avaliação de desem penho - secretaria da...
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2019
Seção de Avaliação Funcional Divisão de Desenvolvimento de Pessoas
Secretaria de Recursos Humanos
Avaliação de
penho Desem
MANUAL DA
para servidores estatutários estáveis
Prefeitura Municipal de Sorocaba Secretaria de Recursos Humanos Divisão de Desenvolvimento de Pessoas Seção de Avaliação Funcional
Manual da Avaliação de Desempenho para servidores estatutários estáveis
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APRESENTAÇÃO Mensagem ao avaliador Mensagem ao avaliado
O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho? Qual é a legislação de referência?
Quando ocorrerá o processo de Avaliação de Desempenho? Quem será avaliado?
Quem não será avaliado? Quem vai avaliar?
Quais critérios serão avaliados? Desempenho
O que são os Itens de Maior Peso? Quais conceitos poderão ser assinalados?
Como se dará o cálculo para o critério assiduidade? Qual a pontuação estabelecida na Avaliação de Desempenho?
O que acontece quando o servidor obtém o resultado “Regular”?
O que a chefia responsável deve fazer quando da Avaliação de Desempenho?
AS RESPONSABILIDADES DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO
DE AVALIAÇÃO Quais são as responsabilidades do avaliador?
Quais são as responsabilidades do servidor avaliado? O que é a Comissão de Avaliação de Desempenho e qual a sua
responsabilidade? Qual a responsabilidade da Divisão de Desenvolvimento de
Pessoas/Seção de Avaliação Funcional? Do exame médico periódico
COMO É EFETUADO O PREENCHIMENTO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO?
ONDE POSSO TIRAR DÚVIDAS?
MENSAGEM FINAL
Sumário
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Apresentação Prezados avaliadores – chefias responsáveis,
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão que tem como finalidade identificar as competências dos servidores e suas oportunidades de melhoria (GAP¹), para que a partir do resultado apresentado seja efetuada a gestão do desempenho profissional dos servidores por meio de procedimentos acordados entre chefia responsável e servidor avaliado e ainda por meio do fornecimento de capacitação.
Este Manual tem como propósito orientar as chefias responsáveis pelo acompanhamento profissional dos servidores estatutários estáveis da Prefeitura de Sorocaba sobre a aplicação da Avaliação de Desempenho, de acordo com o Decreto nº 24.664 de 15 de março de 2019.
Ele ainda tem o objetivo de estimular as lideranças à reflexão acerca da importância da gestão do desempenho por meio da correta aplicação da ferramenta, que deve ser voltada ao aperfeiçoamento dos trabalhos desenvolvidos pelos servidores, cujo resultado impacta nos serviços prestados à municipalidade.
¹ "GAP"(lacuna, em português) é a diferença entre o que se deseja e o que é de fato executado.
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MENSAGEM AO AVALIADOR Prezada liderança,
A partir deste momento você terá acesso a uma das ferramentas de gestão mais eficazes para a administração dos processos e das equipes de trabalho.
A Avaliação de Desempenho, implantada na Prefeitura de Sorocaba por meio do Decreto nº 24.664/2019, tem como finalidade o desenvolvimento dos membros que compõem a sua equipe de trabalho e a gestão dos processos/procedimentos estabelecidos no seu setor, sendo que o resultado desta ação poderá impactar na melhoria do desempenho profissional dos servidores e, consequentemente, nos serviços prestados à municipalidade.
Ao dar início a esta caminhada rumo ao desenvolvimento profissional de sua equipe, você logo perceberá que algumas competências são extremamente necessárias para que a ferramenta seja corretamente aplicada e traga os benefícios esperados, tais como:
Empatia, que se refere à capacidade de se colocar no lugar do outro e tentar compreender o seu ponto de vista, comunicando-se com o outro respeitando seus sentimentos e emoções.
Altruísmo, que se refere ao amor e interesse pelo próximo e à capacidade de ajudar espontaneamente o outro, compreendendo melhor o seu comportamento em determinadas situações e o motivo pelo qual são tomadas algumas decisões.
Responsabilidade, que se refere à obrigação de responder pelos próprios atos e que, especificamente neste caso, relaciona-se ao compromisso do líder com os integrantes de sua equipe por meio do acompanhamento dos trabalhos realizados pautado no respeito, boa comunicação e tratamento justo.
Gestão, que se refere à estratégia adotada para implantação, monitoramento e controle das tarefas, ações e fluxos de trabalho diário. Relaciona-se à operacionalização dos trabalhos de forma organizada e com um objetivo específico.
Você perceberá ainda que, para a aplicação da Avaliação de Desempenho, será necessário fazer uso de um “poder” que ninguém pode tirar de você: o poder de escolha!
A partir de agora, você tem a oportunidade de escolher implantar a Avaliação de Desempenho como uma ferramenta de gestão, que trará inúmeros benefícios à equipe de trabalho e, consequentemente, à população que faz uso dos serviços públicos prestados.
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“Somente quando o líder deixa de perguntar ‘Quais os benefícios que uma posição de liderança pode trazer pra mim?’, e passa a perguntar-se ‘Quais os benefícios que a minha liderança pode trazer para as pessoas?’ é que a verdadeira liderança se estabelece. Para aquele que age com o Coração de Líder, liderança é a habilidade de influenciar e inspirar pessoas, servindo-as com amor, caráter e integridade, para que vivam com equilíbrio e trabalhem com entusiasmo em direção aos objetivos e resultados legítimos, priorizando a formação de novos líderes e a construção de um futuro melhor.”
Livro: Coração de Líder/Marco Fabossi
MENSAGEM AO AVALIADO Prezado(a) servidor(a),
A Avaliação de Desempenho implantada na Prefeitura de Sorocaba por meio do Decreto nº 24.664/2019 tem foco no desenvolvimento dos servidores, dos setores e da própria Organização.
Esta ferramenta proporciona a identificação e o reconhecimento dos pontos fortes dos servidores e como os mesmos contribuem para o desenvolvimento das atividades dentro de cada setor de trabalho. Por meio do formulário é possível ainda identificar quais pontos do desempenho profissional do servidor podem ser desenvolvidos mediante o alinhamento de expectativa e feedback realizados pela liderança, além da capacitação, conforme demanda apontada.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão que oportuniza ainda o olhar individualizado da liderança sobre os membros da equipe, com o objetivo de desenvolvê-los considerando as suas particularidades e potencialidades, o seu perfil e suas habilidades específicas.
Esta é uma oportunidade de você conhecer a percepção da liderança a respeito do seu trabalho e junto com ela identificar os seus pontos mais fortes, que devem ser reconhecidos e lapidados, e os pontos de melhoria (GAP) que deverão ser desenvolvidos de modo a melhorar sua atuação profissional.
Quando identificamos uma oportunidade de desenvolvimento e nos abrimos a ela, iniciamos a caminhada rumo ao crescimento pessoal, que tem como destaque o autoconhecimento, que, além de outros fatores, nos auxilia a identificar o nosso potencial, a desenvolver inteligência emocional e o relacionamento interpessoal.
Servidor, você tem muitas qualidades pessoais e profissionais que, seguramente, contribuem sobremaneira com esta Organização e que devem ser identificadas, reconhecidas e estimuladas. Os pontos identificados como de possível melhoria (GAP) servirão de oportunidade para o seu desenvolvimento, com o apoio da sua liderança.
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O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta para a gestão das pessoas e dos processos que envolvem a Administração Pública. Tem como finalidade acompanhar o desempenho e, principalmente, o desenvolvimento profissional dos servidores de modo a identificar, entre outros fatores, o atendimento às expectativas da Organização, definição de programas estratégicos de formação e o aperfeiçoamento de relacionamento interpessoal.
Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?
A Avaliação de Desempenho tem como objetivo o acompanhamento contínuo da atuação profissional do servidor conforme os resultados dele esperados, visando melhoria e aprimoramento de seu trabalho e proporcionando, consequentemente, a melhoria dos serviços prestados à população.
A Avaliação de Desempenho para servidores estáveis tem ainda como objetivos específicos fornecer subsídios à gestão de recursos humanos, identificar necessidades de aprendizagem e incentivar o aperfeiçoamento profissional, visando ampliar a qualificação dos servidores.
Qual a legislação de referência? A aplicação da Avaliação de Desempenho para servidores estáveis da Prefeitura de Sorocaba está regulamentada pelo Decreto nº 24.664 de 15 de março de 2019, Instrução Normativa SERH/GS nº 02 de 27 de junho de 2019. A SERH efetuará a cada semestre a publicação de Comunicado que contemplará datas, prazos e orientações complementares para aplicação da Avaliação de Desempenho.
Quando ocorrerá o processo de Avaliação de Desempenho?
As avaliações de desempenho serão preenchidas semestralmente, compreendendo o período de janeiro a junho e julho a dezembro de cada ano.
Quem será avaliado?
Serão avaliados os servidores que concluíram o período de estágio probatório há pelo menos 06 meses.
Quem não será avaliado?
A Avaliação de Desempenho não será aplicada aos servidores que durante o período abrangido:
a) Se ausentarem de suas atividades profissionais em decorrência de acidente de trabalho reversível, enquanto o servidor estiver em licença ou reabilitação médica;
b) Se ausentarem de suas atividades profissionais em decorrência de auxílio doença;
c) Forem nomeados para cargo comissionado;
d) Se ausentarem de suas atividades em decorrência de licença especial, nos termos do art. 105 do Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Sorocaba;
e) Se ausentarem de suas atividades em decorrência de licença maternidade/adoção.
Qual a legislação de referência?
A aplicação da Avaliação de Desempenho para servidores estáveis da Prefeitura de Sorocaba está regulamentada pelo Decreto Autônomo nº 24.664 de 15 de março de 2019, Instrução Normativa SERH/GS nº 02 de 27 de junho de 2019.
A SERH efetuará a cada semestre a publicação de Comunicado que contemplará datas, prazos e orientações complementares para aplicação da Avaliação de Desempenho.
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Quem vai avaliar?
A Avaliação de Desempenho será preenchida pela chefia imediata do servidor, com anuência da chefia mediata.
Quando da troca de chefia imediata, a Avaliação de Desempenho do servidor deverá ser assinada conjuntamente pelas chefias imediatas, anterior e atual, com a anuência da chefia mediata atual.
Quais critérios serão avaliados? • Desempenho; • Assiduidade.
Desempenho
O formulário de Avaliação de Desempenho contém 20 (vinte) itens a serem avaliados, que estão distribuídos em três dimensões, as quais seguem:
DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o
desenvolvimento da Instituição.
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL – Comprometimento com Programas e Projetos Institucionais.
Cumprimento de normas legais e metas estabelecidas. Responsabilidade e cuidado no tratamento
do patrimônio da PMS e utilização racional de seus recursos.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS – Concentração nos compromissos de desempenho, contribuindo
com ideias e sugestões para obtenção de resultados satisfatórios, sempre tendo em vista as metas
estabelecidas.
CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS – Capacidade para refletir e compreender
assuntos relativos à sua área de atuação, estabelecendo critérios para enfrentar desafios e
solucionar problemas.
SEGURANÇA NO TRABALHO – Conhecimento das normas básicas de segurança e age de forma a
evitar acidentes. Uso adequado dos equipamentos de proteção, quando exigidos em Lei.
RESPONSABILIDADE – Percebe a importância de suas funções na estrutura de funcionamento do
serviço público, comprometendo-se com seu trabalho, sendo responsável.
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Analise os itens que compõem a Avaliação de Desempenho e identifique junto com sua equipe quatro ou cinco competências que são extremamente importantes para o andamento dos trabalhos no seu setor. A partir disso, você terá uma visão mais aguçada das ações que poderão ser desenvolvidas com o grupo de forma geral e que impactarão em melhorias no seu local de trabalho.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE – Realização de suas tarefas de forma completa, precisa e criteriosa,
atendendo aos padrões de qualidade esperados.
HABILIDADE TÉCNICA – Conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários
para exercer suas atividades.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO – Interesse, entusiasmo e determinação na execução de
suas atividades. É pró-ativo.
ENGAJAMENTO PROFISSIONAL – Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto
horário como em frequência, de forma a desenvolver plena e satisfatoriamente suas atribuições. Estar e
ser presente.
TRABALHO EM EQUIPE – Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir e
respeitar posições contrárias. Busca de alternativas e exercício de atitude cooperativa.
CAPACIDADE DE DECISÃO – Assume decisões dentro de seus limites, não comprometendo o andamento
do trabalho, nem gerando constrangimento entre os colegas.
CAPACIDADE DE LIDAR COM NOVAS SITUAÇÕES – Adota atitudes cabíveis, mesmo frente a situações
mais complexas e distintas de sua rotina.
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um
diferencial do servidor.
ATUALIZAÇÃO – Preocupação com seu desenvolvimento profissional, tomando para si a responsabilidade
de manter-se atualizado.
ATENDIMENTO AO USUÁRIO – Estabelece contatos pessoais, buscando atender às expectativas e
necessidades dos usuários internos e/ou externos.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE – Reação positiva a mudanças e facilidade de adaptação para
utilização de novos métodos, procedimentos e estratégias.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Maturidade, estabilidade e inteligência emocional no
relacionamento com seus pares, superiores, subordinados e com o público.
ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO – Capacidade de organização no trabalho,
administrando prazos, rotinas, solicitações e prioridades, mesmo sob pressão ou demanda excessiva de
trabalho.
COMUNICAÇÃO – Clareza e objetividade na emissão e execução de mensagens, possibilitando perfeito
entendimento da informação.
COMPROMETIMENTO – Compromete-se com a qualidade do atendimento considerando a satisfação do
contribuinte/cidadão como um valor pessoal, assumindo o papel de solucionador de problemas.
EFICIÊNCIA – Para solucionar os casos que surgem no trabalho, não só aplica as soluções que lhe são
apresentadas, como busca alternativa a fim de cumprir suas obrigações dentro das normas e da melhor
maneira possível.
#FicaDica Chefia
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O que são os Itens de Maior Peso?
O Anexo II do Decreto nº 24.664/2019 apresenta a divisão de todos os cargos de servidores estatutários da Prefeitura de Sorocaba em 08 (oito) grupos.
Para cada um dos grupos, foram destacados 04 (quatro) itens da Avaliação de Desempenho que tem maior relevância para o desempenho das atividades do servidor e que receberão valor “dobrado” quando da soma da pontuação.
Os itens de maior peso estão distribuídos como a seguir: Abaixo elencamos alguns exemplos de grupos e os seus itens de maior peso:
GRUPO 03
Auxiliar de Administração, Técnico de Controle Administrativo, Assistente de Administração I e II, Secretário Escolar, etc:
GRUPO 08
Guarda Civil Municipal:
DIMENSÃO QUANTIDADE DE ITENS
Institucional 01 (um) item de maior peso
Funcional 02 (dois) itens de maior peso
Individual 01 (um) item de maior peso
DIMENSÃO AVALIADA
ITENS DE MAIOR PESO
Institucional Responsabilidade
Funcional Qualidade e Produtividade
Engajamento Profissional
Individual Atendimento ao Usuário
DIMENSÃO AVALIADA
ITENS DE MAIOR PESO
Institucional Engajamento Institucional
Funcional Capacidade de Decisão
Engajamento Profissional
Individual Relacionamento Interpessoal
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Quais conceitos poderão ser assinalados?
Quando do preenchimento da Avaliação de Desempenho, as chefias responsáveis pelo acompanhamento dos servidores deverão analisar cada um dos 20 (vinte) itens do formulário e assinalar o conceito que melhor defina o desempenho profissional do servidor:
Como se dará o cálculo para o critério assiduidade? Nos termos do Decreto nº 24.664/2019, a assiduidade é um dos fatores de avaliação do
servidor, sendo previsto o desconto de pontuação, conforme segue: Obs.: Para o cálculo de desconto do servidor “horista”, a jornada mensal será dividida por
30 (dias). A Análise da assiduidade dos servidores será efetuada com base nos registros do banco de
dados da Seção de Apontamentos/SERH.
Qual a pontuação estabelecida na Avaliação de Desempenho? O servidor poderá receber até 72 (setenta e dois) pontos no formulário de Avaliação de
Desempenho, considerando-se para fins de avaliação:
CONCEITO PONTUAÇÃO EQUIVALE A
A 00 (zero) ponto Abaixo do esperado
B 01 (um) ponto Atinge parcialmente o esperado
C 02 (dois) pontos Atinge o esperado
D 03 (três) pontos Acima do esperado
TIPO DE FALTA PONTUAÇÃO A SER DESCONTADA
Justificada 01 (um) ponto por dia
Injustificada 03 (três) pontos por dia
PONTUAÇÃO OBTIDA RESULTADO ALCANÇADO
De 59 a 72 pontos Ótimo
De 44 a 58 pontos Bom
Abaixo de 44 pontos Regular
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O que acontece quando o servidor obtém o resultado “Regular”? Todos os formulários de Avaliação de Desempenho serão analisados pela Secretaria de
Recursos Humanos e o servidor que obtiver o resultado “Regular” será convocado pela Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Treinamento para participação em treinamento/capacitação, visando contribuir para obtenção de melhor desenvolvimento funcional.
O que a chefia responsável deve fazer quando da Avaliação de Desempenho?
Avaliar desempenho implica atribuir um juízo de valor sobre o conjunto de
comportamentos necessários ao bom exercício do cargo, manifestados por indivíduos e equipes. Consiste, assim, em identificar informações válidas, precisas e sistemáticas acerca do quanto o desempenho do indivíduo está de acordo com o esperado para seu cargo. Para tal, a delimitação prévia de um plano de trabalho, entre chefia e subordinado, na etapa de planejamento, que esteja alinhado com os critérios de verificação de desempenho, é fundamental para a correta execução e consequente avaliação de desempenho (COELHO JR., 2011).
Quando ocorre a implantação da Avaliação de Desempenho em uma Organização, normalmente o grande destaque ocorre em torno do próprio instrumento de avaliação, fato perfeitamente compreensível, tendo em vista a grande expectativa criada nos atores envolvidos. Entretanto, o ciclo da gestão do desempenho é composto por outras etapas tão importantes quanto a Avaliação de Desempenho e que não devem ser ignoradas.
Desta forma, a primeira Avaliação de Desempenho, que será aplicada nos termos do Decreto nº 24.664/2019, será diagnóstica, ou seja, a chefia imediata deverá assinalar no formulário específico qual o conceito melhor define o desempenho atual do servidor em cada um dos 20 (vinte) itens a serem analisados.
De posse do resultado desta primeira avaliação, a chefia deverá identificar os pontos fortes no desempenho profissional apresentado pelo servidor, que devem ser valorizados. Deverá também identificar os pontos de melhoria (GAP), propondo procedimentos/ações ao servidor e realizando alinhamento de expectativa junto ao mesmo, de modo a oportunizar a melhoria do seu desempenho profissional. Os procedimentos e ações propostas pela chefia e apresentados ao servidor devem permanecer arquivados no local de trabalho.
Efetuado o alinhamento de expectativas, a chefia responsável deverá monitorar o desempenho dos servidores avaliados, acompanhando o desenvolvimento dos trabalhos com base nas ações propostas, mantendo uma boa comunicação com o servidor a fim de identificar necessidade de ajuste ou correção dos possíveis desvios do comportamento esperado. Todas as ações relacionadas à aplicação da Avaliação de Desempenho devem ter unicamente como foco o desenvolvimento dos servidores, dos setores e da Organização.
Quando do acompanhamento do desempenho profissional no cotidiano, a chefia deverá fornecer o feedback necessário, procurando anotar as ocorrências mais relevantes referentes à atuação do servidor e atentando-se para que fique claro ao avaliado qual comportamento se espera dele, fornecendo ainda informações de como atingir esta expectativa para que possa ter a oportunidade de melhorar sua conduta e alcançar melhores resultados. Quando demonstrar desempenho desejado, o servidor precisa ser reconhecido para que possa mantê-lo e aperfeiçoá-lo.
Para que a Avaliação de Desempenho atinja a sua finalidade, é de extrema importância que cada chefia busque conhecer as características e as potencialidades de cada servidor que compõe a sua equipe, de modo a favorecer a comunicação e o desenvolvimento das potencialidades individuais, em harmonia com as necessidades do setor e da Organização.
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AS RESPONSABILIDADES DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Quais são as responsabilidades do avaliador?
1. Preencher o formulário específico de Avaliação de Desempenho via sistema informatizado, reconhecendo a resposta que melhor defina o desempenho profissional do servidor no item avaliado, considerando os seguintes aspectos e ferramentas de gestão:
a) Aplicar a Avaliação de Desempenho considerando as dimensões Institucional, Funcional e Individual estabelecidas pelo artigo 4º do Decreto nº 24.664/2019, especificamente no que tange ao desempenho profissional do servidor;
b) Ao término da Avaliação, a chefia imediata e o servidor deverão trocar informações acerca dos resultados obtidos neste período, para identificação de providências a serem tomadas no sentido de serem contornadas possíveis dificuldades, nos termos do § 1º do artigo 5º do Decreto nº 24.664/2019;
c) Considerar as condições ambientais, estruturais, as orientações e as oportunidades oferecidas ao servidor;
d) Observar o Plano de Trabalho (objetivos e metas) em consonância com as diretrizes da Secretaria de lotação, no que couber;
e) Observância aos protocolos, regulamentos e regimentos próprios do local/Secretaria de trabalho;
f) Acompanhamento periódico das atividades realizadas, por meio dos procedimentos acordados entre as partes, que deverá permanecer arquivado no local de trabalho;
g) Respeitar os servidores com deficiência, mobilidade reduzida, com restrições médicas e/ou readaptados, não podendo estas interferir na avaliação, como fatores de redução de pontuação.
2. Imprimir o formulário de Avaliação de Desempenho devidamente preenchido no sistema informatizado e colher assinatura de ciência do servidor, bem como da chefia mediata responsável;
3. Caso ocorra discordância por parte do servidor, garantir ao mesmo o registro dos itens em desacordo e justificar no formulário os conceitos a ele atribuído, nos termos do § 2º do artigo 5º do Decreto nº 24.664/2019;
4. Permanecendo o servidor contrário à assinatura da Avaliação de Desempenho, deverá o fato ser certificado pela chefia imediata e mediata, à vista de, no mínimo, duas testemunhas, nos termos do § 3º do artigo 5º do Decreto nº 24.664/2019.;
5. Informar à SERH/Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Avaliação Funcional, por meio de ofício, quando da impossibilidade da aplicação de Avaliação de Desempenho citando o nome, matrícula, cargo do servidor e justificativa da não aplicação, quando incorrerem as situações previstas no § 1º art. 2º do Decreto nº 24.664/2019;
6. Informar por meio de Relatório de Gestão do Local de Trabalho, conforme o Anexo I da Instrução Normativa SERH/GS nº 02/2019, que será disponibilizado via sistema informatizado, as necessidades específicas com vista ao aprimoramento do desempenho profissional e institucional, a ser entregue junto com a Avaliação de Desempenho do servidor;
7. É de responsabilidade da chefia imediata o efetivo controle da lotação do servidor, devendo, quando ocorrer alteração de local físico (unidade/seção/divisão/secretaria), cumprir os procedimentos estabelecidos pela Instrução Normativa SERH/GS nº 04/2017;
8. Atender às convocações da Secretaria de Recursos Humanos e/ou da Secretaria de origem com vista ao cumprimento dos procedimentos estabelecidos, bem como participar de treinamentos/capacitações, no que couber.
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Quais são as responsabilidades do servidor avaliado? 1. Conhecer as diretrizes, ferramentas de trabalho e demais procedimentos estabelecidos
pela chefia/Secretaria, bem como, o Decreto nº 24.664/2019, especialmente as dimensões Institucional, Funcional e Individual estabelecidas pelo referido Decreto;
2. Desempenhar as atividades delegadas pela chefia imediata reportando-se a ela quando houver dificuldades na execução das ações;
3. Proceder à assinatura do formulário de Avaliação de Desempenho e caso ocorra discordância, o servidor deverá registrar na avaliação os itens em desacordo, e a chefia imediata deverá justificar no mesmo formulário os conceitos a ele atribuídos, nos termos do § 2º do artigo 5º do Decreto nº 24.664/2019;
4. Atender às convocações para fins de participação em treinamentos, realização de exames médicos periódicos e demais procedimentos estabelecidos.
O que é a Comissão de Avaliação de Desempenho e qual a sua responsabilidade?
A Comissão de Avaliação de Desempenho é formada por 5 (cinco) membros, dos quais, no mínimo 3 (três), serão obrigatoriamente servidores de carreira lotados na SERH. Caberá a ela efetuar o acompanhamento dos processos e demais atos inerentes à Avaliação de Desempenho.
A Comissão de Avaliação de Desempenho tem ainda como responsabilidades:
1. Atuar em conjunto com a Secretaria de Recursos Humanos/Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Avaliação Funcional com vista ao estabelecimento de procedimentos e demais atos afins;
2. Realizar periodicamente a análise e devolutiva dos resultados obtidos, para a Secretaria de lotação do servidor avaliado;
3. Solicitar informações complementares às chefias responsáveis pelo acompanhamento profissional do servidor estável, bem como o suporte das demais Secretarias, quando necessário.
Ao realizar a Avaliação de Desempenho, considere as expectativas que foram estipuladas inicialmente e os feedbacks que foram fornecidos durante o período de análise.
Para o preenchimento, reflita ainda sobre as particularidades e potencialidades de cada servidor, seu perfil e suas habilidades, buscando comunicar-se com os subordinados de forma respeitosa, honesta e equilibrada, aproveitando este momento para troca e crescimento profissional, para si e para o servidor avaliado.
#FicaDica Chefia
Considere esta Avaliação de Desempenho como uma oportunidade de aprimoramento pessoal, pois a mudança e a motivação são portas que só se abrem de dentro para fora e você tem muito a ganhar com este desenvolvimento. #FicaDica
Servidor
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Qual a responsabilidade da Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Avaliação Funcional?
A Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Avaliação Funcional efetuará o acompanhamento da Avaliação de Desempenho para servidores estáveis, devendo:
1. Orientar e esclarecer às chefias responsáveis pelo acompanhamento do desempenho profissional dos servidores sobre o processo de Avaliação de Desempenho, quanto ao correto preenchimento dos formulários via sistema informatizado e formulário impresso;
2. Estabelecer e publicar o cronograma dos prazos das ações e atividades inerentes à Avaliação de Desempenho;
3. Examinar as Avaliações de Desempenho que obtiverem o resultado “Regular” e adotar as providências cabíveis quanto ao encaminhamento à Secretaria de Recursos Humanos/Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Treinamento para aplicação da Capacitação, nos termos do § 4º do artigo 5º do Decreto nº 24.664/2019;
4. Subsidiar os trabalhos da Comissão de Avaliação de Desempenho;
5. Monitorar e gerenciar em conjunto com a Divisão de Gestão de Tecnologia de Informação, da Secretaria de Planejamento e Projetos, o sistema informatizado de Avaliação de Desempenho quanto à sua operacionalização;
6. Manter banco de dados para controle das situações referentes à Avaliação de Desempenho para servidores estáveis.
Do exame médico periódico
Anualmente será realizado o acompanhamento da saúde física dos servidores por meio do exame médico periódico.
O Ambulatório de Saúde Ocupacional/SERH efetuará a convocação dos servidores.
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COMO É EFETUADO O PREENCHIMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
A Avaliação de Desempenho será efetuada via sistema informatizado por meio do link:
https://sistemas.sorocaba.sp.gov.br/safu/#login.
A chefia responsável deverá acessar o sistema informatizado com o login e senha utilizados diariamente para acesso aos computadores institucionais.
Selecionar a aba Funcionários > Avaliação de Desempenho.
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Na sequência, você visualizará a relação de servidores que serão avaliados e o botão para download do arquivo do Relatório de Gestão do Local de Trabalho.
O documento do Relatório de Gestão será disponibilizado em arquivo de editor de texto,
devendo ser preenchido pela chefia e entregue junto com as Avaliações de Desempenho dos servidores.
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Para iniciar a avaliação, clique no botão “Avaliar”. Você terá acesso ao formulário de Avaliação de Desempenho do servidor.
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O conceito deverá ser selecionado em cada um dos itens para que o sistema registre a opção escolhida.
Após o preenchimento de todos os itens, é possível verificar a pontuação inicial do
servidor, que poderá ser “Ótimo”, “Bom” ou “Regular”.
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Recomendamos apresentar a pontuação para o servidor e chefia mediata antes de imprimir o formulário, pois após a conclusão da avaliação no sistema informatizado, não será possível fazer alterações.
Para finalizar a Avaliação de Desempenho, selecione o item “funcionário já foi notificado de sua avaliação de desempenho”.
Neste momento, o sistema apresentará a seguinte mensagem: Após a confirmação de ciência do servidor, será disponibilizada a impressão do formulário.
Efetue a impressão no modo FRENTE e VERSO.
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Os formulários serão emitidos com os conceitos escolhidos pela chefia e com a pontuação inicial.
A coluna “Situação Desempenho” demonstrará o andamento das Avaliações.
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Onde posso tirar dúvidas?
Em caso de dúvida ou dificuldade, o avaliado e o avaliador devem buscar orientações com a Divisão de Desenvolvimento de Pessoas/Seção de Avaliação Funcional.
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Mensagem final
Como demonstrado no presente Manual, a Avaliação de
Desempenho tem por objetivo analisar o desempenho profissional dos servidores e, com base nos resultados mensurados, efetuar a gestão do desempenho profissional dos integrantes das equipes de trabalho.
Alcançar este objetivo depende fundamentalmente da
conscientização e comprometimento de todos os atores envolvidos neste processo: da Organização, das chefias responsáveis e dos próprios servidores avaliados.
A Avaliação de Desempenho é uma oportunidade de
identificar e aprimorar os pontos fortes das equipes de trabalho e de desenvolver as competências sinalizadas como de possível melhoria (GAP). Esta ferramenta traz ganhos para todos aqueles que são impactados por ela: às lideranças, às equipes de trabalhos, aos servidores e, consequentemente, à população que faz uso dos serviços públicos prestados.
Esta é a oportunidade de evidenciar os talentos que
compõem o quadro de servidores estatutários estáveis da Prefeitura de Sorocaba, proporcionando o desenvolvimento daqueles que todos os dias prestam sua contribuição para tornar a cidade de Sorocaba melhor a cada dia!
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2019 Manual da Avaliação de Desempenho para servidores estatutários estáveis
Seção de Avaliação Funcional Divisão de Desenvolvimento de Pessoas
Secretaria de Recursos Humanos
Diagramação: Jéssica da Silva Palma