AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E POR RESULTADOS

A Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos (ADGP) é uma das ações doProjeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos compostopor: mapeamento das competências (perfil), certificação ocupacional, desenvolvimentodos gestores e avaliação de desempenho. Esse projeto tem como objetivo a elevaçãoda efetividade gerencial, necessária para a modernização da administração pública doEstado de Minas Gerais.

A ADGP é um processo de avaliação de desempenho da gerência para o aprimoramen-to da atuação, no âmbito da administração direta, autárquica e fundacional do PoderExecutivo do Estado de Minas Gerais. É operacionalizada por meio da avaliação doscomportamentos esperados das competências definidas no Perfil de Competências dosGestores Públicos e dos resultados obtidos na Segunda Etapa do Acordo de Resultadosdas respectivas unidades de trabalho.

PÚBLICO-ALVO

METODOLOGIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS GESTORES PÚBLICOS

I - AVALIAÇÃO QUALITATIVA (POR COMPETÊNCIAS)

A metodologia da ADGP contempla aspectos qualitativos, que abrangem a avaliaçãodos itens de verificação (comportamentos esperados) das competências contidas noPerfil de Competências dos Gestores Públicos, quais sejam: orientação para resultados;

O público alvo da ADGP é composto pelosservidores públicos com função gerencial,efetivos e de recrutamento amplo, da estru-tura básica e intermediária da administraçãodireta, autárquica e fundacional do PoderExecutivo do Estado de Minas Gerais.

Os gestores em exercício nas Secretariasde Estado iniciarão o processo de ADGPdurante o ano de 2009 e os gestores emexercício nos demais órgãos e entidadesserão avaliados nessa metodologia a par-tir de 2010.

visão sistêmica; compartilhamento de informações e de conhecimentos; liderança deequipes; gestão de pessoas; competência técnica; e capacidade inovadora. Cada umadessas competências é composta por cinco itens de verificação que são avaliados emuma escala de zero a três, de acordo com o grau de existência desses comportamentosesperados na atuação prática do gestor avaliado.

A Figura 1, a seguir, sintetiza as competências que fazem parte da avaliação qualitativado desempenho dos gestores públicos.

Figura 1 - Competências do processo de avaliação de desempenho dos gestores públi-cos - avaliação dos itens qualitativos.

Fonte: MURICI, Maria das Graças. Perfil de Competências dos Gestores Públicos do Estado de MinasGerais. Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos, 2007.

Essas competências encontram-se conceituadas da seguinte maneira:

OOrriieennttaaççããoo ppaarraa rreessuullttaaddooss - orientaçãodas ações para o alcance de resultados -com clarificação do contexto, com defi-nição das prioridades, com otimizaçãodos recursos e espírito público, comopressupostos para a gestão.

VViissããoo ssiissttêêmmiiccaa - demonstração da com-preensão da dinâmica institucional ao

identificar as relações políticas e sociaisintra e inter-organizacionais. Compre-ensão da rede de relações na qual a atividade está inserida, os elos que a compõem e seus inter-relacionamentos.Entendimento de como a sua atividadegera impacto para os resultados finalís-ticos e agrega valor à sociedade.

CapacidadeInovadora

Gestão dePessoas

Liderançade Equipes

Orientaçãopara Resultados

Compartilhamentode Informações e de Conhecimentos

CompetênciaTécnica

VisãoSistêmica

Avaliação por competências em cento e oitenta graus

A aavvaalliiaaççããoo qquuaalliittaattiivvaa ppoorr ccoommppeettêênncciiaass sseerráá ddee 118800ºº (cento e oitenta graus), sendocaracterizada por um processo em que o gerente ffaazz ssuuaa aauuttoo-aavvaalliiaaççããoo, é avaliado ppoorrssuuaa cchheeffiiaa imediata e ppoorr mmeemmbbrrooss ddee ssuuaa eeqquuiippee eessccoollhhiiddooss aalleeaattoorriiaammeennttee via siste-ma informatizado ou por sorteio (nos casos em que a primeira opção não for viável).

Para facilitar o diálogo construtivo (feedback) sobre as melhorias necessárias no desem-penho do gestor, são atribuídos ppeessooss ddaass aavvaalliiaaççõõeess ddooss aavvaalliiaaddoorreess, de acordo com aTabela 1, abaixo.

Tabela 1: Pesos dos instrumentos de avaliação dos gestores por fonte de feedback.

FFOONNTTEE DDEE FFEEEEDDBBAACCKK PPEESSOO

Chefia imediata 50%

Nota média dos membros da equipe 25%

Auto-avaliação 25%

TToottaall 110000%%

CCoommppaarrttiillhhaammeennttoo ddee iinnffoorrmmaaççõõeess eeccoonnhheecciimmeennttooss - compartilhamento docontexto, das informações e dos conheci-mentos necessários para o alcance dosresultados institucionais. Disseminaçãodos conhecimentos, informações, práti-cas e contribuição para a constituição dacultura de compartilhamento e de coope-ração. Inclui a transferência de poder,autonomia para agir, com descentraliza-ção das decisões.

LLiiddeerraannççaa ddee eeqquuiippeess - líder visionárioque inspira e que guia as pessoas e osgrupos de trabalho para o alcance davisão de futuro, favorecendo a colabora-ção, a responsabilidade e o compromissocom o alcance de objetivos compartilha-dos. Toma decisões, realiza ações efeti-vas, soluciona conflitos e promove o tra-balho em equipe.

GGeessttããoo ddee ppeessssooaass - alocação, recompensa,reconhecimento e desenvolvimento das pes-soas. Promoção de um bom clima de traba-lho, com ação integrada dos colaboradores,motivados e orientados para o alcance dosobjetivos e resultados esperados. Valorizaçãodo capital humano e respeito às pessoas.

CCoommppeettêênncciiaa ttééccnniiccaa - capacidade degerir a competência técnica em nível ade-quado para desenhar, planejar, gerir a exe-cução, qualificar, otimizar e acompanharos processos de trabalho, com os respec-tivos requisitos institucionais necessários.

CCaappaacciiddaaddee iinnoovvaaddoorraa - busca a imple-mentação de novas alternativas para pro-jetos, situações, solução de problemas,usando da criatividade, da ousadia e doconhecimento para o alcance dos resulta-dos, com agregação de valor.

Para as unidades que não possuem membros sob a responsabilidade do gestor, a com-posição dos pesos por fonte de feedback será representada segundo a lógica expostana Tabela 2, que é apresentada a seguir.

Tabela 2: Pesos dos instrumentos de avaliação para as unidades administrativas compos-tas apenas pelo gestor.

Avaliação das competências através dos comportamentos esperados

Cada competência é avaliada através dos comportamentos esperados, de acordo coma escala constante na Tabela 3, abaixo.

Tabela 3 - Tabela com escala e pontuação para a avaliação dos comportamentos espe-rados das competências requeridas dos gestores públicos.

À pontuação 3 (três) corresponde o mais elevado grau de presença do comportamen-to esperado na prática do gestor e à pontuação 0 (zero) corresponde à ausência docomportamento esperado.

É salientado que cada uma das marcações nos cinco comportamentos esperados decada competência corresponde à pontuação, de acordo com a Tabela 4, e a soma des-ses pontos equivale ao valor obtido na referida competência. O gestor obtém uma

FFOONNTTEE DDEE FFEEEEDDBBAACCKK PPEESSOO

Chefia imediata 70%

Auto-avaliação 30%

TToottaall 110000%%

EESSCCAALLAA PPOONNTTUUAAÇÇÃÃOO

Ausência de qualquer evidência dos comportamentos esperados. 0

Presença dos comportamentos esperados em situações esporádicas. 1

Presença dos comportamentos esperados em situações de rotina. 2

Elevada presença dos comportamentos esperados, com domínio e utilização da competência. 3

pontuação entre 0 e 15, uma vez que o valor máximo é de três pontos e o número de com-portamentos esperados é igual a cinco em cada competência. Como exemplo, há, abaixo,a simulação da avaliação de um gestor na competência orientação para resultados:

Tabela 4 - Exemplo da simulação da avaliação de uma competência, com respectivos comportamentos esperados, escala de avaliação e total de pontos.

No exemplo da Tabela 4, o gestor obtém um total de 11 pontos. Da mesma forma, asdemais competências são avaliadas durante o período avaliatório.

O total de pontos obtidos em cada uma das competências é somado e o resultado émultiplicado por 70 (nota máxima da avaliação qualitativa) e dividido por 105 (resulta-do do somatório de pontos de cada competência: 15x7). Cada gestor terá, no máximo,5 (cinco) Termos de Avaliação (formulários da auto-avaliação, da chefia imediata e detrês membros da equipe). Na Tabela 5, é apresentado o eexxeemmpplloo ddaa ppoonnttuuaaççããoo oobbttiiddaappeelloo ggeessttoorr nnaa aavvaalliiaaççããoo rreeaalliizzaaddaa ppoorr ssuuaa cchheeffiiaa iimmeeddiiaattaa.

COMPETÊNCIACOMPORTAMENTOS

ESPERADOSAusência

(zero)

PresençaEsporádica

(um)

Presençarotina(dois)

Elevadapresença

(três)

Total dde pontos

ORIENTAÇÃOPARA RESULTADOS

1. Fixa objetivos precisos,alinhados à estratégia degoverno e define um cami-nho para si e para seus cola-boradores alcançá-los.

X (1 pt.)

11

2. Age e toma decisões,orientado pelos resultadosmensurados, com compro-metimento e responsabilida-de com os resultados e pra-zos estabelecidos.

X (2 pts.)

3. Planeja e trabalha commetas - no curto, médio elongo prazos - sem se deixarabsorver pela burocracia.

X (2 pts)

4. Compreende as estra-té-gias e prioriza as ações emfunção dos resultados.

X (3 pts.)

5. Busca permanentementequalidade e efetividade;avalia os custos e os benefí-cios de suas ações.

X (3 pts.)

Tabela 5 - Exemplo de competência, com avaliação máxima e avaliação da chefia do gestor.

O total de pontos do Termo de Avaliação preenchido pela chefia imediata será: (81 x 70) /105 = 54 pontos (de um total de 70 pontos). Esse mesmo procedimento érealizado para a auto-avaliação e avaliação dos membros da equipe, conforme exem-plo, a seguir.

EExxeemmpplloo ddee aappuurraaççããoo ddaa aavvaalliiaaççããoo qquuaalliittaattiivvaa::

Pontuação da chefia imediata: 54 pontos

Pontuação da auto-avaliação: 62 pontos

Média da pontuação da equipe: 58 pontos

O vvaalloorr ffiinnaall ddaa AAvvaalliiaaççããoo QQuuaalliittaattiivvaa será: 54 x 0,5 + 62 x 0,25 + 58 x 0,25 = 57 pontos(de um total de 70 pontos).

CCOOMMPPEETTÊÊNNCCIIAA NNOOTTAA MMÁÁXXIIMMAA NNOOTTAA OOBBTTIIDDAA

I - Orientação para os resultados 15 11

II - Visão Sistêmica 15 11

III - Compartilhamento de informações e de conhecimentos 15 15

IV - Liderança de equipes 15 12

V - Gestão de pessoas 15 10

VI - Competência técnica 15 14

VII - Capacidade inovadora 15 8

TToottaall 110055 8811

Consequências para a Política de Desenvolvimento

A atribuição de valores às competências fornece subsídios para a política de desenvol-vimento dos gestores públicos. A partir dos valores de cada competência, é possívelestabelecer um conceito que municia a consequente ação de desenvolvimento do ges-tor, de acordo com a Tabela 6, abaixo:

Tabela 6 - Regras para estabelecimento de conceitos para a política de desenvolvimento.

Esses conceitos fornecem informações sobre as necessidades maiores ou menores dedesenvolvimento de cada gestor em cada uma das competências, insumo para a elabo-ração de programas de capacitação e de desenvolvimento dos gestores públicos.

Informações Complementares e exemplos da Avaliação Qualitativa

RREEGGRRAASS PPAARRAA EESSTTAABBEELLEECCIIMMEENNTTOO DDOOSS CCOONNCCEEIITTOOSS

RReeggrraa 11: Se a pontuação atingida em uma competência for mmeennoorr oouu iigguuaall aa 33, o servidor terá conceito NNPP (não possui a competência).

RReeggrraa 22: Se a pontuação atingida em uma competência for mmaaiioorr qquuee 33 ee mmeennoorr oouu iigguuaallaa 66, o servidor terá conceito DD11 (estágio de desenvolvimento) na referida competência.

RReeggrraa 33: Se a pontuação atingida em uma competência for mmaaiioorr qquuee 66 ee mmeennoorr qquuee1122, o servidor terá conceito DD22 (fase intermediária de desenvolvimento).

RReeggrraa 44: Se a pontuação atingida em uma competência for mmaaiioorr oouu iigguuaall aa 1122, o servidor terá o conceito PP (possui a competência desenvolvida).

11.. Para o Gestor Público ser submetido àavaliação qualitativa, ele deverá:

- possuir, no mínimo, cento e cinqüentadias de efetivo exercício, dos quais noven-ta dias, no mínimo, devem ser no exercí-cio de cargo de provimento em comissãode direção ou chefia ou função gerencialaté o mês que antecede o período depreenchimento do Termo de Avaliação; - estar em cargo de provimento em comis-são de direção ou chefia ou em funçãogerencial no período de preenchimentodo Termo de Avaliação.

22.. O Gestor Público eeffeettiivvoo que for eexxoo-nneerraaddoo ddoo ccaarrggoo de provimento emcomissão de direção ou chefia ou funçãogerencial e estiver ocupando apenas ocargo de provimento efetivo, no mínimo,noventa dias antes do período de preenchimento do Termo de Avaliaçãodeverá:

- ser avaliado nos termos do Decreto nº44.559, de 2007, se estável; - ser avaliado nos termos do Decreto nº43.764, de 2004, se estiver em estágio probatório.

Exemplo 1

Um Gestor Público estável que for exonerado do cargo de direção no dia 10 de agos-to de 2009: será avaliado pela metodologia padrão, pois permanecerá no cargo efetivo.

Exemplo 2

Um Gestor ocupante exclusivamente de cargo de provimento em comissão tem seu atode exoneração publicado no dia 15 de agosto de 2009 e no dia 30 de agosto do mesmoano é nomeado para exercer cargo de direção em outro órgão: será avaliado segundoa metodologia da ADGP.

II - AVALIAÇÃO QUANTITATIVA (ACORDO DE RESULTADOS)

A AAvvaalliiaaççããoo QQuuaannttiittaattiivvaa corresponde à avaliação de produtividade por equipe referenteaos resultados pactuados na SSeegguunnddaa EEttaappaa ddoo AAccoorrddoo ddee RReessuullttaaddooss, conforme sistemá-tica de avaliação definida no instrumento de pactuação de que trata o Decreto nº 44.873,de 14 de agosto de 2008.

A nota final do Gestor Público na Avaliação Quantitativa corresponderá ao resultadoobtido na Segunda Etapa do Acordo de Resultados multiplicado pelo peso três.

Exemplo:

Gestor avaliado com 57 pontos na avaliação qualitativa e 9,0 na avaliação quantitativa(Acordo de Resultados) obtém o seguinte resultado na ADGP, conforme cálculo aseguir:

5577 ++ ((99,,00 xx 33,,00)) == 8844 ppoonnttooss

33.. Em caso de mmoovviimmeennttaaççããoo do Gestor

Público avaliado oouu aalltteerraaççããoo ddee ssuuaa

cchheeffiiaa iimmeeddiiaattaa, deve ser preenchido

o Relatório Subsidiário (outro formulário

do processo de avaliação de desempe-

nho) que será considerado no momento

do preenchimento do Termo de

Avaliação.

44.. O Gestor Público terá direito a interpor

ppeeddiiddoo ddee rreeccoonnssiiddeerraaççããoo ee rreeccuurrssoo hhiiee-

rráárrqquuiiccoo. Os recursos interpostos referem-

se à nota atribuída pela chefia imediata.

Será instituída a Comissão de Recursos,

que emitirá parecer para fundamentar a

decisão acerca do recurso hierárquico

interposto pelo Gestor Público.

SÍNTESE DA ADGP

A metodologia de avaliação de desempenho dos gestores públicos compõe o decreto44.986, de 19 de dezembro de 2008. É composta, como exposto, por um iitteemm qquuaalliittaa-ttiivvoo, através da AAvvaalliiaaççããoo ppoorr CCoommppeettêênncciiaass eemm 118800 ggrraauuss, baseado no Perfil deCompetências e por um iitteemm qquuaannttiittaattiivvoo, através do rreessuullttaaddoo ppaaccttuuaaddoo nnoo AAccoorrddoo ddeeRReessuullttaaddooss,, eemm ssuuaa sseegguunnddaa eettaappaa.

CONSEQUÊNCIAS PARA A POLÍTICA DE CARREIRA, PROMOÇÃO E PROGRESSÃO FUNCIONAL

O resultado obtido pelo Gestor Público na Avaliação de Desempenho será utilizadopara fornecer subsídios à Política de Recursos Humanos do Estado. Deverá ser utiliza-da para desenvolver o Gestor Público avaliado; como requisito para o cálculo doAdicional de Desempenho (ADE) e como quesito necessário ao desenvolvimento narespectiva carreira, por meio de promoção e progressão.

A Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG) coordenará o processo deADGP nos órgãos e entidades da Administração direta, autárquica e fundacional doPoder Executivo Estadual e analisará os casos omissos, estabelecendo orientações e pro-cedimentos específicos.

Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão - SEPLAG

Renata MMaria PPaes dde VVilhenaSecretária de Estado de Planejamento e Gestão

Frederico CCésar SSilva MMeloSubsecretário de Gestão

Naide SSouza dde AAlbuquerque RRoquetteGerente Executiva do Projeto Estruturador

Diretora da Superintendência Central de Política de Recursos Humanos

Maria ddas GGraças MMuriciGerente Adjunta do Projeto Estruturador

Empreendedora Pública

Maria AAparecida MMuniz JJorgeCoordenadora da Linha de Ação

Diretora Central de Gestão do Desempenho

Equipe Técnica

Carla LL. LLara RReis PPintoJeovana LLacerda RRodrigues

Kacio JJunqueira OOliveiraKarina FFerreira SSantosLilian RRabelo HHendrikx

Revisão

Zita TToledoAssessoria de Comunicação Social

Projeto Gráfico

Mônica MMaria MMellilo LLimaWalkiria GGuimarães

Diretoria de Planejamento e Modernização Institucional

Realização

Superintendência CCentral dde PPolítica dde RRecursos HHumanos

Belo Horizonte, março de 2009.