cesa centro de estudos sociais aplicados especializaÇÃo … · mensurar a qualidade de vida no...
TRANSCRIPT
CESA – CENTRO DE ESTUDOS SOCIAIS APLICADOS ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PARA GESTORES DO SISTEMA ESTADUAL DE AGRICULTURA
GILBERTO APARECIDO CELINSKI
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NO INSTITUTO EMATER – UNIDADE REGIONAL DE
APUCARANA - PR
LONDRINA 2011
GILBERTO APARECIDO CELINSKI
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NO INSTITUTO EMATER – UNIDADE REGIONAL DE
APUCARANA - PR
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Especialização em Administração Pública para Gestores do Sistema Estadual de Agricultura, do Departamento de Administração, como requisito final para obtenção do título de Especialista. Orientador: Prof. Gerson Antonio Melatti.
LONDRINA 2011
GILBERTO APARECIDO CELINSKI
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NO INSTITUTO EMATER – UNIDADE REGIONAL DE
APUCARANA - PR Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Especialização em Administração Pública para Gestores do Sistema Estadual de Agricultura, do Departamento de Administração, como requisito final para obtenção do título de Especialista.
COMISSÃO EXAMINADORA
____________________________________ Prof. Orientador
Universidade Estadual de Londrina
____________________________________ Prof. Componente da Banca
Universidade Estadual de Londrina
____________________________________ Prof. Componente da Banca
Universidade Estadual de Londrina
Londrina, _____de ___________de _____.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha esposa Suzana
Raquel de Almeida Celinski, minhas filhas Eduarda
Celinski e Lívia Celinski pelo desprendimento e
carinho demonstrado no decorrer da realização
deste, sempre me apoiando durante todos os
momentos desta jornada. Pelo amor, perseverança e
comprometimento dedicado por elas, que foram
fundamentais para a conclusão deste trabalho.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, fonte Inspiradora para todas as realizações, pois sem ele
nada seria possível.
A minha família, que com muito carinho e apoio, não mediram esforços para que eu
chegasse até esta etapa de minha vida.
Ao professor e orientador Professor Gerson Antonio Melatti pelo apoio na execução
e conclusão deste trabalho.
A todos os professores e colegas de curso por juntos conseguirmos trilhar esta
etapa em nossas vidas.
"Quando o trabalho é um prazer, a
vida é alegria. Quando o trabalho é
um dever, a vida é escravidão”.
Maxin Gork
Celinski, Gilberto Aparecido. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo no
Instituto Emater – Unidade Regional de Apucarana - PR. 2011. 61 f. Trabalho de
Conclusão de Curso (Especialização em Administração Pública para Gestores do
Sistema Estadual de Agricultura). Universidade Estadual de Londrina – Londrina –
PR – 2011.
RESUMO
Atualmente a necessidade de qualidade de vida vem se tornando cada vez mais explícita. Faz parte do direito do trabalhador conviver em um ambiente que lhe proporcione satisfação e o motive a trabalhar sempre da melhor forma possível. O ambiente e as relações existentes em um convívio social devem estar alinhados com saúde ocupacional e o bem estar. Cada vez mais, é importante possuir qualidade de vida no trabalho, sendo esta uma prerrogativa a ser trabalhada tanto nas empresas privadas como também nas empresas públicas. Neste sentido este trabalho busca mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários do Instituto Emater - Unidade Regional de Apucarana, utilizando o modelo de Walton (1973). A pesquisa caracteriza-se como bibliográfica, exploratória e descritiva. O universo de pesquisa constituiu-se de 39 funcionários concursados, sendo que 31(79,48 %) deles responderam ao questionário enviado por meio eletrônico. Como resultado pode-se constatar que de modo geral há um bom nível de satisfação por parte dos funcionários em relação aos diversos fatores pesquisados e analisados, os quais influenciam de forma direta ou indireta na qualidade de vida no trabalho destes colaboradores.
Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho. Satisfação. Emater.
Celinski, Gilberto Aparecido. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo no
Instituto Emater – Unidade Regional de Apucarana - PR. 2011. 61 f. Trabalho de
Conclusão de Curso (Especialização em Administração Pública para Gestores do
Sistema Estadual de Agricultura). Universidade Estadual de Londrina – Londrina –
PR – 2011.
ABSTRACT
Currently the need for quality of life is becoming increasingly explicit. Part of the worker's right to live in an environment that gives you satisfaction and motivates to work always in the best possible way. The environment and the relationships in a social life should be in line with occupational health and wellbeing. Increasingly, it is important to have quality of life at work, which is a prerogative to be worked both in private companies as well as in public enterprises. In this sense this paper seeks to measure the Quality of Working Life of the staff of the Office Emater - Regional Unit Apucarana, using the model of Walton (1973). The research is characterized as literature, exploratory and descriptive. The research universe consisted of 39 gazetted officers, and 31 (79.48%) of them responded to the questionnaire sent by electronic means. As a result we can see that there is a generally good level of satisfaction on the part of officials to researched and analyzed various factors, which influence directly or indirectly on the quality of work life of employees. Keywords: Quality of Life at Work. Satisfaction. Emater.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Sexo ...................................................................................................... 41
Gráfico 2 – Faixa Etária ........................................................................................... 41
Gráfico 3 – Estado Civil ........................................................................................... 42
Gráfico 4 – Escolaridade ......................................................................................... 42
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Cargos oupados na Regional de Apucarana ......................................... 39
Tabela 2 – Unidades da Regional de Apucarana ..................................................... 39
Tabela 3 – Tempo de trabalho na empresa ............................................................. 44
Tabela 4 – Cargo Ocupado ...................................................................................... 45
Tabela 5 – Tempo no cargo ocupado ...................................................................... 45
Tabela 6 – Atividades em hora de folga ................................................................... 46
Tabela 7 – Remuneração......................................................................................... 47
Tabela 8 – Condições de Trabalho .......................................................................... 48
Tabela 9 – Uso e desenvolvimento de capacidades ............................................... 49
Tabela 10 – Tempo no cargo ocupado .................................................................... 50
Tabela 11 – Integração social na organização......................................................... 51
Tabela 12 – Direitos na Instituição ........................................................................... 51
Tabela 13 – Equilíbrio trabalho e vida ...................................................................... 53
Tabela 14 – Relevância do Trabalho ....................................................................... 53
Tabela 15 – Saúde física e psicológica .................................................................... 54
Tabela 16 – Resultado dos blocos ........................................................................... 55
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Evolução da QVT .................................................................................. 29
Quadro 2 – Modelo de Walton ................................................................................. 31
Quadro 3 – QVT na perspectiva de Werther e Davis ............................................. 34
Quadro 4 – Resumo da proposta de Huse e cumings para a melhoria do bem-estar
dos trabalhadores e da produtividade ...................................................................... 34
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Mapa de abrangência da Unidade Regional ........................................ 40
Figura 2 – Mapa do Paraná com destaque a região de Apucarana.......................41
SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO............................................................................................. 15
2 – OBJETIVOS.................................................................................................
2.1 Objetivo Geral..............................................................................................
2.2 Objetivos Específicos...................................................................................
18
18
18
3 – METODOLOGIA........................................................................................... 19
3.1 – Classificação da Pesquisa........................................................................ 19
3.2 – Universo da amostra................................................................................. 19
3.3 – Instrumentos de pesquisa e coleta de dados............................................ 20
3,4 – Tratamento dos dados.............................................................................. 21
3.5 – Estrutura do trabalho................................................................................. 21
4 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.................................................................... 23
4.1 – Conceitos de Qualidade de vida no trabalho............................................ 24
4.2 – Surgimento da QVT................................................................................... 26
4.3 – Evolução histórica da QVT........................................................................ 30
4.4 – Modelos existentes para análise de QVT................................................. 36
5 – CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO............................ 36
5.1 – Histórico da Instituição.............................................................................. 36
5.2 – Objetivos da Instituição............................................................................. 37
5.3 – Atribuições do Instituto EMATER.............................................................. 37
5.4 – Unidade Regional de Apucarana.............................................................. 38
5.4.1 – Estrutura de funcionamento do regional................................................ 38
6 – APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA............................ 42
6.1 – Bloco I – Dados Demográficos.................................................................. 42
6.2 – Análise dos dados segundo Modelo de Walton........................................ 46
7 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS DA PESQUISA............................. 56
8 – CONCLUSÕES............................................................................................ 59
9 – CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................... 60
REFERÊNCIAS.................................................................................................... 62
15
1 INTRODUÇÃO
A humanidade vive atualmente um fantástico momento de transição
que se reflete na busca incessante pelo incremento da competitividade
organizacional. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos
responsáveis pela necessidade da busca constante da qualidade em todos os
aspectos dentro das organizações.
Qualquer empresa, independentemente do seu porte ou ramo de
atividade é afetada pelas influências provenientes do processo de globalização.
Sendo assim, a cada dia surgem novos processos e modelos para o
gerenciamento das empresas, sendo os mesmos necessários para a
modernização e a permanência de qualquer organização no mercado
competitivo que hoje predomina.
O processo de globalização exige uma completa reavaliação do papel
das empresas na sociedade, procurando estabelecer que enquanto unidades
sociais, as organizações tem responsabilidades que transcendem a mera função
de fonte geradora de lucros.
Desde os tempos mais remotos o trabalho vem sendo uma
preocupação básica da humanidade e tornou-se um fator fundamental com a
revolução industrial. De acordo com Drucker(1981 apud Assaf 2008) nos últimos
duzentos anos as teorias econômicas e sociais concentraram-se no trabalho.
O final do século XX é marcado definitivamente por uma nova forma
mercadológica. Torna-se, portanto, crucial às organizações pensar em
sedimentar suas habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de
trabalho, bem como os desafios a ele inerentes. Para tanto, é preciso falar em
qualidade de vida no trabalho, ressaltando-se, sempre, a abordagem deste
assunto como questão de competitividade organizacional.
Inúmeros estudiosos baseados no conhecimento do comportamento
humano dedicaram-se e vem se dedicando ao entendimento dos fatores que
influenciam os homens na execução de suas tarefas laborais. Isso se deve à
importância que o trabalho tem na vida das pessoas, uma vez que estas além de
utilizarem o trabalho como referencial para o seu sustento e o de sua família,
16
também utilizam-no para a sua satisfação pessoal e realização profissional.
No passado, o próprio artesão era responsável pelos métodos e
controles da produção, bem como pela comercialização dos produtos. Mas com
o advento da Revolução Industrial e do capitalismo, o trabalho passou a ser
organizado através dos estudos da Administração Científica e se tornou
padronizado, ritmado e com funções bastante simplificadas na linha de
produção. Em decorrência desses avanços ocorridos, os artesãos perderam seu
espaço na sociedade, assim como seus conhecimentos foram desapropriados,
uma vez que a produção industrial afastou-os do seu saber, do seu poder de
planejar e controlar suas próprias atividades, separando assim o trabalho manual
do intelectual. Dejours (apud OLIVEIRA, 2001), alegou que o sistema taylorista
limitou a atividade mental dos operários, em razão disso o aparelho psíquico não
aparece como primeira vítima do sistema, mas o corpo submisso e disciplinado
entregue, sem obstáculos, a injunção da organização do trabalho, ao engenheiro
de produção e à direção hierarquizada do comando.
Em conformidade com tal raciocínio, observou-se que o homem teve
que se adequar a um trabalho totalmente diferenciado do que estava
acostumado a desenvolver. Em consequência do contato com um trabalho
desinteressante, os operários desenvolveram uma falta de envolvimento,
frustração e indignidade o que, de acordo com Dejours (apud OLIVEIRA, 2001),
cria uma vida profissional fria e pálida sem qualquer significação para quem o
realiza, para a família e para o ciclo social do trabalhador.
Em face da situação criada pelo “esfriamento” dos trabalhadores em
relação às suas novas atribuições no trabalho, vários estudiosos como Maslow,
McGregor, Herzberg, Mayo e outros, buscaram conhecer as condições que
favoreceriam os trabalhadores a se identificarem com o trabalho e buscarem um
maior envolvimento dos indivíduos com as tarefas desempenhadas. Dessa forma
os primeiros estudos de qualidade de vida no trabalho surgem não
necessariamente como uma preocupação com os trabalhadores, mas como um
processo da necessidade de maiores níveis de produção, uma vez que havia a
carência de mão-de-obra, lutas e reivindicações dos operários que procuravam
melhores condições de trabalho e de saúde. (NADLER & LAWLER;
17
FERNANDES & BECKER; MORAES et al apud OLIVEIRA, 2001).
Dentre os vários autores que se dedicaram e conceituaram QVT, destaca-
se Walton (1973), que compreende a Qualidade de Vida no Trabalho como uma
expressão para caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram
suprimidos em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do
crescimento econômico.
Além de Walton, autores como Lippit (1978), Westley (1979), Hackman &
Lawler (1971), Hackman & Oldham (1975), Thériault (1980), Denis (1980), Belanger
(1973), Werther & Davis (1983), Nadler & Lawler (1983) e Huse & Cummings (1985),
também se destacam como literatos no estudo de QVT e se dedicam a estudar as
variáveis que melhor explicam a qualidade de vida dos trabalhadores no âmbito das
organizações (OLIVEIRA, 2001).
Sem dúvida alguma a QVT é um instrumento chave da Administração,
relacionada fortemente com a gestão estratégica de pessoas. A QVT visa o
desenvolvimento profissional dos trabalhadores, uma vez que é nas empresas que
eles encontram o tão almejado sucesso profissional ou a sua frustração, cabendo às
organizações, então, a criação de soluções capazes de fornecer uma melhor
qualidade de vida aos seus colaboradores.
O serviço de assistência técnica e extensão rural constitui um importante
instrumento de apoio ao desenvolvimento rural. No Paraná, como também nos
demais estados da federação, esta importância torna-se ainda maior se analisarmos
a realidade brasileira e considerarmos o imenso problema social com que hoje nos
defrontamos, ou seja, o elevado número de brasileiros que não tem acesso a um
dos fatores básicos e indispensáveis da cidadania que é poder alimentar-se de
forma digna. Em razão disto, a valorização e o reconhecimento pessoal e
profissional dos indivíduos inseridos no quadro funcional das organizações que
atuam no ramo da assistência técnica e extensão rural deve ser uma necessidade a
ser suprida.
Dentro desse enfoque, este trabalho procura avaliar a QVT dos
funcionários que prestam serviços nos municípios que compõem o Regional da
Emater de Apucarana – PR, sendo que tal escolha foi fundamentada na
necessidade da elaboração de um diagnóstico para visualização das reais condições
de trabalho destes funcionários. Este diagnóstico poderá servir de instrumento para
18
a composição dos indicadores para o desenvolvimento de projetos e planos de ação
para a área de recursos humanos, propiciando uma melhor qualidade de vida para
os funcionários do Instituto Emater.
Para este estudo, a abordagem de Walton (1973) foi escolhida com
modelo teórico, pois abrange uma análise que enfoca desde as necessidades
básicas do ser humano até as condições da organização, passando pelas suas
necessidades secundárias com destaque para a auto-realização (OLIVEIRA,2001).
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo Geral
Mensurar as condições da Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários do Instituto Emater na região de Apucarana, com base no modelo
conceitual de Walton (1973).
2.2 Objetivos Específicos
- Identificar o nível de satisfação dos funcionários do Instituto EMATER –
Unidade Regional de Apucarana, conforme os indicadores de Qualidade de Vida no
Trabalho do modelo adotado;
- Verificar quais são os aspectos relacionados à QVT que mais afetam a
condição de trabalho, o bem estar, a produtividade e qualidade dos serviços
prestados pelos funcionários pesquisados;
- Fornecer subsídios para as políticas de RH da instituição em relação às
melhorias na estrutura de cargos, carreiras e desenvolvimento pessoal e profissional
dos colaboradores.
19
3. METODOLOGIA
3.1 Classificação da Pesquisa
A pesquisa em questão caracteriza-se, segundo Vergara (apud
OLIVEIRA, 2001), como um estudo descritivo. A justificativa para isto centra-se no
objetivo geral do mesmo que é mensurar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho
dos funcionários do Instituto Emater lotados na área de abrangência do Escritório
Regional de Apucarana/Paraná a qual é composta por treze unidades municipais.
O presente estudo caracteriza-se nos procedimentos técnicos como
pesquisa de campo, de natureza aplicada e ainda com perfil de pesquisa
quantitativa. Já, quanto à problemática apresentada, o estudo configura-se como
sendo de modelo exploratório.
Este trabalho foi desenvolvido a partir da seleção de uma amostra
representativa do universo em estudo. Com esta amostra pretendeu-se dar
credibilidade ao trabalho bem como realizar uma análise da situação da Qualidade
de Vida no Trabalho no Instituto Emater – Unidade Regional de Apucarana.
3.2 Universo e Amostra
Na área de abrangência da Regional da Emater de Apucarana trabalham
50 funcionários, sendo: 39 contratados através de concurso público; 05 estagiários;
04 cedidos por outros órgãos e 02 cedidos por convênio. Os questionários foram
aplicados somente aos 39 funcionários que possuem vínculo empregatício direto
com o Instituto, sendo que deste total, 31 efetivamente demonstraram interesse na
pesquisa e preencheram os questionários, perfazendo um percentual de 79,48 %.
Como se trata de um quadro reduzido de profissionais procurou-se obter
a colaboração de todos os funcionários (censo) que possuem vínculo empregatício
direto com a instituição.
20
3.3 Instrumento de Pesquisa e Coleta de Dados
Os dados foram coletados por meio de pesquisa de campo através de
questionário com perguntas fechadas. Os sujeitos de pesquisa foram os funcionários
do Instituto em questão.
Um questionário composto por critérios sugeridos por Walton (1973) foi
adaptado à realidade da organização em estudo e adotado como instrumento básico
para a coleta dos dados. É constituído por nove blocos, os quais exploram dados
pessoais e as variáveis do modelo teórico de Walton, sendo que:
O bloco I apresentou questões que levantaram os dados sócio-
demográficos (sexo, estado civil, faixa etária, escolaridade, tempo de serviço, dentre
outros), objetivando uma caracterização da amostra obtida.
O bloco II ao bloco IX está constituído por questões que abrangem o
modelo proposto por Walton (1973) e adaptado para esta pesquisa. Neste bloco
estão contidos os seguintes critérios: remuneração, condição de trabalho, uso e
desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento, integração social na
organização, direitos na instituição, equilíbrio trabalho e vida, relevância do trabalho.
O bloco X foi composto por 03 perguntas relacionadas à saúde física e
psicológica. Procurou-se neste bloco analisar os dados relacionados à prática de
esportes, problemas de saúde decorrentes do trabalho e exposição a agentes
químicos ou biológicos durante a execução dos trabalhos.
O questionário aplicado é uma adaptação do instrumento utilizado na
dissertação de Mestrado submetida à UFMG no ano de 2001, por Rita de Cássia
Martins de Oliveira, que teve como objeto de estudo os detetives lotados na
METROPOL de Belo Horizonte/MG (Anexo I). O mesmo instrumento tem sido
utilizado em diversas pesquisas que buscam medir o grau de QVT, como por
exemplo, no estudo feito por Lima (2009) junto aos policiais civis do Estado do
Paraná. A adaptação do questionário utilizado por Oliveira (2001) foi constituída de
escalas de cinco pontos (Likert), sendo formado por dez blocos estruturados,
conforme conteúdos descritos para cada bloco no item 3.3.
21
Com o objetivo de abranger o maior número de funcionários na aplicação
do questionário foi utilizado o meio eletrônico, sendo este enviado através do e-mail
corporativo particular, no período de 30/09/2010 a 30/10/2010 Utilizou-se também do
contato e entrega pessoal durante as visitas rotineiras de trabalho nas unidades
locais para aqueles funcionários que não haviam ainda respondido o questionário
eletronicamente.
3.4 Tratamento dos dados
Devido à utilização de questionário, a tabulação dos dados foi facilitada e
a interpretação dos mesmos se deu através de metodologias específicas com a
devida supervisão do orientador.
Para a análise dos dados oriundos da aplicação do questionário, utilizou-
se a estatística descritiva, elaboração de tabelas, gráficos, descrições e comentários
sobre as distribuições das freqüências.
3.5 Estrutura do Trabalho
Este trabalho constitui-se de 05 capítulos. O primeiro, refere-se ao tema,
à definição do problema, a importância do estudo, aos objetivos e à metodologia
utilizada para o estudo.
No segundo capítulo, inicia-se o referencial teórico, pertinente ao tema,
onde estão apresentadas as concepções sobre o trabalho.
O terceiro capítulo descreve a Caracterização da organização em estudo,
o Instituto EMATER.
No quarto capítulo aconteceu a apresentação dos resultados
No quinto capítulo colocou-se o tratamento dos dados analisados e os
resultados da pesquisa de campo realizada para verificar a Qualidade de Vida no
Trabalho dos funcionários.
22
4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Com a necessidade do aumento da produtividade, os economistas liberais
dentre eles Adam Smith e Malthus , no século XVIII e posteriormente pelos teóricos
da Administração Científica, Frederick Taylor e Henry Fayol, seguido por Elton Mayo
da Escola de Relações Humanas no século XIX, começaram a analisar as condições
de trabalho, sendo que estas passaram a ser estudadas de forma científica
(SAMPAIO,1999).
A Revolução Industrial deu princípio ao debate que traz em seu núcleo a
sistematização dos métodos de produção em prejuízo das estruturas artesanais e
corporativas da Idade Média. Diversos estudiosos passaram a estudar o trabalho de
forma científica visando responder às exigências dos gestores organizacionais, com
o objetivo de encontrar parâmetros norteadores da obtenção de maior produtividade
dos trabalhadores (OLIVEIRA, 2001).
Nesse contexto desponta o teórico Frederick Winslow Taylor que arranjou
e sistematizou o processo industrial sobre o lema de Administração Científica,
pressupondo que a consonância dos interesses de patrões e empregados deveria
existir, uma vez que a maior prosperidade dos patrões seria sentida beneficamente
pelos trabalhadores (OLIVEIRA, 2001).
A QVT está diretamente relacionada à satisfação e ao bem-estar do
indivíduo na execução de suas tarefas, é indispensável à produtividade e a
competitividade, sem as quais uma organização não sobrevive no mercado e pode
ser considerada como uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos,
sociológicos, psicológicos e tecnológicos que afetam a cultura e interferem no clima
organizacional.
Os próprios empresários já reconhecem que é necessário criar condições
adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e sua
criatividade e evitar aquelas que possam gerar uma má qualidade de vida e estresse
no trabalho. Em razão disso o tema “Qualidade de Vida no Trabalho” vem ganhando
destaque, sendo cada vez mais amplamente discutido e considerado como objeto de
pesquisas (RODRIGUES, 2002).
23
Vários autores se dedicaram ao estudo da QVT, dentre eles podem ser
citados Walton (1973), Hackman e colaboradores (1975), Westley (1979), Werther e
Davis (1983), Nadler e colaboradores (1983), Huse e Cummings (1985), sendo que
no Brasil destacam-se estudos realizados pela EMBRAPA e Universidades do Rio
Grande do Sul e Minas Gerais (RODRIGUES, 2002).
4.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho
Vários conceitos podem ser encontrados na literatura sobre Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) e os mesmos vêm sendo abordados desde os anos de
1970, sendo que em 1973, Walton a definiu como sendo o atendimento das
necessidades e pretensões humanas baseadas na idéia de humanização e
responsabilidade social da empresa. Drucker (1981) definiu QVT como uma
avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida incluindo-se
atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade, etc (apud
LIMONGI-FRANÇA, 1996).
Chiavenato (1999, p. 390-391) assim explana sobre a evolução e definição do termo Qualidade de Vida no Trabalho: O termo (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Alguns autores europeus desenvolveram outras conceituações dentro da abordagem sóciotécnica e da democracia industrial. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.
Walton (apud OLIVEIRA, 2001), salienta que a qualidade de vida no
trabalho pode ser aceita como uma expressão para caracterizar determinados
valores ambientais e humanos que foram abolidos em benefício do avanço
tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico.
Para Limongi-França e Arellano (1996), Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) é o agrupamento de ações de uma empresa que envolve a implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de
trabalho.
24
Limongi-França (2002) considera QVT como um conceito muito amplo e
em razão disso, interdisciplinar, envolvendo a medicina para buscar a preservação
da integridade física, mental e social do ser humano, erradicação de doenças,
visando o crescimento da expectativa de vida. A ergonomia estuda as condições de
trabalho e busca na tecnologia industrial, na medicina, na enfermagem, na
fisioterapia e na psicologia o conforto e a proteção no trabalho do empregado. Já a
psicologia tem sua participação apontando a influência das questões internas e
necessidades de cada pessoa como fator determinante no desempenho e na
percepção de QVT. Em razão disso a QVT tem uma visão biopsicossocial, a qual
revela a preocupação com o indivíduo como um todo e adota uma visão ampla e
moderna do conceito de saúde. (LIMONGI-FRANÇA, 2002).
Ogata (2004) observa que há maior disposição para o trabalho, melhoria
do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos
benefícios quando os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de
vida no trabalho.
Para essa autora, a qualidade de vida demonstra e resume os direitos da
cidadania (políticos, civis e sociais) acrescidos dos benefícios e satisfações
proporcionados pelas ações do tempo livre e pelo equilíbrio ambiental. Indica uma
convergência de fatores econômicos e sociais, como também de acesso a serviços
públicos, que permitem a vivência de situações concretas e positivas de renda e de
segurança social, de bem estar físico e mental, de disponibilidade temporal, de
desenvolvimento artístico-cultural, de usufruto racional e preservação dos recursos
naturais, de capacidade produtiva e exercício de papéis sociais. Pode também
indicar um nível satisfatório na consecução de objetivos de vida, conscientemente
eleitos (OGATA, 2004).
Para Rodrigues (1996), uma melhor qualidade de vida no trabalho
significa não somente ter melhores condições materiais, mas também buscar
melhores condições para a maior autonomia, participação e auto-desenvolvimento
dos funcionários, enfim, ter condições de maior auto-realização.
Limongi-França (2004, p.24), destaca que:
25
A base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender às expectativas criadas tanto por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na empresa”. Por considerar a pluralidade de indicações e a diversidade de formas de discussão, a autora propõe agrupar as dimensões sobre o tema QVT em Escolas do Pensamento. As Escolas do Pensamento propostas são: Socioeconômica, Organizacional e Condição Humana no Trabalho.
Observa-se, nas diversas conceituações de qualidade de vida no
trabalho, várias dimensões, entre as quais pode-se citar a reestruturação do
desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho; a formação de equipes
de trabalho semiautônomas ou auto gerenciadas; e a melhoria do meio ambiente
organizacional (Fernandes, 1988). Cabe também ressaltar que as definições de QVT
são muitas, porém a satisfação e anseios dos trabalhadores são pontos essenciais
para um programa de qualidade de vida alcançar o sucesso.
Sem a pretensão de esgotar toda a conceituação da Qualidade de Vida
no Trabalho, apresenta-se o conceito de Albuquerque e França (1998, p. 35): para
quem a Qualidade de Vida no Trabalho é “um conjunto de ações de uma empresa
que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar
condições plenas de desenvolvimento humano na realização do seu ofício”.
4.2 Surgimento da QVT
Historicamente muitos estudos, teorias e ensinamentos que tiveram suas
bases desde as épocas remotas à era cristã teriam servido para melhorias,
facilitação da vida e diminuição do esforço dos trabalhadores. No século XX muitos
pesquisadores, dentre eles George Elton Mayo, em concordância com a opinião de
vários autores, teria contribuído de forma altamente relevante para o estudo do
comportamento humano, motivação dos indivíduos para alcance de metas e da QVT
do trabalhador, isto através de pesquisas e estudos realizados na Western Eletric
Company (Chicago) no início dos anos 1920, que culminaram com a escola de
Relações Humanas (VASCONCELOS, 2001).
26
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho surgiu na Inglaterra, no início
da década de 1950, através de estudos de Eric Trist e alguns colaboradores,
baseando-se no trinômio indivíduo, trabalho e organização (BITENCOURT, 2004).
Da mesma forma o trabalho de Maslow merece crédito, pois criou a
hierarquia das necessidades, que é composta por cinco necessidades fundamentais:
fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização. Douglas McGregor, autor da
Teoria X, considerava que o compromisso com os objetivos depende das
recompensas à sua consecução e que o ser humano não só aprende a aceitar as
responsabilidades como passa a procurá-las, sendo que muitas dimensões
destacadas por McGregor são analisadas em programas de QVT. (VASCONCELOS,
2001).
McGregor apud Oliveira (2001) afirma que a Teoria X não motiva as
pessoas no trabalho. Pelo contrário, quando estas são despojadas de oportunidades
para satisfazer as necessidades mais importantes, comportam-se, exatamente como
poderia ser previsto; com preguiça, passividade, má vontade em aceitar
responsabilidades, resistência às mudanças, propensão a aderir aos demagogos e
as exigências exageradas de benefícios econômicos.
McGregor apud Oliveira (2001) sugere a Teoria Y em contraposição à
Teoria X, a qual imagina o homem como um ser disposto a se autodirigir e se
autocontrolar em benefício dos objetivos organizacionais com os quais se
compromete. Nessa direção, o gasto de esforço físico e mental no trabalho é tão
natural como o jogo ou o descanso, o controle externo e ameaça de punição não
são os únicos meios de incitar o trabalho.
Frederick Hersberg formulou a teoria da motivação, alegando que a
satisfação ocorre a partir do enriquecimento do cargo e teve base em um estudo
empírico realizado com engenheiros e contadores de nove indústrias localizadas em
Pittsburgh. Sua hipótese sugeria que os fatores que causam satisfação no trabalho
eram distintos daqueles que causavam insatisfação, considerando que o contrário
da satisfação com o trabalho não seria a insatisfação, mas, nenhuma satisfação com
ele. (RODRIGUES, 2002).
Posteriormente outras preocupações maiores com a QVT se deram a
partir das convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho, em que os
27
países membros adequaram a legislação em seus países para a melhoria do
trabalho, principalmente no que concerne à saúde, higiene e segurança do
trabalhador.
Os primeiros estudos acerca da QVT no Brasil, ainda muito influenciados
pelos modelos estrangeiros, só se realizaram a partir da década de 1980 e, somente
na década de 1990, medidas voltadas para QVT ganharam importância e as
empresas passaram a buscar profissionais capazes de orientá-las nesse campo.
(LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 1996).
Para Oliveira (2001), atualmente observa-se um grande interesse na
disseminação do tema de Qualidade de Vida no Trabalho no mundo industrial
voltado para o desenvolvimento de pesquisas nessa área. A QVT está bastante
difundida na Europa, nos Estados Unidos, Canadá e México e vem recebendo as
merecidas atenções nos Tigres Asiáticos. A abordagem da QVT, no Brasil, foi
originalmente adotada por estudiosos da EMBRAPA (Empresa Brasileira de
Pesquisa Agropecuária), da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRS) e
da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG) a qual até hoje permanece
realizando pesquisas importantes nessa área por meio do grupo de pesquisas
NEACO (Núcleo de Estudos Avançados em Comportamento Organizacional).
Um número crescente de pesquisadores do tema de QVT é percebido
na atualidade, os quais saem da teoria e estruturam modelos práticos para a
implementação em empresas. Exemplos disto são os trabalhos de Eda Conte no Rio
Grande do Sul e de Edina Bom Sucesso em Minas Gerais que desenvolveram e
elaboraram modelos próprios de QVT para organizações específicas de seus
estudos (OLIVEIRA, 2001).
4.3 Evolução histórica da QVT
O interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho, segundo
Werther e Davis (1983), espelha a evolução da sociedade em geral e do nível de
instrução do pessoal. A democratização crescente nas relações de trabalho torna
cada vez menor a probabilidade do trabalhador aceitar autoridade sem questionar já
que a evolução do conhecimento e dos meios de divulgação fazem com que cada
vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece e
28
clamem por soluções amplas para seus problemas, exigindo dos dirigentes
capacidade de renovação e adaptação constante à esta evolução.
Limongi-França e Arellano (2002) destacam que após a crise da década
de 1930 a QVT estaria relacionada com os objetivos do movimento sindical, que se
centraram na segurança e salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao
trabalhador e no aumento do salário. Na década de 1950 estaria associada ao
enfoque da psicologia, a qual considera que há uma correlação positiva entre o
estado de ânimo e produtividade, afirmando que é possível elevá-los com a melhoria
das relações humanas. Nos anos de 1960 fez parte de novos conceitos como a
igualdade de oportunidades e esquemas de enriquecimento do trabalho.
O conceito de qualidade de vida no trabalho em sua evolução é
apresentado com diferentes enfoques por autores da área, porém apresentam
abordagens de comum sentido, conforme revela o quadro 01:
QUADRO 1 – EVOLUÇÃO DA QVT
CONCEPÇOES EVOLUTIVAS DA
QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
CARACTERISTICAS OU VISAO
1 - Qualidade de Vida no Trabalho
como uma variável
(1959 a 1972)
Reações do indivíduo ao trabalho. Era
investigado como melhorar a Qualidade de
Vida no Trabalho para o indivíduo.
2 - Qualidade de Vida no Trabalho
como uma abordagem
(1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas ao mesmo tempo,
tendia a trazer tanto emprego como a
direção.
29
3 - Qualidade de Vida no Trabalho
como um método
(1972 a 1980)
Um conjunto de abordagens, métodos ou
técnicas para melhorar o ambiente do
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e
mais satisfatório. Qualidade de Vida no
Trabalho era visto como um sinônimo de
grupos autônomos de trabalho, enriquecido
de cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
4 - Qualidade de Vida no Trabalho
como um movimento
(1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre natureza do
trabalho e as relações de trabalhadores com
a organização. Os termos – administração
participativa e democracia industrial – eram
frequentemente ditos como ideais do
movimento de Qualidade de Vida no
Trabalho.
5 - Qualidade de Vida no Trabalho
como tudo
(1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição
estrangeira, problemas de baixa qualidade.
6 - Qualidade de Vida no Trabalho
como nada
(Futuro)
No caso de alguns projetos de qualidade de
vida no trabalho fracassarem no futuro, não
passará de um modismo “passageiro”.
Fonte: Adaptado de Fernandes (1996, p. 42).
4.4 Modelos Existentes para Análise de QVT
Oliveira (2001) relata que como o conceito de QVT foi ganhando
importância ao longo do tempo, vários autores desenvolveram modelos de análise
para dimensioná-la, sendo que na década de 1970 surgiram diversos modelos, os
quais são relatados a seguir:
a) Belanger (1973), para este autor os seguintes aspectos devem ser
levados em consideração:
30
- O trabalho em si: as variáveis que devem ser avaliadas são a criatividade,
variabilidade no trabalho, o grau de autonomia, envolvimento e feedback. Abordam-
se então, as condições sob as quais os indivíduos desenvolvem suas atividades;
- O crescimento pessoal e profissional: refere-se à oportunidade de
ascensão dentro da carreira além do desenvolvimento de suas potencialidades. As
variáveis são: treinamento, oportunidade de crescimento, relacionamento no
trabalho e papéis organizacionais;
- Tarefas com significado: relaciona-se com o nível de complexidade e
desafio que as tarefas devem conter. Os fatores que constituem essa dimensão são:
tarefas completas, responsabilidade aumentada, recompensas financeiras/não
financeiras e enriquecimento das tarefas;
- Funções e estruturas organizacionais abertas: o relacionamento ente os
indivíduos contribui de forma significativa para a execução da eficácia global dos
objetivos.
b) Walton (1973) - é considerado dentre os modelos existentes o mais
abrangente, pois é dividido em oito fatores e cada um abrange diversas dimensões
que afetam a QVT, conforme consta no quadro 02:
Quadro 2 – Modelo de Walton
Fatores de QVT Dimensões
1 - Compensação justa e adequada
• Salário adequado ao trabalhador.
• Eqüidade ou compatibilidade interna.
• Eqüidade e compatibilidade externa.
2 - Condições de segurança e saúde
no trabalho
• Jornada de trabalho.
• Ambiente físico (seguro e saudável).
3 - Utilização e desenvolvimento de
capacidades
• Autonomia.
• Significado da tarefa.
• Identidade da tarefa.
• Variedade de habilidades.
• Retroação e retroinformação.
4- Oportunidades de crescimento
contínuo e segurança
• Possibilidade de carreira.
• Crescimento profissional.
31
• Segurança do emprego.
5 - Integração social na organização
• Igualdade de oportunidades.
• Relacionamentos interpessoais e
grupais.
• Senso comunitário.
6 – Garantias constitucionais
• Respeito às leis e direitos trabalhista.
• Privacidade pessoal.
• Liberdade de expressão.
• Normas e rotinas claras da organização.
7 - Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal
8 - Relevância social da vida no
trabalho
• Imagem da empresa.
• Responsabilidade social pelos
produtos/serviços.
Fonte: Cavassani et al (2006) XIII SIMPEP.
De acordo com Walton (apud Oliveira 2001), um número crescente de
indivíduos está passando a menosprezar o valor do seu trabalho e da carreira
profissional em face de suas organizações, com reflexos altamente negativos na
auto-estima do trabalhador, sendo que o nível de satisfação e a auto-estima do
empregado estão diretamente relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho.
Do ponto de vista de Walton (apud Oliveira 2001), as oito dimensões ora
apresentadas são importantes em razão de que os empregados envolvidos nas
diferentes organizações de trabalho possuem expectativas sobre as mesmas.
Na concepção de Walton (apud Asfora 2004), os oito critérios propostos
se relacionam entre si, portanto a alteração de um critério poder gerar alteração em
outros. A tentativa é desagregar o conceito de qualidade de vida no trabalho para
expor os elementos que podem ser mensurados separadamente e posteriormente
agrega-los quando as suas inter-relações tiverem sido restabelecidas.
Em razão de tais considerações, o estudo em questão receberá como
suporte teórico o modelo de Walton (1973). Esta escolha se justifica em razão de
32
que esta abordagem contém em sua estrutura de critérios, aspectos amplos que
envolvem, além do conteúdo do trabalho, a vida do indivíduo fora da organização.
c) Hackman e Oldhan (1975) – as dimensões dos cargos refletem em
aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho, que
interferem na QVT. Estas dimensões do cargo são:
1 - Variedade de habilidades;
2 - Identidade da tarefa;
3 - Significado da tarefa;
4 - Autonomia;
5 - Retroação do próprio trabalho;
6- Retroação extrínseca;
7- Inter relacionamento
d) Westley (1979) – leva em consideração os aspectos internos e
externos à organização em que o funcionário atua. Westley (apud ASFORA, 2004)
afirma, que quatro são os problemas que interferem diretamente na QVT, os quais
são: políticos, econômicos, psicológicos e sociológicos. Os problemas políticos
geram a insegurança, os econômicos, a injustiça e ambos possuem como
indicadores as insatisfações e greves. Na visão de Westley (apud ASFORA , 2004),
a concentração de poder seria o fator responsável pela insegurança e a injustiça
teria como principal causa a acumulação dos lucros e a exploração da força de
trabalho. Os problemas psicológicos causam alienação e os sociológicos motivam a
anomia, que é a perda de significado do trabalho pelo indivíduo.
Na década de 1980 surgiram os modelos de: Nadler e Lawler (1983),
Werther e Davis (1983), Huse e Cummings (1985), os quais revelam as seguintes
características:
a) Nadler e Lawler (1983) – a qualidade de vida no trabalho é vista como
uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações e
está fundamentada em quatro aspectos:
1 - Participação dos funcionários nas decisões;
33
2 - Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho;
3 -Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional;
4 - Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.
b) Werther e Davis (1983) – especificam os elementos organizacionais,
ambientais e comportamentais como aspectos que têm influência nos cargos em
termos de qualidade de vida no trabalho, conforme se vê no Quadro 3:
Quadro 3 – QVT Na Perspectiva de Werther e Davis
Fatores Organizacionais
Relacionados com o pleno entendimento da tarefa e
com o estabelecimento de fluxo de trabalho que
minimize tempo e esforço do trabalhador para com isso
obter-se o máximo de produtividade.
Fatores Ambientais
O projeto de um cargo deve levar em consideração as
habilidades dos profissionais potenciais, grau de
experiência, instrução e expectativas sociais dos
trabalhadores.
Fatores Comportamentais
Autonomia, variedade de habilidades, identidade da
tarefa, feedback sobre desempenho e outros aspectos
relacionados à motivação e satisfação das pessoas.
Fonte: Werther e Davis adaptado por ASFORA (2004)
c) Huse e Cummings (1985) – conceituam a qualidade de vida no trabalho
como forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização e,
segundo Asfora (2004) envolve dois objetivos que são a melhora da produtividade e
o bem-estar dos trabalhadores.
Para tanto existe quatro classificações de atividades representativas de
programas de QVT: participação na solução de problemas, projeto de cargos,
sistemas inovadores de recompensas e também melhorias no ambiente de trabalho,
conforme se vê do resumo constante do Quadro 4.
34
Quadro 4: Resumo da Proposta de Huse e Cummigs Para a Melhoria do Bem-
Estar dos Trabalhadores e da Produtividade.
Participação na solução de problemas
Envolvimento do trabalhador em vários
níveis, de questões e decisões
empresariais.
Projeto de cargos
Diz respeito à reestruturação de cargos
dos indivíduos e grupos, procurando-se
aliar as necessidades das pessoas às
exigências tecnológicas.
Sistemas inovadores de recompensas
Criação de sistemas de recompensas
que promovam um clima de alto
desempenho.
Melhorias no ambiente de trabalho
Mudança nas condições físicas do
ambiente de trabalho, podendo incluir
redefinição de layout e até flexibilização
de horários.
Fonte: Huse e Cummings adaptado por ASFORA (2004)
Na década de 1990 surgiram os modelos de Fernandes (1996) e
Gonçalves (1998), os quais possuem as seguintes características:
a) Fernandes (1996) – o qual apresenta as seis fases para a implementação
de um Programa de qualidade de Vida no Trabalho, quais sejam: preparação,
sensibilização, planejamento, execução, apresentação do relatório apreciativo e
plano de ação;
b) Gonçalves (1998) – que caracteriza a qualidade de vida no trabalho em
dois grandes grupos: condições ambientais e condições organizacionais. Para
avaliar a qualidade de vida no trabalho é preciso seguir uma metodologia, onde se
leva em consideração a percepção de todos os envolvidos no processo.
Através dos modelos acima expostos, pode-se perceber a importância das
empresas enfatizarem as condições físico-psicológicas visando valorizar os
trabalhadores, possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os
objetivos da instituição. A empresa ao investir numa melhor QVT do trabalhador,
35
estará investindo indiretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma
melhor qualidade e produtividade.
36
5 - CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO
5.1 Histórico da Instituição
A história da EMATER remonta ao ano de 1956, quando foi implantado no
Paraná o ETA-Projeto 15, em consequência de um acordo entre os governos do
Brasil e dos Estados Unidos. O objetivo era executar um programa de cooperação
agrícola, atuando nos campos de educação, pesquisa, conservação de recursos
naturais, produção agrícola e pecuária, economia doméstica e extensão rural. Três
anos depois o projeto ganharia o corpo de uma instituição que consolidou o serviço
de assistência técnica aos agricultores, a ACARPA.
O Serviço de Extensão Rural, no Paraná, foi criado em 20 de maio de
1956, em decorrência de convênio entre os governos do Brasil e dos Estados
Unidos. Era então denominado Escritório Técnico de Agricultura - ETA Projeto15.
Inicialmente, eram apenas 09 engenheiros agrônomos e 11 técnicas sociais, sendo
os 07 primeiros escritórios instalados nos municípios de Foz do Iguaçu, Campo
Largo, Prudentópolis, Rebouças, São Mateus do Sul, Toledo e União da Vitória.
Com a extinção do ETA Projeto15, diversas entidades paranaenses
ligadas à agricultura, reconhecendo a importância das atividades desenvolvidas,
assumiram a responsabilidade pelo Projeto, dando-lhe nova denominação. Assim,
em 4 de dezembro de 1959, era criada a ACARPA .
Em 1977, através da Lei 6.969, era criada a Empresa Paranaense de
Assistência Técnica e Extensão Rural - EMATER-Paraná, com a finalidade de
absorver as atividades da ACARPA que iniciou seu processo de extinção
Em 23 de dezembro de 2005, a EMATER tem modificado seu regime
jurídico, de empresa pública para autarquia, passando a denominar-se Instituto
Paranaense de Assistência Técnica e Extensão Rural – EMATER
37
5.2 Objetivos da Instituição
Promover e desenvolver ações de assistência técnica e extensão rural,
mediante processos educativos, em parceria com as famílias rurais e suas
organizações, visando o desenvolvimento rural sustentável, através da melhoria da
qualidade de vida, segurança alimentar, geração de emprego e renda e da
preservação ambiental.
- Missão
Promover o desenvolvimento rural sustentável.
- Visão
Ser reconhecida como instituição essencial ao desenvolvimento
rural sustentável.
- Negócio
Assistência técnica e extensão rural oficial do Estado do Paraná.
- Valores
Comprometimento, responsabilidade, respeito, ética,
confiabilidade, probidade e transparência.
5.3 Atribuições do Instituto EMATER
O trabalho da Extensão é realizado atualmente por cerca de 850
extensionistas de campo. Esses profissionais atuam em todos os 399 municípios
paranaenses e percorrem os caminhos do interior do estado com a premissa básica
de atender necessidades dos agricultores com o foco no desenvolvimento
sustentável das famílias e do meio rural com um todo.
Os extensionistas desenvolvem trabalhos na área de Bem Estar Social,
no campo da nutrição, saúde, saneamento, educação e cidadania. Vale lembrar
38
projetos de impacto como a racionalização no uso de agrotóxicos, a redução de
perdas na colheita, a conservação dos solos, além do manejo de pragas e doenças
nas lavouras.
Para garantir o atendimento ao seu público, a Emater possui estrutura
técnica estrategicamente distribuída cobrindo todo o Estado, com a seguinte
estrutura física: 01 Unidade Estadual, 21 Unidades Regionais, 393 Unidades
Municipais e 14 Unidades Distritais.
A Emater atualmente atua com uma estrutura composta de 1.412
funcionários, dos quais 1.190 funcionários próprios, 222 funcionários cedidos por
terceiros. Do montante de funcionários cedidos por terceiros, 113 foram cedidos
pelas prefeituras para atuação na área técnica e 109 na função de auxiliares
administrativos e operacionais.
Os profissionais próprios da instituição integram as seguintes categorias:
365 engenheiros Agrônomos, 344 Técnicos Agrícolas, 57 Técnicos em Bem Estar
social, 46 Médicos Veterinários, 33 Zootecnistas, 4 Engenheiros de Pesca, 2
Engenheiros Florestais, 270 Administrativos e 69 operacionais.
5.4 Unidade Regional de Apucarana
5.4.1 Estrutura de funcionamento do Regional
A Unidade Regional de Apucarana foi inaugurada no ano de 1990 e
atualmente conta com total de 39 funcionários concursados, 05 estagiários, 04
funcionários cedidos por outros órgãos e mais 01 engenheira agrônoma e 01 técnico
agrícola cedidos pelo convênio ATES/ INCRA para prestarem trabalho no Instituto
EMATER, perfazendo um total de 50 funcionários, exercendo os cargos
relacionados na tabela 1:
39
TABELA 1 - Cargos Ocupados na Regional de Apucarana
Cargos Ocupados NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS
Engenheiro Agrônomo 11
Médico Veterinário 01
Zootecnista 02
Economista 01
Assistente Social 02
Técnico Agrícola 11
Administrativo 11
Estagiários 05
Cedidos de outros órgãos 04
ATES/INCRA 02
Total 50
Dos funcionários acima discriminados, trinta e nove exercem suas
funções nas treze Unidades Municipais da Unidade Regional de Apucarana e onze
funcionários desempenham suas funções na Unidade Regional.
Os funcionários do Instituto EMATER do regional de Apucarana, se
encontram distribuídos nas suas diferentes unidades, conforme demonstrado na
tabela 2:
TABELA 2 – Unidades da Regional de Apucarana
UNIDADE NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS
Unidade Regional Apucarana 09
Unidade Municipal de Apucarana 08
Unidade Municipal de Arapongas 05
Unidade Municipal de Bom Sucesso 02
Unidade Municipal de Califórnia 05
Unidade Municipal de Cambira 03
Unidade Municipal de Jandaia do Sul 02
Unidade Municipal de Kaloré 02
Unidade Municipal de Marilândia do Sul 03
40
Unidade Municipal de Marumbi 02
Unidade Municipal de Mauá da Serra 03
Unidade Municipal de Novo Itacolomi 02
Unidade Municipal de Rio Bom 02
Unidade Municipal de Sabáudia 03
Fonte: Emater
A Unidade Regional de Apucarana através de suas treze unidades municipais
(ver mapa a seguir, figura 1) busca priorizar no seu processo de planejamento um
conjunto de procedimentos organizados de forma participativa em toda a estrutura
da instituição, bem como a realização dos trabalhos de forma integrada com
parceiros e clientes, o que permite a prestação dos serviços de assistência técnica e
extensão rural de forma eficiente visando o desenvolvimento rural sustentável,
procurando atender as expectativas dos seus clientes, suas organizações, parceiros
e mantenedores.
Figura 1 – Mapa do Paraná com Destaque à Região de Apucarana
Fonte: Unidade Central da EMATER- Paraná/Curitiba
41
Figura 2. Mapa de abrangência da unidade regional
Fonte: Unidade Central da EMATER PARANÁ/ Unidade Central de Curitiba
42
6. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA
6.1 - BLOCO I: Dados demográficos
GRÁFICO 01
Através do gráfico acima fica evidente que a maioria, ou seja, 65% dos
funcionários do Instituto EMATER – Unidade Regional de Apucarana, é composta
por pessoas do sexo masculino. Esta situação ocorre devido ao trabalho se dar em
nível de campo, nas propriedades rurais da região, o que desperta o interesse do
maior número de pessoas do sexo masculino, por ocasião da realização dos
concursos de admissão. É notório também que há uma maior formação de
profissionais do sexo masculino na área de ciências agrárias, isto ocorre tanto a
nível médio (colégios agrícolas) como também a nível superior.
GRÁFICO 02
O gráfico 02 mostra que 68% dos funcionários encontram acima de 46
anos de idade, o que revela o envelhecimento do quadro funcional. Devido a fatores
43
de ordem política, ou seja, desatenção por parte dos governantes em relação à
importância da assistência técnica oficial, verificou-se que houve um período de
mais de 15 anos de estagnação em relação à contratação de funcionários através de
concursos públicos para reposição dos cargos, o que resultou no envelhecimento do
quadro funcional.
GRÁFICO 03
Este gráfico revela que 87% dos funcionários são casados. Esta situação
ocorre, principalmente devido ao fator estudado no gráfico 02 deste bloco, ou seja,
envelhecimento do quadro de funções devido a não contratação de novos
funcionários através de concursos públicos.
GRÁFICO 04
O gráfico número 04 mostra que 61% dos respondentes possuem
escolaridade de nível superior, sendo que as principais formações são: Agrônomos,
44
Médicos Veterinários, Zootecnistas, Assistentes Sociais, dentre outras. Os
funcionários com nível médio, que representam 29% do total, na maioria são
constituídos por profissionais que possuem o curso Técnico em Agropecuária ou
atuam na área administrativa nos diversos municípios que estão subordinados ao
núcleo regional de Apucarana. Os 10% restantes são constituídos por profissionais
de nível superior com especialização e atuam em setores específicos.
TABELA 3 – Tempo de Trabalho na Empresa
HÁ QUANTO TEMPO TRABALHA NO INSTITUTO EMATER
TEMPO Nº de funcionários %
DE 0 A 5 ANOS - -
DE 06 a 10 01 3,23
De 10 a 15 02 6,45
De 16 a 20 anos 09 29,03
De 21 a 25 anos 05 16,12
Mais de 25 anos 14 45,17
Total 31 100
Observou-se na tabela 01, que 45,17 % dos funcionários trabalham a mais de
25 anos na instituição, 16,12 % trabalham entre 21 a 25 anos, 29,03 % entre 16 e 20
anos, 6,45% entre 10 a 15 anos e apenas 3,23% entre 06 e 10 anos. Estes dados
revelam um envelhecimento do quadro funcional e que não houve contratação de
novos funcionários nos últimos 05 anos.
45
TABELA 4 - Cargo Ocupado
CARGO OCUPADO ATUALMENTE
Funções Quantidade %
Engenheiro Agrônomo 07 22,59
Zootecnista 04 12,90
Administrativo 06 19,35
Técnico Agrícola 12 38,70
Veterinário 01 3,23
Outros 01 3,23
Total 31 100
A tabela 02 retrata o número de cargos que estão sendo ocupadas
atualmente na área de ação do regional da Emater de Apucarana. Observou-se que
do total de 31 respondentes a maioria, ou seja, 12 são Técnicos Agrícolas, seguido
de 07 que são Engenheiros Agrônomos, 12 ocupam cargos na área administrativa,
04 Zootecnistas, 01 veterinário e 01 ocupa outra função.
TABELA 05 – Tempo no Cargo Ocupado
HÁ QUANTO TEMPO TRABALHA NO CARGO QUE ESTA OCUPANDO
DE 0 A 5 ANOS 02
De 06 a 10 anos 02
De 10 a 15 anos 03
De 16 a 20 anos 03
De 21 a 25 anos 05
Mais de 25 anos 16
Quanto ao tempo ocupado nas funções, observou-se na tabela 03 que o
tempo ocupado é semelhante aos resultados da tabela 01, a qual retrata a quanto
46
tempo os funcionários estão trabalhando na Instituição. Conclui-se desta forma que
o índice de mobilidade entre as funções é muito baixa na região.
TABELA 06–Atividades em Hora de Folga
EXERCE OUTRA ATVIDADE PROFISSIONAL EM HORÁRIO DE FOLGA
SIM 08
NÃO 23
Conclui-se pelo resultado da tabela 04 que a grande maioria dos
respondentes não exercem outra atividade profissional em horários de folga.
6.2 - ANÁLISE DOS DADOS SEGUNDO O MODELO DE WALTON
Para a análise dos níveis de satisfação dos funcionários que responderam as
perguntas, foi utilizado como parâmetro uma escala que varia de 01 a 05, que foi
aplicada nos blocos II ao IX do questionário, conforme abaixo:
QUADRO 01 - Índices de referência para o nível de satisfação.
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
47
TABELA 07 - Remuneração - Bloco II
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1-Com relação ao salário
recebido
- 02 - 24 05
2-Comparação salário e
atividades desempenhadas
- 02 06 18 05
3-Comparação salário com
outras vinculadas do estado
- 05 08 16 02
4-Com relação aos benefícios 12 13 - 06 -
5-Com empenho da
Instituição no sentido de
buscar melhorias salariais
junto aos governantes
08
09
-
12
02
Totais 20 31 14 76 14
Conforme resultados verificados na tabela 05, a qual é composta por 05
perguntas relacionadas a remuneração dos funcionários, observou-se maior número
de respostas no campo satisfeitos com 76 respondentes, seguido de 31 que se
dizem insatisfeitos, 20 muito insatisfeitos e para muito satisfeitos e indiferentes 14
respectivamente. A maior frequência para satisfeitos, verificou-se na pergunta 01
que trata do salário recebido, com 24 respondentes, seguido de 18 respostas para a
pergunta 02 que trata da comparação salário recebido com as atividades
desempenhadas e 16 respostas na questão relacionada à comparação do salário
recebido com o salário pago por outras vinculadas do estado. Em relação aos 31
respondentes que se declararam insatisfeitos e 20 muito insatisfeitos, para ambos os
campos, a questão que trata dos benefícios recebidos da empresa(seguros,
assistência médica, odontológica, jurídica, etc) foi relevante para a elevação do
índice, pois contabilizou-se 13 e 12 respostas respectivamente.
Pela constatação das 76 respostas para satisfeitos e 14 para muito
satisfeitos perfazendo um total de 90 respondentes, contra uma freqüência de 31
48
insatisfeitos, 20 muito insatisfeitos e 14 indiferentes, conclui-se que há um alto índice
de funcionários satisfeitos em relação à remuneração recebida.
TABELA 08 – CONDIÇÕES DE TRABALHO – BLOCO III
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1-Jornada de trabalho 02 01 - 22 06
2-Mobílias, máquinas e
equipamentos de trabalho.
14 11 - 04 02
3-Equipamentos de Proteção
Individual
19 05 02 05 -
Totais 35 17 02 31 08
Em relação às condições de trabalho observou-se que o maior índice foi
observado no campo de muita insatisfação com um total de 35 respondentes.
Verificou-se, porém, que praticamente ocorre igual número de funcionários
satisfeitos para este mesmo quesito. A maior freqüência de respostas em relação
aos funcionários que se dizem muito insatisfeitos ou insatisfeitos em relação às
condições de trabalho, foi verificada de forma mais expressiva na pergunta 03 que
trata dos equipamentos de proteção individual com 19 respondentes e na pergunta
02 que trata dos mobiliários e equipamentos em geral com 14 respostas como muito
insatisfeito e 11 como insatisfeitos.
O total de 31 funcionários que se consideram satisfeitos em relação às
condições de trabalho, ocorreu ao fato de que houve um total de 22 respostas
favoráveis em relação ao item jornada de trabalho.
Apesar da constatação do alto índice de funcionários satisfeitos em
relação a jornada de trabalho, conclui-se que de maneira geral os funcionários
encontram-se insatisfeitos com as condições de trabalho, pois a soma dos muito
insatisfeitos e dos insatisfeitos perfaz um total 52 respondentes, sendo superior aos
49 funcionários que se consideram satisfeitos e muito satisfeitos.
49
TABELA 09 – Uso e Desenvolvimento de Capacidades – Bloco IV
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1- Liberdade para planejar e
executar
04 03 08 16 -
2- Oportunidade para utilizar
no cargo conhecimento e
habilidades
05
03
04
18
01
3- Informações relativas ao
trabalho e acesso para
realizar atividades
09
10
07
02
03
4- Possibilidades de participar
de cursos de aperfeiçoamento
e capacitação profissional
08
09
04
10
-
Totais 26 25 23 46 03
Na tabela 07 foi questionado em relação ao uso e desenvolvimento de
capacidades, constatou-se na análise maior freqüência no índice que retrata a
satisfação dos funcionários com um total de 46 respostas, seguido de 26 respostas
para o índice de muita insatisfação, 25 no índice satisfação e no item indiferença
foram computados 25 respondentes. O alto índice de funcionários satisfeitos em
relação a este quesito foi verificado principalmente nas respostas das perguntas 01,
02 e 04. Em relação aos insatisfeitos e muito insatisfeitos, destaca-se a pergunta 03
que trata do acesso às informações relativas ao trabalho com um total de 19
respostas e a pergunta 04 que trata da capacitação profissional com um total de 17
respostas. Observou-se ainda um alto índice de funcionários indiferentes, pois,
contabilizando-se um total de 23 respondentes neste item.
Pela análise dos dados da tabela 07, conclui-se que houve praticamente um
empate entre a soma total dos funcionários satisfeitos e muito satisfeitos com um
total de 49 respostas, quando comparados com o total de 51 respostas para os que
responderam insatisfeitos e muito insatisfeitos em relação ao uso e desenvolvimento
de capacidades. Observou-se ainda um alto índice de funcionários indiferentes, pois,
contabilizando-se um total de 23 respondentes neste quesito.
50
TABELA 10 – Oportunidade De Crescimento Profissional – Bloco V
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1- Oportunidades e critérios
para promoção que a
instituição oferece para a
carreira
02 10 07 08 04
2- Oportunidades que a
instituição oferece para
desenvolvimento de novos
conhecimentos/habilidades
para a função
01
02
12
15
01
3- Possibilidades para utilizar
as habilidades no
desenvolvimento das
atividades
02
07
10
09
03
4- Segurança quanto ao
futuro na instituição
08
11
-
10
02
Totais 13 30 29 42 10
No questionamento sobre as oportunidades de crescimento profissional,
observou-se que as maiores freqüências também ocorreram nos campos de
satisfação e da insatisfação, sendo constatado um total de 42 respostas dadas pelos
respondentes que se dizem satisfeitos e 30 respostas para insatisfeitos. O nível de
satisfação foi observado pelas 15 respostas dadas na pergunta 02, 10 respostas na
pergunta 04, 09 e 08 verificadas nas perguntas 03 e 01 respectivamente. O número
alto de respostas no campo de insatisfeitos é observado principalmente nas
perguntas 01 com 10 respostas e na pergunta 04 que trata da segurança quanto ao
futuro na instituição com 11 respostas para insatisfeitos e 08 para muito insatisfeitos.
Em relação às oportunidades de crescimento profissional, apesar do número total de
43 respondentes declararem insatisfação ou muita insatisfação, considera-se
situação favorável de contentamento por parte dos funcionários, pelo fato de haver
um total de 52 respostas entre os satisfeitos e muito insatisfeitos. Observou-se
51
também, um alto índice de funcionários indiferentes em relação a este quesito, pois,
contabilizando-se um total de 29 respostas.
TABELA 11 – Integração Social na Organização – Bloco VI
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1- Relacionamento social com
superiores
06 08 03 05 09
2- Relacionamento social com
colegas na Unidade lotada
05 10 02 12 02
3- Apoio recebido de
superiores no
desenvolvimento do trabalho
06
07
03
14
01
4- Interação entre colegas de
outras unidades
02 05 02 20 02
Totais 19 30 10 51 14
Na análise da tabela 09, encontramos evidências de um bom nível de
integração social na organização, fato este que pode ser observado pela soma total
de 65 respostas para os itens satisfação e muita satisfação, contra um total de 49
respostas verificados na soma total do item insatisfeito e muito insatisfeito. O grau
de satisfação pode ser observado principalmente através da alta freqüência de
respostas para as perguntas 04, 03 e 02. Contudo, observa-se certo grau de
insatisfação ao verificar o total de 30 respondentes no item insatisfação, que é o
resultado do alto grau de freqüência do número de respostas verificadas nas
perguntas de 01 a 04 que são relacionadas a este item.
TABELA 12 – Direitos na Instituição – Bloco VII
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1- Informações que a 09 07 05 08 02
52
Instituição repassa sobre
direitos e deveres
2- Respeito ao direito de
pertencer ao sindicato
- 04 06 18 03
3- Liberdade de expressão
para reinvindicações
05 07 - 15 04
4- Possibilidades de participar
de cursos de aperfeiçoamento
e capacitação profissional
- - 03 25 03
Totais 14 18 14 66 12
Conforme resultados dos dados da tabela 10 referentes aos direitos
dos servidores na instituição, constatou-se a prevalência do item satisfeito com um
total de 66 respostas, seguido do item insatisfeito com 18 respostas e empate entre
muito insatisfeito e indiferente com 14 respostas respectivamente. No campo dos
satisfeitos a pergunta 04 relacionada a capacitação profissional foi a que recebeu o
maior número de respostas, seguido pelas perguntas 02, 03 e 01. Verifica-se ainda
um total de 16 respostas entre insatisfeitos e muito insatisfeitos na pergunta número
01, a qual trata das informações que a instituição repassa sobre os direitos e
deveres dos funcionários.
A somatória do total das freqüências que é 78 respostas para os itens
satisfeito e muito satisfeito, contra o total de 38 respostas para insatisfeito e muito
insatisfeito e somente 14 respostas para indiferentes, conclui-se que o item
estudado neste bloco também é visto pela maioria dos funcionários como um fator
positivo dentro da análise da QVT.
53
TABELA 13 – Equilíbrio Trabalho e Vida – Bloco VIII
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1- Flexibilidade de horários 01 02 - 20 08
2- Equilíbrio entre trabalho e
lazer
- - 03 21 07
3- Respeito a minha
privacidade após jornada de
trabalho
- 02 01 19 09
Totais 01 04 04 60 24
Neste bloco de questões relacionadas ao equilíbrio entre trabalho e vida,
verificou-se que o maior número de respostas foram dadas no campo da satisfação
e de muita satisfação perfazendo 84 no total, contra 05 respostas verificadas nos
campos insatisfeitos e muito insatisfeitos e apenas 04 para indiferente.
Fica evidente o alto nível de satisfação dos funcionários da Emater da região
de Apucarana em relação ao equilíbrio entre trabalho e vida nos itens pesquisados
para este tema.
TABELA 14 – Relevância do Trabalho – Bloco IX
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satisfeito
1- Respeito/valor do produtor
rural pelos extensionistas
- - - 20 11
2- Respeito/Valor da
sociedade pela Instituição
- - - 25 06
3- Atividades desempenhadas
ao exercício da profissão
01 03 - 21 06
4- Sensação de contribuição
para a melhoria da sociedade
ao realizar as atividades
-
-
-
23
08
54
Totais 01 03 - 89 31
Quanto à relevância do trabalho, também foi constatado um alto grau de
satisfação por parte dos respondentes, como pode ser observado através da soma
total de 89 respostas para satisfeitos e 31 para muito satisfeitos, contra apenas 04
para insatisfeitos e muito insatisfeitos e nenhum para indiferente.
TABELA 15 – Saúde Física e Psicológica – Bloco X
Sim Não
Você pratica algum esporte? 11 20
Você teve ou tem problema de saúde decorrente do trabalho? 16 15
Exposição a agentes químicos/biológicos durante trabalho 09 22
Totais 36 57
Como se pode perceber a maioria dos funcionários entrevistados não
praticam nenhum tipo de esportes, 16 funcionários dos 31 entrevistados já tiveram
problema de saúde decorrente do trabalho e somente 09 deles acham que
trabalham expostos a agentes químicos/biológicos.
AVALIAÇÃO FINAL DOS DADOS LEVANTADOS DO BLOCO II AO BLOCO IX
Os resultados das informações do bloco II ao bloco IX estão apresentados na
tabela 16. Nesta tabela pode-se visualizar os totais das freqüências por blocos, a
média ponderada por bloco e a média geral, as quais demonstram o nível de
55
satisfação em relação a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da instituição
em estudo.
TABELA 16 – Resultado dos Blocos
Muito Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
BLOCOS TOTAIS DAS FREQUÊNCIAS MÉDIA
MÉDIA GERAL
II 20 31 14 76 14 3,2
3,3
III 35 17 02 31 08 2,6
IV 26 25 23 46 03 2,8
V 13 30 29 42 10 3,0
VI 19 30 10 51 14 3,1
VII 14 18 14 66 12 3,4
VIII 01 04 04 60 24 4,0
IX 01 03 - 89 31 4,2
A seguir serão realizadas as interpretações dos resultados apresentados na
tabela 16.
56
7. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS DA PESQUISA
Para uma melhor análise dos resultados obtidos no questionário deste
trabalho de pesquisa, calculou-se a média ponderada para cada um dos critérios
estabelecidos pelo modelo de Walton (1973). Considerando-se um total de 05
pontos, foi possível obter o nível numérico de satisfação em cada um dos blocos da
pesquisa e também a média geral do nível da QVT na instituição, conforme
podemos verificar nas análises e valores apresentados abaixo:
a) Em relação ao critério da Remuneração, obteve-se a média 3,2 de um total de
05 pontos, o que demonstra que de modo geral há um bom nível de
satisfação por parte dos funcionários para este item. Porém verificou-se um
número significativo de freqüência de respostas de funcionários insatisfeitos
ou muito insatisfeitos, principalmente em relação aos benefícios oferecidos
pela instituição como; plano de saúde médico-hospitalar e odontológico,
assistência jurídica, vale-refeição e vale transporte.
b) No critério das Condições de Trabalho, encontrou-se a média de 2,6 pontos.
Este valor esta abaixo da média geral, o que retrata uma situação de
insatisfação dos funcionários. Este fato pode ser comprovado pelas altas
freqüências de respostas nos campos da insatisfação e muita insatisfação
para as questões de número 2 e 3 deste bloco, as quais tratam dos
mobiliários, equipamentos de informática e dos equipamentos de proteção
individual (EPI) que são oferecidos pela Instituição para a realização dos
trabalhos no cotidiano.
c) Quanto ao Uso e Desenvolvimento de Capacidades, verificou-se a média de
2,8 pontos, o que também revela uma situação de tendência à insatisfação
dos respondentes. Para esta conclusão, analisou-se que embora ter sido
encontrado a maior freqüência de respostas no campo da satisfação, a soma
de insatisfeitos, muito insatisfeitos e indiferentes foi numericamente bastante
alta, o que contribuiu para a redução da média dos itens deste bloco. As
perguntas 03 e 04 foram as que mais se destacaram em relação à alta
freqüência de insatisfeitos e muito insatisfeitos.
d) A média de 3,0 pontos obtida no critério Oportunidades de Crescimento
Profissional, também revela um indicativo do bom nível de satisfação dos
57
colaboradores, apesar da ocorrência de altas freqüências de respostas de
insatisfeitos e muito insatisfeitos nos campos relacionados aos critérios de
promoção na carreira para o quadro de funções, ou seja, ao atual plano de
cargos e salários(PCS) e também da visível insegurança dos funcionários
quanto ao futuro na instituição.
e) Em relação ao critério relacionado à Integração Social na organização,
observou-se novamente um bom nível de satisfação dos respondestes. Neste
bloco de perguntas destacou a pulverização da freqüência de respostas entre
os itens do bloco e também por certa concentração de respostas verificadas
no campo de indiferentes, o que de certa forma influiu para o resultado de 3,1
pontos de média para este critério.
f) Da mesma forma, a média 3,4 pontos, retrata o bom nível de satisfação dos
respondentes em relação a QVT no aspecto relacionado aos Direitos na
Instituição. Verificou-se que concentração de freqüência de respostas de
insatisfeitos e muito insatisfeitos na questão que trata das informações dos
direitos e deveres dos funcionários, foi o que contribuiu para a diminuição do
índice de satisfação neste bloco.
g) O Equilíbrio entre Trabalho e Vida com a média obtida de 4,0 pontos, foi o
segundo critério em ordem de importância que mais elevou a média geral do
nível de satisfação no trabalho na instituição em estudo. Em todas as
perguntas do bloco foi bastante explícito o contentamento da maioria dos
respondentes em relação a este critério.
h) No critério que tratou a Relevância do Trabalho, constatou-se a média de 4,2
pontos. Foi a maior média individual obtida por bloco, portanto, a que mais
contribuiu para a elevação da média geral do nível de satisfação da QVT.
Observou-se neste bloco que houve um número muito baixo de freqüência
nos itens insatisfeito e muito insatisfeito e nenhuma indicação para
indiferente.
58
8. CONCLUSÕES
Com base nos dados analisados e conforme média geral obtida de 3,3 pontos
de um total de 05 pontos, podemos concluir que o nível da Qualidade de Vida no
Trabalho dos funcionários ligados ao Regional de Apucarana do Instituto Emater é
bastante satisfatório. Este nível de satisfação foi comprovado através da aplicação
dos oito critérios sugeridos por Walton (1973), os quais fundamentaram a avaliação
da QVT na instituição.
Pelo resultado da pesquisa, observou-se que de modo geral os funcionários
demonstram uma satisfação acima da média em relação às condições de trabalho, e
que também gostam do que fazem e se sentem úteis no exercício de suas
respectivas funções. Contudo faz-se necessárias várias intervenções por parte dos
gestores da instituição para que continue havendo um avanço dos fatores que
influenciam o nível da QVT. Este trabalho de pesquisa pode ser utilizado como um
importante instrumento para a elaboração de propostas de trabalho e para a
formulação das políticas de RH, pois reflete a percepção dos funcionários em
relação ao contexto geral das condições de trabalho, seus anseios, necessidades
prementes e os itens que mais ocasionam transtornos, preocupações ou prejudicam
a eficiência na prestação dos serviços.
Com fundamento nos dados levantados na pesquisa e conforme necessidades
mais prementes, segue abaixo algumas sugestões aos gestores da instituição para
que contemplem nos planos de gestão, propostas que possam atender melhor as
necessidades dos colaboradores em relação às condições de trabalho:
a) Estruturar no departamento de RH uma equipe permanente de trabalho
para o estudo e tratamento de todas as questões que envolvem a
Qualidade de Vida no Trabalho na instituição.
b) Proporcionar melhorias em relação aos benefícios oferecidos aos
funcionários, principalmente em relação a planos de saúde, assistência
jurídica, vale-refeição, dentre outros.
c) Melhorar a infraestrutura de trabalho através da aquisição de novos
computadores, veículos para trabalho, mobiliários em geral e outros
equipamentos que se fizerem necessários.
d) Verificar a necessidade dos EPIs necessários ao desenvolvimento dos
trabalhos.
59
e) Reavaliar o atual plano de cargos e salários, para que possam ser
atendidas as expectativas da maioria dos funcionários.
f) Implantar medidas que visem mediar ou inibir possíveis situações de
conflitos entre funcionários e para que o ambiente de trabalho seja o mais
cordial e pacífico possível.
g) Verificar possíveis distorções ou problemas que estão ocorrendo no fluxo
das informações dentro da organização em todos os níveis. Investir na
implantação de projetos voltados à tecnologia da informação(TI).
h) Desenvolver propostas para o contínuo processo de capacitação
profissional de todo o quadro de funções.
i) Criar formas de acesso ao conhecimento dos direitos e deveres dos
funcionários para com a instituição.
j) Viabilizar a realização de concursos públicos para reposição do quadro de
funções.
Estas sugestões, certamente contribuirão para a melhoria do ambiente de
trabalho, proporcionando reflexos no bem estar e na saúde física e mental dos
funcionários. Em resumo, todo o esforço despendido para a melhoria da qualidade
de vida no trabalho, influenciará de forma positiva na qualidade dos serviços
prestados, proporcionando também benefícios indiretos para a Instituição, público
atendido e para a sociedade como um todo.
60
9. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução das
metas de uma organização. Este fator é despertado por programas participativos
que atentem para a qualidade de vida. As empresas devem se preocupar cada vez
mais para Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que se clientes internos não
estiverem satisfeitos, isto refletirá na sua produtividade, em outras palavras, o
produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de vida dos
funcionários.
A qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu
ambiente de trabalho satisfatoriamente, afim de que haja um equilíbrio entre sua
vida pessoal e profissional.
Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois
aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos
indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar aspectos tecnológicos
da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem
no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos
empregados.
As formas de gestão baseadas na QVT podem trazer melhorias significativas
para a satisfação dos trabalhadores e para os resultados da organização. A idéia
central dos Programas de QVT é identificar os fatores que interferem na satisfação
dos indivíduos em situação de trabalho e, dentro do possível, torná-los mais
favoráveis conforme a percepção dos trabalhadores, como resultado a
produtividade, motivação e comprometimento dos trabalhadores elevam-se
aumentando o desempenho da organização.
Neste contesto, conclui-se que os objetivos dessa pesquisa foram
alcançados, pois através deste trabalho foi possível medir o nível de satisfação dos
funcionários em relação à Qualidade de Vida no Trabalho. Pôde-se ainda
diagnosticar as necessidades e anseios mais significativos para a maioria dos
colaboradores, os quais, deverão merecer especial atenção por parte dos gestores
da Instituição. Este trabalho de pesquisa poderá servir como um importante
61
instrumento para a estruturação de propostas que visem a constante melhoria das
condições de trabalho e para a maior valorização e satisfação dos funcionários da
Instituição.
62
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, L. G.; FRANÇA, A C. L. Estratégias de recursos humanos e gestão de qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n. 2, 1998.
ASSAF, Aedel Nassif. Qualidade de vida no trabalho na Polícia Militar de Minas Gerais. 2006. (Apresentação de Trabalho / Comunicação). VI Congresso de Stress da ISMA-BR. Centro de Convenções Plaza. Porto Alegre/RS.
DEJOURS, Cristophe. A loucura do trabalho. São Paulo: Ed. Cortez, 1992.
DRUCKER,P – Desafios Gerenciais para o Século XXI – Pioneira Ed, São Paulo,
1999
Fernandes, E. (1996). Qualidade de Vida no Trabalho: como Medir para Melhorar. (5ª ed.). Salvador: Casa da Qualidade.
LIMONGI-FRANÇA, A. C; ASSIS, M. P. Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos percorridos e desafios. RAE Light, v. 2, n.2, p. 26-32. São Paulo, mar/abr, 1996. _______________________. Qualidade de Vida no Trabalho & Administração. Programa de Educação Continuada em Administração para Executivos. FEA/USP, São Paulo, 2001.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de vida no trabalho. In: LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. (Org.) As pessoas na Organização. São Paulo: Ed. Gente, 2002.
OGATA, Alberto José N. Qualidade de vida no trabalho como ferramenta de gestão nas organizações públicas. In: Congresso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, 9. Madrid, España, 2004.
OLIVEIRA, Rita de Cássia Martins de. AConfiguração da QVT no contexto de trabalho dos detetives da polícia civil metropolitana de Belo Horizonte. 2001. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal de Minas Gerais. Belo Horizonte.
63
RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 9. ed. Petrópolis/RJ: Vozes. 1994.
___________, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza: UNIFOR, 1999. SAMPAIO, J.R. Qualidade de Vida, Saúde Mental e Psicologia Social: Estudos Contemporâneos II. São Paul : Casa do Psicólogo, 1999. VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v. 8, n. 1, jan/mar, 2001.
WERTHER, W. B.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.
64
ANEXO I – Instrumento de Pesquisa
65
PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Instruções
1) Preencha o questionário na sequência
2) Procure responder o questionário o mais imparcialmente possível, marcando com um
X e preenchendo os espaços apropriados
É extremamente importante que você preencha todas as questões.
BLOCO I – DADOS PESSOAIS SOBRE O RESPONDENTE
Neste bloco o questionário busca informações específicas sobre você. Por favor,
marque a alternativa que se adeque ao seu caso.
1) Sexo: Masculino Feminino
2) Faixa Etária Até 25 anos 26 a 30 anos
31 a 35 anos 36 a 40 anos
41 a 45 anos Acima de 46 anos
5) Há quanto tempo você trabalha no Instituto EMATER?
De 0 a 5 anos De 6 a 10 anos
De 10 a 15 anos De 16 a 20 anos
De 21 a 25 anos Mais de 25 anos
3) Estado Civil Solteiro Casado
Viúvo(a) Separado(a)
( ) outro
4) Escolaridade 1º grau completo 2º grau completo
3º grau completo
66
6) Cargo ocupado atualmente
Engenheiro Agrônomo Técnico Agrícola
Zootecnista Veterinário
Administrativo Outro
7) Há quanto tempo você trabalha no cargo que está ocupando?
De 0 a 5 anos De 6 a 10 anos
De 10 a 15 anos De 16 a 20 anos
De 21 a 25 anos Mais de 25 anos
8) Você exerce outra atividade profissional (“bico”) em suas horas de folga?
Sim Não
A partir deste bloco utilize a escala de respostas escrevendo no espaço apropriado, o
ponto da escala que correspondeao seu grau de satisfação e/ou concordância.
BLOCO II – SOBRE SUA REMUNERAÇÃO
Por favor, escreva no espaço apropriado de cada questão, o ponto de escala que
corresponde ao seu sentimento em relação às informações solicitadas.
Muito insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
1 Com relação ao salário que recebo
2 Quando comparo meu salário com as atividades que desempenho
3 Quando comparo meu salário com outras vinculadas do estado
4 Com relação aos benefícios (seguros, assistência hospitalar, assistência jurídica) que
recebo e a meus familiares.
6 Com o empenho da instituição no sentido de buscar melhorias salariais junto aos
governantes
67
BLOCO III – SOBRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Muito insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
1
A jornada de trabalho que normalmente sou submetido
2 Móveis, máquinas e equipamentos e veículos utilizados por mim
3 Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) que são oferecidos
BLOCO IV – SOBRE O USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
Muito insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
1
Com a liberdade que tenho para planejar e executar as ações que irei desempenhar
2 Com oportunidades que tenho para utilizar, em meu cargo, conhecimentos e ou
habilidades que possuo
3 Com as informações relativas ao meu trabalho que tenho acesso para realizar minhas
atividades
4 Com as possibilidades que tenho de participar de cursos de aperfeiçoamento e
capacitação profissional
BLOCO V – SOBRE AS SUAS OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL.
Muito Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
1 Com as oportunidades e critérios para promoção que a Instituição oferece para que
eu progrida na carreira.
2 Com as oportunidades que a Instituição oferece para que eu desenvolva novos conhecimentos e/ou novas habilidades relativas à minha função.
3 Com as possibilidades que tenho para utilizar as habilidades adquiridas (nos cursos
realizados) no desenvolvimento de minhas atividades.
4 Com a segurança que tenho quanto ao meu futuro nesta Instituição.
68
BLOCO VI – SOBRE SUA INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO.
Muito Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
1 Com o relacionamento social que mantenho com os meus superiores.
2 Com o relacionamento social que mantenho com os meus colegas de trabalho na
qual estou lotado.
3 Com o apoio que recebo de meus superiores no desenvolvimento do meu trabalho.
4 Com a interação entre os colegas de outras Unidades.
BLOCO VII – Sobre seus Direitos na Instituição.
Muito Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
1 Com as informações que a instituição repassa sobre seus direitos e deveres.
2 Com o respeito ao direito de pertencer ao sindicato de minha classe.
3 Com a liberdade de expressão para reivindicar melhorias (críticas e / ou sugestões)
BLOCO VIII – SOBRE O EQUILÍBRIO TRABALHO E VIDA
Muito Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
1 Com a flexibilidade de horários que possuo, relativa ao meu trabalho.
2 Com o equilíbrio entre trabalho e lazer que possuo.
3 Com o respeito, por parte da Instituição, à minha privacidade após a jornada de trabalho
BLOCO IX – SOBRE A RELEVÂNCIA DE SEU TRABALHO
Muito Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito
1 2 3 4 5
1 Com o respeito/valor que o produtor rural tem pelos extensionistas
2 Com o respeito/valor que a sociedade atribui à Instituição a que pertenço.
3 Com as atividades que desempenho ao exercer minha profissão.
4 Com a sensação de estar contribuindo para melhoria da sociedade realizando minhas atividades
69
BLOCO X – SOBRE A SUA SAÚDE FÍSICA E PSICOLÓGICA. Neste bloco o questionário busca informações específicas sobre você. Por favor, marque a alternativa que se adéque ao seu caso.
1 Você pratica algum tipo de esporte? sim não
2 Você teve ou tem algum problema de saúde decorrente do trabalho sim não
3 Esta exposto (na maior parte do tempo) a agentes químicos/biológicos nocivos a saúde durante a execução do trabalho
sim não
1