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CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO INSTITUCIONAL E
INDIVIDUAL
Última atualização: Agosto/2011
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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Sumário
Apresentação ................................................................................................................................................................. 3
Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho .................................................................................. 4
1 Responsabilidades do avaliador e do avaliado ............................................................................................... 6
2 A Avaliação de Desempenho Individual do Servidor da Anatel .............................................................. 7
3 O Processo de Avaliação de Desempenho Individual na Anatel .............................................................. 7
Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho - CAID ............................. 8
3.1 Estágio Probatório ............................................................................................................................................. 9
3.1.1 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho do Estágio Probatório ............................................................................................................................................................. 9
3.1.2 Licenças e Afastamentos no Estágio Probatório ........................................................................... 10
3.2 Progressão e Promoção do Quadro Efetivo .......................................................................................... 12
3.2.1 Critérios para a Progressão e a Promoção ...................................................................................... 12
3.2.2 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho ...................... 15
3.2.3 Licenças e Afastamentos para efeitos de Progressão e Promoção ........................................ 16
3.2.4 Servidores Cedidos .................................................................................................................................. 16
3.3 Progressão e Promoção do Quadro Específico ...................................................................................... 17
3.4 Gratificação .......................................................................................................................................................18
3.4.1 Plano de Trabalho................................................................................................................................... 19
3.4.2 Composição da nota da avaliação de desempenho .................................................................. 19
3.4.3 Equipe de Trabalho e Pares ................................................................................................................ 19
3.4.4 Unidade de avaliação ........................................................................................................................... 21
3.4.5 Delegação ................................................................................................................................................. 21
3.4.6 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho de Gratificação ........................................................................................................................................................ 21
3.4.7 Servidores removidos/remanejados durante o ciclo avaliativo .............................................. 22
3.4.8 Licenças e afastamentos para efeitos de Gratificação .............................................................. 23
3.4.9 Servidores cedidos .................................................................................................................................. 23
4 A Avaliação de Desempenho Institucional da Anatel .......................................................................... 24
Metas Globais .................................................................................................................................................... 25
Metas Intermediárias ...................................................................................................................................... 25
4.1 Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional ................................................................... 28
4.2 Processo da Avaliação de Desempenho Institucional ................................................................... 29
Anexo – Fluxograma do processo de avaliação de desempenho individual para fins de gratificação e de progressão e promoção .................................................................................................... 32
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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Apresentação
A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas e uma importante ferramenta
administrativa, podendo ser utilizada para o aprimoramento do desempenho individual, de uma unidade ou de toda a
organização.
O desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função ocupada está diretamente
relacionado ao cumprimento das metas estabelecidas para sua unidade de trabalho, que, por sua vez, estão vinculadas
aos objetivos estratégicos da instituição. Assim, o resultado do desempenho individual é uma importante informação
para embasar a constante busca pelo alcance das metas organizacionais, tendo como principais objetivos: oferecer ao
servidor a oportunidade de reconhecer seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que merecem
aprimoramento; incentivar o desenvolvimento das potencialidades; e levantar suas necessidades de treinamento e
desenvolvimento.
O objetivo desta cartilha é informar os servidores, suas chefias imediatas e dirigentes das unidades
organizacionais sobre os conceitos, os procedimentos e as orientações para o processo de avaliação de desempenho,
bem como esclarecer eventuais dúvidas. Para um melhor entendimento, é recomendável a leitura das legislações
pertinentes bem como dos normativos internos listados a seguir:
� Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990;
� Lei n° 10.871, de 20 de maio de 2004;
� Decreto n° 84.669, de 29 de abril de 1980;
� Decreto n° 6.530, de 4 de agosto de 2008;
� Decreto n° 7.133, de 19 de março de 2010;
� Portaria n° 673, de 27 de junho de 2007;
� Portaria n° 811, de 02 de agosto de 2010;
� Portaria n° 888, de 30 de agosto de 2010;
� Portaria n° 1.120, de 26 de outubro de 2010;
� Portaria n° 63, de 28 de janeiro de 2011;
� Portaria n° 73, de 1° de fevereiro de 2011;
� Portaria n° 377, de 4 de maio de 2011; e
� Portaria n° 670, de 1° de agosto de 2011.
Outras informações podem ser encontradas na Anatelnet, Aba Gestão, Recursos Humanos.
Esta cartilha é baseada nas normas legais e busca, primordialmente, apresentar o processo de avaliação de
desempenho na Anatel, bem como dirimir as principais dúvidas que chegam até a Gerência-Geral de Talentos e
Desenvolvimento Organizacional - ADTO. Para que ela seja ainda mais completa e se constitua um importante
instrumento de consulta dos servidores, pedimos a colaboração de todos com o envio de sugestões para aperfeiçoá-la.
Gerência-Geral de Talentos e Desenvolvimento Organizacional - ADTO
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Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é uma das etapas da “Gestão do Desempenho”, que engloba, ainda, o
planejamento, o acompanhamento e a revisão de todo o processo. A Gestão do Desempenho visa direcionar
a performance do servidor e do gestor no intuito de alavancar os resultados individuais na busca do
desenvolvimento individual e institucional.
O Planejamento
Esta etapa deve acontecer antes do início do ciclo avaliativo, quando avaliador e avaliado deverão
pactuar as metas de desempenho almejadas para o período. Neste momento são identificados, com base nos
objetivos estratégicos da organização, as responsabilidades e os comportamentos esperados de cada
indivíduo e da equipe de trabalho. É importante que, no estabelecimento das metas, sejam consideradas
variáveis das tarefas e do contexto que impactam na realização das tarefas do servidor. Quando chefia e
avaliado planejam de forma conjunta, tem-se o envolvimento e o comprometimento de ambos na consecução
do plano de trabalho estabelecido.
O Acompanhamento
É importante que haja um monitoramento constante durante todo o ciclo avaliativo. Cabe ao gestor
desenvolver estratégias e mecanismos de acompanhamento e supervisão das tarefas executadas pelo
servidor e pela equipe de trabalho. Para facilitar esta etapa, o chefe imediato pode segmentar as metas
pactuadas com o servidor em curto, médio e longo prazo para que se tenha ferramentas de controle e
orientação do trabalho que está sendo realizado em sua unidade.
GESTÃO DO
DESEMPENHO
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Uma comunicação contínua entre avaliador e avaliado é fundamental para manter o
comprometimento e a motivação de todos os envolvidos, e para que se permita um redirecionamento no
planejamento estabelecido, caso necessário. Recomenda-se que sejam realizadas reuniões periódicas entre
avaliador e avaliado, e entre avaliador e sua equipe de trabalho, com o objetivo de analisar conjuntamente o
desempenho individual e da equipe, fornecer retorno sobre os respectivos desempenhos, acompanhar as
ações em andamento, identificar possíveis dificuldades e tomar medidas corretivas, caso precise, para o bom
prosseguimento do trabalho.
A Avaliação de Desempenho
Para que o desempenho possa ser avaliado e seu resultado sirva como instrumento de gestão, é
importante que as etapas anteriores sejam seguidas. Neste momento, o gestor verificará se o resultado do
desempenho corresponde àquele planejado e pactuado entre avaliador e avaliado na fase do planejamento.
Espera-se que ambos reúnam-se e discutam, de forma clara e objetiva, o resultado da avaliação, pautando-
se no plano de trabalho anteriormente definido. Este resultado deve servir para valorizar os aspectos positivos
identificados ao longo do ciclo avaliativo, bem como estimular o servidor a buscar o aprimoramento do seu
desempenho.
A Revisão
A elaboração de um novo planejamento está inserida nesta etapa, quando as metas e objetivos de
trabalho devem ser revistos para um novo ciclo, conjuntamente entre avaliador e avaliado, considerando os
resultados da avaliação atual. Fatores identificados durante toda a etapa do monitoramento do desempenho
devem ser discutidos e, sempre que possível, incorporados no novo planejamento.
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1 Responsabilidades do avaliador e do avaliado
São responsabilidades do avaliador:
� procurar ser objetivo e imparcial, focando a análise no desempenho do servidor durante o período avaliado;
� evitar que dificuldades de relacionamento pessoal interfiram na análise do desempenho do servidor. O que está
sendo avaliado é o desempenho;
� fundamentar adequadamente a nota dada em todos os fatores, buscando ser claro e objetivo, sempre com base
em fatos concretos referentes ao ciclo avaliativo. A boa fundamentação é necessária para que o servidor entenda o
motivo da nota atribuída, para servir de base para possíveis pedidos de reconsideração e para que a análise de
possíveis recursos possa ser realizada;
� reunir-se com o avaliado a fim de prover retorno sobre o desempenho de suas atividades, e consequentemente,
sobre o resultado da Avaliação de Desempenho, buscando reconhecer o bom desempenho e orientar no
desenvolvimento de aspectos que merecem aprimoramento; e
� cumprir os prazos determinados em Portaria. O não cumprimento do prazo prejudica o servidor e será levado ao
conhecimento da Corregedoria da Anatel para a adoção das medidas cabíveis.
São responsabilidades do avaliado:
� ao receber a avaliação, analisá-la como incentivadora ao aperfeiçoamento, partilhando com o avaliador as suas
expectativas com o trabalho, bem como os problemas e dificuldades que encontra;
� procurar gerir o seu desempenho, assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão
dos recursos e meios necessários para realizá-lo;
� ao receber feedback, tentar não agir defensivamente. Refletir sobre o assunto abordado e tentar, em conjunto com
o avaliador, encontrar as melhores soluções e alternativas para atingir os resultados esperados; e
� cumprir os prazos determinados em Portaria. O não cumprimento do prazo irá prejudicá-lo quando do envio das
informações para a realização do seu pagamento, se cumpridos todos os critérios necessários para o
desenvolvimento na carreira. O fato também será levado ao conhecimento da Corregedoria da Anatel para a
adoção de medidas cabíveis.
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2 A Avaliação de Desempenho Individual do Servidor da Anatel
A avaliação de desempenho é um processo sistemático e contínuo de aferição do desempenho do servidor em
função das atividades que realiza. O processo de avaliação pressupõe que o desempenho das unidades de trabalho
depende do desempenho de cada servidor, bem como de sua atuação na equipe de trabalho.
Na Anatel, o servidor tem seu desempenho aferido, pelo menos uma vez ao ano, a fim de propiciar o
desenvolvimento de três processos internos: avaliação no estágio probatório, concessão da gratificação individual pelo
desempenho do trabalho e desenvolvimento do servidor na carreira.
São avaliados os servidores do quadro efetivo, compreendido pelos ocupantes dos cargos de Especialista em
Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, Técnico em Regulação de Serviços Públicos de
Telecomunicações, Analista Administrativo e Técnico Administrativo; e os servidores do quadro específico,
compreendido pelos servidores de outros órgãos da administração pública e que foram redistribuídos à Anatel.
3 O Processo de Avaliação de Desempenho Individual na Anatel
São 4 (quatro) institutos legalmente previstos que, para gerarem resultado, necessitam de avaliação de
desempenho individual.
Estágio Probatório Progressão e Promoção
Quadro Específico Progressão e Promoção
Quadro Efetivo Gratificação
(GDAR/GDATR/GDPCAR)
Objetivo Concessão de
estabilidade no serviço público
Desenvolvimento na carreira
Desenvolvimento na carreira
Concessão da parcela de gratificação individual
Avaliados Servidores do quadro
efetivo Servidores do quadro
específico Servidores do quadro
efetivo Servidores do quadro efetivo e específico
Periodicidade Semestral, totalizando 5
avaliações Anual (Julho) Anual (Agosto) Anual (Agosto)
Legislação Lei n° 8.112, de 11/12/1990
Decreto n°84.669, de 29/4/1980
Decreto n° 6.530, de 4/8/2008
Decreto n°7.133, de 19/3/2010
Regulamentação Interna
Portaria n° 673, de 27/6/2007
Não há Portaria n° 1.120, de 26/10/2010
Portaria n° 73, de 1/2/2011
Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Avaliação para Progressão do Quadro Específico
Avaliação para Progressão e Promoção do Quadro Efetivo e Gratificação
* As avaliações de desempenho para fins de estágio probatório são realizadas de acordo com a data de entrada em exercício.
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Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho - CAID
A Anatel instituiu, por meio da Portaria n° 377, de 4 de maio de 2011, a Comissão de Acompanhamento da
Avaliação Individual de Desempenho – CAID. Esta Comissão atua no processo de avaliação de desempenho para fins
de progressão e promoção e de concessão de gratificações, tendo como atribuição acompanhar todas as etapas do
ciclo de avaliação de desempenho individual e julgar, em última instância, os eventuais recursos e petições referentes
às avaliações.
A CAID é integrada por representantes da Agência, designados pelo Presidente, e por um representante de
cada cargo, eleito pelos servidores, ficando a Comissão assim composta:
� um representante da Corregedoria, que preside a Comissão, e seu suplente;
� um representante do Gabinete da Presidência, e seu suplente;
� um representante do Superintendente Executivo, e seu suplente;
� um representante da Superintendência de Radiofreqüência e Fiscalização, e seu suplente;
� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de
Telecomunicações, e seu suplente;
� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico em Regulação de Serviços Públicos de
Telecomunicações, e seu suplente;
� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Analista Administrativo, e seu suplente;
� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico Administrativo, e seu suplente; e
� um representante do Quadro Específico, e seu suplente.
O mandato dos membros que compõe a CAID será de dois anos, com direito à recondução.
Os recursos são julgados pela CAID com base nas justificativas expostas pelo avaliador e pelo avaliado durante o processo de avaliação de desempenho. Por isso, é muito importante:
•que o avaliador, ao preencher pela primeira vez a avaliação, bem como ao analisar e responder um pedido de reconsideração, quando for o caso, justifique de maneira clara e objetiva a nota data;
•que o avaliado, ao pedir reconsideração da nota ou entrar com recurso para a CAID, justifique de maneira clara e objetiva o porque que o avaliador deverá reconsiderar o conceito dado anteriormente.
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3.1 Estágio Probatório
Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório
pelo período de 36 (trinta e seis) meses, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação no
desempenho do cargo. São observados os seguintes fatores:
� assiduidade;
� disciplina;
� capacidade de iniciativa;
� produtividade; e
� responsabilidade.
Na Anatel, o servidor é avaliado pela chefia imediata a cada seis meses, contados a partir da data de entrada
em exercício, totalizando 5 (cinco) avaliações. Quatro meses antes de terminar o período de 36 (trinta e seis) meses do
estágio probatório, a Comissão de Avaliação Especial de Desempenho – CAED, prevista pela Constituição Federal de
1988, será responsável por realizar a última avaliação do servidor, submetendo-a a homologação do Presidente da
Agência. Em seguida, é concedida ao servidor do quadro efetivo a estabilidade no serviço público.
6 meses 12 meses 18 meses 24 meses 30 meses 36 meses
3.1.1 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho do Estágio Probatório
Quem é avaliado? Servidores do quadro efetivo, recém-ingressos na Agência
Quem avalia? Chefia imediata
Qual o prazo para a chefia avaliar? 5 (cinco) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para avaliação, encaminhado automaticamente pelo Sistema de Desenvolvimento de Talentos - SDTA
Cabe pedido de reconsideração ao avaliador?
Sim, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da ciência do avaliado
Qual o prazo para a resposta ao pedido de reconsideração?
30 (trinta) dias
Entrada em exercício
1ª Avaliação Chefia imediata
2ª Avaliação Chefia imediata
3ª Avaliação Chefia imediata
4ª Avaliação Chefia imediata
5ª Avaliação Chefia imediata
Estabilidade
32 meses Avaliação pela CAED
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Cabe recurso do indeferimento do pedido de reconsideração?
Sim, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da ciência do avaliado
O recurso poderá tramitar por quantas instâncias administrativas?
Por, no máximo, 3 (três) instâncias, sendo dirigido à autoridade imediatamente superior à que tiver proferido a decisão, e, sucessivamente, em escala ascendente, às demais autoridades
Qual a nota necessária para a aprovação no estágio probatório?
62,5 % dos pontos válidos, considerada a média das 5 (cinco) avaliações de desempenho
3.1.2 Licenças e Afastamentos no Estágio Probatório
Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e afastamentos previstos nos
arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96 da Lei n° 8.112/1990, descritos abaixo, e afastamento para participar de curso de
formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal.
Art. 81. Conceder-se-á ao servidor licença:
I - por motivo de doença em pessoa da família;
II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;
III - para o serviço militar; e
IV - para atividade política.
Art. 94. Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições:
I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;
II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;
III - investido no mandato de vereador:
a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo;
b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração.
§ 1° No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá para a seguridade social como se em exercício estivesse.
§ 2° O servidor investido em mandato eletivo ou classista não poderá ser removido ou redistribuído de ofício para localidade diversa daquela onde exerce o mandato.
Art. 95. O servidor não poderá ausentar-se do País para estudo ou missão oficial, sem autorização do Presidente da República, Presidente dos Órgãos do Poder Legislativo e Presidente do Supremo Tribunal Federal.
§ 1° A ausência não excederá a 4 (quatro) anos, e finda a missão ou estudo, somente decorrido igual período, será permitida nova ausência.
§ 2° Ao servidor beneficiado pelo disposto neste artigo não será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse particular antes de decorrido período igual ao do afastamento, ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu afastamento.
§ 3° O disposto neste artigo não se aplica aos servidores da carreira diplomática.
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§ 4° As hipóteses, condições e formas para a autorização de que trata este artigo, inclusive no que se refere à remuneração do servidor, serão disciplinadas em regulamento.
96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração.
O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, §1°, 86
e 96 da Lei n° 8.112/1990, descritos abaixo, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será
retomado a partir do término do impedimento.
Art. 83. Poderá ser concedida licença ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, do padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva a suas expensas e conste do seu assentamento funcional, mediante comprovação por perícia médica oficial.
Art. 84. Poderá ser concedida licença ao servidor para acompanhar cônjuge ou companheiro que foi deslocado para outro ponto do território nacional, para o exterior ou para o exercício de mandato eletivo dos Poderes Executivo e Legislativo.
§ 1° A licença será por prazo indeterminado e sem remuneração.
Art. 86. O servidor terá direito a licença, sem remuneração, durante o período que mediar entre a sua escolha em convenção partidária, como candidato a cargo eletivo, e a véspera do registro de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral.
Art. 96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração.
O disposto no art. 83 aplica-se quando a licença exceder 30 (trinta) dias em um período de 12 (doze) meses.
3.1.3 Servidores Cedidos
Os servidores cedidos são avaliados normalmente para fins de estágio probatório. Com base nas informações
disponibilizadas no formulário de “Dados Cadastrais”, preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará
em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o
servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.
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3.2 Progressão e Promoção do Quadro Efetivo
O desenvolvimento do servidor no cargo ocorre mediante progressão e promoção, sendo:
� Progressão: é a passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente superior dentro de uma
mesma classe.
� Promoção: é a passagem do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe
imediatamente superior.
O desenvolvimento no cargo requer competência e qualificação profissional, sendo esta mensurada por meio
de avaliação de desempenho. No processo de avaliação, serão ponderados os seguintes fatores:
� produtividade no trabalho;
� capacidade de iniciativa;
� cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo;
� assiduidade;
� pontualidade; e
� disciplina.
O Decreto n° 6.530/2008 determina que o limite mínimo de desempenho que o servidor deverá atingir para
efeitos de progressão e de promoção será de 85% (oitenta e cinco por cento).
A capacitação e a qualificação têm como objetivo aprimorar a formação dos servidores e o desempenho das
atividades de regulação no âmbito da Agência.
3.2.1 Critérios para a Progressão e a Promoção
O desenvolvimento do servidor no cargo será realizado de acordo com o preenchimento de alguns requisitos,
conforme especificados a seguir:
I II III IV V A I II III IV V B I II III ESPECIAL
Padrão Classe
Progressão
Promoção
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Progressão para os cargos de nível superior e nível intermediário
Progressão dentro da Classe A
Padrão I para o Padrão II
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão II para o Padrão III
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II; �Mínimo de 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados
nos últimos 2 (dois) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão III para o Padrão IV
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão III; �Mínimo de 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados
nos últimos 3 (três) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão IV para o Padrão V
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão IV; �Mínimo de 100 (cem) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos
últimos 4 (quatro) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Progressão dentro da Classe B
Padrão I para o Padrão II
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I da Classe B; �Mínimo de 30 (trinta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos
últimos 12 (doze) meses; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão II para o Padrão III
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II da Classe B; �Mínimo de 60 (sessenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados
nos últimos 2 (dois) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão III para o Padrão IV
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão III da Classe B; �Mínimo de 90 (noventa) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados
nos últimos 3 (três) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão IV para o Padrão V
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão IV da Classe B; �Mínimo de 120 (cento e vinte) horas em eventos de capacitação na área de atuação,
realizados nos últimos 4 (quatro) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Progressão dentro da Classe Especial
Padrão I para o Padrão II
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I da Classe Especial; �Mínimo de 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados
nos últimos 12 (doze) meses; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Padrão II para o Padrão III
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II da Classe Especial; �Mínimo de 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados
nos últimos 2 (dois) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
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Promoção para os cargos de nível superior
Classe A para a Classe B
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; �Mínimo de 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 360 (trezentos e sessenta) horas em eventos de capacitação na área de
atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; �Mínimo de 8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 240 (duzentos e quarenta) horas em eventos de capacitação na área de
atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Classe B para Classe Especial
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 14 (quatorze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Certificado de conclusão de curso de especialização de, no mínimo, 360 (trezentos e
sessenta) horas no campo específico de atuação da carreira; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Título de mestre no campo específico no campo específico de atuação da carreira; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Título de doutor no campo específico no campo específico de atuação da carreira; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou
Promoção para os cargos de nível intermediário
Classe A para Classe B
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; �Mínimo de 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 200 (duzentas) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)
Classe B para Classe Especial
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 260 (duzentos e sessenta) horas em eventos de capacitação na área de
atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou
�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 320 (trezentos e vinte) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%);
Caso o servidor não esteja apto à progressão ou promoção, a data do seu marco inicial será alterada para a
data em que cumprir todos os critérios exigidos pela Portaria n° 1.120/2010.
LEMBRE-SE: AO ENTRAR NA CLASSE “B”, AS HORAS DE CAPACITAÇÃO REALIZADAS DURANTE A CLASSE “A” NÃO SERÃO COMPUTADAS PARA EFEITOS DE PROGRESSÃO E PROMOÇÃO. O MESMO SE APLICA NA
PASSAGEM DA CLASSE B PARA A CLASSE ESPECIAL.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
15
3.2.2 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho
O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1° de agosto e 31 de julho do ano seguinte. O início do
período de realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1° dia útil do mês de agosto. No mês de setembro
ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo o resultado obtido utilizado para as progressões e
promoções que ocorrerem no período compreendido entre o primeiro dia de outubro e o último dia do mês de setembro
do ano seguinte.
O fluxograma deste processo de avaliação encontra-se no anexo desta cartilha. O trâmite do processo
avaliativo e prazos estão apresentados abaixo:
Quem é avaliado? Servidores do quadro efetivo
Quem avalia? Chefia imediata
Qual o prazo para a chefia avaliar? 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação
Qual o prazo para o servidor registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação?
10 (dez) dias, a contar do recebimento do resultado da avaliação
Cabe pedido de reconsideração ao avaliador?
Sim, no prazo de 10 (dez) dias, contados a partir do primeiro dia após o recebimento do resultado
Qual o prazo para a resposta do pedido de reconsideração?
5 (cinco) dias a partir do recebimento do pedido de reconsideração
Caso o pedido de reconsideração seja deferido parcialmente ou indeferido, caberá recurso da decisão?
Sim, à CAID, no prazo de 10 (dez) dias
Qual o prazo da CAID para julgamento do recurso?
30 (trinta) dias, prorrogável por igual período, a partir da data de recebimento do recurso
Qual a nota necessária para a aprovação? 85%
Agosto/2011
1° dia útil de agosto de 2011 Início do período de realização da
avaliação referente ao ciclo avaliativo
Início do período avaliativo
1° de agosto de 2010 a 31 de Julho de 2011
Fim do período avaliativo
Ciclo Avaliativo
Setembro/2011
Período de processamento das
avaliações
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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3.2.3 Licenças e Afastamentos para efeitos de Progressão e Promoção
Nas situações abaixo, o tempo de contagem para a progressão ou promoção do servidor será suspenso, ou
seja, quando do retorno ao efetivo exercício, a contagem será retomada:
� Licença por motivo de doença em pessoa da família, no período que exceder 30 (trinta) dias em um intervalo
de 12 (doze) meses;
� Licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;
� Licença para atividade política;
� Afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo público na
administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
� Falta injustificada; e
� Quando for o caso de pagamento do auxílio-reclusão.
No caso das situações listadas acima, o tempo de experiência no padrão será retomado a partir do término do
impedimento.
Nas licenças e afastamentos elencados abaixo, o tempo de contagem para a progressão ou promoção do
servidor será interrompido, ou seja, quando do retorno do servidor a contagem será reiniciada:
� Licença incentivada sem remuneração;
� Licença para tratar de interesses particulares;
� Afastamento para exercício de mandato eletivo; e
� Licença para desempenho de mandato classista.
No caso das situações listadas acima, o tempo de experiência no padrão será reiniciado a partir do término do
impedimento.
O Decreto determina, ainda, que para efeito de cômputo dos requisitos mínimos para progressão e promoção,
não se considera como experiência o tempo de afastamento do servidor para a realização de cursos de especialização,
mestrado ou doutorado.
3.2.4 Servidores Cedidos
Os servidores cedidos são avaliados normalmente para fins de progressão e promoção. Com base nas
informações disponibilizadas no formulário de “Dados Cadastrais”, preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a
Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário
de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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3.3 Progressão e Promoção do Quadro Específico
A progressão funcional do servidor do quadro específico consiste na sua mudança do patamar em que se
encontra para o imediatamente superior. Neste caso, as referências são:
Classe: é a divisão vertical da carreira, representadas por A, B, C e Especial. A mudança de uma classe para a
imediatamente superior é denominada progressão vertical.
Padrão: é a posição horizontal, dentro de uma mesma classe, na escala de vencimentos da carreira, representados por
I, II, III, IV e V, de acordo com a classe. A mudança de padrão dentro da mesma classe é denominada progressão
horizontal.
Classe Padrão
Especial III II I
C
VI V IV III II I
B
VI V IV III II I
A
V IV III II I
A progressão pressupõe avaliação de desempenho, apurada pela chefia imediata do servidor, de acordo com
critérios estabelecidos no modelo de ficha de avaliação constante do Decreto n° 84.669, de 29 de abril de 1980.
A avaliação representará o desempenho do servidor no período de 12 (doze) meses, compreendido entre o
período de 1° de julho a 30 de junho do ano seguinte, devendo ser realizada no período de 1° a 30 de julho, produzindo
efeitos em setembro ou março, conforme os conceitos recebidos, de acordo com o previsto no Decreto n°84.669/1980.
Progressão Horizontal
Progressão Vertical
1° de julho a 15 de agosto 2010 Período de realização da avaliação
referente ao ciclo avaliativo
1° de julho de 2009 Início do período
avaliativo
30 de junho de 2010 Fim do período
avaliativo
Ciclo Avaliativo
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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3.4 Gratificação
A gratificação de desempenho é devida aos ocupantes do quadro efetivo e específico da Agência, sendo:
� GDAR: para os cargos de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações e Técnico em
Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações;
� GDATR: para os cargos de Analista Administrativo e Técnico Administrativo; e
� GDPCAR: para os servidores do quadro específico.
As pontuações referentes às gratificações são assim distribuídas:
� até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e
� até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional, conforme
tratado no item 1 desta cartilha.
Os valores a serem pagos a título de gratificação individual serão calculados multiplicando-se o somatório dos
pontos auferidos na avaliação de desempenho individual, pelo valor do ponto constante na legislação específica,
observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado. A Portaria n° 73/2011 determinou que a
pontuação para fins de gratificação de cada servidor será calculada a partir da nota final da avaliação de desempenho
do servidor, considerando a seguinte correlação:
Nota final da Avaliação de Desempenho Individual
Pontos para atribuição de GDAR, GDATR e GDPCAR
>=85 20 pontos
>=65 e =50 e =35 e +20 e
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
19
� comprometimento com o trabalho;
� trabalho em equipe; e
� cumprimento das normas de procedimentos e de conduta de desempenho das atribuições do cargo.
3.4.1 Plano de Trabalho
O plano de trabalho é um documento, disponível na Portaria n° 73/2011, no qual serão registrados os
compromissos de desempenho individuais firmados no início do ciclo avaliativo entre a chefia imediata e cada
integrante da equipe. Maiores informações podem ser lidas na seção de Avaliação de Desempenho Institucional desta
cartilha.
3.4.2 Composição da nota da avaliação de desempenho
O Decreto n° 7.133/2010 inovou ao inserir no processo de avaliação de desempenho a autoavaliação e a
avaliação de pares. Desta forma, a composição da nota da gratificação individual considera três diferentes fontes de
avaliação, a seguir:
I - Composição da nota para servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança
Autoavaliação 15%
Avaliação realizada pela chefia imediata 60%
Média dos conceitos atribuídos pelos pares da equipe de trabalho 25%
II - Composição da nota para servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança
Autoavaliação 15%
Avaliação realizada pela chefia imediata 60%
Média das notas atribuídas pela equipe de trabalho subordinada 25%
III - Composição da nota para servidores que não estão em exercício na Agência; não integram nenhuma equipe
de trabalho; e ocupam cargo em comissão (CCT I a V, CAS I e II e CA III) e não possuem equipe de trabalho
subordinada.
Autoavaliação 25%
Avaliação realizada pela chefia imediata 75%
3.4.3 Equipe de Trabalho e Pares
O Decreto n° 7.133/2010 define equipe de trabalho como o conjunto de servidores que faça jus à gratificação
de desempenho em exercício na mesma unidade de avaliação, a ser definida no próximo item.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
20
Em regra, a equipe de trabalho está subordinada a um servidor ocupante de cargo comissionado (CCT I a V,
CAS I e II e CA III), sendo a nota deste servidor composta pela média das notas atribuídas por sua equipe. Todos os
servidores da equipe de trabalho deverão avaliar a chefia imediata.
No caso de haver servidor ocupante de cargo comissionado que não possui equipe de trabalho subordinada, a
nota do servidor seguirá a composição descrita no item 3.4.2 - III.
Os pares de trabalho são colegas da equipe de trabalho que exercem suas atividades de forma conjunta,
dependente e/ou complementar. O(s) par(es) de cada servidor são definidos pela chefia imediata, no número máximo
de 3 (três) pares, que deverá acessar o módulo “Definição de Pares” disponível no SDTA Público, após aviso da
ADTOT, o que ocorrerá antes do período de realização da avaliação de desempenho. Este módulo será fechado na
data de início da realização das avaliações de desempenho.
No caso de haver servidor que não possua par, a chefia imediata deverá marcar a opção “O servidor não
possui par” no módulo de escolha de pares. Desta forma, a nota do servidor seguirá a composição descrita no item
3.4.2 - III.
Chefia imediata
Servidor B
Servidor C
Servidor D
Escolhe os pares do Servidor A
O servidor A também será par dos servidores B, C e D
Servidor A avalia o Servidor B Servidor B avalia o Servidor A
Servidor A avalia o Servidor C Servidor C avalia o Servidor A
Servidor A avalia o Servidor D Servidor D avalia o Servidor A
Servidor A
Servidor A
Servidor A
Servidor A
Servidor A ocupante de cargo comissionado
(chefia imediata)
Servidor B Servidor C Servidor D Toda a equipe de trabalho
subordinada avalia o Servidor A
Chefia imediata do Servidor A
Servidor A não tem par. A nota será composta pela média dos conceitos atribuídos
pela equipe de trabalho sob sua responsabilidade
É OBRIGATÓRIA A REALIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES PELA CHEFIA IMEDIATA E PELOS PARES. A AUSÊNCIA DESTA PODERÁ ACARRETAR RESPONSABILIZAÇÃO ADMINISTRATIVA AO AVALIADOR.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
21
3.4.4 Unidade de avaliação
A unidade de avaliação corresponde à unidade administrativa em que o servidor permaneceu no
exercício de suas atividades por maior tempo no período a ser avaliado, subdivididas em:
� Presidência Executiva;
� Gabinete de Conselheiro;
� Gabinete do Superintendente Executivo;
� Procuradoria;
� Corregedoria;
� Auditoria Interna;
� Ouvidoria;
� Assessoria Internacional;
� Assessoria de Relações com os Usuários;
� Assessoria Técnica;
� Assessoria Parlamentar e de Comunicação Social; e
� Superintendência ou Gerência-Geral.
3.4.5 Delegação
O chefe imediato do servidor, ao receber o aviso para cadastrar os pares ou para realizar a avaliação, poderá
delegar a atividade para outra pessoa nos casos em que não for possível fazê-la. Abaixo, citamos alguns exemplos,
não exaustivos, de quando essa situação pode ocorrer:
� quando o servidor está lotado em uma determinada área, mas está exercendo suas atividades em outra; e
� quando o chefe imediato ficou afastado de suas atividades durante a maior parte do período avaliativo e o
substituto assumiu suas atribuições, poderá ser delegado para o substituto que acompanhou e as atividades da
unidade por maior parte do tempo.
Quando a atividade de “definição de pares” for delegada, o sistema manterá esta nova regra para o processo
de avaliação de desempenho. Desta forma, o novo responsável por definir os pares também será o responsável por
realizar a avaliação de desempenho do servidor.
3.4.6 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho de Gratificação
O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1° de agosto e 31 de julho do ano seguinte. O início do
período da realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1° dia útil do mês de agosto. Ainda no mês de agosto
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
22
ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo os efeitos financeiros percebidos a partir do primeiro
dia de setembro até o último dia do mês de agosto do ano seguinte.
O fluxograma deste processo de avaliação encontra-se no anexo desta cartilha. O trâmite do processo
avaliativo e prazos estão apresentados abaixo:
Quem é avaliado? Servidores do quadro efetivo e do quadro específico
Quem avalia? Chefia imediata Auto-avaliação Equipe de trabalho
Qual o prazo para a autoavaliação? 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação
Qual o prazo para a chefia avaliar? 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação
Qual o prazo para os pares ou equipe de trabalho subordinada avaliar?
6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação
Qual o prazo para o servidor registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação?
10 (dez) dias, a contar do recebimento do resultado da avaliação
Qual o prazo para a resposta do pedido de reconsideração?
5 (cinco) dias a partir do recebimento do pedido de reconsideração
Caso o pedido de reconsideração seja deferido parcialmente ou indeferido, caberá recurso da decisão?
Sim, à CAID, no prazo de 10 (dez) dias
Qual o prazo da CAID para julgamento do recurso?
30 (trinta) dias, prorrogável por igual período, a partir da data de recebimento do recurso
3.4.7 Servidores removidos/remanejados durante o ciclo avaliativo
O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período
de avaliação será avaliado pela chefia imediata e por seus pares, quando couber, de onde houver permanecido por
maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a
avaliação será feita na unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.
Agosto/2011
1° dia útil de agosto de 2011 Início do período de realização da
avaliação referente ao ciclo avaliativo
Início do período avaliativo
1° de agosto de 2010 a 31 de Julho de 2011
Fim do período avaliativo
Ciclo Avaliativo
Setembro/2011
Período de processamento das
avaliações
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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3.4.8 Licenças e afastamentos para efeitos de Gratificação
Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n° 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem
prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo
a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação
após o retorno.
O servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de
cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de
avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos, até que seja processada a
primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro.
No caso de haver servidores com licenças ou afastamentos no período de realização da avaliação, os
seguintes procedimentos serão adotados:
a) para composição da nota dos pares e da chefia a ser avaliada: a parcela da nota deste servidor afastado ou
licenciado será descartada na média da nota final do avaliado. A nota será composta pelas demais avaliações
realizadas pelos pares ou equipe de trabalho; e
b) para realização da auto-avaliação: caso o servidor licenciado ou afastado deseje, ele poderá realizar sua
auto-avaliação comparecendo à Anatel para acessar o Sistema de Desenvolvimento de Talentos - SDTA, que estará
disponível somente no ambiente interno da Agência. Caso opte por não realizar a auto-avaliação enquanto estiver
ausente, poderá fazê-la em seu retorno, sendo os efeitos financeiros retroativos ao mês de setembro.
3.4.9 Servidores cedidos
Os servidores cedidos farão jus à respectiva gratificação de desempenho:
a) quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição
previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis
como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação; e
b) quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no item anterior e investidos em
cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis
6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação
institucional da Anatel do período.
No caso de servidores avaliados, e com base nas informações disponibilizadas no formulário de “Dados
Cadastrais” preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de
Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para
reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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4 A Avaliação de Desempenho Institucional da Anatel
A avaliação de desempenho institucional destina-se a acompanhar o desempenho da Anatel como um todo,
por meio de indicadores e metas que representam as atividades ou objetivos de maior prioridade da Agência a cada
ciclo. As metas institucionais são segmentadas em metas globais e metas intermediárias.
Avaliação de Desempenho Institucional
Objetivo Acompanhamento do desempenho da Agência e concessão da
parcela de gratificação institucional
Avaliados Servidores dos quadros efetivo e específico
Periodicidade Anual
Legislação Decreto n°7.133, de 19/3/2010
Regulamentação Interna Portaria n° 888, de 30/8/2010
O resultado desta aferição, medida em pontos, corresponderá ao pagamento da parcela de gratificação
institucional (GDAR/GDATR/GDPCAR), calculada multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos na avaliação de
desempenho institucional pelo valor do ponto constante na legislação específica de cada quadro de pessoal,
observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado.
Cabe ressaltar que a pontuação alcançada na avaliação institucional será a mesma para todos os servidores,
diferentemente da pontuação na avaliação individual, apurada conforme descrito no item 3.4 deste documento.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
25
Metas Globais
As metas globais referem-se a toda a Agência, direcionando-se para a promoção do desenvolvimento das
telecomunicações no país e, de acordo com o Decreto n º 7.133/2010, devem estar em consonância com:
� as diretrizes estratégicas da Anatel;
� as diretrizes, políticas e metas governamentais do Ministério das Comunicações;
� o Plano Plurianual – PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias – LDO e a Lei Orçamentária Anual – LOA, quando
couber.
Devem ainda ser objetivamente mensuráveis, utilizando como parâmetros indicadores que visem a aferir a
qualidade e efetividade dos serviços relacionados à atividade finalística da Anatel.
Para apuração de tais metas são estabelecidos indicadores globais, relacionados às principais atividades
finalísticas da Agência, buscando representar a atuação da maior parte dos servidores.
As metas e indicadores globais podem ser alterados a cada ciclo avaliativo, de acordo com o proposto pela
Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional em conjunto com as áreas internas que representam, sendo
aprovados pelo Conselho Diretor.
Metas Intermediárias
As metas intermediárias constituem um desdobramento das metas globais para cada unidade da
Agência, refletindo, assim, sua parcela de contribuição para o alcance das metas globais.
As metas intermediárias são selecionadas a partir do Plano de Trabalho da Anatel, elaborado
anualmente pelas áreas internas sob coordenação e acompanhamento da Gerência-Geral de Planejamento,
Orçamento e Finanças – ADPF.
O indicador “Percentual de Realização do Plano de Trabalho da Anatel” consolida os resultados das
metas intermediárias para o período do ciclo (agosto a julho), constantes dos Planos de Trabalho vigentes no
período. A cada novo ciclo, é estabelecida uma meta para o indicador, aprovada em conjunto com as metas
globais.
Os critérios estabelecidos pelo Decreto nº 7.133/2010 para definição das metas intermediárias estão
listados a seguir:
� devem estar em consonância com as metas globais: as metas intermediárias constituem um
desdobramento das metas globais, correspondendo ao esforço das equipes de trabalho para o alcance da
meta global.
� deverão ser definidas por critérios objetivos: as metas devem ser quantificáveis, possibilitando sua
mensuração e acompanhamento.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
26
� serão previamente acordadas entre a chefia e a equipe de trabalho, salvo situações devidamente
justificadas;
Não havendo a pactuação no início do período de avaliação, caberá à chefia responsável pela equipe
de trabalho fixar as metas.
Plano de Trabalho
O Plano de Trabalho da Anatel, elaborado anualmente pelas áreas internas sob coordenação e
acompanhamento da Gerência-Geral de Planejamento, Orçamento e Finanças – ADPF, é o instrumento de
planejamento que contempla as ações e projetos mais relevantes desenvolvidos pelas áreas internas.
A partir das metas globais definidas no início de cada ciclo de avaliação, as áreas internas
selecionam, dentre as ações e projetos constantes do Plano de Trabalho da Anatel, aquelas prioritárias e que
melhor representam as atividades das equipes de trabalho, com o intuito de serem consideradas como metas
intermediárias.
Dessa forma, por meio do acompanhamento periódico do desempenho no cumprimento das metas
estabelecidas, o instrumento possibilita a gestão do desempenho das equipes de trabalho por parte dos
gerentes.
Em alinhamento ao disposto no Decreto nº 7.133/2010, a Portaria nº 888/2010 ratifica que o plano de
trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores integrantes de cada equipe de trabalho em exercício na
Anatel, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a, pelo menos, uma ação, atividade, projeto ou
processo.
CADA SERVIDOR DEVE ESTAR INDIVIDUALMENTE VINCULADO A, PELO MENOS, UMA AÇÃO, ATIVIDADE, PROJETO OU PROCESSO DO PLANO DE TRABALHO.
A seguir, estão as recomendações da Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional para
definição das metas intermediárias:
� Escolha ações que guardem relação com os indicadores e metas globais definidos para o período.
� Selecione ações com previsão de realização para o período do Ciclo - ações que forem selecionadas do
Plano de Trabalho vigente no início do ciclo deverão ser repetidas ou ter uma continuação no Plano de
Trabalho seguinte.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
27
� Atente para as metas de realização – elas devem ser desafiadoras, porém alcançáveis, não envolvendo
riscos conhecidos e não contornáveis que, se materializados, impeçam sua realização;
� Selecione ações que reflitam o esforço dos servidores, avaliando os riscos de não alcance daquelas que
dependam de aprovação de outras instâncias;
� Procure abranger ações que contemplem o maior número de servidores, envolvidos direta ou indiretamente
na sua consecução.
Consolidação dos resultados - IDIM
O Índice de Desempenho Institucional Médio – IDIM é uma consolidação dos índices de desempenho
das metas globais e da meta para o indicador intermediário (Percentual de Realização do Plano de Trabalho)
ao término de cada ciclo de avaliação. O IDIM corresponde à média dos índices de desempenho de cada
meta institucional (percentual).
A cada novo ciclo podem ser estabelecidos pesos diferenciados entre as metas globais e as metas
intermediárias para composição do IDIM, correspondendo estas últimas ao máximo de 20% da Avaliação de
Desempenho Institucional.
PODERÃO SER ESTABELECIDOS PESOS DIFERENCIADOS ENTRE AS METAS GLOBAIS E AS METAS INTERMEDIÁRIAS NA COMPOSIÇÃO DO IDIM A CADA CICLO DE AVALIAÇÃO, CORRESPONDENDO AS METAS
INTERMEDIÁRIAS AO MÁXIMO DE 20% DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL.
Essa medida tem a finalidade de permitir o ajuste progressivo do peso das metas intermediárias em
relação às metas globais, de modo a acompanhar a evolução da maturidade da organização no planejamento
de suas atividades.
Os pesos adotados entre as metas globais e intermediárias constarão da portaria de aprovação dos
indicadores e metas para cada ciclo avaliativo.
O resultado da avaliação de desempenho institucional é apurado a partir da correlação com o IDIM,
conforme quadro a seguir, fundamentada pelo art. 7º do Decreto 7.133, que afirma:
os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição das gratificações de desempenho regulamentadas por este Decreto serão estabelecidos em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade ou do Ministro de Estado ao qual o órgão ou entidade esteja vinculado, observada a legislação específica de cada gratificação de desempenho referida no art. 1º.
-
Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
28
O limite máximo do quadro de correlação com o IDIM é de 80 pontos e o limite mínimo, de 24 pontos,
que correspondem a 30% da avaliação institucional, conforme art. 8º do Decreto 7.133:
Índice de Desempenho Institucional Médio – IDIM
Resultado da Avaliação de Desempenho Institucional
IDIM ≥ 90% 80 pontos
30% < IDIM < 90% Correlação Direta
IDIM ≤ 30% 24 pontos
A faixa intermediária, entre 30% e 90%, com correlação direta foi considerada mais adequada que o
estabelecimento de intervalos menores, com pontos correspondentes, para evitar um corte abrupto na
pontuação de uma faixa para outra.
O resultado da avaliação de desempenho institucional, na faixa intermediária com correlação direta,
será calculado por meio da seguinte fórmula:
RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL = (IDIM * 80) / 90%
Revisão das Metas
Por força do Decreto nº 7.133/2010, as metas globais somente podem ser revistas em casos alheios à atuação
da Anatel, que impactem diretamente na sua consecução. A revisão, nestes termos, pode ocorrer a qualquer tempo.
Para tanto, a área técnica responsável deverá elaborar informe com a devida fundamentação e, após sua aprovação
pelos níveis hierárquicos correspondentes, submetê-lo à Gerência de Desenvolvimento Organizacional, que o
encaminhará para análise da Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional. Após análise, a Comissão
submeterá Matéria para Apreciação do Conselho Diretor, instância que originalmente aprovou as metas institucionais,
para decisão.
Os mesmos critérios e procedimentos aplicam-se à revisão das metas intermediárias.
4.1 Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional
Na Anatel, a avaliação de desempenho institucional é conduzida e acompanhada pela Comissão de
Avaliação de Desempenho Institucional, coordenada pela Gerência de Desenvolvimento Organizacional -
ADTOD e composta por representantes das unidades abaixo relacionadas:
� Assessoraria de Relações com os Usuários – ARU;
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Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual
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� Superintendência de Serviços Públicos - SPB;
� Superintendência de Serviços Privados - SPV;
� Superintendência de Serviços de Comunicação de Massa - SCM;
� Superintendência de Radiofrequência e Fiscalização - SRF;
� Superintendência de Administração Geral - SAD; e
� Superintendente Executivo - SUE, representando também as demais assessorias.
A Comissão, instituída pela Portaria nº 811, de 02 de agosto de 2010, tem a responsabilidade de
propor e acompanhar os indicadores e metas institucionais, bem como de participar de todas as etapas do
ciclo da avaliação de desempenho institucional, dando publicidade ao resultado final da avaliação de
desempenho institucional.
4.2 Processo da Avaliação de Desempenho Institucional
O ciclo de avaliação de desempenho institucional coincide com o ciclo da avaliação de desempenho
individual, iniciando em 1º de agosto e encerrando em 31 de julho de cada ano. Os resultados da avaliação
de desempenho, tanto institucional quanto individual, são apurados no mês seguinte ao do término de cada
ciclo, correspondendo a agosto de cada ano, e produzirão efeitos financeiros no mês posterior ao da
apuração, correspondendo a setembro de cada ano.
O ciclo de avaliação de desempenho compreende as seguintes etapas:
1) Publicação das metas globais: a publicação ocorre anualmente, em ato do Presidente da Anatel, no
início do ciclo.
2) Estabelecimento de compromissos de desempenho institucional e individual, firmados no início do ciclo
de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais
globais. Estes compromissos, na Anatel, materializam-se a partir da assinatura do gerente responsável
no respectivo Plano de Trabalho de cada Equipe de Trabalho avaliada, pressupondo o acordo entre a
gerência e a equipe de trabalho. O Plano de Trabalho está detalhado na seção de Avaliação de
Desempenho Institucional.
3) Acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho institucional.
4) Avaliação trimestral dos resultados obtidos para fins de ajustes necessários - a Comissão de Avaliação
de Desempenho Institucional reúne-se trimestralmente para avaliar os resultados parciais dos
indicadores e metas institucionais e propor medidas corretivas, quando for o caso.
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5) Apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes
da avaliação de desempenho - ao término do Ciclo, serão consolidados os resultados finais dos
indicadores de desempenho globais e das metas intermediárias, e respectivo indicador intermediário.
6) Publicação do resultado final da avaliação institucional: o resultado final da avaliação de desempenho
institucional será homologado pelo Presidente-Executivo da Anatel, por meio de Portaria, que será
publicada no Boletim de Serviço, e também no Portal da Anatel.
O processo da avaliação institucional segue os seguintes passos:
a) Definição das Metas Globais
A formulação da proposta de indicadores e metas institucionais globais e também da meta para o indicador intermediário segue as etapas listadas adiante:
Antes do início de um novo ciclo, a Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional formula a
proposta de indicadores e metas globais e também da meta para o indicador intermediário, a partir da
proposta das áreas internas que atuam diretamente com os temas considerados, respeitando os critérios
acima mencionados e também tendo o cuidado de refletir o esforço dos servidores.
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b) Definição das Metas Intermediárias
A partir da definição dos indicadores e metas globais, as áreas internas selecionam as metas
intermediárias, que estarão contempladas e acompanhadas por meio do Plano de Trabalho da Anatel
especificado na seção de Avaliação de Desempenho Institucional desta cartilha. A relação de metas
intermediárias é publicada no Sistema de Indicadores Institucionais.
c) Acompanhamento trimestral dos resultados parciais
A Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional reúne-se trimestralmente para avaliar os
resultados parciais das metas globais e intermediárias, identificando eventuais desvios em relação ao
planejado e propondo medidas corretivas necessárias. Os resultados são divulgados na Intranet da Anatel.
As metas intermediárias são acompanhadas por meio do Relatório Trimestral de Acompanhamento
do Plano de Trabalho, produzido pelas áreas internas sob coordenação da ADPF.
As metas de desempenho institucional, no início do ciclo, e os resultados apurados no término de
cada ciclo serão publicados por meio de Portaria no Boletim de Serviço.
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Anexo – Fluxograma do processo de avaliação de desempenho individual para fins de gratificação e de progressão e promoção
Os prazos do avaliador aplicam-se para as avaliações realizadas pelos pares de
trabalho.
Primeiro dia útil de agosto:
avaliador recebe o formulário
da avaliação de desempenho
Prazo para realização da
avaliação: 6 (seis) dias úteis, a
contar do recebimento do
formulário
Servidor recebe a
avaliação realizada
Aceita o resultado?
Resultado final da
avaliação encaminhado à
ADTO para providências
O servidor faz pedido
de reconsideração a
seu avaliador
Aceita o resultado do pedido de
reconsideração?
O servidor entra com
recurso à CAID. Última instância.
NÃO
NÃO
SIM
SIM
Prazo para aceite ou não
do resultado da avaliação:
10 (dez) dias, a contar do
recebimento da avaliação
Prazo ao avaliador: 5 (cinco)
dias, a contar do recebimento
do pedido de reconsideração
Prazo para entrar com recurso:
10 (dez) dias, a contar do
recebimento do resultado do
pedido de reconsideração
Prazo para julgamento do
recurso: 30 (trinta) dias,
prorrogável por igual período,
a contar do recebimento do
pleito
O prazo para a autoavaliação é o mesmo dado ao avaliador: 6 (seis) dias úteis.
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ANOTAÇÕES