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1
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
MICHELLE SAMPAIO MOURA
ESTUDO SOBRE A EVOLUÇÃO DA CARREIRA DO ESTUDANTE EM
ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE CEARENSE EM FORTALEZA
FORTALEZA
2012
2
MICHELLE SAMPAIO MOURA
ESTUDO SOBRE A EVOLUÇÃO DA CARREIRA DO ESTUDANTE EM
ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE CEARENSE EM FORTALEZA
Monografia submetida à aprovação da Coordenação do Curso de Bacharelado em Administração do Centro de Ensino Superior do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharela em Administração. Professor-Orientador: Ricardo Cesar de Oliveira Borges, Ms.
FORTALEZA
2012
3
MICHELLE SAMPAIO MOURA
ESTUDO SOBRE A EVOLUÇÃO DA CARREIRA DO ESTUDANTE EM
ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE CEARENSE EM FORTALEZA
Monografia como pré-requisito para
obtenção do título de Bacharela em
Administração, outorgado pela Faculdade
Cearense – FaC, tendo sido aprovada
pela banca examinadora composta pelos
professores.
Data de aprovação: ____/ ____/____
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________
Professor Ms. .........................................
_________________________________________________
Professora Ms. .........................................
_________________________________________________
Professor Esp. ............................
4
Aos meus pais pela fé e confiança e ao
meu marido pelo companheirismo,
respeito e incentivo.
5
AGRADECIMENTOS
A Deus, fonte de luz e sabedoria, por me proporcionar paz e tranquilidade em todos
os momentos da minha vida.
A minha família, em especial meus pais, Domingos e Isabel, por seus ensinamentos,
carinho, incentivo e por acreditarem na minha vitória. A meus irmãos, Daniele e
Marcelo, pelo apoio e confiança.
Ao meu marido Dalmir Freitas, com o qual amo partilhar a vida, pelo carinho,
compreensão, paciência e incentivo de cada semestre. Seu apoio foi fundamental.
Ao meu orientador e mestre, Ricardo Cesar, pelo incentivo e imensurável apoio na
orientação dessa monografia.
Aos amigos dessa longa jornada, Elaine Cristine, Jarbas, Brenna, Walério, Milton
Cesar, em especial as minhas amigas Ana Paula e Marília Carvalho, pelo
companheirismo e cumplicidade ao longo dos semestres. Ao meu amigo Marcelo
Honório por sempre me fazer sorrir com sua alegria contagiante.
Por fim, mas não menos importantes, aos professores que compartilharam seu saber
e me ensinaram valiosas lições, em especial a Mônica Gurgel, Luiz Carlos, Eloisa
Bezerra e Carlos Werner, e a todos que fazem parte da Faculdade Cearense que
durante esses anos souberam me acolher.
A todos aqueles que, de alguma forma, contribuíram para a realização desse
trabalho. Muito obrigada!
6
“Talvez não tenha conseguido fazer o melhor, mas lutei para
que o melhor fosse feito. Não sou o que deveria ser, mas
Graças a Deus, não sou o que era antes.”
Marthin Luther King
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RESUMO
Em meio a um mercado turbulento, é necessário, por parte dos profissionais, desenvolverem competências que promovam um diferencial competitivo, sobretudo para os Administradores. Para ascender profissionalmente, é necessário o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes, associado à formação acadêmica oferecida pelo ensino superior. O objetivo dessa pesquisa teve o intuito de analisar o processo de evolução da carreira do estudante em Administração da Faculdade Cearense (FaC). Para atender ao objetivo da pesquisa, a mesma utilizou-se da natureza quali-quantitativa, de tipologia bibliográfica e de campo com aplicação de questionários que foram tabulados através de planilha do Microsoft Excel Explorer®. Operacionalmente, como amostra, adotaram-se 108 alunos do primeiro e último ano da graduação em Administração da referida instituição que foram questionados sobre sua situação profissional atual e competências desenvolvidas durante o curso. Os resultados obtidos puderam identificar a evolução da carreira dos estudantes e comprovaram a contribuição da FaC na formação profissional dos estudantes.
Palavras Chaves: Ensino Superior. Competências Essenciais. Competências Individuais. Carreira.
8
ABSTRACT
Within a stormy market, it´s necessary to develop skills to improve a competitive differential, concerning the professionals, specially the Business Administrators. In order to rise up professionally it´s necessary to develop skills, knowledge and actions, associated to an academic background in a good educational institution. The goal of this research is analyzing the process of the career evolution of a Business Administration student at Faculdade Cearense (FaC). Doing so, the research was based on quality and quantity criteria, and also bibliography and field criteria, which regarded quizzes on Microsoft Excel Explorer® basis. In terms of operation, it was adopted, as sample, 108 Business Administration students, either first and last year ones at the same institution, which have been questioned about their current professional situation and the skills developed during the course. The results showed the students' career evolution and proved FaC´s contribution in the students' professional formation.
Key Words: Superior Education. Essential Skills. Individual Skills. Career.
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Número de Instituições de Nível Superior – 2011 ................................. 19
Gráfico 2 Gênero .................................................................................................. 48
Gráfico 3 Estado civil ............................................................................................ 49
Gráfico 4 Faixa etária ........................................................................................... 50
Gráfico 5 Renda familiar ....................................................................................... 50
Gráfico 6 Trabalha atualmente ............................................................................. 51
Gráfico 7 Trabalha na área administrativa ........................................................... 52
Gráfico 8 Tempo de empresa ............................................................................... 53
Gráfico 9 Cargo ocupado ..................................................................................... 53
Gráfico 10 Principal motivo pela escolha do Curso de Administração ................. 54
Gráfico 11 Principal motivo pela escolha da Faculdade Cearense ...................... 55
Gráfico 12 Desenvolvimento de Competência: Liderança .................................... 56
Gráfico 13 Desenvolvimento de Competência: Comunicação.............................. 56
Gráfico 14 Desenvolvimento de Competência: Negociação................................. 57
Gráfico 15 Desenvolvimento de Competência: Autoconfiança ............................. 57
Gráfico 16 Desenvolvimento de Competência: Criatividade................................. 58
Gráfico 17 Desenvolvimento de Competência: Inovação ..................................... 59
Gráfico 18 Desenvolvimento de Competência: Proatividade................................ 59
Gráfico 19 Desenvolvimento de Competência: Ética nos
âmbito empresarial, social e acadêmico .............................................................. 60
Gráfico 20 Desenvolvimento de Competência: Visão estratégica ........................ 60
Gráfico 21 Desenvolvimento de Competência: Flexibilidade................................ 61
Gráfico 22 Ferramentas Conhecidas: Benchmarking ........................................... 62
Gráfico 23 Ferramentas Conhecidas: Fluxograma ............................................... 62
Gráfico 24 Ferramentas Conhecidas: Funcionograma ......................................... 63
Gráfico 25 Ferramentas Conhecidas: Seleção de pessoal .................................. 64
Gráfico 26 O curso de Administração da FaC propicia o estudo
dos riscos, da imprevisibilidade e da dinamicidade do mercado .......................... 64
Gráfico 27 O curso e Administração da FaC propicia o uso do
laboratório de informática quanto à ferramenta de formação ............................... 65
10
Gráfico 28 O curso de Administração da FaC propicia o uso do
laboratório de prática quanto à ferramenta de formação ...................................... 66
Gráfico 29 Motivo para escolha da carreira: Identifiquei-me com o curso ............ 67
Gráfico 30 Motivo para escolha da carreira: Possui familiares
com empresa ........................................................................................................ 68
Gráfico 31 Motivo para escolha da carreira: Aperfeiçoamento ............................. 69
Gráfico 32 Motivo para escolha da carreira: Trabalho na área ............................ 69
Gráfico 33 Motivo para escolha da carreira: Busca de melhoria
de cargo/salário .................................................................................................... 70
Gráfico 34 Motivo para escolha da carreira: Entre os cursos
oferecidos pela faculdade foi o que mais interessou ............................................ 71
Gráfico 35 Característica técnica: Habilidade ....................................................... 72
Gráfico 36 Característica técnica: Motivação ....................................................... 72
Gráfico 37 Característica técnica: Resultados ...................................................... 73
Gráfico 38 Característica essencial para promoção: Ter mérito ........................... 74
Gráfico 39 Característica essencial para promoção: Possuir longo
tempo de serviço .................................................................................................. 74
Gráfico 40 Característica essencial para promoção: Demonstrar potencial ......... 75
Gráfico 41 Característica essencial para promoção: Possuir
qualificação técnica (operacional) ........................................................................ 75
Gráfico 42 Característica essencial para promoção: Possuir
qualificação acadêmica (estratégica) ................................................................... 76
Gráfico 43 Característica essencial para promoção: Ser bem
quisto (amigo de todos) ........................................................................................ 77
Gráfico 44 Característica essencial para promoção: Conhecer o
produto/serviço ..................................................................................................... 77
Gráfico 45 Relação com sucesso da carreira: Reconhecimento
profissional da empresa ....................................................................................... 78
Gráfico 46 Relação com sucesso da carreira: Desenvolvimento
de competências na faculdade ............................................................................. 79
Gráfico 47 Relação com sucesso da carreira: Experiências
vivenciadas na faculdade ..................................................................................... 80
Gráfico 48 Relação com sucesso da carreira: Aprender como
realizar tarefas e operações dentro da faculdade ................................................ 81
11
Gráfico 49 Relação com sucesso da carreira: Ter sido estagiário
e hoje profissional ................................................................................................ 81
Gráfico 50 Relação com sucesso da carreira: Ter empreendido
em um negócio ..................................................................................................... 82
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Competências como Fonte de Valor para o Indivíduo
e para a Organização ........................................................................................... 30
Figura 2 Árvore das Competências ...................................................................... 31
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Instituições de Fortaleza/CE que ofertam o curso de
Administração ....................................................................................................... 20
Quadro 2 Competências para o profissional ........................................................ 33
Quadro 3 Competências necessárias para o gerenciamento da
Própria carreira ..................................................................................................... 38
Quadro 4 Populações Alvo da Pesquisa .............................................................. 42
12
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CEFET ........ Centro Federal de Educação Profissional e Tecnológica
CEMPRE ..... Cadastro Central de Empresas
CFA ............. Conselho Federal de Administração
ENADE ........ Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes
ESAN .......... Escola Superior de Administração de Negócios
FaC ............. Faculdade Cearense
FGV ............. Fundação Getúlio Vargas
IBGE ............ Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IFCE ............ Instituto Federal de Educação Tecnológica
IGC .............. Índice Geral de Curso
INEP ............ Instituto Nacional de Educação e Pesquisa
LDB ............. Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional
MEC ............ Ministério de Educação e Cultura
PDI .............. Plano de Desenvolvimento Institucional
PPC ............. Plano Pedagógico de Curso
TCC ............. Trabalho de Conclusão de Curso
13
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................14
2 ENSINO SUPERIOR .........................................................................18
2.1 Educação e Ensino da Administração ............................................21
3 COMPETÊNCIAS E CARREIRA ......................................................24
3.1 Competências Essenciais ..............................................................26
3.2 Competências Individuais ...............................................................29
3.3 Carreira ..........................................................................................35
4 ESTRATÉGIA METODOLÓGICA .....................................................41
4.1 Natureza da Pesquisa ....................................................................41
4.2 Tipologia da Pesquisa ....................................................................42
4.3 Universo Amostral e População Alvo .............................................43
4.4 Instrumento de Investigação ..........................................................44
4.5 Pré Teste ........................................................................................44
4.6 Procedimentos Operacionais da Pesquisa .....................................45
4.7 Tabulação dos Dados.....................................................................46
4.8 Objeto da Investigação ...................................................................46
5 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ................48
CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................83
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .....................................................88
ANEXO – Instrumento de Pesquisa .....................................................92
14
1 INTRODUÇÃO
Com as constantes mudanças no universo corporativo e as novas práticas
de gestão, a sociedade tem buscado desenvolver competências que a auxilie no
aprimoramento profissional. Como exemplo dessas mudanças, pode-se citar a
gestão flexível, as organizações virtuais, a gestão por resultado e a busca constante
pela excelência. Tais mudanças impactam sobre maneira no percurso profissional
que os funcionários têm na empresa. Esse caminhar, enquanto consecução de
etapas, permite o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo.
Por outro lado, é importante ressaltar que nem sempre competência é
sinônimo de experiência, fator relevante para todo e qualquer gestor organizacional.
Contudo, atualmente, a base para promoções está mais associada à competência
do que à experiência, embora algumas organizações ainda deem certa vantagem
aos funcionários com mais tempo de serviço (DESSLER, 2003).
Cada profissional realiza de forma distinta o seu processo de
desenvolvimento de carreira. Este envolve a efetiva realização de trabalhos e/ou
projetos dentro de uma empresa. Para Dessler (2003, p. 264), “uma carreira pode
ser definida como a série de posições ocupadas por uma pessoa no decorrer de
vários anos”.
Como parte fundamental no processo de desenvolvimento de carreiras
figuram os empregadores, por exemplo, pois cabe a eles o poder de julgar e avaliar
o trabalho desenvolvido na empresa. Além de instituírem processos formais para o
desenvolvimento, algumas empresas capacitam e ajudam a desenvolver melhor as
habilidades e interesses da carreira do funcionário, gerando a satisfação e o
consequente sucesso na realização das atividades.
O desenvolvimento de carreira é algo indelegável; cabe a cada indivíduo
traçar seus objetivos no mercado profissional e ir à busca de atingi-los. De modo
geral, o início de uma carreira profissional é caracterizado por habilidades técnicas
e, na medida em que o trabalho desenvolvido atende as expectativas, surgem as
promoções, e a vida profissional ganha complexidade. A empresa também pode
possuir atuação no processo de desenvolvimento na carreira profissional,
promovendo capacitação, oferecendo treinamento e desafiando seus funcionários,
por exemplo.
15
Em um mercado de trabalho cada vez mais seletivo e exigente é
importante que o profissional não espere apenas os treinamentos oferecidos pela
empresa. Sobretudo esteja, por conta própria, em busca constante de qualificação.
Essa busca é motivada porque nem todas as empresas possuem programas de
treinamento eficientes para o desenvolvimento de cada profissional.
Contudo, os indivíduos possuem capacidades diferentes de aprendizado,
assim como as escolhas realizadas ao longo da carreira. Enquanto uns possuem um
talento natural para absorver novas informações e traçar novas metas, outros
precisam desenvolver as competências com o auxílio de fontes externas, como por
exemplo, os cursos específicos. Segundo Bergamini e Beraldo (2010, p. 29):
As pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Os motivos humanos variam de pessoa para pessoa, o que determina uma significativa diferença individual de comportamento, não somente em termos de metas e propósitos, como também na intensidade de comportamento característica de cada um em buscar atingir esses objetivos.
Conforme dados do Cadastro Central de Empresas (CEMPRE, 2009)
divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), eles
representam 16,5% desse mercado e estão em franca expansão. O curso superior
que mais lança profissionais no mercado é o de bacharelado em Administração;
principalmente com a disseminação do ensino particular.
A partir dessa afirmação, a escolha do tema se deu pelo interesse da
pesquisadora em avaliar o grau de competência e evolução de carreira dos
ingressantes e acadêmicos do último semestre da graduação em Administração da
Faculdade Cearense. Além disso, a investigação se fez necessária para entender
melhor o grau de conhecimento apreendido pelos acadêmicos que estão concluindo
o curso e por aqueles que estão iniciando.
O trabalho também é motivado para identificar o perfil do egresso, sua
ocupação inicial e final no transcorrer do curso, bem como reconhecimento que o
curso e faculdade podem proporcionar na ascensão profissional. O trabalho também
se justifica para se estabelecer o grau de conhecimento que o curso proporciona em
relação às ferramentas gerenciais. Ademais, enquanto futura Administradora,
deseja-se saber sobre a carreira escolhida e competências adquiridas e/ou
desenvolvidas ao longo do curso; tema não muito recorrente nos Trabalhos de
Conclusão de Curso (TCC) de graduação.
16
Diante do exposto, este Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) tem
como problema o seguinte questionamento: Como se dá o processo de evolução
de carreira do estudante em Administração da Faculdade Cearense?
Diante da supra pergunta de partida, surge como objetivo geral desta
pesquisa analisar o processo de evolução da carreira do estudante em
Administração da Faculdade Cearense, localizada em Fortaleza, estado do Ceará.
Para sustentar o objetivo geral, surgem dois objetivos específicos, a
citar:
- Detectar o motivo pela escolha do curso de Administração da Faculdade
Cearense (FaC); e
- Analisar a importância da graduação em Administração da FaC para a
ascensão profissional dos estudantes.
Para atender os objetivos mencionados, esta monografia está estruturada
em 5 (cinco) capítulos. No Capítulo 1, denominado Introdução, apresentará a
contextualização do tema, definição do problema, a pergunta de partida, a
justificativa e os objetivos gerais e específicos, assim como a estrutura da
monografia.
No Capítulo 2, intitulado Ensino Superior, enfoca-se o surgimento do
ensino superior no Brasil, bem como a classificação das IES e o crescimento do
ensino particular. Soma-se a esse capítulo o subitem educação e ensino da
Administração, com o objetivo de apresentar a história do curso de Administração e
sua atuação no país.
O Capítulo 3, denominado Competências e Carreira, aborda o tema que
é objeto deste estudo e está subdividido em três itens. Após tratar dos conceitos
iniciais, destacando seus principais autores e teóricos com suas respectivas
denominações, o primeiro item apresentará as competências essenciais, como são
também conhecidas as core competences, nas quais as empresas buscam
diferenciais que proporcionem vantagens organizacionais. O segundo subitem
apresentará as competências individuais, frisando que, em um mercado cada vez
mais competitivo, é necessário o desenvolvimento constante das habilidades, do
conhecimento e das atitudes para obter sucesso profissional. Por fim, no terceiro e
último subitem, aborda-se o estudo sobre a carreira, destacando seu conceito,
etapas para o desenvolvimento do plano de carreiras e fatores influenciadores para
a escolha da carreira.
17
No Capítulo 4, denominado Estratégia Metodológica, apresenta a
natureza da pesquisa enquanto qualitativa, a tipologia da investigação classificada
como descritiva, exploratória, bibliográfica e de campo e de caso, o instrumento do
estudo na modalidade de questionário, os procedimentos operacionais da pesquisa
e a tabulação dos dados por meio da planilha estatística o Microsoft Excel
Explorer®.
No Capitulo 5, encontra-se a Apresentação e Discussão dos
Resultados, onde tem como objetivo apresentar os dados colhidos pela pesquisa de
campo, bem como sua análise, tomando como base o curso de Administração da
FaC, localizada no bairro Damas, em Fortaleza, capital do Ceará. Tendo iniciado
suas atividades em 2002, essa Instituição de Ensino Superior (IES) teve seu
primeiro vestibular para o referido curso no ano de 2005.
Nas Considerações Finais, deseja-se apresentar os resultados
encontrados com as teorias abordadas. Posterior a essa, seguem as Referências
Bibliográficas, objetivando o registro das citações de apoio à elaboração e à
execução da presente investigação, em seguida o anexo.
18
2 ENSINO SUPERIOR
Hodiernamente, países da América Latina, sobretudo o Brasil, têm
investido cada vez mais em oportunidades para formação de cidadãos e aumento do
capital intelectual, bem como profissionais altamente qualificados. Para isso, as
políticas sociais do governo Lula, entre o período 2003 a 2008 e continuadas pela
Presidenta Dilma Rousseff, refletem o compromisso do Governo na busca de
oferecer melhoria no acesso ao mercado de trabalho, com vistas à geração de renda
e melhores condições de vida.
No entanto, as universidades brasileiras, se comparadas às instituições
de outros países, são relativamente jovens, pois são resultantes da demanda do
mercado que necessitava da formação de profissionais com qualificação. De início,
eram localizadas em grandes metrópoles, à época, consideradas economicamente
mais importantes para o Brasil. Dessa forma, no começo do Século XIX, surgiu a
universidade no Brasil, como resultado da formação de elites que buscaram a
educação principalmente em instituições europeias (STALLIVIERI, 2006).
Conforme registros do Ministério da Educação (MEC), as Instituições de
Ensino Superior (IES) são classificadas como públicas, onde envolvem as
instituições federais, estaduais e municipais, e como privadas, que englobam as
instituições comunitárias, confessionais, filantrópicas e particulares.
Para Stallivieri (2006), as IES classificadas como públicas se caracterizam
por serem mantidas pelo governo, seja federal, municipal ou estadual, onde o ensino
é gratuito, muitas vezes, considerado de melhor qualidade no país. Por sua vez, as
IES classificadas como privadas se caracterizam por serem, em sua maioria,
mantidas pela renda resultante de pagamento de mensalidade dos próprios alunos.
Nas últimas décadas, o acesso ao ensino superior praticamente dobrou e
continua a expandir-se. Com a aprovação da Lei nº 9.394/1996, de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional (LDB), foi desencadeada uma reestruturação da
educação no Brasil, sendo o impacto dessa lei mais evidente na educação superior,
pois, com a sanção desta lei, a expansão das IES privadas se acentuou, e milhares
de alunos passaram a ter acesso a uma IES. Para uns, o ensino foi democratizado,
possibilitando ascensão funcional, melhoria de renda, melhoria no nível de
escolaridade e pensamento crítico, por exemplo. Para outros, essa explosão de IES
particular propiciou a baixa qualidade nos cursos (FIGUEIREDO, 2012).
Gráfico 1 Número de Ins
Fonte: Portal Inep
O Gráfico 1 apresenta, conforme dados do
e Pesquisa (INEP) divulgados em outubro de 2012, que o Brasil possui 2.365
instituições de ensino superior
(88%) do total são privadas.
são faculdades e 40 institutos federais e
Tecnológica (CEFET), atual
total dos 2.365, 5.746.762 alunos
992.927, na educação a distância, que
5,6% nas matrículas para o ensino superior
Conforme dados do Censo da Educação Superior de 2010, divulga
pelo MEC, o curso que obtém o maior número de estudant
o de Administração, com o total de 705.690 alunos.
atualmente 23 Instituições de Ensino Superio
públicas e as demais particulares.
Índice Geral de Curso (IGC)
que tiraram nota 4, numa escala de 1 a 5, sendo 1
melhor rendimento; a Universidade Federal do Ceará e a Faculdade Cearense.
Acrescenta-se que esta última
Estudante (2012) na última avaliação.
Gráfico 1 Número de Instituições de Ensino Superior – 2011
Inep (2012)
apresenta, conforme dados do Instituto Nacional de Educação
divulgados em outubro de 2012, que o Brasil possui 2.365
instituições de ensino superior. Destas, 284 (12%) do total são
privadas. Há 190 universidades, 131 centros universitários, 2.004
são faculdades e 40 institutos federais e Centro Federal de Educação Profissional e
, atual Instituto Federal de Educação Tecnológica (IFCE)
5.746.762 alunos estão matriculados no ensino presencial e
cação a distância, que configura uma média de crescimento de
5,6% nas matrículas para o ensino superior com base no ano 2010
Conforme dados do Censo da Educação Superior de 2010, divulga
MEC, o curso que obtém o maior número de estudantes matricul
dministração, com o total de 705.690 alunos. Em Fortaleza
atualmente 23 Instituições de Ensino Superior em Administração, entre elas
públicas e as demais particulares. Destacam-se, conforme avaliação
Geral de Curso (IGC), ano 2010, apenas dois cursos da área em Fortaleza
tiraram nota 4, numa escala de 1 a 5, sendo 1, o menor rendimento e 5
melhor rendimento; a Universidade Federal do Ceará e a Faculdade Cearense.
se que esta última foi agraciada com três estrelas pelo Guia do
Estudante (2012) na última avaliação. O Quadro 1 apresenta a lista das IES.
4%5%
3%
88%
19
Instituto Nacional de Educação
divulgados em outubro de 2012, que o Brasil possui 2.365
do total são públicas, e 2.081
190 universidades, 131 centros universitários, 2.004
Centro Federal de Educação Profissional e
Instituto Federal de Educação Tecnológica (IFCE). No
matriculados no ensino presencial e
configura uma média de crescimento de
2010.
Conforme dados do Censo da Educação Superior de 2010, divulgados
es matriculados no país é
Em Fortaleza, existem
r em Administração, entre elas, duas
avaliação trianual do
, apenas dois cursos da área em Fortaleza
o menor rendimento e 5, o
melhor rendimento; a Universidade Federal do Ceará e a Faculdade Cearense.
foi agraciada com três estrelas pelo Guia do
dro 1 apresenta a lista das IES.
Federal
Estadual
Municipal
Privada
20
Quadro 1 Instituições de Fortaleza/CE que ofertam o curso de Administração
1 Centro Universitário Christus – UNICHRISTUS
2 Centro Universitário Estácio do Ceará – FIC
3 Faculdade Ateneu – FATE
4 Faculdade Cearense – FAC
5 Faculdade de Ciências Humanas de Fortaleza – FCHFOR
6 Faculdade de Ensino e Cultura do Ceará – FAECE
7 Faculdade de Fortaleza – FAFOR
8 Faculdade de Tecnologia CDL de Fortaleza
9 Faculdade de Tecnologia do Nordeste – FATENE
10 Faculdade Evolutivo – FACE
11 Faculdade Farias Brito – FFB
12 Faculdade Integrada da Grande Fortaleza – FGF
13 Faculdade Latino Americana de Educação – FLATED
14 Faculdade Lourenço Filho – FLF
15 Faculdade Mauricio de Nassau de Fortaleza – FMN Fortaleza
16 Faculdade Metropolitana da Grande Fortaleza – FAMETRO
17 Faculdade Nordeste – FANOR
18 Faculdade Sete de Setembro – FA7
19 Faculdade Stella Maris – FSM
20 Instituto de Ensino Superior de Fortaleza – IESP
21 Universidade de Fortaleza – UNIFOR
22 Universidade Estadual do Ceará – UECE
23 Universidade Federal do Ceará – UFC
Fonte: Ministério da Educação – Sistema eMEC (2012)
Diante do exposto, faz-se necessário o entendimento histórico-conceitual
e análise da evolução do curso de Administração, que será apresentado no tópico a
seguir.
21
2.1 Educação e Ensino da Administração
Atualmente, para os administradores e estudantes da graduação, existem
inúmeros desafios resultantes de uma crescente competição global e uma contínua
demanda por qualidade por parte dos consumidores. Tais desafios fazem com que
as organizações antecipem-se e ajustem-se às mudanças no modo de agir,
obrigando os administradores a enfrentar um ambiente de negócios cada vez mais
turbulento. Para vencer esses desafios, é necessário haver flexibilidade,
proatividade e focar na qualidade da tarefa a desempenhar.
Segundo Silva (2004), historicamente há três abordagens para o estudo
da administração: a funcional, dos papéis e das habilidades. A abordagem funcional
foca que deve haver empenho nas funções ou atividades para levar adiante o
trabalho; de forma similar, a abordagem dos papéis focaliza um conjunto diferente
de ações administrativas; a abordagem das habilidades indica que o administrador
deve ser capaz de aplicar um conjunto particular de qualificações para obter sucesso
no cargo que desempenha.
Para Maximiano (2004, p. 33) “Administração é uma palavra antiga,
associada a outras que se relacionam com o processo de tomar decisões sobre
recursos e objetivos”. Desta forma, o estudo da Administração surge do interesse
em melhorar o modo que as organizações são gerenciadas. Silva (2005, p. 6) define
Administração como “um conjunto de atividades dirigidas à utilização eficiente e
eficaz dos recursos, no sentido de alcançar um ou mais objetivos ou metas
organizacionais”.
Conforme Fagundes (2008), no Brasil, o ensino profissional em
Administração iniciou em 1941, através da fundação da Escola Superior de
Administração de Negócios (ESAN). Mais tarde, em 1954, a Fundação Getúlio
Vargas (FGV) criou, em São Paulo, a escola com nível superior em Administração
de Empresas, tornando-se um marco na história do país. Contudo, foi apenas em 9
de Setembro de 1965, através da promulgação da Lei nº 4.769, que a profissão de
Administrador foi regulamentada.
Para garantir maior qualidade ao ensino, as IES são constantemente
avaliadas através do INEP, com intuito de verificar e avaliar as condições de ensino,
corpo docente, estrutura física, organização didático-pedagógica e discentes. As
informações obtidas auxiliam o MEC na regulamentação dos cursos oferecidos pela
22
instituição, garantindo transparência e qualidade no ensino superior. Para isso, os
discentes fazem uma prova realizada pelo Exame Nacional de Desempenho de
Estudantes (ENADE) que avalia o quanto o curso agrega de conhecimento ao aluno.
Diante das constantes mudanças ocorridas nas organizações e no
mercado, tem-se exigido modernidade e inovações na forma de estruturar projetos
pedagógicos para enriquecimento no que diz respeito aos conhecimentos adquiridos
na vida acadêmica de Ensino Superior em Administração. Muitas empresas definem
que, para promover um funcionário, é preciso que o mesmo busque qualificação e
desenvolva competências necessárias para a realização das tarefas. Segundo
Maximiano (2004, p. 37) “as competências administrativas são importantes para
qualquer pessoa que tome decisões sobre a utilização de recursos para realizar
objetivos, ou que esteja em ambientes onde essas decisões são tomadas”.
Desta forma, faz-se necessário discorrer sobre as competências, sejam
elas essenciais ou individuais, necessárias para o desenvolvimento intelectual e
profissional do estudante em Administração, para atingir o sucesso na carreira. Este
assunto, portanto, será abordado no capítulo a seguir.
23
3 COMPETÊNCIAS E CARREIRA
Nas últimas três décadas, o tema competência vem ganhando impulso e,
a cada dia, entra nas pautas de discussões acadêmicas e empresariais. Ao
considerar que o processo de aprendizado organizacional está vinculado ao
desenvolvimento dos que fazem parte de uma organização, autores como Joel de
Sousa Dutra, Maria Tereza Fleury, Afonso Fleury, Moacir de Miranda Oliveira Jr.,
Lydia Maria Pinto Brito, C. K. Prahalad e Gary Hammel, buscam discutir essa
questão ao associar a capacidade das pessoas em agregar valor para a empresa
como competência, surgindo, assim, vários conceitos.
Segundo Fleury e Fleury (2000), a competência é definida como um saber
agir responsável e reconhecido, implicando a mobilização, integração, transferência
de conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo. Em trabalho posterior, o tema foi
questionado:
Não obstante, Fleury e Fleury (2001, p. 185) acordam que a gestão por competência ‘é apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princípios do taylorismo-fordismo’. Portanto, para estes autores, tudo não passaria de mais um modismo e sempre se relacionando com tarefas e cargos (BORGES, 2007, p. 38).
Para Dutra (2008, apud PARRY, 1996) o conceito de competência se
resume como:
Um cluster de conhecimentos, skills e atitudes relacionadas que afetam a maior parte de um job (um papel ou responsabilidade), que se correlaciona com a performance do job, que possa ser medida contra parâmetros bem aceitos, e que pode ser melhorada através de treinamento e desenvolvimento.
No âmbito educacional, o termo competência ganhou relativa expressão
por meio do processo de avaliação. Portanto, “assim como na esfera da gestão, a
competência tem homologia na esfera educacional, na relação do homem com o
saber” (BORGES, 2007, p. 30). No entanto, para Alcântara (2002) enquanto na
academia o termo competência é tratado como conhecimento, na empresa, por sua
vez, competência é abordada com a noção de qualificação.
Para haver competência, é preciso por em ação um leque de recursos,
tais como conhecimentos, capacidades cognitivas, interativas e relacionais. Esses
recursos são colocados à prova em desafios oriundos da concepção de novos
24
projetos e de problemas complexos. Nessas situações, o indivíduo obtém a
oportunidade de experimentar e aprender diversas possibilidades desenvolvendo
sua própria competência (FLEURY; OLIVEIRA JUNIOR, 2008).
Segundo Dutra (2008, p. 131) “podemos identificar atualmente quatro
grandes fases do uso do conceito de competências. Essas fases foram classificadas
em função da abrangência e do impacto na gestão de pessoas”. A primeira fase,
definida competência como base para seleção e desenvolvimento de pessoas, é
gerada tendo como base a observação na competência diferenciadora que conduz
as pessoas à ascensão profissional. Esse procedimento é aplicado a todos que
compõem a organização, indistintamente. A segunda fase, intitulada competência
diferenciada por nível de complexidade cria escalas de diferenciação por diferentes
níveis de entrega da competência, o que gera desconforto em relação ao uso do
conceito de competência, tais como o vínculo da competência associado a
trajetórias de sucesso e a utilização do conceito para as demais políticas e práticas
de gestão de pessoas da empresa.
Esses desconfortos conduzem ao surgimento da terceira fase definida
competência como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os
objetivos estratégicos da empresa. Essa fase dá o início de uma nova forma de
gestão, não só em relação à integração com os objetivos estratégicos da empresa,
mas como de integração da gestão de pessoas. A questão mais importante dessa
fase é a remuneração. Na quarta e última fase, definida apropriação pelas pessoas
dos conceitos de competência, é possível verificar que as organizações que
conseguiram avanços na gestão de pessoas devem-se ao aprimoramento de seus
sistemas de gestão e por estimular as pessoas a construírem seus próprios projetos
de carreira e desenvolvimento profissional.
As pessoas desenvolvem-se através da mobilização dos seus pontos
fortes. Ao investir nesses pontos fortes, é possível obter melhores resultados de
desenvolvimento. Por outro lado, ao se investir nos pontos fracos, os indivíduos
investem em regiões de desconforto profissional e obtêm resultados com grandes
sacrifícios, normalmente resultados medíocres (DUTRA, 2008).
Alcântara (2002 apud LE BOTERF, 1994) situa a competência como um
conceito conciliador da história de vida do sujeito, pois é construída pela pessoa,
pela sua formação educacional e pela sua experiência profissional. Dessler (2003)
situa que a primeira experiência profissional pode ser fundamental para que um
25
indivíduo, em especial os recém-formados, desenvolva confiança e forme um quadro
realista das suas capacidades.
Ao longo da trajetória profissional, o indivíduo reconhece que, para traçar
uma carreira de sucesso, é necessária uma busca constante de conhecimentos e
não somente esperar que as organizações promovam treinamento para o
desenvolvimento dos funcionários. Calvosa (2009) afirma que a carreira está
diretamente relacionada à competência, às experiências de vida e busca pelo
conhecimento. Este assunto terá uma abordagem mais ampla no item 3.3.
No entanto, ao se tratar de competência, verificam-se diversas
classificações, entre elas, as individuais e essenciais. As competências individuais,
foco da presente monografia, referem-se à capacidade do indivíduo em seus vários
aspectos, sejam comportamentais, técnicos ou humanísticos (SILVA, 2005). Este
foco é motivado pela aproximação da pesquisadora com o objeto de estudo e pelas
unidades de pesquisa do presente trabalho de conclusão de curso. Além de estar
associada ao desenvolvimento da carreira, a motivação pela competência individual
igualmente se deu pela disponibilidade dos dados a serem trabalhados e a falta de
oportunidade para coletar dados organizacionais.
Antes de tratar das competências individuais, faz-se necessário saber
sobre as core competences. As competências essenciais, como também são
conhecidas, ao serem identificadas e validadas atendem às necessidades da
organização, tema que será tratado no próximo item.
3.1 Competência Essencial (Core Competence)
Em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado, as empresas
estão em busca constante de diferenciais que proporcionem vantagens
organizacionais. Para isso, faz-se necessário o desenvolvimento das chamadas
competências essenciais ou core competences.
Segundo Dutra (2008, p. 134), “as entregas esperadas das pessoas que
asseguram a continuidade e o crescimento da empresa ou do negócio são
chamadas de competências essenciais”. Para Brito (2005, p. 58) “As competências
essenciais (core competences) são as portas para as oportunidades futuras”.
Para Fleury e Oliveira Júnior (2008, p. 158):
26
Caracterizamos a competência essencial como um conjunto central de insights de definição e de solução de problemas que possibilita à empresa criar alternativas de crescimento estratégico potencialmente idiossincráticas e para lidar, ao menos parcialmente, com seu ambiente.
O processo de aprendizagem de uma empresa deve estar baseado em
suas experiências, além do acúmulo de conhecimentos e habilidades específicas
utilizadas para o desenvolvimento de novos produtos e/ou serviços. Além disso, para
que as competências essenciais mantenham-se eficazes, estas devem estar em
constante evolução por meio de aprendizado organizacional constante (FLEURY;
OLIVEIRA JÚNIOR, 2008).
Para Brito (2005), as competências essenciais são formadas por um
conjunto de competências centrais, portanto, não periféricas. Estas são compostas
de habilidades pessoais, de promoção de uma unidade organizacional bem como
tecnologias de uma empresa, onde representam a soma do aprendizado construído
ao longo de sua trajetória e realização de negócios no mercado. Neste, seus
produtos e/ou serviços são reconhecidos pela concorrência e principalmente pelos
clientes, gerando significativa vantagem em relação a produtos e/ou serviços em
termos de qualidade e custo.
Segundo Fleury e Fleury (2001, p. 189), uma competência essencial não
precisa necessariamente “ser baseada em tecnologia stricto sensu: ela pode estar
associada ao domínio de qualquer estágio do ciclo de negócios, como por exemplo
um profundo conhecimento das condições de operação de mercados específicos”.
Contudo, para ser considerada uma competência essencial, tal conhecimento deve
ser associado a um sistemático processo de aprendizagem, que envolve
descobrimento/inovação e capacitação de recursos humanos.
As competências essenciais não podem permanecer estáticas. Para criar
novas alternativas de crescimento estratégico, as empresas precisam continuar a
investir e melhorar suas competências (FLEURY; OLIVEIRA JÚNIOR, 2008). Essas
competências auxiliam na redução das incertezas de uma empresa e resultam em
dependências de caminhos que têm resultados positivos ou negativos.
Para identificar as competências essenciais da organização, é preciso
entender por que uma empresa alcança resultados superiores e quais são as
capacidades distintas que sustentam tais resultados. Borges (2007, apud
PRAHALAD; HAMMEL, 1990 e 1995) afirma que as core competences apresentam
27
três variáveis: a) vantagem competitiva; b) geram valor distintivo percebido pelos
clientes; e c) são difíceis de serem imitadas pela concorrência.
A primeira variável, relativa a uma competência em sistemas de som, por
exemplo, pode permitir a uma empresa participar dos mercados de computadores,
veículos, eventos e estações de rádio. A segunda está relacionada com a
contribuição significativa dos benefícios percebidos pelos clientes. Ao adquirir o bem
ou serviço, o cliente deve sentir e/ou compreender as nuances que aquele produto
irá agregar na sua vida. Por último, como as competências essenciais são processos
desenvolvidos ao longo do tempo, resultante da soma de recursos, habilidades,
tecnologias e conhecimentos, estes são baseados no método das tentativas ou pelo
processo de acertos e erros, dificultando a aquisição pelos concorrentes (BORGES,
2007 apud PRAHALAD; HAMMEL, 1990). O design de motores leves da Honda e a
capacidade de miniaturização da Sony são exemplos de competência citado pelos
autores.
Como principais características da competência essencial segundo Fleury
e Oliveira Júnior (2008), podem-se destacar quatro fatores. O primeiro deles refere-
se à abrangência corporativa. Esse elemento atesta que as competências essenciais
devem envolver todas as áreas e grupos de pessoas da organização, fornecendo
suporte a diversos produtos e/ou negócios da empresa.
Outro fator relaciona-se à estabilidade no tempo. Esse elemento apregoa
competências mais estáveis, que evoluem mais lentamente que os produtos,
dificultando sua imitação. O terceiro elemento refere-se à aprendizagem ao fazer.
Nesse quesito, as competências são adquiridas por meio do trabalho e esforço
cotidiano. Quanto mais investimento e desenvolvimento em uma competência, maior
a distinção em relação à concorrência. Por último, deve-se visualizar o locus
competitivo uma vez que a competição atual gira em torno de competências e não
mais de produtos ou serviços.
Para obter maior precisão em relação à caracterização das competências
essenciais, é necessária a utilização de uma combinação de diversas formas de
competências. Entre elas, podem-se citar as competências organizacionais ou do
negócio, em que os aspectos que diferenciam a empresa são sua excelência
técnica; os processos críticos para a organização ou negócio, em que a
caracterização desses processos críticos para a organização ajuda na identificação
das competências essenciais e na manutenção desses processos; bem como os
28
grupos profissionais ou carreiras profissionais que identificam os diferentes grupos
profissionais necessários para a organização e o processo de crescimento
profissional de cada grupo (DUTRA, 2008).
Tendo como base as mudanças do mercado, as organizações que
construírem competências fortes ganharão importantes vantagens competitivas e
que resultarão em grande poder de mercado. Essas organizações terão maior
controle sobre seus ambientes, dessa forma, reduzindo as incertezas. Por outro
lado, as organizações consideradas com competências fracas terão que adaptar-se
e fortalecer suas habilidades de aprender e transformá-las em competências
(FLEURY; OLIVEIRA JR, 2008).
Por competência forte, pode-se entender uma conversão de
aprendizagem em recursos e habilidades específicas, que representa um
comprometimento dos ativos que ajudam a moldar a estratégia de uma empresa. As
organizações que investirem em competências fortes ganharão vantagens
competitivas importantes que resultarão em significativo poder de mercado
(FLEURY; OLIVEIRA JR, 2008).
Por competência fraca, julgam-se as organizações mais vulneráveis às
mudanças ambientais e ações estratégicas dos concorrentes, menos competentes
em aprendizagem, vindo a tornar-se mais estáveis ou menos dinâmicas (FLEURY,
OLIVEIRA JR, 2008). Não obstante, o presente trabalho traz as competências
essenciais apenas como explanação da teoria de competência uma vez que o foco
desta pesquisa são as competências individuais apresentadas no item vindouro.
3.2 Competências Individuais
As organizações estão, a cada dia, mais preocupadas em direcionar seus
investimentos para o desenvolvimento humano, de modo que agreguem valor para
as pessoas (funcionários), bem como para a empresa. Uma vez dentro da
organização, as pessoas passam por um processo contínuo de troca de
competências, no qual a empresa transfere seu patrimônio de conhecimentos para
as pessoas, preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais,
quer na organização, quer fora dela. Por outro lado, as pessoas, ao desenvolverem
capacidades individuais, transferem para a organização seu aprendizado,
capacitando a organização para enfrentar novos desafios (DUTRA, 2008).
29
Para Dutra (2008, p. 128 apud LE BORTEF, 2004), a competência não é
um estado ou conhecimento que se tem, e nem é resultado de treinamento.
Competência é colocar em prática o que se sabe diante de determinado contexto,
geralmente marcado pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos,
limitações de tempo e recurso entre outros.
Contudo, é válido ressaltar que o mercado de trabalho exige que o
profissional demonstre o seu diferencial competitivo. Dessa forma, cabe destacar as
competências de cada indivíduo, como por exemplo, criatividade, flexibilidade, foco
em resultados, planejamento, liderança e competências técnicas (ALVILA, 2010).
O desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização. A maior capacidade das pessoas em agregar valor está ligada à capacidade da pessoa em lidar com atribuições e responsabilidades de maior complexidade. (...) As pessoas entregam o que a organização espera ou necessita de diferentes formas, porque são diferentes na forma como articulam seus conhecimentos, habilidades e atitudes com o contexto ambiental (DUTRA, 2008, p. 130 e 131).
A competência não está limitada apenas a conhecimentos teóricos e
empíricos detidos pelo indivíduo. Para Fleury e Fleury (2008, p. 190), “a
competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou
know-how específico”. Ainda segundo os autores, competência é formada por um
conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais resultante da aprendizagem,
da formação e pelos sistemas de avaliação.
Ao viver em uma sociedade, o indivíduo necessita de competências para
formação de ciclos pessoais bem como profissionais. É necessário não somente o
relacionamento com outras pessoas, mas com a sociedade de forma geral, seus
grupos de classe, as entidades público-privadas, além de propor e viabilizar
condições favoráveis à relação ensino-aprendizagem nos diversos níveis (BORGES,
2007).
Para Fleury e Fleury (2001), a noção de competência está associada a
verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos,
saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica.
Para a organização, as competências devem agregar valor econômico, já para o
indivíduo, devem ser associadas à agregação de valor social. Pode-se sugerir que
aspectos econômicos interfiram em aspectos sociais e que, portanto, o aumento das
competências que geram maior valor econômico propicie maior valor social.
30
Figura 1 Competências como Fonte de Valor para o Indivíduo e para a
Organização
Fonte: Fleury e Fleury (2001)
Alcântara (2002, p. 120 apud ZARIFIAN, 2001) situa o trabalho “como o
prolongamento direto da competência pessoal que um indivíduo mobiliza diante de
uma situação profissional”. Desta forma, corresponde-se a teoria apresentada por
Fleury e Fleury (2001) na qual a competência agrega valor econômico não somente
para a empresa, mas como valor social ao indivíduo, visto que amplia o
envolvimento do empregado com o seu trabalho e não apenas com a organização.
Neste sentido, seguindo a lógica da competência, Alcântara (2002)
aponta para alguns dos principais benefícios usufruídos pelo indivíduo como:
tomada de responsabilidade e aumento de confiança por parte da chefia; ganho de
recursos e apoio para o desenvolvimento das competências; reconhecimento
simbólico e/ou financeiro bem como transferência de competências para outras
situações, desta forma promovendo a empregabilidade do trabalhador.
Para Dutra (2008, p. 130), “as pessoas atuam como agentes de
transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue
para a organização”. Ao ser caracterizada como agregação de valor o que uma
pessoa entrega à organização, a competência não é apenas atingir uma meta de
faturamento ou produção, mas é percebida como a melhoria de um processo ou a
introdução de uma nova tecnologia (DUTRA, 2008).
A competência individual encontra seus limites, mas não sua negação, no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo, numa época determinada. As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know-how não adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados e trocados. A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a
31
comunicação seja eficiente e gere a competência (FLEURY; FLEURY, 2008, p. 190).
A aplicação daquilo que se aprende ou se conhece num contexto
específico, geralmente marcado por uma cultura institucional ou relações de
trabalho, é o que caracteriza a passagem da competência. Desse modo, para haver
competência, “é necessário colocar em ação um repertório de recursos –
conhecimentos, capacidades cognitivas, capacidades integrativas, capacidades
relacionais etc” (RUAS, 2008, p. 249). Esses recursos são colocados à prova em
desafios vindos da concepção de novos projetos e de problemas complexos que,
além de por em ação os recursos da competência, “se tem a oportunidade de
experimentar e aprender novas possibilidades de lidar com eles, e, portanto, de
desenvolver a própria competência” (RUAS, 2008, p. 249).
No que se refere à composição da competência, Ruas (2008) corrobora
que se faz necessário entender que a caracterização dos recursos de competências
não é tarefa fácil, devido à sua heterogeneidade, complexidade e dimensões
abstratas. Diante desse contexto, continuam a prevalecer os três grandes eixos:
conhecimentos, habilidades e atitudes. A abrangência, adaptabilidade e facilidade de
compreensão destes três elementos permite empregá-los adequadamente sob
qualquer circunstância, mesmo que sob uma forma mais genérica (RUAS, 2008).
Baseado na concepção do Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA)
mencionados por Ruas (2008), pode-se utilizar, para representar o conceito de
competências, a chamada Árvore de Competências, apresentada na Figura 2.
Figura 2 Árvore das Competências
Fonte: Adaptado de Gramigna (2002)
32
Esse modelo tem como objetivo ilustrar como as competências podem ser
estruturadas a partir desses elementos. Desta forma, pode-se compreender que a
“copa” corresponde às habilidades, nas quais se deve agir com talento, capacidade
e técnica para a resolução de problemas e obtenção de resultados positivos. O
“tronco e os galhos” correspondem ao conhecimento, em que o indivíduo deve
armazenar as informações e utilizar quando necessário. Por fim, a “raiz” corresponde
às atitudes, portanto, estão relacionados com o “querer ser e o querer agir” que
implicam o grau de envolvimento e comprometimento com o trabalho (MASIH, 2005).
Portanto, percebe-se que a raiz pode ser entendida como um conjunto de
valores, crenças e princípios formados ao longo da vida. Estes determinarão o grau
de envolvimento e comprometimento do indivíduo em busca de suas metas e
objetivos. A raiz, neste caso, representa o início de tudo, as atitudes que conduzirão
o curso da história e a construção das competências. O tronco e os galhos, por sua
vez, podem ser entendidos como um conjunto de informações armazenadas ao
longo da vida. Quanto maior o número de informações, maior será o conhecimento e
maior será o grau de competência adquirida, permitindo ao indivíduo enfrentar com
maior flexibilidade os desafios cotidianos.
A copa, portanto, permite demonstrar as habilidades adquiridas com as
informações obtidas ao longo da trajetória de vida ou profissional. Para se obter o
reconhecimento, seja pessoal ou profissional, é necessário demonstrar que sabe.
Não há reconhecimento sem que a pessoa demonstre suas habilidades. A copa
precisa oferecer as folhas, as flores e os frutos para ser julgada como produtiva.
Assim são as pessoas, que precisam demonstrar seu potencial e habilidades para
atingir o esperado reconhecimento de suas competências. Nesta fase de copa, o
maior número de experiências e vivências, bem como de conhecimentos e
aprendizagens, permitem um valor agregado maior na vida pessoal e profissional;
potencializando a ascensão profissional.
Para Dutra (2008, p. 102), “a competência da pessoa pode ser
compreendida como sua capacidade de entrega”. Desse modo, pode-se dizer que
uma pessoa torna-se competente quando, por meio de suas capacidades, consegue
atribuir e agregar valor para a empresa, para si próprio ou para o meio onde vive. Ao
se estabelecer diferentes níveis de complexidades dessa entrega, desenvolve-se
uma escala para mensurar e orientar o desenvolvimento. O Quadro 2 propõe
algumas definições para o profissional.
33
Quadro 2 Competências para o profissional
Saber agir Saber o que e por que faz.
Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar
recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações,
conhecimentos.
Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever
modelos mentais; saber desenvolver-se.
Saber engajar-se e
comprometer-se
Saber empreender, assumir riscos.
Comprometer-se.
Saber assumir
responsabilidades
Ser responsável, assumindo os riscos e consequências
de suas ações e sendo por isso reconhecido.
Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, o seu
ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
Fonte: Le Boterf (2003).
A noção de competência individual colabora no processo de
desenvolvimento global do homem. Em seu percurso de individuação, a
competência implica o reconhecimento da sua contribuição pessoal na empresa por
meio da utilização de sua inteligência no trabalho que corresponde à vertente
subjetiva. Ao mesmo tempo, a competência individual corrobora com a vertente
social, através do reconhecimento profissional que se dá através da coesão grupal,
do compartilhamento de valores e da cooperação na construção da inteligência
coletiva nas organizações quando o individuo utiliza suas competências para atingir
os resultados da empresa (ALCÂNTARA, 2002).
Contudo, dentro das empresas, os indivíduos possuem necessidades
distintas de entrega em função das áreas ocupacionais, tipos de carreira, negócios
entre outros (DUTRA, 2008). As necessidades também variam por porte de
empresa, enquanto micro, pequenas, médias e grandes. A variação também ocorre
em setores diferentes, uma vez que eles podem ser de serviços, indústrias e
comércio. Para definir quais as entregas necessárias para uma determinada
34
organização e quais os horizontes profissionais oferecidos, faz-se valer o conceito
de carreira, a ser apresentado no item a seguir.
3.3 Carreira
Etimologicamente, o termo carreira origina-se do latim carraria, que
significa estrada para carros, um caminho estruturado. Nesse caso, associa-se a
ideia de plano de carreira a de uma estrada plana e bem conservada, onde, ao ser
trilhada pelo indivíduo, o conduzirá ao sucesso, à riqueza e à satisfação profissional.
A partir do século XIX, com sentido inicial de “estrada”, passou então a ser utilizada
tal qual se conhece hoje: como trajetória da vida profissional, um ofício, uma
profissão que apresenta etapas, uma progressão (CALVOSA, 2009).
Para Dutra (2008, p. 103), “a carreira não deve ser entendida como um
caminho rígido a ser seguido pela pessoa, mas como uma sequência de posições e
de trabalhos realizados pela pessoa”. Ao ser articulada de forma a conciliar o
desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da empresa, essa sequência
é chamada de carreira. Dessler (2003, p. 264) afirma que “uma carreira pode ser
definida como a série de posições ocupadas por uma pessoa no decorrer de vários
anos”. Portanto, a carreira é constituída de etapas no formato de uma trilha e não no
formato de um trilho, onde as etapas não necessariamente são pré-requisito umas
das outras, mas podem estar superpostas e, necessariamente, objetivar a ascensão
funcional. Tecnicamente, “a carreira é a linha de progressão do funcionário dentro de
sua atividade”. (RIBEIRO, 2005, p. 279)
A abordagem contemporânea de carreira surge em decorrência de mudanças sociais, tais como: a feminização do mercado de trabalho (a execução de trabalhos que antes só homens faziam); a elevação dos graus de instrução e a busca de conhecimento que, na época em que vivemos, não mostra impedimentos por sexo; a cosmopolização do “tecido social” que é o alto comprometimento com a carreira com baixo comprometimento com a organização (oportunidades profissionais não mais limitadas dentro da organização); a afirmação dos direitos dos indivíduos, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros fatores (CALVOSA, 2009, p. 4 apud EVANS, 1996).
Todas as pessoas possuem uma carreira, independente de sua escolha.
Robbins (2008, p. 459) explica que isso ocorre “porque a carreira é definida como
um padrão de experiências profissionais que se estende por toda a vida de um
indivíduo”. Para o autor, o termo não se aplica apenas ao trabalho remunerado ou
35
profissional, mas a qualquer trabalho, quer seja remunerado ou não, realizado
durante certo período de tempo. Dessa forma, além do emprego formal, a carreira
pode se referir aos estudos, a atividades autônomas, até mesmo a realização de
trabalhos voluntários.
Os principais agentes do sistema de administração de carreiras, conforme
Dutra (208, p. 106), “são as pessoas, a quem cabe gerir sua carreira, e a empresa, a
quem cabe estimular e apoiar as pessoas em seu processo de encarreiramento”.
Para gerenciar sua carreira, o indivíduo precisa se conhecer e ter consciência do
seu projeto profissional, além de reconhecer as oportunidades ofertadas pela
empresa e pelo mercado. No entanto, Dessler (2003, p. 264) afirma que “os
empregadores podem ter impacto significativo na carreira, e, portanto, na satisfação
e no sucesso de seus funcionários”.
Ainda segundo Dessler (2003), cada profissional realiza de forma distinta
o seu processo de desenvolvimento de carreira. Bohlander, Snell e Sherman (2005,
p. 179) afirmam que “cabe a cada indivíduo identificar seus conhecimentos,
habilidades, capacidades, interesses e valores e buscar informações sobre opções
de carreira para estabelecer metas e desenvolver planos de carreira”. Uma vez que
o potencial individual é identificado, é possível planejar a evolução na carreira. Pode-
se inferir que este conceito de carreira aproxima-se do conceito de competência
adotado por esta investigação.
Ao se tratar de planos de carreira, as pessoas têm, em mente, planos que
sejam absolutamente claros sobre as possibilidades de desenvolvimento profissional
e/ou que apontem com precisão o horizonte profissional (DUTRA, 2008). Por plano
de carreira, entende-se como o caminho por onde um funcionário pode crescer
dentro de uma empresa, passando por diversas áreas, cargos e funções. Conforme
Pontes (1998, p. 286), “Cabe à organização a responsabilidade pela definição de um
plano de carreiras, que, através de trajetórias diversas, possibilite o crescimento e
ascensão do empregado”. No entanto, vale ressaltar que a carreira é decisão do
funcionário, cabe somente a ele a escolha de sua trajetória profissional.
Porém, a estrutura para o desenvolvimento da carreira pode ser iniciada
com a criação de um plano de desenvolvimento individual. Por exemplo, começar
com um cargo simples como auxiliar ou assistente e ir à busca de melhorar suas
competências, habilidades e capacidades, para conquistar cargos de gerente, até
36
mesmo diretor da área. Nas organizações de hoje, a carreira de um indivíduo evolui
seguindo trajetórias distintas, tais como transferências e promoções.
Normalmente, a promoção para um novo cargo propicia a elevação do
status, da remuneração, bem como o aumento de competências exigidas,
implicando mais responsabilidade (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005).
Geralmente, as empresas consideram o mérito, tempo de serviço e potencial para
determinar as promoções. Já a transferência consiste em mudança de um cargo
para outro, geralmente sem interferência no salário ou na faixa salarial (DESSLER,
2003), portanto, uma ascensão horizontal. Desta forma, compreende-se que os
funcionários podem almejar transferências não somente em busca de um avanço na
carreira, mas como também por motivos não ligados a ela, tais como melhor horário
ou local de trabalho.
No caso específico do estudo, na Instituição de Ensino Superior (IES), há
outras justificativas para ascensão funcional. Além do tempo de serviço, mérito e
potencial, um docente ascende em funções quando possui publicação científica,
aumenta sua titulação, participa de apresentações de TCCs e/ou os orienta (PDI,
2009).
Entretanto, para muitas pessoas, fatores como o cargo e salário são
considerados fundamentais na escolha de uma carreira profissional. Para Ribeiro
(2005, p. 278), entende-se por cargo “o conjunto de funções substancialmente
idênticas, quanto à natureza do trabalho e quanto ao nível de dificuldade e
responsabilidade”. O salário, por sua vez, é o dinheiro recebido por uma tarefa
realizada durante certo período de tempo (RIBEIRO, 2005).
Conforme Paschoal (1998, p. 5), “para uma grande parte dos
trabalhadores, o salário significa a própria subsistência (...)”. No entanto, o salário se
origina da representatividade do cargo, do seu valor para a organização, dentro de
um sistema tradicional de remuneração, tudo está voltado para o cargo. Ainda
segundo Paschoal (1998, p. 11), “o valor do cargo é determinado basicamente pelos
seus requisitos, os quais por sua vez são determinados pelas suas
responsabilidades, complexidades, etc”.
Contudo, salário não é fator exclusivo de motivação para a escolha da
carreira, visto que tudo o que é concedido ao funcionário como forma de benefício
acaba tendo valor salarial, tais como remuneração variável, políticas de incentivo,
vale transporte e alimentação, plano de saúde, entre outros. Na prática, esses
37
benefícios são incorporados ao cotidiano do funcionário e perdem o efeito motivador
que possuíam anteriormente (RIBEIRO, 2005). Dentro desse contexto, os requisitos
para a ocupação de um cargo e planejamento de uma carreira de sucesso envolvem
a escolaridade, experiência, conhecimentos especializados entre outros.
Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 191), afirmam que:
Para ajudar os indivíduos a planejar suas carreiras, é importante as empresas reconhecerem que os funcionários mais jovens estão hoje em busca de treinamento significativo, que sejam interessantes e envolvam desafios, responsabilidades e uma noção de delegação de poder. Eles também preocupam-se mais com a contribuição que seu trabalho na empresa oferecerá à sociedade.
À medida que a pessoa amadurece, mudam seus conhecimentos,
habilidades, capacidades e aptidões, assim como aspirações de carreira. Embora a
realização do trabalho, em diferentes ocupações, varie significativamente, os
desafios e frustrações enfrentados no mesmo estágio de suas carreiras são bastante
semelhantes. Bohlander, Snell e Sherman (2005) apresentam esses estágios da
seguinte forma:
• Estágio 1 – Preparação para o Trabalho: Envolve as idades de 0 a
25 anos, em que o indivíduo desenvolve a autoimagem
ocupacional, a escolha da ocupação inicial e busca a educação
necessária. Trata-se de um período onde se devem adquirir
conhecimentos, capacidades e habilidades específicas para
concorrer no mercado.
• Estágio 2 – Ingresso na Empresa: Envolve as idades de 18 a 25
anos, em que, nesse período, se busca a oferta de empregos para
selecionar o mais adequado.
• Estágio 3 – Início de Carreira: Inclui os indivíduos de 25 a 40 anos,
em que, através de seu trabalho, aprendem as regras e normas da
empresa, desenvolvem competências e perseguem metas.
• Estágio 4 – Meio de Carreira: Os indivíduos com idade de 40 a 55
anos reavaliam a carreira e as metas, reafirmando-as ou
modificando-as, continuando produtivos.
• Estágio 5 – Final de Carreira: A partir dos 55 anos, os indivíduos
continuam produtivos no trabalho, mantêm a autoestima e se
preparam para a aposentadoria.
38
Segundo Pontes (1998, p. 304), “em cada estágio (grau) da carreira são
definidos padrões de qualificação profissional que servirão de base para a avaliação
de potencial”. Ainda conforme o supra autor, esse padrão de qualificação
profissional segue exigências compatíveis ao processo de maturidade profissional.
Desta forma, percebe-se que quanto maior a qualificação profissional, maior
contribuição o indivíduo poderá oferecer para a organização.
No Brasil, as pessoas são naturalmente resistentes ao planejamento da
vida profissional, isso ocorre por não haver nenhum estímulo para isso ao longo da
vida. Além disso, evidencia uma realidade na qual o indivíduo tende a direcionar sua
carreira mais por apelos externos, tais como oportunidade de ocupação,
remuneração, status, prestígio, do que as preferências pessoais (CALVOSA, 2009
apud DA MATTA, 1980).
Nesse sentido, o processo de escolha profissional e a inserção no
mercado de trabalho estão cada vez mais intrincados e geram dilemas, o que
significa que as possibilidades de escolha profissional não estão relacionadas
apenas às características individuais, mas principalmente ao contexto histórico e ao
ambiente sociocultural em que o jovem está inserido. Em decorrência, observa-se a
crescente procura por carreiras do serviço público nas quais, uma vez o candidato
admitido por concurso, surge a estabilidade nesse serviço garantida por lei
(TARTUCE; NUNES; ALMEIDA, 2009).
Todavia, para a construção e o gerenciamento da própria carreira, é
necessário que o indivíduo desenvolva competências que deem subsídios para o
alcance das metas, como é apresentado no quadro a seguir:
Quadro 3 Competências necessárias para o gerenciamento da própria carreira
Conhecimento Requisitos
Do por que... Valores, atitudes, necessidades internas, identidade e estilo de vida.
Do como... Competências, habilidades, capacidades, experiência e conhecimento.
De quem... Rede de contatos, relacionamentos e como encontrar a pessoa certa.
Do que... Oportunidades, ameaças e requisitos.
De quando... Sensibilidade em relação ao tempo das escolhas e atividades.
Fonte: Arthur, Claman e De Pillippi (1995) e Jones e De Fillippi (1996) adaptado.
39
Essas qualidades são mais bem desenvolvidas quando o indivíduo possui
o controle de sua própria carreira, tem diversas oportunidades de escolhas e não
quando se está confinado a um único emprego (CALVOSA, 2009).
Pontes (1998) aponta, como principais vantagens do planejamento de
carreiras, a contribuição que os funcionários agregam à empresa, mediante
crescimento profissional, alcançando níveis mais elevados de qualidade e
produtividade no trabalho que desempenha, bem como a motivação pela busca de
maior competência técnica e o encorajamento na exploração de suas capacidades
potenciais.
Alvila (2010) afirma que o investimento em educação é uma ferramenta
que contribui para o sucesso da carreira profissional, visto que o novo milênio impõe
aos profissionais um mundo economicamente mudado e um regime capitalista
excludente para os que não o compreendem nem estão preparados para exercer as
atividades profissionais do novo tempo. Contudo, ao planejar e manter uma carreira,
é necessário que o indivíduo busque constantemente a qualificação, além de
adquirir conhecimentos e habilidades específicas para o desenvolvimento do
trabalho, bem como querer realizar o trabalho.
Após a explanação teórica acerca do assunto, urge a necessidade de
apresentar os caminhos da presente investigação; elementos que serão expostos no
capítulo a seguir.
40
4 ESTRATÉGIA METODOLÓGICA
Este capítulo aborda a metodologia utilizada para a realização e
delineamento da pesquisa, bem como apresenta como foi realizada a coleta e
análise dos dados.
Ruiz (2008, p. 48) aborda que a pesquisa científica “é a realização
concreta de uma investigação planejada, desenvolvida e redigida de acordo com as
normas da metodologia consagradas pela ciência”. Portanto, o método de
abordagem de um problema em estudo é que caracteriza o aspecto científico de
uma pesquisa.
Neste sentido, Lakatos e Marconi (2003, p. 83) corroboram que “método é
o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e
economia, permite alcançar o objetivo”. Desta forma, faz-se necessário traçar o
caminho a ser seguido e desenvolver ações voltadas à resolução da
problematização da pesquisa com veracidade para atender aos objetivos e
resultados desejados.
Para obter os resultados esperados, desenvolveu-se um projeto com o
objetivo de atender a pergunta de partida e os objetivos da presente investigação, o
qual se realizou durante o semestre 2012.2 com os discentes, destacando os
ingressantes do primeiro ano e concluintes do último ano do curso de Administração
da Faculdade Cearense.
4.1 Natureza da Pesquisa
O presente trabalho adotou como natureza da pesquisa o modelo quali-
quantitativo. Honorato (2004, p. 97) esclarece que “a pesquisa qualitativa
proporciona melhor visão e compreensão do contexto do problema”. Portanto, não
se busca somente quantificar o objetivo; deseja-se entender e compreender o que
os dados apresentam. A pesquisa qualitativa aprofunda a informação para além da
estatística; dados frios, motivo pelo qual foi escolhida.
Para melhor compreensão, faz-se necessária a obtenção desses dados.
Malhotra (2001, p. 155), por sua vez, considera que “a pesquisa quantitativa procura
quantificar os dados e aplicar alguma forma de análise estatística”.
41
4.2 Tipologia da Pesquisa
Ao se utilizar a classificação de pesquisa de Vergara (2009), esta pode
ser classificada em dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos
fins, esta pesquisa teve caráter exploratório descritivo, fato que se enquadra entre as
pesquisas que expõem características de uma determinada população ou fenômeno.
Gil (2002, p. 42) afirma que as “pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômenos ou, então, o
estabelecimento de relações entre variáveis”.
Quanto aos meios, a pesquisa utilizada foi bibliográfica e de campo.
Lakatos e Marconi (2003) esclarecem que a primeira abrange toda a bibliografia já
publicada; portanto, secundária, tais como, revistas, livros, pesquisas, monografias,
dissertação, teses entre outras, as quais abordam o assunto pesquisado, que
permitem ao pesquisador um contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou
filmado.
Lakatos e Marconi (2003, p. 186) definem pesquisa de campo como
“aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos
acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta”. Contudo, a pesquisa
de campo não deve ser confundida com a simples coleta de dados, pois se refere a
algo mais que isso; ela exige contar com controles adequados e com objetivos
preestabelecidos que descriminam suficientemente o que deve ser coletado
(LAKATOS; MARCONI, 2003 apud TRUJILLO, 1982).
Ruiz (2008, p. 50) destaca que a “pesquisa de campo consiste na
observação dos fatos tal como ocorrem espontaneamente, na coleta de dados e no
registro de variáveis presumivelmente relevantes para ulteriores análises”. A
pesquisa de campo, portanto, foi realizada por meio de estudo de caso, aplicada
com os acadêmicos do curso de Administração da FaC, alunos ingressantes do 1º e
2º semestres e com os concluintes do 7º e 8º semestres, visto atender o objetivo da
pesquisa.
Por estudo de caso, entende-se como “uma metodologia de estudo que
se volta à coleta de informações sobre um caso ou vários casos particularizados”
(LIMA, 2012 p. 82 apud BARROS; LEHFELD, 1990, p. 84). Nesse sentido, foram
utilizados os alunos do primeiro e do último ano do curso de Administração da FaC.
42
4.3 Universo Amostral e População Alvo
“A amostra é uma parcela conveniente selecionada do universo
(população); é um subconjunto do universo” (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 163).
Neste sentido, o “universo amostral da pesquisa é a unidade básica que contém os
elementos da população a ser submetida à amostragem” (MALHOTRA, 2001, p.
302).
O universo deste estudo é constituído por aproximadamente 700 alunos
do Curso de Administração da FaC, conforme informações obtidas no mês de
Novembro de 2012 na coordenação do curso. Para tanto, a população alvo desta
pesquisa são os alunos do 1º, 2º, 7º e 8º semestres regularmente matriculados no
segundo semestre do ano de 2012, num total de 220 alunos.
Com o intuito de atender aos objetivos definidos para o trabalho, foi
realizada a pesquisa com 108 alunos do referido curso, portanto com índice de
retorno de 49% da população. Destaca-se que o curso, objeto de estudo, possui
quase 700, não obstante objetivava-se analisar o processo de evolução da carreira
do estudante em Administração da Faculdade Cearense. Esse fato limita a amostra,
enquanto “um subgrupo dos elementos da população selecionado para participação
no estudo” (MALHOTRA, 2001, p. 301), uma vez que os alunos pesquisados são
apenas os do primeiro e do último ano da graduação.
Para melhor ilustração das populações-alvo atingidas, faz-se necessário
apresentar o índice de retorno dos instrumentos de pesquisa respondidos pelos
alunos. Esse índice de retorno é considerado satisfatório no ambiente acadêmico
consoante às pesquisas e com este quantitativo foi possível propor os resultados
esperados.
Quadro 4 Populações Alvo da Pesquisa
Semestre Quantidade de
Alunos da Turma* Quantidade de Respondentes
Percentual de Retorno
1º 61 36 59% 2º 61 24 39% 7º 50 25 50% 8º 48 23 48%
TOTAL 220 108 49% *Considerado a disciplina com o maior número de alunos matriculados Fonte: Pesquisa da autora
43
4.4 Instrumento de Investigação
Como instrumento de pesquisa, foi utilizado um questionário junto aos
acadêmicos do primeiro e último ano da graduação do curso de bacharelado em
Administração da Faculdade Cearense. Segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 201),
“questionário é um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série
ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença
do entrevistador”.
Nesta pesquisa, foi utilizado como instrumento de investigação perguntas
de múltipla escolha, dicotômicas e a escala Likert1 de 2 e 3 itens, instrumento
previamente usado, testado e validado por Borges (2007).
Para Lima (2012 apud NEVES et al, 2005)
A escala Likert foi utilizada para coleta das informações primarias. Esse tipo de escala somatória é mais comum que as demais, pois além de manifestar a concordância ou não com determinada assertiva, indica o grau da resposta.
O questionário está estruturado em duas etapas. A primeira, denominada
Caracterização do Respondente, visa a identificar o perfil do aluno através de oito
variáveis (gênero, estado civil, faixa etária, renda familiar e condições de trabalho). A
etapa seguinte, denominada como Caracterização do Objetivo da Investigação, está
estruturada em vinte e uma variáveis relacionadas ao curso de Administração da
FaC. Como, por exemplo, as competências desenvolvidas durante a graduação e ao
processo de evolução de carreira, estas foram mescladas e submetidas à avaliação
do pesquisado numa escala de concordância ou discordância de 2 (dois) e 3 (três)
pontos, além de múltipla escolha e fechadas.
4.5 Pré Teste
Ainda que validado por estudo anterior, foi realizado um pré-teste com 36
(trinta e seis) alunos do terceiro e sexto semestres do curso de Administração da
FaC. A aplicação foi nos dias 1º e 05 de novembro de 2012, no horário noturno, com 1 O indivíduo constrói níveis de aceitação e aprovação conforme suas experiências e influências sociais. Rensis Likert, em 1932, elaborou uma escala para medir esses níveis. As escalas de Likert, ou escalas Somadas, requerem que os entrevistados (avaliadores) indiquem seu grau de concordância (aprovação) ou discordância (reprovação) com as declarações (informações) que estão sendo medidas (avaliadas). Borges (2007, p. 51)
44
a autorização da coordenação do curso e permissão dos docentes em sala de aula.
Neste momento, a pesquisadora realizou uma intervenção na sala de aula para
explicar o instrumento de pesquisa, distribuiu o questionário e, após quinze minutos
em média, recebeu-os de volta.
Percebeu-se que, para algumas questões, os pesquisados respondiam
mais de uma alternativa como resposta. Portanto, uma estratégia emergiu no
processo de orientação para que o respondente pudesse assinalar mais de uma
alternativa, bem como foram acrescentadas novas alternativas para cada quesito.
Para Gil (2002, p. 116), “a elaboração de um questionário consiste basicamente em
traduzir os objetivos específicos da pesquisa em itens bem redigidos”.
Não obstante, as perguntas foram formuladas de maneira clara, objetiva,
precisa, em linguagem acessível e usual do informante, para serem entendidas com
facilidade (LAKATOS; MARCONI, 2003). Tal procedimento está de acordo com a
afirmação de Borges (2007, p. 51 apud RICHARDSON, 1999) de que “o pré-teste
deverá ser realizado com um número reduzido de elementos que possuem as
mesmas características dos respondentes, sem que façam parte deles”.
4.6 Procedimentos operacionais da pesquisa
A coleta de dados foi realizada na Unidade II da FaC, na segunda e
terceira semana do mês de novembro de 2012. Entre os dias 07 e 13 de novembro
de 2012, foram aplicados 36 (trinta e seis) questionários na turma do 1º semestre; 24
(vinte e quatro) no 2º semestre; no 7º semestre, foram aplicados 25 (vinte e cinco)
questionários, e por fim, no 8º semestre, foram aplicados 23 (vinte e três)
questionários aplicados, totalizando 108 (cento e oito) alunos respondentes.
O critério utilizado para a escolha da faculdade foi a acessibilidade de
forma não aleatória, pois, enquanto aluna da instituição, a acessibilidade da
pesquisadora permitiu o contato direto com os estudantes do curso, desta forma,
todas as dúvidas que surgissem foram retiradas in loco. Lakatos e Marconi (2003)
afirmam que a forma não aleatória explica-se por não fazer uso de seleção
O contato com os alunos ocorreu exclusivamente em sala de aula. Antes
da aplicação dos questionários, foram feitas observações acerca dos mesmos,
solicitando aos estudantes que lhes respondessem, e caso o aluno já tivesse
45
respondido em outra turma, foi orientado a não responder novamente, visto que o
aluno pode cursar disciplinas em semestres diferentes. Todas as observações foram
feitas visando aos resultados confiáveis para alcançar o número máximo de alunos
por turma, com o apoio dos docentes e ciência da coordenação do curso.
4.7 Tabulação dos Dados
Os alunos pesquisados assinalavam um único item nas assertivas de
múltipla escolha e dicotômicas, além das opções disponibilizadas em escala tipo
Likert de dois e três níveis, na qual foi realizada uma análise e interpretação dos
dados colhidos. Nas questões de escala de dois níveis, os estudantes especificavam
se conheciam ou não conheciam as teorias abordadas, e nas questões de três
níveis assinalavam se concordam plenamente, concordam parcialmente ou não
concordam, acerca das assertivas sobre competências e desenvolvimento de
carreira.
O concordo plenamente significa que os estudantes concordavam
completamente em relação à assertiva correspondente; enquanto o concordo
parcialmente significa que os alunos concordavam em partes da afirmativa; por fim,
os que escolhiam a opção não concordo significava que eles não concordavam com
a assertiva sobre o tema em questão.
Posterior à pesquisa de campo, os dados coletados foram submetidos a
um tratamento estatístico, com a utilização do software Microsoft Excel Explorer®.
As afirmativas foram ordenadas com objetivo de obter os resultados estatísticos
referentes ao grau de concordância-discordância. Após a tabulação dos dados,
foram elaborados tabelas e gráficos que, por sua vez, geraram os resultados para o
universo da pesquisa.
4.8 Objeto da Investigação
Para esta presente investigação, o estudo de caso baseia-se na
Faculdade Cearense (FaC) notadamente no Curso de Bacharelado em
Administração. Esta Instituição de Ensino Superior (IES) localiza-se no bairro
Damas, na cidade de Fortaleza, capital do Ceará, região nordeste do País. A FaC
46
desenvolve suas atividades há 10 anos, por meio de cursos de Graduação,
Extensão e Pós-Graduação.
Com a missão de contribuir para o desenvolvimento do Brasil,
especialmente do Ceará, por meio da alta qualidade do ensino ministrado, com
base, principalmente, na qualificação de seu corpo docente, nas condições de
trabalho e na infraestrutura física, material e econômica oferecidas à comunidade
acadêmica, a IES vem conquistando, cada vez mais, a confiança e credibilidade no
âmbito educacional (PPC, 2009).
Fundada no ano de 2002, a FaC iniciou suas atividades em 2004, com o
primeiro vestibular para o curso de Direito e Pedagogia. No ano seguinte, foram
ofertados outros cursos, tais como o de Administração, Ciências Contábeis,
Comunicação Social com habilitação em Jornalismo, Comunicação Social com
habilitação em Publicidade e Propaganda, Turismo e Licenciatura Plena em
Pedagogia. Em 2008, foram ofertadas vagas para o curso de Bacharelado em
Serviço Social.
O curso de Administração da FaC teve início no primeiro semestre de
2005, tendo formado a primeira turma no primeiro semestre de 2009, com o total de
16 (dezesseis) profissionais. No semestre seguinte, formou mais cinco profissionais
e outros cinco em 2010.1. Atualmente, o curso é o mais procurado da Instituição, e o
aluno formado pelo curso deve possuir um total 3.340 horas de sala de aula
curricular, a serem cumpridas em, no mínimo, oito semestres, e outras 100 horas de
atividades complementares durante o período acadêmico.
Atualmente, o curso conta com 33 (trinta e três) professores, sendo 70%
deles com titulação Strictu Sensu, dos quais 60% possuem regime de trabalho
caracterizado como parcial ou integral, com o objetivo de destinar maior tempo à
instituição, aos alunos e às atividades acadêmicas, como orientação aos Trabalhos
de Conclusão de Curso (TCC), monitoria, pesquisa e extensão.
O curso ainda dispõe de um laboratório de práticas gerenciais, integra o
Núcleo de Empregabilidade, e corresponde a pouco mais de 30% dos estágios
promovidos pela IES em média por semestre. Entre as competências que o curso de
Bacharelado em Administração se propõe a desenvolver nos alunos, divulgadas no
Plano Pedagógico do Curso (PPC), destacam-se o estímulo à cooperação, ao
espírito de equipe e à liderança, desenvolvimento do empreendedorismo,
pensamento estratégico e visão holística, comunicação e controle emocional, bem
47
como atuar de forma crítica, criativa, ética, socialmente responsável e capaz de
adaptar-se às novas situações.
Com base no exposto, neste momento, faz-se necessária a apresentação
e discussão dos resultados encontrados sobre a evolução de carreira do estudante
em Administração da Faculdade Cearense.
48
5 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Neste capítulo, serão apresentadas a análise e discussão dos resultados
extraídos da pesquisa de campo realizada com os acadêmicos do primeiro e último
ano do curso de Administração da FaC. O instrumento de pesquisa está composto
por duas seções dos questionários tabulados: caracterização do respondente e
caracterização do objetivo de investigação.
Na seção caracterização do respondente, apresenta-se o perfil dos
respondentes. Esta seção está dividida em gênero, estado civil, faixa etária, renda
familiar e situação profissional dos acadêmicos. Já na seção caracterização do
objetivo de investigação, busca-se apresentar as competências desenvolvidas
durante a graduação e sua contribuição para a ascensão da carreira.
O Gráfico 2, primeiro item da caracterização do respondente, apresenta o
gênero (sexo) dos alunos. Percebe-se que a maioria é do sexo feminino, exceto para
a turma do 8º semestre. A pesquisa representa o crescimento da busca pelo ensino
superior e uma melhor capacitação por parte das mulheres, que buscam melhores
cargos e remuneração. Pode-se sugerir também que as mulheres, motivadas pela
gravidez, pela inserção no ambiente de trabalho e por questões ainda domésticas,
dentro do atual modelo de sociedade, não são maioria no 8º semestre; fato esse que
pode variar para outro curso e que representa o recorte atual do objeto de estudo.
Gráfico 2 Gênero
Fonte: Pesquisa da autora
42%
25%
32%
57%58%
75%68%
43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
Masculino
Feminino
49
No Gráfico 3, apresenta-se o estado civil dos acadêmicos. Percebe-se
que, nos 1º e 2º semestres, há uma predominância de estudantes solteiros. No 7º
semestre, existe uma queda nesse percentual, representando 56% de estudantes
solteiros e um crescente número de estudantes casados e separados/divorciados.
No 8º semestre, o percentual de alunos solteiros e casados é o mesmo, 48%, o que
representa o amadurecimento e o compromisso em assumir responsabilidades por
parte dos estudantes. Pode-se inferir que o acadêmico, no início da sua vida escolar,
encontra-se em uma faixa etária inferior aos trinta anos e motivado pela busca
profissional, tende a casar-se mais tarde. Contudo, não se pode afirmar que o
casamento deu-se no transcorrer do curso. Esse pensamento é corroborado pelo
Gráfico 4.
Gráfico 3 Estado Civil
Fonte: Pesquisa da autora
Através do Gráfico 4, percebe-se que o 1º semestre tem um grande
número de alunos com até os 30 anos completos, dos quais 39% possuem até 20
anos. Isso demonstra que os jovens estão buscando a qualificação ainda mesmo
quando não há carreira definida ou antes de entrar para o mercado de trabalho.
Desta forma, percebe-se que a qualificação obtida no ensino superior pode ser
considerada um fator de elevada importância na formação das competências dos
estudantes. No último ano de graduação, um percentual bem elevado de jovens está
concluindo o referido curso, ainda que haja mais da metade do 8º semestre acima
de 30 anos.
80%
92%
56%48%
17%
4%
32%
48%
3% 4%12%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1º 2º 7º 8º
Solteiro
Casado
Separado/Divorciado
50
Gráfico 4 Faixa etária
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 5, abaixo, apresenta a renda familiar dos respondentes.
Verifica-se que há um elevado número na renda até quatro salários mínimos dos
estudantes do 7º semestre, representando 72%. Isso ocorre porque, como já
mencionado no gráfico 3, há um crescente número de estudantes casados, que
estão em período de definição de carreira e somam a renda com uma única pessoa
(cônjuge). Contudo, verifica-se uma melhoria na remuneração dos discentes do 8º
semestre, cuja carreira já está em fase final de definição, na qual 44% já recebem
entre 6 e acima de 8 salários mínimos.
Gráfico 5 Renda familiar
Fonte: Pesquisa da autora
39%
4%0% 0%
50%
92%88%
48%
8% 4% 8%
43%
3% 0% 4%9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1º 2º 7º 8º
Até 20 anos completos
Entre 21 e 30 anos completos
Entre 31 e 40 anos completos
Acima de 41 anos
56%
29%
72%
35%
22%
29%
20%
13%13%
38%
8%
22%
3% 0% 0%
22%
6% 4%0%
8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
Até 4 salários mínimos (até R$ 2.488,00)
Entre 4 e 6 salários mínimos (entre R$ 2.488,00 e 3.732,00)
Entre 6 e 8 salários mínimos (entre R$ 3.732,00 e R$ 4.976,00)
Acima de 8 salários mínimos (acima de R$ 4.976,00)
Não responderam
51
Ao longo dos semestres, existe um aumento no percentual de alunos
empregados, como mostra o Gráfico 6. No 1º semestre, início da graduação, 28%
dos alunos não estão trabalhando, enquanto no 8º semestre, final do curso, apenas
9% não trabalham. Isso representa a importância do ensino superior na vida
profissional do estudante, bem como uma melhor qualificação gerando
empregabilidade, e porque não dizer, do curso de Administração da FaC na vida
profissional e empregabilidade dos acadêmicos. Os dados do Gráfico 6 são
corroborados com as informações da coordenação do curso, uma vez que, no último
ingresso de estudantes, 5 alunos, dos 60 matriculados, não estavam trabalhando.
Gráfico 6 Trabalha atualmente
Fonte: Pesquisa da autora
Com o Gráfico 7, é possível perceber o crescente aumento no percentual
de estudantes que trabalham na área administrativa. Isso confirma a importância da
graduação no direcionamento da carreira para a área que se almeja. Ao longo dos
semestres, os alunos que ainda não estão na área administrativa, vão ganhando
espaço no mercado para trabalharem em suas áreas. Reconhece-se que a área
administrativa propicia um maior número de estágios e emprego no mercado. Não
obstante, não basta ter a vaga para apenas ocupá-la; faz-se necessária a
qualificação. O percentual elevado dos que não responderam no 1º semestre pode
ser atribuído ao reconhecimento da área, ao início recente no ambiente de trabalho
e/ou propriamente aos que não trabalham conforme Gráfico 6.
72%
92%88% 91%
28%
8% 12% 9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1º 2º 7º 8º
Sim
Não
52
Gráfico 7 Trabalha na área administrativa
Fonte: Pesquisa da autora
Os estudantes do primeiro ano de graduação, em sua maioria, possuem
até 3 anos de serviço na empresa em que trabalham. Esse percentual é maior para
os alunos do 2º semestre, em que 63% possuem entre 1 e 3 anos, como mostra o
Gráfico 8. Para os alunos do último ano da graduação, apesar de, no 7º semestre,
68% dos acadêmicos possuir até 1 ano de empresa, o percentual de alunos que
possuem de 3 a 5 anos de tempo de serviço na organização em que atua é
considerado satisfatório, sobretudo para os estudantes do 8º semestre, no qual 35%
possuem acima de 5 anos e, se somados aos alunos que estão na empresa acima
de 3 anos, esse percentual ultrapassa a metade dos pesquisados para aquele
semestre. Desta forma, sendo possível verificar a estabilidade mantida ao longo da
graduação.
O resultado do 7º semestre foi uma surpresa, uma vez que se esperava
que o percentual para o primeiro ano de trabalho não fosse tão elevado. Contudo,
pode-se pensar que o aluno com o maior cabedal de conhecimentos defina-se por
determinada área, necessariamente mudando de emprego. Soma-se a isso a
possibilidade de o mesmo ter alterado o ambiente de trabalho no último ano por
melhores propostas de negócio. Pode-se inclusive pensar que o acadêmico do 7º
semestre está há 1 ano no trabalho por ter empreendido no próprio negócio.
42%
50%
76% 74%
30%
42%
12% 13%
28%
8%12% 13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
Sim
Não
Não responderam
53
Gráfico 8 Tempo de empresa
Fonte: Pesquisa da autora
O último item da caracterização do respondente apresenta o cargo
ocupado pelos estudantes nas empresas em que trabalham, representado pelo
Gráfico 9. No 1º e 2º semestres, existe grande número no percentual de estudantes
estagiários e auxiliares ou assistentes. Essas funções ou cargos são importantes na
trajetória de vida profissional dos acadêmicos, pois elas são a base do aprendizado
organizacional que proporcionarão a ascensão profissional. Como percebido no
gráfico, já existe um aumento no percentual dos estudantes dos 7º e 8º semestres,
que são analistas, supervisores, gerentes ou diretores de empresas, ascensão
resultantes da capacitação oferecida através do ensino superior.
Gráfico 9 Cargo ocupado
Fonte: Pesquisa da autora
31%
17%
68%
9%
22%
63%
4%
26%
8%4% 4%
17%11%
8% 8%
35%28%
8%
16%13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
Até 1 ano
Entre 1 e 3 anos
Entre 3 e 5 anos
Acima de 5 anos
Não responderam
19%
4%
28%
4%
28%
71%
32%
18%11%
4%
24%
35%
3%8%
0%
22%
6%0%
4% 4%
33%
13% 12%17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
Estagiário
Auxiliar ou Assistente
Analista ou Supervisor
Gerente ou Diretor
Proprietário ou Principal Acionista
Não responderam
54
Outro fator, ainda referente ao 7º semestre que causou estranheza, foi a
inexistência de alunos com cargos em gerência e diretoria. Contudo, pode-se
imaginar que o aluno do último ano com a gama de conhecimentos que adquiriu
e/ou desenvolveu durante o curso, possa estar no percentual dos alunos que estão
com apenas 1 ano de trabalho; motivo pelo qual não estão detendo o cargo para o
qual são formados.
O primeiro item da caracterização do objetivo de investigação,
apresentado no Gráfico 10, refere-se ao motivo pela escolha do Curso de
Administração. Esse item detectou que a busca pelo aperfeiçoamento do
conhecimento representa o maior índice de resposta entre os alunos, seguido pela
busca pela melhoria de cargo/salário, respondendo, assim, a um dos objetivos
específicos desta investigação.
Gráfico 10 Principal motivo pela escolha do curso de Administração
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 11 mostra o principal motivo pela escolha da Faculdade
Cearense. Predomina, entre os respondentes, a localização e o preço, porém, cabe
ressaltar que a qualidade do curso obteve bons índices entre os acadêmicos do 1º,
2º e 7º semestres, não sendo pontuado pelos alunos do 8º semestre. Para 16% dos
alunos do 1º semestre, a escolha pela Faculdade Cearense se deu pelo fato de ser
uma instituição de formação profissional reconhecida, já entre os acadêmicos do 2º,
7º e 8º semestres, outros fatores determinaram a opção pela instituição.
11%
0% 0% 0%
11%8%
16% 17%
34%
50%
20%
44%
36%38%
56%
35%
8%4%
8%4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
Alcançar o primeiro emprego
Busca de recolocação no mercado
Melhoria de cargo/salário
Aperfeiçoamento do conhecimento
Outros
55
Gráfico 11 Principal motivo pela escolha da Faculdade Cearense
Fonte: Pesquisa da autora
Ao considerar os alunos do primeiro ao último ano da graduação, 69%
são empregados de empresas privadas, 11% trabalham em empresas públicas,
apenas 1% é profissional liberal ao autônomo, 5% são micro ou pequenos
empresários e 14% do total de alunos pesquisados não estão trabalhando.
Entre os alunos pesquisados, 93% acreditam que o Curso de
Administração da FaC proporciona ascensão profissional, enquanto apenas 1%
negaram o questionamento e 6% são indiferentes quanto à resposta. Este resultado
é considerado bastante satisfatório, visto que os acadêmicos creditam sua confiança
na instituição visando a melhores condições no âmbito profissional.
Para o item “Indique qual a competência que você mais desenvolveu
durante o Curso de Administração da FaC”, foram obtidas as respostas
apresentadas nos gráficos 12 ao 21. Quanto à competência liderança, representada
no Gráfico 12, entre os alunos do primeiro ano da graduação, o índice desenvolvido
é maior do que os encontrados nos alunos do último ano. Em contrapartida, o
quesito bastante desenvolvido é maior entre os acadêmicos do 7º e 8º semestres.
Quanto ao quesito não desenvolvido, a média dos índices é menor entre
os respondentes do último ano em relação ao primeiro ano de graduação. O
resultado comprova que o curso de Administração da Faculdade Cearense
proporciona a seus acadêmicos o desenvolvimento desta competência,
proporcionando aos alunos um diferencial competitivo ou aperfeiçoamento desta
habilidade aos que já a possuem.
22%
17%
36%
44%
31%
50%
40%
52%
31%29%
20%
0%
16%
0% 0%0%
0%4% 4% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
Preço
Localização
Qualidade do curso
Instituição de formação profissional reconhecida
Outros
56
Gráfico 12 Desenvolvimento de Competência: Liderança
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 13 representa o desenvolvimento da competência
comunicação. Os alunos do 1º e 2º semestres, em sua maioria, consideram essa
competência como desenvolvida, enquanto nos 7º e 8º semestres, há um equilíbrio
entre bastante desenvolvida e desenvolvida. Mais uma vez, o resultado comprova a
importância do curso para o desenvolvimento dessa habilidade entre seus
acadêmicos.
Gráfico 13 Desenvolvimento de Competência: Comunicação
Fonte: Pesquisa da autora
Quanto ao desenvolvimento da negociação, o percentual de alunos que
ainda não desenvolveu essa habilidade nos 1º e 2º semestres foi reduzido ao longo
da graduação, como mostra o Gráfico 14. Como consequência, percebe-se um
crescimento do quesito bastante desenvolvido entre os alunos do último ano, em
que o percentual de alunos que o consideram como desenvolvido permaneceu
equilibrado.
17%
4%
28%35%
69% 67%
56%61%
14%
29%
16%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
17%13%
40% 44%
69%
87%
52%44%
14%
0%8% 12%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
57
Gráfico 14 Desenvolvimento de Competência: Negociação
Fonte: Pesquisa da autora
O desenvolvimento da autoconfiança pode ser considerado bastante
satisfatório entre os acadêmicos de Administração da FaC. O Gráfico 15 mostra que
o percentual do quesito bastante desenvolvido encontra-se em constante evolução
entre os estudantes, sendo que o quesito não desenvolvido, apesar de ainda ser alto
entre os alunos do 2º semestre, para os do 7º, esse quesito não chegou a pontuar.
Isso reflete a importância do curso e da faculdade na vida profissional e
até mesmo pessoal dos estudantes, estimulando no aumento da confiança em si
próprio. Uma vez que o aluno tem a confiança de seu potencial e de sua
capacidade, a disputa por melhores cargos e remuneração no mercado de trabalho
bem como o desempenho de suas atividades na empresa deixam de ganhar o
aspecto de complexidade e passam a ser uma rotina natural na vida profissional.
Gráfico 15 Desenvolvimento de Competência: Autoconfiança
Fonte: Pesquisa da autora
11% 13%
24%30%
56%
62% 60% 61%
33%
25%
16%9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
25%29%
40% 39%
67%
50%
60%
48%
8%
21%
0%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
58
Na criatividade, representada no Gráfico 16 abaixo, quanto ao quesito
desenvolvido, percebe-se que houve pouca alteração entre os acadêmicos, contudo,
percebe-se ainda uma redução no percentual dos que não haviam desenvolvido
essa competência nos primeiros anos da graduação, se comparados aos alunos do
último ano do curso.
O gráfico 16 mostra ainda o crescente aumento no índice dos alunos que
consideram essa competência bastante desenvolvida.
Gráfico 16 Desenvolvimento de Competência: Criatividade
Fonte: Pesquisa da autora
Assim como as competências anteriores, o Gráfico 17 mostra que a
inovação possui um crescente desenvolvimento entre os acadêmicos. O percentual
referente ao quesito bastante desenvolvido é maior entre os alunos dos 7º e 8º
semestres, assim como o percentual do quesito desenvolvido é relativamente maior
entre os alunos dos 1º e 2º semestres.
O percentual do quesito não desenvolvido permaneceu praticamente
estável ao longo da graduação. Isso ocorre devido a algumas pessoas possuírem
capacidades distintas para o desenvolvimento de certas habilidades.
22% 20%
36%39%
50%
63%
56%52%
28%
17%
8% 9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
59
Gráfico 17 Desenvolvimento de Competência: Inovação
Fonte: Pesquisa da autora
Ao longo dos semestres, percebe-se uma evolução da competência
proatividade, como mostra o Gráfico 18. Esse crescimento representa quase 30% se
comparado entre os estudantes do 1º e 8º semestres. No ambiente empresarial
como um todo, é preciso que os estudantes demonstrem sua proatividade, e não
esperem simplesmente desempenhar somente as atividades pertinentes a seu cargo
ou a delegação de tarefas. É preciso ir além. Devido aos resultados apresentados, é
possível compreender que o curso de Administração tem despertado e/ou
estimulado a proatividade entre seus graduandos.
Gráfico 18 Desenvolvimento de Competência: Proatividade
Fonte: Pesquisa da autora
Conforme apresentado no Gráfico 19 abaixo, houve uma evolução no
desenvolvimento da competência ética nos âmbitos empresarial, acadêmico e social,
representando um índice de 61% entre os alunos do 8º semestre. Com um
19%13%
28% 30%
64%70%
56% 57%
17% 17% 16% 13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
19%
29%36%
48%
67%
46%52%
35%
14%
25%
12%17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
60
percentual de 36% para esse quesito entre os acadêmicos do 7º semestre, ainda
pode ser considerado satisfatório, enquanto para os ingressantes do primeiro ano,
há certo equilíbrio quanto aos quesitos bastante desenvolvido e desenvolvido,
contudo, ainda considerado um excelente grau de desenvolvimento para esta
competência.
Gráfico 19 Desenvolvimento de Competência: Ética nos âmbitos empresarial,
acadêmico e social
Fonte: Pesquisa da autora
Quanto à competência visão estratégica, percebe-se que houve pouca
alteração e/ou interferência no desenvolvimento desta competência entre os
estudantes, visto que os percentuais encontrados são muito próximos, havendo uma
pequena evolução no quesito bastante desenvolvido entre os alunos dos 7º e 8º
semestres, como mostra o Gráfico 20.
Gráfico 20 Desenvolvimento de Competência: Visão estratégica
Fonte: Pesquisa da autora
47%41%
36%
61%
42%46%
56%
22%
11% 13%8%
17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
31%
25%
36% 35%
50%
58%56%
48%
19% 17%
8%
17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
61
O último item referente às competências desenvolvidas refere-se à
flexibilidade, mostrada no Gráfico 21. Para os acadêmicos do último ano, o índice
bastante desenvolvido foi o de maior identificação pelos respondentes, seguido pelo
quesito desenvolvido. Essa observação dá-se de forma inversa entre os estudantes
do primeiro ano da graduação, sendo considerado o quesito desenvolvido o de
maior representatividade entre os respondentes.
Gráfico 21 Desenvolvimento de Competência: Flexibilidade
Fonte: Pesquisa da autora
Com a apresentação desses resultados foi possível identificar a
importância do curso de Administração da Faculdade Cearense para o
desenvolvimento das competências de seus acadêmicos, preparando-os para o
mercado de trabalho, sobretudo entre o próprio meio acadêmico.
Para o item “Quais ferramentas você conheceu durante o curso de
Administração da FaC”, foram disponibilizadas 15 ferramentas para serem julgadas.
Para todas, as respostas se mantiveram bastante parecidas, pois enquanto a
maioria dos alunos dos 1º e 2º semestres ainda não conheceram as ferramentas, os
alunos dos 7º e 8º semestres já conheceram praticamente todas. Os gráficos 22 ao
25 mostram alguns desses resultados.
Para a ferramenta benchmarking, o Gráfico 22 mostra o diferencial no
conhecimento desta ferramenta entre os alunos do primeiro e o último ano do curso.
Enquanto para o primeiro ano o percentual para a opção não conheci fica acima dos
90%, chegando até mesmo a 100% no segundo semestre, esse percentual é o
22%
37%
52%
44%
59%
50%
36%39%
19%13% 12%
17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Bastante desenvolvido
2 - Desenvolvido
3 - Não desenvolvido
62
inverso entre os estudantes do último ano do curso. Isso representa que a FaC
proporciona o conhecimento da ferramenta durante a graduação.
Gráfico 22 Ferramentas conhecidas: Benchmarking
Fonte: Pesquisa da autora
Outra ferramenta trabalhada no curso de Administração da FaC é o
fluxograma. O Gráfico 23 mostra que, apesar de um bom percentual dos alunos dos
1º e 2º semestres conhecerem a ferramenta, ainda prevalece um grande número
dos que ainda não conheceram. Isso pode ocorrer visto que alguns alunos podem
cursar outras disciplinas em semestres distintos, proporcionando o conhecimento da
ferramenta antecipadamente. Contudo, o percentual de alunos dos 7º e 8º
semestres que já conheceram a ferramenta supera os 95%, chegando a 100% entre
os alunos do último semestre do curso.
Gráfico 23 Ferramentas conhecidas: Fluxograma
Fonte: Pesquisa da autora
6%0%
92% 96%94%100%
8% 4%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
1º 2º 7º 8º
1 - Conheci
2 - Não conheci
25% 29%
96% 100%
75% 71%
4% 0%0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
1º 2º 7º 8º
1 - Conheci
2 - Não conheci
63
O Gráfico 24 mostra que a ferramenta funcionograma foi a que teve o
menor índice de conhecimento entre os acadêmicos do 7º e 8º semestres. O
percentual de alunos do último ano que ainda não conhecem a ferramenta é
considerado bastante alto, contudo, ainda é superior frente aos alunos ingressantes
no curso.
Essa ferramenta, talvez, deva ser melhor trabalhada pelo curso, visto o
alto percentual dos concluintes que ainda não a conhecem.
Gráfico 24 Ferramentas conhecidas: Funcionograma
Fonte: Pesquisa da autora
Enquanto a ferramenta anterior foi a que teve o menor índice de
conhecimento entre os estudantes do último ano da graduação, a ferramenta
seleção de pessoal, apresentada no Gráfico 25, foi a que obteve o maior percentual
de conhecimento entre esses alunos, chegando a totalidade de 100% para os dois
últimos semestres.
O percentual de alunos do primeiro ano que já conheceram a ferramenta
também pode ser considerado satisfatório, porém ainda predominam os que ainda
não conheceram a ferramenta, visto que a cadeira que trabalha essa ferramenta
ainda não estudada pelos alunos.
11% 13%
64% 61%
89% 87%
36% 39%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
1º 2º 7º 8º
1 - Conheci
2 - Não conheci
64
Gráfico 25 Ferramentas conhecidas: Seleção de pessoal
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 26 mostra o questionamento sobre o estudo dos riscos, da
imprevisibilidade e dinamicidade do mercado. Para os alunos do 1º e 2º semestres,
a faculdade propicia o estudo do tema, sendo que a média de 27% desses alunos foi
indiferente quanto à resposta. Já entre os alunos do 7º e 8º semestres, uma média
de 70% confirma que a FaC propicia esse conhecimento, enquanto uma média de
14% afirma que a faculdade não disponibiliza o ensino sobre o assunto e 15% são
indiferentes quanto ao questionamento.
Gráfico 26 Estudo dos riscos, da imprevisibilidade e da dinamicidade do
mercado
Fonte: Pesquisa da autora
Quanto ao estudo sobre os recursos organizacionais e limitação dos
mesmos, os alunos mantiveram um percentual de resposta equilibrado ao longo dos
39%33%
100% 100%
61%67%
0% 0%0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
1º 2º 7º 8º
1 - Conheci
2 - Não conheci
83%
63%
76%
65%
0% 0%
20%
9%17%
37%
4%
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
Sim
Não
Indiferente
65
semestres. Obteve-se uma média de 86% entre os alunos que confirmaram que a
faculdade proporciona o conhecimento sobre o assunto, apenas 4% negaram o
questionamento ,e 11% consideram indiferente.
O Gráfico 27 mostra o percentual de respostas obtidas quanto ao
questionamento sobre o uso do laboratório de informática quanto à ferramenta de
formação. Para 64% dos alunos do 1º semestre, a FaC não disponibiliza essa
ferramenta como agregação para a formação do estudante. Esse percentual é
menor entre os alunos do 7º semestre, com um total de 24%. Por outro lado, 54%
dos acadêmicos do 2º semestre e 43% do 8º semestre confirmaram que a instituição
proporciona o uso do laboratório quanto à ferramenta de formação. O nível de
percentual entre os estudantes que se mantiveram indiferentes quanto o
questionamento teve pouca alteração entre o primeiro e último ano da graduação.
Gráfico 27 Uso do laboratório de informática quanto à ferramenta de formação
Fonte: Pesquisa da autora
Para os ingressantes do primeiro ano da graduação, em sua maioria,
responderam que o curso de Administração da FaC não propicia o uso do
laboratório de prática quanto à ferramenta de formação. Esse percentual pode ser
justificado pelo pouco conhecimento do laboratório de prática por esses estudantes.
Isso pode ser percebido no Gráfico 28, visto que entre os acadêmicos do último ano,
48% dos alunos confirmaram o uso do laboratório. Porém, como um todo, o
percentual de respondentes que afirmaram que a instituição não propicia o uso do
laboratório de prática quanto à ferramenta de formação é considerado alto,
sobretudo se somado ao percentual que se mantiveram indiferentes.
22%
54% 56%
43%
64%
37%
24%
35%
14%9%
20% 22%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
Sim
Não
Indiferente
66
Gráfico 28 Uso do laboratório de prática quanto à ferramenta de formação
Fonte: Pesquisa da autora
Contudo, uma média de 85% dos alunos pesquisados responderam que o
curso de Administração da faculdade propicia o interrelacionamento pessoal, bem
como 94% dos graduandos, em média, confirmaram que a instituição promove o
desenvolvimento da habilidade comunicação. Quanto ao desenvolvimento da
automotivação, o percentual de 96% foi obtido entre os alunos do 8º semestre que
afirmaram que a IES propicia a motivação entre os alunos. Em contrapartida, esse
percentual manteve uma média de 66% entre os acadêmicos do 1º ao 7º semestre.
Em relação ao conhecimento obtido sobre as teorias científicas, 94% dos
estudantes do primeiro e último ano do curso confirmaram que a FaC propicia esse
conhecimento, bem como 88%, em média, afirmaram que a faculdade propicia o
conhecimento dos conceitos atuais da profissão. Esses resultados são considerados
importantes, visto que um dos motivos pela escolha do curso pelos estudantes foi a
busca pela ascensão profissional.
O curso de Administração da FaC também propicia o conhecimento para
o processo decisório. Tendo atingido um percentual de 61% de confirmação entre os
estudantes do 1º semestre, 71% entre os alunos do 2º semestre, 88% no 7º
semestre e alcançando o percentual de 91% entre os acadêmicos do 8º semestre.
Como pode ser percebido, para esse questionamento, houve uma crescente
evolução no percentual de confirmação ao longo dos semestres.
Para o questionamento sobre qual o fator de maior influência na escolha
da carreira, foram disponibilizados 10 itens a serem avaliados no grau de
8%
29%
48% 48%50%46%
32%
39%42%
25%20%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
Sim
Não
Indiferente
67
concordância-discordância como concordo plenamente, concordo parcialmente e
não concordo, sendo obtidos os resultados apresentados seguir.
Para os graduandos em Administração da FaC, objeto de estudo da
presente investigação, a identificação com o curso é importante fator de influência
na escolha da carreira. O Gráfico 29 apresenta que a maioria dos estudantes
concordam plenamente com esse quesito, seguido pelos que concordam
parcialmente e um percentual bastante reduzido entre os alunos do primeiro ano da
graduação não concordam com o item.
Gráfico 29 Motivo para escolha da carreira: Identifiquei-me com o curso
Fonte: Pesquisa da autora
Entre os estudantes respondentes, ter familiares com empresa não é fator
de influência para definir a carreira a seguir. O Gráfico 30 mostra que o 2º semestre
foi o que obteve o maior percentual de concordância, isso se deve pelo fato de, entre
os alunos da graduação, ser o semestre que possui o maior número de estudantes
com familiares com empresa.
Porém, para os concluintes do 8º semestre, o grau de discordância atingiu
92% para esse quesito. No geral, para os acadêmicos de Administração da FaC, a
influência familiar não define a escolha da carreira.
75%71% 68%
91%
22%25%
32%
9%3% 4% 0% 0%
0%10%
20%30%
40%50%
60%70%
80%90%
100%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
68
Gráfico 30 Motivo para escolha da carreira: Possui familiares com empresa
Fonte: Pesquisa da autora
Uma média de 58% dos alunos do 1º e 2º semestres concordam
parcialmente que a influência pela escolha da carreira administrativa se dá por ser
um curso que dá dinheiro. Para os alunos do primeiro ano da graduação, uma média
de 22% concordam plenamente e 20% não concordam com esse quesito. Já no
último ano da graduação, a média de discordância chega a 42% contra 8% dos que
concordam plenamente. Para os que concordam plenamente, a média encontrada
entre os alunos do 7º e 8º semestres foi de 50%.
Para o quesito “é um curso de elite”, a média de 41% dos alunos
pesquisados concordam parcialmente que esse fator influencia na escolha da
carreira, enquanto 56%, em média, não concordam que esse fator seja influenciador
na escolha da carreira. Apenas 12% dos estudantes do primeiro semestre
concordam plenamente com a afirmação.
O percentual de discordância chegou a 77%, em média, entre os
respondentes para o quesito “é um curso que está na moda”. Entre os graduandos
do último ano, 26% concordam parcialmente que o curso da moda influencia na
escolha da carreira e entre os estudantes do primeiro ano, 8% concordam
plenamente que a moda é fator influente na escolha da trajetória profissional.
O Gráfico 31 apresenta que, entre os alunos pesquisados, a procura pelo
aperfeiçoamento influencia diretamente na escolha da carreira. O crescente
aumento no percentual dos alunos que concordam plenamente pode ser facilmente
percebido no gráfico acima. Entre os que concordam parcialmente, o percentual
25%
58%
16%
4%11%
17%12%
4%
64%
25%
72%
92%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
69
diminuiu na mesma proporção e o percentual dos alunos que não concordam
permaneceram equilibrados.
Gráfico 31 Motivo para escolha da carreira: Aperfeiçoamento
Fonte: Pesquisa da autora
No Gráfico 32 a seguir, é possível perceber que o fato de já trabalhar na
área é considerado fator influente na escolha da carreira. Entre os alunos do 1º e 2º
semestres, há certo equilíbrio no percentual dos que concordam plenamente, os que
concordam parcialmente, e inclusive no percentual dos que não concordam. Para
esses alunos, o percentual se manteve bastante equilibrado. Já entre os alunos do
7º e 8º semestres, enquanto 32% dos alunos do sétimo concordam plenamente,
esse percentual chega a 87% no oitavo semestre. Esse contraste também é
percebido entre os que concordam parcialmente, porém o percentual de
discordância se assemelha nesses semestres.
Gráfico 32 Motivo para escolha da carreira: Trabalho na área
Fonte: Pesquisa da autora
72%79% 80% 83%
25%17% 20%
13%
3% 4% 0% 4%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
47%41%
32%
87%
14%21%
68%
9%
39% 38%
0% 4%0%
10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
70
Outro item pesquisado entre os alunos se refere a “queria fazer outro
curso e não consegui passar”. O percentual de discordância para esse
questionamento teve uma média de 86% entre os acadêmicos pesquisados. Um
percentual de 24% dos alunos do 7º semestre concordaram parcialmente, enquanto
nos demais semestres, manteve-se uma média de 9%. Entre os que concordam
plenamente, apenas 8% dos alunos do 2º semestre responderam esse quesito, os
demais semestres não chegaram a pontuar essa opção. No geral, para os
estudantes pesquisados, a frustração de querer fazer outro curso e não conseguir
passar, não influencia a escolha da carreira.
É notório entre os estudantes de Administração da FaC, que a busca pela
melhoria de cargo/salário é fator de influência na escolha da carreira. O Gráfico 33
mostra que há predominância entre os que concordam plenamente, seguido pelos
que concordam parcialmente. O percentual de discordância não foi obtido no 2º
semestre e atingiu apenas 4% no 8º semestre. Para o 1º e o 7º semestre, o
percentual de discordância teve resultado bastante parecido, com média de 15%.
Gráfico 33 Motivo para escolha da carreira: Busca de melhoria de cargo/salário
Fonte: Pesquisa da autora
O último item entre os fatores que influenciam a escolha da carreira, o
Gráfico 34 apresenta o percentual de resposta da opção “entre os cursos oferecidos
pela faculdade foi o que mais me interessou”. Entre os ingressantes do curso, o
percentual dos que concordam plenamente manteve-se o mesmo, 58%. Já entre os
concluintes, esse percentual atingiu uma média de 64,5%. Por outro lado, o
69%75%
60%
78%
17%25% 24%
18%14%
0%
16%
4%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
71
percentual de discordância chegou a 34% no 2º semestre e 30%, no 8º. Entre os
que concordam parcialmente, o maior percentual encontrado foi no 1º semestre, com
25%, seguido por 24% dos alunos do 7º semestre.
Gráfico 34 Motivo para escolha da carreira: Entre os cursos oferecidos pela
faculdade foi o que mais interessou
Fonte: Pesquisa da autora
O item “qual característica técnica tem maior contribuição para a evolução
da carreira”, foram apresentadas cinco características, que foram avaliadas da
seguinte forma pelos acadêmicos:
A primeira característica apresentada refere-se ao conhecimento, que
obteve uma média de 98% quanto ao quesito concordo plenamente, chegando a
100% entre os alunos pesquisados do 2º e 7º semestres. Para os alunos, o
conhecimento é a principal característica técnica que um profissional pode
apresentar para ascender profissionalmente.
O Gráfico 35 mostra que a habilidade também teve excelente resultado
entre os que concordam plenamente. Esse percentual é ainda maior entre os alunos
do 2º semestre. No 7º semestre, 16% dos estudantes concordam parcialmente que
esta característica técnica contribui para a ascensão de carreira.
58% 58%
68%61%
25%
8%
24%
9%17%
34%
8%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
72
Gráfico 35 Característica técnica: Habilidade
Fonte: Pesquisa da autora
Outra característica técnica avaliada pelos estudantes foi a atitude. Para
eles, para o quesito concordo plenamente, foi obtido com uma média percentual de
90%. Entre os que concordam parcialmente, 7% são do primeiro ano da graduação
e 10% são do último ano. Entre os que discordam da importância da característica
para a evolução da carreira, apenas 4% dos alunos dos 2º e 8º semestres optaram
por esse quesito.
Assim como as demais características técnicas apresentadas, na opinião
dos acadêmicos, a motivação é uma característica de real importância na ascensão
de carreira. O Gráfico 36 apresenta os percentuais obtidos na tabulação dos dados
dos respondentes, que, em sua maioria, concordam plenamente com o quesito.
Gráfico 36 Característica técnica: Motivação
Fonte: Pesquisa da autora
89%96%
84%92%
11%0%
16%4%0% 4% 0% 4%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
94%
83%
68%
92%
6%13%
32%
4%0%
4% 0% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
73
O último item a respeito da característica técnica que tem maior
contribuição para a evolução da carreira trata-se dos resultados, conforme é
representado no Gráfico 37. Para o quesito concordo plenamente, os alunos do 1º
semestre foram unânimes quanto à resposta. Esse percentual teve redução entre os
alunos do 2º e 7º semestres, contudo volta a ter representatividade entre os alunos
do 8º semestre, apresentando um percentual de 92%. 20% dos alunos do 7º
semestre concordam parcialmente com a contribuição dessa característica para a
evolução da carreira e 4% dos alunos do 2º, 7º e 8º semestre não concordam.
Gráfico 37 Característica técnica: Resultados
Fonte: Pesquisa da autora
Foi questionada aos alunos a opinião sobre o que as empresas
consideram essencial para a promoção de um funcionário. Nos gráficos abaixo,
segue o percentual de respostas obtidas.
O Gráfico 38 mostra que 74% dos alunos do último ano do curso
concordam plenamente que, para promover um funcionário, as empresas avaliam o
mérito do colaborador. Já para os ingressantes do 1º semestre, esse percentual cai
para 53%. Também existe um grande percentual de alunos que concordam
plenamente com esse quesito, registrando 40% no 7º semestre e um percentual de
discordância de 13% entre os estudantes do 2º semestre de Administração da FaC.
100%
88%
76%
92%
0%8%
20%
4%0% 4% 4% 4%0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
74
Gráfico 38 Característica essencial para promoção: Ter mérito
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 39 mostra que 56% dos alunos do 1º semestre e 42% do 2º
semestre concordam parcialmente que possuir longo tempo de serviço é essencial
para a promoção de um funcionário. O percentual de discordância entre esses
alunos para esse quesito chega a 30%. Por outro lado, para os alunos do 7º e 8º
semestres, o percentual para concordo parcialmente e não concordo obtiveram
percentuais muito próximos, sendo 44% de discordância para os alunos do último
semestre do curso.
Gráfico 39 Característica essencial para promoção: Possuir longo tempo de
serviço
Fonte: Pesquisa da autora
A maioria dos alunos pesquisados concorda plenamente que demonstrar
potencial é considerado essencial pelas empresas para promover um funcionário. O
53%58%
56%
74%
44%
29%
40%
22%
3%
13%
4% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
14%
29%
16% 17%
56%
42% 44%39%
30% 29%
40%44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
75
Gráfico 40 mostra que esse percentual se manteve acima de 80% das respostas,
seguido pelos que concordam parcialmente. Apenas 4% dos estudantes do último
ano não concordaram com esse quesito.
Gráfico 40 Característica essencial para promoção: Demonstrar potencial
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 41 mostra que possuir qualificação técnica (operacional)
também é relevante fator considerado para a promoção de um funcionário. Os
percentuais para os alunos que concordam plenamente se mantiveram equilibrados
ao longo dos semestres, com um desnível no 7º semestre, em que 64% concordam
plenamente e 36% concordam parcialmente. Não houve discordância para esse
quesito entre os alunos do 1º ao 7º semestre, e um percentual de apenas 4% dos
que não concordaram no 8º semestre.
Gráfico 41 Característica essencial para promoção: Possuir qualificação
técnica (operacional)
Fonte: Pesquisa da autora
83%
96%
80% 83%
17%
4%
16% 13%0% 0%
4% 4%0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
72%79%
64%
79%
28%21%
36%
17%
0% 0% 0% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
76
Para os alunos do primeiro ano da graduação, há um maior percentual
dos que concordam plenamente que possuir qualificação acadêmica (estratégica),
obtida no âmbito escolar, sobretudo no ensino superior, é considerado essencial
para que as empresas promovam um funcionário. O percentual entre esses alunos
chegou a 83% no 2º semestre e não houve discordância quanto a esse item, como é
apresentado no Gráfico 42. Já entre os acadêmicos do último ano, houve redução
entre os que concordam plenamente, chegando a 68% para os alunos do 7º
semestre e 48% para os alunos do 8º semestre, mesmo percentual obtido entre os
que concordam parcialmente. Para esses alunos, o percentual de discordância foi de
4% nos dois semestres.
Gráfico 42 Característica essencial para promoção: Possuir qualificação
acadêmica (estratégica)
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 43 aponta o percentual dos que acreditam que ser benquisto
(amigo de todos) é relevante na hora da promoção para um novo cargo dentro da
empresa. Para os que concordam parcialmente, o percentual chegou a 67% no 1º
semestre e 72% no 7º semestre. Entre os que não concordam, o percentual obteve
39% de respostas no 8º semestre e 37% no 2º semestre. Entre os que concordam
plenamente, obteve-se uma média de 17,5% entre os iniciantes do primeiro ano e
12,5% entre os concluintes do último ano.
72%
83%
68%
48%
28%
17%
28%
48%
0% 0% 4% 4%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
77
Gráfico 43 Característica essencial para promoção: Ser bem quisto (amigo de todos)
Fonte: Pesquisa da autora
Entre os que concordam plenamente que conhecer o produto/serviço é
essencial para promover um funcionário, o percentual se manteve em 67% entre os
alunos do primeiro ano da graduação e uma média de 79,5% entre os alunos do
último ano. Esse equilíbrio também foi verificado entre os que concordam
parcialmente e os que não concordaram. Essa ilustração pode ser melhor verificada
no Gráfico 44 abaixo.
Gráfico 44 Característica essencial para promoção: Conhecer o
produto/serviço
Fonte: Pesquisa da autora
Quanto aos quesitos “ser amigo do chefe”, “ser do ‘grupo’ do chefe” e
“tem que ‘bajular’ o chefe”, últimos itens sobre o que os alunos acham que as
14%21%
12% 13%
67%
42%
72%
48%
19%
37%
16%
39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
67% 67%
80% 79%
28%33%
16% 17%
5%0%
4% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
78
empresas consideram essencial para a promoção de um funcionário, houve uma
predominância dos que não concordam com os itens propostos, tendo o percentual
de discordância acima dos 58% para os três itens.
O último item tratado na pesquisa refere-se a obter a opinião dos alunos
sobre que fatores estão relacionados ao sucesso da carreira. O primeiro quesito
tratado foi a satisfação pessoal, que prevaleceu com um percentual acima dos 81%
entre os alunos que concordam plenamente e chegando até 19% entre os que
concordam parcialmente. Já para os alunos que acreditam que o sucesso da
carreira está relacionado à independência financeira, entre os alunos iniciantes do
primeiro ano de graduação, obteve-se uma média de 78% entre os que concordam
plenamente e 65% entre os concluintes do último ano.
O Gráfico 45 aponta os resultados obtidos sobre os fatores relacionados
ao sucesso da carreira. Há uma predominância dos que acreditam que o
reconhecimento profissional da empresa está diretamente ligado ao sucesso da
carreira. Entre os que concordam plenamente, o percentual manteve-se acima dos
60%, chegando a 83% entre os alunos do 2º semestre.
Gráfico 45 Relação com sucesso da carreira: Reconhecimento profissional da
empresa
Fonte: Pesquisa da autora
Da mesma forma, foram obtidos resultados muito próximos entre os
alunos que acham que o sucesso da carreira está relacionado ao reconhecimento
profissional do mercado. Entre os alunos do 1º e 2º semestres, obteve-se uma
75%
83%
60%
79%
25%17%
40%
17%
0% 0% 0% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
79
média de 87% entre os que concordam plenamente e uma média de 75% entre os
alunos do 7º e 8º semestres. Para esses últimos, há uma média de 23% entre os
acadêmicos que concordam parcialmente com esse quesito.
O Gráfico 46 mostra que o desenvolvimento de competências na
faculdade é considerado um fator importante no sucesso da carreira. Para os
acadêmicos do primeiro e último ano de graduação de Administração da FaC, há um
equilíbrio de opiniões entre os que concordam plenamente e os que concordam
parcialmente que desenvolver competências na faculdade contribui para o sucesso
da carreira. Entre os que discordam, apenas 8% dos alunos do 2º semestre e 9%
dos estudantes do 8º semestre não concordaram com esse quesito.
Gráfico 46 Relação com sucesso da carreira: Desenvolvimento de
competências na faculdade
Fonte: Pesquisa da autora
Entre os alunos que acreditam que o sucesso da carreira está relacionado
ao desenvolvimento de competências fora da faculdade, 75% dos alunos do 1º
semestre concordam plenamente contra 65% dos alunos do 8º semestre que
responderam esse quesito. Já entre os que concordam parcialmente, obteve-se um
percentual de 54% entre os alunos do 2º semestre e 40%, no 7º semestre.
O Gráfico 47 mostra que uma média de 48,5% dos alunos do primeiro ano
da graduação concordam parcialmente que as experiências vivenciadas na
faculdade estão relacionadas ao sucesso da carreira. Para os alunos do 8º
semestre, o percentual dos que concordam plenamente chega a 56%.
53%
46% 48%
56%
47% 46%
52%
35%
0%
8%
0%
9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
80
Gráfico 47 Relação com sucesso da carreira: Experiências vivenciadas na
faculdade
Fonte: Pesquisa da autora
Já entre os que acreditam que o sucesso da carreira está relacionado a
experiências vivenciadas fora da faculdade, no 1º semestre, 55% dos respondentes
concordam plenamente, contra 74% dos alunos matriculados no 8º semestre que
responderam esse quesito. Já entre os alunos do 2º semestre, foi obtido o
percentual de 46% entre os que concordam plenamente e concordam parcialmente,
com apenas 8% de discordância. Já no 7º semestre, 56% dos alunos concordam
plenamente e 44% concordam parcialmente, sem ter havido discordância.
O Gráfico 48 aponta os percentuais obtidos entre os que consideram que
aprender como realizar tarefas e operações dentro da faculdade está relacionado ao
sucesso profissional. 55% dos alunos do 1º semestre e 60% dos alunos do 7º
semestre concordam plenamente que o que se aprende durante o curso de
Administração da FaC está relacionado ao sucesso da carreira.
Já entre os que concordam plenamente que o sucesso da carreira está
relacionado a aprender como realizar tarefas e operações fora da faculdade, obteve-
se um percentual de 75% no 1º semestre e 69% no 8º.
53%
33%
24%
56%47% 50%
64%
35%
0%
17%
12% 9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
81
Gráfico 48 Relação com sucesso da carreira: Aprender como realizar tarefas e
operações dentro da faculdade
Fonte: Pesquisa da autora
O Gráfico 49 aponta que 56% do percentual de alunos do 1º e 7º
semestres concordam parcialmente que o sucesso da carreira esteja relacionado a
ter sido estagiário e ,hoje, profissional. Entre esses alunos se manteve uma média
de 32% entre os que concordam plenamente e 12% entre os que discordam. Já para
os alunos do último semestre, a maioria não concorda com esta opção.
Gráfico 49 Relação com sucesso da carreira: Ter sido estagiário e hoje
profissional
Fonte: Pesquisa da autora
55%
33%
60%
44%39%
54%
28%
44%
6%
13% 12% 12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
33%38%
32%
26%
56%
37%
56%
35%
11%
25%
12%
39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
82
Seguindo o mesmo raciocínio, entre os alunos que acreditam que o
sucesso da carreira está relacionado a ter sido assistente e ,hoje, chefe, 42% dos
alunos do 1º semestre concordam plenamente, mesmo percentual obtido entre os
que concordam parcialmente. Já para os alunos do 8º semestre, 39% concordam
plenamente, 35% concordam parcialmente, e 26% discordam.
O último item do questionário aplicado entre os alunos, objeto de
investigação, está representado no Gráfico 50. Para os alunos do primeiro ano da
graduação, prevalece o percentual dos que concordam plenamente que o sucesso
da carreira está relacionado a ter empreendido em um negócio. Já entre os
acadêmicos do último ano, o maior percentual obtido foi entre os que concordam
parcialmente com esse quesito.
Gráfico 50 Relação com sucesso da carreira: Ter empreendido em um negócio
Fonte: Pesquisa da autora
Com base na apresentação e discussão dos resultados, foi possível
verificar que, ao longo da graduação, os acadêmicos passam por diversas
transformações quanto ao desenvolvimento das competências, proporcionados pelo
ensino oferecido pela Faculdade Cearense.
É possível também identificar o compromisso e a importância dados pelos
acadêmicos com o curso de Administração da FaC. Cabe ressaltar a persistência e
determinação dos alunos, pois maioria deles são pessoas que trabalham e que
estudam à noite, visto que o curso só oferta vagas no período noturno.
Na seção posterior, seguem as considerações finais acerca da presente
investigação.
44%38%
28% 30%
42%
33%
56% 53%
14%
29%
16% 17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1º 2º 7º 8º
1 - Concordo Plenamente
2 - Concordo Parcialmente
3 - Não Concordo
83
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base no estudo de caso, foi possível demonstrar que as
competências estão presentes na formação destes futuros profissionais e são as
principais influenciadoras na ascensão profissional dos estudantes. De um modo
geral, os alunos do primeiro ano do curso estão em processo de desenvolvimento de
conhecimentos, habilidades e atitudes, já para os concluintes do último ano, é
possível perceber que estes desenvolveram as competências que o mercado está
exigindo.
Notou-se um grande percentual de jovens até 30 anos cursando o
primeiro ano da graduação. Desta forma, pode-se concluir que os jovens, mesmo
que ainda não façam parte do mundo dos negócios, estão buscando a educação
oferecida pelo ensino superior como forma de capacitação e ,porque não dizer,
buscando uma melhor visão sobre o mundo corporativo.
Ao longo da graduação, é possível ainda identificar o aumento do
percentual de alunos que estão trabalhando, bem como os que conseguiram ser
alocados em suas áreas, visto que, no primeiro ano do curso, o percentual dos
alunos que não trabalham na área administrativa é bastante inferior aos concluintes
do último ano que já estão trabalhando na área. Quanto à renda salarial, mesmo que
o resultado dos pesquisados do 7º semestre tenha surpreendido, nota-se ainda um
crescente aumento na renda dos estudantes, já que, uma vez que um funcionário
ascende de um cargo para outro, além de receber um salário mais alto, deverá
desempenhar, obrigatoriamente, responsabilidades mais elevadas (RIBEIRO, 2005).
Isso pode ser percebido na melhoria dos cargos ocupados pelos acadêmicos do
último ano, onde, em sua maioria são analistas, supervisores, gerentes ou diretores
de empresas.
Ainda quanto à primeira seção da pesquisa, notou-se um elevado
percentual entre os alunos do 7º semestre que possuem até um ano de empresa.
Quanto a este fato, pode-se inferir a possibilidade de mudança de emprego devido a
melhores ofertas de trabalho, ou até mesmo o engajamento em sua área, visto que o
percentual entre aqueles que trabalham na área administrativa é bastante elevado.
Pode-se ainda pensar que esse aluno tenha empreendido em um negócio, porém,
não houve uma pesquisa detalhada quanto a este resultado visto que não se trata
do objetivo da investigação.
84
Na segunda seção do instrumento de pesquisa, buscou-se identificar as
competências desenvolvidas ao longo da graduação, as quais são necessárias para
a ascensão profissional. Nesta seção, foi possível ainda identificar o que determinou
a escolha pelo curso de Administração da FaC, segundo a maioria dos estudantes,
foi a busca pelo aperfeiçoamento do conhecimento, seguido pela busca de melhoria
de cargo/salário. Este resultado atende a um dos objetivos específicos deste estudo,
já que se buscava identificar o motivo pela escolha do curso. Nota-se que, antes de
ascender profissionalmente, é preciso ir à busca de qualificação, sobretudo o
desenvolvimento de competências, por meio da educação oferecida pelo ensino
superior, entre elas a Faculdade Cearense (FaC).
Conforme resultados obtidos, é possível concluir que o curso de
Administração da FaC propicia aos alunos o desenvolvimento de competências tais
como liderança, comunicação, negociação, autoconfiança, criatividade, inovação,
proatividade, desenvolvimento de ética nos âmbitos empresarial, social e
acadêmico, visão estratégica e flexibilidade. O desenvolvimento dessas
competências proporcionado pelo curso é essencial para aqueles que visam à
evolução da carreira.
O curso propicia ainda aos alunos o conhecimento das ferramentas da
Administração. Enquanto os iniciantes do primeiro ano pouco conheceram as
ferramentas, os concluintes do último ano já conheceram praticamente todas, o que
se pode concluir que, além das competências, a faculdade proporciona o
conhecimento necessário para um melhor desempenho das tarefas, associado ao
conhecimento já obtido na própria empresa em que trabalha.
Quanto à disponibilização de recursos que auxiliam o processo de
formação profissional, observou-se ainda que os alunos, de um modo geral,
responderam de forma bastante satisfatória quanto às ferramentas apresentadas,
como o uso do laboratório de informática e o laboratório de práticas. Também se
pode observar que o curso de Administração da FaC propicia a seus acadêmicos o
estudo sobre os recursos organizacionais e suas limitações, o estudo dos riscos, da
imprevisibilidade e dinamicidade do mercado, preparando os alunos quanto aos
desafios do mercado.
Atendendo a mais um objetivo específico, esses fatos comprovam a
importância da graduação em Administração da FaC para a ascensão profissional
dos estudantes, visto que se pôde observar, na primeira seção do instrumento, a
85
melhoria de cargo e situação financeira dos estudantes ao longo do curso. Além
disso, o curso propicia toda a assistência necessária para a formação do profissional
como a disponibilidade de recursos, o ensino das teorias e ferramentas, bem como
os alunos podem contar com todo o suporte dos profissionais da instituição.
A pesquisa revelou que, no que tange a contribuir para a evolução da
carreira, características como conhecimento, habilidades e atitudes são essenciais
para o processo de ascensão funcional. Essas características técnicas, trabalhadas
no curso de Administração da FaC, são buscadas pelas empresas, principalmente
se associadas a profissionais que defendam os interesses da organização e
assumam compromissos como o de atingir os objetivos da empresa.
Quanto a fatores de maior influência na escolha da carreira, os
estudantes consideraram que a identificação com o curso, o aperfeiçoamento e a
busca pela melhoria de cargo/salário são os que possuem maior influência na hora
de definir a trajetória profissional. Já entre os que possuem menor influência, pode-
se considerar que, mesmo que haja familiares com empresa ou o fato de o curso ser
considerado “da moda”, estes fatores pouco influenciam na vida profissional.
Considerando a opinião dos acadêmicos, foi possível verificar o que os
mesmos acreditam ser considerado essencial para a ascensão profissional nas
empresas. Entre os que houve o maior percentual de concordância, estão fatores
como o mérito, demonstrar potencial, possuir qualificação (técnica e acadêmica) e
conhecer bem o produto/serviço. Entre fatores de menor relevância foram
considerados a relação de amizade entre chefe e funcionário, ser do grupo do chefe
e ter que bajular o chefe para conseguir a promoção.
Para Dutra (2008, p. 108), “as pessoas tendem a concentrar em uma área
seus investimentos em desenvolvimento, porque, ao fazê-lo, sentem-se bem consigo
mesmas, felizes em utilizar seus pontos fortes e gratificadas com os resultados”. Isso
é corroborado pelos resultados apresentados, visto que a satisfação pessoal foi
apontada pela maioria dos estudantes pesquisados como fator relacionado ao
sucesso da carreira. Entre estes fatores, foi considerado ainda o reconhecimento
profissional da empresa e do mercado, o desenvolvimento de competências dentro e
fora da faculdade, bem como as experiências vivenciadas no cotidiano acadêmico e
empresarial.
Através deste estudo, foi possível identificar que o processo de evolução
de carreira do estudante em Administração da FaC se dá por meio do
86
desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes propiciadas ao longo da
graduação, bem como o aprendizado das teorias e ferramentas necessárias à
formação do profissional, fator que responde ao objetivo geral da pesquisa. Esse
conhecimento, associado à capacidade do estudante em gerir sua carreira e ir à
busca constante de aperfeiçoamento despertam o reconhecimento profissional da
empresa.
Atualmente, o mercado dá preferência aos profissionais que, ao mesmo
tempo, são especialistas, pois conhecem com profundidade sua área de atuação, e
aos generalistas, que são os que sabem um pouco de tudo, visto que estes
conhecem o contexto em que atuam e assim conseguem aplicar a ele seus
conhecimentos (DUTRA, 2008).
Portanto, a pesquisa revelou que os acadêmicos do último ano de
Administração da FaC desenvolveram as competências que o mercado está
exigindo dos profissionais, bem como os estudantes do primeiro ano ainda estão em
processo de desenvolvimento das competências. Estas, que foram apresentadas no
referencial teórico e corroboradas na apresentação e discussão dos resultados, são
um “conjunto de qualificações que a pessoa tem para executar um trabalho, com
nível superior de performance” (DUTRA, 2008 p. 127) em que estas qualificações se
complementam, tornando o acadêmico em um Administrador com ampla gama de
conhecimentos, visto a exigibilidade da profissão por capacitação multidisciplinar.
Contudo, esta investigação apresentou limitação quanto à dificuldade de
retorno dos respondentes, reduzindo assim a amostra e dificultando a análise dos
dados, visto que foram avaliados apenas os acadêmicos do primeiro e último ano do
curso. Além disso, um dos desafios na elaboração deste trabalho respaldava-se na
orientação realizada pelo docente que coordena o curso de Administração da FaC.
Imaginava-se que a orientação poderia atuar como intervenção, uma vez que o
professor utilizasse da sua parcialidade como pesquisador.
No entanto, isso não aconteceu. O professor orientador não realizou
direcionamento nos resultados da pesquisa, uma vez que os mesmos foram única e
exclusivamente tratados e coletados pela pesquisadora. Destaca-se ainda a
surpresa do professor orientador com alguns resultados que, em conversas
informais, ele atesta que irá realizar ações em sua gestão.
Cabe, contudo, refletir sobre pesquisas futuras que venham a
complementar este estudo. Como sugestão, pode-se citar o estudo sobre as
87
competências necessárias para o planejamento da carreira de gestor, bem como a
importância do ensino superior na empregabilidade dos estudantes. De qualquer
forma, em um país de elevada desigualdade social como o Brasil, o investimento em
educação ainda é considerado o melhor investimento para o futuro de qualquer
cidadão.
88
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92
ANEXO
Instrumento de Pesquisa
93
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Este questionário, instrumento de pesquisa, tem a finalidade de levantar informações
que subsidiem a elaboração de um Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) do curso de
Administração da Faculdade Cearense.
De natureza confidencial, este instrumento objetiva obter informações sobre a
evolução de carreira dos estudantes em Administração da Faculdade Cearense. Desde já,
agradecemos pelo valoroso tempo destinado a responder os questionamentos abaixo e pela
inestimável colaboração.
� Identifique o semestre onde você cursa o maior número de disciplinas: _______
CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE (Assinale uma única resposta)
1) GÊNERO 2) ESTADO CIVIL
a. Masculino a. Solteiro
b. Feminino b. Casado
c. Separado / Divorciado
3) FAIXA ETÁRIA 4) RENDA FAMILIAR
a. Até 20 anos completos a. Até 4 salários mínimos
b. Entre 21 e 30 anos completos b. Entre 4 e 6 salários mínimos
c. Entre 31 e 40 anos completos c. Entre 6 e 8 salários mínimos
d. Acima de 41 anos d. Acima de 8 salários mínimos
5) TRABALHA ATUALMENTE 6) TRABALHA NA ÁREA ADMINISTRATIVA
a. Sim a. Sim
b. Não b. Não *Caso responda "Não" desconsiderar as alternativas 6, 7 e 8
7) TEMPO DE EMPRESA 8) CARGO OCUPADO
a. Até 1 ano a. Estagiário
b. Entre 1 e 3 anos b. Auxiliar ou Assistente
c. Entre 3 e 5 anos c. Analista ou Supervisor
d. Acima de 5 anos d. Gerente ou Diretor
e. Proprietário ou Principal Acionista
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CARACTERIZAÇÃO DO OBJETIVO DE INVESTIGAÇÃO
1) Qual o principal motivo pela escolha do curso de Administração da Faculdade Cearense (FaC)? a. Alcançar o primeiro emprego b. Busca de recolocação no mercado c. Melhoria de cargo/salário d. Aperfeiçoamento dos conhecimentos e. Outros: ___________________________________________________________ 2) Qual o principal motivo pela escolha da Faculdade Cearense (FaC)? a. Preço b. Localização c. Qualidade do curso d. Instituição de formação profissional reconhecida e. Outros: ___________________________________________________________ 3) Das opções abaixo, qual a que melhor define seu trabalho atual ou atividade que exerce? a. Empregado de empresa privada b. Empregado de empresa pública c. Profissional Liberal ou Autônomo d. Micro ou pequeno empresário e. Não estou trabalhando 4) Você considera que o curso de Administração da FaC proporciona ascensão profissional? a. Sim b. Não c. Indiferente
5) Você considera que o curso de Administração da FaC proporcionará ascensão profissional? a. Sim b. Não c. Indiferente 6) Indique qual a competência que você mais desenvolveu durante o curso de Administração da FaC.
Gentileza, em cada uma das opções abaixo, assinale com o número à direita associado ao grau de concordância–discordância em relação à assertiva correspondente, de acordo com a seguinte escala de valores:
1 = Bastante desenvolvido 2 = Desenvolvido 3 = Não desenvolvido
Liderança 1 2 3 Comunicação 1 2 3 Negociação 1 2 3 Autoconfiança 1 2 3 Criatividade 1 2 3 Inovação 1 2 3 Proatividade 1 2 3
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Ética nos âmbitos empresarial, acadêmico e social 1 2 3 Visão Estratégica 1 2 3 Flexibilidade 1 2 3
7) Quais ferramentas você conheceu durante o curso de Administração da FaC? Gentileza, em cada uma das opções abaixo, assinale com o número à direita associado ao grau de concordância–discordância em relação à assertiva correspondente, de acordo com a seguinte escala de valores:
1 = Conheci 2 = Não conheci
Benchmarking 1 2 Qualidade total 1 2 Fluxograma 1 2 Organograma 1 2 PDCA 1 2 Diagrama de Ishikawa (Espinha de Peixe) 1 2 Teoria das Restrições 1 2 HP 12C 1 2 Funcionograma 1 2 Brainstorming 1 2 Seleção de pessoal 1 2 Curva ABC 1 2 Seleção de estoques por média ponderada 1 2 PEPS / UEPS 1 2 Pesquisa de mercado 1 2 8) O curso de Administração da FaC propicia o estudo dos riscos, da imprevisibilidade e da dinamicidade do mercado? a. Sim b. Não c. Indiferente
9) O curso de Administração da FaC propicia o estudo sobre os recursos organizacionais e limitação dos mesmos? a. Sim b. Não c. Indiferente
10) O curso de Administração da FaC propicia o uso do laboratório de informática quanto à ferramenta de formação? a. Sim b. Não c. Indiferente 11) O curso de Administração da FaC propicia o uso do laboratório de prática enquanto ferramenta de formação? a. Sim b. Não c. Indiferente
96
12) O curso de Administração da FaC propicia interrelacionamento pessoal? a. Sim b. Não c. Indiferente
13) O curso de Administração da FaC propicia o desenvolvimento da habilidade de comunicação? a. Sim b. Não c. Indiferente
14) O curso de Administração da FaC propicia a automotivação? a. Sim b. Não c. Indiferente 15) O curso de Administração da FaC propicia conhecimento sobre as teorias científicas? a. Sim b. Não c. Indiferente 16) O curso de Administração da FaC propicia conhecimento dos conceitos atuais da profissão? a. Sim b. Não c. Indiferente 17) O curso de Administração da FaC propicia conhecimento para o processo decisório? a. Sim b. Não c. Indiferente 18) O que lhe influenciou para a escolha do curso de Administração? Gentileza, em cada uma das opções abaixo, assinale com o número à direita associado ao grau de concordância–discordância em relação à assertiva correspondente, de acordo com a seguinte escala de valores:
1 = Concordo plenamente 2 = Concordo parcialmente 3 = Não concordo
Me identifiquei com o curso 1 2 3 Tenho familiares com empresa 1 2 3 É um curso que dá dinheiro 1 2 3 É um curso de elite 1 2 3 É um curso que está na moda 1 2 3 Para me aperfeiçoar 1 2 3 Trabalho na área 1 2 3 Queria fazer outro curso e não consegui passar 1 2 3 Busco melhoria de cargo / salário 1 2 3 Entre os cursos oferecidos pela faculdade foi o que mais me interessou
1 2 3
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19) Para você, qual característica técnica tem maior contribuição para a evolução da carreira? Gentileza, em cada uma das opções abaixo, assinale com o número à direita associado ao grau de concordância–discordância em relação à assertiva correspondente, de acordo com a seguinte escala de valores:
1 = Concordo plenamente 2 = Concordo parcialmente 3 = Não concordo
Conhecimento 1 2 3 Habilidade 1 2 3 Atitude 1 2 3 Motivação 1 2 3 Resultados 1 2 3 20) Na sua opinião, o que as organizações consideram essencial para promoção de um funcionário? Gentileza, em cada uma das opções abaixo, assinale com o número à direita associado ao grau de concordância–discordância em relação à assertiva correspondente, de acordo com a seguinte escala de valores:
1 = Concordo plenamente 2 = Concordo parcialmente 3 = Não concordo
Ter mérito 1 2 3 Possuir longo tempo de serviço 1 2 3 Demonstrar potencial 1 2 3 Possuir qualificação técnica (operacional) 1 2 3 Possuir qualificação acadêmica (estratégica) 1 2 3 Ser bem quisto (amigo de todos) 1 2 3 Conhecer o produto / serviço 1 2 3 Ser amigo do chefe 1 2 3 Ser do “grupo” do chefe 1 2 3 Tem que “bajular” o chefe 1 2 3 21) Para você, o sucesso da carreira está relacionado a que fator? Gentileza, em cada uma das opções abaixo, assinale com o número à direita associado ao grau de concordância–discordância em relação à assertiva correspondente, de acordo com a seguinte escala de valores:
1 = Concordo plenamente 2 = Concordo parcialmente 3 = Não concordo
Satisfação pessoal 1 2 3 Independência financeira 1 2 3 Reconhecimento profissional da empresa 1 2 3 Reconhecimento profissional do mercado 1 2 3 Desenvolvimento de competências na faculdade 1 2 3 Desenvolvimento de competências fora da faculdade 1 2 3 Experiências vivenciadas na faculdade 1 2 3 Experiências vivenciadas fora da faculdade 1 2 3
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Aprender como realizar tarefas e operações dentro da faculdade 1 2 3 Aprender como realizar tarefas e operações fora da faculdade 1 2 3 Ter sido estagiário e hoje profissional 1 2 3 Ter sido assistente e hoje chefe 1 2 3 Ter empreendido em um negócio 1 2 3