CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura

VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE

= AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

FUNCIONÁRIOS CLIENTES

FORNECEDORES

COMUNIDADE

LOCAL

SOCIEDADE

CLIENTES DO

CLIENTE

ACIONISTAS

GOVERNO

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS

INDIVÍDUO

Valores, crenças, atitudes,

percepções, aprendizagens e

motivação

GRUPOS ORGANIZAÇÃO

Processos internos:comunicação,

liderança e poder, conflitos.

Estrutura Organizacional,

sua cultura e o processo

de mudança e

desenvolvimento.

“ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que

interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira

peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução

de determinados resultados finais. ”

Paulo C. Moura

“A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado

por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos

de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as

coisas por aqui).”

Paulo C. Moura

“ Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo

inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos

membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a

esses problemas.”

Edgar H. Schein

Refletem:

Aprendizagens

Naturezas

Relacionamentos

Verdades

Ambiente

“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994)

“ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)

“Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”

Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde

comemorações, até ações de integração de novos colaboradores.

Os ritos fornecem senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das

variadas situações vividas nas organizações.

Os rirtanto: Facilitam mudança (PASSAGEM)

Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)

Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)

Restabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)

Reafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)

Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal.

Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.

Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc...

Conseqüências: fornecer conhecimento

público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.

Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais.

Conseqüências: fornecer reconhecimento

público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.

Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc.

Conseqüências: reafirmar aos membros que

algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;

Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.

Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.

Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.

O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).

Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.

Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.

Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.

Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou

punido, confrontado ou encorajado.

• Comportamentos esperados ou aceitos

• Tem função de regulação

• Permitem o controle

São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores).

O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão.

Normalmente são referência às pessoas

São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.

Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas

coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai

sustentar suas ações.

VALORES

Valores representam aquilo que é

essencial na organização.

Base filosófica

Núcleo/coração da cultura

Princípios

Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder

de servir de fortalecimento para outros elementos

VALORES

Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.

Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.

São personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos

Sendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões de desempenho.

Oferecem aos membros organizacionais uma referência e uma influência duradoura.

Os heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis.

Têm relação com o mito

Modelagem de papéis

Liderança

Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem

desafios dentro da organização.

Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros.

Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.

Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem.

Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria.

Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.

FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;

RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.

DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.

A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.

1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima – consequência;

2. São fenômenos intangíveis;

3. Cultura se manifesta através de arquiteturas, vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela irá se tangibilizar através do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais;

4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele dado momento. Já cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

“ O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a

diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de

RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional

e identificação com a empresa.”

Roberto Coda, professor da FEA USP

“Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as

organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia

organizacional.”

Benjamim Schneider, consultor norte-americano.

“Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se

relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padrões de autoridade, relações

sociais, etc.”

Warren G. Bennis,

consultor americano.

Contato direto dos gestores com seus subordinados;

Entrevista de desligamento;

Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações = Ouvidor

= Ouvidoria;

Programa de Sugestões;

Reuniões de equipes ;

Linha direta com o presidente ou diretor de RH;

Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;

Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou

a cada 02 anos).

Absenteísmo

Avaliações de desempenho

Programas de sugestões

Pichações no banheiro

Greves

Conflitos interpessoais e interdepartamentais

Desperdício de material

Reclamações no serviço de medicina

O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro

Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das competências emocionais e de gestão

Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica

Falta de transparência nas comunicações

Falta de comprometimento com os valores da empresa

Falta de coerência entre o discurso e a ação

1. Obtenção da aprovação e apoio da direção;

2. Planejamento da Pesquisa

3. Definição das variáveis a serem pesquisados;

4. Montagem e Validação dos cadernos de

pesquisa (perguntas, opções de respostas e

aplicação piloto);

5. Parametrização para tabulação das opções de

resposta;

Opção de Resposta

Parâmetro

Sempre Satisfeito

Quase sempre Satisfeito

Raramente Insatisfeito

Não tem opinião

Tabula-se só o percentual

6. Divulgação da pesquisa;

7. Aplicação e coleta da pesquisa;

8. Tabulação da pesquisa;

9. Emissão de relatórios;

10. Divulgação dos resultados da pesquisa;

11. Definição de plano de ação.

Instruções de preenchimento

Identificação da unidade do respondente

Questionário

Sugestões para tornar a empresa um

lugar melhor pra se trabalhar

Folha de resposta

Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções:

Objetivo da pesquisa Explicações sobre a codificação das seções Sinceridade nas respostas Participação espontânea Não-identificação do respondente Exemplo de preenchimento de uma questão Instruções sobre preenchimento da folha de respostas Devolução do questionário e folha de respostas na urna

85% estão satisfeitos com as comunicação

interna

32% estão satisfeitos com as políticas de

desenvolvimento

MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS

Gestão por Stress Foco: Resultado Estratégia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress

Gestão Inteligente Foco: Resultado e Pessoas Estratégia: Prosperar Clima: Vitória

Gestão do Caos Foco: Desconhecido Estratégia: Recuperar Clima: Batalha

Gestão Afetiva Foco: Pessoas Estratégia: evitar conflitos Clima: Amizade

Resultado

/

Desempenho

Clima Organizacional -

-

+

+

Pesquisa de Clima Organizacional?

NÃO É: Ferramenta de caça as bruxas; Sistema de avaliação de desempenho; Indicação para premiação.

É: Ferramenta de gestão organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas.

Importante que após a coleta de dados, seja feito um plano de ação específica ás necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratégico da organização. As ações de forma geram nos auxiliar a:

Potencializar os pontos fortes da empresa; Planejar programa de desenvolvimento; Trabalhar a integração da equipe Desenvolver lideranças entre outras ações

mais globais.

Dicas

•Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. • Comece e termine em no máximo 45 dias. • Veja quando se tem o menor número de férias programadas. • Nos anos seguintes, evite a mesma época. • Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO

1. Selecionar a equipe de trabalho:

Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa.

2. Definir Responsabilidades:

Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de:

Agenda, Registro e Apoio

3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo

Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO

4. Definir o problema:

Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm).

5. Identifique a causa do problema:

Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência.

(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)

6. Identifique o que elimina as causas

Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos.

(Método do Post-it)

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO

7. Monte uma ficha para cada ação proposta:

8. Busque e negocie os recursos:

Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará.

9. Agrupe as fichas em um plano

Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.

Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo)

Promover celebração de resultados

Realizar ações de integração para os novos membros da equipe

Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes

Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa

Atuar como responsável pela administração do clima de sua área

“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a

humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.”

GOETHE