avaliação de desempenho para sga (1)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

OBJETIVO BÁSICO: Melhorar os resultados

das pessoas na organização

Por que avaliar o desempenho?

1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:

• Adequação do indivíduo ao cargo• Treinamento• Promoções• Incentivo salarial ao bom desempenho• Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados•Auto-aperfeiçoamento do empregado•Informações básicas para pesquisa de recursos humanos

Objetivos Intermediários Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados

Estímulo à maior produtividade Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização

Retroação(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado

Outras decisões de pessoal, como transferências ,dispensas, etc

Benefícios da avaliação do desempenho

Para o gerente.

.Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados.

.Propor melhorias no padrão de comportamento dos subordinados.

.Comunicação ao subordinados sobre como se desenvolve o seu desempenho.

Para o subordinado:

Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento

Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.

Para o subordinado

.Fica sabendo sobre as providências para melhoria de seu desempenho a serem tomadas pela empresa e por si mesmo. Ex.treinamento ,mais dedicação,etc.

Benefícios da avaliação do desempenho

Benefícios para a organização

.Terá condições de avaliar o seu potencial humano a curto,médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado

.Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções

8.2. De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho

Órgão deRH

ChefeImediato

Comissão deAvaliação doDesempenho

Subordinados

FuncionárioColegas

ClientesInternos

ClientesExternos

Colegas

PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS MÉTODO FEEDBACK 360º APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )

Que Nota Você Daria?

Modelo Mecanístico

Ênfase na eficiência

Fatores Higiênicos

Estabilidade

Conservantismo

Permanente e definitivo

Modelo Mecanístico

Ênfase na eficiência

Fatores Higiênicos

Estabilidade

Conservantismo

Permanente e definitivo

Modelo Orgânico

Ênfase na eficácia

Fatores Motivacionais

Instabilidade e mudança

Inovação e criatividade

Provisório e mutável

Modelo Orgânico

Ênfase na eficácia

Fatores Motivacionais

Instabilidade e mudança

Inovação e criatividade

Provisório e mutável

Processosde

Aplicar Pessoas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

8.3. Critérios para avaliação do desempenho

Conhecimento do cargo

Conhecimento do negócio

Pontualidade

Assiduidade

Lealdade

Honestidade

Apresentação pessoal

Bom senso

Capacidade de realização

Compreensão de situações

Facilidade de aprender

Desempenho da tarefa

Espírito de equipe

Relacionamento humano

Cooperação

Criatividade

Liderança

Hábitos de segurança

Responsabilidade

Atitude e iniciativa

Personalidade

Desembaraço

Quantidade de trabalho

Qualidade do trabalho

Atendimento ao cliente

Satisfação do cliente

Redução de custos

Rapidez nas soluções

Redução de refugos

Ausência de acidentes

Manutenção do equipamento

Atendimento a prazos

Foco em resultados

Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços

8.4. Método da escala gráfica

Superiorqualidade

no trabalho

Sempre ultrapassaos padrões

Às vezes,abaixo dos

padrões

Conheceparte dotrabalho

Fatores:

Produção(Quantidade de

trabalho realizada)

Qualidade(Esmero no

trabalho)

Conhecimentodo Trabalho

(Perícia notrabalho)

Cooperação(Relacionamento

interpessoal)

Compreensãode Situações(capacidade de

resolver problemas)

Criatividade(capacidadede inovar)

Realização(capacidade

de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhecetodo o

trabalho

Excepcionalqualidade

no trabalho

Excelente capacidade de intuição

Excelenteespírito de

colaboração

Às vezes,ultrapassaos padrões

Excelentecapacidadede realizar

Tem sempreexcelentes

idéias

Conhece osuficiente

Quase sempreexcelentes

idéias

Boacapacidadede realizar

Satisfaz ospadrões

Bomespírito de

colaboração

Boacapacidadede intuição

Péssimaqualidade

no trabalho

Qualidadeinsatisfa-

tória

Sempre abaixo dos

padrões

Colaboranormalmente

Capacidadesatisfatóriade intuição

Algumas vezesapresenta

idéias

Razoávelcapacidadede realizar

Raramenteapresenta

idéias

Nenhumacapacidadede intuição

Poucacapacidadede intuição

Não colabora

Colaborapouco

Conhecepouco otrabalho

Incapaz derealizar

Nuncaapresenta

idéias

Qualidadesatisfatória

Dificuldadeem realizar

Conhecemais do quenecessário

Prós: 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras: 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.

8.5. Método da escolha forçada

Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que

menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº + -

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho

Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade

Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável

Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas

Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade

Nº + -

Prós: 1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.

8.6. Método da pesquisa de campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?



8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

AvaliaçãoInicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

AnáliseComplementar

Planejamento

Acompanha-mento

Prós: 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras: 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2. Processo de avaliação lento e demorado.3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo

8.7. Método dos incidentes críticos

Apresenta muitos erros

Falta de visão ampla do assunto

Demora em tomar decisões

Espírito conservador e bitolado

Dificuldade em lidar com números

Comunicação deficiente



Sabe lidar com pessoas

Facilidade em trabalhar em equipe

Apresenta idéias inovadoras

Tem características de liderança

Facilidade de argumentação

Espírito altamente empreendedor

Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos

Prós: 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.3. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras: 4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.

Iniciativa pessoal

Suporta tensão e pressão

Conhecimento do trabalho

Liderança

Qualidade do trabalho

Quantidade de produção

Práticas de segurança

Planejamento e organização

Cuidado com o patrimônio



Habilidade de decidir

Aceita mudanças

Aceita direção

Aceita responsabilidades

Atitude

Atendimento às regras

Cooperação

Autonomia

Atenção a custos

Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5

8.8. Método das listas de verificação

8.10. Método da APPO

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenharas

tarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionarapoio, direção,

orientação erecursos

Retroação

Retroação

8.11. O processo de APPO

ObjetivosDepatamentais

ObjetivosIndividuais

ObjetivosOrganizacionais

Avaliação doDesempenho

Global

AçãoCorretiva

Revisão doProgresso

Planos de

Ação

Passo 1:Fixar objetivos

Passo 2:Desenvolver planos de ação

Passo 3:Rever o progresso

Passo 4:Avaliar o desempenho global

8.12. Comparação entre os métodos de avaliação.

* Administraçãopor Objetivos

(APO)

* Escalas Gráficas

* Escolha Forçada

* Pesquisa de Campo

* Incidentes Críticos

* Frases Descritivas

* Comparação aos Pares

* Distribuição Forçada

Comparaçãoentre

Indivíduos

Comparação com Padrõesde Trabalho

Comparaçãocom ObjetivosNegociados

Avaliaçãodo

Desempenhocomo

ElementoIntegrador

das práticasde RH

Processos deAgregarPessoas

Processos deAplicar

Pessoas

Processos deManter

Pessoas

Processos deDesenvolver

Pessoas

Processos deMonitorar Pessoas

Localizar s pessoas com característicase atitudes adequadas aos negócios

da organização

Indicar se as pessoas estão bemintegradas aos seus respectivos

cargos e tarefas

Indicar o desempenho e osresultados alcançados pelas pessoas

Indicar se as pessoas estão sendoadequadamente recompensadas

e remuneradas

Proporcionar retroação às pessoasa respeito de seu desempenho e

potencialidades de desenvolvimento

Processos deRecompensar

Pessoas

Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadase as fragilidades a serem corrigidas

8.13. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.

8.14. Estabelecimento de padrões e registro de resultados.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Padrões deDesempenho(Medidos pelos

critérios de sucesso)

PrincipaisResponsabilidades

(Conforme a Descrição do Cargo)

Desempenho do Funcionário

< 50% 50-75% 76-90% >90%

Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:

Reação do funcionário à entrevista de retroação:

Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise ositens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtémresultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais ospadrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistaro funcionário.

Entrevista e Desenvolvimento de Planos: Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parteabaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroaçãofornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.

Áreas de desempenho abaixo dos padrões:

Plano para a melhoria do desempenho:

Assinatura

8.15. Comentários sobre desempenho.

VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador

.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante

.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes

.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização

Vícios de AvaliaçãoFALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos acontecimentos

.SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa

.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação

.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso

.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior

.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a finalidade da avaliação.Ex. para redução de pessoal

Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.

ARH DE HOJE: O Que Medir?

Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1). Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).

DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.

DICAS: Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4): 1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

8.1. Os fatores que afetam o desempenho no cargo.

Valor dasrecompensas

EsforçoIndividual

Percepção do papel

Percepção de queas recompensas

dependem de esforço

Habilidades da pessoa

Desempenho

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6): 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas. 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência (7).

As fragilidades da avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8): 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado. 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES -É importante conhecer bem cada um dos subordinados : suas aptidões físicas,seu temperamento,suas habilidades sociais,etc-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos.-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados,pois eles é que constituem o padrão de avaliação.-Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida,o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.-É importante definir com clareza o que se deve observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o significado de cada fator de avaliação.

Recomendações aos avaliadores

O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.-A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se esforçar para ser o mais imparcial possível.-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto para a empresa quanto para o empregado.-É preciso estar atento às mudanças de comportamento do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma rotineira.-

Recomendações aos avaliadores

-O avaliador precisa estar atento ao efeito “ Halo ”. Quando a avaliação geral de um empregado é boa , o avaliador tende a lhe atribuir boas notas, mesmo em relação a características em que ele se mostra abaixo da média. Ou o contrário pode ocorrer quando a avaliação geral é negativa.-O avaliador deve evitar a “tendência central”, que consiste em utilizar preferencialmente os valores médios para julgar os subordinados.

Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores:

AgregarPessoas

AplicarPessoas

RecompensarPessoas

DesenvolverPessoas

ManterPessoas

MonitorarPessoas

• Imagem externa da organização• Receptividade da organização

• Flexibilidade organizacional• Cultura participativa• Espírito de equipe

• Reconhecimento e confiança• Ênfase em metas e objetivos• Desafios e oportunidades

• Aprendizagem organizacional• Valor do conhecimento• Liderança de lideranças

• Clima organizacional• Qualidade de vida no trabalho

• Tecnologia da informação• Sistema de informação gerencial• Fluxo informacional

• Aumento do capital humano• Menor rotatividade• Menor absenteísmo

• Melhor desempenho• Maior produtividade• Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas• Comprometimento• Menor rotatividade• Menor absenteísmo

• Aumento do capital humano• Maior produtividade• Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas• Cidadania organizacional• Comprometimento

• Retroação• Autonomia e liberdade• Avaliação holística

avaliação de desempenho para sga (1)

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