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Lideranças: Perfil de Lideranças dos Gestores da Indústria Frigorífica Corporativa

Faisal Medeiros Awad – Universidade de Passo Fundo – [email protected]

Daniel Vinícios Demarchi – Universidade de Passo Fundo – [email protected]

Juliano Bottan - [email protected]

RESUMO

Este estudo tem como objetivo verificar os diferentes perfis de líderes de produção

exigido pelas grandes empresas no momento da sua contratação, enfatizando-se os atributos e

habilidades que assumem maior importância para a atuação eficaz no mercado globalizado,

atendendo as exigências das empresas. Os procedimentos metodológicos utilizados nesta

pesquisa foram, quanto aos objetivos, o método descritivo, quanto à abordagem, pesquisa

quantitativa, quanto ao procedimento, estudo de caso. Por fim, após a análise da pesquisa

concluiu-se que um bom líder sempre deve se esforçar para criar um ambiente de trabalho

agradável na empresa, devendo sempre conseguir reverter situações antes que se transformem

em problema. Um bom líder nunca deve quebrar regras da empresa para atingir seus

objetivos, sempre ficando satisfeito quando outros setores da empresa obtêm vitória

Palavras-Chave: Estilos de liderança, Competências, Gestores, Equipe.

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1. INTRODUÇÃO

O mercado globalizado - caracterizado pela ausência de fronteiras e limites

organizacionais, empresas sem pátria e produtos sem nacionalidade - enfoca novas diretrizes

para a atuação empresarial, conforme Wind (1998), tais como criação de valor, flexibilidade e

aprendizagem, tecnologia da informação, multifuncionalidade e formação de redes a partir do

estreitamento dos relacionamentos intra e interorganizacionais.

Portanto nesse mercado altamente competitivo e extremamente globalizado, há

necessidade de líderes mais eficientes, para que as empresas possam se sobressair sobre a sua

concorrência.

Exigências mercadológicas fizeram com que as organizações repensassem suas

estratégias para obter vantagens competitivas (HITT, 2008), onde a sustentabilidade dos

negócios depende de decisões assertivas dos gestores, líderes com desempenho superior,

buscando-se “atrair e desenvolver pessoas com combinações de capacidades complexas, para

atender às suas core competences” (FLEURY, 2001).

Empresas transnacionais devem desenvolver um entendimento mais sofisticado das

diferenças culturais que marcam suas interações no ambiente global. Profunda transformação

cultural vem acontecendo não somente nas sociedades como um todo, mas também na cultura

de cada empresa. O desafio que se impõe será implantar um processo permanente de

qualificação de pessoal.

Este artigo tem por objetivo traçar o perfil de liderança dos supervisores de produção

exigido pelas grandes empresas do ramo frigorífico no momento da sua contratação,

enfatizando-se os atributos e habilidades que assumem maior importância para a atuação

eficaz no mercado globalizado, atendendo as exigências das empresas.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

A teoria sobre liderança evoluiu a partir do início do século XX, cujos principais

representantes são Frederick Taylor, Henri Fayol, Henry Ford e Henry Gantt (CATANI,

1997), que procuraram desenvolver uma ciência do trabalho buscando, basicamente:

selecionar e treinar os empregados, considerados naturalmente indolentes, movidos apenas

por incentivos financeiros e valorizados, principalmente, em função de sua força física.

A organização era vista, fundamentalmente, como uma estrutura formal. A função do

líder era de estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos

organizacionais. A atenção principal do líder focava-se na necessidade da organização e, não

nas necessidades do indivíduo (STONER & FREEMAN, 1995).

Drucker (1997) diz que a liderança é uma visão. Entretanto, Senge (1997) discorda

deste ponto de vista e acrescenta que a liderança é mais do que uma visão: “É a tensão criada

pelo fosso entre a situação presente e o sonho. Como toda tensão procura resolução, ela é

fonte de energia que leva a criação de algo que não existe. E é isso que fazem os líderes”.

As competências do líder revelam-se em seus traços de personalidade, habilidades,

atitudes e outras características pessoais que são determinantes de seu desempenho eficaz

(MAXIMIANO 2002).

Segundo Chiavenato (1997), as teorias elaboradas sobre liderança estão reunidas em,

principalmente, três abordagens: a) traços de personalidade, tentando identificar o conjunto de

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características de um líder; b) estilos de liderança, enfocando a maneira de agir do líder,

estabelecendo possíveis “estilos” de líderes; e c) situacional de liderança, analisando as

circunstâncias e o contexto para avaliar a eficácia do líder

As primeiras teorias que surgiram sobre liderança foram as de “Traços de

Personalidade”. O objetivo principal dessas pesquisas era estabelecer um ou mais perfis

“ideais” de líder através da enumeração das características relevantes dos líderes eficazes.

Rensis Likert, no início da década de 60, contribuiu na abordagem de estilos com a

teoria de liderança “orientada para as Tarefas ou para as Pessoas”. A pesquisa foi

desenvolvida junto à um grande número de empresas e permitiram seguinte resultado: há dois

estilos de liderança. O primeiro deles é a liderança centrada no empregado, nas pessoas

(employeecentered), o segundo é a liderança centrada na produção, nas tarefas (jobcentered).

Já na liderança orientada para as tarefas, os líderes enfatizavam apenas o trabalho e

seus resultados, tendo subordinados superespecializados e isolados, seguindo regras. Esse

estilo de liderança é extremamente burocratizado e mecanicista.

O estilo de liderança que demonstrou mais insatisfação por parte dos subordinados e,

por consequência, diminuiu a produtividade foi a voltada às tarefas. Em curto prazo seus

resultados foram elevados, mas com o passar do tempo as atividades ficaram extremamente

rotineiras e cansativas e o rendimento diminuiu.

Para Bergamini (2009) “Líderes verdadeiramente eficazes mantém com seus

seguidores um relacionamento de estimulo mútuo.” O relacionamento entre o líder informal e

o liderado deve ocorrer de forma respeitosa, ambas as partes devem ter liberdade para que

possam expressar suas ideias e opiniões, visando sempre um bem comum.

Lampiere (1995) aborda a questão da influência da personalidade dos dirigentes sobre

o processo de decisão nas organizações, onde a liderança é concebida através de qualidades e

atributos pessoais do líder que ocupa a posição de comando na organização. O conceito de

comando pode ser estendido à ascendência que exerce uma pessoa, em virtude de sua

formação, do reconhecimento de sua competência profissional, de seus méritos e de seu

carisma. Essa influência impõe respeito, confiança e obediência, sem, necessariamente,

repousar sobre o constrangimento exterior do direito de comandar.

Um bom líder só irá conseguir eficácia na sua gestão caso se atente as necessidades

humanas. Segundo Chiavenato: Maslow formulou uma teoria da motivação com base no

conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. Maslow

concebeu essa hierarquia pelo fato de homem ser uma criatura que expande suas necessidades

no decorrer de sua vida. À medida que ele satisfaz suas necessidades básicas, outras mais

elevadas tomam o predomínio de seu comportamento (CHIAVENATO, 2003).

Para Maslow, uma necessidade atendida não é motivadora de comportamento,

somente as necessidades não supridas podem estimular o indivíduo ao alcance de seus

objetivos pessoais. E os níveis superiores da pirâmide surgem quando os níveis inferiores

estão relativamente atendidos, ou seja, os níveis inferiores insatisfeitos predominam no

comportamento do indivíduo em relação aos níveis superiores de necessidades.

Sabedores de que as pessoas se diferem em emoções, ideias, sentimentos e sonhos, os

líderes estão empenhados em compreender o que motiva uma pessoa para que ela se engaje e

atinja os resultados ambicionados pela organização.

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Sendo assim, o líder somente contribui com a motivação de seus liderados criando um

ambiente de trabalho agradável com estímulos que os incentivem. Chiavenato (2005) cita

reconhecimento pelo trabalho feito, feedbacks, apoio do líder, informações acessíveis para o

auxílio na tomada de decisão como alguns dos estímulos. Para o autor, a motivação interna às

pessoas e a externa deve-se complementar e o líder precisa entendê-las de maneira que possa

usá-las como ponto de apoio para, então, potencializar e alavancar a satisfação das pessoas no

trabalho – “o gerente deve conhecer o potencial interno de motivação de cada pessoa e deve

saber extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação

profissional”.

Carisma perece ser uma atribuição resultante do processo de interação entre líderes e

seguidores, o processo pelo qual os líderes carismáticos geram entusiasmo e

comprometimento junto aos seguidores ainda não é claro, mas um componente importante é a

articulação de um líder de uma visão atraente que atinge as necessidades conscientes ou

inconscientes, valores e sentimentos dos seguidores (BERGAMINI, 1997).

Segundo Bergamini (1997), apelos emocionais são fortalecidos pelo uso de símbolos,

metáforas e representações dramáticas de acontecimentos, podendo ser ainda

complementados com persuasão racional para convencer os seguidores de que a estratégia do

líder para atingir os objetivos ideológicos compartilhados é viável.

O comprometimento provavelmente será maior caso o líder mantenha a confiança do

servidor de que pode atingir os objetivos de desempenho desafiantes (BERGAMINI, 1997).

Segundo Wright; Kroll; Parnell (2000) em uma organização, a prioridade deve ser

desenvolver um compromisso com os seus funcionários, independentemente de sua estratégia,

adquirindo uma força de trabalho forte e competitiva. A tensão constante no trabalho e a

cobrança da eficiência profissional estão estimulando uma competição crescente, exigindo das

pessoas aprimoramento e busca de todo tipo de conhecimento que possa ser usado em

benefício das organizações.

Segundo Ram (2008), um líder no Modelo da Aprendizagem ainda não está fazendo o

seu trabalho se apenas fornecer números, ele também precisa formar futuros líderes e os

líderes precisam ser capazes de fazer com que os outros colaborem e melhorem o

desempenho.

Habilidades específicas que contribuem com o talento social de um líder incluem

aspectos como identificar o talento das pessoas, comunicar, solucionar conflitos, criar

mecanismos para um bom fluxo de informações, diagnosticar problemas nos relacionamentos

entre os membros da equipe e alocar as pessoas certas aos cargos certos- aspectos que

requerem intuição combinada com determinação (RAM, 2008).

Kets de Vries (1995) ressalta que líderes necessitam antever o futuro e dar poder,

energizar e motivar seus seguidores, mas líderes também necessitam estruturar, projetar,

controlar e recompensar comportamento.

A arte da liderança está em criar um tipo de ambiente onde as pessoas possam ter

experiências, em que, em sua excitação, eles fiquem completamente envolvidos no que estão

fazendo e percam o sentido do tempo, para que isso ocorra, os líderes devem fornecer um

senso de controle, um sentimento de propriedade do que estão fazendo (KETS DE VRIES,

1995).

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Chiavenato (2005) considera que o líder, de acordo com Tannenbaum e Schimidt,

deverá se adaptar a situação de escolher o estilo e padrão de liderança que supre a sua

necessidade, com base em três aspectos: (a) As forças do Líder: a motivação interna do líder e

outras que atuam sobre ele; (b) As Forças dos Subordinados: a motivação externa fornecida

pelo líder e outras forças que atuam sobre os subordinados; (c) As Forças da Situação: as

condições dentro das quais a liderança é exercida.

Portanto, a liderança deve ser exercida com muita flexibilidade, pois no processo

decisório são muitas as considerações que devem ser levadas em conta, e o líder desenvolve

um papel de extrema relevância no sucesso desse processo, mas também deverá levar em

consideração a satisfação dos seus subordinados.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Para realização deste estudo foi utilizado, quanto aos objetivos o método descritivo,

quanto à abordagem pesquisa quantitativa, quanto ao procedimento estudo de caso.

A pesquisa exploratória tem como fim proporcionar maior familiaridade com o

problema, com objetivo de tornar mais explícito ou a construir hipóteses. Já a pesquisa

descritiva tem como objeto primordial a descrição das características de determinada

população ou fenômeno, usando técnica padronizada de coleta de dados, tais como

questionário. (DIEHL; TATIM, 2004)

Segundo Diehl e Tatim (2004, p.54), a pesquisa descritiva tem como objetivo a

descrição das características de determinada população. Dentre suas características mais

significativas é a utilização de questionários e observação sistemática.

Na classificação de Diehl e Tatim (2004, p.51), a descrição de pesquisa quantitativa

caracteriza-se pelo uso da quantificação, tanto na coletânea como o uso de técnicas estatísticas

com o objetivo de garantir resultados e evitar distorções de análise.

O estudo de caso caracteriza-se pelo estudo aprofundado de um ou de poucos objetos,

permitindo seu amplo e detalhado conhecimento. Suas principais vantagens são: o estimulo a

novas descobertas, enfatizando a totalidade e simplicidade dos procedimentos (DIEHL;

TATIM, 2004, p.61).

Segundo Diehl e Tatim (2004), variáveis de estudo, refere-se a: definições gerais e

operacionais das variáveis relacionadas à problemática do estudo.

Diehl e Tatim (2004, p. 63) conceituam população como um conjunto de elementos

passíveis de serem mensurados com respeito às variáveis que se pretende levantar. Amostra é

uma porção ou parcela da população selecionada.

Para fazer um plano de amostragem devem estar bem definidos os objetivos da

pesquisa e da população, bem como os parâmetros a serem estimados para atingir os objetivos

da pesquisa (DIEHL; TATIM, 2004, p.64).

Para tal procedimento foi aplicado questionário para os 03 gestores e aos 15

colaboradores do setor de RH dos quais somente 10 colaboradores responderam.

Na pesquisa quantitativa, existe a necessidade de organizar os dados coletados para

que eles possam ser interpretados pelo pesquisador. A pesquisa de caráter quantitativo

trabalha com análise de conteúdo, tendo como seu principal propósito contar a frequência dos

fenômenos e procurar identificar a relação entre eles. (DIEHL; TATIM, 2004, p.82-83).

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇAO DOS RESULTADOS Por tratar-se de uma pesquisa quantitativa, foram aplicados questionários com quatro

opções de respostas para as perguntas, as quais os pesquisados tinham a opção de escolher

entre as alternativas: sempre, muitas vezes, algumas vezes, e nunca.

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Os dados foram tabulados para obtenção de uma visão mais sistêmica sobre a opinião

dos líderes e liderados em relação ao questionário aplicado.

No seu entendimento um líder deve se esforçar para criar um ambiente de trabalho agradável na empresa?

Escala Líder Liderado

Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 3

Fonte: Dados da pesquisa, Agosto/2014

Ao analisarmos o primeiro quesito da pesquisa, observamos que tanto os líderes

quanto os liderados possuem a mesma opinião: um bom líder deve sempre se esforçar para

criar um ambiente de trabalho agradável na sua empresa, isso obviamente terá um impacto

positivo no desempenho do colaborador e trará à organização vantagens competitivas

sustentáveis.

Para entender o comportamento das pessoas é preciso entender que elas vivem e se

comportam de acordo com um “campo psicológico”, que relaciona suas diversas necessidades

e, através do qual, procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao ambiente de trabalho. O

estudo do comportamento humano deve considerar a complexa natureza do homem, e a

motivação é um dos fatores que mobilizam o comportamento (CHIAVENATO, 1995).

Kets de Vries (1995) enfatiza que o poder de um líder está em sua capacidade de dar

poder as pessoas. Eles sabem como obter-lhes o melhor. Se você expressa sua expectativa de

alta performance, mostra que tem confiança na habilidade de seus empregados em atingi-la e

cria uma estrutura facilitadora, na maioria dos casos, os empregados irão fazer o melhor.

Um bom líder deve, se possível, introduzir novos procedimentos de trabalho?


Nunca

Algumas vezes 2 3

Muitas vezes 1 7

Sempre

Quadro 4


Ao analisarmos o segundo quesito da pesquisa, observamos que, muitas vezes um bom

líder deve ser capaz de introduzir novos procedimentos de trabalho para sua equipe, isso deve

acontecer por dois motivos: o primeiro diz respeito a atualização que a organização deve ter

para responder as demandas do mercado, o segundo se refere a tornar o trabalho menos

monótono aos colaboradores.

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Segundo Chiavenato (2005), “trata-se de medir e avaliar os conhecimentos técnicos e

profissionais em relação aquilo que o cargo exige do seu ocupante e o que o candidato sabe

fazer”.

No seu entendimento um bom líder deve conseguir reverter situações antes de se transformarem em problemas?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 3

Sempre 3 7

Quadro 5


Um bom líder deve sempre conseguir reverter situações antes que as mesmas se

transformem em problema, diminuindo assim os prejuízos e os transtornos em que a empresa

possa passar, em última instância esse é o trabalho de um líder, no entanto a atuação rápida na

reversão de problemas que possam estar ocorrendo dentro da organização se torna muito

importante para que a mesma mantenha ou amplie sua participação no mercado.

Para Ury (2000) são muitos os meios pelos quais um gerente ou gestor sob a

orientação prevê e evita um conflito. Quando toma ciência do mesmo passa a estabelecer um

objetivo e elaborar um plano de ação para executá-lo, repassando aos seus colaboradores a

melhor forma de como proceder nas diversas situações problemas.

Na concepção de Ury (2000), existem três maneiras para enfrentar o conflito: Evitando

que ele aconteça; Em acontecendo, procurar resolvê-lo; Não sendo possível uma solução

imediata, tentar administrá-lo para evitar que cresça e se intensifique. O tema da resolução do

conflito é, portanto: “Conter se necessário, resolver se possível, melhor que tudo: evitar”.

Um bom líder, no seu entendimento, deve quebrar regras firmemente estabelecidas na empresa para atingir seus objetivos?


Nunca 3 9

Algumas vezes 1

Muitas vezes

Sempre

Quadro 6


Analisando o quarto quesito da pesquisa, observamos que um bom líder nunca deve

quebrar regras estabelecidas pela empresa apenas para atingir seus objetivos, isso sob a ótica

dos dois públicos pesquisados, destaca-se apenas um colaborador que entende que em alguns

momentos isso deve acontecer. Um bom líder deve servir de exemplo aos seus liderados,

dessa forma, a manutenção da ética e da responsabilidade por parte do líder deve servir de

exemplo aos demais.

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Para Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em

harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e

oportunidades de negócios, como para os colaboradores trazendo satisfação profissional e

pessoal. A ideia é que as duas partes canalizem seus esforços para que todos saiam ganhando.

Na concepção de Chiavenatto (2008), as pessoas podem ser fonte de sucesso como

também podem ser fonte de problemas de uma organização, isso depende de como elas são

tratadas, ou seja, de como está sendo realizada a Gestão de Pessoas.

Para você, um bom líder deve ficar satisfeito quando outros setores da empresa obtêm vitórias?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 1 1

Sempre 2 9

Quadro 7


É necessário que o líder tenha um pensamento sistêmico, ou seja, empresas são

organismos vivos que devem se comunicar entre os setores e com o mercado, uma vez que

outros setores estão obtendo vitórias isso também, em algum momento, irá alavancar o seu

setor.

O bom desempenho depende de quão motivado está o empregado. Em termos de

comportamento, a motivação pode ser conceituada como o esforço e a tenacidade exercidos

pela pessoa para fazer ou alcançar algo (CHIAVENATO, 2005).

Dentre as habilidades citadas por Robbins (2007), a habilidade humana é a capacidade

de lidar com pessoas, comunicar-se de forma clara e abrange a compreensão das necessidades,

interesses e atitudes. Esta habilidade implica na delegação e motivação das pessoas resultando

o alcance dos objetivos da organização ou de um departamento específico.

Para você, um bom líder deve ser capaz de identificar o nível de maturidade dos grupos com que trabalha?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 4

Sempre 3 6

Quadro 8


Um bom líder deve ser capaz de identificar o nível de maturidade dos grupos com que

trabalha, podendo assim, extrair ao máximo o conhecimento e sabedoria de cada colaborador.

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Segundo Kwasnicka (1984), o líder em um grupo é escolhido entre aqueles que têm a

habilidade de atender as necessidades de componentes do grupo. O líder é reconhecido pelo

poder de influenciar as ações de seus subordinados e, também, por sua capacidade de facilitar

a interação grupal, já que cada grupo requer liderança adaptada ás suas necessidades.

Para Ervilha (2008), os líderes devem realizar diariamente o exercício de mudança de

ponto de vista, até mudar a posição em que se senta pode ajudar a olhar as coisas de outra

maneira e dessa forma ter mais flexibilidade.

Um líder, para alcançar seus objetivos, deve fazer alianças com pessoas de outros departamentos visando a conquista de

objetivos comuns?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 9


Um líder, para alcançar seus objetivos, deve sempre fazer alianças com pessoas de

outros departamentos visando à conquista de objetivos comuns na empresa em que trabalha,

cultivar o networking e absolutamente importante na obtenção de vantagens para seu setor e

como organizações são sistêmicas para ela própria.

Entretanto, Grisci (2005) comenta acerca da reestruturação produtiva do mercado de

trabalho, onde a competitividade e flexibilidade necessárias no atual mercado de trabalho

exigem um novo tipo de trabalhador para as empresas, acirrando o individualismo social

através da concorrência em prol da manutenção do emprego.

Divergindo do pensamento de Grisci (2005), Kwasnicka (1984), entende que um

indivíduo não funciona sozinho, mesmo no trabalho. Um indivíduo associa-se a outros em

forma de grupos, e a organização não só necessita trabalhar com indivíduos, mas, também,

reconhecer o grupo. Os indivíduos possuem necessidades sociais, procuram companhia e

afeto de outros.

Em seu entendimento, um líder deve contribuir para promover o crescimento de sua equipe?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 10


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Ao analisarmos o oitavo quesito da pesquisa, observamos novamente que todos os

líderes e liderados possuem a mesma opinião, um bom líder deve sempre contribuir para

promover o crescimento de sua equipe e estimulá-los para enfrentar novos desafios, com isso,

tornando-os profissionais ainda melhores.

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas

organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como da

cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das

características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos

processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO,

2005).

Espera-se que a visão e ação estratégica que praticamente, sempre estiveram restritas à

alta direção façam hoje parte do cotidiano de todas as pessoas na empresa, à medida que se

orientam para resultados pretendidos e para tarefas que agregam valor ao que é produzido

(VERGARA 2003).

Um líder deve estimular os outros a enfrentar novos desafios?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 1 3

Sempre 2 7

Quadro 11


Neste quesito da pesquisa, pode-se observar que nem todo líder e/ou liderado concorda

que um líder sempre deve estimular os outros a enfrentar novos desafios no trabalho. Há aqui,

claramente, uma aversão aos riscos inerentes à tomada de decisão, sob a ótica da proteção de

seu emprego, o que é absolutamente natural dentro de qualquer equipe de trabalho.

De acordo com Chiavenato (2005), agindo assim as pessoas passam a ser

consideradas como parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades

cumprem metas e alcançam resultados, uma vez que, ninguém lidera pessoas para

continuarem no mesmo lugar, sem desafios. A liderança envolve um sentido de mudança,

onde todos se engajam para a ação que leva à realização desta mudança.

De acordo com Chiavenato (1999), na era da informação, as organizações requerem

agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e

oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência. Enfrentando novos

desafios, conseguimos enfrentar com mais facilidade essas mudanças.

Para você um bom líder deve ser mais confiante que os outros membros da equipe?


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Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 2 5

Sempre 1 5

Quadro 12


Um bom líder deve ser mais confiante que os outros membros da sua equipe a fim de

que possa instigá-los a serem criativos na resolução de suas atividades diárias, gerando um

ambiente de trabalho muito mais confiante e comprometido.

Ninguém pode ser um líder a menos que consiga que as pessoas façam aquilo que ela

pretende que façam, nem será bem sucedido a menos que seus seguidores o percebam como

um meio de satisfazer suas próprias aspirações pessoais, ou atingir seus objetivos, o líder deve

ser capaz e os seguidores devem ter vontade (CHIAVENATO, 2005).

Em seu entendimento, um bom líder procura entender o ponto de vista das pessoas mesmo quando discorda delas?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 13


No décimo primeiro quesito da pesquisa, observamos que um bom líder, para os dois

públicos pesquisados, sempre procura entender o ponto de vista das pessoas mesmo quando

discorda delas, isso é de uma importância vital dentro da organização, a forma como o líder

delega e controla as ações, permitindo o acesso de cada colaborador a ele dentro de sua

organização e/ou setor, dando liberdades de atuação aos seus liderados irá influenciar na

performance de cada um gerando um ambiente de trabalho agradável e tranquilo.

Atualmente, não basta que o líder seja eficiente. Ele precisa se eficaz. A eficácia, neste

caso, consiste em escolher pessoas adequadas para a equipe, treiná-las, desenvolvê-las e

capacitá-las, através de constante comunicação e informações. Também envolve o

planejamento do trabalho de acordo com as capacidades e habilidades da equipe, o

gerenciamento das mudanças necessárias para a manutenção da sintonia entre indivíduo e

grupo. O líder deve traçar e rever constantemente os objetivos; motivar as pessoas e o grupo,

a fim de obter o comprometimento sincero das pessoas com relação a objetivos e metas,

elevando a autoestima e o sentimento de realização. O líder deve monitorar o desempenho das

pessoas e grupos com o objetivo de verificar o seu progresso assegurando os níveis de

desempenho e produtividade e recompensar os esforços da equipe e dos subordinados

(CHIAVENATO, 2005).

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Você concorda que o dever de um líder é contribuir para aumentar os lucros da empresa e torná-la melhor?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 14


Sempre, o dever de um líder é contribuir para aumentar os lucros da empresa e torná-la

ainda melhor. Com isso, podemos observar uma empresa muito mais sólida e próspera em um

mercado altamente competitivo.

Para Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em

harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e

oportunidades de negócios, como para os colaboradores trazendo satisfação profissional e

pessoal. A ideia é que as duas partes canalizem seus esforços para que todos saiam ganhando.

Você concorda que um líder deve ter coragem de abordar temas capazes de gerar constrangimentos e desconforto na

equipe?


Nunca 1 2

Algumas vezes 2 2

Muitas vezes 2

Sempre 4

Quadro 15


A pesquisa demonstra certa discordância entre líderes e liderados, para os líderes isso

deve acontecer algumas vezes, pois, possivelmente o constrangimento da equipe poderá levar

a desmotivação da equipe interferindo na consecução de suas atividades. Já para os liderados

há uma clara divergência em relação a esse quesito ressaltando que 04 liderados revelam que

sempre um líder deverá ter coragem de abordar temas capazes de gerar constrangimento e

desconforto na sua equipe. É necessário que o líder tenha capacidade de interpretar o

momento de ser duro em suas cobranças (de modo a conter certa distorção de atitudes que

podem estar ocorrendo) e o momento de ser brando em suas cobranças de modo a manter a

equipe coesa aos objetivos organizacionais.

Lapierre (1995) aborda a questão da influência da personalidade dos dirigentes sobre o

processo de decisão nas organizações, onde a liderança é concebida através de qualidades e

atributos pessoais do líder que ocupa posição de comando na organização. O conceito de

comando pode ser estendido à ascendência que exerce uma pessoa, em virtude de sua

formação, do reconhecimento de sua competência profissional, de seus méritos e de seu

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carisma. Essa influência impõe respeito, confiança e obediência, sem, necessariamente,

repousar sobre o constrangimento exterior do direito de comandar.

Você concorda que um líder deve estabelecer metas claras para a equipe de trabalho?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 16


Um líder, sempre, segundo a manifestação dos pesquisados, deve estabelecer metas

claras para sua equipe de trabalho. Assim, podemos encontrar uma equipe muito mais

capacitada e comprometida com o seu gestor.

De acordo com Robbins (2007), liderança é a capacidade de influenciar pessoas para

o alcance das metas, sendo essa liderança atribuída por meio de um alto cargo na organização

ou emergência informal dentro da estrutura.

Segundo Chiavenato (2005), a comunicação é vital e imprescindível para a equipe.

Aconselha-se reuniões diárias e rápidas, circulares de informações escritas, compartilhamento

de ideias e consenso sobre objetivos e metas. A comunicação é o mais importante recurso

para o trabalho grupal.

No seu entendimento, um bom líder deve incluir nos grupos de trabalho pessoas com estilos e personalidades diferentes?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 3 7

Sempre 3

Quadro 17


A diversidade de ideias e pensamentos, se bem trabalhas, pode influenciar de forma

positiva o trabalho, o comprometimento e a criatividade dentro de cada setor da organização.

Chiavenato (1992) afirma que no ambiente de trabalho é evidente a existências de

diferentes estilos e hábitos. Há aqueles dedicados, comprometidos; mas há também os não tão

comprometidos com a organização. Ainda que o desempenho de cada um esteja relacionado

com as aptidões e habilidades, um bom desempenho é muito mais que aptidões e habilidades.

Requer motivação para trabalhar.

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Gardner (1990) afirma que entre outras coisas o líder precisa reconhecer as

necessidades dos seguidores ou constituintes, ajudá-los a ver como as necessidades podem ser

atendidas e dar-lhes a confiança de que são capazes de conseguir esse resultado através de seu

próprio esforço.

Quando os resultados não são satisfatórios, o líder deve ter palavras estimulantes para as pessoas envolvidas?


Nunca

Algumas vezes 2

Muitas vezes 1 4

Sempre 2 4

Quadro 18


Sempre que os resultados não forem satisfatórios no trabalho, o líder deve usar

palavras estimulantes para as pessoas envolvidas no trabalho, aumentando a autoestima e a

produtividade da sua equipe.

Segundo Glasser, apud Bergamini (1997, p. 24), “o fracasso da maioria de nossas

empresas não está na falta de conhecimento técnico e sim na maneira de lidar com as

pessoas”. Muitos empresários acreditam que seus funcionários não fazem o trabalho com

qualidade por não terem habilidade técnica. Mas a origem do trabalho desqualificado está no

tratamento que a direção da empresa oferece aos subordinados.

Um líder deve ser ambicioso em relação às metas profissionais e a qualidade de vida de seus colaboradores?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 1 2

Sempre 2 8

Quadro 19


Sempre que possível, um bom líder deve ser ambicioso em relação às metas

profissionais e a qualidade de vida de seus colaboradores, isso gera um sentimento de

comprometimento levando com isso a equipe a melhorar seu desempenho organizacional.

Desse modo, sabemos que “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à

organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer

o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados

desafiantes” (CHIAVENATO, 2005).

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Conforme Meleiro e Siqueira (2005), o bem estar dos empregados é de interesse tanto

da sociedade quanto das organizações, pois o trabalho representa parte significativa na vida

dos indivíduos e a satisfação no trabalho generaliza como satisfação na vida.

Você entende que um líder deve envolver os colaboradores nos projetos e ações da empresa?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes 1 3

Sempre 2 7

Quadro 20


Um bom líder sempre deve envolver os colaboradores nos projetos e ações que estão

sendo desenvolvidos na empresa, cada colaborador responde de uma maneira a incentivos e

estímulos fornecidos por seu líder.

No entendimento de Maximiano (2006), o projeto é o elo entre as motivações da

equipe e a performance organizacional. A adesão e atração pela participação dos

colaboradores ao projeto é devido ao desafio, legitimidade do projeto.

Stoner e Fremann (1995) também destacam que a solidariedade é um indicador

importante da influência que o grupo tem sobre seus membros individualmente. Quanto mais

coeso o grupo, maior será o sentimento de ligação entre os membros, havendo menor

probabilidade de rompimento das regras definidas pelo grupo.

Em seu entendimento um líder deve se manter bem informado acerca dos outros setores da empresa?


Nunca

Algumas vezes 2

Muitas vezes 2 4

Sempre 1 4

Quadro 21


Um bom líder, segundo os pesquisados, deve se manter bem informado acerca dos

outros setores da empresa em que trabalha. Como dito anteriormente, organizações são

sistêmicas e o sucesso ou fracasso de um setor pode afetar significativamente toda a

organização.

No entendimento de Matos (2009), um dos principais empecilhos para a melhoria da

qualidade e produtividade dos projetos e processos de trabalho identificados pelas maiores

empresas de auditorias de qualidade internacionais é a falta de feedback no processo de

comunicação organizacional e humano.

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Pimenta (2010) acrescenta que, “a comunicação dentro da empresa contribui para a

definição e concretização de metas e objetivos, além de possibilitar a integração e o equilíbrio

entre seus componentes (departamentos, áreas etc.)”.

Na mesma linha de raciocínio Matos (2009) a respeito da importância da comunicação

interna: A definição de um plano estratégico, traçando os rumos para o curto, médio e longo

prazos, é determinante para o sucesso empresarial, principalmente, se for acompanhado de

uma consistente política de divulgação e comunicação interna e externa. Uma empresa que

não possui a sua diretoria e gerência integradas, e bem informadas, dificilmente conseguirá

impulsionar um processo de crescimento com eficiência e solidez.

Em seu entendimento um líder deve ser capaz de reconhecer oportunidades de mudança decorrentes das crises por que

passa a empresa?


Nunca

Algumas vezes

Muitas vezes

Sempre 3 10

Quadro 22


No entendimento do público pesquisado sempre um líder deve ser capaz de reconhecer

oportunidades de mudanças decorrentes de crises por que a empresa está passando. Na

verdade esse é o papel do líder, encontrar novas formas de fazer com que sua equipe

mantenha-se comprometida e em alta performance.

Silva e Vergara (2003) destacam que a grande dificuldade encontrada por gestores em

processos de mudança, está no alinhamento dos colaboradores no que corresponde a

comunicação, compreensão, assimilação e execução dos objetivos propostos pela

organização. Diante dessa falta de alinhamento, mudar elementos de uma cultura torna-se um

desafio ainda maior.

As pessoas resistem a mudanças quando consideram que suas consequências são

negativas. Embora as pessoas sejam diferentes em termos de sua disposição em antever

consequências negativas, e mesmo quando suas razões pareçam lógicas ou até equivocadas a

quem está de fora, as pessoas não resistem automaticamente a mudanças. As pessoas resistem

às mudanças por alguma razão e a tarefa do gerente é tentar identificar essas razões e, quando

possível, planejar a mudança de modo a reduzir ou eliminar os efeitos negativos e corrigir

percepções errôneas (COHEN & FINK, 2003).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Devido à busca constante das grandes empresas por lideranças capazes de desenvolver

seu trabalho dentro da empresa com agilidade e profissionalismo e acima de tudo, motivando

sua equipe, buscou-se desenvolver uma pesquisa que pudesse trazer à tona, pelo menos, no

que tange a empresa estudada, o perfil esperado de um bom líder para as organizações.

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Como objetivo principal procurou-se verificar os diferentes perfis de líderes exigido

pelas grandes empresas no momento da sua contratação, enfatizando os atributos e

habilidades que assumem maior importância para a atuação eficaz no mercado globalizado e

atendendo as exigências das empresas.

Após as análises da pesquisa realizada com líderes e liderados no mês de agosto do

ano de 2014 em uma empresa do ramo frigorífico, observamos que um bom líder sempre deve

se esforçar para criar um ambiente de trabalho agradável na empresa, devendo sempre

conseguir reverter situações antes que se transformem em problema. Um bom líder nunca

deve quebrar regras da empresa para atingir seus objetivos, sempre ficando satisfeito quando

outros setores da empresa obtêm vitória.

Muitas vezes, um bom líder deve ser capaz de introduzir novos procedimentos de

trabalho, e também, para alcançar seus objetivos, deve sempre fazer alianças com pessoas de

outros departamentos. Um líder sempre deve estimular os outros a enfrentar novos desafios no

trabalho, devendo sempre contribuir para aumentar os lucros da empresa e torná-la ainda

melhor.

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