avaliação de desempenho desempenho humano ato de executar uma meta, vinculada às condições de...

Avaliação de DesempenhoDesempenho Humano

Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER FAZER” e “SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e eficácia.

Avaliação de Desempenho

Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo.

É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.

Identificar Necessidades de treinamento

Definir graus de contribuição para resultados globais

Descobrir talentos

Programas de promoção e transferência - feedback

Avaliação de Desempenho(AD) A RESPONSABILIDADE PELA AD:A) GERENTE Desempenho de funcionários e avaliação

B) A PRÓPRIA PESSOA Pelo seu próprio desempenho e avaliação

C) O INDIVÍDUO E O GERENTE Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal em relação aos objetivos; Negociação sobre os recursos necessário para o alcance dos

objetivos; Constante medição e comparação com os objetivos formulados.

Avaliação de Desempenho(AD)

D) A EQUIPE DE TRABALHO A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus

membros e crie formas para melhorá-lo, definindo objetivos e metas.

E) O ÓRGÃO DE RH O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo

burocrático.

F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.

Avaliação de Desempenho(AD)

G) AVALIAÇÃO 360 GRAUSÉ uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado.

Órgão de RH

O próprio indivíduo

ColegasColegas

Comissão de avaliação de desempenho

Gerente

Equipe de trabalho

Métodos de Avaliação de Desempenho

Método das escalas gráficas Método de escolha forçada Método de pesquisa de campo Método de incidentes críticos Métodos mistos

Métodos : Avaliação de Desempenho

Escalas Gráficas

relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho

Muito difundido e utilizado – Simplicidade.

Inflexível – Sujeito à Distorções - EstatísticoFATORES DE AVALIAÇÃO

ÓTIMO BOM REGULAR INSUFICIENTE FRACO

Qualidade- exatidão, esmero e ordem no trabalho executado

CooperaçãoAtitude com a empresa, coma chefia e com os colegas

Produção-volume e quantidade de trabalho executados normalmente

Escalas GráficasVANTAGENS

MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO

FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO

DESVANTAGENS

•COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTES INTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS.

•EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO

•NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR



ESCOLHA FORÇADAOS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO.

VANTAGENS

PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS E PESSOAIS;

APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO.

DESVANTAGENS

•ELABORAÇÃO COMPLEXA;

•DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DA AVALIAÇÃO.

Método de Escolha Forçada

O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico.

Complexo – Não avalia profundamenteAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Funcionário ____________________________________________________________Cargo _______________________________________ Seção ____________________Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

No + - No + -

Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41

Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem

42

Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção

43

Não produz quando está sob pressão

04 É Dinâmico 44

Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77

Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente

78

É cuidadoso com as instalações da empresa

39 É rápido 79

Aguarda sempre por uma recompensa

40 É um pouco hostil por natureza 80

Método dos Incidentes Críticos

Destaca características positivas e negativas

Não analisa personalidades

Empreendedor Introspectivo

Resultados Positivo Dificuldades e

limitações

Motivado Sem nível escolar


Aspectos positivos Aspectos negativos


Método dos Incidentes Críticos

Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo

Item:

A=Trabalhou lentamente

B= Perdeu tempo no período de trabalho

C= Não iniciou sua tarefa prontamente

Item:

A=Trabalhou rapidamente

B= Economizou tempo no expediente de trabalho

C= Iniciou lentamente a nova tarefa.

Fator de avaliação: produtividade

Método Comparativo

Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a dois

Comparação dos empregados quanto à produtividade:

A B C D

A e B XA e D XC e D XA e C XB e C XB e D XPontuação 2 3 1 0



Método de pesquisa de campo (ver xerox, pg: 274)

É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.

Características:AVALIAÇÃO INICIALDesempenho mais que satisfatórioDesempenho satisfatórioDesempenho menos que satisfatório

ANÁLISE SUPLEMENTARO funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe.

PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.


Método de pesquisa de campo

VANTAGENS•Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários;•Avaliação profunda, imparcial e objetiva;•É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.

DESVANTAGENS•Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação;•Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de cada funcionário.

Método Misto


Benefícios da Avaliação de Desempenho

Gestores

Conhecer os empregados

Propor ações de melhoria

Feedback

Subordinados

Sabe o por que de sua função

Conhece expectativas e ações gerenciais

Pratica a auto-gestão

Organização

Avaliar potencial humano

Administração de Recursos HumanosAvaliação de Desempenho

Problema

“Vícios de julgamento” – Subjetividade humana

Consciente:

Efeito halo: uma característica em detrimento de outras

Inconsciente:

Julgar sob impressão

Considerar características pessoais irrelevantes

Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo


AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO)

avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real.

Gerentes e

subordinados

se reúnem

Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e

reciclagem do processo de

APO

Ação individual do gerente

Proporcionar apoio, direção e orientação

a recursos

Ação individual do subordinado

Desempenhar as tarefas

Formulação

conjunto de

objetivos

consensuais

Administração de Recursos HumanosAvaliação de Desempenho

Tendências

Indicadores tendem a ser sistêmicos

Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto

Avaliação como elemento integrador de RH

Avaliação através de processos simples e não estruturados

Multifuncionalidade

Competência Pessoal

Competência Tecnológica

Competência Metodológica

Competência Social

Auto-gerenciamento da Carreira

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