auditoria: uma estratégia na prevenção do passivo trabalhista oculto
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AUDITORIA: UMA ESTRATÉGIA NA PREVENÇÃO DO PASSIVO TRABALHISTA OCULTO
Carolina Grégio de Souza Campana1 Solange Martins da Rosa2
RESUMO
Procedimentos trabalhistas mal implantados, causados pelo descumprimento da legislação trabalhista, geram o denominado passivo trabalhista; podendo gerar grande prejuízo, uma vez que exigidos, seja por parte do empregado, através de reclamatória trabalhista, ou por autuação de órgão regulador competente, impacta profundamente nas demonstrações contábeis da empresa. Visando auxiliar as empresas em uma estratégia de prevenção do passivo trabalhista, a presente pesquisa objetivou analisar e identificar a aplicação da auditoria nas indústrias calçadistas da Região do Vale do Paranhana associadas à Abicalçados, bem como sua contribuição na prevenção da incidência do passivo trabalhista oculto. Para atingir os objetivos propostos, foi realizada uma pesquisa exploratória, com abordagem quali/quantitativa, através de um questionário com oito perguntas de múltiplas escolhas, enviado por e-mail às indústrias supracitadas, além de pesquisas bibliográficas. As informações coletadas revelam que 50% das indústrias questionadas utilizam a auditoria em suas empresas, observando sua contribuição na redução da incidência de passivos trabalhistas; porém ainda existem empresas que não utilizam a auditoria e não atribuem relevância em sua aplicação para este fim.
Palavras-chave: Passivo trabalhista. Auditoria. Indústrias calçadistas. Prevenção
ABSTRACT
Labor procedures implemented poorly, caused by the breach of labor legislation, labor liabilities denominated generate, can generate great damage as required, either by the employee through labor claim, or assessment of the competent regulatory body, deeply impacting statements the company's accounting . To aid companies in a prevention strategy of labor liabilities, the present study aimed to analyze and identify the application of audit in the shoe industries of the Valley Region Paranhana associated Abicalçados, and its contribution in preventing the incidence of labor liabilities hidden. To achieve the proposed objectives, a survey was conducted exploratory- qualitative / quantitative, using a questionnaire with 8
1 Acadêmica do Curso de Ciências Contábeis das Faculdades Integradas de Taquara - Faccat. E-mail: [email protected] 2 Orientadora - Professora do curso de Ciências Contábeis das Faculdades Integradas de Taquara - Faccat. Graduada em Ciências Jurídicas e Mestre em Direito pela Unisinos. E-mail: [email protected]
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questions multiple choice, e- mail sent by the industries mentioned above, in addition to literature searches. The information collected shows that 50 % of the industry uses questioned the audit in their companies, noting its contribution in reducing the incidence of labor liabilities, but there are still companies that do not use the audit and do not attach importance to your application for this purpose.
Key-words: Labor liabilities. Audit. Footwear industries. Prevention
1 INTRODUÇÃO
No âmbito das indústrias calçadistas, assim como em todas as demais
empresas, é imprescindível garantir a saúde financeira para obter solidez no
mercado; porém, esta condição muitas vezes é abalada pela ocorrência de passivos
trabalhistas, em razão dos custos decorrentes não estarem nas projeções da
empresa, e por, na maioria das situações, representarem um valor elevado, gerando
grandes prejuízos.
Frequentemente, as empresas são fiscalizadas por agentes do Ministério do
Trabalho, e aquelas que não estiverem estritamente de acordo com a legislação,
sofrerão autuações.
A legislação está em constante mudança e por isso exige que o empregador
mantenha-se permanentemente atualizado, para que não se cometam erros e esses
sejam cabíveis de autuações.
Em face destas necessidades, salienta-se o papel da auditoria trabalhista é
orientar, prevenir e organizar as empresas, analisando os sistemas utilizados
minuciosamente, podendo vir a detectar possíveis falhas em tempo hábil, permitindo
ao empregador o ajuste dos pontos necessários antes de sofrer qualquer punição ou
cobrança.
Frente a esses e outros aspectos, a presente pesquisa tem como objetivo
geral identificar e analisar a forma pela qual a auditoria pode contribuir na prevenção
do passivo trabalhista oculto nas indústrias calçadistas da Região do Vale do
Paranhana, associadas à Associação Brasileira de Indústria de Calçados
(Abicalçados).
De modo específico, os objetivos da pesquisa delineiam-se em identificar a
contribuição da auditoria na prevenção do passivo trabalhista oculto, sua
aplicabilidade nas empresas objeto do estudo, e, por fim, analisar, através das
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respostas coletadas, a relação da incidência do passivo trabalhista oculto com a
utilização da auditoria trabalhista nas respectivas empresas.
Para atingir os objetivos mencionados, foram realizadas pesquisas
bibliográficas exploratórias, com abordagem quali/quantitativa, através de um
questionário de perguntas fechadas de múltipla escolha, direcionado às indústrias
calçadistas da Região do Vale do Paranhana, associadas à Abicalçados.
Nos capítulos a seguir, será apresentado o embasamento que fundamentou
esta pesquisa, a metodologia utilizada para a sua realização, a apresentação e
análise dos dados obtidos e, por fim, o resultado alcançado.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Conceito de auditoria
A auditoria, segundo Attie (2000), é uma especialização da contabilidade, a
qual busca evidenciar a eficiência e eficácia do controle patrimonial com o objetivo
de emitir parecer sobre determinado dado.
Segundo Franco e Marra (2009), a auditoria é uma técnica contábil
responsável pelo exame de documentos, livros e registros, inspeções, e coleta de
informações tanto internas quanto externas, relacionados ao controle do patrimônio
de uma organização, para então obter elementos suficientes para julgamento dos
registros contábeis, verificando se foram realizados de acordo com os princípios
fundamentais da contabilidade, objetivando mensurar a exatidão dos registros e das
demonstrações contábeis deles decorrentes.
2.2 Classificação da auditoria quanto à sua independência
De acordo com a relação entre auditor e entidade auditada, a auditoria pode
classificar-se em interna ou externa. Quando a auditoria for realizada por terceiros,
seja por profissional liberal ou por uma equipe de profissionais liberais, denomina-se
externa ou independente. Franco e Marra (2009, p.218) afirmam que “a auditoria
externa é aquela realizada por profissional liberal, auditor independente, sem vínculo
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de emprego com a entidade auditada e que poderá ser contratado para auditoria
permanente ou eventual”.
Os autores Franco e Marra (2009) conceituam que a auditoria interna é
aquela realizada por funcionário vinculado à própria entidade a ser auditada, e está
em caráter permanente. Porém, mesmo exercendo vínculo com a empresa, sua
independência profissional deve permanecer.
Araújo, Arruda e Barretto (2008) salientam que na auditoria interna a
independência do profissional que a realiza é relativa, uma vez que o profissional
compõe o quadro de funcionários da empresa auditada, o que não ocorre na
auditoria externa, já que o profissional não possui qualquer vínculo empregatício ou
relação de interesse com a empresa em questão.
2.3 Controle interno
Segundo Almeida (2010), controle interno é o conjunto de meios com que a
empresa busca proteger seus ativos, produzindo dados confiáveis, auxiliando a
administração na direção de seus negócios.
O autor ainda afirma que cabe ao auditor, para fins de avaliação do controle
interno aplicado, levantar o sistema de controle interno, verificar se esse está sendo
seguido na prática, avaliar se é eficiente em revelar erros e irregularidades e
determinar tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.
2.4 Auditoria trabalhista
Segundo Santos (2009), a auditoria trabalhista é a ramificação da auditoria
responsável por auxiliar a área de recursos humanos, através de um trabalho
preventivo, em um fiel cumprimento das obrigações e processos organizacionais,
não visando aos interesses de uma das partes, mas sim defendendo tanto os
interesses do empregado quanto do empregador. Para o empregado, garante a
correta execução das rotinas trabalhistas, evitando que esse seja prejudicado, e
para o empregador o auxilia na detecção de possíveis falhas, evitando que essas se
propaguem, gerando reclamatórias trabalhistas ou autuações, assim como também
orientando para ações corretivas e melhorias.
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2.5 Direito do trabalho e Legislação trabalhista
Conforme Martins (2000), o direito do trabalho é um conjunto de normas e
princípios que visa garantir ao trabalhador melhores condições de trabalho e
também condições sociais, buscando corrigir eventuais falhas no ambiente da
empresa, a fim de assegurar os direitos do trabalhador para que esse exerça suas
atividades em um ambiente salubre e que sua remuneração lhe garanta viver com
dignidade, permitindo-lhe suprir suas necessidades e de sua família perante a
sociedade.
O autor ainda afirma que cabe à legislação garantir melhores condições de
trabalho e condições sociais ao empregado, protegendo-o, já que esse é tido como
mais fraco em relação ao empregador, por meio de medidas protetoras, como por
exemplo: delimitando jornada de trabalho, direito a férias, entre outros.
A legislação trabalhista tem como sua principal normatização a Constituição
Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também sendo regida por
normas legislativas esparsas, convenções coletivas sindicais, súmulas, e outros.
2.6 Caracterização da relação de emprego
Conforme Delgado (2013), a relação de emprego é uma entre as diversas
modalidades da relação de trabalho, inconfundível com as demais em razão de
possuir tipo legal próprio e específico, e sua caracterização dá-se através de cinco
elementos fixos, denominados elementos fático-jurídicos, sendo eles: trabalho por
pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.
2.6.1 Trabalho por pessoa física
Segundo Delgado (2013), para a efetiva concretização da relação de
emprego, o trabalhador necessariamente deverá ser uma pessoa natural, ou seja,
pessoa física.
Nascimento (2013) afirma que o empregado não poderá ser pessoa jurídica.
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2.6.2 Pessoalidade
Segundo Martins (2013), o contrato de trabalho é prestado por determinada
pessoa, tendo caráter de infungibilidade em relação ao trabalhador, uma vez que o
trabalhador não poderá fazer-se substituir por outro.
2.6.3 Não eventualidade
Delgado (2013) afirma que a não eventualidade corresponde à continuidade
do trabalho prestado, devendo ser permanente, e não esporádico.
2.6.4 Onerosidade
Conforme Nascimento (2013), a relação de emprego só existirá quando
houver a remuneração pelos serviços prestados.
Para Delgado (2013), a relação empregatícia é essencialmente de fundo
econômico, devendo o empregador remunerar o empregado em razão dos serviços
prestados.
2.6.5 Subordinação
Subordinação, segundo Nascimento (2013), é a limitação de autonomia da
vontade na qual se encontra o empregado, a qual é transferida ao empregador,
dando-lhe o poder de comando sobre a atividade a ser executada.
O autor ainda afirma que o empregador tem o poder para determinar o modo
de execução do trabalho a ser prestado, a fim de satisfazer seus interesses,
cabendo ao empregado seguir as ordens dadas quanto à forma de trabalho.
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2.7 Conceituação de empregado e empregador
2.7.1 Empregado
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 3º, define que
empregado é toda pessoa física que preste serviços contínuos a um empregador,
sendo subordinado a esse e percebendo salário para tanto.
Para Filho e Moraes (2010), empregado é aquele que numa prestação de
serviços atende aos elementos de: ser pessoa física ou natural; prestar serviços não
eventuais a outra pessoa denominada empregador, seja o empregador pessoa física
ou jurídica; ser subordinado e perceber salário.
Segundo Nascimento (2013), denomina-se empregado pessoa física que
presta serviços não eventuais a outro, de forma pessoal, subordinada e assalariada.
2.7.2 Empregador
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 2º, transcreve:
“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de
serviço” (CLT, 2005, p. 62).
Para Filho e Moraes (2010), somente a pessoa natural ou jurídica pode
assumir a qualidade de empregador.
Delgado (2013) define empregador como sendo a pessoa física, jurídica ou
ente despersonificado que contrata uma pessoa física para prestar serviços, os
quais serão exercidos com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação.
2.8 Principais obrigações trabalhistas
2.8.1 Registro na CTPS
O vínculo empregatício inicia-se com a contratação do trabalho e está
comprovada pelas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, sendo
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um direito de todo trabalhador e um dever do empregador. Segundo a Consolidação
das Leis do Trabalho no artigo 29, o empregado tem o dever da entrega da Carteira
de Trabalho e Previdência Social ao empregador para as devidas anotações,
remuneração, data de admissão e condições especiais, se for o caso; e este tem o
dever de realizá-las no prazo de quarenta e oito horas.
2.8.2 Jornada de Trabalho
Deve ser respeitada a jornada de trabalho de oito horas diárias, conforme
artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho, respeitando o descanso semanal
de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, garantido ao
trabalhador através do artigo 67 do mesmo diploma legal e pelo artigo 7º, XV, da
Constituição Federal.
2.8.3 Horas extras
Nascimento (2013) denomina horas extras como aquelas horas trabalhadas
excedentes à jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa
ou contrato individual de trabalho.
Com relação à remuneração das horas extras, o artigo 7º, XVI, da
Constituição Federal, determina: “remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
Martins (2013) salienta que as horas extras podem ser realizadas antes do
início expediente, nos intervalos para repouso e alimentação ou após o término da
jornada normal de trabalho, remuneradas com o adicional respectivo.
2.8.4 Adicional Noturno
O trabalho noturno está disciplinado no artigo 73 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
Segundo Martins (2013), o adicional noturno é devido ao empregado urbano
que exercer suas atividades no período entre 22 e 5 horas, e será de 20% sobre a
hora diurna.
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2.8.5 Férias
Conforme Nascimento (2013), o direito às férias foi conquistado
recentemente, cerca de 60 ou 70 anos, e está integrado ao conjunto de garantias
que defendem o lazer e repouso do empregado.
Segundo o autor, este direito é fundamentado em cinco princípios básicos,
sendo eles:
a) Anualidade para adquirir o direito: o direito a férias é adquirido pelo
empregado quando esse completar 12 meses de contratação, devendo ser gozado
em prazo subsequente.
b) Remunerabilidade: é assegurado ao empregado remuneração integral,
igualmente como se esse estivesse em um mês de serviço.
c) Continuidade: Busca-se preservar o maior número de dias contínuos de
descanso, já que o fracionamento das férias sofre limitações.
d) Irrenunciabilidade: O empregado terá o direito de gozar as férias e assim
deve exercê-lo, já que esse não pode vendê-las por completo, podendo converter
apenas parte em dinheiro.
e) Proporcionalidade: o empregado sofrerá redução na duração das férias
proporcionalmente a ausências injustificadas ou licenças por motivo pessoal durante
seu período aquisitivo; ou, em caso de extinção do contrato de trabalho, será devido
ao empregado o pagamento das férias proporcionalmente aos meses trabalhados no
período aquisitivo.
O artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece uma
proporcionalidade na duração das férias, considerando o número de faltas
injustificadas do empregado ao serviço. Dessa forma, o período de duração das
férias será de 30 dias, desde que o empregado não tenha mais de cinco faltas
injustificadas durante o período aquisitivo.
2.8.6 Décimo Terceiro Salário
O décimo terceiro salário foi instituído, originalmente, pela lei 4.090, de 1962,
no governo do presidente João Goulart, a qual formalizou o pagamento da
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denominada gratificação de Natal, tornando-o obrigatório por parte das empresas, a
ser efetuado no mês de dezembro de cada ano.
Posteriormente, com o advento da lei nº 4.749, de 1965, o pagamento passou
a ser efetuado em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e
novembro, no valor de metade do salário do empregado, e a segunda até o dia 20
de dezembro de cada ano, compensada a importância que o empregado já houver
recebido.
Desta forma, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, VIII, consagrou o
Direito ao décimo terceiro salário, assegurando-o a todo trabalhador, respeitando-se
a sua remuneração integral.
2.8.7 Participação nos lucros
O artigo 7º, XI, da Constituição Federal (2010, p. 22) estabelece: “participação
nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.”
Conforme Martins (2013), a participação nos lucros é o pagamento decorrente
de distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, realizado pelo empregador
ao empregado, não obrigatória, mas sim facultativa; decorrente de lei, do contrato de
trabalho, do regulamento da empresa, de acordos ou convenções coletivas ou
outras determinações da empresa.
2.8.8 FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei
5.107/1966, e atualmente regulado pela Lei 8.036/1990 e Decreto 99.684/90, é
direito de todo trabalhador com contrato de trabalho, e corresponde a depósitos
mensais efetuados pelo empregador no valor de 8% sobre a remuneração. Trata-se
também de um dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, conforme previsto no
artigo 7º, III, da Constituição Federal.
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2.8.9 Adicional de Insalubridade e Periculosidade
Previstos no artigo 7º, XXIII, da Constituição Federal, os adicionais de
insalubridade e periculosidade, são devidos ao trabalhador que exerce, com
habitualidade, atividades em locais prejudiciais à saúde ou perigosos.
Conforme Martins (2013), o adicional de insalubridade é devido ao
trabalhador que exerce atividade insalubre, caracterizada devido à exposição a
agentes nocivos à saúde do trabalhador, exposição acima dos limites de tolerância
fixados em razão de natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição.
Dispõe o artigo 192, da Consolidação das Leis do Trabalho, que o adicional
de insalubridade devido será calculado sobre o salário mínimo, na proporção de
10% para grau mínimo, 20% para grau médio e 40% para grau máximo.
Já o adicional de periculosidade, segundo Martins (2013), é aquele devido em
razão do trabalhador exercer atividade em condições perigosas.
O artigo 193, da Consolidação das Leis do Trabalho (2005, p. 112-113),
define:
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
O parágrafo 1º do artigo 193, da referida Consolidação (2005, p. 113), afirma
que: “o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa¨.
Pelos termos do parágrafo 2º do artigo 193 da Consolidação das Leis do
Trabalho (2005, p.113), que assevera que “O empregado poderá optar pelo adicional
de insalubridade que porventura lhe seja devido”, será facultado aos empregados
que exercerem suas funções em tais condições optar pelo recebimento do adicional
que lhes seja mais favorável, portanto, não será devido o pagamento cumulativo.
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2.8.10 Irredutibilidade do salário
O artigo 7º, VI, da Constituição Federal, prevê o direito ao trabalhador de que
o salário é irredutível, exceto se disposto em acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
2.8.11 Segurança e Medicina do Trabalho
Conforme Martins (2013), é atribuição da segurança e medicina do trabalho
prover meios de proteção à saúde do trabalhador em seu local de trabalho, assim
como condições para sua recuperação caso o trabalhador não esteja apto a exercer
suas tarefas.
Para tanto, foram instituídos programas para orientar tanto a trabalhadores,
quanto a empregadores sobre os riscos existentes no exercício das atividades,
conforme normas regulamentadoras da portaria nº 3.214/1978, sendo estes:
a) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO):
Estabelecido pela norma regulamentadora nº 7, o PCMSO possui caráter
preventivo, com a finalidade de diagnosticar precocemente agravantes à
saúde do trabalhador quanto à atividade exercida, também detectando
possíveis doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos
trabalhadores. No PCMSO está incluso a obrigatoriedade de realização
dos exames: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança
de função e demissional.
b) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA): Determinado
pela Norma Regulamentadora nº 9, trata-se de um programa com vistas
a preservar a saúde do trabalhador e sua integridade, através do
reconhecimento e controle da ocorrência de riscos ambientais já
existentes ou com probabilidade de ocorrerem no ambiente de trabalho,
levando em consideração a proteção ao meio ambiente e aos recursos
naturais.
c) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): Comissão
formada por representantes do empregador e dos empregados, é
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estabelecida pela Norma Regulamentadora nº 5, e tem por finalidade
prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
2.9 Passivo Trabalhista
Segundo Hermanson (2010), o passivo trabalhista é gerado no momento em
que o empregador não cumpre com os direitos trabalhistas ou então não recolhe os
encargos sociais devidos.
O autor ainda afirma que o passivo trabalhista não será cobrado
imediatamente ao fato gerador, vindo a se tornar exigível no momento em que o
empregado vier a cobrar o dano sofrido através de reclamatória trabalhista, e através
de fiscalização tanto por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), quanto
pelo INSS; ou por atuação do Ministério Público Federal do Trabalho.
3 METODOLOGIA
Quanto à forma de abordagem, conforme Araújo e Oliveira (1997), a pesquisa
caracteriza-se como quali/quanti, pois representa a combinação da modalidade
quantitativa com a modalidade qualitativa, aplicando a visão de ambas.
Segundo Marconi e Lakatos (2009), a pesquisa caracteriza-se por
quantitativa, uma vez que os dados coletados são expressos numericamente.
Já a caracterização da pesquisa como qualitativa dá-se, de acordo com
Araújo e Oliveira (1997), quando há a compreensão significativa dos fatos, sem a
necessidade de técnicas estatísticas; analisando geralmente pequenas amostras,
buscando entender o objeto de estudo.
Em relação aos objetivos, a pesquisa classifica-se como exploratória, pois,
conforme Gil (2010), tem por finalidade obter maior conhecimento sobre determinado
assunto a fim de torná-lo mais explícito, tendo geralmente como meio para coleta de
dados levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas com conhecimento
prático do assunto e análise de exemplos que facilitem a compreensão.
Quanto aos métodos empregados, a pesquisa denomina-se bibliográfica, pois
segundo Cervo, Bervian e Silva (2007), procura esclarecer o assunto em questão
através de referencial teórico publicado em livros, artigos, teses e dissertações.
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Para a coleta dos dados, foi utilizado como procedimento de pesquisa o
levantamento, o qual, segundo Gil (2010), caracteriza-se por realizar um
questionamento direto sobre dados de um grupo de pessoas que se deseja
conhecer. Assim, busca-se elucidar os dados de uma realidade específica através
da solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas deste meio, para
após, através da análise quantitativa dos dados, obterem-se as conclusões
pertinentes.
Assim, para a conclusão dos problemas levantados, utilizou-se como
instrumento de coleta de dados, além de pesquisa bibliográfica exploratória, um
questionário com perguntas fechadas de múltipla escolha. Conforme Marconi e
Lakatos (2009), questionário é o meio de coleta de dados no qual as perguntas são
respondidas sem o entrevistador estar presente, pois esse as encaminha ao
entrevistado para que este as responda e lhe retorne da mesma forma; e
caracteriza-se como múltipla escolha por serem perguntas fechadas com uma
quantidade de possíveis respostas.
A coleta dos dados junto aos entrevistados foi realizada através de envio por
e-mail do questionário aos responsáveis pelas indústrias calçadistas da Região do
Vale do Paranhana, associadas à Abicalçados – Associação Brasileira das Indústrias
de Calçados.
Após o retorno do questionário, as respostas foram organizadas e tabuladas
para análise e conclusão. Por fim, foi efetuada a exposição das respostas através de
gráficos com os respectivos percentuais para a interpretação e conclusão das
evidências obtidas, comparando-as com os objetivos propostos na pesquisa.
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Os dados foram coletados no período de maio a julho de 2013, sendo que,
dentre a amostra selecionada de 18 indústrias calçadistas da região do Vale do
Paranhana associadas à Associação Brasileira das Indústrias de Calçados, foram
obtidos dezessete acessos ao questionário, porém somente oito questionários foram
respondidos, representando 44% de retorno.
Foram direcionadas oito perguntas aos gestores das indústrias calçadistas da
região do vale do Paranhana associadas à Abicalçados, perguntas essas elaboradas
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pela autora, a fim de obter um retorno quanto à aplicação da auditoria nas indústrias,
assim como sua relação na incidência de passivos trabalhistas dentro da empresa.
A seguir, serão expostas e analisadas as respostas dos questionamentos
direcionados e respondidos pelos participantes.
4.1 Questão 1 do questionário
A empresa possui os serviços de auditoria?
0
1
2
3
4
5
Sim, de forma eventual Sim, de forma permanente Não
25% 25%
50%
Gráfico 1: Análise da questão 1 Fonte: Elaborado pela autora
Diante das respostas obtidas, pode-se observar, no Gráfico 1, que 50% das
indústrias utilizam os serviços de auditoria, sendo que 25%, de forma permanente e
25% de forma eventual.
Observa-se ainda que as demais indústrias, representadas por 50% da
totalidade, não utilizam a auditoria, o que consequentemente as torna mais
vulneráveis a erros e falhas operacionais, pois, conforme Franco e Marra (2009) a
auditoria é responsável pelo exame dos dados da empresa para averiguação de sua
conformidade.
4.2 Questão 2 do questionário
Dentre as classificações da auditoria, essa pode ser interna ou externa. De
que forma a empresa a possui contratada?
16
0
1
2
3
4
5
De forma interna, realizada por funcionário da própria organização.
De forma externa, realizada por profissional liberal sem vínculo de emprego com a
organização.
Não possui
50% 50%
Gráfico 2: Análise da questão 2 Fonte: Elaborado pela autora
Em análise ao Gráfico 2, observa-se que 50% das indústrias questionadas
adotam a auditoria externa; nenhuma das indústrias em questão adota a auditoria
interna; e 50% não possui auditoria na empresa. Percebe-se que, das empresas
que utilizam-se dos serviços de auditoria, todas optam pela contratação de forma
externa.
Salienta-se que a auditoria externa, segundo Araújo, Arruda e Baretto (2008),
garante maior independência nos apontamentos e curacidade das informações, uma
vez que o profissional que executará a auditoria não possui vínculo empregatício
com a empresa auditada.
4.3 Questão 3 do Questionário
Como você avalia a utilização da auditoria para o gerenciamento da
organização?
0
1
2
3
4
5
Muito importante Importante Pouco importante Indiferente Desnecessário
50%
38%
12%
Gráfico 3: Análise da questão 3 Fonte: Elaborado pela autora
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Verifica-se, no Gráfico 3, que 50% das indústrias calçadistas avaliam a
auditoria como muito importante no gerenciamento de sua empresa e 38% a avaliam
como importante.
Porém, observa-se que, mesmo que em número reduzido de 12%, existem
indústrias que consideram de pouca importância a utilização da auditoria para o
gerenciamento de sua empresa.
Cabe salientar que a auditoria é uma ferramenta de grande valia à empresa,
uma vez que, segundo Attie (2000), evidencia a eficiência e eficácia do controle
patrimonial.
4.4 Questão 4 do questionário
A empresa possui auditoria especificamente para a área trabalhista?
0
1
2
3
4
5
Sim. Possui auditoria na empresa, porém não específica para a área.
Não possui auditoria na empresa.
12%
38%
50%
Gráfico 4: Análise da questão 4 Fonte: Elaborado pela autora
Observa-se, no Gráfico 4, que apenas 12%, ou seja, uma das indústrias
calçadistas possui auditoria especificamente para a área trabalhista.
Aponta-se a importância da auditoria nesta área, pois, conforme Santos
(2009), essa auxilia na área de recursos humanos preventivamente, para um fiel
cumprimento das obrigações, detectando possíveis falhas a fim de sanar erros e
possíveis passivos trabalhistas.
18
4.5 Questão 5 do questionário
Com a contratação da auditoria a empresa percebeu a redução dos passivos
trabalhistas (reclamatória trabalhista, autuações, multas e indenizações)?
0
1
2
3
4
5
Sim. Em alto grau Sim. Em grau médio
Sim. Em baixo grau Nâo percebeu alteração
Não possui os serviços de auditoria
13% 13%
25%
50%
Gráfico 5: Análise da questão 5 Fonte: Elaborado pela autora
Diante das respostas obtidas, pode-se observar, com vista ao gráfico 5, que
as indústrias calçadistas da região do Vale do Paranhana, em grande parte, não
atribuem muita relevância quanto a influência da auditoria em relação aos passivos
trabalhistas por ela sofridos, sendo que apenas 13% das indústrias questionadas
atribuiu grau médio e 13% baixo grau.
As demais, dentre as que possuem auditoria contratada, 25% não
perceberam qualquer alteração, e 50% não opinaram em razão de não possuir os
serviços de auditoria.
4.6 Questão 6 do questionário
Em qual dos aspectos mencionados você avalia que a auditoria tenha maior
influência?
19
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Planejamento Controle interno Gerenciamento Financeiro Outra (Por favor especifique)
88%
12%
Gráfico 6: Análise da questão 6 Fonte:Elaborado pela autora
Constata-se que a maioria das indústrias calçadistas questionadas, 88%,
considera que o controle interno é o aspecto que sofre maior influência quando
contratada a auditoria.
Segundo Almeida (2010), cabe ao auditor levantar os controles internos
aplicados pela empresa e verifcar se esses estão sendo eficientes.
4.7 Questão 7 do questionário
Acredita ser a auditoria trabalhista um meio eficaz para evitar sanções do
Ministério do Trabalho (multas, autuações, indenizações)?
0
1
2
3
4
5
6
Sim, muito eficaz Sim, de forma mediana
Sim, pouco eficaz Não afeta neste aspecto
63%
25%
12%
Gráfico 7: Análise da questão 7 Fonte: Elaborado pela autora
Em análise ao Gráfico 7, observa-se que 63% das empresas compreende ser
a auditoria trabalhista um meio muito eficaz para evitar sanções do Ministério do
20
Trabalho, 25% consideram que a auditoria contribui de forma mediana e 12%
consideram-na pouco eficaz.
Cabe ressaltar a importância da auditoria trabalhista neste aspecto, uma vez
que fará uma análise minuciosa nos procedimentos aplicados pela empresa, assim
como no cumprimento das rotinas exigidas por lei, evitando assim que a empresa
seja surpreendida por algum erro em descoberto.
4.8 Questão 8 do questionário
Como avalia a intervenção da auditoria na prevenção de reclamatórias
trabalhistas?
0
1
2
3
4
Muito satisfatório Satisfatório Regular Insatisfatório Muito insatisfatório
25% 25%
38%
12%
Gráfico 8: Análise da questão 8 Fonte: Elaborado pela autora
Observa-se, no Gráfico 8, que metade das empresas questionadas considera
ser a auditoria um meio para prevenção de reclamatórias trabalhistas, sendo que
25% consideraram-na como muito satisfatória neste aspecto e 25% como
satisfatória.
Porém, observa-se que 38% das empresas questionadas não atribui à
auditoria um papel importante nesta área, considerando sua intervenção na
prevenção de reclamatórias como regular; e 12% consideram sua atuação como
insatisfatória.
21
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao findar a pesquisa, conclui-se, com base nos referenciais bibliográficos e na
análise dos questionamentos, que a auditoria trabalhista pode contribuir na redução
da incidência dos passivos trabalhistas, sendo aconselhável sua adoção pelas
empresas como uma estratégia de prevenção, uma vez que, segundo Santos
(2009), a auditoria trabalhista contribui na detecção de possíveis falhas, diminuindo
seus índices de propagação e evitando a geração de passivos trabalhistas.
Após a coleta dos questionários aplicados às indústrias calçadistas da região
do Vale do Paranhana associadas à Abicalçados (Associação Brasileira das
indústrias de Calçados), pode-se afirmar que 50% das empresas questionadas
possuem auditoria contratada, e a consideram muito importante para o
gerenciamento da empresa. Dentre as respostas coletadas, 63% avaliaram a
auditoria como um meio muito eficaz para evitar sanções do Ministério do Trabalho;
25% como muito satisfatória para a prevenção de reclamatórias trabalhistas e 25%
como satisfatória para a prevenção de reclamatórias, porém, quando questionado
sobre a percepção da redução de reclamatórias trabalhistas após a contratação da
auditoria, apenas 13% atribuíram redução em grau médio e 13% em baixo grau, e as
demais não perceberam alteração ou não opinaram em razão de não ter a auditoria
contratada.
Quanto à classificação da auditoria, em interna ou externa, observou-se que
dentre as empresas que possuem os serviços de auditoria, foi mencionada a
auditoria externa como opção de contratação, não havendo menção, por parte das
indústrias, da contratação da auditoria interna, cabendo salientar que a auditoria
externa garante maior independência, segundo Araújo, Arruda e Baretto (2008).
Porém, constatou-se que 50% das indústrias calçadistas questionadas não
utilizam a auditoria em suas empresas e não a atribuem devida importância, ficando
essas mais suscetíveis a falhas operacionais e possíveis sanções, conforme Santos
(2009).
As considerações aqui expostas limitam-se aos dados coletados junto às
indústrias calçadistas da região do Vale do Paranhana associadas à Abicalçados,
não excluindo a possibilidade de futuramente a pesquisa vir a ser desenvolvida em
22
um estudo mais aprofundado, apontando mais detalhadamente a ação da auditoria
nas empresas.
REFERÊNCIAS
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ARAÚJO, Aneide Oliveira; OLIVEIRA, Marcelle Colares. Tipos de pesquisa. Trabalho de conclusão da disciplina Metodologia de Pesquisa Aplicada a Contabilidade - Departamento de Controladoria e Contabilidade da USP. São Paulo, 1997.
ARAUJO, Inaldo da Paixão Santos; ARRUDA, Daniel Gomes; BARRETTO, Pedro Humberto Teixeira. Auditoria Contábil Enfoque Teórico, normativo e prático. 1 ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
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BRASIL. Lei sobre o Pagamento da Gratificação Prevista na Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962 – Lei nº 4.749/65, de 12 de agosto de 1965. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 13 ag. 1965.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia científica. 6. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
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Consolidação das Leis do Trabalho. 32. ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 2005.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2013.
23
FILHO, Evaristo de Moraes; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2010.
FRANCO, Hilário; MARRA, Ernesto. Auditoria Contábil: normas de auditoria, procedimentos e papéis de trabalho, programas de auditoria, relatórios de auditoria. 4. Ed. – 6 .reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2010.
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MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. 7.ed. – 2. Reimpr. – São Paulo: Atlas, 2009.
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