CAPÍTULO 14

1. Defina os estilos e sistemas de administração. Explique-os.- Sistema autoritário-coercitivo: baseado na absoluta falta de confiança nos

subordinados. Decisões centralizadas na cúpula da administração, de cima para baixo. Os empregados são motivados negativamente pelo medo, ameaça, punições e raras recompensas.

- Sistema autoritário-benevolente: confiança condescendente nos subordinados. Fluxo de informações ascendentes e descendentes onde as políticas são definidas primeiramente no topo da organização e as decisões são atribuídas aos níveis mais baixos da hierarquia, desde que previamente prescritas.

- Sistema consultivo: razoável confiança nos subordinados onde se sentem relativamente livres para discutir seus trabalhos com os superiores e são motivados por recompensas, punições ocasionais e algum envolvimento. As informações fluem nos sentidos descendentes e ascendentes.

- Sistema participativo: total confiança nos subordinados, motivados com recompensas econômicas. Fluxo de informações é descendente, ascendente e horizontal. Modelo aberto.

2. Conceitue relações com empregados.É a criação de uma atmosfera de confiança, respeito e consideração que busca maior

eficácia organizacional através da remoção de barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e cumprimento de suas políticas organizacionais.

3. Como se desenha um programa de relações com empregados?Incluindo no programa: comunicação (de mão-dupla), cooperação (compartilhar

processo decisório e controle das atividades), proteção (bem-estar, agradável e seguro), assistência (apoio e suporte da organização para com as necessidades e expectativas de cada funcionário), disciplina e conflito (regras claras para lidar com a disciplina e resolução de possíveis conflitos).

4. Explique o programa de sugestão.É desenhado para solicitar, estimular, avaliar e implementar sugestões oferecidas

pelos empregados e recompensar aqueles que fornecem idéias que tenham aplicações práticas e gerem resultados para a organização.

5. Explique o programa de recompensa.Os prêmios são pagamentos ou créditos concedidos a empregados ou equipes que

proporcionem contribuições extraordinárias à organização. a idéia é comunicar o que fizeram e torna-los modelos para os demais funcionários da organização.

6. Como são as políticas de HP quanto às relações com empregados?A principal força da HP foi a eficácia da comunicação, tanto descendentes como

ascendentes dentro da organização, levando dois ingredientes básicos: gerenciamento por caminhadas pela empresa e política de portas abertas.

7. O que significa política de portas abertas?Política onde as pessoas se sentem livres e confortáveis, com direito de discutir seus

problemas com os gerentes de nível mais elevado, encorajando os empregados a encarar de maneira apropriada o nível gerencial, possuindo também suas responsabilidades.

8. Conceitue os PAEs.Programas apoiados pelas organizações que ajudam os funcionários a lidar com seus

problemas pessoais que interferem no desempenho de seu trabalho.

9. Quais os dois principais componentes do PAE.- Política escrita;- Coordenador para o programa.

10. Quais os tipos de problemas comumente conduzidos pelo PAE?Dificuldades financeiras, conflitos legais, dependência química, saúde mental,

familiares, conjugais, pessoais, saúde física, remuneração, desempenho, políticas e procedimentos, relações interpessoais, aconselhamento sobre carreiras, transferências e promoções.

11. Explique os conceitos tradicional e moderno de disciplina. Compare-os.- Tradicional: conformidade pura e simples das pessoas às regras e normas

que a organização estabelecia porque eram adequadas ao alcance dos objetivos organizacionais. Controle externo intenso e rígido para monitorar o comportamento das pessoas. Assentava-se exclusivamente nos meios e quase nunca se preocupava com os fins.

- Modernamente: condição em que as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e procedimentos aceitáveis pela organização. Controle exercido pelas próprias pessoas envolvidas, sem necessidade de monitoração externa. As pessoas ajustam seus comportamentos às regras organizacionais, enquanto a organização monitora as metas e o alcance dos objetivos.

12. Quais os fatores relacionados com a disciplina? Explique-os.- Gravidade do problema: seriedade ou severidade do problema, como

desonestidade, agressão física ou verbal, etc.- Duração do problema: tempo de permanência da ofensa ou violação.- Freqüência e natureza do problema: padrão novo ou continuidade de alguma

infração disciplinar. Se freqüente, requer uma ação disciplinar mais severa do que se for uma infração isolada e descontínua.

- Fatores condicionantes: condições ou circunstancias relacionadas ao problema.

- Grau de socialização: conhecimento que o infrator tem a respeito das regras e procedimentos da organização e o grau de formalização das regras e procedimentos escritos e divulgados.

- História das práticas disciplinares da organização: quais as infrações similares que a organização puniu no passado e o tratamento eqüitativo a ser dado.

- Apoio gerencial: os gerentes devem apoiar totalmente a ação disciplinar e a aplicar na administração de seus subordinados.

13. Explique os procedimentos e critérios de disciplina.- Comunicação das regras e critérios de desempenho: os empregados devem

ser avisados a respeito das regras e padrões da companhia e das conseqüências da sua violação.

- Documentação dos fatos: o supervisor deve registrar as evidências que justifiquem a ação disciplinar.essas evidências devem ser cuidadosamente documentadas para evitar qualquer dúvidas, subjetividade ou arbitrariedade.

- Resposta consistente à violação das regras: o empregado deve sentir que a aplicação da disciplina é consistente, previsível e sem qualquer discriminação ou favoritismo.

14. Quais as três linhas fundamentais da ação disciplinar?- A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva- A ação disciplinar deve ser progressiva- A ação disciplinar deve ser imediata.

15. Como você desenvolveria uma política disciplinar?- Definia uma política disciplinar claramente por escrito;- Buscaria o apoio da alta administração e obteria uma inteira aprovação;- Comunicava a política a todos os empregados utilizando múltiplas mídias;- Proporcionaria um sistema de relatórios aos supervisores para acompanhar

os empregados que requerem atenção;- Faria com que os empregados se reportem anonimamente;- Desenvolveria um processo formal de investigação e comunicaria ao

empregado as informações exatas dos relatórios;- Tomaria pronta ação para corrigir o comportamento errado;- Proporcionaria um processo de apelo para o empregado insatisfeito com o

resultado da investigação inicial;- Comprometimento ético de toda a organização.

16. O que é disciplina progressiva? Como funciona?Consiste de uma série de intervenções progressivas e paulatinas que dão ao

funcionário a oportunidade de corrigir seu comportamento antes que seja desligado da organização.Funciona, seguindo quatro etapas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão.

17. O que é disciplina positiva? Como funciona?É um procedimento que encoraja o empregado a monitorar seu próprio

comportamento e assumir responsabilidades pelas conseqüências de suas ações. Funciona seguindo também quatro etapas: aconselhamento entre empregado e supervisor, nova solução de conselho, advertência final ao empregado, demissão do empregado.

18. O que é direito de apelo?É permitir que o empregado fale sobre suas reações às decisões políticas que a

organização adota.

19. O que é ombudsman? Como poderia ser utilizado o conceito em RH?Funcionário que atua como advogado do publico nos conflitos entre cidadão e o

Estado; Canal de comunicação e fiscalização entre os consumidores, empregados e diretores da empresa. Para exercer essa posição, o empregado deve ter estabilidade, que lhe garanta o livre exercício da crítica e fiscalização dos poderes constituídos.

20. Defina conflito e os seus três níveis de gravidade.

Constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos.

- Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para interferência ou bloqueio.

- Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra.

- Conflito manifestado: quando o conflito é expressado através de um comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes.

21. Quais as condições antecedentes do conflito? Explique.- Ambigüidade de papel: quando as expectativas pouco claras e confusas,

aumentam a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis.

- Objetivos concorrentes: percepção de objetivos e interesses diferentes e talvez incompatíveis e incongruentes.

- Recursos compartilhados: quando os recursos organizacionais são limitados e escassos.

- Interdependência de atividades: as pessoas e grupos de uma organização dependem um dos outros para desempenhar suas atividades e alcançar seus objetivos.

22. Explique o processo de conflito e o episódio de conflito.- Processo: desenrola-se num processo dinâmico no qual as partes se influenciam

mutuamente. As condições antecedentes criam as condições para a ocorrência de conflitos. Uma das partes percebe que existe uma situação potencial de conflito e passa a desenvolver sentimentos de conflito em relação à outra e se engaja em um comportamento de conflito.

- Episódio: refere-se às etapas do processo em que as parte interagem conflitivamente, com a percepção de conflito, o comportamento de conflito de uma das partes, a resolução e o comportamento da outra parte.

23. Explique a abordagem estrutural na administração de conflitos.O conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de

recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. Trata-se de atuar sobre uma das três condições que predispõe o conflito: reduzir a direção dos grupos, interferir nos recursos compartilhados e reduzir a interdependência.

24. Explique a abordagem de processo na administração de conflitos.Procura reduzir conflitos através da modificação do processo, isso é, de uma

intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte. Pode ser realizada de três maneiras diferentes: desativação do conflito, reunião de confraternização entre as partes e colaboração.

25. Explique a abordagem mista na administração de conflitos.É a administração de conflito tanto nos aspectos estruturais como nos processos e

inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. Permite duas maneiras diferentes: adoção de regras para solução de conflitos, criação de papéis integradores.

26. Como é o procedimento de solução de problemas de Honeywell Defense?- O assunto deve ser discutido integralmente com seu supervisor para que haja

uma mútua compreensão.- Se há algum conflito de personalidade entre você e seu superior ou um assunto

que você que seu superior é incapaz e não deseja resolver, você pode leva-lo diretamente ao representante de Relações com Empregados, que o assistirá na solução do problema.

- Revisão formal do assunto com seu gerente de departamento.- Discutir seu assunto com o gerente de relações com empregados.

27. Quais os estilos de administração de conflitos e seus resultados?- Estilo de evitação: perder/perder;o conflito volta no futuro. Forma de não

atenção.- Acomodação ou suavização: pode ignorar a essência real do conflito- Competição ou comando autoritário: ganhar/perder. Uma parte domina a outra,

o conflito pode voltar no futuro. - Compromisso: ganhar/perder. Nenhuma parte fica totalmente satisfeita e os

antecedentes para futuros conflitos ficam mantidos.- Colaboração ou solução de problemas: tende a recondicionar diferença entre as

partes. Os assuntos relevantes são discutidos abertamente.

28. Explique os efeitos construtivos e destrutivos dos conflitos.Construtivos:

- O conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesses em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas;

- Estimula sentimentos de identidade no grupo, aumentando a coesão intergrupal;- Chama a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de

correção para evitar os problemas mais sérios.Destrutivos:

- Conseqüências indesejáveis para o funcionamento da organização- Ganhar o conflito passa a ser mais importante do que o trabalho- Comportamento que prejudicam o funcionamento da organização e influenciam

a natureza dos relacionamentos existente entre as pessoas.