DISCIPLINA:

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 3

Prof.ª Erika Gisele Lotz

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CONVERSA INICIAL

Olá, querido estudante! Seja bem-vindo a aula que trata da seleção de

pessoas! “Todas as operações de negócios podem ser resumidas em três

fatores: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar. Se você

não tiver uma boa equipe não poderá fazer muito com o resto”. Esta afirmação

de Lacocca encontrada em Lacombe e Heilborn (2003, p. 234) nos convida a

uma reflexão: o papel das pessoas na competitividade, na lucratividade e na

competitividade nos resultados das organizações e, também, o protagonismo da

gestão de pessoas, especificamente do processo de seleção, bem como a

responsabilidade deste no atingimento dos objetivos da empresa.

A galopante exigência do mercado faz com que as organizações

empreendam verdadeiras cruzadas para a produtividade, competitividade e

sustentabilidade. Este cenário reflete na busca por profissionais competentes

que agreguem valor à empresa, que elevem a receita e diminuam as despesas,

contribuindo para o alcance dos objetivos de produtividade, lucratividade,

inovação, crescimento, desenvolvimento e imagem das organizações. Neste

sentido, o desafio da organização é o de fazer a gestão da porta de entrada que

começa no recrutamento e segue pela seleção, o qual tem papel definitivo da

escolha de quem deverá compor o quadro de pessoas e desempenhar as

atividades.

Nesta aula, convido você a empreender uma jornada na qual trataremos

da relevância e do impacto do processo seletivo no desempenho da organização

e na satisfação do colaborador, para, também, proporcionar conhecimentos que

alicerçarão o desenvolvimento de suas habilidades como selecionador.

Você aprenderá: o que é um processo seletivo e as etapas que o

compõem; o que é importante saber antes de selecionar; quais são as

ferramentas que podem ser utilizadas para realizar a seleção; os tipos de

entrevistas que compõem o processo seletivo e como realizá-las.

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CONTEXTUALIZANDO

Preparado para o seu segundo desafio? Então, vamos lá! Imagine que

você está conduzindo um processo seletivo para operador de telemarketing e

tem 20 vagas para preencher. Como requisito é exigido do candidato

escolaridade com ensino médio (2º grau) completo e disponibilidade para

trabalhar de segunda à sexta das 15:00 às 21:20 e sábado das 09:40 às 16:00.

Experiência desejável de seis meses. Entre a ficha de solicitação de emprego e

os currículos, foram 165 candidatos. Para a sua surpresa, mais de 80 candidatos

apresentavam terceiro grau completo, dois candidatos com MBAs. Isto significa

que grande parte dos candidatos apresenta qualificação superior ao exigido pelo

cargo. Você pode estar se perguntando: será que devo convocar apenas estes

candidatos com qualificação elevada para realizar o processo seletivo? Será que

devo convocar apenas os candidatos que atendem, rigorosamente, aos

requisitos do cargo?

Assim, estimado companheiro de jornada, ao estudar esta aula, o seu

desafio é elucidar as seguintes charadas:

Como identificar e selecionar a pessoa certa para o lugar certo?

Quais candidatos devem ser convidados para a entrevista?

TEMA 1 – A SELEÇÃO DE PESSOAL

Você sabia que o recrutamento e a seleção de pessoal são duas fases do

mesmo processo: o de prover a organização de capital humano? O recrutamento

é o conjunto de atividades voltadas á divulgação, a chamada de atenção, a

convidar os candidatos. A seleção é o processo de escolha, opção e decisão, de

filtragem, de classificação dos candidatos recrutados e, portanto, é uma

atividade restritiva. (CHIAVENATO, 2004).

A seleção de pessoal é “o processo de escolha de pessoas com

qualificações, habilidades e conhecimentos necessários para ocupar as vagas

existentes ou projetadas... visa identificar os potenciais humanos para o trabalho

e sua possível adaptação as funções organizacionais.”, explica Pereira (2014, p. cargo

ndi

Cargo

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69 a 70). Em outras palavras, a seleção de pessoal é eminentemente um

processo de comparação: de um lado o cargo e os requisitos e de outro o

candidato, com o perfil e as qualificações. A seleção de pessoal busca identificar,

dentre os candidatos, aquele que apresente a maior compatibilidade com o

cargo.

Mas, por onde começar? A ação inicial do processo seletivo fundamenta-

se nas informações do cargo a ser preenchido, que o selecionador encontra

na descrição de cargos, a qual oferece o detalhamento das tarefas do cargo, dos

métodos para a execução e da periodicidade.

Os critérios da seleção serão indicados pelas especificações do cargo,

que estabelece os requisitos, as responsabilidades e as qualificações exigidas

para o seu preenchimento. A clareza de critérios é a chave para elevar a

precisão e a eficácia do processo seletivo.

A seleção de pessoal é um processo de comparação: de um lado os

requisitos do cargo e de outro o candidato, com o seu perfil e qualificações. Para

entender como se dá esta comparação, analise a figura a seguir, a qual demostra

as possíveis situações nas quais o selecionador pode se deparar.

Figura 01 - A Qualificação do Candidato Comparada às Exigências

do Cargo

Fonte: Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2004).

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O que a figura nos ensina? A primeira situação evidencia que as

qualificações do candidato estão abaixo das exigências do cargo. Tomemos por

exemplo um candidato que está finalizando a graduação e concorre a uma vaga

cujo requisito é ser pós-graduado em uma determinada área, não apresentando,

assim, as condições compatíveis às exigências da vaga, o que o desclassifica

no processo seletivo.

A segunda situação apresenta um candidato cujas qualificações são

compatíveis para o desempenho do cargo. Por exemplo, a vaga requer que a

candidato tenha segundo grau completo e a experiência de seis meses na área.

Os candidatos que apresentarem tais requisitos passarão para a etapa seguinte

do processo seletivo.

A terceira situação apresenta um candidato cujas qualificações são mais

elevadas do que as exigências para o desempenho do cargo. É uma situação

muito recorrente em tempos de crise e desemprego. Se por um lado as empresas

podem contratar profissionais com maiores expertises, por outro lado, se não

estiverem em condições de oferecer a estes profissionais oportunidades

compatíveis aos seus anseios, muito em breve a organização poderá se deparar

com um problema generalizado de insatisfação. Por esta razão, as empresas

tendem a eliminar dos processos seletivos, os profissionais com patamares mais

elevados de expertise e qualificação, em descompasso com os requisitos do

cargo.

Embora você possa estar pensando: mas como? É uma grande vantagem

trazer para a empresa alguém que tenha maiores qualificações do que as que o

cargo requer!

A organização entende que o candidato que tem uma qualificação mais

elevada, do que a requerida pelo cargo é mais suscetível a deixar a empresa em

um curto período de tempo, pois, naturalmente, tenderá a buscar oportunidades

que se encaixem em seu perfil e que sejam compatíveis com as suas

expectativas profissionais.

No processo seletivo, é importante observar que nem sempre o candidato

overqualifided, é o que passará a etapa seguinte, mas sim aqueles cujo perfil

e nível de competências sejam compatíveis para o desempenho das

funções.

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Agora, pense comigo, e se no processo seletivo forem detectados

diversos candidatos com o perfil compatível ao exercício da função? A quem

compete a decisão final da escolha do candidato? A decisão final compete

sempre ao órgão/ gestor requisitante da vaga. É muito importante ter em mente

que o órgão de seleção tem função de staff, ou seja, de assessoria, que presta

serviço especializado, por meio da aplicação de técnicas de seleção, faz a

triagem, aplica técnicas de seleção, tais como entrevistas (tradicional/

comportamental com foco em competências), dinâmicas de grupos, testes,

assessments, entre outros.

Vale enfatizar que a seleção de pessoal impacta diretamente e

substancialmente no desempenho e resultados da organização. Por que isso

acontece? As pessoas se diferem em perfil, conjunto de conhecimentos e

aptidões e o grande desafio do processo seletivo é colocar a pessoa certa

para o lugar certo. Isto implica, necessariamente, em olhar para um espetro

maior, além dos requisitos da vaga e do perfil do candidato.

A compatibilidade entre as expectativas, a cultura e os valores

organizacionais com as do candidato é fator chave para o sucesso do processo

seletivo. Esta consonância é determinante para o desempenho da função para

a adaptação, satisfação e permanência do novo colaborador e para a

produtividade da organização.

Texto de Leitura Obrigatória

LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos.

Curitiba: Intersaberes, 2015. (Páginas 123 a 131).

Saiba Mais

Brain teaser? Simulações e jogos online? Manager Matching? Avaliação

do rastro social online? Se você nunca ouviu falar destas técnicas de seleção,

fique por dentro lendo o a matéria da Revista Exame intitulada ‘Quais as

técnicas mais modernas de seleção d e pessoas?’. Acesse o site:

http://exame.abril.com.br/pme/noticias/quais-as-tecnicas-mais-modernas-de-

selecao-de-pessoas

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Curiosidade

As expectativas que o candidato tem em relação à empresa e ao perfil

que a empresa espera encontrar no candidato estão disponíveis na reportagem

‘Seleção’, exibida pelo Jornal do Globo disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=lV8IpTW240Y

TEMA 2 – ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO

Que o processo seletivo é um conjunto de passos que tem por objetivo

levar preencher a vaga em aberto, isto você já sabe. A seleção de pessoal deve,

portanto, considerar as diferenças individuais (perfil, personalidade, objetivos,

expectativas, motivação, competências técnicas e comportamentais, entre

outros) e os requisitos do cargo, o perfil e a cultura da organização, o perfil e a

cultura do gestor da área, tendo em vista a compatibilidade entre ambos.

Mas o ponto, agora, é compreender como cada passo é realizado e qual

o objetivo de cada um deles, pois, ao final de cada etapa constitui-se uma

eliminatória, resultante em uma decisão do prosseguimento ou não do

candidato no processo seletivo.

A figura a seguir ilustra uma possibilidade de processo de seleção de

pessoal.

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Figura02 – Etapas do Processo de Seleção de Pessoal

Fonte: Adaptado de Pontes, 2014, p.141.

O primeiro passo da seleção de pessoal é a triagem de currículos e ou

formulários de solicitação de empregos, etapa na qual são selecionados os

currículos, cujos candidatos apresentam a compatibilidade com os requisitos do

cargo. Após a triagem, a organização passa a aplicar as técnicas de seleção:

que são as entrevistas (tradicional comportamental com foco em competências,

técnica); os testes (de conhecimentos – geral e ou específico, de proficiência,

de capacidade, de aptidão física e testes psicológicos); a dinâmica de grupo; e

o exame médico, até chegar à decisão final sobre qual candidato irá ser

contratado.

As organizações incluem no processo seletivo outras ferramentas de

assessment que permitem conhecer as características do candidato, tais como

o Método DISC, o Método Quantum, a análise grafológica, entre outras.

Candidatos recrutados

Triagem

Entrevista

Testes

De conhecimentos

Entrevista de seleção

Entrevista técnica

Exame médico

Admissão

Possível aproveitamento do candidato em outros cargos

ou

Recusa por parte do candidato

ou

Decisão negativa

Decisão positiva

Decisão positiva

Decisão positiva

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Mas será que todo processo seletivo utiliza esta ampla gama de técnicas

para chegar ao resultado final? Alguns processos seletivos e são mais simples

e rápidos comparados a outros, que demandam aplicação de ferramentas

variadas, escolhidas tendo em vista as necessidades e a complexidade do cargo

(operacional, tático ou estratégico) e os requisitos do cargo, a cultura da

organização e a verba disponível para a contratação. (LOTZ e BURDA, 2015).

Texto de Leitura Obrigatória

Para ficar expert em como analisar um currículo, leia os itens 2.8; 3.3 e

3.4 que você encontra em: LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção

de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2015.

Saiba Mais

Aprofunde os seus conhecimentos lendo o artigo intitulado ‘Testes e

avaliações’, disponível em:

http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/

Curiosidade

Que tal conhecer a Metodologia DISC? Assista ao vídeo denominado

‘Teste de Auconhecimento DISC - Descubra Sua Personalidade’ preparado

pela ABRACOACHING, disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=M6VhrDO5cUw

TEMA 3 – AS FERRAMENTAS DE SELEÇÃO

As ferramentas de seleção são instrumentos aplicados para identificar as

características do candidato e verificar se estas são compatíveis para o

desempenho do cargo. O selecionador dispõe de um conjunto de técnicas para

apurar a compatibilidade entre o candidato e a vaga a ser preenchida.

As técnicas mais amplamente utilizadas pelas organizações são:

Entrevistas de seleção;

Testes de conhecimentos, de capacidades; de realização e de

habilidades físicas;

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Testes psicológicos;

Dinâmica de grupo;

Outras ferramentas de assessment, ou avaliação.

O quadro a seguir apresenta resumidamente cada uma delas.

Quadro 01 - Ferramentas de Seleção

Técnica Características Modalidades Especificações

Entrevistas Diálogo entre o selecionador e o candidato, onde o primeiro visa identificar disponibilidade, características, conhecimentos, aptidões, valores e expectativas do segundo.

Triagem Entrevista breve que visa esclarecer informações apresentadas no currículo e verificar pontos relevantes para o prosseguimento no processo seletivo.

Tradicional Visa conhecer as áreas da vida do candidato, histórico profissional, escolar e familiar, objetivos, entre outros.

Comportamental com foco em competências

Visa identificar no perfil dos candidatos comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo que está sendo selecionado.

Técnica Realizada pelo gestor da área solicitante e visa corroborar e aprofundar as informações sobre conhecimentos técnicos, habilidades e experiência do candidato.

Testes Prova ou exercício com que se avalia psicológica ou pedagogicamente o indivíduo; exame; experiência; verificação do funcionamento.

Conhecimentos Avaliam objetivamente os conhecimentos do candidato, adquiridos por meio do estudo ou da prática. Dividem-se em testes de conhecimentos gerais e específicos.

Capacidade e realização

São testes de cunho prático que visam aferir o grau de habilidade ou perícia que o candidato apresenta na realização de determinadas tarefas.

Aptidão física Visam identificar a aptidão e a compleição física do colaborador para o trabalho: 1) a força muscular; 2) a resistência cardiovascular; 3) qualidade do movimento – flexibilidade, equilíbrio e coordenação motora.

Psicológicos De avaliação ou mensuração de características psicológicas, constituindo-se de um método ou uma de técnica de uso privativo do psicólogo, em decorrência do que dispõe o § 1o do Art. 13 da Lei no 4.119/62. São divididos em psicométricos e projetivos.

Dinâmica de grupo

Atividade proposta com objetivo de identificar como o indivíduo se comporta e se relaciona com o grupo.

Tem por objetivo observar o comportamento do candidato, a forma pela qual se relaciona com o grupo e algumas características pessoais, a exemplo de iniciativa, argumentação, tomada de decisão, integração, persistência, a forma como administra conflitos, trabalha sob pressão e soluciona problemas.

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Ferramentas de Assessment

São ferramentas de análise que permitem identificar o perfil, as características e as potencialidades do indivíduo.

DISC Ferramenta de mapeamento comportamental que se propõe a analisar emoções e comportamentos observáveis do indivíduo e como tais emoções e comportamentos são percebidos pelos outros. Adota os seguintes fatores de avaliação: dominância, influência, estabilidade e conformidade.

QUANTUM Visa identificar tendências comportamentais, perfil e índice de flexibilidade do indivíduo, por meio de quatro fatores comportamentais de análise: ação, comunicação, estabilidade e referências.

Análise grafológica

Visa analisar a personalidade e caráter por meio do estudo dos traços da escrita.

Fonte: Elaborado com base em LOTZ e BURDA (2015); KURY (2004); RABAGLIO (2014);

PASSOS (2005); BANOV (2012) e LACOMBE (2011).

Imagino que você esteja curioso para saber como se dá a escolha de uma

técnica ou de outra. A escolha da técnica se a partir das especificações ditadas

pelo perfil da vaga, tendo em vista qual delas oferece o melhor preditor, ou seja,

“a característica que uma técnica de seleção deve possuir no sentido de predizer

o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando

submetido a esta técnica.”, explica Chiavenato (2004, p. 193).

Na prática, o que ocorre no processo seletivo é uma escolha combinada

de técnicas de seleção, uma vez que cada uma delas pode oferecer um conjunto

de informações sobre o candidato. Uma técnica fornece um conjunto de

informações que podem ser comprovadas e, em caso de dúvidas, verificadas em

outra técnica. (LOTZ e BURDA, 2015).

Texto de Leitura Obrigatória

Leia o capítulo 3 da obra:

LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos.

Curitiba: Intersaberes, 2015.

Saiba Mais

Para fixar os seus conhecimentos sobre as técnicas de seleção, leia o

artigo ‘Seleção de Pessoal: o desafio de agregar talentos à organização’,

disponível em:

http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev04-05.pdf

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Curiosidade

Quer conhecer sobre Grafologia? Assista a entrevista do programa Vida

em Ação com a grafóloga Jane Vechi de Souza, disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=46zYnIAtHtE

TEMA 4 – A ENTREVISTA DE SELEÇÃO

As entrevistas são compostas por um conjunto de perguntas, que podem

ou não seguir um roteiro previamente definido. A entrevista de seleção é uma

das ferramentas mais utilizadas no processo seletivo, dado que pode ser

realizada de forma presencial ou por teleconferência.

Conheça a seguir os tipos de entrevistas.

Quadro 02 – Tipos de Entrevistas

Tipo Característica

Estruturada Segue um roteiro previamente estabelecido.

Semiestruturada Segue um roteiro previamente estabelecido, mas o entrevistador tem a

liberdade de investigar temas que lhe pareçam relevantes.

Aberta Não segue um roteiro preestabelecido. O entrevistador conduz a entrevista

de forma livre, a partir das informações trazidas pelo candidato.

Fonte: Baseado em Milkovichi; Boudreau, 2013.

Você sabia que existem modalidades de entrevistas de seleção que

servem a propósitos distintos e são aplicadas em diferentes momentos do

processo seletivo? Ficou curioso? Agora, vamos conhecer detalhadamente cada

uma delas.

Entrevista de triagem: ou entrevista de pré-seleção é uma entrevista

superficial que pode ser feita por telefone ou Skype, a qual tem por objetivo

verificar aspectos determinantes para o desempenho da função, a exemplo de

disponibilidade para viagens, horário de trabalho e mudança de domicílio, dados

demográficos, entre outros. Trata-se de uma etapa bastante importante, pois

otimiza o processo seletivo evitando deslocar candidatos ou investir tempo do

selecionador em entrevistas ou outras técnicas a candidatos que, embora

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compatíveis com os requisitos da função, não possam, por alguma razão,

atender às necessidades do referido cargo.

Entrevista tradicional: tem por objetivo checar informações

apresentadas pelo candidato no currículo e, também, conhecer as áreas da vida

do candidato. Em linhas gerais, a entrevista tradicional versa sobre as seguintes

dimensões, conforme explicam Lotz e Burda (2015):

Dimensão profissional: investiga em quais empresas o candidato

trabalhou, as responsabilidades e tarefas, os resultados e realizações que

obteve, os vínculos associações ou sindicato, o relacionamento com

pares e chefias anteriores, os motivos pelos quais se desligou ou foi

desligado das empresas e o aprendizado com chefias anteriores.

Dimensão educacional: investiga a formação escolar; os interesses

acadêmicos, a fluência em idiomas, o domínio de informática, os cursos

de aperfeiçoamento, a cultura geral entre outras.

Dimensão social: investiga as atividades que realiza no tempo livre, a

prática de trabalho voluntário, atividade esportiva, atividades sociais,

entre outros.

Dimensão familiar: visa conhecer a estrutura familiar do candidato: as

responsabilidades emocionais e ou financeiras para com a família, as

características que mais aprecia no cônjuge, filhos ou pais (conforme o

caso), entre outros.

Perspectivas futuras: investiga os interesses pessoais, os planos para

o futuro e os planos para a carreira.

Autopercepção: busca levantar os pontos fortes e as oportunidades de

melhorias que o candidato enxerga para si; os valores e os fatores que o

motivam, entre outros.

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- Entrevista comportamental com foco em competências: tem por

objetivo explorar as competências específicas exigidas para o desempenho

adequado do conjunto de funções requeridas pelo cargo.

- Entrevista técnica: é a entrevista realizada pelo gestor da área, ao final

do processo seletivo, que tem por objetivo investigar a experiência, os

conhecimentos técnicos, as habilidades e experiências do candidato. Esta

entrevista é muito importante, pois é o gestor da área solicitante quem dá o

parecer final para a contratação.

É sempre bom destacar que as entrevistas que obtém excelentes

resultados são aquelas dirigidas pelo selecionador preparado, que faz as

perguntas certas, que são competentes em escuta ativa e dominam a arte de

entrar em rapport, ou seja, em sintonia com os entrevistados.

Texto de Leitura Obrigatória

LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos.

Curitiba: Intersaberes, 2015.

Saiba Mais

Conheça mais sobre a linguagem corporal e a entrevista de emprego. Assista ao

vídeo ‘Cuidados com a linguagem corporal na entrevista de emprego’,

disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=eJQwoCbabyE

Curiosidade

O candidato está mentindo? Será que existem sinais que evidenciam que

uma pessoa está mentindo? Vale a pena conferir o vídeo ‘Os 5 sinais da

mentira’, com Sergio Senna, disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=rBCiOi6eTaY. Acessado em:

28/10/2016

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TEMA 5 – A DINÂMICA DE GRUPO

A dinâmica de grupo “é uma técnica que coloca um grupo de pessoas em

movimento por meio de jogos, brincadeiras, exercícios para vivenciar situações

simuladas que proporcionam sensações da vida real, nas quais os participantes

tendem a agir com autenticidade.”, explica Andrade (1999, p. 17).

A dinâmica de grupo tem um amplo espectro de aplicação, o que significa

afirmar que pode ser aplicada em processos seletivos, integração, treinamento

e desenvolvimento, grupos de sensibilização, entre outros. Portanto, ao

escolher a dinâmica é fundamental que o selecionador tenha a clareza em

relação aos objetivos que deseja atingir e, sobretudo, ao conjunto de

comportamentos que deseja identificar no candidato.

A dinâmica de grupo, no processo de seleção de pessoal, permite

observar algumas características do candidato como, por exemplo, de iniciativa,

argumentação, tomada de decisão, integração, persistência, a forma como

administra conflitos, trabalha sob pressão e soluciona problemas. (BANOV,

2012; LACOMBE, 2011). E, também, o modo como o candidato se relaciona com

o grupo, evidenciado por meio do comportamento face aos problemas ou

desafios colocados pela atividade.

A aplicação da dinâmica de grupo, no processo seletivo, passa por três

fases: a preparação, a aplicação e a avaliação.

Quadro 03 – As Etapas da Dinâmica de Grupo

Etapa Ação Considerações

1 Preparação Escolha da dinâmica, de acordo com as competências

requeridas para o desempenho das funções.

Descrição das competências a serem observadas; a previsão

do tempo de aplicação.

Providência para materiais que serão utilizados.

Descrição detalhada da dinâmica.

2 Aplicação Apresentar a empresa, o objetivo da seleção, pedir

espontaneidade e tranquilidade (quebrar o gelo).

Informar as regras e o tempo de duração da dinâmica.

Verificar o entendimento e sanar dúvidas.

Oferecer suporte aos candidatos.

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Auxiliar no limite prescrito no procedimento da dinâmica.

Agradecer a participação dos candidatos e fornecer as

orientações sobre o tempo de retorno da empresa aos que

forem selecionados para a etapa seguinte.

3 Avaliação Elaboração dos laudos.

Estimativa do resultado da aplicação (se permitiu ou não o

rastreamento dos comportamentos e competências

planejadas).

Fonte: Elaborado pela autora com base em Banov (2012); Lotz e Burda (2015) e Andrade

(1999).

Como você pode observar, o êxito de uma etapa está diretamente atrelado

ao cuidado da etapa anterior. Para que o resultado da dinâmica seja eficaz, o

selecionador, ao aplicar uma dinâmica de grupo, deve manter-se atento aos

seguintes cuidados:

Preparar o ambiente com antecedência.

Saber exatamente o que se quer alcançar com a aplicação.

Assegurar que seja escalado um avaliador para no máximo cinco

pessoas.

Assegurar que os avaliadores estejam devidamente preparados em

relação ao que será observado e avaliado.

Assegurar que os avaliadores estejam devidamente municiados da tabela

de avaliação.

Definir tempo de início e fim da atividade.

Observar e anotar os fatos ocorridos com os participantes.

Fazer um fechamento da experiência vivida.

Assim, estimado estudante, aprendemos sobre algumas das técnicas de

grupo mais amplamente utilizadas na seleção de pessoas. O produto do

processo seletivo é a escolha do candidato com o perfil adequado para o

desempenho da vaga e para se aproximar da escolha certa. É muito importante

que o selecionador utilize as técnicas e as ferramentas para compor o perfil

comportamental do candidato e, por isso, é imprescindível que se adote mais de

uma ferramenta de avaliação.

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Texto de Leitura Obrigatória

Leia o texto ‘Dinâmica de grupo: uma ferramenta que revela

competências dos candidatos’, disponível em:

http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/8814/dina

mica-de-grupo-uma-ferramenta-que-revela-competencias-dos-candidatos.html

Saiba Mais

Leia a matéria ‘Entenda as 5 principais etapas das dinâmicas de

grupo: Técnicas para selecionar candidatos parecem apenas jogos, mas

revelam características buscadas pelas empresas’, e amplie seus

conhecimentos sobre as dinâmicas de grupos. Disponível no site:

http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-e-estilo/empregos-e-

carreiras/noticia/2014/08/entenda-as-5-principais-etapas-das-dinamicas-de-

grupo-4572507.html#

Curiosidade

Assista ao vídeo ‘O jovem e a dinâmica de grupo’, disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=NHQ4gOAXbKg

TROCANDO IDEIAS

A seleção de minorias

A seleção de minorias, sobretudo de pessoas portadoras de deficiências

nas organizações, sempre foi um tema que me chamou muito a atenção e, por

isso, gostaria de trazê-lo à baila. Como você vê esta questão? Será que as

empresas estão, de fato, preparadas para selecionar e receber estas pessoas?

Será que realmente existe a inclusão do portador de deficiência ou é apenas a

prática de inseri-lo em um contexto de trabalho que não foi devidamente

preparado para recebê-lo?

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Com a criação da Lei que estabelece cotas para a inclusão do profissional portador de deficiências nas organizações, criou-se um impasse: De um lado a lei obrigando a contratação do portador de deficiência e do outro as organizações enfrentando uma série de problemas de caráter estrutural, educacional e social que dificultam essa inclusão, fazendo-se assim necessário uma parceria para solucionar esse conflito, o que possivelmente resultará num processo de desenvolvimento, pois no meio dessa discussão, está o indivíduo portador de deficiência que sem ter culpa de sua condição, continua na maioria das vezes pagando sozinho uma conta que deveria ser dividida entre o estado a empresa e a sociedade.

(Rodrigues, 2013).

Agora, neste fórum, discuta com os seus colegas sobre quais estratégias

podem ser adotas para ampliar o acesso dos portadores de deficiência nas

organizações.

Artigo completo disponível em:

http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIM

ENTO.pdf

NA PRÁTICA

A CONTA CERTA é uma organização prestadora de serviços que cresceu

70% nos últimos dois anos. É uma empresa familiar que foi fundada por um

contador e sua esposa. A organização se projetou no mercado e, agora, os

gestores estão se dando conta da importância de olhar para os processos de

gestão de pessoas em toda a sua totalidade. As seleções eram realizadas,

geralmente, por meio de uma conversa informal com um dos proprietários, que,

muitas vezes, se decepcionava com a performance dos recém-admitidos. A

rotatividade era significativa, visto que alguns colaboradores não se adaptavam

à cultura da organização ou até mesmo à natureza do trabalho.

Agora, a CONTA CERTA conta com 300 colaborares e está em uma nova

era de gestão, o que permitiu a criação da área de gestão de pessoas, para o

qual você foi contratado.

Logo na primeira semana, você foi encarregado do processo de

recrutamento e seleção e foi designado para cuidar do processo seletivo da vaga

de secretária executiva, cuja faixa salarial, prevista para admissão, estava entre

R$ 4.000,00 a R$ 4.500,00. O gestor da área passa grande parte do tempo em

viagens, em outras unidades da empresa espalhadas por todo o país. Tal fato

gera algumas demandas entre que o futuro ocupante da vaga, pois se espera

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que ele tenha iniciativa, proatividade, discernimento, habilidade de trabalhar sob

pressão, equilíbrio emocional e foco na solução de problemas, uma vez que terá

que tomar decisões importantes na ausência do gestor. Somado ao fato de que

é imprescindível que o futuro ocupante do cargo tenha domínio fluente das

línguas inglesa e espanhola, bem como disponibilidade para viagens eventuais.

O gestor da área solicitante pediu que acelerasse o processo seletivo, pois a

atual ocupante do cargo se desligará da empresa em 30 dias, sendo fundamental

que nos últimos dez dias ela possa passar o bastão para o futuro ocupante do

cargo.

É a sua primeira experiência como selecionador. Quando você foi

investigar os requisitos do cargo, teve a notícia de que não havia na empresa

nenhum documento que trouxesse a especificação do cargo, nem mapeamento

de competências e muito menos a análise e descrição de cargo. E agora?

- Diante dessa situação, como proceder?

- Tendo em vista as demandas do cargo, quais as etapas do processo

seletivo você adotaria?

Protocolo de resolução da situação proposta

O professor deverá indicar ao aluno uma série de passos para resolver a

situação envolvendo:

1 – Leia as etapas do processo seletivo.

2 – Identifique os passos a serem adotados, tendo os vista os desafios do

caso.

Resolução do caso

Espera-se que o aluno identifique que o primeiro passo é conhecer os

requisitos e especificações do cargo. O ideal é que levantasse informações para

construir a análise e a descrição de cargos. Após ter a clareza das demandas do

cargo, o passo seguinte seria o de identificar o perfil do ocupante do cargo; definir

o público-alvo e realizar a divulgação da vaga. Os currículos recebidos devem

passar por uma triagem, dada a necessidade de disponibilidade para viagens e

o domínio de idiomas. A triagem permite investir energia apenas em candidatos

compatíveis com a vaga. Na sequência pode vir à entrevista comportamental

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com foco em competências. A empresa pode, também, optar por alguma

ferramenta de assessement, como o DISC, o Método Quantum ou a análise

grafológica. Na sequência, o selecionador deve encaminhar os candidatos pré-

selecionados para a entrevista técnica, realizada pelo gestor para que este possa

dar o veredicto final sobre quem será contratado.

SÍNTESE

Nesta aula, você mergulhou no universo da seleção de pessoas.

Aprendeu que todo o processo é voltado para colocar a pessoa certa no lugar

certo, ou seja, a seleção de pessoal é escolher o candidato com melhores

conhecimentos e habilidades para desempenhar determinadas funções. Para

chegar a este resultado com excelência é preciso ter a clareza sobre os

requisitos do cargo, o perfil do candidato e considerar, também, aspectos

relativos à cultura da organização e às expectativas do candidato. Para tanto, o

processo seletivo é composto por um conjunto de etapas, com técnicas que

permitem conhecer e identificar o perfil do candidato e avaliar a compatibilidade

entre ambos. O esquema, a seguir, te ajudará a relembrar os principais pontos

desta aula. Como sempre, sugiro que a cada palavra, você repita mental ou

verbalmente os seus conhecimentos sobre o tema. O cérebro adora uma

repetição para aprender.

Bons estudos!

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Figura 02 – Esquema para Seleção de Pessoal

Triagem Testes Entrevistas Exame médico

Conhecimentos

Capacidades

Habilidades físicas

Psicológicos

Tradicional

Comportamental

Técnica

Dinâmicas de grupo

Assessments

Contratação

Ferramentas de avaliação

Podem ser aplicadas por não psicólogos

Aplicados somente por psicólogos

Preparação

Aplicação

Avaliação

Fonte: elaborado pela autora.

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exercícios. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999.

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http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIM

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