banco do brasil - slide 1 - cultura

Cultura

Organizacional

Rafael Ravazolo

Dicas para concurseiros novatos

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1. (FCC – 2013 - Banco do Brasil)

Responda rápido e honestamente: o que você quer

de verdade?

a) Ah! Sei lá!

b) Whisky ou água de coco.

c) Tipo assim, a paz mundial e um marido.

d) Xavecar a mulherada no fórum da Casa.

e) Passar no concurso 2013/2 do Banco do Brasil!


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Diferenças entre quem vai fazer o concurso e

quem vai passar: relatos de um professor que já

viu muita coisa nessa vida (e ainda vai ver mais).

– Quer melhorar sua vida? Emprego? Plano de

saúde? Independência? Ajudar a família?

Automóvel? Casa própria? Férias no exterior?

Tenha sempre em vista seus sonhos, eles não te

deixam desanimar.

– Quer trocar?

Você dá 40 dias de estudo. A vida te dá de volta

30 mil reais por ano + plano de saúde + benefícios.


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quem vai passar:

– Erros mais comuns:

• Redes sociais - perda de tempo e de sono.

Mark Zuckerberg é bilionário, você não é!

• Ler as apostilas de qualquer jeito.

• Não assistir às aulas.

• Colocar a culpa nos outros - família, amigos,

fóruns, colegas, professores etc. etc.


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quem vai passar:

– Questões emocionais:

• Afaste-se de pensamentos e de pessoas

negativas.

• Mantenha o equilíbrio.

• Evite zonas de conforto: comprometa-se.

Estudar para concurso é profissão!

• Fica nervoso no dia da prova? Simule a prova!


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Dicas:

– Estude certo!

• Não assista mais de uma aula sem fazer um

intervalo.

• Alimente-se e beba muita água.

• Caminhe, corra, pedale! Estudos comprovam

que atividades físicas melhoram o desempenho

mental e a memória.

• Durma - seu cérebro só guarda as informações

durante o sono.


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Dicas:

– Organize seu tempo - mesmo que seja curto.

Rotina é tudo de bom!!

– Posso me divertir? Deve!

1) Desde que tenha cumprido todos os objetivos.

2) Divertir-se é diferente de chutar o balde!

– Erros de português - leia livros, use o word.

– Escreva, faça resumos pequenos com os

principais conceitos de cada matéria. Revise na

última semana antes da prova.

– Dúvidas? Postar lá no fórum.


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“A diferença entre sonho e realidade é a

quantidade certa de tempo e de trabalho.”

Edital

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• Cultura Organizacional

– Conceito

– Preceitos

– Vantagens e desvantagens

– Características

– Cultura Empresarial

• Gestão da Sustentabilidade

Cultura Organizacional

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• Organizações

– Tamanhos, estruturas e objetivos distintos

– Elementos formais X informais

– Cultura = características próprias, únicas, que são

aprendidas e compartilhadas por um grupo.


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– Professor!?!?!?!?!?!?

Não entendi essa história de “características

próprias, únicas, que são aprendidas e

compartilhadas por um grupo.”

Dá pra ver essa tal de cultura??

– Dá pra ver os sintomas dessa cultura!


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Cultura Organizacional - Definições

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Duas visões sobre a Cultura

É uma variável, algo que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo que a organização é.

Evolução do Conceito

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PERÍODO CONCEITUAÇÃO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

Do início da

década de 1960

até o final da

década de 1970

Ligação do conceito de cultura com o processo de

desenvolvimento organizacional;

Concepção do que são valores;

Cultura como instrumento de melhoria para as

organizações

Pouco interesse em tratar cultura como vantagem

competitiva.

Do início da

década de 1980

até o início da

década de 1990

Estabelecimento de valores, padrão de comportamento,

ritos, mitos e redes de relacionamento complementares.

A importância de se estudar a cultura organizacional

era ligada à capacidade de conduzir a empresa para o

sucesso.

Dos meados

dos anos 1990

até o momento

atual

Definição e inclusão do conceito de cultura

organizacional como ativo intangível das organizações;

Mensuração da cultura e seu uso em um contexto de

estratégia empresarial;

Associação de valores éticos nas organizações.


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• Schein:

“Modelo de pressupostos básicos que um grupo

assimilou na medida em que resolveu os seus

problemas de adaptação externa e integração interna

e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi

considerado válido e repassado (ensinado) aos

demais (novos) membros como a maneira correta de

perceber, pensar e sentir em relação àqueles

problemas.”


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• Schein: implicações

– A cultura serve para a sobrevivência da

organização: adaptação àquilo que deu certo.

– A cultura é repassada aos novos membros da

organização: socialização.

– Não existe cultura melhor ou pior, certa ou errada –

a não ser que ela vá de encontro ao que o

ambiente permite.

– É necessário avaliar se os paradigmas culturais de

uma organização apoiam ou impedem os seus

objetivos e estratégias.


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• Hofstede:

“Programação coletiva da mente que distingue os

membros de uma organização dos de outra.”

• Características:

– Holística: todo é mais do que a soma das partes;

– Determinada historicamente

– Relacionada com antropologia – rituais, símbolos...;

– Construída socialmente pelas pessoas que em

grupo formam a organização;

– Difícil de mudar – não há unanimidade sobre o grau

de dificuldade.


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• Outros autores:

Três dimensões interdependentes

Material

relação das pessoas com o ambiente físico – estrutura da

organização, trabalho, recursos, materiais e tecnologia

Ideológica

relações das pessoas com os valores, normas,

filosofia, arte e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não

manifestos

Psicossocial

relações das pessoas entre si, abrangendo a

estrutura funcional e de poder, por meio das

relações formais e das informais


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Outros autores:

• Padrão de crenças e valores compartilhados que

ajuda os indivíduos a compreender o funcionamento

organizacional e, além disso, proporciona aos

mesmos normas de comportamento a serem seguidas

dentro da organização.

• Conjunto de hábitos, crenças, símbolos, tradições,

interações e relacionamentos sociais, estabelecidos

através de normas, valores, atitudes e expectativas,

compartilhadas por todos os membros da

organização.

• Representa a maneira tradicional/costumeira de

pensar e orienta o comportamento de seus membros.


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• Conjunto de fenômenos resultantes da ação humana,

visualizada dentro das fronteiras de um sistema,

sendo composta de três elementos: os preceitos, a

tecnologia e o carácter.

– Preceitos: regulamentos e valores, explícitos ou não,

que regem a vida organizacional - política

administrativa, costumes, liderança, rituais, cerimônias,

tabus, tradições, padrões de conduta etc.;

– Tecnologia: instrumentos e processos - equipamentos,

divisão de tarefas, estrutura, leiaute, cronogramas,

redes de comunicações etc.;

– Caráter: manifestações espontâneas e sentimentos dos

indivíduos que compõem a organização.


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• A cultura engloba:

– Estabilidade Estrutural – compartilhado com os

integrantes do grupo e reconhecido como estável.

– Profundidade – é a parte inconsciente para o

grupo.

– Largura – é penetrante e influencia todos os

aspectos.

– Padrão ou Integração – os rituais, o clima, os

valores e os comportamentos formam um conjunto

coerente; esse padrão ou integração é a essência

da cultura.


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• Direção x difusão x força

– A cultura deve mover a organização para a

direção certa, apoiando o alcance das

metas.

– O grau de difusão dessa cultura representa

o quanto ela está disseminada entre os

membros da organização

– A força é o grau em que as pessoas aceitam

os valores e demais aspectos.

Características Gerais

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• Estabilidade

• Profundidade

• Largura

• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes)

• Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização

• Cada organização forma a sua própria cultura

• Não é inata, é aprendida

• Não é estática, é dinâmica

• Composta por normas formais e informais

• Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar

• Orienta o comportamento das pessoas - padrão(ões)

• Interfere no desempenho

• Holística: interno + externo + interação = todo é mais do que a

soma das partes

• Difícil de mudar, mas não há acordo sobre o grau de

dificuldade.

Formação e Desenvolvimento

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• Fábula dos Macacos


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• Criação:

– Fundadores - têm a visão daquilo que a

organização deve ser;

– Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente

a cultura;

1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm

funcionários que pensem da mesma forma que eles;

2. Doutrinam e socializam esses funcionários;

3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a

assimilarem valores e premissas.


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• Desenvolvimento:

– A cultura é transmitida por meio de práticas:

histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos

(objetos), linguagem etc.

• Socialização (aculturação)

– Três estágios: Pré-chegada; Encontro;

Metamorfose

• Três aspectos do desenvolvimento cultural (Schein):

1. manutenção dos elementos de sucesso

2. mudança dos elementos menos funcionais.

3. alinhamento das várias subculturas;

Aplicação

• Entender as diferenças de desempenho entre as

empresas.

• Explicar alguns aspectos aparentemente

incompreensíveis e irracionais da organização

• Determinar a estratégia do negócio

• Definir que tipos de pessoas devem ser admitidas e

como serão desenvolvidas

• A cultura de certas organizações é tão forte (e

reconhecida) que acaba atraindo os melhores

profissionais do mercado

Elementos e Níveis

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• Nível - grau de visibilidade (facilidade de percepção)

de um elemento cultural.

» externo (visível - formal): missão,

visão, objetivos, políticas, regras,

organograma, cargos, tecnologia etc.

» “ocultos” (submersos - informal):

percepções, sentimentos, costumes,

valores, interações informais, normas

grupais, padrões de influência e de

poder, expectativas, relações

afetivas etc.

Elementos e Níveis Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas

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Modelo de Schein

Artefatos

Valores Compartilhados

Pressupostos Básicos

(Essência)


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1) Artefatos (superficial, observável) - fenômenos que

são vistos, sentidos e ouvidos ao se deparar com um

novo grupo ou uma nova cultura.

– Sintomas da cultura

– Ambiente físico, linguagem, tecnologia, produtos,,

modos de vestir, discursos, mitos, heróis, histórias,

lemas, cerimônias, padrões de comportamento

visíveis, processos organizacionais etc.

– Apesar de ser fácil de ser observar, às vezes são

difíceis de interpretar por um observador externo

que não conhece o histórico da organização.


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2) Valores compartilhados (justificativas da organização)

Nível um pouco menos perceptível

– Processos conscientes de pensamento que

justificam as decisões e ações;

– Definem por que as pessoas fazem o que fazem;

– Funcionam como justificativas aceitas por todos os

membros.

– São conscientes enquanto podem ser debatidos,

testados e contestados. Quando são “automáticos /

inconscientes” passam ao 3º nível.


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3) Pressuposições básicas (pressupostos, inconsciente)

Nível mais profundo

– Crenças inconscientes, verdades implícitas,

percepções e sentimentos;

– Formadas a partir das experiências vividas em

conjunto;

– Resulta nos mitos e crenças não confirmadas,

porém aceitas sem questionamento ou análise;

– Torna as pessoas mais confortáveis ao conviver

com outras do mesmo grupo e desconfortáveis em

grupos com outros pressupostos;

Elementos e Níveis: Símbolos, Rituais, Heróis e Valores

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Valores

(Núcleo da

Cultura)

Símbolos

Rituais Heróis

Modelo de Hofstede

Elementos e Níveis

• Resumo dos elementos mais citados na

literatura – na apostila

Tipos / Modelos de Cultura

• Cultura Dominante X Subculturas X Contracultura

Culturas fortes X fracas

• Forte - homogênea - os valores essenciais são

intensamente acatados e compartilhados.

– Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto

mais se comprometerem com eles, mais forte será a

cultura.

• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores

essenciais compartilhados.

– Não há interpretação uniforme do que seria um

comportamento adequado ou inadequado. Dessa

forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco

nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte • Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações

• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das

pessoas

• Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras

e regulamentos

• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de

fazer as coisas

• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho

• Define perfis para admissão, promoção, capacitação,

reconhecimento

• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse

individual

• Constitui tradições, gerando a memória histórica da

organização;

• Permite a adaptação da organização ao seu ambiente externo.

Desvantagens - passivo

• Quando os valores compartilhados não são aqueles

necessários para melhorar a eficácia da organização

• Quando a cultura diverge das necessidades do

ambiente (interno e externo).

• Pode:

– Se tornar uma barreira à diversidade

– Causar resistência a mudanças (internas e externas)

– Subestimar outros grupos e pontos de vista

– Prejudicar a comunicação e o convívio com outros

grupos (choque de culturas)

– Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só

e não pelos bens e serviços

Dimensões e Tipos

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• Tipos Comuns de Cultura:

– Cultura do poder - relações baseadas no poder.

– de funções/mecanicista - habitual na função

pública. Com forte especialização do trabalho, das

regras e dos procedimentos verticalizados

– inovadora - estrutura orgânica e descentralizada,

com foco nos sistemas abertos (interação com o

ambiente externo).

– de tarefas – foco nos objetivos.

– de pessoas – foco nos indivíduos.

– conservadora – rígida.

– adaptativa - flexível e maleável.

Dimensões e Tipos

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Equipe de

Futebol

valoriza os talentos dos seus membros,

oferece recompensas e reconhecimento

individual

Clube predomínio da lealdade; o grupo é a

composição de tudo, a visão é generalista

Fortaleza

oferece pouca segurança no trabalho, seu

foco é a atenção nas oportunidades, esta

empresa trabalha pela sobrevivência

Academia

aprecia as relações a longo prazo, o

avanço profissional, o ganho de

experiências, habilidades e

conhecimentos funcionais

Dimensões e Tipos: Valores Competitivos

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Dimensões

Principais Elementos Características

Estrutura

Clã

Local de trabalho amigável, uma extensão da

família - se mantém integrada pela lealdade e

tradição.

Valoriza o trabalho em equipe, a participação, o

consenso, a coesão e a moral.

Hierárquica

Local de trabalho formal e estruturado

Regras e políticas mantêm a organização

integrada, estável eficiente e previsível.

Enfoque

Inovativa/

Empreendedora

Valores direcionam para mudanças e novos

desafios.

O comprometimento com a experimentação e

com a inovação mantém a organização coesa.

Mercado

Organização focada na produção de resultados

e rendimentos.

Busca melhorar sua posição competitiva,

geralmente com um propósito claro e uma

estratégia agressiva.

Dimensões e Tipos: Deuses

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Deus Figura Características

Zeus

Cultura do Clube, ou do Poder. Poucas regras e

procedimentos documentados, o controle é exercido

pela figura central. O poder é exercido por meio da

confiança e da afinidade.

Apolo

Cultura da Função – burocracia

O indivíduo é encarado como parte passiva do fluxo

de produção - deve apenas cumprir seu dever.

As funções são muito bem definidas e especializadas

e o poder está no topo.

Atena

Cultura da Tarefa. Liderança consensual,

meritocracia, recompensa o talento, a criatividade, a

inovação e o trabalho em equipe.

É flexível e adaptável, as equipes são formadas para

resolverem projetos.

Dionísio

Cultura Existencial. A organização existe para que o

indivíduo atinja seus objetivos pessoais.

Preservação da identidade e liberdade individual do

empregado.

Indicadores - Atributos

• Um indicador é um mecanismo de controle que serve

para medir algo (geralmente, um desempenho)

• Os indicadores da cultura organizacional

permitem identificar a essência da cultura em

uma organização, em outras palavras, medem

a(s) característica(s) da cultura presente(s) na

organização.

• Página 22

Cultura Empresarial

• Valores e normas que uma empresa

internamente e em relação ao mercado:

competição, rendimento, bom atendimento ao

público, eficiência e lucro - resultado

• Semelhante à Cultura Organizacional

– Desenvolve-se ao longo da história da

organização;

– Tem a ver com valores, normas, símbolos e rituais;

– É criada e mantida pelas pessoas da empresa;

– Evolui constantemente;

– É difícil de mudar radicalmente.

Cultura Empresarial

• Características de uma cultura empresarial

forte:

– Talento

– Velocidade

– Reputação

– Desempenho

– Colaboração

– Aprendizado

– Liderança

Cultura Empresarial

• Mintzberg – Escola Cultural da Estratégia

– Cultura é a mente – a alma, a força vital da

organização –, a crença comum que se reflete nas

tradições e nos hábitos, bem como nas

manifestações mais tangíveis – histórias, símbolos

ou mesmo edifícios e produtos.

– Empresas bem sucedidas possuem valores-chave

(valores dominantes) que provém vantagem

competitiva: atendimento, qualidade, inovação,

talento, velocidade, reputação, desempenho,

colaboração, aprendizado, liderança etc.

Cultura Empresarial

• Premissas da Escola Cultural da Estratégia

1) a formação de estratégia é um processo de interação

social.

2) Um indivíduo adquire essas crenças através de um

processo de aculturação ou socialização.

3) Os membros de uma organização podem descrever

apenas parcialmente as crenças que sustentam sua

cultura.

4) A estratégia assume a forma de uma perspectiva

enraizada em intenções coletivas (não necessariamente

explicadas).

5) A cultura e, em especial, a ideologia encorajam mais a

perpetuação da estratégia existente (e menos a mudança).

Mudanças

• A cultura é difícil de mudar - representa o aprendizado

acumulado de um grupo, bem como as formas de

pensar e de sentir.

• Mudanças a médio e longo prazo

• Tendência de que a cultura mantenha a sua

personalidade - seus traços e valores mais

profundos.

• Estágios da Resistência:

– Negação

– Indicação de um bode expiatório

– Manobra e negociação

Clima Organizacional

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• É a qualidade do ambiente psicológico e social que

existe na organização em uma determinada época.

• O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação

(material e emocional) no trabalho, ao envolvimento,

ao comprometimento e à motivação.

• A Cultura influencia o Clima.

• O Clima influencia diretamente nos comportamentos e

na produtividade.

Clima Organizacional

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• Análise do Clima: quatro dimensões que influenciam o

ambiente da organização

Pesquisa de Clima Organizacional

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• Busca identificar a percepção das pessoas

sobre a organização - como elas se sentem, o

nível de satisfação e de motivação.

• Analisa diferentes vieses e indica focos de

ação

• Somatório de percepções individuais = Clima

da Organização

• É um canal de comunicação entre a direção e

os empregados, ou mesmo uma forma de se

obter feedback dos funcionários.

Questões de Concursos

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