centro de promoção social municipal ceprosom · a educação permanente, segundo a pnc/suas...

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Centro de Promoção Social Municipal

CEPROSOM

PLANO MUNICIPAL DE EDUCAÇÃO PERMANENTE DO SISTEMA ÚNICO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL – SUAS

2018/2021

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CEPROSOM

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CEPROSOM

EXPEDIENTE

Prefeito de Limeira – SP

Mario Celso Botion

Vice-Prefeito

Júlio César Pereira dos Santos

Presidente do CEPROSOM – Centro de Promoção Social Municipal Maria Aucélia dos Santos Damaceno

Diretora da Proteção Social

Vanderleia Aparecida Serrano Diogo

Diretor Administrativo/Financeiro

Paschoal Marmo

Diretoria de Vigilância Socioassistencial José Paulo Correia de Menezes

Coordenação do NMEP

RayoniRalfh Silva Pereira Salgado

Membros do NMEP

Rosiane Massaro Polatto

Paula Furlan Gomes

Thaynara Marcondes Covre

Edilaine Schenke

Aline Moreira

Vanessa HafligerVersinhassi

Daniele Rodrigues de Almeida

Nascimento

Andrea Esteves Rodovalho

Rogério Ivan Hernandes Pereira

Elisa Alessandra Sartori

Lidiana Apostolo Mesquista

Monique Fernanda de Lima Santana

Elaine Cristina de Freitas

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CEPROSOM

O CEPROSOMtem como missão“promover aos indivíduos e famílias em situação de

vulnerabilidade e risco social, o acesso a bens e serviços no âmbito das políticas de proteção

social, de forma integrada às demais políticas setoriais, assegurando a participação popular”

e como visão “ser referencial estadual de elevados patamares de desenvolvimento social,

promovendo a qualidade de vida da população”, com os objetivosde proporcionar maior

transparência pública e apresentar os resultados da gestão da política pública municipal de

Assistência Social.

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CEPROSOM

LISTA DE SIGLAS

AINDA Associação Integrada dos Deficientes e Amigos ALICC Associação Limeirense de Combate ao Câncer ARIL Associação de Reabilitação Infantil Limeirense CEDECA Centro de Defesa dos Direitos da Criança e do Adolescente CEPROSOM Centro de Promoção Social Municipal Centro POP Centro de Referência Especializado para População em Situação de Rua CMAS Conselho Municipal de Assistência Social CNAS Conselho Nacional de Assistência Social CPD Centro de Processamento de Dados CRAS Centros de Referência da Assistência Social CREAS Centro de Referência Especializado em Assistência Social DRADS Diretoria Regional de Assistência e Desenvolvimento Social EDESP Escola de Desenvolvimento Social do Estado de São Paulo GAVIA Grupo de Amigos para a valorização da Infância e Adolescência IES Instituição de Ensino Superior LA Liberdade Assistida MDS Ministério de Desenvolvimento Social NMEP/SUAS Núcleo Municipal de Educação do Sistema Único de Assistência Social NOB/SUAS Norma Operacional Básica do Sistema Único de Assistência Social MSE Medidas Socioeducativas OSC Organizações da Sociedade Civil PAEFI Serviço de Proteção e Atendimento Especializado a Famílias eIndivíduos PAIF Serviço de Proteção e Atendimento Integral à Família PCD Pessoa com Deficiência PNC/SUAS Política Nacional de Capacitação do Sistema Único de Assistência Social PNEP/SUAS Política Nacional de Educação Permanente do Sistema Único de Assistência Social PPA Plano Plurianual PSB domicílio Proteção Social Básica em Domicílio PSC Prestação de Serviço à Comunidade RH Departamento de Recursos Humanos SCFV Serviço de Convivência e Fortalecimento de Vínculos SUAS Sistema Único da Assistência Social (SUAS)

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CEPROSOM

ÍNDICE

1. FUNDAMENTAÇÃO DO PLANO 07

2. IDENTIFICAÇÃO 09

2.1 Percursos formativos no âmbito da Educação Permanente do SUAS

(PNEP/SUAS) – Formação e Capacitação Continuada 10

3. OBJETIVOS 12

3.1 Geral 12

3.2 Específicos 12

4. DIAGNÓSTICO DO SISTEMA ÚNICO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL 13

4.1 Serviços da Proteção Social Básica 14

4.2 Serviços da Proteção Social Especial 15

4.3 Serviços da Estrutura Administrativa 15

5. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO 17

5.1 Percurso Metodológico 17

5.2 Diagnóstico das necessidades de Formação e Capacitação 18

5.3 Pesquisa de Clima Organizacional 22

6. DEFINIÇÃO DAS AÇÕES – PLANO DE AÇÃO (2018-2021) 23

6.1 Contribuição em ações de capacitação e atualização ofertadas pelo NMEP 36

7. INDICADORES, PREVISÃO E METAS 38

8. APLICAÇÃO FINANCEIRA 38

REFERÊNCIAS 39

ANEXO I 40

ANEXO II 44

ANEXO III 45

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1. FUNDAMENTAÇÃO DO PLANO

A Constituição Federal Brasileira promulgada em 1988 trouxe grandes avanços no campo da

Seguridade Social. A Assistência Social torna-se política pública através dos artigos 203 e 204.

Em 1993 é publicada a Lei Orgânica da Assistência Social – LOAS através da Lei Nº.8742 e em

2004 essa política de direito é organizada por meio da Política Nacional de Assistência Social,

ao qual resultou em Sistema Único de Assistência Social – SUAS inserido na LOAS, que fora

atualizada a partir da Lei Nº. 12.345/2011. A organização desta política pública é orientada

pela Norma Operacional Básica - 2012 (NOB/SUAS-2012), no Capítulo VIII.

Os trabalhadores do SUAS são os protagonistas na oferta de serviços socioassistenciais com

qualidade à população. Nesse sentido, a estruturação do trabalho, a qualificação profissional

e valorização destes trabalhadores devem ser prioridade para a efetivação da Assistência

Social como política pública.

Ações de capacitação e formação aos trabalhadores devem ser planejadas e executadas na

perspectiva da Educação Permanente, de forma continuada, participativa, sistemática,

respeitando as especificidades do trabalho e diversidades dos sujeitos1.

A Política Nacional de Educação Permanente do SUAS (PEP/SUAS) publicada em 20132, é fruto

de vários movimentos e discussões em Conferências Nacionais, Estaduais e Municipais. A

consolidação do SUAS e a valorização dos seus trabalhadores compreende que a implementação

dessa política requer o aprimoramento e qualificação constante daqueles que a operam in loco.

A PEP/SUAS tem como princípios a centralidade dos processos de trabalho e práticas

profissionais, a interdisciplinaridade, a aprendizagem significativa, a historicidade e o

desenvolvimento de capacidade e competências requeridas pelo SUAS.

Educação Permanente3 é uma estratégia que viabiliza processos de aprendizado mediante os

saberes e necessidades que emergem nos processos de trabalho. As experiênciase

1 Norma Operacional Básica dos Recursos Humanos do Sistema Único de Assistência Social – NOB-RH-SUS (BRASIL, 2006). 2 Resolução Nº. 04, de 13 de março de 2013. 3“[...] significa o atendimento àsnecessidades de formação e qualificação sistemática e continuada dos trabalhadores do SUAS.A educação permanente constitui-se no processo contínuode construção de conhecimentos pelos trabalhadores, detodo e qualquer conhecimento, por meio de escolarizaçãoformal ou não formal, de vivências, experiências laborais e emocionais, no âmbito institucional ou fora dele. Tem o objetivo de melhorar e ampliar a capacidade laboral dos trabalhadores, em função de suas necessidades individuais, da equipe de trabalho e da instituição em que trabalha, das necessidades dos usuários e da demanda social”. (BRASIL, 2006, p.49).

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CEPROSOM

conhecimentos dos trabalhadores, possibilitam o reconhecimento e valorização destes no

âmbito do SUAS, abrindo espaços de formação e capacitação ancoradas na práxis profissional.

As experiências e vivências dos trabalhadores produzem novos conhecimentos que,

socializados, garantem processos educativos, promovendo a valorização de estes saberes e

possibilitando transformações em uma dada realidade.

Os principais agentes de mudança são os próprios trabalhadores. A criação de espaços de

trocas de experiências e conhecimentos, possibilita que a realidade seja problematizada e

estratégias sejam pensadas coletivamente, com vistas ao aprimoramento e qualificação

profissional.

O Centro de Promoção Social Municipal – CEPROSOM dispõe de um vasto quadro de

trabalhadores efetivos por meio de concurso público, em cumprimento às normativas legais,

garantindo a continuidade na prestação de serviços.

O Núcleo Municipal de Educação Permanente – NMEP/SUAS foi instituído no município

através do Decreto Nº. 44 de 12 de fevereiro de 2016 e preconiza que, este espaço deve ser

composto de forma multidisciplinar, por profissionais da autarquia e, facultativamente, por

profissionais convidados, desde que atuantes na municipalidade.

Sendo, assim, o presente plano quadrienal, elaborado por diversos trabalhadores, resulta de

processos de discussão contínua e sistemática, ancoradas nas normatizações e diretrizes

propostas pelo arcabouço legal e político-institucional, na perspectiva da Gestão do Trabalho

e Educação Permanenteno SUAS.

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CEPROSOM

2. IDENTIFICAÇÃO A partir das normativas legais4, compreende-se a Gestão do trabalho no SUASatravés do

planejamento, da organização e a execução das ações relativas à valorização do trabalhador

e estruturação do processo de trabalho institucional, envolvendo os desenhos

organizacionais, educação permanente, desprecarização do trabalho, avaliação de

desempenho, adequação dos perfis profissionais às necessidades do SUAS, processos de

negociação do trabalho, sistemas de informação e planos de cargos, carreira e salários, entre

outros aspectos.

A Educação Permanenteno SUAS é de competência dos entes federados, cabendo aos

municípios o desenvolvimento de ações capacitação introdutória (nivelamento); capacitações

para atender agendas pactuadas nacionalmente; atualização; aperfeiçoamento, bem como,

capacitar a rede socioassistencial privada do SUAS e cumprir as metas previstas no Plano

Decenal da Assistência Social.

A Política Nacional de Capacitação do SUAS– PNC/SUAS (BRASIL, 2011a) tem como objetivos:

• Promover a capacitação dos gestores, trabalhadores (da rede pública e privada), e conselheiros da assistência social, fundada nos princípios da educação permanente e da interdisciplinaridade5, visando o aprimoramento da gestão do SUAS e a qualificação dos serviços e benefícios socioassistenciais. • Estabelecer patamares formativos progressivos para os trabalhadores do SUAS.

A Educação Permanente, segundo a PNC/SUAS (BRASIL, 2011a.)

“constitui-se no processo contínuo de construção de conhecimentos pelo trabalhador, de todo e qualquer conhecimento, por meio de escolarização formal ou não forma6l, de vivências, experiências laborais e emocionais, no âmbitoinstitucionalouforadele. Compreende a formação profissional, a qualificação, a requalificação, a especialização, o aperfeiçoamento e a atualização. Tem o objetivo de melhorar e ampliar a capacidade laboral dos trabalhadores,emfunçãode suas necessidades individuais, da equipe de trabalho e da instituiçãoem que trabalha, das necessidades dos usuários e da demanda social” (p.16)

4NOB-RHSUAS; NOB-SUAS; LOAS – Lei 12.435/11 – Art. 6ºE;PNEP –SUAS; Resolução CNAS 09/2014; Portaria MDS n.137/13; Resolução CNAS 17/2011. 5 Superação de uma visão fragmentada do conhecimento. “O enfoque interdisciplinar é adotado como processo de trabalho no âmbito do SUAS, a partir da compreensão de que o principal objeto de ação da política de assistência social - as vulnerabilidades e riscos sociais - não são fatos homogêneos e simples, mas complexos e multifacetados, que exigem respostas diversificadas alcançadas por meio de ações contextualizadas e para as quais concorrem contribuições construídas coletivamente e não apenas por intermédio do envolvimento individualizado de técnicos com diferentes formações” (BRASIL, 2011ª, p.19-20). 6 Grifo nosso.

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CEPROSOM

Nesse sentido, a Educação Permanente é entendida como um processo reflexivo que emerge

a partir das vivências e necessidades existentes no cotidiano do trabalho, possibilitando a

formulação de estratégias que visem ao enfrentamento e à resolutividade dos problemas. Tal

processo possibilita a melhoria da qualidade dos serviços prestados à sociedade e das

condições de trabalho dos agentes públicos.

Constituí público-alvo das ações de Educação Permanente no âmbito do SUAS: trabalhadores

de todos os níveis de escolaridade que atuam na rede socioassistencial (unidades estatais e

organizações de assistência social), gestores e conselheiros, no exercício de suas competências e

responsabilidades.

2.1 Percursos formativos no âmbito da Educação Permanente do SUAS

(PNEP/SUAS) – Formação e Capacitação Continuada

Resolução CNAS Nº.04/2013

Para cada um dos Percursos Formativos, são previstas de ações7 decapacitação e formação

que podem ser implementadas, sendo:

Capacitação

- Capacitação Introdutória (20-40h) - Capacitação de Atualização (40-100h) - Supervisão técnica (Período mínimo de 06 meses)

7Todas as ações de capacitação e formação devem gerar certificação e ser consideradas na Progressão Funcional dos trabalhadores

Provimento de serviços ,

programas, projetos e benefícios

Gestão do SUAS

Controle Social do

SUAS

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Formação

- Formação técnica de nível médio (1.800h) - Aperfeiçoamento (180h) - Especialização (360h) - Mestrado (02 anos)

A partir dos referenciais teórico-metodológicos e percursos formativos supracitados, compete

à municipalidade de Limeira através do CEPROSOM, o planejamento e execução de ações

capacitação e formação, considerando:

1. Elaboração de diagnósticos de necessidades de formação e capacitação;

2. Desenho de planos de cursos e matrizes pedagógicas;

3. Pactuação e validação de conteúdos;

4. Disseminação de conteúdos produzidos e sistematizados;

5. Capacitação dos integrantes da rede socioassistencial do SUAS;

6. Oferta de ações de capacitação (Capacitação Introdutória, de Atualização e supervisão

Técnica) e ações de formação do tipo Cursos de Aperfeiçoamento, no âmbito dos três

percursos formativos;

7. Instituir e coordenar o Núcleo Municipal de Educação Permanente (NMEP/SUAS) e,

8. Reuniões mensais de estudo sobre temáticas pertinentes ao trabalho no SUAS.

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CEPROSOM

3. OBJETIVOS 3.1 Geral Estruturar e consolidar a Política de Educação Permanente no Sistema Único de Assistência

Social de Limeira.

3.2 Específicos

I.Alinhar a missão, visão e valores do CEPROSOM com os funcionários.

II.Aprimorar e fortalecer o NMEP em consonância com a Política Nacional de Educação

Permanente do SUAS (PNEP/SUAS) e Gestão do Trabalho.

III.Realização de ações integradas e compartilhadas entre os setores da autarquia (rede direta e

indireta) e conselhos municipais.

IV.Garantir processos de formação e capacitação continuada aos trabalhadores, gestores do

SUAS e conselheiros municipais.

V.Garantir que todos os trabalhadores do SUAS participem desses espaços,

provocandomudanças na cultura de participação e pertencimento.

VI.Possibilitar a disseminação de informações e registros do NMEP de forma acessível e prática.

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CEPROSOM

4. DIAGNÓSTICO DO SISTEMA ÚNICO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL

Considerando os apontamentos realizados no Relatório de Gestão (2014-2017) e Plano

Municipal de Assistência Social (2018-2021), destacamos importantes informações para o

planejamento do Plano Municipal de Educação Permanente (PNEP/SUAS) de Limeira.

Primeiramente, destaca-se o quadro de recursos humanos da autarquia no ano corrente, que,

segundo dados do Departamento de Recursos Humanos, totalizam:

Categorias 2018 Ensino Fundamental Incompleto 04 Ensino Fundamental Completo 30 Ensino Médio 99 Ensino Superior 144

Subtotal 277 Estagiários de ensino superior 25

TOTAL 302 Fonte: Departamento de Recursos Humanos – Setembro/2018

Salienta-se o compromisso da gestão municipal em ampliaro quadro efetivo de recursos

humanos. Tal condição impacta diretamente na oferta de serviços à população, pois, além de

garantir a continuidade das ações, possibilita o estabelecimento de vínculos e referência dos

profissionais com o público atendido.

Após a constituição da área de Formação e Capacitação Continuada em 2014, a gestão do

CEPROSOM tem atuado no sentido de qualificar os profissionais do SUAS de forma

descentraliza e permanente, respeitando as particularidades e especificidades de cada

serviço, trabalhadores e conselheiros municipais, a partir das orientações da PNEP-SUAS.

O NMEP/SUAS tem como escopo, o planejamento e acompanhamento das ações de

qualificação e aprimoramento profissional a todos os trabalhadores da rede direta e indireta

do SUAS, bem como, os conselheiros municipais. É responsável pela Elaboração e

Acompanhamento do Plano Municipal de Educação Permanente (PEP/SUAS)

De acordo ao Plano Plurianual da Assistência Social – PPA (2018/2021), a estrutura

organizacional do CEPROSOM conta com: Presidência, à qual estão vinculadas as Diretorias de

Proteção Social, Diretoria de Vigilância Socioassistencial, Diretoria Financeira, Diretoria de

Desenvolvimento Social e Cidadania, Assessoria Executiva, Assessoria Jurídica, Conselhos

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CEPROSOM

Municipais e Fundo Social de Solidariedade. À Diretoria de Proteção Social são subordinados

7 Centros de Referência de Assistência Social (CRAS), 15 Centros Comunitários, 1 Centro de

Referência e Lazer do Idoso, 1 Centro de Referência Especializado de Assistência Social

(CREAS), 1 Centro de Referência Especializado para População em Situação de Rua (Centro

POP), 1 Casa de Acolhimento para População em processo de Saída de Rua (Casa de

Convivência), 1 Casa de Passagem (Centro de Acolhida), 1 Casa de Acolhimento para Mulheres

Vítimas de Violência, 1 Centro Educacional para Pessoas com Deficiência Auditiva (DA), 1

Centro Educacional para Pessoas com Deficiência Auditiva (DV), 1 Casa dos Conselhos.

Além da Rede Direta do SUAS, o CEPROSOM realiza parcerias com Organizações da Sociedade

Civil para execução dos Serviços prestados por estas entidades que compõem a Rede Indireta.

Atualmente, esta é composta por 22 entidades.

Os próximos itens apresentarão os serviços tipificados em execução na municipalidade, tanto

pela rede direta quanto indireta. Todos os gráficos foram extraídos do Relatório de Gestão

(2014-2017).

4.1 Serviços da Proteção Social Básica

De acordo à Tipificação Nacional dos Serviços Socioassistenciais (BRASIL, 2009c), aProteção Social

Básica deve ofertar: Serviço de Proteção e Atendimento Integral à Família (PAIF); Serviço de

Convivência e Fortalecimento de Vínculos (SCFV);Serviço de Proteção Social Básica em Domicílio às

Pessoas com Deficiência e Idosas e suas Famílias (PSB em domicílio).

Fonte:

DVS/2018.Dados referentes o exercício de 2017.

SERVIÇO Rede Direta Rede Indireta Total

SCFV 22 11 33

PAIF 7 0 7

PSB Domicílio 0 1 1

TOTAL 29 12 41

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4.2 Serviços da Proteção Social Especial

A Proteção Social Especial conta com serviços de acordo a sua complexidade, sendo:

• Serviços de Média Complexidade: o Serviço de Proteção e Atendimento Especializado a Famílias

Indivíduos (PAEFI); o Serviço Especializado em Abordagem Social; o Serviço de proteção social a

adolescentes em cumprimento de medida socioeducativa de Liberdade Assistida (LA) e de Prestação

de Serviços à Comunidade (PSC) – MSE; o Serviço de Proteção Social Especial para Pessoas com

Deficiência, Idosas e suas Famílias; o Serviço Especializado para Pessoas em Situação de Rua.

• Serviços de Alta Complexidade: o Serviço de Acolhimento Institucional; o Serviço de Acolhimento

em República.

SERVIÇO Rede Direta Rede Indireta Total

PAEFI 1 0 1

MSE 1 0 1

Abordagem Social 0 2 2

PSE Idoso, PcD 2 4 6

Pessoas em Situação de Rua 1 0 1

Acolhimentos 3 9 12

TOTAL 8 15 23 Fonte: DVS/2018.Dados referentes o exercício de 2017.

4.3 Serviços da Estrutura Administrativa

Segundo informações do PPA (2018/2021), a Diretoria Administrativa-Financeira é

responsável por coordenar os processos de planejamento e programação das ações da

Autarquia, incluindo a elaboração das propostas para o Plano Plurianual, o orçamento anual

e os planos de aplicação dos fundos municipais vinculados à assistência social; promover o

rastreamento dos financiamentos voltados para a assistência social.

Compõe os serviços da área administrativa da autarquia:

I.Gestão de Pessoas e Recursos Humanos

II.Compras e Licitações

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III.Contabilidade e Finanças

IV.Protocolo e Recepção

V.Segurança do Trabalho

VI.Patrimônio

VII.Transporte e Frota

VIII.Higiene e Limpeza

IX.Manutenção

X.Telefonia

XI.Almoxarifado

XII.Tecnologia da Informação/CPD

XIII.Fundo Municipal da Assistência Social – FMAS

Segundo o PPA, a Diretoria de Vigilância Socioassistencial apoia atividades de planejamento,

organização e execução de ações desenvolvidas pela gestão e pelos serviços, produzindo,

sistematizando e analisando informações territorializadas: a) sobre as situações de

vulnerabilidade e risco que incidem sobre famílias e indivíduos; b) sobre os padrões de oferta

dos serviços e benefícios socioassistenciais, considerando questões afetas ao padrão de

financiamento, ao tipo, volume, localização e qualidade das ofertas e das respectivas

condições de acesso. Em Limeira, o Cadastro Único para Programas Sociais – CadÚnico -, e o

NMEP estão vinculados à Vigilância Socioassistencial.

O CEPROSOM também é responsável pela gestão administrativa da Casa dos Conselhos,

onde estão instaladas as Instâncias de Controle Social, que atualmente são as seguintes:

Conselho Municipal da Assistência Social, Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do

Adolescente; Conselho Municipal dos Direitos da Pessoa com Deficiência, Conselho Municipal

dos Direitos da Pessoa Idosa, Conselho Municipal dos Direitos da Mulher, Conselho Municipal

da Segurança Alimentar, Comissão Municipal de Erradicação do Trabalho Infantil, Comitê

Gestor Municipal do BPC na Escola (Dados do PPA – 2018/2021).

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CEPROSOM

5. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO 5.1 Percurso Metodológico Para o planejamento e elaboração do presente Plano Municipal de Educação Permanente

(PEP/SUAS) foram realizados encontros in loco com a participação da gestão da autarquia, de

forma descentralizada, primeiramente com reuniões na sede administrativa e, por

conseguinte, nos serviços/equipamentos da Proteção Social Básica e Proteção Social Especial.

Tal experiência possibilitou diversas trocas e apontamentos sobre a execução dos serviços,

com intuito de melhorar e potencializar as ações ofertadas à população, bem como,

possibilitou discussões sobre os processos de trabalho e formas de superação dos

dificultadores que emergem no cotidiano e nas relações interpessoais.

O grupo de estudos dos Trabalhadores do SUAS também é um espaço privilegiado para

debates sobre o trabalho na Política de Assistência Social. Os trabalhadores expressam suas

percepções, opiniões e sugestões para a qualificação e o aprimoramento profissional, de

forma a garantir processos permanentes de discussão e trocas de experiências. Nos encontros

mensais, além das reflexões teórico-práticas, há sugestões para o desenvolvimento de ações

que contemplem a integração e qualificação dos trabalhadores, sendo estas, levadas para o

conhecimento do NMEP/SUAS para o planejamento e execução das ações com foco

naEducação Permanente e Gestão do Trabalho.

A coordenação do NMEP/SUAS também realizou encontros com os gestores do SUAS (rede

direta e indireta) para alinhamento conceitual sobre a Educação Permanente e Gestão do

Trabalho, solicitando o levantamento de demandas de formação e capacitação dos

trabalhadores, como forma de subsidiar o planejamento do presente plano. Aos gestores

incumbiu-se a tarefa de realizar reuniões com as equipes, debater as propostas, colher

informações e preencher o formulário eletrônico denominado “Relatório de Formação e

Capacitação dos Trabalhadores do SUAS” (Anexo I).

O referido formulário foi elaborado pelo NMEP e Diretoria de Vigilância Socioassistencial em

parceria com o Centro de Processamento de Dados – CPD, para viabilizar a alimentação das

informações online.

Outro espaço de participação que foi ampliado é o grupo de WhatsApp- “Grupo de Estudos

– SUAS”. Nele, os participantes trocam diariamente informações sobre eventos, cursos,

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CEPROSOM

encontros, congressos, atividades formativas etc. Tal ferramenta possibilita a disseminação

de informações que, mobilizam e estimulam a participação em ações de qualificação e

aprimoramento pessoal e profissional.

O NMEP/SUAS tem como objetivo político-pedagógico provocar mudanças na cultura de

participação institucional, compreendendo os trabalhadores e conselheiros municipais como

agentes privilegiados e centrais no processo de Educação Permanente, pelo qual, o resultado

esperado é a qualificação do corpo de recursos humanos que,planejam, operam e fiscalizam

a política pública de Assistência Social.

5.2 Diagnóstico das necessidades de Formação e Capacitação

NOME SETOR

DESCRIÇÃO/SOLICITAÇÃO

CRAS Volante Capacitação para que todos os funcionários tenham o conhecimento dos serviços existentes no CEPROSOM (apresentação dos serviços)

CRAS Volante Discussão sobre os cargos e funções existentes na Autarquia – atribuições.

Joao Fisher Área Visual Orientação Mobilidade, Estimulação Global, Informática para deficiente visual.

Joao Fisher Área Visual Supervisão técnica aos profissionais que atendem pessoas com deficiência visual.

AINDA Violência doméstica.

AINDA Fragilidade/ ausência de vínculos familiares e comunitários.

AINDA Acolhimento Institucional.

AINDA Pessoas com deficiências e suas barreiras.

Departamento Jurídico Licitações; Processo administrativo disciplinar; Atos administrativos; Terceiro Setor e demais legislações pertinentes.

Núcleo de InclusãoSócioprodutiva

Capacitação que instrumentalize a equipe administrativa a utilizar os 5S(Classificação,Ordem,Limpeza, Higiene e Disciplina).

Núcleo de InclusãoSócioprodutiva Pacote Office à equipe administrativa.

ARIL Capacitação voltada para o profissional que atua diretamente com os usuários (cuidar de quem cuida).

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CEPROSOM

Joao Fisher Área Surdez Capacitação e desenvolvimento de atividades socioeducativas para crianças e adolescentes com deficiência na Educação não-formal.

CREAS Trabalho articulado entre CRAS e CREAS (referência e contrarreferência).

CREAS; ARIL e Joao Fisher Área Surdez Trabalho Social com Famílias no SUAS.

CREAS Trabalho com adolescentes - metodologias e experimentações que nos aproximam desse público.

CREAS Construção do projeto político pedagógico da medida socioeducativa em meio aberto

CRAS Resid. Victor D Andrea-CECAP Acompanhamento Familiar no PAIF.

CRAS Marilena Pinto Ramalho – Central

Estudo de vivências e práticas em municípios que são referências no trabalho social com o SCFV da pessoa idosa; Estudo de metodologias de trabalho social com grupos e oficinas com famílias e pessoa idosa nos serviços: PAIF E SCFV.

Centro POP/Acolhida O papel do cuidador nos abrigos em serviços de acolhimento adulto.

Centro POP/Acolhida O agressor e suas diversas interfaces (sociais, familiares, culturais).

Centro POP/Acolhida A dependência em psicoativos e a situação de rua.

Centro POP/Acolhida O trabalho em grupo no Centro POP - o desafio da heterogeneidade.

Joao Fisher Área Surdez Supervisão para o Serviço de Proteção Social Especial para pessoa com deficiência e sua família.

CREAS Planejamento de atividades individuais e coletivas no âmbito das medidas socioeducativas.

CREAS Metodologia de construção do PIA (da medida socioeducativa) com a participação das políticas setoriais e demais serviços do SUAS.

CREAS Entendimento dos aspectos jurídicos que envolvem as medidas socioeducativas.

CREAS Gestão de equipamentos e serviços socioassistenciais.

CREAS Elaboração de relatórios técnicos na área social.

CREAS

Adolescência, Civilização e Transgressão: a valorização das relações humanas como possibilidade de superação dos desafios cotidianos na execução das medidas socioeducativas.

CREAS Acolhida nos serviços socioassistenciais – cotidiano e prática social.

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CEPROSOM

CREAS Violência e abuso sexual de crianças e adolescentes: como abordar?

CREAS Cuidando da saúde mental dos trabalhadores do SUAS.

CREAS Escuta Especializada.

CREAS Desenvolvimento de habilidades/cuidados parentais.

CREAS Mediação de Conflitos.

CREAS Metodologias Participativas no trabalho social.

CREAS Diagnóstico socioterritorial participativo.

Departamento de Recursos Humanos Liderança Mediadora.

Departamento de Recursos Humanos

eSocial – Implantação do eSocial no serviço público – exigências legais.

Departamento de Recursos Humanos Administração de Conflitos.

Departamento de Recursos Humanos Assédio Moral no Trabalho.

Departamento de Recursos Humanos O que é ser servidor público.


Avaliação de desempenho (Comissão de Estagio Probatório).

Departamento de Recursos Humanos Sindicância e Processo Administrativo Disciplinar.

Departamento de Recursos Humanos Gestão da Qualidade no Serviço Público.

Departamento de Recursos Humanos Redigir e elaborar documentos na administração pública

Departamento de Recursos Humanos Termos de Referência.

Departamento de Recursos Humanos Cálculos da folha de pagamento na administração pública.


Jornada de trabalho e registro de ponto na administração pública.

Departamento de Recursos Humanos Departamento pessoal na administração pública.

Departamento de Recursos Humanos TCE e Departamento pessoal.

Departamento de Recursos Humanos Audesp e Fase III – Sistemas.

ALICC Violência em todos os aspectos (doméstica aos idosos, criança e adolescente, etc).

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CEPROSOM

Nosso Lar de Assistência a Criança Autonomia no acolhimento institucional: como trabalhar?

Casa da Criança Residência Inclusiva.

Nosso Lar de Assistência a Criança Vulnerabilidade Social e Resiliência.

CRAS Resid. Victor D Andrea-CECAP Benefícios Socioassistenciais.

CRAS Resid. Victor D Andrea-CECAP Oficinas com famílias no âmbito do PAIF.

CRAS Resid. Victor D Andrea-CECAP Serviço de Convivência e Fortalecimento de Vínculos.

CRAS Dutra A visita domiciliar no SUAS.

CRAS Dutra A importância do RH na gestão de pessoas.

CRAS Dutra Protocolo de procedimentos administrativos.

CRAS Dutra Abordagem de adolescentes para atendimento nos serviços socioassistenciais.

Casa de Convivência

A construção de um ambiente facilitador no processo da acolhida/escuta no atendimento à pessoa em situação de rua no acolhimento institucional -"Conceitos de competência cultural"

Casa de Convivência Identidade dos profissionais do SUAS: princípios éticos e competências técnicas de cada profissional desafios e estratégicas.

Casa de Convivência Construção de uma relação de vínculos entre cuidador e acolhidos em instituição para pessoas em situação de rua.

Associação Conviver Mediação e Arbitragem.

Casa de Convivência Elaboração de relatórios técnicos na área social.

Casa de Convivência Gestão de equipamentos e serviços socioassistenciais.

Casa de Convivência Estratégias de suportes ao cuidado para a equipe que trabalha com pessoa pessoas em situação de rua.

Casa de Convivência Princípios de abordagem psicossocial e o cuidado as pessoas em sofrimento decorrente de transtornos mentais e do uso de álcool, crack e outras drogas.

Casa de Convivência Supervisão para equipe que trabalha com pessoas em situação de rua.

Diretoria de Vigilância Socioassistencial

Capacitação para novos membros de Conselhos/Comissões - garantindo compreensão quanto à função do Conselho/Comissão e suas atribuições.

GAVIA Prestação de contas.

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CEPROSOM

GAVIA Elaboração de projetos.

GAVIA Formas de captação de recursos e OSC’sautossustentáveis.

Vigilância Socioassistencial Estágio no SUAS.

5.3 Pesquisa de Clima Organizacional No ano de 2017 foi realizada pelo Departamento de Gestão de Pessoas da Prefeitura

Municipal, a 3ª Pesquisa de Clima Organizacional (Anexo III), a qual contou com 155 (cento e

cinquenta e cinco) participantes do CEPROSOM. A pesquisa visou identificar a satisfação e

motivação dos servidores, através de fatores que determinam o clima organizacional, aos

quais refletem na motivação ou insatisfação dos mesmos. Desta forma, adicionou-se essa

pesquisa ao presente plano, compreendendo que os indicadores apresentados confluem à

Educação Permanente e Gestão do Trabalho no SUAS.

23


CEPROSOM

6. DEFINIÇÃO DAS AÇÕES– PLANO DE AÇÃO (2018-2021)

OBJETIVO: Estruturar e consolidar a Política de Educação Permanente no Sistema Único de Assistência Social de Limeira.

ESTRATÉGIAS AÇÃO

1. Alinhamento institucional: missão, visão e valores do CEPROSOM na perspectiva da Gestão do Trabalho e da Política Nacional de Educação Permanente.

Revisão da missão e visão institucional.

Definição dos valores do CEPROSOM.

Elaboração cartilha institucional, contendo a história, a missão, a visão, os valores, o organograma, os serviços ofertados pela autarquia e rede indireta, a legislação que rege a Política Pública de Assistência Social, o controle social e, os direitos e deveres dos servidores municipais.

Apresentação do NMEP e plano de trabalho a todos os servidores (legitimação) - realização de encontros com os trabalhadores do SUAS, com vistas ao monitoramento e avaliação das ações.

Realização de encontros de sensibilização e integração entre todos os trabalhadores do SUAS.

Aperfeiçoamento das estratégias de convivência e confraternização.

Contribuição para o desenvolvimento de atitudes de pertencimento e sentimento coletivo, bem como, reflexões sobre a materialização dos valores que se expressam no cotidiano.

2. Aprimorar e fortalecer o NMEP em consonância com a Política Nacional de Educação Permanente do SUAS (PNEP/SUAS) e Gestão do Trabalho.

Revisão da Lei Complementar n. 688/2014 e Decreto Municipal n.44/2016 que cria a Área de Formação e Capacitação Continuada e NMEP.

Estruturar documento que regule o funcionamento do NMEP(Regimento Interno).

Definir instâncias de participação e período de mandato dos membros do NMEP.

Definir equipe e rotina.

Reorganização (ampliação) da estrutura física do NMEP – secretaria escolar.

3. Aproximar o Departamento de Recursos Humanos – RH do NMEP, a partir da Gestão do Trabalho e da

Ampliação do quadro de servidores do Departamento de RH.

Apresentação do NMEP e plano de trabalho a todos os servidores (legitimação).

24


CEPROSOM

Política de Educação Permanente (ações compartilhadas).

Criação uma agenda de troca e capacitação com foco no desenvolvimento da cultura da participação (sensibilização).

Desenvolver ações para aproximar o RH dos servidores.

4. Formação e Capacitação continuada dos trabalhadores (rede direta e indireta) e conselhos municipais sob responsabilidade do CEPROSOM.

Realização de oficinas sobre gestão do trabalho e educação permanente (MDS, Estado e Município).

Criação de agendas de visitas nos territórios e equipamentos - desenvolver estratégias de acolhimento das equipes, como vistas à avaliação, planejamento, apoio e convivência/ integração.

Definição de agenda de supervisão para verificar o resultado das capacitações - criar instrumentais simplificados de monitoramento e avaliação.

Ações de capacitação com metodologias diferenciadas (oficinas expositivas e explicativas; vídeos, roda de conversa, estudos de caso, etc). Garantir que as capacitações tenham momentos de convivência (coffeebreack).

Elaboração de instrumental simplificado para acompanhamento de servidores e conselheiros municipais em processos formativos e de qualificação profissional (multiplicação de conhecimento).

Realização de evento com relato de experiência e lançamento de uma publicação com a sistematização dos resultados do NMEP.

Criação de agenda anual de capacitação – CRAS, entidades, parceiros intersetoriais, CREAS, Centro POP, serviços de acolhimento e sede administrativa.

Realizar reuniões, a fim de, garantir espaços de troca, identificação de dificuldades e soluções coletivas relacionados aos processos de trabalho.

5. Formação dos gestores das equipes. Realização de capacitação sobre a gestão do trabalho no SUAS.

Realizar reuniões com os gestores com foco na viabilização das ações de educação permanente.

6. Atualização do site CEPROSOM - com foco nos conteúdos do NMEP.

Criação de uma aba especifica para o NMEP.

Disseminação de informações sobre eventos, cursos, congressos, encontros e criação de link para realização de inscrição e emissão de certificados.

25


CEPROSOM

ESTRATÉGIA 1.

1. Alinhamento institucional: missão, visão e valores do CEPROSOM na perspectiva da Gestão do Trabalho e da Política Nacional de Educação Permanente.

OBJETIVO: Alinhar a missão, visão e valores do CEPROSOM com os funcionários.

META OBJETIVO AÇÃO ENVOLVIDOS RECURSOS NECESSÁRIOS

PRAZO PARCERIAS

1.1 Revisão da Missão e Visão

-Atualizar a Missão e Visão de acordo com os fundamentos da Gestão do Trabalho e da Política de Educação Permanente, para que haja alinhamento institucional.

-Definir comissão para facilitar o processo de revisão. -Realizar consulta aos funcionários sobre a Missão e Visão atuais.

-Realizar reunião com as chefias de equipe para validar o processo de participação dos funcionários.

-Declarar Missão e Visão a partir da revisão realizada pelos funcionários e gestão do CEPROSOM.

-Colocar banners nas entradas dos equipamentos para o reconhecimento em geral.

-Gestores e funcionários.

-Espaço físico para as reuniões; coffee; data-show; computador conectado à internet e materiais de escritório para realização e registro das atividades.

2019 EDESP

26


CEPROSOM

1.2 Definição dos Valores do CEPROSOM

-Definir os valores da autarquia, para que sejam utilizados como diretrizes nas ações realizadas.

-Definir comissão para facilitar o processo de revisão (mesma do item acima).

-Realizar reunião com as chefias de equipe para validar o processo de participação dos funcionários.

-Realizar encontros/momentos para reflexão, atualização e alinhamento.

-Colocar banners nas entradas dos equipamentos para o reconhecimento em geral.

-Gestores e funcionários.


2019 EDESP

1.3 Elaboração cartilha institucional, contendo a história, a missão, a visão, os valores, o organograma, os serviços ofertados pela autarquia e rede indireta, a legislação que rege a Política Pública de Assistência Social, o controle social e, os direitos e deveres dos servidores municipais.

-Produção de material de apoio/informativo a todos os trabalhadores da autarquia, entidades, conselhos municipais e população em geral;

-Garantir a transparência e o acesso a informações de interesse público.

-Definir comissão para elaboração da cartilha.

-Realizar reuniões sistemáticas para a revisão do material.

-Utilizar o material em encontros de integração com os novos servidores.

-Imprimir a cartilha.

-Disponibilizar o arquivo virtual no site do CEPROSOM para consulta pública.

-NMEP; Gestores e funcionários.

-Espaço físico para as reuniões; data-show; computador conectado à internet.

- Impressão de 500 cópias para entrega aos trabalhadores e conselheiros municipais.

2019-2020 Comunicação - Prefeitura

27


CEPROSOM

1.4 Apresentação do NMEP e plano de trabalho a todos os servidores (legitimação) - realização de encontros com os trabalhadores do SUAS, com vistas ao monitoramento e avaliação das ações.

-Assegurar que todos os trabalhadores do SUAS e conselheiros municipais conheçam as ações desenvolvidas pelo NMEP, bem como, estimular o interesse na participação coletiva através da política de educação permanente.

-Realizar encontros com os trabalhadores do SUAS e conselheiros municipais, com vistas ao monitoramento e avaliação das ações.

-Realizar encontros para esclarecimento e sensibilização dos sujeitos, garantindo a acolhida e participação.

-Todos os funcionários e conselheiros municipais.

-Espaço físico para as reuniões; coffee;data-show; computador conectado à internet e materiais de escritório para realização e registro das atividades.

2018-2019 EDESP

1.5 Realização de encontros de sensibilização e integração entre todos os trabalhadores do SUAS.

-Viabilizar a integração entre os trabalhadores do SUAS.

-Realizar seminários e campanhas que reflitam o trabalho na Política de Assistência Social.

-RH; NMEP e funcionários da autarquia.

-Espaço físico para as reuniões; coffee; data-show; computador conectado à internet.

2018-2021 DRADS; EDESP; IES do

município

1.6 Aperfeiçoamento das estratégias de convivência e confraternização.

-Realizar reuniões descentralizadas, aproximando os territórios e serviços (rede direta e indireta).

-Garantir que os funcionários participem do planejamento e organização desses espaços.

-Aproximar as equipes através de trocas de experiências.

-Promover encontros nos territórios para reflexão sobre o trabalho desenvolvido pelas equipes.

-Produção de material sobre o trabalho desenvolvido pelos serviços e as contribuições para a comunidade atendida (boas práticas).

-Todos os funcionários.


2018-2021 -

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CEPROSOM

1.8 Contribuição para o desenvolvimento de atitudes de pertencimento e sentimento coletivo, bem como, reflexões sobre a materialização dos valores que se expressam no cotidiano.

-Estimular a discussão das temáticas relativas a valores expressos no cotidiano (acolhida; escuta; sensibilidade; empatia; tolerância; paciência; respeito, etc).

-Viabilizar espaços de trocas de experiências, tanto na sede administrativa quanto nos demais serviços/equipamentos.

-Utilizar de materiais lúdicos e oficinas para estimular o debate dos valores.

-NMEP, funcionários envolvidos e gestão.

-Espaço físico para as reuniões;coffee; data-show; computador conectado à internet e materiais de escritório para realização e registro das atividades.

2018-2021 DRADS; EDESP; IES do

município

ESTRATÉGIA 2.

2. Aprimorar e fortalecer o NMEP em consonância com a Política Nacional de Educação Permanente do SUAS (PNEP/SUAS) e Gestão do Trabalho.

OBJETIVO:Estruturar o NMEP em consonância com a Política de Educação Permanente do SUAS e os fundamentos da Gestão do Trabalho.


PRAZO PARCERIAS

2.1 Revisão da Lei Complementar n. 688/2014 e Decreto Municipal n.44/2016 que cria a Área de Formação e Capacitação Continuada e NMEP.

-Alinhar as legislações à Política Nacional de Educação Permanente.

-Reposicionar o NMEP no organograma institucional.

-Constituir uma comissão para amadurecimento e revisão da proposta.


-Espaço físico para as reuniões

2018-2019 DRADS; EDESP

2.2 Estruturar documento que regule o funcionamento do NMEP (Regimento Interno)

-Construir um documento oficial que normatize pormenorizadamente as ações desenvolvidas pelo NMEP.


-NMEP, funcionários envolvidos e gestão


2018 -

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CEPROSOM

2.3Definir instâncias de participação e período de mandato dos membros do NMEP.

-Definir os setores e representatividades dentro do NMEP (PSB; PSE; Administração; OSC’s; CMAS, usuários e IES).




2018-2020 -

2.4 Definir equipe e rotina. -Constituir equipe própria para o NMEP. -Estruturar a secretaria escolar do NMEP (processo de inscrição, avaliação e certificação).

-Ampliar o quadro de RH do NMEP. -Gestão. Recursos Humanos 2018-2019 -

2.5 Reorganização (ampliação) da estrutura física do NMEP – secretaria escolar.

-Propiciar espaço físico adequado à estrutura necessária do NMEP.

-Viabilizar recursos materiais para a realização de atividades do NMEP.

-Ampliar o escritório do NMEP; -Aquisição de recursos materiais e audiovisuais.

-Gestão. -Mesas; cadeiras; data show; notebook; computador com acesso à internet.

2018-2019 -

30


CEPROSOM

ESTRATÉGIA 3.

3. Aproximar o Departamento de Recursos Humanos – RH do NMEP, a partir da Gestão do Trabalho e da Política de Educação Permanente (ações compartilhadas).

OBJETIVO:Realização de ações compartilhadas entre os setores.


PRAZO PARCERIAS

3.1 Ampliação do quadro de servidores do Departamento de RH.

-Implantar aárea de gestão de pessoas.

-Ampliar o quadro de pessoal no Departamento de RH.

-Gestão. Recursos Humanos 2019-2020 -

3.2 Apresentação do NMEP e plano de trabalho a todos os servidores (legitimação).

-Aproximar e esclarecer os trabalhadores quanto ao trabalho do NMEP.

-Garantir a participação coletiva.

-Viabilizar espaços de discussão, tanto na sede administrativa quanto nos demais serviços/equipamentos.


-Espaço físico para as reuniões;coffee; data-show; computador conectado à internet.

2018-2019 DRADS; EDESP

3.3Criação de uma agenda de troca e capacitação com foco no desenvolvimento da cultura da participação (sensibilização).

-Propiciar a sensibilização dos trabalhadores com vistas à participação em espaços coletivos. -Despertar o sentimento de pertença nos trabalhadores.

-Viabilizar espaços de discussão, tanto na sede administrativa quanto nos demais serviços/equipamentos. -Oferecer capacitações com foco na temática.


-Espaço físico para as reuniões; coffee; data-show; computador conectado à internet.

2018-2021 EDESP

3.4 Desenvolver ações para aproximar o RH dos servidores.

-Propiciar espaços de troca de experiências e informações entre os trabalhadores e Departamento de RH.

-Viabilizar espaços de discussão, tanto na sede administrativa quanto nos demais serviços/equipamentos.

-NMEP, RH e gestão.

-Espaço físico para as reuniões.

2018-2021

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CEPROSOM

ESTRATÉGIA 4.

4. Formação e Capacitação continuada dos trabalhadores (rede direta e indireta) e conselhos municipais sob responsabilidade do CEPROSOM.

OBJETIVO: Garantir processos de formação e capacitação continuada aos trabalhadores do SUAS e conselheiros municipais.


PRAZO PARCERIAS

4.1 Realização de oficinas sobre gestão do trabalho e educação permanente (MDS, Estado e Município).

-Garantir capacitação continuada sobre gestão do trabalho e educação permanente.

-Garantir que todos os trabalhadores e conselheiros municipais participem desses encontros formativos.

-Viabilizar espaços de discussão e capacitação continuada, tanto na sede administrativa quanto nos demais serviços/equipamentos.

-NMEP, todos os funcionários da rede direta e indireta e conselheiros municipais


2018-2021 DRADS e EDESP

4.2 Criação de agendas de visitas nos territórios e equipamentos - desenvolver estratégias de acolhimento das equipes, como vistas à avaliação, planejamento, apoio e convivência/ integração.

-Aproximar a gestão municipal dos territórios/equipamentos;

-Garantir a acolhida e integração dos trabalhadores.

-Propiciar espaços de planejamento e avaliação das ações.

-Viabilizar espaços de discussão e capacitação continuada, tanto na sede administrativa quanto nos demais serviços/equipamentos.

-NMEP e gestão. -Espaço físico para as reuniões.

2018-2021 -

32


CEPROSOM

4.3 Definição de agenda de supervisão para verificar o resultado das capacitações - criar instrumentais simplificados de monitoramento e avaliação.

-Criar mecanismos de monitoramento e avaliação das ações.

-Realizar encontros para monitoramento e avaliação das ações.

-NMEP e gestão. -Espaço físico para as reuniões; materiais de apoio e formulários.

2018-2021 -

4.4Ações de capacitação com metodologias diferenciadas (oficinas expositivas e explicativas; vídeos, roda de conversa, estudos de caso, etc).

-Utilizar metodologias ativas nos processos de formação e capacitação continuada.

-Garantir que nos encontros de formação e capacitação, bem como reuniões, haja momentos interativos e reflexivos, através de técnicas diversificadas e dinâmicas.

-NMEP e RH. -Espaço físico para as reuniões; coffee; data-show; computador conectado à internet e materiais de escritório e educativo para realização e registro das atividades.

2018-2021 DRADS e EDESP

4.6Elaboração de instrumental simplificado para acompanhamento de servidores e conselheiros municipais em processos formativos e de qualificação profissional (multiplicação de conhecimento).

-Registrar e acompanhar os trabalhadores que estão em processos de formação e capacitação continuada.

-Criação de instrumental eletrônico simplificado a ser entregue às chefias e preenchidos pelos trabalhadores.

-NMEP. -Material de escritório, computador conectado à internet.

2018-2021 -

4.7 Realização de evento com relato de experiência e lançamento de uma publicação com a sistematização dos resultados do NMEP.

-Criar espaço de divulgação das ações do NMEP.

-Viabilizar a produção de conhecimento no âmbito do SUAS.

-Seminário dos trabalhadores do SUAS.


-Espaço físico para as reuniões; coffee; data-show; computador conectado à internet. -Ajuda de custo para inscrições, translado, hospedagem e diárias.

2018-2021 DRADS; EDESP; Escola

Legislativa de Limeira.

33


CEPROSOM

4.8 Criação de agenda de capacitação – CRAS, entidades, parceiros intersetoriais, CREAS, Centro POP, serviços de acolhimento e sede administrativa.

-Garantir a capacitação continuada, de forma descentralizada, de acordo às demandas dos serviços dos serviços.

-Viabilizar supervisão técnica nos processos de trabalho.

-Realização de cursos com temáticas específicas.

-Participação dos servidores em simpósios, congressos, a fim de, apresentarem resultados de pesquisas no âmbito do SUAS.





4.9 Realizar reuniões, a fim de, garantir espaços de troca, identificação de dificuldades e soluções coletivas relacionados aos processos de trabalho.

-Garantir espaços permanentes de trocas de experiências, problematização dos processos de trabalho e elaboração de estratégias para resolutividade, de forma coletiva e articulada.

-Realização de reuniões de equipe, com participação de todos os funcionários.

-Todos os funcionários.


2018-2021 -

34


CEPROSOM

ESTRATÉGIA 5.

5. Formação dos gestores das equipes.

OBJETIVO: Garantir processos de capacitação e formação continuada aos gestores do SUAS.


PRAZO PARCERIAS

5.1 Realização de capacitação sobre a gestão do trabalho no SUAS.

-Garantir processos de capacitação continuada sobre a gestão do trabalho.

-Possibilitar a discussão e reflexão sobre o papel das lideranças nos processos de trabalho.

-Garantir que todos as chefias participem desses encontros.

- Propiciar espaços de reflexões e alinhamento entre as ações do CEPROSOM nos diversos níveis hierárquicos.

-Viabilizar espaços de discussão e capacitação continuada sobre a gestão no SUAS.

- Realizar capacitação sobre o papel do gestor na implementação da gestão do trabalho e da política de educação permanente

-NMEP e gestão. -Espaço físico para as reuniões; coffee; data-show; computador conectado à internet e materiais de escritório para realização e registro das atividades.



5.2 Realização reuniões com os gestores com foco na viabilização das ações de educação permanente.

-Refletir junto aos gestores sobre o desenvolvimento de ações/reuniões com ênfase na educação permanente.

-Realização de reuniões com participação dos gestores.

-NMEP e gestão. -Espaço físico para as reuniões.

2018-2021 DRADS; EDESP.

35


CEPROSOM

ESTRATÉGIA 6.

6. Atualização do site CEPROSOM - com foco nos conteúdos do NMEP.

OBJETIVO: Possibilitar a disseminação de informações e registros do NMEP de forma acessível e prática.


PRAZO PARCERIAS

6.1 Criação de uma aba especifica para o NMEP.

-Elaborar uma aba exclusiva no site do CEPROSOM para o NMEP.

-Elaborar uma aba para inscrições e divulgação de eventos e cursos; formulários de autorização de imagens, avaliações de eventos e emissão de certificados.

-Divulgar cursos, notícias sobre a atuação do NMEP, eventos e capacitações em geral.

-Modificar, junto ao setor de Informática, o NMEP no site da autarquia.

-Divulgar produções acadêmicas (monografias, artigos, dissertações e teses) no âmbito do SUAS.

NMEP e funcionários envolvidos.

-Computador conectado à internet.

2018-2021 CPD CEPROSOM;

Escola Legislativa de

Limeira.

36


CEPROSOM

6.1 Contribuição em ações de capacitação e atualização ofertadas pelo NMEP

Servidores que se disponibilizaram em contribuir com ações de capacitação e atualização.

NOME SETOR NOME FUNCIONARIO TIPO DE AÇÃO A SER DESENVOLVIDA PÚBLICO-ALVO

Casa dos Conselhos Edilaine Schenke

Informação e esclarecimento sobre o papel da Casa dos Conselhos; - Conduzir reuniões temáticas e participar da organização de eventos.

Funcionários da autarquia/entidades/conselheiros e usuários.

Departamento Jurídico Flaviana Moreira Moretti, Rogério Ivan Pereira Hernandes e José Ricardo

Cursos inerentes à área Jurídica. Servidores da Assessoria Jurídica e do Setor de Licitações e Contratos.

Centro POP/Acolhida Joice Campos Toniato Palestra: perfil da pessoa em situação de rua em limeira – censos. Funcionários e Rede de Serviços.

Centro POP/Acolhida Joice Campos Toniato O trabalho ofertado pelo Centro POP e Centro de Acolhida. Funcionários e Rede de Serviços.

Centro POP/Acolhida Joice Campos Toniato Palestra multiplicadora do trabalho da rede "ElzaTank" de atendimento integrado à mulher em situação de violência.

Funcionários e Rede de Serviços.

Associação Conviver Márcia Helena Santos Vendramini Capacitação sobre relações interpessoais. Entidades.

CEDECA Bárbara Martins Roda de Conversa Saúde Mental / Criança e adolescente em situação e exploração sexual.

Trabalhadores da rede intersetorial/rede pública e privada.

CEDECA Eugênio Filho Roda de Conversa Pobreza, desigualdade e produção de indicadores / Trabalho Infantil / Proteção Social da Assistência Social.


CEDECA Mariana Peres Roda de Conversa Medida Socioeducativa / SGD - Sistema de Garantia de Direitos Trabalhadores da rede intersetorial/rede pública e privada.

37


CEPROSOM

NOME SETOR NOME FUNCIONARIO TIPO DE AÇÃO A SER DESENVOLVIDA PÚBLICO-ALVO

CEDECA Raquel Nunes Roda de Conversa sobre ECA- Estatuto da Criança e do Adolescente / Conselho Tutelar / Conselho de Diretos DCA / Movimentos Sociais.


CEDECA Danielle Cassiano Roda de Conversa sobre questões étnico-raciais Trabalhadores da rede intersetorial/rede pública e privada.

Diretoria de Vigilância Socioassistencial

Denis Matias dos Santos

Participar da organização de eventos.

CRAS Marilena Pinto Ramalho – Central

Ana Cláudia Evangelista da Silva

Discussão sobre Racismo e Preconceito.

Servidores públicos.

38


CEPROSOM

7. INDICADORES, PREVISÃO E METAS

UNIDADES DE MEDIDAS INDICADORES

PREVISÃO E METAS PARA

2018


2019


2020


2021

Unidades Servidores capacitados 235 275 295 305

Unidades Horas de capacitação 1.880 2.220 2.360 2.440

*A carga horária mínima prevista para cada servidor(a) deverá ser de 8 horas/ano.

8. APLICAÇÃO FINANCEIRA

Considerando que não há convênios preconizados para viabilização de recursos federais e

estaduais específicos para a Política de Educação Permanente no município, serão realizados

esforços para viabilização de recursos junto aos serviços que possuem co-financiamento e

permitem a aplicação nessa área. Serão destinados 10% do Índice de Gestão Descentralizada – IGD

Bolsa Família e R$10.000,00/ano da Fonte 1 (municipal), quando assim for possível, aplicados

conforme disposto na planilha abaixo:

APLICAÇÃO FINANCEIRA 2018 2019 2020 2021

Serviços de terceiros 47.810,00 48.567,00 49.340,00 50.125,00

Coffee Break 4.950,00 5.049,00 5.149,00 5.252,00

Material Gráfico 4.150,00 4.233,00 4.317,00 4.404,00

Material de escritório 1.570,00 1.601,00 1.633,00 1.666,00

Despesas de viagem 2.520,00 2.570,00 2.621,00 2.674,00

Total: 61.000,00 62.020,00 63.060,00 64.121,00

39


CEPROSOM

REFERÊNCIAS

______. Lei nº 8.742, de 7 de dezembro de 1993, alterada pela Lei nº. 12.435, de 6 de julho de 2011b. ______. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Protocolo de Gestão Integrada de Serviços, Benefícios e Transferências de Renda no âmbito do Sistema Único de Assistência Social – SUAS. Brasília: MDS, 2009b. ______. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Secretaria Nacional de Assistência Social. Política Nacional de Assistência Social – PNAS/2004. Brasília, 2005. ______. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Secretaria Nacional de Assistência Social. Lei Orgânica de Assistência – LOAS ANOTADA. Brasília, 2009a. ______. Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Tipificação Nacional de Serviços Socioassistenciais. Brasília: MDS, 2009c. ______. Política Nacional de Educação Permanente do SUAS/ Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome – 1ª ed. – Brasília: MDS, 2013, 57p. ______.Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Politica Nacional de Capacitação do SUAS. Brasília, DF: MDS; Secretaria Nacional de Assistência Social, 2011a. 60 p.; 23. ______.Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Secretaria Nacional de Assistência Social. Norma Operacional Básica –NOB/SUAS. Brasília, 2005. ______.Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Secretaria Nacional de Assistência Social. SUAS: Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUAS- NOB-RH/SUAS. Brasília, 2006. BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988. CONSELHO NACIONAL DE ASSISTÊNCIA SOCIAL – CNAS. Resolução no. 17, de 20 de junho de 2011. LIMEIRA. Relatório de Gestão. 2014-2017. Disponível em: http://www.ceprosom.sp.gov.br/portal2/wp-content/uploads/2016/05/RELAT%C3%93RIO-DE-GEST%C3%83O-2014-2017.pdf. Acesso em 25 jul. 2018.

40


CEPROSOM

ANEXO I

Captura de tela do Formulário Eletrônico para Diagnóstico, Monitoramento e Avaliação das ações de Formação e Capacitação Continuada

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CEPROSOM

VISUALIZAÇÃO INTERNA DO FORMULÁRIO

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CEPROSOM

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CEPROSOM

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CEPROSOM

Anexo II Ficha de avaliação de eventos realizados pelo CEPROSOM

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CEPROSOM

Anexo III 3ª Pesquisa de Clima Organizacional – Resultados do CEPROSOM

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CEPROSOM

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CEPROSOM

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