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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

COMO LIDERAR UMA EQUIPE DE VENDAS PARA O SUCESSO

Luiz Fernando Norberto Amaral

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

COMO LIDERAR UMA EQUIPE DE VENDAS PARA O SUCESSO

Apresentação de monografia à

Universidade Cândido Mendes como

requisito prévio para conclusão do Curso

de Pós-Graduação “Lato Sensu” em

Gestão Estratégica de Vendas e

Negociação.

Orientador: Prof. Dr. Jorge Vieira

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RESUMO

A indústria farmacêutica investe fortunas na realização de duas ou três

convenções por ano, em hotéis de luxo ou resorts, com palestras

motivacionais, muito entusiasmo por parte dos palestrantes, gerentes citando

exemplos de sucesso de alguns colaboradores, muita música, bebida e comida

liberada e assim por diante. É motivação total, não resta dúvida! Mas será nas

semanas seguintes o clima ainda vai ser o mesmo? É somente isso que faz

com que as pessoas se transformem da noite para o dia e realmente vistam a

camisa da empresa com prazer?

Agora, imagine que o profissional retornando ao campo, após toda essa festa,

vídeos motivacionais, vestir a camisa... E no primeiro contato com o seu líder,

gestor ou gerente, tudo aquilo foi dito seja esquecido e a linguagem mude para

palavrões, desrespeito, humilhações e quem sabe até assédio moral!

Quanto dinheiro jogado fora!

Quantos dias fora do campo!

Mas, infelizmente, é o ocorre nenhum dia-a-dia de muitas empresas nacionais

e multinacionais.

A personalidade e o comportamento de um gestor podem influenciar nos

resultados de uma equipe?

Palavras-chave: Liderança, gestão, motivação.

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Sumário

Sumário ....................................................................................................................... 4

CAPITULO 1 – LIDERANÇA ..................................................................................... 7

1.1 Os líderes que fizeram história ......................................................................... 7

1.2 Conceito de liderança ..................................................................................... 11

1.3 Estilos de Liderança ....................................................................................... 13

1.4 Liderança situacional ...................................................................................... 16

1.5 Inteligência Emocional.................................................................................... 18

CAPÍTULO 2 – MOTIVAÇÃO .................................................................................. 23

2.1 Como liderar para o sucesso .......................................................................... 23

2.2 Motivação ....................................................................................................... 24

2.4 Empowerment ................................................................................................ 31

CONCLUSÃO .......................................................................................................... 38

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 40

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INTRODUÇÃO.

O objetivo deste estudo é analisar a importância da liderança sobre uma

equipe de vendas

A abordagem deste tema é justificável, já que hoje é possível encontrar

vários perfis de lideres atuando junto as suas equipes, cada um com o seu

estilo buscando atingir os objetivos estabelecidos pelas organizações, na

maioria das vezes essa atuação leva a equipe ao sucesso e em outras, pode

ser desastrosa.

O sucesso das empresas geralmente depende do trabalho em equipe.

Como liderar pessoas, com características, cultura, personalidade, e

comportamentos diferentes rumo a um objetivo único?

Por entender que a personalidade e o comportamento de um líder podem

conduzir uma equipe ao sucesso ou ao fracasso, a inteligência emocional, as

habilidades e competências de um líder são essenciais para uma liderança de

sucesso.

O objeto deste estudo será discutir o comportamento dos lideres como

precursor de resultados positivos no segmento da indústria farmacêutica.

A pesquisa apresenta o seguinte problema: a personalidade e o

comportamento de um gestor podem influenciar os resultados de uma equipe?

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A base do sucesso de qualquer equipe de vendas é a motivação de cada

profissional, que ela não seja apenas financeira, e sim, que o profissional se

sinta motivado por saber que é valorizado pelas suas competências,

habilidades e seus conhecimentos.

Portanto, se um líder quiser encurtar o caminho rumo ao sucesso e

alcançar bons resultados, ele deverá motivar os seus subordinados, assim, os

mesmos irão se dedicar ao máximo para melhorar a produtividade e atingir as

suas metas.

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CAPITULO 1 – LIDERANÇA

1.1 Os líderes que fizeram história

A liderança faz parte da história da humanidade há pelo menos 21

séculos, alguns homens têm se destacado por conseguir influenciar o

comportamento, sistema político, social e religioso de civilizações inteiras

através de suas idéias, habilidades e competências.

Jesus Cristo

É o maior exemplo de liderança de todos os tempos, ele mostrou que

liderar nem sempre é mandar, obrigar, coagir ou forçar alguém a seguir e/ou

acreditar em nossos propósitos.

Ele liderou servindo e sempre se preocupava com o bem estar daqueles

que trabalhavam com ele. Sabia ensinar, ouvir, tomar decisões, energizar as

pessoas e o mais importante, conseguiu com que muitos acreditassem naquilo

que ele propunha.

Nem todos acreditaram em suas premissas, mas todo líder está sujeito a

isso.

Nem todos ouviram o que ele falava, nem todos aceitaram ser

comandados por ele, mas ele fez o melhor possível.

Porém, até os dias de hoje ele ainda é lembrado e seus ideais ainda são

seguidos.

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Napoleão Bonaparte (1769-1821)

Foi o último grande conquistador da história. Nascido na ilha de

Córsega, que acabara de ser vendida aos franceses pelos genoveses,

Napoleão Bonaparte formou-se em uma escola militar em Paris e quando

eclodiu a Revolução Francesa tornou-se oficial superior em um destacamento

contra as reações contra revolucionárias. Nomeado general liderou uma

improvável conquista da Itália, liderando um exército sem recursos. Após a

Itália, pressionou o Império Austríaco a ceder para a França boa parte da

Alemanha. Estrategista fora do comum, era amado por seus soldados e pelo

povo francês. Com um golpe de estado assumiu o poder na França e iniciou

uma campanha expansionista que o fez dominar quase toda a Europa no

começo do século 19. Seu império chegou a ser maior do que o de Carlos

Magno.

Franklin Delano Roosevelt (1882-1945)

Ele foi o único a ser eleito presidente dos Estados Unidos por quatro

mandatos (1933-1945) e teve que lidar com duas das maiores crises do século

20: a Grande Depressão nos anos 1930 e a Segunda Guerra Mundial (1939-

1945). Num século em que a democracia passou por seus principais testes,

Roosevelt foi um líder excepcional, que colocou os Estados Unidos na

condição de maior potência econômica e militar do mundo e fez a democracia

vencer a ameaça do nazismo, tornando-a o sistema político mais admirado do

planeta. Graças à liderança de Roosevelt o sistema democrático mostrou que

pode ser a melhor resposta em momentos de graves crises econômicas e

políticas, quando a tentação totalitária ilude nações inteiras.

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Adolf Hitler (1889-1945)

Liderou uma nação inteira numa das mais pavorosas aventuras da

história (estima-se que a Segunda Guerra Mundial teve como saldo quase 60

milhões de mortos). Sua enorme capacidade de liderar de forma demagógica e

de insuflar ódio e radicalismo no povo alemão fez de Hitler um símbolo da pura

maldade dos tempos modernos. Inimigo de todos os ideais democráticos, ele

ironicamente ascendeu ao poder a partir de eleições e coligações partidárias

num dos períodos mais democráticos da história alemã. A grave crise

econômica na Alemanha nos anos 30 fomentou a revolta suficiente na

população para que vissem a guerra como uma saída. Hitler soube ser

carismático e ambicioso o suficiente para aproveitar-se disso e fazer da

Alemanha nazista um dos mais poderosos impérios militares da história.

Mahatma Gandhi (1869-1948)

Lutar sem armas contra aquele que tinha sido um dos maiores impérios

do mundo foi a missão de Mahatma Gandhi. Com sua filosofia da não-violência

e sua paixão pela liberdade ele foi um ícone do fim do colonialismo. Gandhi

tornou-se o mais proeminente líder do movimento de independência da Índia

em relação ao domínio britânico ao promover uma crescente campanha de

desobediência civil. Entre os protestos que liderou estavam o boicote aos

produtos britânicos e a luta contra o tratamento injusto destinado aos que

estavam nas castas mais baixas no sistema social indiano. Um dos mais

freqüentes métodos de protesto de Gandhi era a greve de fome, que mostrou-

se uma arma eficaz à medida que o governo britânico tinha muito receio de que

a sua morte levasse a um violento levante popular.

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Martin Luther King (1929-1968)

Sua campanha contra a segregação racial e sua luta pelos direitos civis

transformou os Estados Unidos e serviu de exemplo para outras lutas pela

igualdade racial no mundo inteiro. Da mesma forma que Gandhi, Martin Luther

King usava da filosofia da não-violência para lutar pelos direitos civis dos

negros nos Estados Unidos, um país então com uma série de leis

segregacionistas. Sua prisão durante um protesto em 1960, que resultou na

intervenção para que ele fosse solto feita pelo então candidato à presidência

John F. Kennedy, deu a King e a sua luta uma projeção nacional. Três anos

depois ele liderou o que foi a mais impactante manifestação pelos direitos civis

na história dos Estados Unidos: a marcha sobre Washington que reuniu mais

de 200 mil pessoas, entre elas Bob Dylan e vários artistas, lideres políticos,

sindicais e religiosos. Foi durante essa manifestação de protesto que King fez

seu famoso discurso "Eu tenho um sonho".

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1.2 Conceito de liderança

Liderança é o processo de conduzir o comportamento de um grupo de

pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de

motivar e influenciar seus colaboradores, respeitando a ética, para que os

mesmos contribuam com entusiasmo para atingirem os objetivos da equipe e

da organização.

Liderança para Chiavenato (2005:183) é definida como uma influência

interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o

comportamento de outra pessoa de maneira intencional, exercida em uma

dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para

consecução de um ou mais objetivos específicos.

Liderança é o comportamento de um indivíduo quando está

dirigindo as atividades de um grupo em direção a um objetivo

comum.

(Hemphill & Coons, 1957, p.7).

Liderança é ‘um tipo especial de relacionamento de poder,

caracterizado pela percepção dos membros do grupo no

sentido de que outro membro do grupo tem o direito de

prescrever padrões de comportamento na posição daquele que

dirige no que diz respeito à sua atividade na qualidade de

membro do grupo’(Janda, 1960, p.35).

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Liderança é ‘uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo específico ou objetivos’ (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961, p. 24).

Liderança é ‘uma interação entre pessoas na qual uma apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam convencidos de que seus resultados serão melhorados caso se comporte da maneira sugerida ou desejada’ (Jacobs, 1970, p.232).

Liderança é ‘o início e a manutenção da estrutura em termos de expectativa e interação’ (Stogdill, 1974, p.411).

Liderança é ‘o incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com as diretrizes rotineiras da organização’(Katz & Kahn, 1978, p. 528).

Liderança é ‘o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo’ (Rouch & Behling, 1984 p.46)

Diferente do líder, o chefe é aquela pessoa encarregada por uma tarefa

ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de

pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência.

Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do

chefe, mas principalmente as do líder. É o processo de dirigir o comportamento

das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Dirigir, nesse caso, significa

levar as pessoas a agir de determinada maneira ou a seguir um curso particular

de ação. (Friedman, M.; Rosenman, R. H.)

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Segundo Chiavenato, existem três principais teorias sobre a liderança:

� Traços da personalidade. Segundo esta teoria o líder possui

características marcantes de personalidade que o qualificam para a

função.

� Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança:

autocrática, democrática e liberal.

� Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes

padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos

membros da sua equipe

Para Lacombe, os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder,

que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de

referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber,

exercido graças a conhecimentos que o líder detém.

1.3 Estilos de Liderança

Vários autores definem os estilos de liderança e não se importam com os

traços de personalidade de líder. Estilo de liderança é o padrão recorrente de

comportamento exibido pelo líder.

Em um estudo pioneiro sobre liderança, White e Lippitt¹ fizeram uma

pesquisa para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de

liderança e os climas sociais resultantes. Para esses autores, existem três

estilos básicos de liderança: a autocrática, a liberal (laissez-faire) e a

democrática. (fig: 1)

1. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de empresas: Uma abordagem contigencial. São Paulo: Makron/Pearson

Eduacation, 1995. P. 437-440

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Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com as

pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens,

como sugere aos subordinados a realização de certas tarefas, como ainda

consulta os subordinados antes de tomar alguma decisão. Ele utiliza

correntemente o três estilos de liderança. A principal problemática da liderança

é saber quando aplicar qual estilo com quem e dentro de que circunstâncias e

tarefas a serem desenvolvidas.

Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas

tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou

diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos

liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das

tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve

executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é

dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

As equipes submetidas a esta liderança apresentam o maior volume de

trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.

Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou

consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação

dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e

decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça

as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder

quando necessário, passando este, a sugerir duas ou mais alternativas para o

grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão

das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os

seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro

normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.

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Os resultados quantitativos não são superiores ao grupo submetido à liderança

autocrática, mas a qualidade do trabalho é extremamente melhor e é

acompanhada de muita satisfação, integração da equipe, de responsabilidade

e de comprometimento das pessoas envolvidas.

Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão

em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa

literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as

pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando

possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de

supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser

indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e

erros sem corrigi-los. Sob essa liderança, as equipes não se saíram bem em

relação à quantidade e nem quanto à qualidade, com sinais de individualismo,

desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito pelo

líder.

Fig: 1

16

1.4 Liderança situacional

O conceito de liderança situacional consiste da relação entre estilo do gestor,

maturidade do subordinado e situação encontrada. Não existe um estilo de

liderança adequado para todas as situações, mas ocasiões e estilos diferentes

de lideres.

O modelo de liderança define o comportamento da tarefa, sendo o líder

encarregado de dirigir as pessoas, ditando suas funções e objetivos a serem

alcançados.

A liderança situacional mostra uma relação entre liderança, motivação e poder,

em que o líder estará freqüentemente avaliando seus colaboradores e

alterando seu estilo de liderança, sendo ela dinâmica e flexível. A liderança

situacional busca utilizar modelos diferentes de atuação conforme a situação

encontrada.

A liderança situacional busca conciliar a tarefa a ser executada, concedendo

orientação e direção do líder aos colaboradores, o apoio emocional através de

um relacionamento adequado e o nível de maturidade dos colaboradores.

A maturidade pode ser definida como a vontade e a capacidade de uma

pessoa assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.

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Este modo de liderança pode ser dividido em quatro estilos:

1. Direção: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a

tarefa a ser executada, sendo o líder supervisor da tarefa até seu fim,

direcionando o colaborador para elaborá-la até conquistar confiança.

2. Orientação: este estilo de liderança ocorre quando o colaborador

necessita conhecer a tarefa e conquistar um estímulo para execução

dela. O líder contribui apoiando a obtenção de novas idéias e

disseminando conhecimento quando o colaborador necessite de ajuda.

3. Apoio: o líder se encarrega de estimular o colaborador para adquirir

segurança e buscar o aprendizado, aumentando suas habilidades e

conhecimento, dando mais respaldo para o colaborador executar suas

tarefas. O líder presta apoio, porém supervisiona pouco.

4. Delegação: ela ocorre quando os colaboradores possuem maior

autonomia e liberdade, tendo conhecimento e segurança com as tarefas.

O líder mantém um contato com pouca supervisão e pouco apoio.

Muitas vezes o colaborador inclusive tem autoridade para decisões de

mudanças ambientais conforme o nível hierárquico.

Conforme o perfil do colaborador, o líder deve lidar com cada situação

encontrada na organização. A maturidade do colaborador faz o líder agir de

modos diferentes conforme a necessidade.

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1.5 Inteligência Emocional

Os lideres apresentam diferentes maneiras de dirigir uma equipe. Alguns

são reprimidos e analíticos, enquanto outros são carismáticos e decididos.

Além disso, situações diferentes requerem diferentes lideranças. Goleman

percebeu que líderes eficazes são parecidos sob um aspecto fundamental:

todos eles têm um alto grau do que ele chama de inteligência emocional. Para

ele, a Inteligência emocional representa uma condição essencial para a

liderança, principalmente nos níveis mais altos de uma empresa. Sem ela, a

pessoa pode ter treinamento insuperável, mente aguda e perspicaz e uma

infinidade de boas idéias, mas não tornará um grande líder.

Inteligência emocional não significa simplesmente ter autocontrole sobre

as emoções ou se dar bem com as pessoas, mas entender bem sua própria

constituição emocional e das outras pessoas para direcioná-las no rumo certo

para realização dos objetivos da empresa. Pessoas que dominam suas

emoções são capazes de ir em frente com as mudanças e sem entrar em

pânico. Para Goleman, a inteligência emocional é a habilidade de dirigir de

modo eficaz a nós mesmos e os nossos relacionamentos. Ela consiste em

quatro capacidades fundamentais:

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Autoconsciência que consiste em:

� Autoconsciência emocional: a habilidade de ler e entender suas

emoções, assim como reconhecer seus impactos no desempenho do

trabalho, nos relacionamentos e em similares.

� Auto-avaliação: uma avaliação realista de suas forças e limitações.

� Autoconfiança: um forte e positivo sentido de autovalorização.

Autogerenciamento que consiste em:

� Autocontrole: a habilidade de manter as emoções e impulsos sob

controle.

� Confiança: uma consistente demonstração de honestidade e integridade.

� Estado-consciente: a habilidade de conduzir a si mesmo e as suas

responsabilidades.

� Adaptabilidade: habilidade em se ajustar às situações de mudança e a

superar obstáculos e dificuldades.

� Orientação de proezas: direcionamento para encontrar um padrão

interno de excelência.

� Iniciativa: disposição para aproveitar oportunidades.

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Consciência social que consiste em:

� Empatia: habilidade de sentir as emoções de outras pessoas, entender

suas perspectivas e assumir um interesse ativo em suas preocupações.

� Consciência organizacional: a habilidade de ler as correntes da vida

organizacional, construir decisões em networks (rede de

relacionamentos) e dirigir política.

� Orientação de serviço: a habilidade de reconhecer e encontrar as

necessidades dos clientes.

Habilidade social que consiste em:

� Liderança visionária: a habilidade de assumir encargos e inspirar com

uma visão convincente.

� Influência: a habilidade de utilizar uma série de táticas persuasivas.

� Desenvolver os outros: a propensão a fortificar as habilidades de outros

através de feedback e orientação.

� Comunicação: a habilidade de ouvir e enviar claras, convincentes e bem

moduladas mensagens.

� Mudança catalisadora: capacidade de iniciar novas idéias e liderar

pessoas em nova direção.

� Gerenciamento de conflitos: a habilidade para desfazer conflitos e

orquestrar consenso.

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� Construir laços: capacidade de cultivar e manter uma rede de

relacionamentos.

� Trabalho de equipe e colaboração: competência em promover

cooperação e desenvolver equipes.

As pessoas nascem com diferentes níveis de empatia que podem

favorecer profundamente a condição de liderança, mas o importante é que a

inteligência emocional pode ser aprendida. Embora haja um componente

genético, as evidências mostram que a inteligência emocional cresce com a

idade e pode ser desenvolvida, desde que haja motivação pessoal para tanto.

Goleman também apresenta uma abordagem sobre liderança: coercitivo,

confiável, agregador, democrático, agressivo e conselheiro.

Para Goleman, os lideres necessitam de muitos estilos. Quanto mais

estilos o líder exibe, tanto melhor. Os líderes que dominam quatro ou mais

estilos – especialmente confiável, o democrático, o agregador e o conselheiro –

têm os melhores climas e desempenho de negócios. O líder deve expandir seu

acervo de estilos.

22

GOLEMAN, Daniel. Liderança que obtém resultados. In: Série Harward Business Review. O que faz um líder? – on

what makes a leader. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2001. P. 61

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CAPÍTULO 2 – MOTIVAÇÃO

2.1 Como liderar para o sucesso

Segundo Cavalcanti et al. (2005:21), a auto-suficiência da abordagem

técnica, tão valorizada pelos líderes do passado, vem demonstrando não ser

mais suficiente, pois, mais do que saber o que devem fazer, as pessoas

querem oportunidades para utilizar seu conhecimento, talento e competências,

e para sentirem-se importantes e envolvidas na construção do futuro da

organização a que pertencem.

Os líderes precisam descobrir que seu papel mudou de forma

significativa; como conseqüência, o comportamento também precisa mudar. O

desafio crítico em que se encontram se refere ao fato de assumir novas

responsabilidades, que devem estar envolvidas não apenas o atingimento das

metas organizacionais, como também para o desenvolvimento de pessoas e

novos líderes capazes de dar continuidade ao constante processo de

adaptação das organizações no contexto em que se inserem.

Cada pessoa é um ser único, sistêmico, com personalidade,

características, habilidades e conhecimentos diferentes uns dos outros. Para o

líder é necessário sentir as pessoas, suas necessidades, aspirações e anseios,

conciliando aos interesses das organizações, objetivando um ambiente

favorável ao desenvolvimento. Se os líderes não tiverem consciência do seu

desafio, a empresa se transforma num navio sem rumo, o desempenho de

suas atividades depende do grau de envolvimento com sua equipe de trabalho,

24

no sentido de impulsionar os esforços em uma mesma direção, fazendo com

que todos possam atingir um mesmo objetivo.

2.2 Motivação

Entre as diversas atividades realizadas pelos lideres, a motivação da

equipe é uma que precisa sempre receber a atenção especial. Alguns gerentes

menos experientes dedicam muito tempo as atividades mais técnicas para

obter resultados rápidos, e se esquecem que as tarefas são executadas por

pessoas, e que podem ter seus próprios critérios e prioridades.

Por isso, motivar pessoas e mantê-las motivadas é um dos principais

desafios a ser enfrentado diariamente pelos lideres atuais. E não é um desafio

fácil de ser conquistado. Liderar uma equipe requer habilidades e

conhecimentos específicos para que se possa identificar em cada membro da

equipe isoladamente ou na equipe como um todo, pontos fortes, pontos fracos

e oportunidades e as ameaças.

As pessoas são muito diferentes entre si na maneira de pensar, agir e

expressar seus sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo, conforme

o momento que está vivendo. Vários fatores interferem no estado físico e

psicológico do indivíduo. Essas influências refletem diretamente no

desempenho do trabalho dessa pessoa e conseqüentemente no resultado final

do grupo.

25

Existem várias teorias para a motivação, e uma das mais aplicadas é a de

Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano,

considerado o pai do humanismo na psicologia.

De acordo com esta teoria, o ser humano possui diversas necessidades

que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para motivar uma

pessoa, você deve identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem

uma necessidade, e suprir estas necessidades antes de pensar em outras em

categorias mais altas.

Estas categorias são normalmente apresentadas na forma de uma

pirâmide:

Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo,

e são as principais prioridades do ser humano. Entre elas estão respirar e se

alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e

desconforto e ficarão doentes.

Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser

humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência),

segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.

Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se

a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação

social, suporte familiar e amor.

26

Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem

vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido

como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros

como arrogância e complexo de superioridade.

Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser

humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas

habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades

gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de

ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto

potencial da pessoa.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow

27

O líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as

necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados.

Por exemplo, se uma pessoa está passando por grandes dificuldades

financeiras e a estabilidade de sua família está em risco, não adianta tentar

motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será publicado no jornal da

empresa.

Da mesma forma, um profissional que está no auge de sua carreira e em

alta evidência na organização não se entusiasmará muito com a idéia de uma

pequena mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios

adicionais.

Segundo Herzberg, os fatores motivacionais ou fatores extrínsecos estão

relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o

indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle

do indivíduo, pois, estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual,

de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e

dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

28

Fonte: http://jhelmassociates.com/managmentNotes-motivatingInHardTimes-v1p4.html

No entanto, é muito difícil definir e identificar quais fatores são

motivacionais ou não para determinado indivíduo, ou para um grupo. O que

motiva uma pessoa pode desmotivar outra.

Um problema pessoal reflete na produtividade de um colaborador de

maneira diferente. Podemos observar uma queda na produtividade em razão

de tal problema, ou um aumento no rendimento em resposta à dificuldade

enfrentada. Do mesmo modo, uma grande alegria pode levar a pessoa a

produzir mais e melhor, ou simplesmente, passar o dia todo (ou grande parte

dele) pensando na boa notícia e assim prejudicar seu desempenho na

realização de suas tarefas e no relacionamento com os colegas de trabalho.

29

E quando a alegria de um se torna a tristeza do outro? Ou, ainda, da

maioria da equipe? Por exemplo: A promoção de um membro da equipe. Todo

indivíduo busca crescimento pessoal e profissional. Isso é inegavelmente a

mola propulsora da carreira de cada um. Porém, nem todos agem da mesma

maneira ao ver um colega de trabalho receber uma promoção por

reconhecimento a seu desempenho.

Alguns passarão a se empenhar cada vez mais, para que um dia

possam obter o mesmo êxito. No entanto, alguns se sentirão inferiorizados,

desmotivados e passarão a dedicar-se cada vez menos ao trabalho, julgando

terem sidos injustiçados. O gerente tem o dever de identificar o reflexo de tal

acontecimento em cada colaborador de sua equipe e trabalhar para que a

grande maioria passe a analisar o fato como motivo de impulsão e motivação.

Liderar uma equipe de vendas é uma tarefa extremamente desafiadora,

pois, quanto mais preparado estiver o gerente, maiores as chances de se obter

sucesso nos resultados. É muito importante conhecer cada vez mais as

ferramentas disponíveis no mercado (palestras, treinamentos, bibliografias,

benchmarking, cursos) e dentro do possível aplicá-las à realidade de nossas

equipes. Por outro lado, não basta que somente os gestores conheçam as

ferramentas, mas que os membros do grupo também possam ter a

oportunidade de acesso a tais instrumentos.

30

Além disso, um líder precisa preparar a sua equipe para assumir

responsabilidades e enfrentar todos os desafios do mercado. E isso envolve

também a importante habilidade de multiplicar o conhecimento, dar

oportunidades e saber delegar tarefas.

Não é fácil lidar com conflitos no ambiente de trabalho, daí a

necessidade de se tirar melhor proveito da situação.

A motivação da equipe, incluindo o gerente, é fator decisivo para o

relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das

atividades na organização. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores

plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus

reflexos são sentidos em todo o grupo. É preciso dar o exemplo! Porém, esse

exemplo depende de nossa motivação verdadeira.

Não basta tentar passar uma imagem de que se está motivado se essa

não for a realidade de nosso momento. A naturalidade faz com que os

exemplos sejam sentidos pelas pessoas.

31

2.4 Empowerment

Conforme Levek & Malschitzky (2002:41), podemos observar alguns

princípios que são necessários para proporcionar empowerment:

� Deixar claro às pessoas quais são suas responsabilidades;

� Dar-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades;

� Estabelecer padrões de excelência no resultado do trabalho;

� Identificar e oferecer treinamento e desenvolvimento necessários para a

satisfação dos padrões estabelecidos;

� Fornecer informações e conhecimentos;

� Oferecer feedback sobre o desempenho de cada pessoa;

� Reconhecer as pessoas por suas realizações;

� Confiar na equipe de trabalho;

� Dar permissão para errar, analisando os erros como referência para os

futuros acertos;

� Tratar as pessoas com dignidade e respeito.

O ato de delegar é quando um líder ou gestor designa a um subordinado

a realização de determinada tarefa ou atividade, concedendo-lhe autoridade e

liberdade para execução. Teoricamente, trata-se de um processo que deveria

fazer parte do dia-a-dia de qualquer empresa. Entretanto, na prática, o que

mais ocorre, são superiores criando obstáculos para esse processo, muitos

líderes possuem uma lista de razões para bloquear o processo de

empowerment.

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"Alguns dizem que costumam demorar menos quando eles próprios

fazem, mas precisam ter consciência, por exemplo, que em médio prazo

ampliarão a sobrecarga de trabalho", explica o consultor de RH. Fernando

Montero da Costa, Diretor de Operações da Human Brasil

"meus subordinados diretos não estão suficientemente preparados" e,

"delegando, poderei mostrar aos demais que não sou tão imprescindível como

pensavam" também não fazem sentido, segundo o diretor da Human Brasil.

"O profissional que ocupa cargo de chefia precisa entender que, mais

cedo ou mais tarde, terá que preparar seus subordinados. E, em vez de pensar

que poderá ser mandado embora se deixar de realizar tal função, deve

acreditar que, com a delegação, terá tempo para assumir novas

responsabilidades e até ter mais chances de ser promovido."

Dentre as principais vantagens com a prática da delegação, destacam-se:

� Facilita o trabalho e proporciona mais tempo;

� Minimiza a tensão;

� Proporciona um conhecimento precioso sobre as competências

dos liderados;

� Gera maior comprometimento e melhora a satisfação;

� Gera auto-estima;

� Desenvolve as competências dos funcionários.

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Para ser bem sucedido como líder o “chefe” deve saber lidar com

aspectos relativos à comunicação, motivação, as relações interpessoais, a

dinâmica de grupo e ao trabalho em equipe.

Para isso o líder precisa estar atento para criar um ambiente propício à

integração e ao trabalho coletivo, fazendo com que o grupo sinta-se disposto e

motivado em busca do objetivo e as metas a serem alcançados. A

responsabilidade do líder é gerar meios para que a equipe trabalhe em prol do

objetivo comum.

Para Bernardinho (2006), ser líder é dar exemplo para que os outros

saibam como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou

ainda melhor. Essa é a única liderança que se sustenta com o tempo. Nada do

que você diz influencia mais as pessoas do que aquilo que você faz. Liderar é

inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa, de preferência

entusiasticamente e visando ao objetivo comum.

“A confiança é a base de qualquer relação. E é

sobre esse pilar que devemos construir o

relacionamento com nossos colaboradores.”

Bernardinho1 (2006)

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Segundo artigo de Sérgio Dal Sasso, Consultor e palestrante

especializado em gestão de negócios, no site www.ogerente.com.br.

O que é necessário para gerenciar uma equipe de vendas?

A primeira grande palavra a ser destacada é o conhecimento, e nesse caso

especial pesa muito o acumulo da vivência e experiência. Três grandes áreas

formam o básico nessa direção: visão ampla do processo que forma o negócio

da empresa, visão do mercado em relação ao posicionamento da empresa, e a

relação possível para um estabelecimento desejado como os clientes (estrutura

departamental de apoio, perfil dos clientes, definição do publico alvo e visão

ampliada da região versus o potencial de expansão das ações visando às

conquistas). Essas premissas, mais a determinação, vontade e conquistas

frente à superação das metas serão os desafios a incorporação do perfil

adequado as lideranças em vendas.

Como lidar com os diversos perfis de vendedores?

A frase certa seria como aproveitar a potencialidade desses perfis.

Primeiramente sabemos que temos que ser gradativos em cada fase da

evolução dos membros de uma equipe. Não adianta eu ter a minha vontade

pessoal de crescer, sem a identificação do estagio possível de cada membro

do meu time. A coisa toda é feita para não termos surpresas no processo de

crescimento, e isso pode ser comparado com um time de futebol quando

montamos uma equipe titular e outra reserva, ou seja, não podemos queimar

35

as fichas antes da ora. Assim a cada etapa do processo de treinamento vamos

adicionando as responsabilidades em acordo com a evolução da capacitação

de cada um, sua integração com a própria equipe e a gradual sinergia com a

complexidade dos segmentos que atuamos.

Quais os principais obstáculos e como contorná-los?

Vejo que a grande orientação de uma liderança sadia em vendas é formar uma

equipe voltada exclusivamente ao mercado, ao que ele pede e ao que

persistentemente estaremos formatando para atendê-lo, superando a

concorrência e os fatores internos que possam influenciar nas limitações que

travam a direção dos resultados pretendidos. Assim, todo trabalho deve

atentar para que as atitudes e percepções estejam em compatibilidade com o

próprio crescimento do grupo como medida maior para que possamos

conquistar o nosso próprio futuro pelo método do como ofertamos para gerar o

estimulo dos outros.

Quais características um líder precisa ter para gerenciar bem uma

equipe?

Todo o conhecimento adquirido e devidamente registrado como resultado de

uma carreira nos leva a uma ampliação progressiva das aptidões. Ao longo da

formação de um líder, esse deverá aprimorar sua capacidade de interagir com

os futuros coordenados junto com o evoluir da potencialidade do técnico rumo

a uma linha mais estratégica, organizada e expositiva. Outra coisa importante é

que um gerente não mais representa o estar em cima de uma estrutura

organizacional, mas no meio, procurando formar uma corrente para empurrá-la

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na direção participativa, e em forma celular, para que o conjunto representativo

sinta sua utilidade pelo pensar, participar e executar. Não podemos também se

esquecer da humildade necessária nos processos de condução do equilíbrio de

grupo, atentando para os aspectos de criar a motivação interna para que o

externo represente à evolução dos segmentos representados e novos

mercados.

Artigo de Luiz de Paiva – Site: www.ogerente.com - “Dizem que a liderança é

uma característica da personalidade do indivíduo. Apesar de concordar

parcialmente com esta premissa, todos os profissionais podem desenvolver

suas habilidades de liderança. Mesmo os que já têm esta característica “no

sangue” devem realizar um esforço para usá-la corretamente”. Seguem cinco

dicas importantes:

1. Seja um líder desde cedo: Entenda que você não precisa ser

chefe para ser líder (na realidade muitos chefes são os piores líderes).

Se você ainda está na universidade, desenvolva esta habilidade com

seus colegas, influenciando idéias e ações de forma positiva. Se você já

é um profissional com anos de carreira, ainda não é tarde. Pense em

oportunidades de liderar em seu dia a dia. Não é simples liderar, mas se

você não tomar uma postura pró-ativa, nunca chegará lá.

2. Aprenda tudo que puder sobre liderança: Não existe uma fórmula

mágica para se tornar líder. No entanto, ler o que os líderes

reconhecidos e especialistas têm a dizer ampliará sua mente e lhe

permitirá absorver conceitos para criar seu próprio estilo de liderança.

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Participe de palestras e eventos nas quais você poderá aprender e

interagir com outros líderes.

3. Fique perto de líderes melhores do que você: Reconheça que tem

muito a aprender e observe seus estilos e características. O objetivo não

é copiar, e sim entender e se desenvolver.

4. Continue Liderando: Se você ainda está desenvolvendo suas

habilidades como líder, certamente cometerá erros e terá alguns

fracassos em suas tentativas. Não desista, os erros são a melhor forma

de aprendizado. O importante é que você saiba entender aonde falhou e

como pode corrigir isto na próxima oportunidade.

5. Crie uma equipe de sucesso: Um bom líder precisa de bons

seguidores. Não se trata de discriminar, se trata de obter o sucesso da

equipe. Você deve tentar se cercar de pessoas inteligentes, energéticas,

emocionalmente inteligentes e com espírito empreendedor (ou

intrapreendedor). Desenvolva as habilidades de liderança dos outros

(“ensine liderança”) e você estará aumentando também as suas

habilidades. O maior sinal de sucesso de um líder é quando um de seus

liderados o supera.

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CONCLUSÃO

Sendo a liderança a habilidade de influenciar pessoas em busca dos

objetos comuns, os líderes precisam pensar como agentes de mudanças, pela

sua capacidade de inovação, saber interagir nas adversidades e instabilidade,

se tornou requisito fundamental para sua atuação. A questão não está somente

em adquirir novos conceitos e habilidades, como também, desaprender os

antigos modelos, tendo conhecimento da cultura, da missão da empresa e do

seu capital humano.

A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de uma minoria,

ela pode ser aprendida, assimilada, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao

“chefe”. Não existe uma fórmula única para se tornar um líder. Um líder

moderno deve correr riscos ser audacioso, entretanto, deve-se ter um bom

planejamento estratégico, visão de futuro, sem perder a visão do presente, e

olhar o passado como referência. Para isso, necessitam de algumas

características, virtudes, competências e habilidades. Algumas dessas, podem

se obter via cursos, universidades, treinamentos, outras somente com a

experiência do cotidiano.

Ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e com a equipe

sinérgica na obtenção de resultados, saber reconhecer e recompensar talentos,

ter clareza nas metas perseguidas, perseverança, gentileza, carisma,

honestidade, integridade e além de bom ouvinte, flexível, paciente, atencioso,

observador, negociador, motivador,...

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Deve ter entre outras, a inteligência emocional, que torna-se um

diferencial significativo em ambientes competitivos.

Conclui-se, que diante das mudanças, o líder deve conciliar os

interesses da organização ao da equipe de trabalho objetivando um ambiente

favorável ao desenvolvimento. Portanto, independente do seu próprio estilo, ser

líder implica em saber exercer a liderança e essa se faz no dia a dia, junto a

equipe de trabalho. Assim, saber conviver harmonicamente, tolerantemente

buscando o equilíbrio torna-se um dos primeiros degraus para quem quer ser

um verdadeiro “líder em tempo de mudanças”.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERNARDINHO, 1959. Transformando suor em ouro. Rio de Janeiro:

Sextante, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o

executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier - Ed.

Campus, 2005.

REIS, Ana Maria. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

CAVALCANTI, Vera Lucia. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: FGV,

2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: A dinâmica do

sucesso das organizações. São Paulo: Pioneira Thomson, 2004

COBRA, Marcos. Gestão de Vendas: Os 21 segredos do Sucesso. São

Paulo: Saraiva, 2007.

Referências na internet:

Http://www.ogerente.com

http://airtonsores2052.blogspot.com/2008/04/os-cinco-componentes-da-

inteligncia.html

http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/delegar-e-preciso-

veja-dicas-de-como-ter-exito-ao-repassar-tarefas/32686/

http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/6099/inteligencia-

emocional