Código de Conduta para a

Prevenção e Combate ao

Assédio no Trabalho

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Índice

1. Introdução ............................................................................................................................................... 3

1.1. Deveres da Instituição .......................................................................................................................... 4

1.2. Deveres do Trabalhador ....................................................................................................................... 5

1.3. Garantias dos Trabalhadores ................................................................................................................ 6

2. Definição de Assédio Sexual e Moral ...................................................................................................... 7

o Assédio Moral ...................................................................................................................................... 7

o Assédio Sexual ..................................................................................................................................... 7

3. Classificação de uma Situação de Assédio .............................................................................................. 8

3.1. Exemplos de Situação de Assédio Sexual e Moral ................................................................................ 8

4. Situações que Não Devem Ser Confundidas com Assédio ...................................................................... 9

5. Vítima, Agressor e Circunstâncias em que Pode Ocorrer o Assédio ..................................................... 10

6. Consequências do Assédio .................................................................................................................... 11

7. Prevenção e Combate: Diligências a Serem Tomadas ........................................................................... 11

I. Prevenção: Evitar Situações de Assédio ............................................................................................ 11

II. Princípios Orientadores do Procedimento em caso de Alegação de Assédio ................................... 12

III. Abordagem Preliminar .................................................................................................................. 13

IV. Procedimento Formal .................................................................................................................... 13

V. Sugestões para o Colaborador ou Potencial Vítima de Assédio ........................................................ 14

8. Contactos Úteis: ........................................................................................................................................ 15

ANEXOS .......................................................................................................................................................... 16

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1. Introdução

Este código de conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho objetiva

aumentar a consciência e compreensão de todos os recursos humanos presentes no Centro

Social e Cultural e Paroquial do Souto da Carpalhosa, doravante designado por Centro Social,

para atuar numa ótica de prevenção do assédio no contexto laboral.

Assim, pretende-se facultar um quadro orientador de ação que permita identificar,

prevenir e tomar as devidas diligências no caso de verificarem estas problemáticas. Por

outro lado, visa cumprir o disposto no Código do Trabalho (Adotar códigos de boa conduta

para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou

mais trabalhadores).

Os colaboradores deverão, internamente ou em representação externa, pautar a sua

atuação de acordo com os princípios e valores éticos do Centro Social, adotando

comportamentos baseados na responsabilidade, rigor e respeito pela dignidade e direitos

das pessoas.

Este código serve como um complemento aos restantes manuais Institucionais que

regulam a conduta dos colaboradores do Centro Social, nomeadamente o Manual de

Acolhimento e Código de Ética e o Manual de Funções. Assim, e tal como descrito no Código

de Ética, pretende-se que exista um “quadro de referência para as diversas situações que

possam acontecer no desempenho das funções dos colaboradores, sendo indispensável para

o cumprimento da missão e alcance da visão adotada pela Instituição” e transversal a todos

os colaboradores.

Deste modo, o Centro Social incentiva o respeito e a cooperação entre todos os

colaboradores, a criação de um ambiente de trabalho pautado pelo respeito e dignidade,

pelo que nunca serão toleradas ou admissíveis quaisquer práticas de assédio.

Assim, em termos legais, o Código do Trabalho indica:

1. É proibida a prática de assédio.

2. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado

em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no

próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito

de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um

ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

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3. Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob

forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número

anterior.

4. A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o

disposto no artigo anterior.

5. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da

eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

6. O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados

disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou

factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional,

desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo

do exercício do direito ao contraditório.

Aliado ao supracitado, objetiva-se ainda valorizar os dispostos na lei acerca dos

direitos e deveres dos colaboradores. Desta forma, segundo o contrato coletivo de trabalho,

salientamos os seguintes deveres da entidade patronal, deveres e garantidas dos

trabalhadores:

1.1. Deveres da Instituição

a) Cumprir o disposto no contrato coletivo de trabalho e na legislação aplicável;

b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

c) Pagar pontualmente a retribuição;

d) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico, como

moral;

e) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador,

nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;

f) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja

regulamentação profissional o exija;

g) Possibilitar o desempenho de cargos em organizações representativas dos

trabalhadores, bem como facilitar o exercício nos termos legais de atividade

sindical na instituição;

h) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da

segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos

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resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais, transferindo a

respetiva responsabilidade para uma seguradora;

i) Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas

que decorram para a instituição da aplicação das prescrições legais e

convencionais vigentes;

j) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de

riscos de acidente e doença;

k) Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos

seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e

admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas

de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou

diminuição dos dias de férias

1.2. Deveres do Trabalhador

1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Observar o disposto no contrato de trabalho e nas disposições legais e

convencionais que o regem;

b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores

hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou

entrem em relação com a instituição;

c) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

d) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à

execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias

aos seus direitos e garantias;

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta

própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações relativas

à instituição ou seus utentes, salvo no cumprimento de obrigação legalmente

instituída;

g) Velar pela conservação e boa utilização dos bens, equipamentos e

instrumentos relacionados com o seu trabalho;

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h) Contribuir para a otimização da qualidade dos serviços prestados pela

instituição e para a melhoria do respetivo funcionamento, designadamente

promovendo ou executando todos os atos tendentes à melhoria da produtividade

e participando de modo diligente nas ações de formação que lhe forem

proporcionadas pela entidade empregadora;

i) Cooperar com a instituição na melhoria do sistema de segurança, higiene e

saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos

trabalhadores eleitos para esse fim;

j) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas

nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas

pelo empregador.

2- O dever de obediência, a que se refere a alínea e) do número anterior, respeita

tanto às ordens e instruções dadas diretamente pelo empregador como às

emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que

por aquele lhes forem atribuídos.

3- O dever de participação nas ações de formação a que se reporta a alínea h) do

número 1 inclui as que forem realizadas fora do horário de trabalho, salvo

quando, havendo motivo atendível, o trabalhador expressamente solicite a sua

dispensa.

1.3. Garantias dos Trabalhadores

É proibido ao empregador:

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem

como despedi-lo, aplicar-lhe outras sanções ou tratá-lo desfavoravelmente por

causa desse exercício;

b) Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do trabalho;

c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir

desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;

d) Diminuir a retribuição, baixar a categoria ou transferir o trabalhador para

outro local de trabalho, salvo nos casos legal ou convencionalmente previstos;

e) Ceder trabalhadores do seu quadro de pessoal para utilização de terceiros que

sobre esses trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direção próprios

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do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente

previstos;

f) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo

empregador ou por pessoa por ele indicada;

g) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou

outros estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho para

fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores;

h) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo,

havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da

antiguidade.

2. Definição de Assédio Sexual e Moral

O assédio ocorre quando um ou mais colaboradores são reiteradamente intimidados,

ameaçados e/ou humilhados no contexto laboral. Este é percebido como uma prática de

perseguição ou maus-tratos, que poderão ter origem na ascendência, sexo, nacionalidade,

património genético, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical,

situação económica, condição social, orientação sexual, capacidade de trabalho reduzida ou

ainda, outros motivos que não estejam supracitados, podendo assumir diversas formas,

algumas das quais mais facilmente identificáveis do que outras.

o Assédio Moral Consiste em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante ou

em atos mais subtis, podendo ser uma forma de violência psicológica

e/ou física, com o intuito de diminuir a autoestima da vítima e, em

última análise, a sua desvinculação do posto de trabalho.

o Assédio Sexual Assenta em comportamentos indesejadas de natureza verbal ou física,

revestido de caráter sexual (entre os quais, convites ou envio de

mensagens de teor sexual, tentativa de contacto físico constrangedor,

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chantagem para a obtenção de emprego, progressão laboral em troca

de favores sexuais ou gestos obscenos).

O assédio pode ser levado a cabo por um ou mais dirigentes, colegas ou terceiros,

com o propósito de violar a dignidade de um colaborador, afetando a sua saúde física e

mental e criando um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, humilhante ou

desestabilizador. Esta situação pode levar a vítima a um determinado comportamento, ao

seu afastamento ou isolamento.

3. Classificação de uma Situação de Assédio

O assédio, no local de trabalho, é um processo, não é um fenómeno ou facto isolado,

pressupondo sempre um conjunto mais ou menos contínuo de atos e condutas que ocorrem

de forma insistente.

Este causa desconforto e mal-estar no trabalho e visa atingir a sua dignidade e

integridade física ou moral. Poderá acontecer como um aproveitamento da debilidade ou

fragilidade da vítima e poderá refletir-se na prestação laboral e/ou no estado de saúde da

mesma.

3.1. Exemplos de Situação de Assédio Sexual e Moral

o Assédio Moral

- Desvalorizar, reiteradamente, o trabalho de colegas;

- Desrespeitar, repetidamente, o trabalho de superiores hierárquicos;

- Desconsiderar, frequentemente, o trabalho da direção;

- Desvalorizar o papel do Centro Social;

- Fazer ameaças recorrentes de despedimento;

- Ridicularizar, direta ou indiretamente, uma característica de um colega;

- Estabelecer metas e objetivos impossíveis de atingir, dar instruções confusas e

imprecisas ou pedir trabalhos urgentes sem necessidade;

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- Atribuir, sistematicamente, funções desadequadas à categoria profissional;

- Apropriar-se, repetidamente, de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas

ou de subordinados;

- Desprezar, ignorar ou humilhar colegas forçando o seu isolamento;

- Divulgar rumores, comentários maliciosos ou críticas sem fundamento;

- Transferir o trabalhador de setor com a clara intenção de promover o seu

isolamento;

- Falar, reiteradamente, aos gritos de forma a intimidar as pessoas;

- Agressões ocasionais de caráter físico e moral;

o Assédio Sexual

- Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a

aparência ou condição sexual;

- Enviar, continuamente, desenhos animados, fotografias ou imagens da internet,

indesejados e de teor sexual;

- Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou emails indesejados, de caráter sexual;

- Enviar convites, persistentes para atividades pós-laborais e de caráter social;

- Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados à promessa de

obtenção de emprego, melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego

ou na carreira profissional.

4. Situações que Não Devem Ser Confundidas com Assédio

É importante ter noção que nem todas as situações de conflito que existem num

contexto laboral constituem assédio. Um dos fatores que diferenciam estes dois são a

intencionalidade. Ou seja, o comportamento é realizado, deliberadamente, com o intuito de

afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente de trabalho hostil e de forma

sistemática.

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Não obstante, nada impede que os empregadores disciplinem ou exerçam as suas

funções de gestão dos colaboradores. Assim, enumeramos alguns exemplos que não

constituem assédio moral ou sexual:

- Conflito laboral pontual;

- Correção ou chamada de atenção de como deverá ser executada uma tarefa;

-Apelo ao cumprimento do Manual de Acolhimento, Código de Ética e Manual de

Funções;

- Gestão de recursos humanos e materiais, por motivos de baixas, substituições ou

doença inesperada, sem prejuízo dos direitos do colaborador.

- Decisões tomadas com o intuito de resolver ou melhorar a organização no trabalho;

- Exercício de autoridade e do poder disciplinar;

- Pressão decorrente do exercício das funções;

- Um desentendimento;

- Um mal-entendido;

- Mudança de colegas de trabalho;

- Mudança de posto de trabalho, sem existir diminuição do salário ou categoria

profissional, readaptando as funções face às necessidades da Instituição;

- Mudança de tarefas ou horário, cumprindo com os direitos do trabalhador;

- Elogios ocasionais;

5. Vítima, Agressor e Circunstâncias em que Pode Ocorrer o Assédio

As vítimas poderão ser qualquer pessoa, do sexo masculino ou feminino, em qualquer

tipo de posto de trabalho. O agressor, poderá ser todas as mulheres ou homens, no local de

trabalho, sejam os superiores hierárquicos, diretos ou indiretos, colegas de trabalho,

prestação de serviços, fornecedores e clientes.

O assédio poderá ocorrer em diversas circunstâncias e existem alguns fatores que

podem aumentar a probabilidade destas situações, tais como:

- Uma cultura organizacional que não repreende os comportamentos intimidativos;

- Transformações súbitas e constantes, a nível da organização;

- Insegurança no emprego;

- Relações insatisfatórias entre os colaboradores e as equipas de chefia;

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- Exigências de trabalho excessivas;

- Conflitos ao nível das funções que são desempenhadas;

- Comportamentos discriminatórios e intolerância;

- Problemas pessoais ou consumo de substâncias.

6. Consequências do Assédio

O assédio sexual ou moral destabiliza o ambiente de trabalho e poderá ter um efeito

devastador. Este ocorre quer sobre as vítimas, quer sobre as próprias entidades

empregadoras (mesmo que possa não ser assumido ou denunciado) e ainda sobre o serviço

nacional de saúde e sistema de segurança social.

Normalmente, as vítimas e assédio poderão experienciar uma série de consequências

psicológicas e sociais, tais como a diminuição de autoestima e confiança em si, diminuição

da eficiência laboral e possível afastamento do trabalho por motivo de doença.

Pode existir, ainda, uma alteração comportamental nos vários domínios das suas vidas,

stress pós-traumático, ansiedade, depressão, apatia, irritabilidade, alterações dos padrões

de sono, crises de choro, diminuição da capacidade de concentração e memorização,

dificuldades para tomar decisões, isolamento social, aumento de pressão arterial, tremores

ou palpitações e em casos extremos, risco de suicídio.

No que concerne às entidades empregadoras, poderá assistir-se ao aumento dos

custos resultantes do possível absentismo, da redução abrupta de produtividade e de

maiores taxas de rotatividade dos colaboradores. Por fim, para o Sistema de Segurança

Social poderá significar o aumento de “baixas” psiquiátricas, pagas pelo estado.

7. Prevenção e Combate: Diligências a Serem Tomadas

I. Prevenção: Evitar Situações de Assédio

Numa primeira instância, é importante proceder-se a uma avaliação de riscos, com o

intuito de identificar possíveis riscos psicossociais de assédio no local de trabalho, podendo ser

realizadas pelos serviços de segurança e saúde no trabalho internos ou externos.

Através deste conhecimento será possível adotar medidas adequadas que poderão

incluir

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a definição de uma política ativa contra o assédio, assim como a elaboração de um sistema às

eventuais vítimas de assédio.

É ainda necessário que os colaboradores saibam identificar as situações em que poderão

estar a ser vítimas, que se informem sobre os seus direitos legais e contratuais, que não se

isolem

e que denunciem estas situações junto da Instituição ou à CITE (Comissão para a Igualdade no

Trabalho e no Emprego) ou ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), caso o colaborador

queira agir neste sentido.

Desta forma, é possível destacarem-se alguns pontos para a prevenção do assédio no

contexto laboral:

- Empenho coletivo entre as chefias e os colaboradores na criação de um ambiente de

trabalho sem violência;

- Promoção de ações de formação sobre a prevenção de assédio no trabalho;

- Proibição no local de trabalho de quaisquer imagens de caráter sexual;

- Divulgação sobre o que é o assédio, quais as suas consequências e as sanções aplicáveis;

- Indicação e esclarecimento das diligências a serem tomadas no caso de assédio;

- A garantia da inexistência de represálias sobre as vítimas que apresentam queixa e da

confidencialidade ao longo do processo.

II. Princípios Orientadores do Procedimento em caso de Alegação de Assédio

Em caso de eventual situação de assédio, o procedimento a desenvolver

internamente, baseia-se nos seguintes princípios orientadores:

O interesse de todas as partes em agir com a discrição necessária para

proteger a dignidade e a privacidade de cada um;

A confidencialidade inerente ao processo, através da não divulgação de

qualquer informação a outras partes que não estejam envolvidas no

processo;

Todas as queixas deverão ser investigadas e tratadas de forme célere e

confidencial;

Deverá existir imparcialidade e um tratamento equitativo;

As queixas deverão ser sustentadas com base em informação detalhada;

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Caso seja provada a existência de assédio, deverão ser imediatamente

tomadas medidas contra o(s) que o tenha(m) levado a cabo o assédio, as

quais poderão compreender sanções disciplinares, aí incluído o

despedimento;

Os autores de acusações falsas ou infundamentadas poderão ser alvo de um

processo interno disciplinar;

III. Abordagem Preliminar

Em algumas situações poderá ser possível corrigir os comportamentos, sem se

percorrer todos os formalismos inerente ao procedimento disciplinar.

Por vezes, as pessoas podem não ter noção que o seu comportamento não é bem-

vindo, que é rejeitável ou que causa constrangimento. Deste modo, uma abordagem direta,

frontal e imediata, com todos os intervenientes da situação, pode bastar para que exista um

entendimento sobre a situação ocorrida e conduza à cessação do comportamento.

Os intervenientes poderão optar por esta abordagem, se assim o entenderem,

comunicando e solicitando o apoio da sua chefia direta, qualquer outro elemento da sua

estrutura hierárquica ou outro colaborador da Instituição.

No seguimento desta abordagem, a entidade empregadora deverá desenvolver

medidas preventivas adequadas com o intuito de eliminar comportamentos desadequados e

evitar danos, quer para os colaboradores, quer para a própria organização.

A tomada de decisão das medidas que serão aplicadas, é realizada pelo empregador,

como entidade responsável pelo bem-estar dos trabalhadores e deverá determinar quais as

diligências mais adequadas a tomar, perante a situação, no prazo de dez dias úteis.

IV. Procedimento Formal

O Código do Trabalho proíbe o assédio e prevê como sanção para a sua prática, uma

contraordenação muito grave, constituindo uma infração disciplinar a prática de assédio

por

qualquer trabalhador, independentemente das funções que desempenha na Instituição. Por

sua vez, o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas considera um ato de

discriminação a prática do assédio.

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Nos casos de alegação de assédio é aberto um processo disciplinar que, sem prejuízo

das regras constantes no Código do Trabalho, obedecerá aos seguintes passos:

1. O colaborador deverá apresentar e formalizar por escrito a sua queixa, com o máximo de

detalhes possíveis, composta por uma descrição precisa dos factos ocorridos na situação de

violência ou assédio no local de trabalho, em que momento, a localização de cada evento,

as testemunhas, a identidade do agressor e o pedido ao empregador para tomar as medidas

apropriadas para terminar com estes comportamentos e ainda, indicar de que forma irá

avançar com a queixa;

2. O Centro Social deverá, de seguida, realizar uma investigação acerca de todas as queixas

que receber, tratando de forma imparcial e equitativa os dados recebidos. Deverá ter ainda

ao seu dispor os meios necessários, acesso às informações e documentação que possam

estar relacionadas com o caso e ouvir ambas as partes e possíveis testemunhas envolvidas

no caso;

3. O procedimento interno realizado deverá estar circunscrito ao conhecimento dos

envolvidos;

4. O Centro Social deverá elaborar um relatório final com as conclusões da investigação,

incluindo os factos, o seu enquadramento jurídico, indicando, se possível, circunstâncias

agravantes ou atenuantes e propondo a quem detiver o poder disciplinar a tomada de

decisão final.

5. Deverão ser aplicadas as medidas definidas e ainda a adoção de medidas de caráter

preventivo;

6. O procedimento interno deverá ser adequado, tendo em conta a gravidade dos atos a que o

colaborador foi submetido.

V. Sugestões para o Colaborador ou Potencial Vítima de Assédio

As sugestões que se seguem poderão de alguma forma ajudar a fazer o

acompanhamento à vítima de assédio:

1. O colaborador não tem que resolver sozinho o problema que está a vivenciar,

partilhando com quem achar mais indicado dentro da Instituição as situações de

assédio ou recorrer aos meios legais para o efeito;

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2. Deverão ser anotadas todas as humilhações e intimidações sofridas (de forma

detalhada com a data, hora, local, nome do agressor, nome de colegas que

testemunharam o ocorrido, detalhes do que se passou ou o conteúdo da

conversa) e ainda guardar emails, mensagens escritas ou outros possíveis

documentos que possam provar a situação.

3. Fortalecer o apoio, através do combate do isolamento ou demonstração de

confiança ao trabalhador de forma a afastar cenários de medo;

4. Discutir com os trabalhadores as questões relacionadas com o assédio,

potenciando uma dinâmica de prevenção e de luta, nos locais de trabalho,

aplicável a todos os colaboradores, independentemente do seu vínculo laboral.

8. Contactos Úteis:

- ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho

Contacto telefónico: 300 069 300 | Site: www.act.gov.pt

- CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Contacto telefónico: 217 803 700 | Linha Verde: 800 204 684

Email: geral@cite.gov.pt | Site: www.cite.gov.pt

Souto da Carpalhosa, fevereiro de 2018

A Direção

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ANEXOS

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Formulário de Apresentação de Queixa de Assédio Sexual ou Moral

N.º ______/______

Dados da Vítima

Nome:

Categoria Profissional:

Telefone:

Dados do Agressor

Nome:

Categoria Profissional:

Detalhes da Situação

Datas dos Acontecimentos:

Descrição Precisa dos Factos Ocorridos (o que aconteceu, no seguimento de que situação, conteúdo verbal, entre outros)

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Localização dos Acontecimentos:

Testemunhas:

Tipologia da Queixa

Interna

Externa: ACT CITE Outro: ____________________________________

Data: ______/ ______/ ______

Assinatura

________________________________________________________

Recebido a ______/ ______/ ______

Por _________________________________________________________

Assinatura: ___________________________________________________

É minha vontade que sejam tomadas as devidas diligências, por parte do Centro Social

e Cultural da Paróquia do Souto da Carpalhosa, após a apresentação desta queixa.