COMO FAZER AVALIAO DE DESEMPENHO

AUTO-CONSULTORIA

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203 COMO USAR05 COMEANDO11 PASSO 1: DEFINA OS CARGOS ANALISADOS17 PASSO 2: DEFINA AS COMPETNCIAS POR CARGOS23 PASSO 3: APLIQUE A AVALIAO29 PASSO 4: ANALISE, DIVULGUE E POTENCIALIZE OS RESULTADOS38 ESSE FOI S O COMEO

NDICE

3COMO USAR

AUTO CONSULTORIA:COMO FAZER AVALIAO DE DESEMPENHO

Voc deu o primeiro passo

PARABNS! Voc acaba de adquirir um guia passo-a-passo para voc realizar uma avaliao de desempenho como se voc fosse um consultor. Ao longo desse manual voc receber diversas dicas, ver exemplos prticos e ter a ajuda de vrias de nossas ferramentas para melhorar o desempenho de sua equipe.

Mas como usar?

Atravs do contedo desse manual voc:

Aprender definir os cargos a serem analisados para realizar o processo com segurana e conhecimento das funes e necessidades das ocupaes.

Aprender a definir as competncias por cargos e entender as competncias que a sua empresa j tem e quais ela necessita.

Aprender a utilizar as ferramentas LUZ para tornar dinmico o processo de avaliao de desempenho da sua empresa.

Aprender a aplicar uma avaliao de desempenho, e ficar por dentro do mtodos que podero ser utilizados.

Avaliar os resultados e as oportunidades oportunidades de melhorias que garantiro um gesto coesa e voltada para o desenvolvimento dos seus colaboradores.

Ento fique atento, que ao longo da leitura desse documento voc ter diversos insights e ajuda para dar cada passo necessrio. A ideia aqui melhorar passo-a-passo, a forma como voc avalia o desempenho na sua empresa.

Preparado para comear?

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5COMEANDO

AUTO CONSULTORIA:COMO FAZER AVALIAO DE DESEMPENHO

"Administrar o comportamento organizacional essencial ao processo de

garantir vantagem competitiva."Wagner III

Breve Histrico

No brasil na dcada de 70 e 80, tivemos modelos expressivos de avaliao focados em produtividade. Geralmente era premiado aquele funcionrio que atingisse os ndices de desejados produo e metas pr-estabelecidas. Antigamente a preocupao consistia em avaliar os fins e no os meios.

Muitas empresas ficaram viciadas nesse modelo, e hoje enfrentam dificuldades se adaptar em um contexto diferente, mais voltado em buscar ferramentas e alternativas para desenvolver competncias, do que para premiar ou punir os funcionrios de acordo com alcance das metas.

Enquanto as empresas utilizarem esse recurso apenas para promover, premiar ou punir, as pessoas tero dificuldade em enxergar a avaliao de desempenho como algo positivo e importante para o seu desenvolvimento.

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DICA LUZ!

Cuidado com os sistemas de bonificao: o excesso de competitividade pode gerar conflitos na equipe.

Avaliao de Desempenho

O processo de avaliao de desempenho tem como objetivo analisar o que j ocorreu, corrigir os desvios do presente e definir aes futuras. Ele pressupe que a performance da sua empresa depende do desempenho de cada pessoa e da sua atuao na equipe.

Assim, a avaliao de desempenho nada mais do que uma ferramenta de gesto de pessoas que corresponde a uma anlise do desempenho de cada funcionrio, em funo das atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.

Esse tipo de atividade na verdade um processo dinmico que envolve toda a empresa (no necessariamente de uma nica vez), tendo como foco a localizao de problemas de gerncia superviso, a integrao das pessoas organizao, alm da adequao das pessoas aos cargos, ou seja, configura-se como um recurso efetivo para resolver problemas e melhorar a qualidade do trabalho.

Relevncia da Avaliao de Desempenho

A avaliao quando feita adequadamente, adaptada s particularidades, cultura das pessoas e da organizao, tem muitos benefcios e, consequentemente, muitos beneficirios, conforme ilustrado na Figura 1. Dentre vrios outros benefcios, o preponderante permitir a melhoria no desempenho organizacional. Essa o principal motivo para investirem um avaliao, pois o feedback sobre a qualidade melhora o desempenho.

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Maximizar o seu potencial como lder e o desempenho da sua equipe deve constituir-se como uma preocupao constante.

[Figura 1]

Critrios de avaliao

O quesitos para avaliao, evidentemente, vo depender da atividade de cada funcionrio. Mas, acreditamos que a avaliao tem que ser pautada principalmente nas competncias tcnicas e comportamentais (que sero aprofundadas no passo 3), complementadas pelos resultados prticos apurados com base em metas quantitativas, como nmero de vendas, e pela qualidade do trabalho em aspectos intangveis, como a criatividade na soluo de problemas ou habilidade para comunicao, entre outros.

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Dados sobre o desempenho organizacional

Dados de planejamento de RH Melhor comunicao Melhor motivao Melhor desempenho

organizacional

Organizao

Avaliador

Melhor desempenho da equipe Retificao do problema Feedback sobre si mesmo

Avaliado

Melhor compresso dos requisitos de desempenho, o que leva a melhor-lo

Oportunidade para discutir problemas e queixas

Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes

Avaliadores

Os responsveis pelo avaliao vo depender do mtodo adotado (voc poder conhecer diferentes metodologias no passo 3, que trata da aplicao), porm importante que tanto os funcionrios como o seus chefes diretos participem do processo para tornar o processo aberto e transparente. Dependendo da rea de atuao pode-se incluir a opinio da clientela.

Gesto Pautada no Desempenho por Competncias

Uma gesto com foco no desempenho por competncias tem como objetivo investir em um modelo mais completo para o acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores, pois envolve: planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho e estimular o alcance das metas organizacionais.

Nesse contexto, essencial identificar as ambies do funcionrio, pois ao entender a trajetria planejada por ele, voc gestor, poder pensar em maneiras de colaborar com o seu aperfeioamento para alcanar os objetivos.

Mos obra

No muito comum encontrar um pequeno negcio que promova avaliao de desempenho de forma estruturada, afinal de contas, existem alguns entraves que impossibilitam a viabilidade desse procedimento, tais como: falta de tempo, resistncia dos funcionrios, falta de experincia, etc. Sabemos que a tarefa difcil, mas nem por isso ela indispensvel. A avaliao de desempenho fundamental para alinhar a equipe com os objetivos organizacionais. Ento, como implementar o processo? Veremos nas prximas pginas...

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A diviso dessa auto consultoria:Assim, essa a ordem de aes que sugerimos para sua empresa chegar avaliao de desempenho perfeita:

1 - Defina os Cargos Analisados

2 - Defina as Competncias por Cargos

3 - Aplique a Avaliao

4 -Analise, Divulgue e Potencialize os Resultados

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PASSO 1:

DEFINA OS CARGOS ANALISADOS

Todo desempenho comea com objetivos claros.

Ken Blanchard

Seleo dos cargos

Pode no parecer, mas a avaliao de desempenho um processo bastante comum. Qualquer organizao executa algum tipo de avaliao de desempenho humano, seja ele formal ou informal, com ou sem utilizao de ferramentas e/ou mtodos cientficos.

O aumento da concorrncia, atrelado a elevao do nvel de exigncias do consumidor e as mudanas no cenrio global, tm impulsionado cada vez mais as organizaes a implementar sistemas ou prticas de avaliao de desempenho formais, tecnicamente elaboradas e mais objetivas. O que permite evitar que a avaliao seja feita de forma superficial, subjetiva e unilateral, ou seja, no participativa.

Sendo assim, o primeiro passo definir que cargos sero avaliados, ou seja, quem sero os primeiros avaliados. Se sua empresa possuir muitos funcionrios, sugerimos que esse processo comece pela gerncia, pois estes so os funcionrios que esto mais envolvidos com as decises estratgicas, e por isso esto mais alinhados com os objetivos organizacionais. Alm disso, eles so os mais influentes, e podem facilitar ao processo de sensibilizao e propagao da cultura de avaliao de desempenho.

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O uso de ferramentas adequadas potencializa os resultados da avaliao e torna o processo mais rpido e inteligente.

Para fazer um implementao bem feita desse processo, sugerimos que voc comece aos poucos. Se a empresa for grande: trabalhe um rea de cada vez. Se a empresa for pequena: esteja ciente de que todos esto certos da importncia do projeto, alinhados e comprometidos com a execuo do mesmo, e avance devagar para conseguir ir melhorando sem comprometer a confiana no projeto. Dessa forma, voc consegue controlar o fluxo das avaliaes, podendo cobrar as reas que no cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados com tranquilidade.

Descrio dos cargos

Quando descrevemos um cargo especfico, atribu-se a ele os deveres e responsabilidades a serem cumpridos por seus ocupantes, porm nem sempre aquilo que o colaborador faz corresponde ao que se espera dele. Portanto, pode ocorrer um gap ou intervalo entre o seu desempenho real e o esperado, tambm conhecido como "discrepncia de desempenho".

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DICA LUZ!

No tenha pressa! Atropelar etapas do processo podem gerar desconfiana e desconforto aos colaboradores e comprometer

os resultados da avaliao.

A descrio efetiva dos cargos ajuda a identificar qual o nvel de disparidade do desempenho do colaborador e o seu

reflexo para o alcance dos objetivos

Ao saber exatamente quais so as atribuies de cada cargo, voc ter propriedade e segurana para acompanhar os resultados dos funcionrios e verificar se eles esto indo de acordo com as suas obrigaes. Basta comparar o que eles fizeram com o que eles deveriam ter feito.

Manter o registro adequado e atualizado das descries dos cargos estimular o surgimento de diversos insights:

Quais so as competncias-chave para empresa;

Quais so as competncias necessrias para cada cargo;

Quais so as principais competncias dos seus funcionrios, e quais so deficitrias;

Qual a necessidade de alocao, contratao de pessoas ou at mesmo o investimento em capacitao e treinamento.

Cuidados especiais

A avaliao de desempenho um tema polmico e delicado, pois nem sempre bem visto pela equipe. Se ela no for bem estruturada (alinhada com as estratgias da empresa), no for bem divulgada, principalmente, acerca de sua relevncia e dos resultados que ele pode gerar, poder cair por gua abaixo e gerar subsdios irrelevantes.

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A transparncia no processo de avaliao fundamental: os funcionrios devem saber de antemo as expectativas em

relao ao seu trabalho e de que forma sero avaliados

DICA LUZ!

Geralmente o que ocorre uma preocupao em relao ao sigilo das informaes, pois em alguns casos os funcionrios no so bem avisados sobre a seriedade do projeto e sobre a confidencialidade das informaes. O receio de ser punido por ter atingido um desempenho abaixo do esperado, ou por ter avaliado um colega de trabalho negativamente so outros fatores que acarretam em falta de comprometimento com a avaliao. Por fim, quando o processo burocrtico e demorado, tambm gera insatisfao as colaboradores que por isso, podem no levar a srio a avaliao.

Sensibi l izao e Cultura de Aval iao de Desempenho

Por ser um processo delicado, acreditamos que a rea de gesto de pessoas, se a sua empresa possuir, ou um profissional comprometido, deve tomar frente nesse processo e promover atividades para criar um cultura interna de avaliao de desempenho.

O pontap inicial capacitar os gestores no conceito de gesto por competncias, feedback e acompanhamento do seu time. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa, podendo ser transmitido por meio de comunicao formal via e-mail, mural, comunicados em reunies, workshops, etc.

O importante sensibilizar e mostrar para toda a organizao que avaliao de desempenho bem orientada tem potencial para desenvolver o seu capital humano e, consequentemente, alavancar os resultados da empresa. Desse modo, para avaliar as pessoas, voc tem que criar esse hbito. O erro mais comum na implantao da avaliao a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

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Util ize o modelo de e-mail informativo para divulgar a avaliao para a empresa.

Reviso do primeiro passo:

1 - Escolha dos Cargos

2 - Descrio dos Cargos

3 - Cuidados Especiais

4 - Sensibilizao e Cultura de Avaliao de Desempenho

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