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CAPITULO 14CAPITULO 14Cláudio Vaz TorresCláudio Vaz TorresAmália Pérez-NebraAmália Pérez-Nebra
OBJETIVOS & CONTEÚDOO aluno deverá ser capaz de:
Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacionalIdentificar as aplicações da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaçõesCaracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaçõesAnalisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionaisDiscutir casos específicos sobre diversidade e identidade em organizações
Introdução: conceitos centrais do campo
Identidade e DiversidadeBases da Psicologia Social:
Os fundamentos da psicologia socialTeorias de contato intergrupal
Perspectivas de gerenciamento da diversidadeGerenciamento da diversidade
PARTE I
INTRODUÇÃODEFINIÇÕES BÁSICAS
DOIS CONCEITOS CENTRAIS
Um tópico que desperta crescente interesse Um tópico que desperta crescente interesse (pesquisadores e gestores) (pesquisadores e gestores)
Um tópico tradicional no campoUm tópico tradicional no campoda Psicologia Social da Psicologia Social
DUAS TRADIÇÕES DE PESQUISA
Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de pessoas com diferentes identidades grupais pessoas com diferentes identidades grupais
dentro do mesmo sistema social. O conceito de dentro do mesmo sistema social. O conceito de IDENTIDADE parece estar no núcleo do IDENTIDADE parece estar no núcleo do
entendimento da diversidade nas organizações entendimento da diversidade nas organizações (Nkomo e Cox Jr., 1996)(Nkomo e Cox Jr., 1996)
PARTE II
BASES DA PSICOLOGIA SOCIAL
TEORIAS DE CONTATO INTERGRUPAL
Bases da Psicologia Social
Identidade grupal – base para a compreensão da diversidade em um sistema social
A identificação física e cultural com um grupo e a subseqüente não identificação com outros grupos – estabelecem os limites do próprio grupo.As identidades grupais – MAIORIAS E MINORIAS (expressão numérica – poder)
Conceitos relevantes para a compreensão desse processo:
Esquemas: rede organizada de informações (estrutura cognitiva) – base para as categorizaçõesEstereótipos: generalização de crenças sobre um grupo para todos os indivíduos do grupoPreconceito: estereótipo negativo, com forte carga afetivaDiscriminação: ações que, quando institucionalizadas, geram os ´ISMOS´ organizacionais
Grupos de Identidade Social
Princípios básicos da identificação grupalPrincípios básicos da identificação grupal Construto cognitivo
não é necessariamente comportamental não se equipara à internalização (algo individual)Assimila-se à identificação com uma pessoa
o grupo deve ser referente social A identificação leva a um contato previsível entre grupos
Existem múltiplas identidades grupais, uma das quais pode se tornar saliente num momento
Os grupos não precisam estar fisicamente presentesCada indivíduo leva posições e expectativas de seu(s) grupo(s) nos contatos que estabelece com outros grupos
A identidade saliente torna-se um filtro / lente
PRINCIPAIS TEORIAS
TEORIA DA EQUIDADE (Adams, 1965)TEORIA DA EQUIDADE (Adams, 1965)
TEORIA DO CONFLITO REALÍSTICO (Sherif, 1966)TEORIA DO CONFLITO REALÍSTICO (Sherif, 1966)
TEORIA DA PRIVAÇÃO RELATIVA (Stouffer, Suchman, TEORIA DA PRIVAÇÃO RELATIVA (Stouffer, Suchman, DeVinney, Star e Williams, 1949):DeVinney, Star e Williams, 1949):
TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)
QUATRO PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS
Teoria da Privação Relativa
PONTOS CENTRAIS:Busca explicar como membros de grupos em desvantagem podem agir para mudar a situação:
O status relativo da pessoa determinaria o seu senso de satisfação, e não a situação objetiva em si
Foco: a percepção da satisfação e os sentimentos advindos da insatisfação.Mecanismos de comparação com membros de outro grupo de identidade podem levar ao sentimento de relativa privação.
“o outro grupo possui algo que eu desejo e me sinto merecedor. Isso é viável e o grupo é responsável por não tê-lo”
Teoria da Privação Relativa
PONTOS CENTRAIS:Comparação:
Cognitivo: percepção do tratamento diferenciado entre gruposEmocional: sentimentos de raiva, ultraje e injustiça resultantes
– A INTENSIDADE DESSE COMPONENTE É CENTRALCriticas à teoria:
Não fica clara a base utilizada pelos indivíduos para a comparação:
Esse é um ponto crítico, pois tudo depende de com quem se compara.
Explica o fenômeno pós-fato o que reduz o seu poder preditivo As formas de mensuração do contato social são questionáveis e levam à descrição de relações ambíguas.
Teoria da Equidade PONTOS CENTRAIS
Os grupos se comparam em termos de investimentos e retornos – as pessoas fazem um balanço de custo/benefício
Pessoas CALCULAM – entradas e saídas e se comparam com outros referentesQuando há desequilíbrio – sentimento de injustiça ou de iniqüidade.
Embora de base individual, a teoria pode ser aplicada ao contato intergrupal (com algumas dificuldades e limites)
Os diferentes grupos de identidade na organização terão uma percepção da eqüidade ou de injustiça quanto às recompensas que recebem.
Diante do sentimento de iniqüidade:Restauração real
– ocorre mais em grupos em desvantagemRestauração psicológica – reestruturação cognitiva:
– ocorre mais em grupos em vantagem
Teoria de Conflito Realístico
PONTOS CENTRAIS:Uma teoria econômica baseada em 3 princípios:
Os grupos são egoístas e buscam maximizar seus ganhosO conflito como resposta a interesses incompatíveis entre os grupos O comportamento intergrupal é determinado pela compatibilidade ou incompatibilidade dos interesses do grupo
Os grupos competirão no alcance de metas e o sucesso de um grupo implica necessariamente no fracasso do outroResolver conflitos passa a ser a tarefa prioritária nas relações intergrupais.
A TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL
Um pouco de história
Os estudos sobre identidade foram inaugurados pelos trabalhos GEORGE MEAD, CHARLES COOLEY e outros, na Universidade de Chicago, no início do século XX
Interacionismo Simbólico: Argumenta que a distinção eu - outro surge apenas através da interação social;
ANTECEDENTES: Perspectiva estruturalista e Teorias do conflito
Um pouco de história
Teoria da Identidade Social - fim dos anos 60, início dos 70, na Europa; Tajfel, Moscovici, Taylor e Brown. Crise da Psicologia Social - busca de uma teoria para:
superar as concepções reducionistas;focalizar a dimensão social do comportamento humano sem psicologizar ou sociologizar a explicação (conflito indivíduo X sociedade)
IDENTIDADE SOCIAL: Conceitos Básicos
Identidade social - conhecimento do indivíduo de que pertence a um grupo, acrescido de significação e valor emocionalGrupo social - dois ou mais indivíduos que compartilham uma identificação social comum (percebem a si mesmos como pertencendo à mesma categoria social)
Pertença ao grupo Pertença ao grupo psicologicamente real e com implicações em auto-avaliaçãopsicologicamente real e com implicações em auto-avaliação
IdentidadeSocial
Pertença aogrupo
IDENTIDADE: conceito“(...) a identidade social de uma pessoa é constituída por um grande número de identificações sociais que as pessoas têm com várias categorias sociais.
Nem todas as identificações são privilegiadas, ativadas ou salientes a qualquer momento. A identidade social em um dado momento é composta de poucas identificações selecionadas para servir a um contexto social particular.”
“Identidade, seja pessoal ou social, é um fenômeno fluido e contextual. As mesmas relações interpessoais podem ser percebidas tanto como diferenças, que levam a distintas categorias sociais e individuais, como semelhanças - que unem pessoas numa mesma categoria social”
A identidade social é dirigida por dois motivos sociais opostos ao nível individual: a necessidade de inclusão e a necessidade de diferenciação”. (Brewer, 1997)
IDENTIDADE SOCIAL: Pressupostos
Categorias SociaisCategorias Sociais - as sociedades compreendem categorias sociais que se estabelecem sobre relações de poder e status desiguais (nacionalidade, sexo, raça, ocupação)
Natureza relacional das categoriasNatureza relacional das categorias - uma categoria só existe em oposição a outra
Natureza dinâmica das categoriasNatureza dinâmica das categorias - embora as categorias antecedam os indivíduos, elas não são monolíticas nem estáticas - (estado de fluxo)
Elementos da TIS
CATEGORIZAÇÃOCATEGORIZAÇÃO
IDENTIDADEIDENTIDADE
COMPARAÇÃOCOMPARAÇÃO
CATEGORIZAÇÃOFunção psicológica de simplificação e organização da percepção: Efeito de acentuação das semelhanças entre os membros do ingroup e diferenças entre nós e os membros do outgroup O efeito de acentuação é mais forte quando é importante, saliente, de relevância ou valor imediato para o indivíduo e ocorre naquelas dimensões perceptuais associadas com a categorização. Categorização de pessoas tem como referência o eu.
IDENTIDADE
Apontada como uma outra fonte de favoritismo em relação ao próprio grupo.O ser humano tende a uma avaliação positiva da própria identidade, a um julgamento positivo das categorias sociais a que pertence.O fracasso em avaliar positivamente tais categorias pode ser psicologicamente prejudicial.
COMPARAÇÃO
Festinger (1954): A tendência à avaliação positiva das próprias categorias pressupõe uma comparação social.
A forma pela qual um grupo externo é avaliado depende da presença de outros grupos externos e da natureza das comparações sociais feitas com o mesmo. Pessoas selecionam dimensões e padrões de referência de acordo com o resultado (positivo) da comparação;
SÍNTESEConduz a uma forma específica de comportamento - o comportamento de grupo, que envolve:
Diferenciação e discriminação intergrupo.Favoritismo ingroupPercepção de superioridade avaliativa do ingroup sobre o outgroupPercepção estereotipada do ingroup, do outgroup e do euConformidade à norma do grupoPreferência afetiva pelo ingroup
CATEGORIZAÇÃO: Explica a percepção estereotipada e a acentuação das diferenças entre gruposCOMPARAÇÃO: Explica a seletividade do efeito de acentuação (em dimensões auto-favorecedoras) e a magnitude do exagero das diferenças intergrupais e semelhanças intragrupais.
PARTE III
DIVERSIDADEPARADIGMAS DE
GESTÃO
INTRODUÇÃO
““DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO”DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO”
Tornou-se uma frase ‘armadilha” usada larga e vagamente para referir-se à crescente diversidade demográfica
Dois grandes usos: Para justificar uma ação afirmativa e políticas que
considerem raça, gênero etc. Como uma barreira ao efetivo desempenho do
trabalho e efetividade da organização
PERSPECTIVA GERAL
POSITIVA PARA OSGRUPOS
Refere-se à necessi-dade dos grupos devariedade de habili-dades, conhecimen-tos, aptidões, e pers-tivas cognitivas.
NEGATIVA PARA OSGRUPOS
Reporta-se à necessi-dade dos grupos porconsenso quanto a valores para obter con-cordância para atingirobjetivos, normas eprocedimentos
A DIVERSIDADE É:
Refere-se às diferenças ou similaridades entre membros de uma coletividade (GRUPO DE TRABALHO, ORGANIZAÇÃO)Termo mais usado para nos referirmos às diferenças demográficas
diferenças raciais, de gênero, de religião, de idade, formação, tempo de serviço.
USO AMPLIADO:USO AMPLIADO:“Diversidade inclui qualquer coisa e não apenas raça e
gênero. Ela se estende a idade, background pessoal e institucional, função e personalidade. Inclui estilo de
vida, preferências sexuais, origem geográfica, tempo na organização, status, função gerencial ou não” (Thomas,
1991)
DIVERSIDADE: CONCEITO
FONTES DE DIVERSIDADE NOS GRUPOS DE TRABALHO
STATUS NA ORGANIZAÇÃO – Especialidade ocupacional, afiliação departamental, tempo de
serviço, hierarquia
“Relativa-mente mais fáceis de serem percebidas”
ATRIBUTOS DEMOGRÁFICOS - Significativos para sociedade na qual a organização se insere: idade, sexo,
raça, orientação sexual, religião, educação
VALORES, CRENÇAS E ATITUDES
CONHECIMENTOS, HABILIDADES, APTIDÕES RELACIONADAS COM AS TAREFAS -
PERSONALIDADE E ESTILOS COGNITIVOS E COMPORTAMENTAIS
Acesso mais difícil: requer mais interaçãoou medidas cuidadosas (testes, questionários)
Perspectivas de gerenciamento da
DIVERSIDADE
APRENDI-APRENDI-ZAGEM E ZAGEM E
EFETIVIDADEEFETIVIDADE
ACESSO EACESSO E LEGITIMI-LEGITIMI-
DADEDADE
DISCRIMINA-DISCRIMINA-ÇÃOÇÃO
E JUSTIÇA E JUSTIÇA
PRINCIPAISPRINCIPAISPARADIGMASPARADIGMAS
DISCRIMINAÇÃO E JUSTIÇA
A FORMA DOMINANTE DE SE LIDAR COM A DIVERSIDADE.
Ideal de justiça e determinações legais justificam que a composição da força de trabalho na organização reflita a composição da nossa sociedade.Pressuposto implícito: ´todos são iguais´ - ´cego para as diferenças´
FOCO CONSISTE EM: igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais.
QUEM SÃO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAÇÕES:Organizações burocráticas – Líderes com poder e autoridade guiados pelos valores de justiça.Organizações com culturas fortes e justiça como valor central.Criam programas de mentoria e desenvolvimento de carreiras para grupos minoritários.Treinamentos em diversidade – para respeito às diferenças.
DISCRIMINAÇÃO E JUSTIÇA
AVALIAÇÃO DOS IMPACTOS E RESULTADOS:Tende a aumentar a diversidade demográfica mas o trabalho não fica mais diversificado.Freqüentemente tem sucesso na promoção do tratamento justo.
Limitações: A diversidade não deve afetar o trabalho e a cultura da organização. Isso termina sendo uma fonte de pressão sobre o empregado que não pode reconhecer abertamente suas diferenças e utiliza-las ao realizar o trabalho. Pressuposição implícita de que "nós somos todos iguais” impede as pessoas de se identificarem fortemente e pessoalmente com o seu trabalho
ACESSO E LEGITIMIDADE
IDÉIA CENTRAL: Valorizar a diferenciaçãoA sociedade é cada vez mais multiculturalNovos grupos étnicos estão ganhando poder de consumoA diversidade interna é uma estratégia para ter acesso a segmentos diferenciados do mercadoDiversidade: é justa e faz sentido em termos de negócio
FOCO CONSISTE EM : aceitação e celebração das diferenças
QUEM SÃO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAÇÕES: Utilizada geralmente em estruturas onde existe uma diversidade crescente entre os consumidores, clientes, ou mercado de trabalhoAmpliam a diversidade para ter acesso e adquirir legitimidade perante segmentos da sociedade ou de consumidores.
ACESSO E LEGITIMIDADE
Vantagens: A vantagem competitiva e o acesso a nichos de mercado leva a organização a dar suporte às ações em prol da diversidade.
Limitações: (os problemas são bem maiores)Enfatiza o papel das diferenças culturais na organização sem analisar como afetam o trabalho que está sendo feito. Pode gerar a sensação, entre os empregados, de exploração – as organizações se diversificam apenas nas áreas que interagem com nichos de mercado.Com o tempo, pessoas recrutadas para estes postos se sentem desvalorizadas, ao perceberem que o restante da organização não está acessível a eles.Diante de crises, esses segmentos ´diversificados´ podem ser sacrificados.
APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
Perspectiva emergente – poucas organizações que utilizaram uma das duas perspectivas anteriores estão adotando uma nova
BUSCA EXPLORAR MAIS FORTEMENTE OS BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE
IDÉIA CENTRAL: IntegraçãoBusca transcender as duas perspectivas:
incorporando o ideal de justiça e a igualdade de oportunidadesReconhecendo e valorizando as diferenças
A organização busca aprender e crescer com as diferenças dos seus empregados
“Todos nós soma uma equipe, com as nossas diferenças – e não apesar delas”
Concepção: Os empregados freqüentemente fazem escolhas e tomam decisões baseadas no seu próprio background cultural
APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
PRÉ-CONDIÇÕES PARA IMPLEMENTAR ESTA PERSPECTIVALiderança deve:
reconhecer e valorizar a diversidade de perspectivas, opiniões, descobertas e insightsreconhecer as oportunidades de aprendizagem geradas pela diversidade
A cultura deve: criar elevados padrões de desempenho para todosestimular o desenvolvimento pessoal para todosencorajar a aberturafazer os trabalhadores se sentirem valorizados
A organização deve ter: sua missão bem compreendidaestrutura mais igualitária e não burocrática
LIMITAÇÕES :inabilidade da organização em atingir os benefícios esperados de desempenho que vêem com níveis mais elevados de diversidade A adoção exige: alto nível de comprometimento para aprenderem e romper com o que já é conhecido.
UMA SÍNTESE
DISCRIMINA-DISCRIMINA-ÇÃOÇÃO
E JUSTIÇA E JUSTIÇA
ACESSO EACESSO E LEGITIMI-LEGITIMI-
DADEDADE
APRENDI-APRENDI-ZAGEM E ZAGEM E
EFETIVIDADEEFETIVIDADE
ASSIMILAÇÃOASSIMILAÇÃO DIFERENCIAÇÃODIFERENCIAÇÃO
INTEG
RA
ÇÃ
OIN
TEGR
AÇ
ÃO
UM MODELO PARA ESTUDO DA
DIVERSIDADE
Três níveis:
• Fatores Individuais
• Fatores intergrupais
• Fatores organizacio- nais
CLIMA DE CLIMA DE DIVERSIDADEDIVERSIDADE
• Resultados de AFETO
• Resultados na PRO- DUÇÃO
RESULTADOSRESULTADOSCARREIRASCARREIRAS
DOIS NÍVEIS:
• Primeiro nível
• Segundo nível(finais)
EFETIVIDADEEFETIVIDADEORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Modelo – Clima de Diversidade
CLIMA DE DIVERSIDADECLIMA DE DIVERSIDADE
Fatores de nível individualFatores de nível individualŸEstruturas de identidadeŸ PreconceitoŸ EstereótipoŸ PersonalidadeFatores de nível grupal / intergrupalFatores de nível grupal / intergrupalŸDiferenças culturaisŸ EtnocentrismoŸConflito intergrupal
Fatores de nível organizacionalFatores de nível organizacionalŸCultura e processo de aculturaçãoŸIntegração estruturalŸIntegração informalŸViés institucional nos sistemas de RH
Modelo – ImpactoRESULTADOS PARA CARREIRASRESULTADOS PARA CARREIRAS
INDIVIDUAISINDIVIDUAISResultados de afetoResultados de afetoŸSatisfação com carreira/trabalhoŸIdentificação organizacionalŸEnvolvimento no trabalho
Resultados na produçãoResultados na produçãoŸAvaliação de desempenhoŸ CompensaçãoŸPromoção/Mobilidade Horizontal
Modelo – Efetividade Organizacional
EFETIVIDADE ORGANIZACIONALEFETIVIDADE ORGANIZACIONAL
Primeiro nívelPrimeiro nívelŸ FrequênciaŸ RotatividadeŸ ProdutividadeŸ Qualidade do trabalhoŸSucesso no recrutamento
Segundo nívelSegundo nívelŸ Fatia do mercadoŸ LucroŸAlcance das metas formais da
organização
ŸCriatividade / inovaçãoŸSolução de ProblemasŸCoesão no trabalho e na comunicação
O GERENCIAMENTODA DIVERSIDADE
Em que consiste?
Não significa apenas criar diversidade nas organizações.
Não é suficiente. Não implica em inclusão nem em pluralismo.
Envolve o planejamento e implementação de sistemas que buscam maximizar as vantagens da diversidade
Atingir metas organizacionais: responsabilidades social, ética e moral
Cumprir obrigações legaisMelhorar o desempenho econômico
Etapas de programas de diversidade
Inicial: Levantamento da demografia organizacional + diagnóstico (ouvir os grupos minoritários e levantar expectativas)
Construção do auto-conhecimento do grupo – encorajar o respeito às diferenças, aceitação e cooperação organizacional.
Prepara o terreno para intervenções mais profundas: substituição de programas e estratégias que geram discriminação por novos sistemas que valorizam as diferenças.
Não pode se limitar às questões de gênero e raça Deve incluir: habiliades, orientação sexual, idade, classe, religião, posição na organização etc.
Os programas incluem:Treinamentos em diversidade culturalNovos sistemas de recrutamento e seleçãoNovos critérios de avaliação de desempenho
Avaliando os programas
Há pouca avaliação dos programas de diversidade:
Vários desenhos podem ser pensados – incluindo indicadores ou variáveis de resultados(rotatividade, absenteísmo, satisfação de empregados e clientes Alguns estudos apontam evidências de:
Efetividade no atendimento a clientes de diferentes grupos culturais Criatividade organizacional Flexibilidade e novos padrões de comunicação Nível de atendimento Qualidade do trabalho Lucratividade da organização
CONCLUSÕES
Em síntese Diversidade Cultural
significa a inclusão de pessoas diferentes Reconhece, valoriza e procura transformar tais diferenças em fonte de competitividade
Gerenciamento da Diversidade A intenção é diferente dos efeitos Envolve melhoria das comunicações, na resolução de problemas, nas tomadas de decisões Há muitas questões polêmicas:
Existiria uma única forma de gerenciar a diversidade?Qual a melhor forma de se tratar as diferenças?Como encarar os sistemas de cotas?
No Brasil, o tema requer muito mais pesquisa
Outra vez: os objetivos da unidade
O aluno deverá ser capaz de:Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacionalIdentificar as aplicações da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaçõesCaracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaçõesAnalisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionaisDiscutir casos específicos sobre diversidade e identidade em organizações