicalistas, na construção já existiu

até empresa sexteirizada. Em teoria se deveria ter o mesmo comportamento,

independente de ser terceirizada ou sexteirizada, mas não é o que ocorre. O que

fomentou a primeira greve foi o descumprimento da legislação: horas extras sem

receber; na demissão o local da homologação era no estado de origem da empresa, por

exemplo no Rio Grande do Sul às vezes o valor da passagem nem compensava ir buscar

o que tinha de direito; empresa sem estrutura física na região, que funcionava com um

celular e uma pessoa que se colocava como escritório RH, como toda a estrutura da

empresa.

3.2.4 Jornada de Trabalho

A jornada normal de trabalho é de segunda à sexta-feira, de oito horas com uma

hora para intervalo para o almoço. Em algumas áreas prioritárias há turnos de

revezamento nos finais de semana, por exemplo, na montagem da caldeira, montagem

das tubulações (ETA, ETI), na torre de resfriamento, trabalha-se em regime de 24 horas,

cumprem a legislação referente a turnos.

Os dirigentes desconhecem a freqüência das horas extras, mas acreditam que os

trabalhadores não recusariam fazer horas-extras. Na realidade quando acaba um projeto

o trabalhador não sabe quando vai assumir outro, então é preciso ter uma reserva para se

manter até o próximo projeto. No Sindicelpa que é o sindicato que os representa, depois

da primeira greve não há reclamações sobre o não pagamento de horas extras.

3.2.5 Salários

O cálculo do salário médio é difícil devido a grande variabilidade de funções na

obra: de ajudante a eletricista, caldeireiro, técnico, montador, etc. O menor salário é de

R$ 680,00, mas tem os adicionais.

Os sindicalistas acreditam que não há plano de cargos e salários por ser uma

situação temporária.

59


Os entrevistados relataram caso de discriminação na empresas pacoteiras durante

a greve os dirigentes sindicais recebiam bilhetes com relato de situações que

caracterizam discriminação por parte dos chefes, especialmente privilégios nas

promoções etc. O pessoal do carro de som do sindicato divulgava o conteúdo dos

bilhetes por microfone como forma de trocar informações e estimular que outros

trouxessem novas denúncias.

Segundo os dirigentes, a Suzano tem uma pesquisa que a maioria dos

trabalhadores já sofreu algum tipo de assédio moral. Somando o conjunto com os

trabalhadores que conseguiu especificar que tipo de assédio moral, a média ficou:

- 6% nunca sofreram assédio moral;

- 94% já sofreram algum tipo de assédio moral.

Alguns exemplos de situações características de assédio moral ressaltadas pelos

dirigentes: pressão do chefe, intimidação para realizar a atividade, desrespeito ao

trabalho profissional, ameaça de ser responsabilizado por acidente de trabalho,

advertência por escrito por algum ato considerado errado. Outro exemplo, um

supervisor reuniu todos os seus subordinados (era março) e disse que deveriam mandar

a contribuição sindical para outro sindicato não para o Sindicelpa, e um trabalhador se

opôs, disse que iria mandar para o sindicato que o representava, o supervisor disse que

não podia. Essa ação da empresa para os dirigentes visa fragilizar o sindicato.


No momento em que a oficina foi realizada, a unidade estava em fase de

montagem e se admitia pessoal. No entanto, quando acabar a obra não há projeto para

esses trabalhadores, acaba o vinculo empregatício.

A política da Suzano em relação as terceiras não difere das outras empresas, ficam

com a atividade fim e tudo o que não é direto do processo é terceirizado. A Suzano

copia negativamente a prática de outras empresas com o crescimento das áreas de

terceirização, p.ex. já se sabe que na fábrica nova a elétrica, mecânica, instrumentação,

o projeto vai ser todo terceirizado. hoje é mesclado, pessoal da Suzano com terceiros.

A Suzano se espelha na Veracel, inclusive as empresas contratadas são as mesmas

que atuam na Veracel. Os terceirizados na expansão chegam próximo a seis mil, na

60

planta da Suzano atual o número é próximo a 1,5 mil trabalhadores terceirizados, e são

1.050 trabalhadores diretos na área industrial, na administração são 150 diretos e 800

terceirizados.

A Eka está dentro de um processo de terceirização, a fase de construção e

montagem é feito por outra empresa. Essa é uma situação diferente para a Eka porque

os trabalhadores não são da área química nessa planta são da construção. O pessoal é

100% terceirizado, são trabalhadores que foram demitidos da Suzano, da planta de

máquina de papel. Assim, segundo os sindicalistas, a empresa não cumpre com o acordo

estadual firmado, e nem garante determinados benefícios.

A empresa tem a prática de contrato temporário de trabalho, até no departamento

de engenharia; outra forma de contratação é através de contratos com pessoa jurídica.

Comparando-se os trabalhadores fixos (empregados diretos) com os temporários, os

últimos recebem salários bem menores e têm reduzidos seus direitos trabalhistas. A

empresa possui muitos estagiários e, infelizmente, usa a prática antiga de demitir um

funcionário experiente com salário maior e o substitui por um estagiário, que depois é

efetivado com o salário de um terço do valor do salário anterior, que nunca receberá

nem a metade do salário que o antigo trabalhador recebia. Dessa forma, a empresa reduz

o custo da folha de pagamento. Além disso, o estagiário que substitui o empregado mais

experiente passa por um aprendizado insuficiente para o pleno exercício da função,

comete erros e a empresa sabe que responsabilidade sobre esses erros, mas prefere

continuar arriscando, porque sua visão é no longo prazo: diminuir a folha de pagamento.

A empresa sabe das implicações, mas prefere bancar esse risco; é um risco calculado.

Com a expansão da planta da Suzano, aumentou a sobrecarga entre os seus

funcionários, pois são menos pessoas com mais trabalho, porque quando a empresa fez

a sua otimização, saiu de uma produção de 600 mil ton/ano e chegou a quase 700

ton/ano, sem aumentar o número de funcionários, pelo contrário diminuiu. Em algumas

áreas, um trabalhador passou a fazer o serviço de quatro funcionários e, para isso,

permanecia 24 horas na fábrica. Finalmente, a empresa avaliou que essa situação estava

demasiada e contratou três funcionários terceiros para auxiliar no serviço! Com o

término da expansão e o aumento vertiginoso da produção de celulose, foram

contratados 150 empregados diretos.

3.2.8 Responsabilidade Social Empresarial

61

A empresa faz propaganda que tem política de RSE, mas para os dirigentes “é só

para inglês ver”, a realidade é bem diferente. Em novembro de 2006, em um evento

aberto, a Câmara Municipal de Mucuri fez cobranças à empresa com base num pré-

acordo firmado com a câmara no qual o governo municipal reduziria a taxa de ISS de

5% para 3% e em contrapartida a empresa faria escola, delegacia, ampliaria o hospital.

A empresa descumpriu o acordo e seus representantes na saída desse evento tiveram que

ser escoltados para não sofrerem agressões.

A comunidade de Mucuri também deveria participar e ser beneficiada pelos lucros

que o aumento da produção da Suzano acarreta, com a ampliação da fábrica. Tudo isso

seria coerente com uma política de RSE., no caso, na área de saúde, que é bastante

precária no município. A empresa prometeu a compra de equipamentos e a ampliação

do hospital de Mucuri, mas nada ocorreu: ONGs e o governo não receberam nada

Os moradores de Mucuri chegam a pagar para conseguir atendimento, devido à

superlotação do hospital, a demanda aumentou consideravelmente, pois são 8 mil

trabalhadores na construção da Suzano. A população de Mucuri é de 45 mil habitantes,

com a construção teve um aumento de mais de 20% da população. O problema também

repercutiu na região, pessoas das comissões de saúde das cidades de Nova Viçosa e

Teixeira de Freitas, observam um grande aumento da demanda de atendimentos de

saúde. O secretário de Teixeira de Freitas chegou a determinar por uma normativa que

se evitasse o atendimento dos moradores de Mucuri, devido a reclamações de seus

habitantes.

Os primeiros equipamentos para o hospital de Mucuri chegaram em março de

2007, a previsão de término da obra é setembro do mesmo ano.

Na oportunidade os próprios vereadores ameaçaram desfazer o acordo e cobrar da

Suzano a isenção concedida de impostos pelo não cumprimento do acordo. Em 1988,

primeira vez que a Suzano foi ao município, fez um discurso e apresentou seu

compromisso de fazer várias coisas, muitas não cumpriu. Desde então são 17 anos e

RSE efetivamente a empresa não faz, mas tira uma foto, coloca num folder e divulga no

mercado internacional.

Na comunidade, os pescadores reclamam da diminuição de peixes, a empresa não

assumiu a responsabilidade pelo episódio, os pescadores exigem barcos melhores, mais

profissionais, que permitam pescar mais longe.

Segundo os sindicalistas a empresa usa o “risco calculado”, ou seja, não paga

periculosidade, insalubridade, porque sabe que a percentagem de trabalhadores que vai

62

a justiça é mínima, e caso o trabalhador processe uma empresa de celulose não

consegue mais emprego em outra. Não há como provar, mas coincidência ou não é isso

que acontece, quando o trabalhador cobra o que tem por direito, é obrigado a entrar em

outro mercado, para poder dar sustento a sua família.

Os sindicalistas afirmam que o diálogo existe quando é necessário cumprir

alguma condição, exigência, para ter rastreabilidade, para manter as certificações.

Nessas circunstâncias, fazem uma coisa bonita, dão esmola, pintam algo, com isso

conseguem manter a certificação. A Suzano tem as certificações ISO 9000, 14000,

18001, FFC, SA 8000, CNQ e está tentando OHSAS 18001.

O departamento de qualidade é responsável pela RSE. Segundo os dirigentes

sindicais entrevistados, a Eka tem código de conduta, que na prática, ainda há muita

distância entre o discurso e a prática.

Os trabalhadores da Suzano são chamados para trabalho voluntário, infelizmente,

segundo os sindicalistas ainda tem uma minoria que acha interessante dedicar parte de

seu tempo para o trabalho voluntário. Para os sindicalistas só serve para vender uma

imagem positiva da empresa. Além disso os trabalhadores têm a falsa idéia de que “ser

voluntário” significa conquistar segurança e estabilidade.Algumas funções voluntárias

são professor voluntário, voluntário verde, voluntário de formação (formação de

jovens).

3.2.9 Saúde e segurança no trabalho

A empresa faz treinamento em saúde e segurança, mas segundo os sindicalistas se

preocupa quando há alterações na legislação, busca se adequar e cumprir a lei.

Por exemplo, quando a Eka Mucuri detectou problemas de saúde dos

trabalhadores relacionados a ruído, calor, umidade, iluminação, poeiras, os caracterizou

como custo efetivo, deixou para depois, para o próximo ano... Caso o problema fosse

referido ao processo da empresa, então é resolvido na hora, uma escada, uma plataforma

etc. Em resumo, se o problema diz respeito à ergonomia, ao conforto do trabalhador,

sempre a solução é postergada. Os “pacoteiros” sofrem como os trabalhadores diretos, o

ambiente é o mesmo, o ambiente é insalubre e perigoso. Para o pessoal da construção,

adicionam-se outros riscos como a pressão de tempo para cumprir (ou adiantar, como

aconteceu) o cronograma, a convivência em uma área pequena do canteiro de obras de

63

número excessivo de trabalhadores, que aumenta o risco de acidentes e a ocorrência de

explosões.

A atividade é estressante, no testemunho do dirigente sindical que acompanhou

um trabalhador que estava na enfermaria com pressão alta devido a estresse do volume e

ritmo de trabalho. Estresse é/foi um problema comum entre os trabalhadores, tanto da

Suzano quanto da Eka na obra de expansão. As metas impostas na PLR são inatingíveis,

nunca foram conquistadas, é o jogo do faz-de-conta. Os trabalhadores já sabem que vão

perder, porque a empresa sempre pede a mais.

A emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) depende da relação

do gerente com a área médica. Um dos sindicalistas foi secretário da CIPA na gestão

2005-06 batalhou bastante para que CATs fossem emitidas, porque, quando acontece

um acidente, os próprios técnicos de segurança que são favoráveis à empresa tentam

convencer o trabalhador do seu erro para, no futuro, evitar processo ou penalidade

contra a empresa. Há uma pressão muito grande sobre o trabalhador para que ele se

sinta culpado pelo acidente de trabalho que sofreu e, na maioria das vezes, “constata-se”

problema na execução.

Os acidentes ocorridos na expansão foram: queda de trabalhadores de altura,

queimadura com algum tipo de atividade com trabalho de corte e solda, queimaduras

com produtos químicos.

Segundo os sindicalistas, a empresa de construção deve emitir CAT pela própria

postura do sindicato que os representa. Na Suzano é altíssimo o índice de LER,

especialmente na área das cortadeiras, foram 14 casos de LER num total de 90

trabalhadores. Outra doença que aparece com freqüência é depressão, seguida de

estresse, tem trabalhadores afastados há anos com problemas psíquicos, emocionais. O

vice-presidente da CIPA estava voltando de um afastamento e foi demitido durante o

período de estabilidade. Hoje em dia ele está afastado com sérios problemas psíquicos,

toma remédios fortíssimos, com certeza a pressão que sofreu na CIPA e a

desconsideração de sua estabilidade, foram determinantes em seu estado de saúde.

Através de ação junto ao sindicato, o trabalhador foi reintegrado e entrou com ação na

justiça por assédio moral, compensação financeira é o que a lei determina nesse caso.

Segundo os sindicalistas, o fato de o trabalhador mostrar a doença, não traria

represália direta, mas se a engrenagem está azeitada e aí pode ser substituído por

estagiário.

A CIPA funciona atualmente como meio de conceder estabilidade ao trabalhador

64

que receiam ser mandados embora. O sindicalista considera importante o secretário da

CIPA ser representante do trabalhador, como é responsável pela ata da reunião da CIPA

que é um documento importante, até cópia serviu para embasamento de processo. Na

ata às vezes uma palavra muda todo o contexto de um acidente, ou possível acidente ou

possível omissão de alguém que chegou a acarretar algum problema, em um acidente.

Então a CIPA não funciona, a não ser no período agosto de 1995 a julho 1996 quando o

sindicalista trabalhou e tinha mais três membros “politicamente conscientes” indicados

pela empresa e que votavam com os trabalhadores, porque a CIPA é importante, hoje

nenhum dos três está na empresa. Apesar de ter sido um ano foram conseguidas

mudanças, por exemplo, na área que produzia LER foram comprados robôs, para evitar

que o trabalhador faça uma tarefa repetitiva, isso sem diminuição de trabalhadores,

todas as atas eram distribuídas e chegavam rápido ao Sindicato. De acordo com

dirigente “conseguimos fazer manutenção dos ônibus dos terceiros, que a maioria não

tinha cinto, atualmente já voltou tudo atrás”

A composição da CIPA, na Suzano, é de número igual de indicados e eleitos, são

formalmente seis efetivos e seis suplentes (hoje não há suplentes). De acordo com

dirigentes, a empresa hoje tenta indicar até os que são eleitos, porque ela viu que” foi

perigosa” a gestão da comissão, a empresa apenas cumpriu a lei, mas perdeu o controle

da comissão.

Há necessidade de EPI, mas alguns equipamentos são desconfortáveis, há

equipamentos melhores no mercado, mas o custo define a compra de EPIs menos

confortável. O sindicalista comenta que ele não usa a bota que a empresa fornece, por

que há uma mais confortável, mais leve, que atende a Associação Brasileira de Normas

Técnicas (ABNT), mas a empresa não compra porque é mais cara.

3.2.10 Meio ambiente

Em relação ao meio ambiente, não se pode afirmar que a empresa tenha grande

risco. A Suzano tem risco em relação ao meio ambiente, é uma política que ela tenta

cuidar com mais seriedade do que as outras questões, porque tem uma cobrança muito

grande, envolve outros órgãos, o que justifica a maior preocupação com a questão

ambiental. De modo geral existe o impacto ambiental causado pela indústria, a atividade

em si, ela tenta minimizar, liberação de efluentes, Mucuri é uma cidade de pescador.

65

4 A SITUAÇÃO DOS TRABALHADORES EM DIFERENTES UNIDADES

DA AKZO NOBEL NO BRASIL

O quadro abaixo faz uma comparação das relações de trabalho entre as diferentes

unidades da Akzo Nobel Brasil pesquisadas pelo IOS entre os anos de 2006 e 2007. A

seguir será apresentada uma análise de cada item do Quadro 1.

4.1 ANÁLISE DO QUADRO COMPARATIVO ACERCA DAS RELAÇÕES

TRABALHISTAS


Nas unidades da Akzo, localizada em São Paulo e São Roque (SP), o acesso de

dirigentes sindicais ao local de trabalho é restrito, ao contrário da situação em Mucuri

(BA), Jundiaí (SP) e São Bernardo do Campo, onde os dirigentes sindicais têm acesso.

Em Guarulhos (SP), a relação é amistosa, porém não há negociação entre sindicato e

empresa diretamente. Um dos fatores que contribuem para esta falta de diálogo é a

ausência de dirigentes sindicais na unidade, apesar de contar com 53 trabalhadores

sindicalizados.

No caso de São Bernardo (SP) há livre trânsito de dirigentes na empresa. Já em

Eunápolis (BA), o diálogo social não ocorre, uma vez que não há relação entre as

partes. Na unidade de Itupeva (SP), há dificuldade em qualificar o diálogo social entre a

empresa e o sindicato devido a recente sindicalização dos dirigentes sindicais.

Em São Paulo, Jundiaí, Itupeva e São Roque não foram registrados demissões de

dirigentes sindicais. Na unidade de Itupeva não há dirigentes sindicais e a unidade de

Jundiaí conta com dois dirigentes sindicais. Já em Eunápolis e São Roque, não há

nenhum trabalhador sindicalizado. Em São Paulo e São Bernardo do Campo, não foram

identificados a quantidade de dirigentes sindicais.

.4.1.2 Direto à informação

As unidades de Guarulhos (SP), Mucuri (BA), Jundiaí (SP), Itupeva (SP) e São

Roque (SP) não fornecem informações estratégias, empresariais ou de qualquer

desempenho econômico para os funcionários e o sindicato. No caso da unidade de São

Paulo, são fornecidos apenas dados sobre os indicadores de produção, enquanto em

Eunápolis (BA), estes são repassados informalmente ao sindicato e aos trabalhadores.

Em São Bernardo do Campo (SP), a unidade divulga o desempenho econômico e de

investimentos para o sindicato.

4.1.3 Jornada de trabalho

A jornada de trabalho se enquadra entre 36 e 44 horas por semana em todas as

unidades analisadas nesta pesquisa. No caso de São Paulo, Itupeva e São Roque, foi

possível identificar três turnos distintos de trabalho.

Em relação às horas extras, nas unidades de Eunápolis, Jundiaí, Itupeva e São

Bernardo do Campo, estas são remuneradas. No caso de São Roque, as horas extras são

compensadas. Na unidade de São Paulo, as horas extras não são remuneradas.

Não foi possível verificar a situação das unidades de Guarulhos e Mucuri.

4.1.4 Salários

Os pisos salariais estão inseridos na faixa de R$600 a 680 e apenas as unidades de

Guarulhos, Jundiaí e Itupeva possuem plano de cargos e salários. No entanto, as duas

últimas unidades não têm plano de carreira.


Não há nenhum caso registrado de discriminação nas unidades de Jundiaí, São

Roque, Guarulhos e Eunápolis.

As unidades de Jundiaí, São Bernardo do Campo e São Paulo, não possuem um

plano de ação afirmativa para garantir a presença equitativa de gêneros. Nas unidades de

Itupeva e Mucuri, não foi possível obter essas informações através das entrevistas.


67

Houve uma redução significativa do quadro de funcionários na unidade de São

Paulo, em que trabalhadores foram transferidos para outra unidade. Em Guarulhos e

Jundiaí, não ocorreu este tipo de reorganização. Não foi possível identificar se esta

situação se aplica para as outras unidades.

4.1.7 Flexibilização e estabilidade

Apenas a unidade de Jundiaí não possui trabalhadores terceirizados. No restante

das unidades, existem trabalhadores terceirizados nas áreas de alimentação, segurança,

por exemplo. Em relação a situação da unidade de Itupeva, não foi possível obter esta

informação através das entrevistas.

4.1.8 Política de Responsabilidade Social Empresarial

Na unidade de Jundiaí, os trabalhadores são convidados a participar de trabalhos

sociais promovidos pela empresa. Em São Bernardo do Campo, a unidade apóia

entidades não governamentais e ações da comunidade. Em São Paulo, também existem

ações voltadas para este tema, que são divulgados através do seu código de conduta.

No caso de Guarulhos, as ações RSE não incluem cláusulas trabalhistas e o

departamento de Recursos Humanos é responsável por tratar sobre este tema. Em

Eunápolis, a unidade não possui um plano de ações nem um departamento que discute o

tema.

Em Mucuri, apesar dos dirigentes sindicais identificarem ações promovidas pela

unidade, não visualizam resultados efetivos. O departamento de qualidade é o

responsável por tratar sobre o assunto.

Em Itupeva e São Roque, não foi possível obter esta informação.

4.1.9 Trabalho seguro e proteção social

Nas unidades de São Paulo e Mucuri, a CIPA não é atuante. Não é o caso das

unidades de Itupeva e São Bernardo do Campo, em que a CIPA possui liberdade para

atuar.

68

Nas unidades de São Paulo, Eunápolis, Jundiaí, São Roque e São Bernardo do

Campo, os EPI são fornecidos aos trabalhadores. Mas em São Paulo há pouca utilização

destes equipamentos.

Em relação às condições de temperatura, iluminação e ruído, foi identificado nas

entrevistas que na unidade de São Paulo, a qualidade de temperatura é boa, mas as

condições de iluminação e ruído são ruins. Na unidade de Guarulhos, os ruídos também

prejudicam os trabalhadores.

Já nas unidades de Eunápolis e Jundiaí as condições são consideradas de regulares

a boas.

4.1.10 Treinamento

Foi possível identificar nas entrevistas que a unidade de Jundiaí realiza

treinamento para os funcionários. Na unidade de São Roque, há treinamento apenas na

área de saúde e segurança, assim como em São Bernardo do Campo e Mucuri. Em São

Paulo, não há treinamentos e avaliação de desempenho dos funcionários.

69

QUADRO 1 – RELAÇÕES TRABALHISTAS AKZO NOBEL BRASIL

UNIDADES Eka/ Akzo

N° DE TRABALHADORES.

DIÁLOGO SOCIAL E RELAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO

DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS ESTRATÉGICOS

JORNADA DE TRBALHO SALÁRIOS

DISCRIMI-NAÇÃO

REORGANIZAÇÃO/ RELOCALIZAÇÃO

FLEXIBILI-ZAÇÃO E ESTABILIDADE

POLÍTICAS DE RSE

TRABALHO SEGURO E PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO

Akzo/ Jundiaí – SP

160 trabalhadores60% são mulheres1 dirigente sindical.

Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho. Nãohá registro de demissões de dirigentes sindicais ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.

A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.

Jornada de 36 a 48 horas/semanaAs horas extras são remuneradas.

A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.

Não existem casos de discriminação na contratação. Não há plano de ação afirmativa

Não houve reestruturação ou reorganização na empresa

Emprega trabalhadores terceirizados.

Os trabalhadores são convidados a participar de trabalhos sociais

Iluminação e temperatura:boasQualidade do ar e ruídos: regularEPI obrigatório

Realiza treinamentos

Akzo/ Itupeva – SP

258 trabalhadores,8 dirigentes sindicais

Não há registro de demissão de dirigente sindical.


Jornada de 36 a 48 horas /semana, 3 turnos diferentesAs horas extras são remuneradas.

Não há negociação direta de PLR entre sindicato e a unidade.A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.

A CIPA tem liberdade para atuar

UNIDADES Eka/ Akzo N° DE TRAB.




DISCRIMI-NAÇÃO



POLÍTICAS DE RSE


Akzo/ São Roque - SP

80 trabalhadores,e não há dirigente sindical na unidade

Diálogo aberto entre sindicato e empresa. A relação entre as partes melhorou nos últimos anos.Não há registro de demissão de dirigente sindical.

O sindicato não tem permissão de acesso à área de produção da empresa.

Jornada de 44hs, em 3 turnos distintos.As horas extras são compensadas.

Piso salarial de R$637,00.Não possui plano de cargos e salários.

Não existem casos de discriminação


O sindicato não sabe quantas CAT’s são emitidas pela unidade.O EPI é fornecido.

Não há avaliação de desempenho.A unidade fornece treinamentos sobre Saúde e Segurança do Trabalho somente.

Akzo/ São Bernardo do Campo - SP 360 trabalhadores

Relação amistosa entre o sindicato e a empresa. Não há restrição de acesso à unidade.

A unidade divulga o desempenho econômico e de investimentos da unidade para o sindicato.

Área de produção: 41,5h/semana em 6 dias e 40h/semana em cinco dias para setor administrativo. As horas extras são remuneradas.

Piso salarial de R$ 625,00Não possui plano de cargos e salários.

A empresa não possui plano de ação afirmativa.

A empresa emprega trabalhadores terceirizados nas áreas demanutenção, limpeza, segurança e alimentação.

Apoio a entidades não governamentais e a comunidade

Iluminação, temperatura, e qualidade do ar variam de regular a boa. Ruído: ruimBoa atuação da CIPA.EPIs são utilizados

Treinamento de Saúde e Segurança. Há avaliação de desempenho (PED)

Akzo/ São Paulo - SP 250 trabalhadores

Acesso restrito dos dirigentes sindicais.Não há negociação direta entre sindicato e a empresa.Há registro de demissão de suplente de cipeiro.

A unidade fornece apenas dados sobre os indicadores de produção da unidade.

Jornada de trabalho de 43hs, 3 turnos diferentes.Não há pagamento de horas extras.

Piso salarial: R$ 608Não possui plano de cargos e salários.

Registro de casos de assédio moral.Deficientes físicos são contratados. Não há plano afirmativo.

Redução de trabalhadores de 800 para 250. Houve transferência para outra unidade.

A unidade divulga suas políticas aos funcionários.

Pouca utilização do EPI. Condições de temperatura:boasiluminação, ruído e qualidade do ar:ruinsCIPA não atuante

Não há avaliação de desempenho e treinamento.

72





DISCRIMI-NAÇÃO



POLÍTICAS DE RSE


Akzo/ Guarulhos - SP

158 trabalhadores53 sindicalizados mas não há dirigente sindical na unidade.

A relação entre o sindicato e empresa é amistosa, mas sem negociação direta entre as partes.


Jornada de 40hs/semanaTurno administrativo de 8 ou 6hs/diárias

Piso salarial: R$632,00A unidade possui plano de cargos e salários.

Não há registro de queixas pelo sindicato.

Não há registro de demissões em grande escala.

A unidade emprega trabalhadores terceirizados (área de cozinha e segurança)

As questões trabalhistas não compõem a política de RSE. O departamento de RH é responsável pelo assunto.

Problemas de ruído na unidade

Eka/ Eunápolis - BA

140 trabalhadores sendo 70 diretos e 70 terceirizados.Total de 122 homens e 18 mulheres.Não há trabalhadores sindicalizados na unidade.

Não há relação entre a unidade e o sindicato.

A unidade fornece informalmente os dados de natureza empresarial ao sindicato e trabalhadores.

Jornada de 48hs, não tem horário de almoço fixo (15-20min)As horas extras são remuneradas.

Menor salário de R$600Não possui plano de cargos e salários.

Não foi identificado nenhum caso de discrimina-ção.

A unidade emprega trabalhadores terceirizados na área de pintura e manutenção.

Não possui departamento de RSE e não são feitas ações na comunidade.

As condições de iluminação, ruído, temperatura, qualidade do ar são de regulares a boaPossui EPI.

Possui treinamentos, mas com definições de seleção pouco claras.

Eka/ Mucuri – BA- em construção

Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho.Não existem casos de demissões de dirigentes ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.


Jornada de 40 horas/semana e 1hr de almoço.

Piso salarial: R$ 680 + adicionais.

A unidade emprega trabalhadores terceirizados.

A unidade divulga ações, porém o sindicato não identifica resultados efetivos.Departamento de qualidade é responsável por assuntos de RSE

Baixa atuação da CIPA

Treinamento sobre Saúde e Segurança


DIÁLOGO SOCIAL E

RELAÇÕES NO AMBIENTE DE

TRABALHO

DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS

ESTRATÉGICOS

JORNADA DE

TRBALHO SALÁRIOS DISCRIMI-

NAÇÃOREORGANIZAÇÃO/ RELOCALIZAÇÃO

FLEXIBILI-ZAÇÃO E

ESTABILIDADE

POLÍTICAS DE RSE

TRABALHO SEGURO E

PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO

Akzo/ Jundiaí - SP

160 trabalhadores60% são mulheres1 dirigente sindical.

Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho. Nãohá registro de demissões de dirigentes sindicais ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.


Jornada de 36 a 48 horas/semanaAs horas extras são remuneradas.

A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.

Não existem casos de discrimina-ção na contratação.Não há plano de ação afirmativa

Não houve reestruturação ou reorganização na empresa


Os trabalhadores são convidados a participar de trabalhos sociais

Iluminação e temperatura:boasQualidade do ar e ruídos: regularEPI obrigatório

Realiza treinamentos

Akzo/ Itupeva - SP

258 trabalhadores,8 dirigentes sindicais

Não há registro de demissão de dirigente sindical.


Jornada de 36 a 48 horas /semana, 3 turnos diferentesAs horas extras são remuneradas.

Não há negociação direta de PLR entre sindicato e a unidade.A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.

A CIPA tem liberdade para atuar

Akzo/ São Roque - SP

80 trabalhadores,e não há dirigente sindical na unidade

Diálogo aberto entre sindicato e empresa. A relação entre as partes melhorou nos últimos anos.Não há registro de demissão de dirigente sindical.

O sindicato não tem permissão de acesso à área de produção da empresa.

Jornada de 44hs, em 3 turnos distintos.As horas extras são compensadas.

Piso salarial de R$637,00.Não possui plano de cargos e salários.

Não existem casos de discrimina-ção


O sindicato não sabe quantas CAT’s são emitidas pela unidade.O EPI é fornecido.

Não há avaliação de desempenho.A unidade fornece treinamentos sobre Saúde e Segurança do Trabalho somente.

74

Akzo/ São Bernardo do Campo - SP 360 trabalhadores

Relação amistosa entre o sindicato e a empresa. Não há restrição de acesso à unidade.

A unidade divulga o desempenho econômico e de investimentos da unidade para o sindicato.

Área de produção: 41,5h/semana em 6 dias e 40h/semana em cinco dias para setor administrativo. As horas extras são remuneradas.

Piso salarial de R$ 625,00Não possui plano de cargos e salários.

A empresa não possui plano de ação afirmativa.

A empresa emprega trabalhadores terceirizados nas áreas demanutenção, limpeza, segurança e alimentação.

Apoio a entidades não governamen-tais e a comunidade

Iluminação, temperatura, e qualidade do ar variam de regular a boa. Ruído: ruimBoa atuação da CIPA.EPIs são utilizados

Treinamento de Saúde e Segurança. Há avaliação de desempenho (PED)


DIÁLOGO SOCIAL E

RELAÇÕES NO AMBIENTE DE

TRABALHO

DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS

ESTRATÉGICOS

JORNADA DE

TRBALHO SALÁRIOS DISCRIMI-

NAÇÃO

REORGANIZA-ÇÃO/

RELOCALIZAÇÃO

FLEXIBILI -ZAÇÃO E

ESTABILIDADE

POLÍTICAS DE RSE

TRABALHO SEGURO E

PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO

Akzo/ São Paulo - SP 250 trabalhadores

Acesso restrito dos dirigentes sindicais.Não há negociação direta entre sindicato e a empresa.Há registro de demissão de suplente de cipeiro.

A unidade fornece apenas dados sobre os indicadores de produção da unidade.

Jornada de trabalho de 43hs, 3 turnos diferentes.Não há pagamento de horas extras.

Piso salarial: R$ 608Não possui plano de cargos e salários.

Registro de casos de assédio moral.Deficientes físicos são contratados. Não há plano afirmativo.

Redução de trabalhadores de 800 para 250. Houve transferência para outra unidade.

A unidade divulga suas políticas aos funcionários.

Pouca utilização do EPI. Condições de temperatura:boasiluminação, ruído e qualidade do ar:ruinsCIPA não atuante

Não há avaliação de desempenho e treinamento.

Akzo/ Guarulhos - SP

158 trabalhadores53 sindicalizados mas não há dirigente sindical na unidade.

A relação entre o sindicato e empresa é amistosa, mas sem negociação direta entre as partes.


Jornada de 40hs/semanaTurno administrativo de 8 ou 6hs/diárias

Piso salarial: R$632,00A unidade possui plano de cargos e salários.

Não há registro de queixas pelo sindicato.

Não há registro de demissões em grande escala.

A unidade emprega trabalhadores terceirizados (área de cozinha e segurança)

As questões trabalhistas não fazem parte da política de RSE. O departamento de RH é responsável pelo assunto.

Problemas de ruído na unidade

Eka/ Eunápolis - BA

140 trabalhadores sendo 70 diretos e 70 terceirizados.Total de 122 homens e 18 mulheres.Não há trabalhadores sindicalizados na unidade.

Não há relação entre a unidade e o sindicato.

A unidade fornece informalmente os dados de natureza empresarial ao sindicato e trabalhadores.

Jornada de 48hs, não tem horário de almoço fixo (15-20min)As horas extras são remuneradas.

Menor salário de R$600Não possui plano de cargos e salários.

Não foi identificado nenhum caso de discrimina-ção.

A unidade emprega trabalhadores terceirizados na área de pintura e manutenção.

Não possui departamento de RSE e não são feitas ações na comunidade.

As condições de iluminação, ruído, temperatura, qualidade do ar são de regulares a boaPossui EPI.

Possui treinamentos, mas com definições de seleção pouco claras.

75

Eka/ Mucuri – BA- em construção

Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho.Não existem casos de demissões de dirigentes ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.


Jornada de 40 horas/semana e 1hr de almoço.

Piso salarial: R$ 680 + adicionais.

A unidade emprega trabalhadores terceirizados.

A unidade divulga ações, porém o sindicato não identifica resultados efetivos.Departamento de qualidade é responsável por assuntos de RSE

Baixa atuação da CIPA

Treinamento sobre Saúde e Segurança

76

4.2 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS DA AKZO NOBEL DO BRASIL

Em relação aos 21 benefícios que compõem o Quadro 2, apresentado na próxima

página, os de menor incidência apontados são: bolsa de estudos, auxílio moradia,

auxílio ao filho excepcional e clube recreativo. No que tange aos benefícios restantes,

nota-se que a empresa não possui uma política de garantias de benefício de maneira

constante. Isto evidencia que a política de benefícios da empresa não é clara e depende

de circunstâncias particulares para que os trabalhadores sejam efetivamente

contemplados.

Na coluna de benefícios da unidade de São Roque, as informações coletadas são

escassas devido ao pouco conhecimento do entrevistado acerca dos benefícios

oferecidos pela empresa.

QUADRO 2 - BENEFÍCIOS EM UNIDADES SELECIONADAS DA AKZO NOBEL DO BRASIL – INFORMAÇÕES DOS TRABALHADORES ENTREVISTADOS

Auxilio alimentação (bônus, ticket ou outros)

Sim NãoSim, na Convenção Coletiva

Sim Sim Sim Sim Sim, na Convenção Coletiva

Cesta básica Sim Não Sim Sim Sim Não

Auxílio transporte Sim Sim, na Convenção Coletiva

Não Sim, na Convenção Coletiva

Sim Sim Sim Sim

Auxílio moradia Sim Não Não Não Não Não

Auxílio filho excepcional Não NãoSim, na Convenção Coletiva

NãoSim, na Convenção Coletiva



Sim Sim, na Convenção Coletiva

Clube recreativo/colônia de férias Não Não Não Não Não Sim

Fundo de pensão Não Não Não Espontaneidade da empresa

Sim Sim

Participação nos lucros (PLR) Sim Sim Sim Sim. Definido no acordo coletivo

Sim Sim. Definido em lei

Gratificação de férias (além do 1/3 da CF)

Sim. Definido em lei Sim Não Não

Seguro de vida Não Sim Sim Não Sim

Auxílio doença, acidentário complementar

Sim. Definido em lei Sim. Definido em lei Sim. Definido em lei Sim. Definido em lei Não Sim Sim. Definido em lei

BENEFÍCIOS EUNÁPOLIS, BA GUARULHOS, SP ITUPEVA, SP JUNDIAÍ, SPSÃO BERNARDO DO CAMPO, SP SÃO PAULO, SP SÃO ROQUE, SP

Assistência Médica Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim

Assistência médica para dependentes Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim

Internação hospitalar integral Sim Sim Não Sim Sim Sim

Assistência odontológica Não Sim Sim Sim Sim Sim

Assistência odontológica para dependentes Não Sim Sim Sim Sim Não

Aposentadoria complementar Sim Não Sim Sim Sim Sim

Empréstimo Não Sim Não Sim Sim

Auxílio educação Não




Sim Não, na Convenção Coletiva Não

Bolsa de estudos Não Não

Não Sim, na Convenção Coletiva Sim

SimNão, na Convenção Coletiva Não

Auxílio creche Não Sim. Definido no acordo coletivo Sim

Não tem / Definido em lei Sim/Definido em lei

Sim. Definido no acordo coletivo

78

5. AKZONOBEL E A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL,

NA MATRIZ E NO BRASIL

Atualmente, a Responsabilidade Social Empresarial (RSE) é vista de uma

forma muito mais consistente do que era poucos anos atrás. Antes, bastava uma empresa

chamar de Responsabilidade Social qualquer ação de cunho social promovida por ela

para que parecesse ter aderido ao movimento de RSE. E, como não estivesse claro o

conceito de Responsabilidade Social, tais ações serviam, em grande parte, somente para

alavancar a imagem da empresa. Por esse motivo, era (e ainda é) muito comum as

pessoas emitirem opinião sobre a RSE como sendo “só marketing”.

Em poucos anos houve um avanço importante na identificação da

abrangência da Responsabilidade Social Empresarial, e hoje, todo empresário e

profissional que quer estar comprometido com esse movimento deve saber que

Responsabilidade Social das empresas é a responsabilidade sobre os impactos causados

por sua operação em termos econômicos, sociais e ambientais; que a organização deve

estar comprometida com o desenvolvimento sustentável, ter uma postura ética, cumprir

as leis nacionais e as convenções internacionais e levar em conta os interesses das suas

partes interessadas (stakeholders). Também faz parte das orientações para

implementação de políticas de RSE, notadamente para empresas multinacionais, que

suas políticas devem ser aplicadas na matriz e em todas as suas subsidiárias, em

qualquer país em que estejam operando.

Em levantamento com os representantes dos trabalhadores da AkzoNobel

sobre o tipo de informação que esses têm a respeito das políticas de Responsabilidade

Social Empresarial da companhia, temos como resultado apenas uma lista de programas

sociais apoiados pela empresa. Grande parte desses programas é executada com o

trabalho voluntário dos funcionários. Visitando o site na empresa no Brasil, na página

sobre Responsabilidade Social, também encontramos informações sobre programas

sociais desenvolvidos em cada unidade. Ali também está a declaração da empresa sobre

sua visão de RSE: “Responsabilidade Social Corporativa é o comportamento

responsável diante de questões como segurança, qualidade, meio ambiente,

negociações, comunidade, educação, a saúde, enfim, é agir de forma coerente e ética

em todas as áreas e com todas as pessoas envolvidas com a empresa”.

Observando as duas situações acima citadas: o foco nos programas sociais e

visão sobre RSE declarada pela empresa, surgem perguntas muito simples, como por

exemplo, se a empresa declara ter uma visão razoavelmente abrangente sobre RSE por

que, então, a visibilidade está somente nos chamados programas sociais? Por que as

ações sobre segurança, qualidade, meio ambiente, negociações não estão mencionadas

como políticas de Responsabilidade Social? Quais são essas ações?

Atualmente, a grande maioria das pessoas já sabe que programas sociais não

é sinônimo de RSE. Em geral, eles podem ser identificados como filantropia – o que

não merece desconsideração - mas, uma política de compromisso com a comunidade do

entorno (assim é a orientação para esta parte interessada da empresa – a comunidade)

deve levar em conta o diálogo para que sejam identificados seus interesses e que sejam

sustentáveis, portanto, não dependentes das decisões da empresa em mantê-los; e, uma

forma de serem sustentáveis é estarem ligados as política públicas. Os próprios

representantes dos trabalhadores estão bastante capacitados em relação a essa discussão;

e mesmo o trabalho voluntário nesses programas, em alguns casos, é questionado

enquanto sua verdadeira intenção voluntária. Sabe-se que, em muitos casos, o

chamamento ao trabalho voluntário para ações sociais é usado para exercer pressão e até

intimidação aos trabalhadores. Vários exemplos positivos têm sido vistos em empresas

que aproximam os representantes dos trabalhadores para desenvolver conjuntamente os

programas de voluntariado.

Por outro lado, visitando o site da matriz da AkzoNobel, Relatório Anual

2007, (http://www.sustainabilityreport.akzonobel.com/annualreport2007) encontramos

uma declaração de visão muito mais afinada com as mais recentes discussões na

sociedade sobre RSE e que são também identificadas com o escopo da Sustentabilidade.

No site estão expostas todas as associações e ligações com organismos internacionais

que se ocupam do arcabouço da RSE, como por exemplo: a AkzoNobel é signatária do

Global Compact e da Carta para o Desenvolvimento Sustentável, é membro da

Responsible Care (iniciativa voluntária para indústria química que trabalha para o

melhoramento de ação sobre saúde, segurança e meio ambiente em seus produtos e

81

http://www.sustainabilityreport.akzonobel.com/annualreport2007

processos), membro do World Business Council for Sustainable Development (tem

como missão “tornar as lideranças das empresas catalisadoras de mudanças para o

desenvolvimento sustentável e apoiar as licenças de operação, inovação e crescimento

em um mundo moldado pelos temas do desenvolvimento sustentável”), membro da

Câmara de Comércio Internacional e é uma das empresas líder no DJSI – Dow Jones

Sustainability World Indexes. Também no site da matriz são mostrados inúmeros

projetos sociais em todos os países onde a AkzoNobel opera, envolvendo 2.500

trabalhadores voluntários de 45 países, lidando com mais de 500 projetos sociais (http://

www.akzonobel.com/sustainability/people/community_program/).

O que se pretende chamar a atenção é a distância existente entre as políticas

de RSE e/ou Sustentabilidade que a AkzoNobel define para a matriz e aquelas

implantadas no Brasil. Espera-se que, como declarado pela empresa, ações responsáveis

sobre segurança, qualidade, meio ambiente, saúde, educação e negociações sejam

traduzidas em programas sustentáveis e que os trabalhadores estejam envolvidos em

todas as suas etapas para que se alcance o êxito necessário para merecer uma ampla

divulgação.

82

http://www.akzonobel.com/sustainability/people/community_program/

http://www.akzonobel.com/sustainability/people/community_program/

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A equipe do IOS (Ana Yara Paulino, Regina Queiroz e Lilian Arruda) reuniu-se

com dirigentes sindicais da CNQ-CUT (representada na ocasião por Sérgio Carrasso e

Antenor Eiji Nakamura - Kazu) no início de 2008, para discutir a continuidade da

pesquisa Akzo Nobel. As sugestões do IOS para a continuidade do projeto foram as

seguintes:

- pesquisa na unidade de São Gonçalo. Embora essa unidade já estivesse listada

na fase atual da pesquisa (Monitor III), não foi possível realizá-la. Os dirigentes

ressaltaram a importância de retomar a pesquisa nessa unidade;

- pesquisar as unidades da ex-ICI (Santo André e Mauá – SP; Jaboatão - PE),

empresa que foi recentemente incorporada pela AkzoNobel. A idéia é fazer em 2008 as

oficinas sindicais e, em 2009, a pesquisa amostral em unidades a serem definidas;

- elaborar um comparativo dos códigos de conduta e políticas de RSE dessas

empresas;

- realizar um acompanhamento no Financial Times (implica assinatura) da

mobilidade do capital no setor, fusões e aquisições etc.

A execução dessas sugestões dependerá de decisões que serão tomadas no

âmbito do projeto Monitor de Empresas/FNV.

83

REFERÊNCIAS

AKZO NOBEL. Disponível em: http://www.akzonobel-ti.com.br/

DCI. Disponível em : http://www.dci.com.br/usexibir_integra_capa.asp?intDiaEdicao=08&intMesEdicao=02&intAnoEdicao=2006&lng0=21526835&lng1=0&lng2=0&lng3=0&strSessionID=83415895

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL – IOS. Akzo Nobel Brasil. Monitor de Empresas II. Comportamento social e trabalhista. São Paulo, dez. 2005. GAZETA MERCANTIL. Disponível em:

JORNAL DOS TRABALHADORES NA AKZO NOBEL NO BRASIL. n. 2, set. 2005.

JORNAL DOS TRABALHADORES NA AKZO NOBEL NO BRASIL. n. 3, nov. 2006.

JORNAL DOS TRABALHADORES NA AKZO NOBEL NO BRASIL. n. 4, maio 2007.

O GLOBO. Disponível em:

http://oglobo.globo.com/economia/mat/2007/03/12/294895162.asp

REVISTA QUÍMICA. Disponível em:

http://www.quimica.com.br/revista/qd443/celulose5.html

ORGANON. Disponível em: http://www.organon.com.br/about/akzo/index.asp

SCHERING PLOUGH. Disponível em: http://www.sch-plough.com/schering_plough/news/release.jsp?releaseID=972539

VALOR ECONÔMICO. Disponível em: http://www.valoronline.com.br/valoronline/Geral/empresas/66/Schering+Plough+comprara+divisao+farmaceutica+da+Akzo+Nobel+por+11+bilhoes+de+euros,,,66,4198305.html

84

http://www.valoronline.com.br/valoronline/Geral/empresas/66/Schering+Plough+comprara+divisao+farmaceutica+da+Akzo+Nobel+por+11+bilhoes+de+euros,,,66,4198305.html



http://www.sch-plough.com/schering_plough/news/release.jsp?releaseID=972539

http://www.sch-plough.com/schering_plough/news/release.jsp?releaseID=972539

http://www.organon.com.br/about/akzo/index.asp

http://www.quimica.com.br/revista/qd443/celulose5.html

http://oglobo.globo.com/economia/mat/2007/03/12/294895162.asp

http://www.dci.com.br/usexibir_integra_capa.asp?intDiaEdicao=08&intMesEdicao=02&intAnoEdicao=2006&lng0=21526835&lng1=0&lng2=0&lng3=0&strSessionID=83415895



http://www.akzonobel-ti.com.br/

APÊNDICE

85

Terceira fase do Projeto Company Monitor

“Comportamento da Akzo frente aos seus empregados em

diferentes unidades”

Pesquisa com Trabalhadores, Cipeiros e Sindicalistas nas unidades

brasileiras do Grupo AKZO NOBEL

Data: __ / __ / __

1.1. Nome da unidade ___________________________________________

1.2. Localização da unidade______________________________________

1.3.O que a unidade produz e o volume de produção?_________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

1.4. Há produção para exportação na sua unidade?__________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

1.5. Qual a sua função na empresa? Descreva_______________________

______________________________________________________________

86

Caso você seja sindicalista responda:

2.1. Nome do sindicato e Central Sindical____________________________

_______________________________________________________________

2.2. Número de trabalhadores na Base do Sindicato___________________

2.3. Número de trabalhadores sindicalizados na unidade_______________

2.4. Quantidade de dirigentes sindicais liberados na unidade e em que

condições______________________________________________________________

______________________________________________________________

2.5. Existem outras plantas instaladas no Brasil filiadas à mesma unidade

que você representa? Se sim quantas e onde estão localizadas?

_____________________________________________________________

_______________________________________________________________

2.6. Número total de trabalhadores da unidade que você representa dividido

entre homens e mulheres?______________________________________________________________________________________________________________________

87

3.0a Diálogo Social e Relações no Ambiente de Trabalho

(Liberdade Sindical, Organização Sindical, e Negociação Coletiva)

3.1.a. Breve descrição sobre a atuação da CIPA no ambiente de trabalho___

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

3.2.a. Descreva a relação da empresa com o sindicato.__________________

________________________________________________________________

3.3.a Descreva a participação dos empregados nas atividades sindicais.

Desde a receptividade aos boletins sindicais entregues na porta até a participação de

assembléias e paralisações.__________________________________________________

3.4.a. As negociações coletivas são desenvolvidas pela entidade patronal

junto ao sindicato de trabalhadores ou há negociação direta entre empresa e

sindicato? Se houver algum tipo de negociação direta descreva?_________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

2.7. Caso tenha ocorrido greves ou conflitos entre os representantes da

unidade e os trabalhadores, nos últimos cinco anos, descrever o motivo e o

comportamento da empresa _______________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

________________________________________________________________

_

88

3.5.a. Há Negociação Coletiva ou outro tipo de acordo no local? Se sim ceder

uma cópia ao pesquisador._________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

3.7.a. A empresa desencoraja filiação ao sindicato, por exemplo, tratando os

sindicalizados de forma diferente?___________________________________________

________________________________________________________________

3.8.a. Os representantes sindicais podem atuar sem restrições?__________

_______________________________________________________________

3.9.a. As lideranças sindicais têm acesso ao local de trabalho?Detalhar____

________________________________________________________________

________________________________________________________________

3.1.0a. Há casos de sindicalistas ou cipeiros demitidos pela empresa? Se sim

descreva ________________________________________________________________

________________________________________________________________

3.1.1a. A empresa ameaça deixar o país ou transferir operação para outra

localidade com objetivo de influenciar nas negociações?Se Sim descreva___________

________________________________________________________________

3.0.b Direito à Informação sobre Temas Estratégicos

89

3.1.b. Quais informações de natureza empresarial são fornecidas ao

sindicato representativo dos trabalhadores?__________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

3.2.b. A empresa oferece informações a respeito de suas estratégias, em

tempo hábil p/ o sindicato organizar seu posicionamento e informar os trabalhadores?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

3.3.b. As informações repassadas pela empresa aos sindicalistas são

específicas da unidade, do país ou há repasse de informações de contexto corporativo?

_____________________________________________________________

________________________________________________________________

3.4.b. A empresa oferece informações sobre seu desempenho econômico? Se

sim descreva quais?_______________________________________________________

________________________________________________________________

4.0 Jornada Decente (Jornada de trabalho)

4.1. Qual é a Jornada Semanal de trabalho ?__________________________

________________________________________________________________

4.2. Descreva os Turnos de trabalho na unidade? Ex: Administrativo 8

horas/dia, cinco dias por semana, ou 6 horas/dia, seis dias por semana, ou turnos

rotativos etc.;

__________________________________________________________________

90

_________________________________________________________________

_

4.3. Qual é a média de horas extras por dia/ semana/ mês?_______________

_________________________________________________________________

___________________________________________________________________4.4. A

hora extra é uma prática normal ou somente ocorre em tempos de pico de produção?

______________________________________________________

_________________________________________________________________

_

_________________________________________________________________

_

4.5. A empresa anuncia as horas extras adiantado? ____________________

________________________________________________________________

4.6. È possível recusar horas extras?_________________________________

________________________________________________________________

4.7. Os empregados recebem por todas as horas extras efetuadas?________

________________________________________________________________

5.0 Salários adequados

Se possível disponibilizar a folha salarial da unidade

5.1.Salário médio na produção_________________________________________

5.2. Salário médio no administrativo____________________________________

5.3.Qual o salário médio mensal da empresa?____________________________

___________________________________________________________________

5.4. Qual é o menor salário pago pela empresa? _______________________

91

5.5. Além do salário, quais outros adicionais são pagos aos trabalhadores?Por

exemplo PLR? Caso tenha descrever._______________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

5.6.Caso tenha PLR, descrever o acordo, comissão etc. Se possível, disponibilizar

o acordo. _____________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

5.7. A empresa possui um Plano de Cargos e Salários ou de Carreira? Se sim,

descrever._____________________________________________________________________

5.8. Existe uma avaliação de desempenho dos funcionários por parte da empresa? Se

sim, descrever como acontece?___________________________________________________

_____________________________________________________________________

5.9.Você considera que, na empresa, as oportunidades de promoção são:

a) Boas b) Regulares c) Ruins

Por quê? _____________________________________________________________

_____________________________________________________________________

5.1.0. Na sua opinião, qual ou quais destes critérios a chefia ou gerência da empresa

utiliza para promover os empregados a cargos mais elevados?

a) Formação escolar e técnica, b) Ser homem, c) Experiência adquirida no

trabalho, d) Não participar de atividades do sindicato, e) Ser branco, f) Dedicação à

empresa, g) Ser mulher, h) Ser negro, i) Amizade com a chefia (critérios subjetivos) j)

Outros. Quais? _______________________________________

7.0 Discriminação

7.1. Vocês percebem se há na empresa algum tipo de discriminação? (sexo, etnia,

filiação sindical, religião, origem social, opinião política ou outro critério). Se sim descrever:

92

_________________________________________________________________

___________________________________________________________________

7.2. A empresa oferece salário igual para trabalho igual, não importanto sexo, etnia,

filiação sindical, religião, origem social ou opinião política?__________________________

___________________________________________________________________

7.3. Há diferença no tipo de trabalho feito em base de sexo, etnia, filiação sindical,

religião, origem social ou opinião política? Exemplo, há desigualdade na ocupação de posições de

comando? Se sim, por que você acredita que isto ocorra?

___________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________

______________________________

7.4 Existem setores na sua unidade que alocam mais mulheres do que homens? Se sim

descreva por que na sua opinião isso ocorre?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

7.5. Há oportunidades iguais para treinamento promoções, ou seja, existem aspectos

discriminatórios no processo de recrutamento e seleção?

___________________________________________________________________________________

____________________________________________________

7.6. Há casos de assédio sexual à mulheres no local de trabalho?Se sim,

descreva______________________________________________________________________

7.7. Há relatos de assedio moral na sua unidade? Se Sim descreva._____________

7.8. Existe algum plano de ação afirmativa na sua unidade ? Se sim, descreva.

93

_____________________________________________________________________

7.9. Há relatos de trabalhadores que se sentiram prejudicados ou discriminados na

empresa por algum dos seguintes motivos?

a) Ser homem, b) Cor ou raça, c) Participação sindical, d) Participação

política, e) Doença, f) Ser mulher, g) Religião, h) Opção sexual, i) Outro

motivo. Qual: __________________ Nunca se sentiu discriminado

EM CASO POSITIVO. Por favor, descreva ____________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

7.1.1 A empresa desenvolve uma política de empregar deficientes físicos? Se sim

descreva

8.0 Reorganização/Relocalização

8.1. Há casos relevantes (exemplo mais de 10 funcionários em um setor) de

demissões ou admissões na sua unidade que acorreram nos últimos três anos? Se sim,

descreva o motivo e a quantidade?

______________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

8.2. A empresa passou por reestruturação ou reorganização nos últimos três

anos? Se sim, descreva. ___________________________________________________

_______________________________________________________________

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Caso a empresa tenha passado por reestruturação ou reorganização:

8.2.1. Como e quando a empresa informou os trabalhadores e os sindicatos

da reestruturação ou reorganização ?________________________________________

________________________________________________________________

8.2.2. Quais foram as consequências dessa reestruturação ou reorganização

para os trabalhadores?______________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

8.2.3. A reestruturação ou reorganização afetou a quantidade de postos de

trabalho (emprego)?_______________________________________________________

Caso a reestruturação ou reorganização levou a demissões:

8.2.3.1 Quais responsabilidades a empresa tomou com respeito aos

trabalhadores afetados? Sob quais condições os trabalhadores foram demitidos? Houve a

negociação de um plano de demissão?_________________________________________

9.0 Flexibilização e Estabilidade

9.1. Qual a política da unidade relativa à terceirização? Quantos trabalhadores

atuam sob esta forma na empresa (terceirização) e em quais setores?______________

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9.2. Quais as diferenças nas condições de trabalho entre os trabalhadores fixos e

os tercerizados?___________________________________________________________

9.3. A empresa adota contratos temporários de trabalho? ________________

Caso a resposta da 9.3. seja positiva responda:

9.3.1. Quantidade ou proporção de contratos temporários na unidade que

você representa?_________________________________________________________

_________________________________________________________________

9.3.2 Com que freqüência a empresa emprega trabalhadores temporários? Isso

acontece o ano inteiro ou em períodos específicos?_______________________________

9.3.3. Quais são as razões para empregar trabalhadores temporários?

(Exemplo: grande capacidade de produção em tempos de pico de produção, menor custo

do trabalho, mais flexibilidade etc.) ____________________________________________

9.3.4. Quais as diferenças nas condições de trabalho entre os trabalhadores

fixos e os temporários? _____________________________________________________

_________________________________________________________________

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9.3.5. Os trabalhadores temporários conseguem um contrato fixo depois de ter

trabalhado na empresa por um certo período? Ou a empresa contrata os mesmos

trabalhadores por um prolongado tempo com uma série de contratos temporários?

______________________________________________________________

9.3.6. Qual a política da sua unidade em relação aos estagiários? Por

exemplo: eles exercem as mesmas funções dos empregados efetivos, alguns deles são

efetivados depois etc.? _____________________________________________________

10. Políticas de Responsabilidade Social

10.1. A empresa tem uma definição de Responsabilidade Social? Se sim você

poderia descrevê-la brevemente?___________________________________________

_______________________________________________________________

10.2. As questões trabalhistas fazem parte da política de RSE? Se sim,

como? _________________________________________________________________

10.3. Há diálogo entre a empresa e outros atores (ou as partes interessadas,

exemplo, sindicatos, comunidades, autoridades) sobre política de RSE em geral ou sobre

aspectos específicos de política de RSE? Se sim, descreva o diálogo.

_________________________________________________________________

10.4. Qual departamento é responsável pela política de RSE na empresa?

_________________________________________________________________

97

10.5. O gerenciamento nacional/local e os empregados são informados sobre o

Código de Conduta (ou outro documento oficial que descreva compromissos da empresa

para com as partes interessadas e para a sociedade)? Se sim, anexar uma copia.

10.6. Além do Código de Conduta, existe um documento local que especifique

os direitos e deveres dos empregados (em alguns casos é chamado também Código de

Ética).

10.7. Os empregados da sua unidade são chamados para realizarem algum

trabalho social voluntário? Se sim, como isso acontece?

10.8.Como foi decidido onde seria feito o trabalho voluntário?

a) a gerencia definiu sozinha, b) indicação de um grupo de trabalhadores

existe uma comissão para organizar o trabalho voluntário.

10.9. Em sua opinião, quais seriam duas características fortes de uma

empresa socialmente responsável?

1) ___________________________________________

2) ___________________________________________

11.0 Trabalho Seguro e Proteção Social

98

11.1. Os empregados na sua unidade recebem treinamento sobre Saúde e

Segurança? Na sua opinião, você considera que os empregados estão bem informados

sobre os riscos no trabalho?

11.2 Como você caracteriza as condições da unidade em que você trabalha

em relação aos seguintes pontos (marque com um X a opção desejada):

11.3. Vocês consideram como bom o conforto (levando em consideração o

esforço e a postura) exigido pela unidade aos seus funcionários?

11.4. Vocês consideram o ritmo de trabalho exigido como prejudicial a saúde

mental ou física dos funcionários da unidade?

_______________________________________________________________

11. 5. Vocês consideram que as metas de produção solicitadas são atingíveis?

11.6 A empresa emite CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para

todos os acidentes que acontecem no local de trabalho? _________________________

11.7. Existem relatos graves ou substanciais de acidente de trabalho, nos

últimos três anos? Exemplo:

99

a) Problemas de coluna, b) Surdez,c) Doenças de pele, d) Doenças

respiratórias, e) Lesão por esforços repetitivos (LER/ DORT), f) Doenças do sangue,

g) Depressão ou estresse

h) Outro. Qual? _______________________________________________

Se sim, descreva:

11.8. Os funcionários deixam de revelar que estão doentes ou passando mal

enquanto trabalham por medo de serem prejudicados na empresa?Se sim, por que?

11.9. Como você avalia a atuação da CIPA na empresa? _______________

_______________________________________________________________

11.1.1 Como é a composição da CIPA na sua unidade?

________________________________________________________________

11.1.2 No seu trabalho é necessária a utilização de algum equipamento de

proteção individual (EPI)? Se sim, você considera que as EPIs são adequadas aos

funcionários? ____________________________________________________________

11.1. 3 Descreva brevemente a relação da empresa com o meio ambiente ao

redor. Exemplo: tratamento da água, dos resíduos, dos gases etc.

100

11. 1. 4 Você conhece algum programa da empresa voltado para a

preservação do meio ambiente na comunidade?Se sim, descreva:

11.1. 5. Qual foi a freqüência de acidentes de trabalho nos últimos 3 anos?

_________________________________________________________________

12.0 Treinamento

12.1. A empresa oferece curso/treinamento para os funcionários?

a) Sim b) Não

Se sim, qual é o critério para poder participar deste treinamento?________

________________________________________________________________

12.2. A unidade paga cursos extras para os funcionários (Exemplo: cursos de

ingles, faculdade, etc.). Se sim, quais cursos e quais são os critérios para obter esta

bolsa? ___________________________________________________________________

101

13. Benefícios

Aponte os Benefícios oferecidos pela empresa Nãotem

Definido em lei

Definido no acordo coletivo

Espontaneidade da empresa

Conquista do Sindicato

1) Assistência médica

2} Assistência médica para dependentes

3) Internação hospitalar integral

5) Assistência odontológica

6) Assistência odontológica para dependentes

7) Aposentadoria complementar

8) Empréstimo

9) Auxílio educação

10) Bolsa de Estudos

11) Auxílio creche

12) Auxílio alimentação (bônus, ticket ou outros)

13) Cesta básica

14) Auxílio transporte

15) Auxílio moradia

16) Auxílio filho excepcional

17) Clube recreativo/colônia de férias

18) Fundo de pensão19) Participação nos lucros (PLR)

20) Gratificação de férias (além do 1/3 da CF)

21) Seguro de vida

22) Auxílio doença, acidentário complementar

FAVOR citar outros Beneficios quando houver:

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comportamento da akzo nobel frente aos seus … · drt – delegacia regional do trabalho, do mte...

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