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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

GISELE APARECIDA DE ARAÚJO METER

BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES:

IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS FEMININAS E SEUS

IMPACTOS PSICOLÓGICOS

CURITIBA

2104

GISELE APARECIDA DE ARAÚJO METER

BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES:

Identificação De Práticas Femininas E Seus Impactos

Psicológicos

Trabalho de conclusão de curso

apresentado junto a Pós Graduação de

Gestão Estratégica de Pessoas da

Universidade Tuiuti do Paraná.

Orientador: Letícia Baggio.

CURITIBA

2014

3

RESUMO

Muito tem se falado em bullying e também de suas consequências, termo de origem

inglesa utilizado para definir tiranização e ameaça o bullying é uma afirmação de

poder através de agressão, feito de forma intencional e repetitiva. O bullying está

inserido em diversos aspectos da vida das pessoas, inclusive dentro do âmbito

profissional. Considerando a relevância do tema, a presente pesquisa objetivou

identificar a ocorrência do bullying feminino e o impacto deste tipo de conduta nas

relações organizacionais. Participaram desta pesquisa 307 indivíduos de ambos os

sexos de diferentes cargos e empresas em 21 estados do país, com idade entre 18

e 61 anos. Para a realização desta pesquisa, foi elaborado um questionário

contendo 19 perguntas, sendo 2 abertas e 11 fechadas. Os resultados apontaram

que 57% dos entrevistados relataram ter sofrido bullying no ambiente de trabalho e

que atualmente se tem um equilíbrio desta prática nas organizações, com uma

pequena diferença de margem percentual, apontando que mulheres praticam mais

bullying nas empresas. Outro fator apontado foi a importância de se adotar políticas

claras de bullying nas organizações, uma vez que 89% dos entrevistados acreditam

ser necessário adotar tais medidas e em contraste apenas 6% das empresas foram

apontadas como tendo este item incluso de forma escrita no regulamento interno. O

bullying é uma agressão social e psicológica que merece conscientização coletiva,

inclusive no meio organizacional, pois este tipo de comportamento é uma forma de

ataque mais sofisticado e merece a mesma atenção que agressões convencionais.

Palavras-chave : bullying feminino, organizações, impactos psicológicos, bullying

empresarial.

4

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 5

2. MÉTODO ....................................................................................................................................... 8

2.1 Participantes ............................................................................................................................ 8

2.2 Instrumento .............................................................................................................................. 8

2.3 Procedimento .......................................................................................................................... 8

3. RESULTADOS E DISCUSSÃO ................................................................................................. 9

4. CONHECIMENTO SOBRE A PRÁTICA DO BULLYING E SEUS EFE ITOS PSICOLÓGICOS ................................................................................................................................ 10

5. IDENTIFICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE BULLYING PRATICADO P OR MULHERES ............................................................................................ 11

6. IDENTIFICAÇÃO DE VÍTIMAS DE INTIMIDAÇÃO FEITA POR M ULHERES ............... 12

7. IDENTIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ADOTADOS POR MULHER ES .............. 13

8. IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING FEMININO .......................................... 14

9. IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING MASCULINO ...................................... 15

10. SENTIMENTOS RELATADOS POR VÍTIMA DE BULLYING ........................................ 16

11. VOCÊ JÁ PRATICOU BULLYING NO AMBIENTE DE TRABALHO? ........................ 17

12. VOCÊ JÁ FOI VÍTIMA DE BULLYING POR COLEGAS DE TRABA LHO? ................ 18

13. VOCÊ ACREDITA SER IMPORTANTE ADOTAR POLÍTICAS CLARA S SOBRE BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES? ............................................................................................. 19

14. EXISTEM POLÍTICAS SOBRE BULLYING NA EMPRESA EM QUE TRABALHA? 20

15. CONCLUSÃO ......................................................................................................................... 21

16. REFERENCIAS ...................................................................................................................... 23

5

1. INTRODUÇÃO

Muito tem se falado em bullying atualmente e também de suas consequências, tema

recorrente em salas de aula e nas escolas o bullying é um termo de origem inglesa

utilizado para definir tiranização, intimidação e ameaça ou seja, é uma afirmação de

poder através de agressão, feito de forma intencional e repetitiva, causando dor e

angustia à vítima que normalmente acaba tendo sua autoestima rebaixada, e sente-

se cada vez mais fragilizada para reagir aos ataques.

Esta não é uma prática recorrente somente entre crianças, adolescentes e jovens. O

bullying está inserido em diversos aspectos da vida das pessoas, inclusive dentro do

âmbito profissional. “o ambiente externo, influencia as emoções, o humor e o afeto

do trabalhador o que pode facilitar ou dificultar o desenvolvimento de um clima

propício ao bem-estar no trabalho o que coloca em risco a médio e logo prazo tanto

a saúde do trabalhador quanto a da própria organização” (CHIAVENATO, 2004, p.

208).

A intimidação ocorre em forma de agressão, assedio ofensa e grosseria dirigida a

um funcionário por outros no trabalho. Isto pode ir das formas mais leves de

incivilidade, envolvendo principalmente comportamento rude e desrespeitoso até

formas violentas de abuso e crueldade, reconhecido no campo organizacional como

um fenômeno potencialmente danoso tanto para indivíduos como para empresas.

(SPECTOR, 2011, p. 402).

É importante ressaltar que o bullying tem características diferentes da agressão

isolada, pois é compreendido como uma pratica repetitiva contra outro individuo

criando assim um padrão de comportamento frequente, afetando assim o

relacionamento interpessoal na organização.

A constante interação entre os níveis individual, interpessoal, organizacional e

societário constitui uma rede complexa, dinâmica e interdependente. Na inserção em

contextos organizacionais e sociais específicos, o individuo se desenvolve e constrói

sua identidade, não menos complexa do que o contexto onde ele se insere

(ZANELLI & SILVA, 2008, p. 32)

Sabemos que o ambiente de trabalho, afeta significativamente a vida pessoal do

trabalhador, segundo ZANELLI & SILVA (2008, pg. 19), na perspectiva psicológica o

trabalho é uma categoria central no desenvolvimento do conceito de si mesmo e

uma fonte autoestima, desta forma, um ambiente de trabalho onde a pratica do

6

bullying é constante, deve ser analisado este aspecto não somente como um

problema individual, mas também social, que afeta o sistema, podendo interferir

também na sustentabilidade organizacional.

No que se refere aos grupos, podemos dizer segundo (Bock, Furtado & Teixeira,

2002, pg. 220) que: quando um conjunto de pessoas se estabelece os fenômenos

grupais passam a atuar sobre cada um individualmente e sobre o grupo como um

todo, ao que chamamos de processo grupal. A coesão é a forma encontrada pelo

grupo para que seus membros sigam as regras estabelecidas, desta forma o

integrante é avaliado em seus comportamentos para que assim possa adentrar ou

não ao grupo.

Durante muitos anos, o ambiente organizacional foi visto como um campo

constituído de grupos de atuação predominantemente masculino, a partir da última

década do séc. XIX, com o advento do processo de modernização do Brasil, o final

da escravidão e do regime monárquico, atrelado à crescente urbanização,

imigrações, migrações internas e industrialização houve-se uma expansão

arregimentaria de um numero significativo de mulheres para mercado de trabalho,

consolidando assim a presença feminina no universo do trabalho. (Matos & Borelli,

2012, p.127)

Com esta inédita configuração do ambiente de trabalho, composta por homens e

mulheres, formou-se um novo padrão nas relações organizacionais, constituindo

assim um insólito paradigma no estabelecimento de vínculos grupais.

Com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, características consideradas

femininas também foram incorporadas, transformando assim as relações e o

ambiente de trabalho como um todo.

No que se refere ao bullying feminino no ambiente de trabalho apesar de a mulher

ser vista hoje como mais truculenta do que jamais foi vista em outros tempos, ainda

segundo (RACHEL SIMMONS, 2004, pg. 12) “existe uma cultura de agressão oculta,

onde elas brigam utilizando a linguagem corporal e os relacionamentos em vez de

punhos e facas. Neste mundo a amizade é uma arma e a dor provocada por um

grito, não é nada em comparação com o dia de silencio de alguém. Não há gesto

mais devastador que um dar as costas”.

O bullying é uma agressão social e psicológica que merece conscientização coletiva,

pois este tipo de comportamento é uma forma de ataque mais sofisticado e merece

a mesma atenção que agressões convencionais. Pensando desta forma, politicas

7

acerca deste tipo de pratica, devem ser explicitas nas organizações, abrangendo

tanto aspectos considerados de prevalência feminina ou masculina nas relações

grupais do ambiente de trabalho pois:

Os valores organizacionais influenciam as representações cognitivas de

necessidades próprias de cada ser humano. A correspondência entre

representações individuais e valores organizacionais pressupõem que estas duas

categorias se alinham na forma de intenções comuns, almejada tanto pelos

trabalhadores como pelos gestores. A congruência de propósitos é fundamental para

a realização das pessoas e o êxito dos propósitos organizacionais. (ZANELLI &

SILVA, 2008, p. 110)

Considerando a importância da problemática apresentada, o objetivo da presente

pesquisa foi identificar a dinâmica do bullying feminino nas organizações e os

impactos psicológicos desta prática na vida dos trabalhadores, além de verificar a

vigência de politicas que inibam este tipo de conduta no ambiente de trabalho.

8

2. MÉTODO

2.1 Participantes

A presente pesquisa, contou com a participação de 306 indivíduos de ambos os

sexos ocupantes de cargos de CEO´s, diretores, gerentes e funcionários que

trabalham em organizações de pequeno, médio e grande porte de diferentes

empresas em 21 estados do país, com idade entre 18 e 61 anos.

2.2 Instrumento

Para a realização desta pesquisa, foi elaborado pela autora, um questionário

contendo 19 perguntas, sendo 2 abertas e 11 fechadas. As perguntas objetivaram

investigar as praticas de bullying dentro das empresas, bem como a ocorrência do

bullying feminino nas organizações e suas consequências no impacto psicológico

dos trabalhadores.

2.3 Procedimento

O questionário foi aplicado pela autora da pesquisa, em parceria com o RH Portal.

Os dados foram respondidos de maneira individual e voluntária pelos participantes

deste estudo, que foram previamente esclarecidos sobre o termo de consentimento

livre e esclarecidos, estando cientes de que os dados coletados seriam utilizados

para fins de pesquisa, bem como a identidade dos participantes mantida em sigilo.

9

3. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para a análise e discussão dos resultados obtidos, foram selecionados os

questionamentos de maior relevância para o contexto do bullying feminino nas

organizações, em relação as questões abertas, a análise de dados foi realizada a

partir da técnica de Análise de Conteúdo de Bardin (2009), que se trata de um

conjunto de técnicas de análise das comunicações, buscando a verificação dos

objetivos anteriormente propostos. A principal pretensão da Análise de Conteúdo é

vislumbrar a possibilidade da descoberta do verdadeiro significado do conteúdo

existente a priori, independente e anterior à elaboração do projeto de pesquisa.

O primeiro questionamento objetivou investigar o conhecimento dos participantes

acerca do termo bullying e seus impactos psicológicos. Entre os entrevistados, 82%

responderam ter consciência do que se tratava o bullying e quais eram seus

impactos psicológicos, 13%, respondeu que sabiam do que se tratava o bullying,

porém desconheciam seus impactos psicológicos, 4% responderam saber pouco

sobre o assunto e 1% afirmou desconhecer totalmente do que se trata o bullying.

Podemos observar que atualmente a grande maioria dos respondentes conhece o

termo e sabe quais são os impactos psicológicos deste tipo de prática, no entanto

ainda é necessário um maior aprofundamento neste aspecto pois uma parcela

significativa apontou conhecer o termo, sem saber realmente seus impactos

psicológicos.

4. CONHECIMENTO

PSICOLÓGICOS

Na ilustração 1, pode-se observar que 58% dos respondentes afirmaram já ter

sofrido bullying por colegas de trabalho e 42% responderam que nunca foram

vitimas deste tipo de prática.

Não

42%

Dados de Pesquisa 2014


CONHECIMENTO SOBRE A PRÁ TICA DO BULLYING E

se observar que 58% dos respondentes afirmaram já ter


vitimas deste tipo de prática.

Sim

58%

Sim

Não

N = 306

N = 306

10

TICA DO BULLYING E SEUS EFEITOS

se observar que 58% dos respondentes afirmaram já ter


Sim

Não

N = 306

5. IDENTIFICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE BULLYING PRATICADO P OR

MULHERES

Na ilustração 2 percebe-

bullying feminino nas organizações, apontando que 7

presenciou algum tipo de agressão no ambiente de trabalho, praticado por mulheres.

Sendo que 40% apontam que observaram esta pratica ao menos uma vez e

presenciaram algum tipo de agressão praticado por mulheres mais de uma vez

durante sua vida profissional,

presenciado agressões no ambiente de trabalho praticado por mulheres.

Sim, mais de

uma vez

31%

Sim, pelo

menos uma vez

40%


IDENTIFICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE BULLYING PRATICADO P OR

-se através das respostas dos entrevistados a ocorrência do

bullying feminino nas organizações, apontando que 71% dos respondentes já


% apontam que observaram esta pratica ao menos uma vez e


ante sua vida profissional, 29% dos participantes responderam não ter


Não

29%

Sim, mais de

uma vez

31%

Não

Sim, mais de uma vez

Sim, pelo menos uma vez

N = 306

11

IDENTIFICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE BULLYING PRATICADO P OR

se através das respostas dos entrevistados a ocorrência do

% dos respondentes já


% apontam que observaram esta pratica ao menos uma vez e 31%


% dos participantes responderam não ter


Sim, pelo menos uma vez

N = 306

6. IDENTIFICAÇÃO DE VÍTIMAS DE INTIMIDAÇÃO FEITA POR M ULHERES

Na ilustração 3, observa

feminina nas empresas, 61% dos entrevistados responderam afirmativamente, ou

seja, que de alguma forma já se sentiram intimidados por uma mulher no contexto

organizacional, enquanto 3

mulher no ambiente de trabalho.

Sim

61%


IDENTIFICAÇÃO DE VÍTIMAS DE INTIMIDAÇÃO FEITA POR M ULHERES

ilustração 3, observa-se que ao serem questionados quanto à intimidação



organizacional, enquanto 39% afirmaram nunca ter se sentido intimidados por uma

mulher no ambiente de trabalho.

Não

39%

Não

Sim

N = 306

12

IDENTIFICAÇÃO DE VÍTIMAS DE INTIMIDAÇÃO FEITA POR M ULHERES

se que ao serem questionados quanto à intimidação



9% afirmaram nunca ter se sentido intimidados por uma

Não

Sim

N = 306

7. IDENTIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ADOTADOS POR MULHER ES

Quanto aos comportamentos e formas de agressividade

ambiente de trabalho, 3

principal de agressividade praticada por mulheres, seguida de exclusão grupal

representando 20% das respostas, humilhação evidenciado em 1

questionamentos, apelido maldoso relatado em

um total de 9% dos respondentes,

agressividade por parte de mulheres

comportamento adotado por mulheres p

trabalho.

Exclusão

Grupal

20%Apelido

Maldoso 12%

Humilhação

15%

Xingamento

9%

Nunca sofri

9%

IDENTIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ADOTADOS POR MULHER ES

Quanto aos comportamentos e formas de agressividade praticada por mulheres no

ambiente de trabalho, 36% dos respondentes apontam a fofoca como a dinâmica


% das respostas, humilhação evidenciado em 1

mentos, apelido maldoso relatado em 12%, xingamentos representaram

um total de 9% dos respondentes, 9% relatam nunca terem sofrido nenhum tipo de

ssividade por parte de mulheres e 1% apontou a agressão física como

comportamento adotado por mulheres para expressar agressividade no ambiente de

Fofoca

36%

Exclusão

Grupal

20%

Agressão

Física

1%

Fofoca

Exclusão Grupal

Apelido maldoso

Humilhação

Xingamento

Nunca

Agressão Física


13

IDENTIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ADOTADOS POR MULHER ES

praticada por mulheres no

% dos respondentes apontam a fofoca como a dinâmica


% das respostas, humilhação evidenciado em 15% dos

%, xingamentos representaram

% relatam nunca terem sofrido nenhum tipo de

e 1% apontou a agressão física como

ara expressar agressividade no ambiente de

8. IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING FEMININO

Na ilustração 5, procurou

respondentes afirmou que

indicou a forma velada como maneira de agressão e 14% apontou a prática exercida

abertamente nos casos de bullying feminino dentro das empresas.

De ambas as

formas

62%

De forma

velada

23%


IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING FEMININO

, procurou-se identificar as práticas do bullying feminino, 63% dos

respondentes afirmou que mulheres praticam bullying de ambos os tipos, 23%



Abertamente

15%

De ambas as

Abertamente

De ambas as formas

De forma velada

N = 306

14

IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING FEMININO

se identificar as práticas do bullying feminino, 63% dos

mulheres praticam bullying de ambos os tipos, 23%



9. IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING MASCULINO

Na ilustração 6, procurou

pessoas do sexo masculino

respostas, apontam a pratica do bullying como exercida de forma

proporcionalmente, 32% acredita que

por homens no ambiente de trabalho, enquanto

bullying como caracteristicamente masculino nas organizações.

De forma

velada

18%


IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING MASCULINO

, procurou-se identificar as práticas do bullying caracterizada por

pessoas do sexo masculino. A partir da análise, constatou

respostas, apontam a pratica do bullying como exercida de forma

% acredita que a prática aberta do bullying é mais praticada

no ambiente de trabalho, enquanto 18% atribui

caracteristicamente masculino nas organizações.

Abertamente

32%

De ambas as

formas

50%

Abertamente

De ambas as formas

De forma velada

N = 306

15

IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING MASCULINO

se identificar as práticas do bullying caracterizada por

. A partir da análise, constatou-se que 50% das

respostas, apontam a pratica do bullying como exercida de forma aberta e velada

a prática aberta do bullying é mais praticada

% atribui a forma velada do

De ambas as formas

N = 306

10. SENTIMENTOS RELATADOS POR VÍTIMA DE BULLYING

A figura7 mostra que, quanto ao sentimento relatado pelas vitimas em relação à

prática de bullying existe uma série de impactos psicológicos identificáveis,

evidenciaria que o bullying pode ser

comportamentos, inicialm

sentimento de vergonha, o que poderia impactar diretamente na autoestima do

individuo e na sua produtividade dentro do ambiente de trabalho.

Impotencia

11%

Baixa

Autoestima

10%

Tristeza

9%

Desmotivação

5%

Medo

4%

Isolamento

4%

Angustia

4%


SENTIMENTOS RELATADOS POR VÍTIMA DE BULLYING

mostra que, quanto ao sentimento relatado pelas vitimas em relação à

prática de bullying existe uma série de impactos psicológicos identificáveis,

evidenciaria que o bullying pode ser identificado por um movimento cí

comportamentos, inicialmente agressivos até chegar ao desenvolvimento de



Raiva

22%

Humilhação

16%

Vergonha

12%

Ansiedade

2% Raiva

Humilhação

Vergonha

Impotencia

Baixa autoestima

Tristeza

Desmotivação

Medo

Isolamento

Angustia

16

SENTIMENTOS RELATADOS POR VÍTIMA DE BULLYING

mostra que, quanto ao sentimento relatado pelas vitimas em relação à

prática de bullying existe uma série de impactos psicológicos identificáveis, o que

movimento cíclico de

ao desenvolvimento de um



Baixa autoestima

11. VOCÊ JÁ PRATICOU

Na figura 8, procurou-se representar a prática do bullying no ambiente de trabalho,

com a intenção de evidenciar comportamentos potencialmente agressivos dentro

das organizações. Dentre os participantes desta pe

praticado bullying no ambiente de trabalho, 32% afirmaram não saber dizer se já

praticaram bullying, 15% respondeu que já praticaram de forma velada e 7% afirmou

que já praticaram bullying de forma aberta contra um colega de trabalho. Os

apontam que existe uma necessidade de esclarecimento quanto ao bullying, além de

uma comunicação mais aberta entre empresa e seus colaboradores pois um número

expressivo afirmou não saber se já praticaram bullying o que pode ser visto como

falta de informação e comunicação dentro do ambiente empresarial.

Não sei dizer

32%

Sim

abertamente

7%

Sim, de

forma

velada

15%

VOCÊ JÁ PRATICOU BULLYING NO AMBIENTE DE TRABALHO?

se representar a prática do bullying no ambiente de trabalho,


das organizações. Dentre os participantes desta pesquisa, 46



que já praticaram bullying de forma aberta contra um colega de trabalho. Os




nformação e comunicação dentro do ambiente empresarial.

Não

46%

Não

Não sei dizer

Sim, abertamente

Sim, de forma velada

N = 306

17

BULLYING NO AMBIENTE DE TRABALHO?

se representar a prática do bullying no ambiente de trabalho,


quisa, 46% afirmou não ter



que já praticaram bullying de forma aberta contra um colega de trabalho. Os dados




nformação e comunicação dentro do ambiente empresarial.

Sim, de forma velada

N = 306

12. VOCÊ JÁ FOI VÍTIMA DE BULLYING POR COLEGAS DE TRABA LHO?

O gráfico 09 procurou identificar dentre os participantes desta pesquisa, as vítimas

de bullying dentro do ambiente de trabalho. O que se pode observar foi que dentre

os entrevistados, 58% afirmaram já ter sofrido bullying

ambiente de trabalho e 42% disseram que não sofreram bullying ao longo de sua

vida profissional.

Não

42%


VOCÊ JÁ FOI VÍTIMA DE BULLYING POR COLEGAS DE TRABA LHO?

procurou identificar dentre os participantes desta pesquisa, as vítimas


os entrevistados, 58% afirmaram já ter sofrido bullying por um colega,


Sim

58%

Sim

Não

N = 306

18

VOCÊ JÁ FOI VÍTIMA DE BULLYING POR COLEGAS DE TRABA LHO?

procurou identificar dentre os participantes desta pesquisa, as vítimas


por um colega, dentro do


Sim

Não

N = 306

13. VOCÊ ACREDITA SER IMPORTANTE ADOTAR POLÍTICAS CLARA S

SOBRE BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES?

Na ilustração 10, pode-se observar a importância que os respondentes disseram ter

em relação a políticas claras de anti

respondentes, 89% acreditam ser importante adotar tais praticas, 8% afirmaram ser

indiferente quanto a políticas de anti

adotar tal procedimento dentro das organizações.

Não

3%

indiferente 8%

VOCÊ ACREDITA SER IMPORTANTE ADOTAR POLÍTICAS CLARA S

SOBRE BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES?

se observar a importância que os respondentes disseram ter

em relação a políticas claras de anti-bullying dentro das organizações. Dos


quanto a políticas de anti-bullying e 3% disseram não ver importância em

adotar tal procedimento dentro das organizações.

Sim

89%

indiferente 8%

Sim

Não

Indiferente

N = 218

19

VOCÊ ACREDITA SER IMPORTANTE ADOTAR POLÍTICAS CLARA S

se observar a importância que os respondentes disseram ter

bullying dentro das organizações. Dos


bullying e 3% disseram não ver importância em

Indiferente

218

14. EXISTEM POLÍTICAS SOBRE BULLYING NA EMPRESA EM QUE

TRABALHA?

O gráfico 11, refere-se a políticas claras de anti

percebe é que a maioria dos respondentes, 66% afirmou que não existem

de bullying na empresa em que

que existe política falada e 5% responderam que na empresa em que trabalham

existem políticas escritas no que se refere à prática de bullying.

Não sei dizer

20%

Sim, de forma

escrita

5%

EXISTEM POLÍTICAS SOBRE BULLYING NA EMPRESA EM QUE

se a políticas claras de anti-bullying nas organizações.

é que a maioria dos respondentes, 66% afirmou que não existem

de bullying na empresa em que trabalham 20% não souberam dizer, 9% afirmaram

falada e 5% responderam que na empresa em que trabalham

existem políticas escritas no que se refere à prática de bullying.

Não

66%

Sim, de forma

falada

9%

Não

Não sei dizer

Sim, de forma escrita

Sim, de forma falada

N = 306

20

EXISTEM POLÍTICAS SOBRE BULLYING NA EMPRESA EM QUE

bullying nas organizações. O que se

é que a maioria dos respondentes, 66% afirmou que não existem políticas

20% não souberam dizer, 9% afirmaram

falada e 5% responderam que na empresa em que trabalham

Sim, de forma escrita

Sim, de forma falada

N = 306

21

15. CONCLUSÃO

A motivação inicial pelo qual esta pesquisa foi realizada era inicialmente comparar

dados de uma pesquisa realizada pelo instituto do bullying nos Estados Unidos

(WorkplaceBullyingInstitute), que apontava as mulheres como maiores praticantes

deste tipo de violência no ambiente de trabalho. Houve-se a intenção de verificar a

mesma probabilidade no Brasil e para isto, fatores culturais poderiam influenciar o

comportamento no ambiente de trabalho. Apesar de o bullying ser uma prática cada

vez mais recorrente e até mesmo impensada, o que se pode notar é que há um

equilíbrio de gêneros no que se refere ao bullying no Brasil.

Este estudo apontou que existem diferenças comportamentais de gênero no que se

refere à prática do bullying, mas que elas não diferem tanto entre homens e

mulheres, sendo que ambos praticam das duas maneiras (aberto e de forma

velada).

Outro fator que deve ser ressaltado e talvez possa ser considerada a grande

descoberta desta pesquisa é que o Bullying no ambiente de trabalho tem um ciclo

bastante nocivo para as organizações. Por ser uma prática difícil de ser identificada,

pode devastar uma equipe sem que se perceba de imediato. O ciclo do Bullying se

inicia com a raiva, passando para o sentimento de humilhação, vergonha,

impotência, baixa autoestima e tristeza. E o que se percebe é que já no segundo

estágio impacta na produtividade do individuo e a partir do penúltimo estágio pode

envolver stress, afastamento e em ultimo grau, depressão ou até mesmo fobia

social.

Assim como o bullying é bastante difícil de ser identificado, as empresas também

parecem ter uma grande dificuldade de falar sobre o tema. Talvez por acreditarem

não ser de grande relevância, ou não perceberem que isto pode ser uma bomba-

relógio prestes a explodir.

É preciso lembrar que estudos anteriores a esta pesquisa sobre o bullying feminino

nas organizações ou o aprofundamento de como isto pode ser trabalhado dentro das

empresas, não foram encontrados. Acredita-se que o primeiro passo é a profilaxia

uma vez que a prática é de difícil identificação em alguns casos. O ideal é que o

primeiro passo a ser dado seja a instauração de políticas claras de anti-bullying,

além de muita conversa sobre o tema, por isso palestras, cartilhas, conversas

22

grupais, questionários ou qualquer outro meio que possa ajudar a esclarecer a

diferença entre brincadeira e bullying são válidas.

Vale lembrar que o bullying para ser caracterizado como tal, deve ocorrer pelo

período mínimo de um mês e ao menos uma vez por semana. Casos esporádicos

podem ser tratados como agressão verbal, mas não como bullying. Outro fator que

deve ser ressaltado é que o bullying é um tipo de violência e para tanto, deve ser

tratado como tal.

23

16. REFERENCIAS

BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2009.

BOCK, A. M. B.; Furtado, O.; Teixeira, M. de L. T. Psicologias: uma introdução ao

estudo de psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

BULLYING CORPORATIVO PREJUDICA EMPRESAS E COLABORADORES.

Acesso em 18/11/2013. Disponível em: http://salariobr.com.br/Artigos/Bullying-

corporativo-prejudica-empresas-e-colaboradores/411

BULLYING É MAIOR ENTRE MULHERES NO AMBIENTE DE TRABALHO. Acesso

em 20/10/2013. Disponível em:

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=c02hsvehl

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações.

São Paulo: Atlas, 2004.

MATOS, Maria Izilda& BORELLI, Andrea. Espaço feminino no mercado produtivo. In:

PINSKY, Carla Bassanezi& PEDRO, Joana Maria (org.). Nova história das mulheres.

São Paulo: Contexto, 2012.

SIMMONS, Rachel. Garota Fora do Jogo: a Cultura da Agressão nas Meninas. Trad:

T. M. Rodrigues Rio de Janeiro: Rocco, 2004.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações, São Paulo: Ed. Saraiva, 2011.

ZANELLI, J. C. & Silva, N. Interação humana e gestão: a construção psicossocial

das organizações de trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 20086

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