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UnB

Faculdade de Economia, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação – FACE

Curso: Especialização em Gestão Universitária

Trabalho de Conclusão de Curso (monografia)

Assédio moral: consequências na saúde física e psicológica do servidor da UnB

ASSÉDIO MORAL: consequências na saúde física e psicológica do servidor da UnB

Brasília, DF, 2010

Ivanise Oliveira de Brito

Curso de Gestão Universitária

ASSÉDIO MORAL: consequências na saúde física e psicológica do servidor da UnB

Projeto de monografia apresentado ao Departamento de Admi-

nistração da Faculdade de Economia, Contabilidade e Ciência

da Informação e Documentação − FACE da UnB − UnB, como

requisito parcial para obtenção do grau de Especialista em Ges-

tão Universitária.

Orientadora: Professora Dra. Marisa Cardoso Trindade

Curso de Especialização em Gestão Universitária – Aluna: Ivanise Oliveira de Brito

Uma poesia

ASSÉDIO MORAL

Romildo G. Oliveira

Novembro/2009

Mário, o chefe,

Assediador moral inveterado

Assediava Mauro, almoxarife,

Reiterada vezes...

Como um xerife

À moda antiga

Misantropo assumido

Humilhava-o com cautela

Ou de forma agressiva...

Mauro, o almoxarife,

Por meses a fio

Tolerou, sofreu, chorou...

Por fim adoeceu...

Cedeu, sem forças,

Ao cerco implacável...

Hoje é suicida...

Agora, Melo, o malandro,

Assedia o Mário

Na cadeia

De forma habitual...

Mário, ex-chefe,

Tolera, sofre, chora...

Ora a Deus arrependido...

Se arrependimento matasse!!!


BANCA EXAMINADORA

__________________________________________ Profª. Dra. Marisa Cardoso Trindade

Orientadora

__________________________________________ Prof. Dr. César Agusto Tiburcio

Membro da Banca Examinadora


Agradeço ao meu Deus pela oportunidade.


Ofereço a todos aqueles que direta e indiretamente contribuíram

para a realização desse trabalho.


SIGLAS

Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT)

Código Civil Brasileiro (CCB)

Código Penal Brasileiro (CPB)

Centro Brasileiro de Estudos de Saúde (CEBES)

Centro de Referência em Saúde do Trabalhador Regional de Ribeirão Preto (CEREST)

Faculda de Economia, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação (FACE)

Doenças Osteomusculares Relacionadas (DORT)

Escola Nacional de Saúde Publica (ENSP)

Lesões por Esforços Repetitivos (LER)

Organização das Nações Unidas (ONU)

Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Organização Mundial de Saúde (OMS)

Secretaria de Recursos Humanos (SRH)


FIGURAS

Figura 1. Distribuição dos 100% dos respondentes entre SIM e NÃO ________________ 49

Figura 1a. Distribuição dos 30,56% dos respondentes entre os períodos apontados

em que ocorreu o fato ____________________________________________ 50

Figura 2. Distribuição dos 66,67% dos respondentes em cada sexo __________________ 51

Figura 3. Distribuição dos respondentes nos tipos de relações com o agressor _________ 52

Figura 4. Distribuição dos 77,78% dos respondentes em SIM e NÃO ________________ 53

Figura 4a. Distribuição dos 61,11% dos respondentes de SIM no tipo de dano sofrido ___ 54

Figura 5. Distribuição dos 97,22% dos respondentes entre os quem tem (SIM)

e os que NÃO tem algum tipo de doença ______________________________ 55

Figura 6. Distribuição dos 94,44% que responderam SIM e NÃO ___________________ 56

Figura 7. Distribuição dos 94,44% dos respondentes entre Professores,

T. Administrativos e Outros _________________________________________ 57

Figura 8. Distribuição dos 94,44% dos respondentes quanto ao tipo de educação ______ 58

Figura 9. Distribuição dos 100% dos respondentes entre o sexo feminino e o masculino _ 59

Figura 10. Distribuição dos 94% dos respondentes entre as faixas etárias _____________ 60

Figura 11. Dos 72,22% que se declararam assediados na questão nº. 1 –> 52,78%

relataram o fato; 19,44% não relataram _______________________________ 61


SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 2 O QUE É ASSÉDIO MORAL ___________________________________________ 13

3 ASSÉDIO MORAL E A VIOLÊNCIA FÍSICA E PSICOLÓGICA _______________ 18

3.1 Assédio moral: espécies, tipos de agressores e estratégias dos assediadores ________ 19

3.2 Consequências do assédio moral ________________________________________ 27

3.3 A legislação, aspectos jurídicos e éticos para proteção contra o assédio __________ 29

4 METODOLOGIA ____________________________________________________ 37

5 RELATOS ESPONTÂNEOS DE CASOS DE ASSÉDIO MORAL COLETADOS NA PESQUISA _____________________________________________________________ 38

5.1 Caso 1– Usurpação do trabalho, da criação e da competência do subordinado ____ 38

5.2 Caso 2 – Assédio sexual de chefe (mulher) contra subordinado (homem) ________ 40

5.3 Caso 3 – Servidora é afastada do setor de lotação sem explicação _______________ 41

5.4 Caso 4 – Servidora que adquiriu LER no trabalho é ridicularizada pela chefe ______ 42

5.5 Caso 5 – O Chefe imputava à sua auxiliar imediata os danos que ele mesmo causava __ 43

Caso 6 – Servidora que se achava “a maior pensadora do mundo” tenta desqualificar demais colegas no ambiente de trabalho ________________________________________ 44

5.6 Caso 7 – Servidor constrangido moralmente não pode processar o agressor em razão do medo de represálias contra as testemunhas _______________________________ 44

5.7 Caso 8 – Servidora, sem motivo justificado, foi impedida de ter acesso aos documentos necessários ao seu trabalho ____________________________________________ 45

5.8 Caso 9 – Estagiário é removido do setor de trabalho sem motivo justo ___________ 45

5.9 Caso 10 – Servidora sofre por perseguição religiosa __________________________ 46

5.10 Caso 11 – Servidora sofre difamações dinates dos colegas ____________________ 46

5.11 Caso 12 – Servidora sofre exclusão ______________________________________ 47

5.12 Caso 13 – Servidora sofria constantes constragimentos _______________________ 47

5.13 Caso 14 – Servidora sofria constantes humilhações e discrimações ______________ 47

6 ANÁLISE DAS RESPOSTAS ___________________________________________ 49

7 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ___________________________________ 62

REFERÊNCIAS __________________________________________________________ 64

SITES CONSULTADOS ___________________________________________________ 66

APÊNDICES ____________________________________________________________ 67

Apêndice A – Questionário aplicado na pesquisa _______________________________ 67

Apêndice B – Codificação da tabulação _______________________________________ 69

Apêndice C – Tabulação das respostas ________________________________________ 70

Anexo A _______________________________________________________________ 71

CONTATO COM A AUTORA _____________________________________________ 76


ASSÉDIO MORAL:

consequências na saúde física e psicóloga do servido da UnB MORAL HARASSMENT:

consequences for the physical health and psychologist of served the University Ivanise Oliveira de Brito

RESUMO

O assédio moral pode ocorrer tanto na esfera familiar quanto no meio profissional-organizacional. O foco do tema analisado será o assédio moral consequências na saúde física e psicológica do servidor da Universidade de Brasília. Assim, buscando contribuir para uma avaliação desse tipo de comportamento abusivo, este trabalho apresenta resultados significativos em forma de gráficos e relatos de servidores que dizem terem sofri-dos assédio moral no ambiente de trabalho da UnB. Os resultados mostram que os danos sofridos por agressões são diversos e que está interferindo nas relações interpessoais e no ambiente laboral. A pesquisa foi realizada com 36 pessoas, com questionários com dez perguntas, sendo uma solicitação para um relato de caso de assédio moral. A distribuição foi feira pela própria autora no Campus da UnB, no período de 23 de março a 18 de abril de 2010. Dos questionários distribuídos, cem por cento foram respondidos e atenderam à proposta em relatar casos de assédio moral por eles sofridos, 52,78% dos respondentes. Portanto, mais da metade relataram que foram ou estão sendo vítimas de assédio moral na UnB. A análise identificou que os danos foram diversos porém 52,78% sofreram dano psico-lógico. A pesquisa mostra que grande parte dos servidores desconhecem qualquer tipo de divulgação proveni-ente da Instituição sobre o que é assédio moral. No final desse trabalho são feitas sugestões para um melhor esclarecimento de sobre o que é assédio e como se proteger para não se transformar em vítimas dos assediadores. PALAVRAS CHAVES: - ASSÉDIO MORAL, SAÚDE, DANOS, TRABALHO

ABSTRACT

Bullying can occur both in the family sphere as in professional and organizational environment. The analysis will focus theme bullying effects on physical and psychological health of the server of the Uni-versity of Brasilia. So, seeking to contribute to an evaluation of this type of abusive behaviour, this work presents significant results in the form of graphs and reports servers who say they have suffered psychological harassment in the workplace of UnB. the results show that the damages suffered by as-saults are different and that is interfering in interpersonal relations and in the workplace . The survey was conducted with 36 people, with questionnaires with ten questions, being a request to a case report of harassment. The distribution was fair by the author on the campus of UnB, during the period from 23 March to 18 April 2010. Of the questionnaires distributed, 100 per cent have been answered and meet proposed to report cases of moral harassment suffered by them, 52.78% of respondents. There-fore, more than half reported that have been or are being victims of mobbing in UnB. The analysis identified that the damages were mixed but 52.78% suffered psychological damage. Research shows that most servers are unaware of any kind arising from the imposition of disclosure about what is bul-lying. At the end of this work are made suggestions for a better clarification on what constitutes ha-rassment and how to protect yourself to not become victims of harassers.

KEY WORDS: MORAL HARASSMENT, STRESS, HEALTH.

Curso de Especialização em Gestão Universitária – Aluna: Ivanise Oliveira de Brito 11

INTRODUÇÃO

Há muito se discute sobre casos de assédio moral sofrido por servidores no

ambiente de trabalho da Universidade de Brasília. O conhecimento desses fatos serviu de mo-

tivação para o empreendimento de uma pesquisa sobre o tema, e avaliar quão disseminado

está o fenômeno no ambiente de trabalho. O assédio moral, notório pelos seus efeitos danosos

contra a saúde física e psicológica das pessoas, pode estar causando prejuízos a uma ampla

gama de pessoas: aos servidores, suas famílias e amigos, a Instituição, e assim a própria socie-

dade.

Logo, julgou-se ser urgente focar a pesquisa na existência ou não desse fenô-

meno que interfere nas relações interpessoais dentro do espaço de trabalho da UnB, uma vez

que nessa Instituição, atualmente, conforme informação da homepage <http://www.unb.br>,

acessada em 17 de maio 2010, trabalham mais de 1.900 professores e cerca de 2.525 outros

servidores, distribuídos em ambientes de trabalho espalhados em: cinco decanatos, vinte e

cinco instituto e faculdades, sessenta departamentos, uma assessoria, seis secretarias, vinte e

nove centros, e órgãos complementares tais como o Hospital Universitário de Brasília, o Hos-

pital Veterinário, a Biblioteca Central, a Fazenda Água Limpa, o Centro de Informática, a UnB

TV e a Editora UnB, além de dez órgãos diversos e quatro campis.

Com esse estudo não se pretende responder a todos os problemas relacionados

a comportamentos abusivos dentro do ambiente de trabalho da UnB. Mas espera-se que, com

a realização dele e com o resultado dos dados levantados, se possa ter informações consisten-

tes sobre a existência de assédio moral nas relações de trabalho dessa Instituição.

Conforme mencionado acima, os prejuízos causados pelo assédio moral afetam

não somente o indivíduo, mas o coletivo, a instituição e a sociedade como um todo. E, para

que esse fenômeno seja minimizado, é preciso conhecê-lo para saber identificá-lo. Assim to-

dos os servidores deverão ter conhecimento de suas características, independentemente de

sexo, grau de conhecimento intelectual ou da categoria de trabalho a que pertençam.

Dessa forma, espera-se que os resultados dessa pesquisa contribuam para que

se estabeleça uma política de prevenção sobre o assédio moral na UnB, incentivando compor-


tamentos positivos, pautados na moral que a nossa sociedade aprova, na ética e no profissio-

nalismo, impedindo, assim, a banalização desse mal.

O trabalho aqui discutido será apresentado em forma de monografia para o

Curso de Gestão Universitária do Departamento de Administração da Faculdade de Econo-

mia, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação − (FACE).

O objetivo geral deste trabalho foi identificar, por meio de pesquisa, se existe a

prática de assédio moral no ambiente de trabalho do servidor da UnB e quais as consequên-

cias para a saúde física e psicológica das pessoas. E a partir deste explicitou-se os objetivos

específicos:

Conceituar assédio moral;

Comprovar se existe a prática de assédio moral no ambiente de tra-

balho do servidor da UnB;

Verificar se o assédio moral teve consequências na saúde física e

psicológica do servidor;

Destacar que gênero assedia mais no ambiente de trabalho;

Entregar os resultados da pesquisa à SRH/UnB como contribuição

para desenvolvimento de uma política de esclarecimento e forma-

ção de uma consciência coletiva de combate a todas as manifesta-

ções de assédio moral.

Com a sociedade industrial moderna, verifica-se que o fenômeno assédio moral

vem acontecendo corriqueiramente em diversas instituições. Onde há homem, mulher, chefe,

subordinado, superior, inferior etc., esse fenômeno invariavelmente surge. A UnB não está

imune a esse problema, conforme já mencionado na introdução.

Esse trabalho, então, tem a intenção de verificar se a prática do assédio moral

existe dentro do cenário de trabalho da UnB e quais são as consequências na saúde física e

psicológica do servidor. Também tem a pretensão de fornecer os resultados da pesquisa à

SRH/UnB para o desenvolvimento de uma política de esclarecimento e formação de uma

consciência coletiva de combate a todas as manifestações de assédio moral, nas diferentes rela-

ções de trabalho, visando a prevenção de problemas de saúde, financeiros e judiciais.


2 O QUE É ASSÉDIO MORAL

Começando pelo dicionário Houaiss1, a palavra assédio significa “insistência

impertinência, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém.” E para a

enciclopédia livre Wikipédia2

trabalho

a definição de assédio moral voltada para os trabalhadores é: “as-

sédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e cons-

trangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de e no exercício de suas

funções.”

Por sua vez, moral é definida por Fernandes et al (1993, p. 487) como:

Moral é a parte da filosofia que trata dos costumes ou dos deveres do

homem para com seus semelhantes e para consigo e o conjunto de

nossas faculdades morais; tudo o que diz respeito à inteligência ou ao

espírito, por oposição ao que é material: Que é conforme aos bons cos-

tumes; referente ou favorável aos bons costumes; referente ou favorá-

vel aos costumes; relativo ao domínio espiritual.”

Assim, assédio moral para Hirigoyen (2002), apud Barreto (2006) numa pers-

pectiva dos trabalhadores significa:

“toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por

comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer

dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica

de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou degradando o ambi-

ente de trabalho. [...] consistente na exposição dos trabalhadores a si-

tuações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e duradouras du-

rante a jornada laboral, [...].”

Outro conceito muito empregado é o de Freitas et al (2008, p. 37):

“O assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e

repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir,

humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente

um individuo ou um grupo, degradando as suas condições de

1 Houaiss Eletrônico. Versão monousuário 3.0 – Junho de 2009. Copyright ©2001-2009 Instituto Antônio Houaiss. Produzi-

do e distribuído por Editora Objetiva Ltda.

2< http://pt.wikipedia.org/wiki/Ass%C3%A9dio_moral > Acessado em 20 de maio de 2010.


trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco a sua

integridade pessoal e profissional¨.

Essas condições abusivas e repetitivas no ambiente de trabalho deixam o

indivíduo num estado de angústia e desolação que, fatalmente, o levará a uma situação de

doenças psicológicas.

Para o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho (1990, p. 120) assédio

moral é:

¨A deliberada degradação das condições de trabalho através do

estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se

caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento

hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que

apresenta, como reação de um quadro de miséria física, psicológica e

social duradoura.”

O termo assédio moral foi adotado oficialmente no Brasil com o projeto de lei3

O assédio moral é um fenômeno que atinge todas as esferas da sociedade em

diversos países do mundo. Esse mal que afeta a saúde física e psicológica do indivíduo gera os

mais diversos transtornos no ambiente de trabalho ou em outro qualquer ambiente. As suas

características são as formas contínuas de tratamento desumano com as pessoas. Geralmente

são relações desrespeitosas, sem observância da ética, de longa duração, de uma ou mais pes-

soas agindo contra uma ou mais pessoas. Normalmente, o(s) assediador(es) visa(m) a desesta-

sobre assédio moral discutido na Câmara Municipal de São Paulo. Porém o tema assédio mo-

ral recebeu uma maior divulgação quando a doutora Margarida Barreto, médica do trabalho

elaborou a sua tese de mestrado com o título de “Uma Jornada de Humilhações”, concluída

no ano 2000. Ela ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter sofrido repetitivas humi-

lhações no trabalho. A propagação do tema se intensificou com a publicação do livro da psi-

canalista francesa Marie-France Hirigoyen, Assédio moral: a violência perversa do cotidiano,

em 1998 na França, e lançado no Brasil em maio de 2002.

3 Aguiar (2006) ainda esclarece que o termo assédio moral é a nomenclatura adotada no Brasil e surge, oficialmente no cam-

po do direito administrativo municipal em 28 de agosto de 1999, por meio de projeto de lei número 425/1999 de autoria do

vereador Arselinno Tatto, apresentado na câmara municipal de São Paulo e transformado em lei municipal de número 13.228

(10 de janeiro de 2002), dispõe sobre a aplicação das penalidades a prática desse comportamento entre o uncionalismo da

administração pública municipal direta. < http://www.cesumar.br/epcc2009/anais/rafaela_caroline_schon.pdf>


bilização física e/ou psicológica daquele(s) escolhido(s) como vítima(s), no seu ambiente de

trabalho ou em qualquer ambiente de relação humana duradora.

De qualquer forma, para efeito deste estudo, o assédio moral será visto com fo-

co nas relações de trabalho. Nesse ambiente, muitas vezes o assediador visa desestabilizar os

trabalhadores, em especial as mulheres grávidas, os homossexuais, os negros, bem como, tam-

bém, os possuidores de limites físicos e aqueles que são portadores de algum tipo de doença

crônica, além de outras, pois essa relação é exemplificativa.

Por isso, há na doutrina sócio-psicológica várias definições sobre o que é assé-

dio moral. Todas elas falam dos prejuízos que ele acarreta na saúde física e psicológica do ser

humano. Considerando o ambiente de trabalho, em seu livro Assédio moral: a violência do

cotidiano, Hirigoyen (2002, p. 65), afirma ser o assédio moral é:

“... toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por

comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer da-

nos à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de

uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de

trabalho.”

Prosseguindo, a mesma escritora, fundamentada em sólida pesquisa que fizera,

declara que essa conduta abusiva “é um processo real de destruição moral, que pode levar à

doença mental ou ao suicídio.” Hirigoyen (2002, p.16). Essa definição é a mais pertinente no

momento para este trabalho. No decorrer do desenvolvimento, outros ângulos do assédio mo-

ral serão expostos, porém a definição aqui adotada permanecerá válida.

O assédio moral no ambiente de trabalho, entre superiores e subordinados ou

entre colegas de igual hierarquia acarreta graves consequências à saúde física e psicológica do

servidor, além de gerar prejuízos à instituição, à sociedade e ao próprio Estado. Existe um cus-

to social (médico/financeiro/paz social) na recuperação do indivíduo que sofre ou sofreu assé-

dio moral. É importante lembrar que esse custo é repartido por toda a sociedade. Do ponto de

vista individual, além da saúde debilitada (física e psicológica), há o custo financeiro para o

qual o indivíduo nem sempre está preparado.


Por outro, o Estado (a sociedade) também é onerado financeiramente, gastando

recursos que poderiam ser melhor empregados.

A sociedade também perde porque é violada a dignidade da pessoa humana –

direito fundamental garantido na Constituição. Direito esse que, sem a devida proteção, dá

espaço para a violação do estado de direito, com prejuízos para toda a sociedade civil.

O assédio moral além de afetar a saúde física/financeiro do indivíduo/estado,

prejudica o trabalho/serviço.

Na maioria das vezes, no ambiente de trabalho, o assédio moral ocorre com ati-

tudes de chefias tiranas, que não atentam para os prejuízos que causam; nem tampouco tem

noção da dimensão do erro que cometem quando exploram o subordinado visando fins pes-

soais, principalmente os seus próprios sucessos. Exploram, assim, excessivamente o subordi-

nado, atribuindo-lhe atividades que não são de sua competência, não respeitando seus horá-

rios de trabalho e nem proporcionando condições operacionais compatíveis com as tarefas

impostas.

Essa exploração excessiva traz consequência gravíssima para a saúde do subor-

dinado, a chamada doença ocupacional conhecida como Síndrome de Burnout4

4 A Síndrome de Burnout é um termo

. Essa doença

caracterizada pelo esgotamento físico, psíquico e emocional, em decorrência de trabalho em

condições muito estressantes, causa distúrbios mentais e psíquicos que tem como efeitos: es-

tresse, hipertensão arterial, perda de memória, ganho de peso e depressão, entre outros pro-

blemas. A Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU, no seu art. I, afirma: “Todos

os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos. Dotados de razão e de

consciência, devem agir uns para com os outros em espírito de fraternidade”. Portanto, hu-

manamente, não se justifica o comportamento abusivo dessas chefias. Não se justifica ainda

porque, legalmente, fere o Estatuto do Servidor Público, lei n. 8.112, de 11 de dezembro de

1990, principalmente, os incisos III, IX e XI do art. 116, combinados com os incisos IX, XV,

XVI e XVII do art. 117 dessa mesma Lei.

psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse,

especialmente em relação ao trabalho, que segundo Maslach (1994) é desenvolvida em resposta a fontes crônicas de estresse

emocional e interpessoal no trabalho. O termo "burnout" (do inglês "combustão completa") descreve principalmente a sensa-

ção de exaustão da pessoa acometida.


O comportamento acima leva, indubitavelmente, à prática da gestão perversa,

conforme definição de Ferreira (2006, p. 17):

“algumas características da gestão perversa nas organizações são falta

de comunicação; pessoas que são colocadas em situação de rivalida-

de; manipulação de pessoas, para que se desestruturem e autodestru-

am; diminuição do número de cargos, exigindo cada vez mais produ-

tividade; e o fato de não agirem de forma direta e clara.” Ferreira

(2006, p. 17)

Sendo o assédio moral um fenômeno que atinge todas as camadas sociais e que

acontece em quase todos ambientes de trabalho, pretende-se com essa pesquisa avaliar se esse

fenômeno existe no ambiente de trabalho da UnB, e quais as consequências na saúde física e

psicológica do servidor. E, se existe, espera-se conhecer as formas diferentes de assédio moral

entre os sexos; a relação de trabalho entre os envolvidos; os prejuízos sofridos; se por motivo

de doença houve assédio; se na UnB há alguma forma de divulgação sobre assédio moral; o

vínculo dos envolvidos com a UnB e a escolaridade dos envolvidos.

Sob esse enfoque, é de se considerar que a UnB como instituição educacional

preza por firmar a sua missão: “Produzir, integrar e divulgar conhecimento, formando cida-

dãos comprometidos com a ética, a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável.”;

os seus valores: “Ética e respeito à diversidade. [...] com transparência e responsabilidade soci-

al. Busca permanente de excelência. Universalização do acesso. Respeito à dignidade, à liber-

dade intelectual e às diferenças. Preservação e valorização da vida.”5

5 <

http://www.unb.br/unb/missao.php > Acessado em 20 de maio de 2010.


3 ASSÉDIO MORAL E A VIOLÊNCIA FÍSICA E PSICOLÓGICA

Procurando identificar mais profundamente esse fenômeno, para a maioria dos

pesquisadores modernos, o assédio moral é um fato da sociedade contemporânea. Contudo o

fenômeno é mais antigo. Analisando a história do mundo, verifica-se que esse tipo de abuso

vem desde os primórdios quando os povos vencidos em batalhas eram escravizados por seus

conquistadores e eram obrigados a trabalhar de forma cruel em afazeres rudimentares. O sis-

tema feudal também produziu muitos abusos na relação senhor/servo. As relações servis eram

extremamente desfavoráveis – extremamente abusivas, na ótica de hoje – à parte mais fraca:

os servos. Já na época em que os portugueses começaram a colonização do Brasil, eles usaram

o trabalho dos índios nas lavouras, numa relação de superior/inferior bastante abusiva, provo-

cando revolta naqueles indígenas. O mesmo fizeram quando se voltaram para os negros trazi-

dos da África, submetendo-os ao trabalho escravo aqui na colônia, provocando traumas soci-

ais que até hoje repercutem em nossa sociedade.

Nesse breve histórico percebe-se que a conduta abusiva, principalmente em

termos como hoje é conhecida, é um fenômeno antigo que ainda continua acontecendo nos

ambientes de trabalho. Os abusos persistem, apenas mudando de roupagem em razão da evo-

lução e interesses do sistema econômico/financeiro mundial.

Essa preponderância do sistema econômico/financeiro mundial leva, invaria-

velmente, à exploração desmedida do homem pelo homem, em suas relações interpessoais no

espaço de trabalho quando se perde de vista os valores humanos. O resultado é a colocação do

ser humano em situações humilhantes e constrangedoras, que passa a ser tratado como “coi-

sa”. E na situação de “coisa” é tratado como objeto descartável dentro da estrutura organiza-

cional.

Vários estudos já constataram que esse tipo de conduta abusiva é bastante ex-

pressivo em todos os setores da sociedade. A maioria das vítimas sequer tem conhecimento dos

seus direitos e, portanto, não sabem como se defender. Mesmo aqueles que têm consciência

desses abusos no ambiente de trabalho preferem calar, porque dependem do emprego para

viver e, tem medo de represálias vingativas.


Esse comportamento é reforçado com as novas relações de trabalho, em virtude

do crescimento acelerado na economia juntamente com as rápidas mudanças no campo da

ciência e da tecnologia, facilitando a produção em massa. Com isso, o trabalhador é forçado a

produzir mais e mais e a ter que tornar a sua força de trabalho necessária, a fim de garantir o

seu emprego. Dessa forma, diante da grande competitividade no mercado de trabalho o ho-

mem perde a sua identidade e passa a se transformar numa máquina.

Já nas instituições públicas, um dos fatores preponderantes que contribuem pa-

ra esse tipo de conduta abusiva é a estabilidade no emprego. As pessoas se sentem mais segu-

ras para cometer abusos, pois sabem que o processo contra elas é de difícil comprovação, e

quase sempre muito demorado. Contam ainda com corporativismo. Disso se valem muitos

chefes que, para promoverem o seu sucesso pessoal, acometem seus subordinados com ativi-

dades excessivas, incompatíveis em si, e fora das obrigações regulamentares ou estatutárias a

que normalmente estariam obrigados. Quando não, usam de artifícios, estimulando a vaidade

de certos subordinados a fim de provocar no grupo um ambiente de competitividade agressi-

vo e degradante entre colegas de trabalho.

3.1 Assédio moral: espécies, tipos de agressores e estratégias dos assediadores

Por incrível que pareça, muitos, apesar de não admitirem, desconhecem as ca-

racterísticas do assédio moral. Logo, o ambiente de trabalho pode estar contaminado com

comportamentos abusivos, sem que haja uma consciência coletiva do fenômeno.

Por isso o binômio assediador/assediado nem sempre é notado pelos atores en-

volvidos, ou por um deles ou pelos demais. Por sua vez, o assediado, por não haver no ambi-

ente de trabalho tal percepção, passa a conviver com essa situação de sofrimento sem se aper-

ceber do absurdo, chegando até, equivocadamente, a se julgar incapaz, pensando que é res-

ponsável pela situação em que se encontra.

Logo, é importante distinguir as espécies de assédio moral e tipos de agressores,

para melhor poder identificar o fenômeno no local de trabalho.

O assédio moral, como é tratado nessa monografia, tem o sentido ou conceito

apresentados nas páginas anteriores. Na sua forma de violência psicológica se apresenta, mui-


tas das vezes, como racismo ou qualquer outra forma de preconceito ou sectarismo, deixando

de ser abordado aqui por fugir ao escopo dessa monografia.

Dessa forma, verifica-se que o assédio moral se manifesta em razão de diversas

relações interpessoais. A forma mais conhecida de agressão ocorre entre superiores e subordi-

nados. Contudo, as agressões, dependendo do tipo de assédio, podem assim se caracterizar:

um superior ou grupo de superiores agride um subordinado ou

grupo de subordinados (assédio vertical);

um colega ou grupo de colegas agride outro colega ou outro grupo

de colegas (assédio horizontal);

um superior ou grupo de superiores é agredido por um subordina-

do ou grupo de subordinados (assédio vertical); quando há confu-

são de ações envolvendo componentes das três classificações acima,

temos o assédio misto.6

Apesar de o assédio moral ter componentes físicos e psicológicos, procurou-se

ressaltar nesta monografia o aspecto psicológico.

Observando-se por esse aspecto, percebe-se que os assediadores, para atigirem

os seus fins em geral procuram humilhar as vítimas.

No assédio horizontal, quando os assediadores são colegas da(s) vítima(s),

procuram ressaltar suas deficiências, sejam físicas, intelectuais ou profissionais, geralmente

adotando condutas semelhantes a:

fazer discriminação do(s) colega(s);

assumir uma postura individualista;

tratar com indiferença o(s) colega(s);

boicotar a disseminação de informações úteis ou necessárias;

discriminar o(s) colega(s) em razão do gênero;

ter atitudes preconceituosas; entre outras.7

6 www.assufrgs.com.br/site2006/galeria/cartilha_assedio.pdf > Acessado em 23 de maio de 2010.

7 http://www.assediomoral.org/spip.php?article6 > Acessado em 23 de maio de 2010.


Quando o assédio é vertical, isto é, chefes ou superiores contra subordinados ou

inferiores e vice-e-versa, as possibilidades são inúmeras. As condutas mais comuns, dentre outras,

são:

passar instruções (informações) confusas e imprecisas;

criar dificuldades para a realização do(s) trabalho(s);

atribuir erros imaginários aos subordinados ou aos chefes;

exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes ou provocar urgências

desnecessárias;

impor sobrecarga de tarefas aos subordinados, ou atrasar, delibera-

damente a execução de tarefas;

ignorar a presença do(s) subordinado(s) ou do(s) chefe(s);

não cumprimentar deliberadamente e/ou não dirigir a palavra ao(s)

subordinado(s) ou ao(s) chefe(s) quando na frente de outro(s);

fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto contra o(s) subordina-

do(s) ou chefe(s) em público;

impor horários injustificados;

retirar do(s) subordinado(s) injustificadamente, os instrumentos de

trabalho;

agredir física ou verbalmente, quando a sós, o(s) subordinado(s) ou

chefe(s);

determinar revista vexatória;

restringir o uso de sanitários;

fazer ameaças;

promover insultos;

determinar o isolamento do(s) subordinado(s)8

Geralmente, o assédio moral se desenvolve em quatro fazes: na primeira é esta-

belecido um conflito de interesses abusivo (vertical, horizontal ou misto). Daí, segue-se a se-

gunda fase, onde o agressor desenvolve sua estratégia, visando humilhar a(s) vítima(s), valen-

do-se de comportamentos perversos (sem ética), com a finalidade de ridicularizar e isolar a(s)

vítima(s) dos demais. Quase sempre essa(s) vítima(s) não se dá conta do que está acontecen-

do, chegando até mesmo a negar os fatos perante os demais. Nesse ponto, deve haver uma

8 http://www.prt4.mpt.gov.br/pastas/coordenador/cartilha_assediomoral.pdf > Acessado em 23 de maio de 2010.


intervenção da Instituição ou empresa, provocada por quem melhor identificar o fato, i.e.,

autoridade superior aos conflitantes. Caso essa intervenção não exista ou venha a ser falha,

segue-se a quarta fase, onde é visada a marginalização da(s) vítima(s) ou até a exclusão dela(s)

do ambiente de trabalho. As consequências para a(s) vítima(s) serão abordadas no decorrer

desse trabalho.

Como exemplo do conflito de interesses, a estratégia usada pelos assediadores

contra o trabalhador ou grupo de trabalhadores não estáveis, a fim de que ele desista do em-

prego, do cargo ou seja removido do local de trabalho está bem caracterizado nas palavras da

pesquisadora Barreto (2006) quando diz que assédio moral:

"é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhan-

tes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de

trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em rela-

ções hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam

condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de

um ou mais chefes, dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabili-

zando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,

forçando-a a desistir do emprego."

Contudo, seja qual for o tipo de emprego, quando na terceira fase a Instituição

ou empresa não intervém para solucionar o conflito, falhando na identificação do assédio mo-

ral, o ambiente de trabalho marcha para a marginalização da(s) vítima(s). Às vezes essa(s)

vítima(s), quando se apercebem do que está ocorrendo, procura(m) apoio em seus pares ou

até mesmo em outro(s) superior(es). Porém, estes, por medo do desemprego e da vergonha de

serem também humilhados, juntamente com o constante estímulo à competitividade (seja

malicioso ou natural), rompem os laços afetivos (se houver) com a(s) vítima(s), e, a seguir,

quase sempre, passam a reproduzir e reatualizar as ações e os atos do(s) agressor(es) no ambi-

ente de trabalho.

Dessa forma, o coletivo silencia enquanto a vítima vai gradativamente se deses-

tabilizando e se fragilizando; perdendo a naturalidade, a alegria, a criatividade e a iniciativa;

ficando, quase sempre, apática e depressiva.


Esse processo de humilhação, quando repetitivo, interfere diretamente na vida

da vítima, causando danos à sua dignidade, prejudicando sua identidade e relações afetivas e

sociais, com repercussão na sua saúde física, psíquica ou mental. Consequentemente, podem

provocar a diminuição da sua capacidade laborativa, com prejuízos para todos.

Naturalmente, humilhação como ato isolado não é assédio moral. Esse se carac-

teriza por certos comportamentos9

degradação deliberada das condições de trabalho;

do(s) agente(s) agressor(es), tais quais:

direcionalidade (uma ou um grupo de pessoas é escolhida por uma

ou um outro grupo de pessoas como bode expiatório);

intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego);

repetição sistemática;

temporalidade (durante a jornada, por dias e meses).

Sobre esse processo de degradação dos seres humanos no ambiente de trabalho,

a médica do trabalho Dra Margarida M. Silveira Barreto, pontua:

“[...] quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se perce-

be muito bem como saúde, trabalho, emoções, ética e significado soci-

al se configuram num mesmo ato revelando a patogenicidade da hu-

milhação [...]”. Barreto (2000, p. 242).

Casos especiais desse processo de humilhação são utilizados de diversas formas.

Uma delas é quando o assediador é simplesmente narcisista, trazendo ocultamente o desejo de

ser reconhecido como o melhor. Exige que todos no ambiente de trabalho o admirem. Aqueles

que demonstrem indiferença ou mesmo aponte suas falhas são literalmente perseguidos. Para

isso, o assediador utiliza-se de todos os artifícios morais e imorais, principalmente os poderes

que possuem em razão do serviço. Disso decorre que é importante identificar as características

próprias de pessoas narcisistas, a fim de se evitar comportamentos abusivos:

arrogância nas atitudes e comportamentos;

fantasias ilimitadas de êxito e poder;

idéias grandiosas de sua própria importância;

9 O que é assédio moral? < http://assediomoral.org/spip.php?article1 > Acessado em 23 de maio de 2010.


necessidade excessiva de ser admirado. 10

Outro caso especial de assédio moral é quando ele se manifesta na forma de as-

sédio sexual. Notadamente na forma de piadas e comentários picantes, carícias ou pedidos de

favores sexuais indesejáveis que, quando não atendidos, são seguidos de represálias, recusa de

promoção ou, até mesmo, afastamento da vítima do ambiente de seu trabalho, se servidor

estável; demissão, se empresa privada.

Essa forma de assédio moral é importante ser caracterizada aqui, porque a sua

manifestação quase sempre é dissimulada, consistindo seu tipo penal em:

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favoreci-

mento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior

hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo

ou função.”

Assim, cada vez mais existem evidências de que a violência não física, ou seja,

as formas predominantemente psicológicas sejam mais frequentes que os ataques físicos.

Os estudos também tem demonstrado que essa violência psicológica produz e-

feitos devastadores para os seus alvos, mais que a violência física. Essas situações de violência

psicológica além de prejudicarem as vítimas gravemente, também interferem nas pessoas que

presenciam esses comportamentos: amigos, pessoas da família e das relações de trabalho.

Existem outras formas veladas de violência psicológica: abuso emocional, terror

psicológico, assédio moral ou assédio psicológico e, com mais estudos no exterior, no bull-

ying11 e no mobbing12

10

. Tudo isso trata do mesmo fenômeno, e não existe para eles uma defini-

http://wapedia.mobi/pt/Ass%C3%A9dio_moral > Acessado em 15 de junho de 2010.

11 http://www.avbdesign.com/assedio/oquee.html Acessado em 22 de maio de 2010. Quanto ao bullying significa na Wikipe-

dia: ameaça, intimidação. Bullying é um termo de origem inglesa utilizado para descrever atos de violência física

ou psicológica, intencionais e repetidos, praticados por um indivíduo (bully) ou grupo de indivíduos com o objetivo de inti-

midar ou agredir outro indivíduo (ou grupo de indivíduos) incapaz/es de se defender. A palavra "Bully" significa "valentão", o

autor das agressões. A vítima, ou alvo, é a que sofre os efeitos delas. Também existem as vítimas/agressoras, ou autores/alvos,

que em determinados momentos cometem agressões, porém também são vítimas de bullying pela turma.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Bullying Acessado em: 22 de maio de 2010.

12 A palavra mobbing deriva do verbo inglês to mob que, em português, significa atacar, maltratar, tratar mal alguém, cercar,

rodear, tumultuar e amotinar. Segundo Leymann (1990, p. 121) mobbing é “o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de

pessoas exerce violência psicológica extrema, de foram sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado – por mais

de seis meses e que os ataques se repitam numa freqüência média de duas vezes na semana – sobre outra pessoa no local de


ção que tenha um consenso comum. Porém todas concordam que assédio psicológico é: “um

comportamento persistente, ofensivo, abusivo, intimidatório, malicioso ou insultuoso, abuso

de poder ou sanções injustas, que fazem com que o agredido se sinta preocupado, ameaçado,

humilhado ou vulnerável, minando a sua autoconfiança e provocando-lhe estresse.” Viana

(2009) apud Aguiar (2006) esclarece que:

“[…] a violência psicológica é aplicada frequentemente aos indivíduos

no ambiente em que desenvolvem suas atividades profissionais, consi-

derando os registros documentais dessas perversidades, nas relações

interpessoais daqueles universos organizacionais, amiúde calçada no

temor, na obediência cega aos manuais burocrático, no medo, na dis-

puta, na inveja e na concorrência entre os pares.”13

Do bullying, Sandra Maura

14, da Topmind15

Esclarecendo um pouco mais o assunto, a Task Force on the Prevention of

Workplace Bullying

explica que: “assim como o assédio

moral, muitos gestores não sabem identificar o bullying, também caracterizado por atitudes

agressivas, intencionais e repetidas, que ocorrem sem motivação evidente, e que são executa-

das dentro de uma relação desigual de poder. Ambas envolvem a contínua ridicularização do

outro e há a cumplicidade do grupo no qual o profissional está inserido. Contudo, os proces-

sos de bullying podem ir além dos insultos verbais e chegar às agressões físicas.”

16

trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, perturbar a

execução de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe abandonando o local de trabalho.”

, que é um órgão com ligações à Agência Européia para Segurança e Saú-

de no Trabalho, definiu assédio psicológico como um “comportamento inapropriado repetiti-

vo, direto ou indireto, verbal ou físico, exibido por uma ou mais pessoas, contra uma ou mais

13 VIANA Danielle Fabiana dos Santos. As causas e conseqüências do assédio moral nas organizações.<

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/causas-e-consequencias-do-assedio-moral-nas-organizacoes/27496/

> Acessado em 22 de maio de 2010.

14< http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=12360 >, Sandra Maura, diretora executiva da TOPMIND, empresa que atua

nos segmentos de Tecnologia da Informação, Telecom e Recursos Humanos Estratégico. Acessado em 22 de maio de 2010.

15 < http://www.topmind.com.br/ >, Topmind, empresa que atua nos segmentos de tecnologia da informação e teleco-

municações.

16 A task force on the prevention of workplace bullying was established in Ireland in 1998 by the Irish Minister for Labour,

Trade and Consumer Affairs. The aim was to investigate the problem of bullying and to develop comprehensive and applicable

recommendations on how to tackle it most effectively.< http://osha.europa.eu/data/case-studies/task-force-on-the-prevention-

of-work-place-bullying > Acessado em: 22 de maio de 2010. Tradução livre: A força tarefa para prevenção do bullying no local

de trabalho foi criada na Irlanda em 1998 pelo Ministro do Trabalho, Comércio e Consumo. O objetivo foi investigar o pro-

blema do bullying e desenvolver recomendações abrangentes e aplicáveis para evitar o bullying com mais eficiência.


pessoas, no local de trabalho, que pode ser visto, em termos razoáveis, como contrariando o

direito do indivíduo à dignidade no trabalho.”

No entanto, muito dessa violência poderia ser evitado se não houvesse omissão

das instituições diante desse fenômeno. Felizmente, apesarde ser tratado com indiferença em

algumas instituições públicas, existem outras preocupadas com o problema. A exemplo, a

UNIRIO - Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro, que criou normas para coibir o

assédio moral no seu campus e vem mostrando que é possível haver uma política de prevenção

nas instituições públicas e privadas.

No caso da UNIRIO, com a Ordem de Serviço Gr interna nº. 02, 17

A tolerância desses tipos de relações no trabalho acarreta um decréscimo de de-

sempenho funcional do indivíduo, trazendo prejuízos para todos – o indivíduo, as instituições

e, consequentemente, a sociedade.

de 13 de ja-

neiro de 2004, o reitor dispõe sobre os procedimentos a serem adotados em casos de assédio

moral, respeitando a legislação federal. Dessa forma, torna-se a primeira universidade em nos-

so país a dar o exemplo de enfrentamento do problema, com normas para disciplinamento do

seu corpo discente, docente e técnico-administrativo.

Como se vê, vários estudos mostram que esse fenômeno no ambiente de traba-

lho é responsável por diversos tipos de problemas de saúde. As psíquicas: o estresse, e princi-

palmente a depressão, são responsáveis diretos pela baixa autoestima; perda do interesse, da

alegria e da criatividade18

Assim, para evitar que o trabalhador venha a se enquadrar no que foi acima descri-

to, e esteja plenamente apto para o trabalho, precisa de garantias que impeçam condutas abusivas

no seu ambiente de trabalho. Um dos aspectos mais importantes nas relações interpessoais do dia-

para com o trabalho e do absenteísmo. As físicas, como pressão-alta,

processos alérgicos, obesidade mórbida, anorexia, problemas do coração, mesmo que, às ve-

zes, resultantes das psíquicas, todas formam um conjunto de fatores que conduz, muita vezes,

à desistência do emprego ou, até mesmo, à morte e ao próprio suicídio.

17 < http://www.assediomoral.org/spip.php?article186 > Acessado em 22 de maio de 2010. UNIRIO dispõe sobre os proce-

dimentos a serem adotados em casos de assédio moral.

18 Aguiar (2006) explica que “[...] Trabalhador doente, perseguido, maltratado, humilhado não é criativo. Para ser criativo é

essencial o bem-estar no local de trabalho [...].”


a-dia é o respeito. Respeito, nesse caso, significa obediência às normas – direitos e deveres – sejam

superiores, subordinados, colegas, todos devem se pautar de acordo com suas competências, res-

peitando os limites regulamentares, legais e civilizados.

A despeito de sermos civilizados e haver leis e regulamentos, é preciso, no en-

tanto, reconhecer que o assédio moral não é suficientemente percebido ou é ardilosamente

camuflado. Superar essa falsa percepção sobre o assédio moral no trabalho é evitar a banaliza-

ção do problema.

Seria razoável, no mínimo, tomar atitudes prospectivas, levando em conta a

possibilidade de estar havendo esse fenômeno abusivo. Isso seria uma das formas de se evitar

que esse mal seja banalizado no ambiente de trabalho. Nesse sentido, a psicanalista e pesqui-

sadora francesa Hirigoyen (2000) observa que há diferentes formas de sofrimento psicológico

no trabalho provocados pelo assédio moral, não importando quão avançada seja legislação

protetiva do trabalhador de cada país.

Portanto, é de fundamental importância um estudo verificador sobre a existên-

cia do assédio moral no ambiente de trabalho da UnB e quais as consequências na saúde física

e psicológica do servidor. Também é necessário se criar uma política de conscientização e re-

flexão em todos aqueles que fazem parte do contexto universitário.

3.2 Consequências do assédio moral

As consequências desse fenômeno são desastrosas para todos: à vítima (com

todo o seu universo particular: família e sua vida social), o assediador, à empresa ou institui-

ção e à sociedade.

Inconscientemente a vítima sofre, sem entender o seu próprio sofrimento. Ra-

zão disso é a sensação de perda da dignidade que a coloca na condição de não perceber a do-

minação psicológica do agressor, nem a sua submissão. Essa situação é a principal causadora

do sofrimento psicológico que traz como consequências, entre outras: insônia; aparente can-


saço, condutas de dependência como a bulimia19

Quando a vítima toma conhecimento da realidade dos fatos, fica atemorizada,

desamparada, confusa e muitas vezes traumatizada. Hirigoyen (2002, p. 176.) descreve esse

estado com maestria: “[...] é uma sensação de rompimento violenta, de estupefação, de trans-

bordamento, ou de desmoronamento, que certas vítimas descrevem como sendo quase uma

agressão física: é como um murro [...]”.

, alcoolismo, toxicomania, estresse, ansiedade

generalizada, fadiga crônica, depressão, e distúrbios psíquicos diversos.

Nesse estado de confusão, a vítima não consegue sair do emaranhado em que se

encontra. Por isso, quase sempre, vem a depressão. Muitas se isolam do grupo a que perten-

cem. Nessa solidão, diante do sofrimento, sem coragem de pedir ajuda ou quando pede não é

levada a sério, a vítima não consegue reagir às agressões sofridas no seu ambiente de trabalho.

Surge daí a dificuldade para desempenhar suas funções com qualidade, seja na vida particular,

seja na vida profissional.

Mais uma vez a pesquisadora e psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen

descreve com sensibilidade os sentimos da vítima:

“As agressões ou humilhações permanecem inscritas na memória e são

revividas por imagem, pensamentos, emoções intensas e repetitivas,

seja durante o dia, com impressões bruscas de iminência de uma repe-

tição idêntica, ou durante o sono, provocando insônias e pesadelos. As

vítimas tem necessidades de falar dos acontecimentos traumatizantes,

mas a evocações do passado levam, todas as vezes, às manifestações

psicossomáticas equivalentes ao medo. Elas apresentam distúrbio de

memória e de concentração. Por vezes perdem o apetite, ou tem, pelo

contrário, condutas bulímicas, que aumentam seu consumo de álcool

ou de fumo.” Hirigoyen (2002, p.183).

O agressor, por possuir um comportamento psicopático, não tem consciência do

prejuízo que causa, portanto é um doente que precisa de tratamento e/ou ser afastado do ambiente

de trabalho. Isso é verdade mesmo quando o agressor é um grupo, pois o grupo adota o compor-

tamento de assediador nos termos do fenômeno mobbing.

19 Distúrbio do apetite caracterizado por episódios incontroláveis, chamados de acessos de hiperfagia, que, independente-

mente da anorexia nervosa, sobrevêm ao menos duas vezes por semana durante três meses ou mais


Os prejuízos são, também, para a empresa ou instituição que fica na iminência

de sofrer perdas com pessoal; com aumento nas despesas previdenciárias, nas despesas com

serviços jurídicos, principalmente em defesas perante à Justiça (uma vez que o assédio moral é

uma espécie de quebra de contrato), na redução da produção ou na eficiência dos serviços

prestados, e, outros mais; com o desgaste perante o seu público alvo, clientes de sua produção

ou serviços.

Perde, principalmente, a sociedade, pois os custos sociais são imensos, advin-

dos da manutenção de aparatos de saúde para atendimento da clientela assediada e com apo-

sentadorias precoces; por ter serviços e produtos com baixa qualidade e, o mais importante,

por ter parcela de sua população sofrendo, com reflexos na paz social esperada.

Dessa forma, o assédio moral atinge a sociedade como um todo, conforme já

dissertado. Por essa razão, deve ser identificado, analisado e combatido com veemência, a fim

de se minimizar os efeitos prejudiciais à convivência humana.

3.3 A legislação, aspectos jurídicos e éticos para proteção contra o assédio

No Brasil já existem várias leis específicas20

Lei 3.243 de 15/05/2001 – Cascavel - PR;

de proteção contra o assédio moral. A

grande maioria é municipal e geralmente voltadas para os servidores públicos. A seguir é apresen-

tada como exemplo uma listagem das leis já em vigor nos municípios que discrimina.

Lei nº 358 de 19/07/2001 – Guarulhos - SP;

Lei nº 1.078 de 05/11/2001 – Sidrolândia -MS;

Lei nº 2.982 de 17/11/2001 – Jaboticabal -SP;

Lei nº 13.288 de 10/01/2002 - São Paulo -SP;

Lei nº 189 de 23/02/2002 – Natal -RN;

Lei nº 3.671 de 07/06/2002 – Americana - SP;

Lei nº 3.921de 23/08/2002 – Rio de Janeiro -RJ;

Lei nº 11.409 de 04/11/2002 – Campinas -SP;

Lei nº 2.949, de 19/04/2002 – Distrito Federal -DF;

Lei nº 511 de 04/04/2003 – São Gabriel do Oeste -MT;

Lei nº 13.261 de 12/12/2003 – São Carlos -SP.

20 Fonte: http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique20.> Acessada em 23 de maio de 2010.


Outras leis estão tramitando pelas diversas casas legislativas do país, na forma de

projetos de lei.

Na esfera federal não há lei específica para o tema. Existem alguns projetos

tramitando nas casas legislativas, porém ainda não se produziu qualquer lei. No entanto, para

a proteção geral da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem de qualquer pessoas, há

suficientes instrumentos legais no ordenamento jurídico nacional.

Para isso se recorre à legislação genérica que é a mesma inerente aos direitos do

cidadão geral. Para efeito de orientação, segue abaixo uma relação que não pretende ser exaus-

tiva e única.

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

Código Civil Brasileiro – Lei nº 10.406 de 10 de janeiro de 2002.

Código Penal Brasileiro – Lei nº 2.848 de 7 de dezembro 1948.

Decreto-Lei no. 5.452 de 1º. de maio de 1943.

Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União – Lei nº. 8.112 de 11

de dezembro de 1990.

Normas internas das organizações ou instituições.

Os direitos individuais e coletivos devem ser observado primeiramente nos tex-

tos a seguir: Constituição da República Federativa do Brasil (CF), os códigos civil (CCB) e

penal (CPB), Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), Estatuto do Servidor Público que são,

hoje dia, diplomas legais necessários para se discutir a violência do assédio moral nos tribu-

nais. Assim, será exemplificado um roteiro de dispositivos constitucionais e legais que servirão

de base para se enfrentar condutas abusivas no ambiente de trabalho.

Começa-se com o fundamento da dignidade do ser humano e do trabalho, que

está disposto primeiramente na CF/1988, litteris: “Art. 1º A República Federativa do Brasil [...]

e tem como fundamentos: III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores sociais do traba-

lho [...];”. Só por esses fundamentos há procedência, na Justiça, de qualquer ação de indeniza-

ção ou proteção contra condutas abusivas no ambiente de trabalho, quando violados esses

direitos fundamentais do cidadão.


Com relação ao trabalho, o art. 6º. da CF/1988 enfatiza ser esse um direito soci-

al, logo está sob proteção constitucional e nenhuma conduta abusiva pode atentar contra a

segurança da vítima na manutenção de seu trabalho. Nesse sentido, o art. 7º. da indigitada

constituição, no seu inciso I, afirma que a relação de emprego é protegida contra despedida

arbitrária ou sem justa causa, prevendo uma indenização compensatória, disciplinada e lei.

O processo de desenvolvimento do assédio moral produz naturalmente uma

cadeia de intromissões ilícitas externas, que atingem não só a vida privada e a imagem da ví-

tima, como também suas relações sociais e familiares. Logo, para inibição desse processo ou

reparação dos danos já causados ou em andamento, o art. 5º. da CF/1988 caput e seus dois

incisos, V e X, são essenciais para a proteção constitucional da privacidade do cidadão. E dis-

põe, litteris:

“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer na-

tureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no

País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à se-

gurança e à propriedade, nos termos seguintes:

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da

indenização por dano material, moral ou à imagem;

[...]

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem

das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou

moral decorrente de sua violação;”

Apesar de o inciso V ser mais utilizado para o direito de resposta decorrente de

danos provocados por atividades de comunicação, jornalísticas, de imprensa, é extensivo, de

um modo geral, à fundamentação de pedido de indenização ou reparação de danos por assé-

dio moral, considerando que essa conduta abusiva coloca a vítima em situação de humilhação

no ambiente de trabalho, perante os familiares, os amigos etc.

Tendo em vista ainda que o assédio moral afeta diretamente a dignidade do ser

humano, degradando sua imagem, sua honra, tanto objetiva quanto subjetiva, é relevante ter

em conta que o processo de indenização se apóie no inciso X do indigitado artigo.

Dessa forma, percebe-se que os dispositivos constitucionais: arts. 1º. nos seus

incisos III e IV, combinados com o art. 5º., caput, e seus incisos V e X formam a base para se


propor ações reparadoras tanto na Justiça quanto na via administrativa contra assédio moral –

ações essas que tem caráter inibidor de comportamentos abusivos.

É preciso cuidar que, tanto omissões quanto ações, quando causas da existência

de condutas abusivas e conseqüente dano à(s) vítima(s), dão motivo à reparações na esfera

jurídica. Não importa se a responsabilidade é subjetiva ou objetiva. No caso concreto, se aqui-

latará o tipo. O que importa é que há instrumentos legais para a reparação civil e penal.

As bases civis do questionamento na Justiça, começam pela Lei nº. 10.406, de

10/01/2002, Código Civil Brasileiro, no título Dos Atos Ilícitos, art. 186., dispõe, litteris: “Art.

186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito é

causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” Essa disposição e

complementada pelo art. 187 do mesmo diploma, litteris: “Art. 187. Também comete ato ilíci-

to o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo

seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.” E o art. 927 do CCB decla-

ra e reafirma a obrigação de indenizar.

A reparação decorrente da quebra de fórmulas contratuais ou estatutárias,

também é disciplina no diploma civil, no título que trata Do Inadimplemento das Obrigações,

art. 389, litteris “Art. 389. Não cumprida a obrigação, responde o devedor por perdas e danos,

mais juros e atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e ho-

norários de advogado.”

Não se deve perder de vista os ditames da ética. Quando a empresa ou a institu-

ição, bem como o(s) agressor(es) não procedem conforme é regulamentado ou naturalmente

esperado, causam estupefação, pois violam a ética, principalmente a ética individual. Não são

as organizações ou instituições que vitimizam, mas as pessoas que as mobiliam. Essas pessoas

tendo boa índole ou bom caráter naturalmente não preencherão o perfil de assediador.

Porém, o mundo não é mobiliado só por pessoas de bom caráter ou boa índole.

Ao contrário, o que temos, geralmente, é um mescla, e, nessa mescla, se destaca o assediador.

Se destaca porque seu comportamento é ativo, incisivo e dirigido ao fim. Nesse processo, o

assediador moral se mostra como uma pessoa negativamente impulsiva, perversa, pois se deli-


cia com o sofrimento da vítima, demonstrando falta de caráter; consequentemente é um ser

humano aético.

Violação da ética pode ser intencional, então se dá a má-fé. Ou em razão de ne-

gligência, isto é, descumprimento do(s) regulamento(s), no sentido de que ocorre a falta de

respeito para com a vítima ou mesmo para com os fins organizacionais ou institucionais. De

qualquer forma, é um comportamento aético que produz danos e devem ser reparados, a fim

de que não se repitam. Desse tema cuida o art. 422 do CCB, litteris: “Art. 422. Os contratantes

são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princí-

pios de probidade e boa-fé.”

As instituições, entre elas as empresas, estão obrigadas a reparar os danos pro-

vocados por seus prepostos. Isso, hoje, não mais se discute.

Para garantia desse direito, legalmente os arts. 932, III e 933 do CCB, são os que

socorrem a vítima, litteris:

“Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

[...]

III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e

prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão

dele;

[...]

Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente,

ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos pratica-

dos pelos terceiros ali referidos.”

No tocante à parte trabalhista, a CLT no art. 483, litteris: “

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e plei-

tear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos

com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de

sua família, ato lesivo da honra e boa fama;


f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo

em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,

de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou res-

cindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, in-

compatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa indivi-

dual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3° Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão

de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,

permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Essas garantias são específicas para assegurar ao trabalhador o direito de rom-

per o contrato de trabalho sem ser culpabilizado. Porém, essas garantias não atende plena-

mente os casos de assédio moral. Deve-se, então, combiná-las com a proteção legal do CCB e

da CF/1988.

Do ponto de vista penal, o assédio moral também pode e deve ser atacado. Ape-

sar de não haver um tipo penal próprio para o assédio moral, a legislação existente atende ple-

namente à sociedade na inibição dos casos de abusos contra pessoa. O que e preciso ter em

mente é o fato de a culpa estar bem demonstrada, pois a ação será contra pessoa(s). Sendo

contra pessoa(s) o direito é igual para todos, logo o direito à liberdade vem antes de qualquer

pressuposição. Assim, tanto o(s) agressor(es) quanto a(s) vítima(s) tem esse direito. No nosso

ordenamento jurídico ainda não é possível penalizar a pessoa jurídica.

A ação penal deve ser intentada contra o(s) agressor(es) direto(s) e não contra a

instituição ou organização. Nesse caso, toda e qualquer pessoa que se coloque como agente da

atitude abusiva é passível de punição. A vítima não precisa ter receio de processá-los. Basta ter

as provas.

Por isso, se o agressor sabe de alguma particularidade da saúde da vítima e, em

razão desse conhecimento, já com a intenção de prejudicá-la, der azo à sua conduta abusiva e

com isso venha causar-lhe dano físico ou psicológico, pode ser enquadrado em diversos arti-

gos do CPB, pois são crimes, nas formas dos artigos discriminados em anexo.


Em conclusão, o elenco de previsões legais de condutas abusivas aqui discrimi-

nados não é exaustivo, nem mesmo os direitos e proibições dos servidores públicos. Possivel-

mente haverá outras formas legais para o combate ao assédio moral, principalmente para situ-

ações especiais. Porém é uma amostragem do que se pode usar para se enfrentar as condutas

abusivas no ambiente de trabalho.

Como já discutido, sendo o assediador, servidor público, o Estado (União, Es-

tado Federado ou Município) pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais sofri-

dos pela vítima, porque possui responsabilidade objetiva atribuída por lei (independe de prova

de sua culpa). Comprovado o fato e o dano, cabe ao Estado indenizar a vítima, podendo, en-

tretanto, processar o assediador, visando reparar os prejuízos que sofrer.

No caso da vítima, é essencial procure guardar provas, tais como: relatar os a-

contecimentos a um médico para que seja consignado no seu prontuário; ao sindicato da cate-

goria, guardando consigo o protocolo da queixa, ou a um advogado particular.

Para que a queixa sejam exitosa, é preciso dar muita atenção às provas. Isso é

importante tanto na Justiça quanto administrativamente.

Nesse sentido, Silva21

http://www.psicologia.org.br/internacional/pscl87.htm

, autor do livro Assédio Moral no Ambiente de Trabalho,

em artigo publicado no site , acessado

em 26/05/2010, enfatiza:

“No mundo jurídico o tema ‘prova’ é de essencial importância. Nada

pode ser movimentado na Justiça, nada pode ser pleiteado em juízo, se

o destinatário do direito não possuir o mínimo de aporte probatório

necessário a comprovar o direito alegado.

[...]

Assim, a vítima tão logo perceba o desenvolvimento de um processo de as-

sédio moral, deverá catalogar todas as provas necessárias à demonstração

futura de tal situação. Bilhetes, memorandos, anotações referentes a datas e

eventos relacionados, testemunhas, gravações, laudos médicos etc.

Sempre é bom salientar que não há ilicitude algum em se gravar as ofensas,

na hipótese de ser a vítima um dos elementos interlocutores. O que jamais

21 Jorge Luiz de Oliveira da Silva é Assessor Jurídico do Comando do Exército e Professor de Criminologia e Direito Proces-

sual Penal da Universidade Estácio de Sá. Mestre em Direito Público e Evolução Social (UNESA), Pós-Graduado em Direito

Penal e Processual Penal (UNESA), Pós-Graduado em Docência Superior (ISEP) e Graduado em Ciência Jurídicas e Sociais

pela UFRJ


poderá ser considerado como prova ilícita, tendo inclusive o potencial para

responsabilizar seus autores, é a gravação de conversa alheia, a intercepta-

ção telefônica ou o documento ou escrito conseguido de forma fraudulenta

ou lesiva”.

Além desses cuidados a vítima deve procurar ajuda junto aos órgãos competen-

tes como o Ministério Público, a Justiça do Trabalho, a Comissão de Direitos Humanos e o

Conselho Regional de Medicina. Provavelmente, a vítima que tiver ciência dos seus direitos e

recorrer à Justiça será alvo de perseguições do assediador. Porém, ganha naquilo que é mais

precioso ao ser humano: a dignidade e a preservação da sua vida, lutando sempre para não

ficar intimidado diante da situação.


4 METODOLOGIA

O tipo de pesquisa usada foi misto a (qualitativa e quantitativa) com perguntas

abertas e fechadas com aplicação de questionários. O objetivo foi avaliar a existência do fenô-

meno assédio moral e as suas consequências na saúde física e psicológica do servidor da UnB.

Os questionários com dez perguntas abertas e fechadas e um pedido de relato

de um caso de assédio moral (ver apêndice A na pág. 64) foram distribuídos no Campus da

UnB, no período de 23 de março a 18 de abril de 2010. A amostra foi aleatória, sem escolha

prévia para qualquer faixa etária, cargo, nível de escolaridade e gênero, num total de 36 res-

pondentes. Alguns questionários foram enviados pela internet a pedido dos próprios respon-

dentes, que solicitaram mais tempo para elaborar o relato. Outros foram aplicados pela pró-

pria pesquisadora.

O período da distribuição do questionário coincidiu com a greve dos servidores

da UnB, isso causou um certa dificuldade para localizar as pessoas.

Após o recolhimento dos questionários, já com as repostas e alternativas devi-

damente codificadas (ver apêndice B pág. 66) foi feita a tabulação dos dados com levantamen-

to das freqüências absolutas e relativas (ver apêndice ).

Na tabulação visou-se, principalmente, apurar as freqüências relativas, isto é,

quantos por cento dos 36 entrevistados responderam a cada pergunta e, especificamente, a

cada alternativa ou alternativas.

A análise dos dados foi quase que totalmente qualitativa. No caso dos relatos,

52,78% contaram a sua história de vítima de assédio moral. As informações foram usadas

para demonstração do que foi estudado no corpo da fundamentação, a fim de se confirmar as

consequências na saúde física e psicológica dos servidores e os danos do fenômeno assédio

moral como uma realidade do dia-a-dia nos diversos ambientes de trabalho da UnB.

Os relatos a seguir são casos verídicos que aonde os nomes dos respondentes

foram preservados e substituídos por ouros fictícios para a preservação dos respondentes.


5 RELATOS ESPONTÂNEOS DE CASOS DE ASSÉDIO MORAL COLETADOS NA

PESQUISA

Neste item da monografia, são apresentados alguns casos reais que foram cole-

tados na pesquisa, para servir de demonstração e comprovação do que foi estudado até o mo-

mento assédio moral. É uma realidade do dia-a-dia nos diversos ambientes de trabalho da

UnB. Para isso foi feito o seguinte pedido no questionário (ver apêndice ):

Após ter respondido as perguntas e se você se considera que foi ou está sendo as-

sediado moralmente, conte aqui a sua história. Não precisa usar o seu nome. As informações

serão usadas exclusivamente para essa pesquisa.

Portanto, os nomes, nos relatos a seguir, são fictícios para proteger a pessoa do

respondente. Os relatos estão transcritos de conformidade com os originais.

5.1 Caso 1– Usurpação do trabalho, da criação e da competência do subordinado

Marta:

“durante todos os domingos do ano de 2008, após ouvir a música

que finaliza o ‘Fantástico’, programa da TV Globo, vinha àquela an-

gústia, aquele calafrio no corpo. O coração palpitava e parecia que-

rer romper o meu peito. Talvez fosse mais fácil morrer que ter de

aceitar a idéia de ter que voltar ao trabalho no dia seguinte. Eu não

queria mais que chegasse a segunda-feira e quando eu chegava no

trabalho, logo começava a sentir tonturas, tremores, dores no corpo

e me sentindo confusa. Essa confusão não me permitia fazer meu

trabalho, mesmo porque as tarefas recebidas eram deliberadamente

confusas.

Admitir que estivesse doente seria motivo para aumentar ainda mais

o meu pânico.

A insônia era a minha fiel companheira de todos os dias. Os pensamen-

tos desordenados e insistentes não davam trégua a minha mente. Noites

inteiras sem descanso. Quando dormia, o sono era perturbado com pe-

sadelos, calafrios e medo. Lembrava incessantemente dos maus tratos, da

indiferença dos colegas, que fingiam não perceber o meu sofrimento, a

minha humilhação, os abusos de poder, as injustiças e as ameaças fre-

quentes que recebia da chefia.


O ambiente ficou insuportável. Eu tinha crises frequentes de choro e

era levada a miúdo ao hospital com alterações de pressão e estresse

que sempre resultava em eu ter que me ausentar do trabalho.

O chefe tinha uma meta, um objetivo: estava ansioso para aparecer

como muito competente diante da chefia superior, inclusive em ha-

bilidades que eram próprias e da competência dos subordinados.

Como ele não sabia como dirigir o setor, usava dessa artimanha para

mostrar produção ou algo relevante à chefia superior.

Mesmo não tendo conhecimento detalhado do meu serviço, ele se

apoderava do trabalho que eu fazia, apresentando-o como seu. Até

das criações artística que eu fazia, ele se apoderava, dizendo-se o au-

tor. Promovia modificações nesses trabalhos sem fundamento técni-

cos, artísticos ou, mesmo, para atender necessidade do serviço. Con-

tra essa usurpação e mutilações eu resistia, dizendo-lhe que o traba-

lho era meu e ele não devia, pessoalmente, modificá-lo ou dizer que

ele foi quem o fez.

Percebendo ele essa resistência, partiu para me desestabilizar: inter-

ferindo na minha criatividade, e tentando convencer a todos que eu

era incapaz tecnicamente para a realização das minhas tarefas. Usa-

va a tática de apontar o menor descuido ou erro insignificante. Cor-

rigia esse pequeno incidente e apresentava o resultado final como

seu. Pedia um projeto artístico, mudava uma cor e dizia que o traba-

lho era seu. Pior, ainda, fazia propaganda dessa sua pseudocriação,

dando a entender, no ambiente de trabalho, principalmente para a

chefia superior, que eu nada fazia. Com isso esvaziar minhas funções

e tirava a minha possibilidade de trabalhar.

Nesse desiderato, a perseguição ficou cada vez mais freqüente. O

clima no setor de trabalho era de insegurança e pânico.

No final, minha capacidade de trabalho estava comprometida: não

mais conseguia desenvolver o meu trabalho com tranquilidade e

comecei a cometer enganos e a ter lapsos de memória, cominando

em falta de criatividade e capacidade para tomar iniciativa. O geren-

te atingira o seu objetivo.

Sem ajuda, eu não sabia como sair da situação em que me encontra-

va. Sentia-me em meio a uma guerra e não tinha armas para comba-

ter essa batalha. Confusa, muitas vezes me achava culpada por essa

situação. Depois de repetidos momentos de constrangimentos, pen-

so que perdera a coragem e a capacidade para trabalhar e para tomar

uma iniciativa.

Numa tentativa desesperada, fui pedir ajuda à chefia superior. Po-

rém não me atentara para o que já era mais que sabido: a chefia su-

perior tinha relações de favoritismo com esse meu chefe. Tentei, por

algumas vezes, conversar com a chefia superior, querendo explicar o


que estava acontecendo. Essa chefia mostrava-se indiferente aos

meus reclamos. Mais ainda, porque os meus colegas de trabalho de-

monstravam insensibilidade ou indiferença para o que me ocorria.

Apesar de alguns deles estarem passando pelos mesmos problemas.

Não suportando mais tanta afronta fui orientada pela minha família para

procurar um médico. Resolvi pedir ajuda aos profissionais da psicologia

e da psiquiatria para entender o que estava acontecendo e consequente-

mente fazer um tratamento para poder dá continuidade à minha. Eu

precisava ter certeza do que eu estava sentindo. O fato era que esse sen-

timento de inutilidade e medo, causava-me falta de confiança, gastrite,

pressão alta, ansiedade, pânico e insônia.”

5.2 Caso 2 – Assédio sexual de chefe (mulher) contra subordinado (homem)

Miguel (testemunha dos fatos):

“Roberto um funcionário contratado pela UnB (terceirizado), era um

senhor de meia idade, bonito, de boa aparência, separado, e tinha um

filho de 10 anos de idade de quem detinha a guarda. Por isso ele preci-

sava do trabalho.

Sua chefe, uma senhora de 56 anos, solteira, era uma pessoa de difícil re-

lacionamento – prepotente, arrogante, autoritária e sarcástica – costu-

mava chamar os subordinados por palavras depreciativas e jocosas ao

invés do nome, usando apelidos ridículos ou com o sentido de ridicula-

rização: ‘zé’, ‘miolo curto’, ‘menina’, ‘loura’, ‘patricinha’ etc. Ou quando

se referia a si própria, dizia: ‘Eu sou poderosa!’, ‘Não é por nada, não,

mas eu sou boa no que faço!’, etc.

A chefe demonstrava ter interesse sexual por Roberto. Ela o pressiona-

va de todas as formas. Certo dia, ela fez um convite para um almoço

especial, e ele, não aceitando, passou a ser perseguido sistematicamen-

te e humilhado diante dos colegas de trabalho.

A tática da chefe era passar em frente à mesa do Roberto, frequente-

mente pronunciando frases intimidativas, depreciativas e jocosas, tais

como: ‘Inteligência é para poucos!’; ‘Tem gente que é só a casca!’; ‘Meu

Deus! Se eu pudesse...!’; ‘Tem gente que só tem tamanho!’; ‘Não tem

nada não..., ‘um dia é da caça, outro é do caçador!’’; etc. Quando não

gritava frases soltas, ela cantava letras musicais explicitamente visando

perturbar o Roberto, tais como a do cantor romântico Odair José, Eu

vou tirar você desse lugar:

‘Eu vou tirar você desse lugar

Eu vou levar você pra ficar comigo

E não me interessa o que os outros vão pensar ...’


Disso eu sei porque a nossa sala era um corredor por onde ela fazia

questão de passar a todo instante, ironicamente soltando essas frases

depreciativas ou provocantes. Por isso, ficava claro que eram direcio-

nadas a ele.

Ele, por sua vez, disfarçava, fazendo-se de desentendido, mas sempre pro-

curou impedir a sequência dos fatos, levando ao conhecimento da chefia

superior, que providência alguma tomava.

Logo a situação passou a ser uma verdadeira tortura! Ele começou a fi-

car irritado e sem ânimo. Roberto não cedeu aos caprichos e aos assé-

dios de sua chefe. Por isso, a relação entre os dois tornou-se insupor-

tável e passando para o nível de agressões verbais entre os dois. Em

vista disso, a qualidade de seus trabalhos caíram. Ele perdeu a espon-

taneidade e a criatividade. Começou a faltar ao expediente, ou saía ce-

do e ficava muitas horas ausente.

Os colegas mais próximos percebiam aquela situação constrangedora,

porém, ficavam impotentes, com receio de uma represália.

Num esforço final, Roberto decidiu, mais uma e definitiva vez, pedir

ajuda à chefia superior, porém não recebeu apoio, e, pior, foi sumari-

amente despedido. Consequentemente o caso foi à Justiça. Alguns co-

legas foram intimados a testemunharem em favor do Roberto, por isso

passamos a ouvir, no ambiente de trabalho, piadinhas do tipo: ‘Agora

sei quem são meus inimigos aqui dentro!’; ‘Não há um mal que não

traga um bem!’; ‘Muitas cabeças vão rolar aqui dentro!’, ditas pela che-

fe.

Desgraçadamente, Roberto escolheu a Justiça do Trabalho ao invés da

Justiça Federal, e o seu caso foi arquivado por improcedência, uma ra-

zão de que ele não era servidor público concursado. Contudo, a con-

sequência principal desse incidente foi que o grupo (os colegas de tra-

balho) ficou intimidado e passou a sofrer calado, já que não via ne-

nhuma perspectiva de justiça naquele ambiente.”

5.3 Caso 3 – Servidora é afastada do setor de lotação sem explicação

Tatiana:

“Eu sofri um assédio moral no meu setor de trabalho, vindo diretamente

do Diretor. Fui expulsa do meu local de trabalho e colocada pra fora de lá,

sem nenhum esclarecimento. Levei o caso até a Reitoria, e nada se resol-

veu, pelo contrário, fui chamada para retirar a queixa que havia feito à

Comissão de Ética, a qual deu o caso como problemas particulares a se-

rem resolvidos fora da UnB.

Tenho um problema de saúde considerado muito sério pela junta mé-

dica, o qual se agravou muito depois deste assédio, e até hoje faço tra-


tamento particular. Gostaria de ter denunciado ao Ministério Publico

o que eu vivenciei , mas como não obtive nenhum apoio, desisti.”

5.4 Caso 4 – Servidora que adquiriu LER22

Cristina (colega de trabalho):

no trabalho é ridicularizada pela chefe

“Joana é funcionária pública com 40 anos de idade, educação de nível

médio e trabalhou sempre na mesma função de digitadora, durante

quinze anos, num dos órgãos complementares da UnB. Era insisten-

temente cobrada a produzir mais e sem observância do tempo de des-

canso necessário e previsto na legislação privada. A fadiga, o cansaço,

as dores, a irritação sofrida, de nada serviram para sensibilizar sua che-

fe, e fazê-la perceber o mal a que a estava causando. Resultou que Joa-

na veio a adquirir LER e DORT – lesões por esforços repetitivos e do-

enças osteomusculares relacionadas.

A chefe estava num daqueles cargos que ‘possuem uma comissão ex-

tra’ (sabe-se lá de onde a tiravam), e não se portava condizentemente

como uma verdadeira chefe, pois só se dirigia à Joana com deboches e

atitudes de humilhação. Joana entrou em um estado de total desâni-

mo, com reflexos em sua saúde, na forma de náuseas, tonturas, medo e

outros sintomas psicológicos consequentes.

Com o agravamento da doença, Joana passou a ter a necessidade de,

cada vez mais, frequentar os consultórios médicos, e, consequente-

mente, se ausentar do trabalho. Contudo os exames diagnosticaram

em Joana um quadro de síndrome do pânico e um distúrbio na tireói-

de. A situação ficou, então, insustentável, porque a chefe exigia mais

produção independente de Joana estar impossibilitada de atendê-la. Só

restou a Joana pedir para mudar de setor, pedido esse que não foi a-

tendido. Não sendo atendida, Joana se dirigiu à chefia superior rela-

tando as razões de seu pedido. De nada adiantou, pois a chefia superi-

or apoiou a chefe de Joana, justificando, paradoxalmente, que ali era

um local de trabalho e não um lugar para reclamações, nem tampouco

para gente doente.

Depois de muita luta, hoje, Joana trabalha em outro setor da UnB, sem as re-

parações pelos danos sofridos.”

22 A LER e DORT são as siglas para Lesões por Esforços Repetitivos e Distúrbios Osteo-musculares Relacionados ao Traba-

lho, sendo doenças caracterizadas pelo desgaste de estruturas do sistema músculo-esquelético que atingem várias categorias

profissionais. http://www.bancodesaude.com.br/ler-dort/ler-dort .


5.5 Caso 5 – O Chefe imputava à sua auxiliar imediata os danos que ele mesmo causava

Maria:

“Trabalhei durante dois anos num setor hospitalar da UnB. Nos proce-

dimentos cirúrgicos eram utilizado vários equipamentos caros. Alguns

eram reesterilizados e utilizados novamente. Quando um desses equipa-

mentos quebravam ou apareciam com algum defeito, o cirurgião chefe

afirmava que eu havia danificado os produtos.Tais acusações geralmente

eram feitas perante anestesistas e o paciente . Ele falava de uma forma que

eu me sentia inibida de me defender.

Por várias vezes comentei com a chefia imediata o que estava aconte-

cendo e ela me falava que ele era assim mesmo, e que eu deveria ter

paciência, pois no momento da cirurgia é normal o médico ficar ansi-

oso e nervoso. Todas as terças e quintas-feiras, eu trabalhava com esse

mesmo médico, e as acusações continuavam. Como não tinha auxílio

de ninguém, comecei a chamar algumas colegas para mostrar o estado

do equipamento no início e fim de cirurgia. Se quebrava alguma “al-

ça” já escrevia no relatório de enfermagem. Mesmo assim, as acusa-

ções continuavam, onde ele afirmava que eu tinha mais de 10 anos de

enfermagem e não aprendia o serviço!!! Solicitei várias vezes para a en-

fermeira chefe não me colocar para trabalhar com o médico acima ci-

tado, pois eu estava muito estressada e cansada de tanta reclamação.

Ela falava que não tinha ninguém que soubesse executar o serviço, e só

eu podia fazê-lo. Fui parar no psiquiatra, onde foi diagnosticado sín-

drome do pânico, e depois de muito diálogo com a psiquiatra, ela per-

guntou se havia a possibilidade de transferência de setor ou até deixar

de trabalhar com o médico.

Atualmente continuo no mesmo setor, porém não trabalho com o

mesmo médico. Ele ficou sabendo de toda a história. A nova chefia co-

locou duas auxiliares de enfermagem para ficar com ele na sala. E que se

ele continuasse reclamando e acusando sem motivos elas não trabalha-

riam mais com ele.

Só no ano de 2009, onde o setor estava buscando a acreditação, ou se-

ja o certificado de qualidade total, fiquei sabendo que o material utili-

zado nas cirurgias era de uso único, e, segundo o controle de infecção

hospitalar, não poderiam ser reesterilizados e utilizados novamente.”


Caso 6 – Servidora que se achava “a maior pensadora do mundo” tenta desqualificar de-

mais colegas no ambiente de trabalho

Matias:

“Uma professora que se acha a maior pensadora do mundo há anos

vem procurando, por meio de palavras e atos, desqualificar todos no

ambiente de trabalho, até que eu, na condição de chefe de departa-

mento procurei impedir isso, e a ira dessa mulher se voltou contra

mim, por meios indiretos, {com} comentários maldosos entre os alu-

nos, os quais repercutiam no departamento, como também em infin-

dáveis discussões inúteis durante colegiados e reuniões. O nível de

tensão chegou ao extremo quando a figura explodiu aos berros em

uma reunião contra minha pessoa. Minha pressão arterial se modifi-

cou naquela semana, fiz exames e constatou-se que não passava de es-

tresse {em razão} da situação que se acumulara. Desde essa época re-

solvi não mais dirigir a palavra para essa pessoa.”

5.6 Caso 7 – Servidor constrangido moralmente não pode processar o agressor em razão

do medo de represálias contra as testemunhas

José:

“Sofri assédio moral e, na época, não denunciei, pois não tinha apoio

dos colegas mais próximos, e tive receio de arrolá-los no processo, e

passar por constrangimento, uma vez que a maioria deles era prestador

de serviço. Tinham receio de serem demitidos. Cheguei a procurar o

Sindicato, mas continuei com receio, pois a condição de apresentar tes-

temunhas era indispensável no processo. Além disso, o agressor tinha

respaldo da Administração Superior; outras pessoas já haviam passado

pela mesma situação e nada acontecera com o agressor. Era a política

do opressor X oprimido. Tive prejuízo financeiro, moral e psicológico.

Tentei nova colocação no âmbito da Instituição, e eu era visto como o

‘bandido’ da história. O longo tempo de serviço e o grande ciclo de a-

migos que formei na Instituição constituíram fatores negativos nesse

momento turbulento da minha vida profissional e pessoal e, por pouco,

não abalou minha vida afetiva. O meu psicológico ficou muito abalado,

e pensamentos negativos, de vingança e ódio, passavam pela minha ca-

beça frequentemente. Entretanto, tive novo desafio na Instituição, na

área de Recursos Humanos, onde fiquei por seis meses e, em seguida,

deixei a Instituição para assumir novo desafio numa área completa-

mente diferente das que já havia trabalhado antes. Estou muito bem

hoje, em todos os aspectos: profissional, afetivo, pessoal, social, finan-

ceiro, acadêmico. Ah, o agressor? Bem, há tempos não tenho notícias


dele, mas sei que está respondendo a processos de improbidade admi-

nistrativa, peculato, desvio de recursos... Certamente estou em melho-

res condições que ele!

5.7 Caso 8 – Servidora, sem motivo justificado, foi impedida de ter acesso aos documen-

tos necessários ao seu trabalho

Márcia:

“Trabalhei por 10 anos num setor, praticamente só, cuidando de toda

a documentação específica da área. Não apenas cuidando, mas organi-

zando e zelando por todos os assuntos com os quais trabalhava diari-

amente. Com a mudança da chefia do setor e devido a uma reviravolta

na Universidade, fiquei impedida de ter acesso a esses documentos pa-

ra realização do trabalho, tendo que fazê-lo praticamente na frente do

novo chefe – que por sua vez, acabou sendo demitido meses depois (e-

ra terceirizado) por total incompetência para o cargo. Fora isso, esse

chefe já se dirigia a mim (e não apenas a mim) com agressividade, iro-

nia, deboche e provocação, como se pretendesse mesmo provocar e

descontrolar o servidor para que ele saísse de lá. O diretor do setor –

também novo – respaldava toda e qualquer atitude desse chefe, pois

tinha o mesmo comportamento. Ambos, e outros da equipe, criaram

uma situação caótica no setor, pois não souberam respeitar os servido-

res da área. Saí de lá há dois anos, revoltada e totalmente sem entusi-

asmo para dedicar-me ao trabalho como antes. A administração supe-

rior da Universidade comporta-se de forma desrespeitosa para com o

profissional técnico-administrativo. Para quem trabalha com respon-

sabilidade, dedicação, cumprimento de horário, disposição, honesti-

dade, por anos a fio, uma situação dessa é humilhante e desgastante,

lamentável.”

5.8 Caso 9 – Estagiário é removido do setor de trabalho sem motivo justo

Raul:

“Eu era servidor de um setor da UnB, que sofreu a troca de chefia. A

nova chefia entrou no setor e simplesmente começou a tirar do setor

todos os servidores (maioria estagiários e terceirizados) sem motivos

claros e nitidamente por questão pessoal. Eu fui o último deles e o que

mais deu trabalho, pois não fiquei calado. Ela queria me tirar não so-

mente do local de trabalho como da UnB.

Não conformado com isso, fiz uma carta destinada à SRH, informan-

do tudo o que aconteceu com todos (com a permissão dos envolvidos


para serem citados), e a SRH ‘apenas’ me trocou de setor, pois disse

que as reclamações de quem estava pedindo o encerramento de con-

trato não procediam, uma vez que eram contrárias a todas as minhas

avaliações de estágio anteriores a chegada da mesma no local em que

eu trabalhava.”

5.9 Caso 10 – Servidora sofre por perseguição religiosa

Rita:

“Na época foi muito difícil pra mim, pois sofri muito a ponto de jogar

tudo para o alto mais perseverei e resisti até o fim. Acho que por mi-

nha religião o meu chefe me perseguia tanto. Teve momentos de não

querer ir trabalhar e só querer sair correndo pra bem longe. Eu só con-

seguia chorar, mas meu desempenho na instituição não foi compro-

metido, acho porque semre fui apaixonada pelo que faço.

Hoje ele não é mais o meu chefe, mas temos uma boa relação apesar

de não vê-lo a muito tempo. ”

5.10 Caso 11 – Servidora sofre difamações dinates dos colegas

Fabiana:

“Trabalhei alguns anos, em um departamento da UnB nos primeiros

anos foi tudo muito bem, mas depois de um certo tempo, chegou um

novo secretário para a secretaria do departamento foi aí que começou

meu sofrimento, fui nomeada para trabalhar no instituto do depto

como secretaria do Instituto nesse período acabou a gratificação para

secretario de depto e o secretário começou a me atormentar com pia-

das e tudo que fazia colocava defeito me difamando perante os profes-

sores.

Uma das vezes no meio de uma reunião de departamento gritou co-

migo no meio do corredor usando Palavras de baixo escalão. Pois a-

chava que a gratificação ora oferecida para mim, pela Direção do

Dpto teria tirado dele. Então a meu pedido fui exonerada da Função

de secretária e ao mesmo tempo fiz um memorando Pedindo para sair

do Dpto, pois ali não me sentia mais bem. Por algum tempo fiquei me

sentido insegura, me isolando das pessoas no ambiente de trabalho.”


5.11 Caso 12 – Servidora sofre exclusão

Marlene:

“Sofri o assédio de exclusão, descaso, imagem exposta ao público.”

5.12 Caso 13 – Servidora sofria constantes constragimentos

Zelma:

“Acredito que por ser do sexo feminino e conviver num ambiente do-

minado por homens, tenha sofrido Assédio moral. Na verdade nem

imaginava se tratar desse assunto. Apesar dos vários e constantes

constrangimentos, superei essa fase difícil. Aprendi a confiar mais na

minha capacidade e isso foi positivo.

Não guardo nenhum tipo de mágoa ou ressentimento.”

5.13 Caso 14 – Servidora sofria constantes humilhações e discrimações

Cristina:

“Eu fui discriminada com afirmativas de que eu era muito competente,

fazia tudo rápido e bem feito.

Senti-me muito mal por ter de me fazer de BURRA para ser aceita, e,

muitas vezes, fiz, pois sou a chefe da casa e sustento minha casa.

Também fui discriminada sexualmente, com frase do tipo: “Não gosto

de trabalhar com mulher inteligente.”

Ou elogios idiotas: “vocês estava com um vestido lindo ontem”, par-

tindo de um homem, quando eu falava de um tema de trabalho.

O Reitor xxxxx me colocou para segurar a mala de documentos dele,

para mostrar que ele era o chefe,

Isso aconteceu no RJ no Centro Nacional de Física, e eu sou Física, e

disse isso a ele, e carregar a mala dele era uma forma de me inferiori-

zar, mas só ficou um grande com aquela atitude.

O Reitor xxxxxxx, quando vice-reitor, disse de forma direta “Não que-

remos você na equipe”, era um projeto que eu criei e negociei por um

ano e meio com uma escola de gastronomia das mais bem reconheci-

das no mundo – Le Cordon Blue. E colocou no meu lugar uma fun-

cionária aposentada do MEC, a quem ele devia favores.

Tenho outros relatos, mas, em minha opinião, a maioria dos professo-

res da UnB, com seus doutorados em Paris VI ou outro lugar qual-

quer, continua como uns seres bem atrasados.


Eles, na sua grande maioria, percebem que estão apenas cumprindo a

lei quando deixam os funcionários estudarem. Mas não reconhecem e

nem valorizam.

Agora, sem brincadeira, não ligo mais, sei que sou uma mulher capaz,

inteligente e bonita, com dois filhos maravilhosos. A opinião deles é

apenas deles. Já tenho a minha sobre mim mesma.

Não entro em atrito com eles, não sou responsável pela evolução de

dinossauros, com PhD, com todo respeito aos dinossauros.”


Você diria que já foi vítima de assédio moral?

Sim Não

6 ANÁLISE DAS RESPOSTAS

Dos 36 questionários distribuídos, cem por cento foram respondidos. Como o

objetivo desta monografia é identificar, por meio de pesquisa, a prática de assédio moral no

ambiente de trabalho do servidor da UnB e quais as consequências para a saúde física e psico-

lógica das pessoas, a primeira pergunta teria que ser obrigatoriamente esta: nº 1 - Você diria

que já foi ou é vítima de assédio moral?

Foram obtidos 72,22% de SIM e 27,78% de NÃO. Esse resultado leva a concluir

que há assédio moral no âmbito da UnB, pois percebe-se que os dados apontam para mais de

dois terços dos entrevistados que sofreram assédio moral no exercício de seu trabalho na Insti-

tuição.

Figura 1. Distribuição dos 100% dos respondentes entre SIM e NÃO


Como esta pesquisa visa descobrir vítimas de assédio moral, a pergunta nº 1,

naturalmente, tem um complemento: – Caso afirmativo, em que época ocorreu o assédio?

Somente 30,56% dos entrevistados informaram o período. Desses, 45% aponta-

ram como maior ocorrência de assédio moral o ano de 2008. Esse foi um ano de protesto com

a indignação dos estudantes e de suas famílias. A UnB estava atravessando uma crise ética. O

ambiente de trabalho estava tenso. Há muito estava acontecendo condutas políticas nada

compatíveis com a proposta da Universidade. A descontentação estava presente na maioria

dos alunos e servidores. As pessoas estavam em busca de uma mudança na política

O alvo do protesto dos alunos eram desvios de finalidade na aplicação de recur-

sos da instituição e da fundação de empreendimentos científicos e tecnológicos da universida-

de, originalmente destinados à pesquisa científica, e que foram aplicados indevidamente. Tu-

do cuminou com um grupo de 150 estudantes que ocupara a reitoria da UnB no dia 3 de abril

exigindo a renúncia do reitor.

Os demais casos de assédio moral foram entre os anos de 1990 a 2009, sem

grande concentração em algum ano. (55%).

Figura 1a. Distribuição dos 30,56% dos respondentes entre os períodos apontados em que ocorreu o fato

Concentração do assédio moral por período

2008

Entre 1990 e 2009


Uma vez identificada a existência de assédio moral no âmbito da UnB, a ques-

tão de nº 2 – Ainda, se você respondeu SIM, qual o sexo do agressor?

A ela responderam 66,67% dos entrevistados, percentual distribuído em:

41,67% do sexo masculino e 25,00% do sexo feminino.

Figura 2. Distribuição dos 66,67% dos respondentes em cada sexo

Os dados e a figura 2 demonstram existir um forte indício que o gênero mascu-

lino é o principal agressor.

Destaca-se o fato de que 30,33% preferiram não apontar o sexo do agressor. Is-

so é significativo porque é quase um terço dos entrevistados. Pode-se presumir que as vítimas

ainda sentem “um certo” medo de identificar o agressor.

Qual o sexo do agressor?

Masculino

Feminino

Não responderam


O receio de apontar o agressor se confirma ainda mais porque 27,78% deixa-

ram de responder a questão nº. 3 - Qual a sua relação de trabalho com o agressor?

Porém 72,22% dos entrevistados responderam. Esses dados foram assim distri-

buídos: 36,11% se referem ao Chefe; 27,78% ao Subordinado e 22,22% a Colega.

Observou-se que alguns dos entrevistados sofreram assédio moral por mais de

um tipo de categoria, logo a soma dos percentuais dessas categorias ultrapassam os 72,78%.

Porém, para efeito de visualização, somente serão considerados os percentuais das categorias

(figura 3).

Figura 3. Distribuição dos respondentes nos tipos de ralações com agressor

Apesar de se esperar que o chefe seja o maior agente agressor, observa-se que as

diferenças não são tão relevantes entre as categorias.

Qual a relação de trabalho com agressor?

Chefe

Subordinado

Colega


Constatada a existência de assédio moral no âmbito da UnB, é preciso avaliar se

o entrevistado sofreu algum dano. Essa informação foi pesquisada com a questão nº. 4 – Você

sofreu ou sofre algum prejuízo em decorrência do assédio moral?

Enfrentaram a questão 77,78% dos entrevistados, distribuídos em: 61,11% com

respostas positivas e 19,44% disseram não ter sofrido dano com assédio.

Figura 4. Distribuição dos 77,78% dos respondentes em SIM e NÃO

Mais de dois terços dos entrevistados afirmaram que já sofreram assédio moral

no ambiente de trabalho da Instituição (Figura 4).

Você sofreu o sofre algum prejuízo em decorrência do assédio moral?

NÃO SIM


0

10

20

30

40

50

60

Psicológico Físico Financeiro Justiça

Você sofreu o sofre algum prejuízo em decorrência do assédio moral?

Psicológico

Físico

Financeiro

Justiça

Aqueles que responderam positivamente ao questionamento ficaram assim di-

vididos quanto aos danos: físico 13,89%; psicológico 52,78%; financeiro 11,11%; e envolvi-

mento com a Justiça 13,89%.

Figura 4a. Distribuição dos 61,11% dos respondentes de SIM no tipo de dano sofrido

É um número muito significativo, mesmo considerando a pequena amostra-

gem escolhida. A soma das percentagens alcança um total acima de 100%. Esse resultado é

consequência do fato de algumas pessoas haverem sofrido mais de um tipo de prejuízo causa-

do pelo dano. Dentre os males causados pelo assédio moral, destaca-se o dano psicológico – o

que mais afetou as vítimas de assédio moral – que obteve um total de 52,78%.


Procurando identificar se alguma espécie de doença foi causa de assédio moral,

97,22% dos entrevistados responderam à questão nº 5 – Você é portador de alguma doença?

Observou-se que só 16,67% eram portadores de algum tipo de doença. A imensa maioria –

80,56%, se julgava bem de saúde.

Figura 5. Distribuição dos 97,22% dos respondentes entre os quem tem (SIM) e os que NÃO tem algum tipo de doença

Apesar de ser uma minoria que é portadora de alguma doença (Figura 5), será

que esse fato influenciou na discriminação? O complemento da pergunta nº. 5 esclarece: - Se

afirmativa a resposta, você foi ou é discriminado por causa dessa doença?

Assim, dos 16,67% que eram portadores de algum tipo de doença, a maior par-

te, 11,11%, não se sentiu discriminada. Não obstante, 5,6% sofreram assédio moral por motivo

de sua doença. Observa-se que, mesmo sendo essa uma pequena porcentagem, não deixa de

ser expressiva a existência de discriminação das vítimas portadoras de algum tipo de doença e

que sofrem assédio moral, pois são protegidas por lei.

Você é portador de alguma doença?

NÃO SIM


De acordo com as respostas dos entrevistados, infere-se que existe assédio mo-

ral no espaço da UnB. Há que se avaliar, então, o grau de conhecimento dos entrevistados

quanto à questão do assédio moral. Isso foi feito com a pergunta no. 6 – Você conhece na UnB

alguma forma de divulgação sobre o que é assédio moral?

Responderam a questão 94,44% dos entrevistados, sendo que 36,11% disseram

conhecer alguma forma de divulgação sobre assédio moral na UnB, e 58,33% desconhecem

qualquer forma de processo de divulgação sobre esse tema.

Figura 6. Distribuição dos 94,44% dos responderam SIM e NÃO

Pelas respostas, observa-se que mais da metade dos respondentes não conhe-

cem nenhum tipo de divulgação do tema na UnB. Fica evidente que os dirigentes da UnB de-

vem se conscientizar do problema e planejar uma política de divulgação sobre o assédio moral

a fim de limitar as possíveis ocorrências do fato danoso, garantido um ambiente de trabalho

mais sadio.

Conhece na UnB alguma forma de divulgação sobre assédio moral?

Sim Não


Até agora os dados indicam que há assédio moral na UnB. Os pacientes desses

possíveis assédios surgem de diversas formas de relações de trabalho praticadas na UnB. Pro-

curou-se, então, descobrir o tipo de vínculo de trabalho dos entrevistados com a instituição

fazendo a questão no. 7 - Qual o seu vínculo com a UnB?

A ela responderam 94,44% dos entrevistados, assim distribuídos: professor,

11,11%; aluno, nenhum; técnico administrativo, 63,89%; e outro, 16,67%.

Figura 7. Distribuição dos 94,44% dos respondentes entre Professores, T. Administrativos e Outros

Ainda, no complemento da pergunta nº. 7 – Se outro, qual? – Evidenciou-se

que os prestadores de serviços destacaram-se como a maioria: 83,33% daqueles 16,67%.

Por outro lado, 63,89% dos entrevistados são do corpo técnico administrativo

da UnB. Infere-se, então, salvo outras explicações que a pesquisa desconhece que esse é um

grupo mais interessado no assunto.

Qual o seu vínculo com a UnB?

Pofessor

T. Adm.

Outros


Procurou-se descobrir o grau de informação (cultura formal) geral dos entre-

vistados pela questão no. 8 - Qual a sua escolaridade?

Responderam 94,44% dos entrevistados. Todos tinham mais que a educação

básica. Dos respondentes, 5,56% tinham a escolaridade fundamental; 75% possuíam a superi-

or e 22,22% responderam “Outro”. Na pergunta complementar que se seguiu a “Outro”, i.e. –

“Qual” – a imensa maioria era de pós-graduados.

Figura 8. Distribuição dos 94,44% dos respondentes quanto ao tipo de educação

Destaca-se que 75% dos entrevistados tem educação superior – mais de dois

terços! Observou-se também que o quesito “Outro” recebeu 22,22% das respostas. Porém, na

realidade, esses entrevistados são todos pós-graduados dispersos em especialistas e doutores.

Qual a sua escolaridade?

Fundamental

Superior

Outra


Haveria que se saber o sexo dos entrevistados. Isso foi respondido pela questão

de no. 9 – A que gênero você pertence?

Todos entrevistados (36) responderam. O sexo masculino participou com

36,11% e o feminino com 63,89%.

Figura 9. Distribuição de 100% dos respondentes entre o sexo feminino e o masculino

O que fica evidenciado é o crescente aumento de mulheres nos empregos pú-

blicos. E a UnB demonstra não estar fora desse perfil.

A que gênero você pertence?

Masculino

Feminino


Para se completar o perfil dos entrevistados, a idade foi buscada pela questão de

no.10 – Qual a sua faixa etária?

Responderam 94,44% dos entrevistados. Desse total, 8,33% estavam na faixa

dos 20 a 30 anos; 16,67% na dos 31 a 41; 55,56% na dos 42 a 52; 11,11% na dos 53 a 63; e 2,78%

na faixa etária de mais idade.

Figura 10. Distribuição de 94% respondentes entre as faixas etárias

Os dados indicam que mais da metade dos entrevistados estavam na faixa etá-

ria dos 42 a 52 anos. Os demais entrevistados distribuíram-se em outras faixas.

0

20

40

60

20 a 30

anos31 a 41

anos42 a 52

anos53 a 63

anos+ 63

anos

Qual a sua faixa etária?


Finalmente, testou-se a disposição dos entrevistados em relatar casos de assédio

moral por eles sofridos. Foi proposto o pedido na forma do quesito no.11 – Após ter respondido

as perguntas e, se você se considera que foi ou está sendo assediado moralmente, conte aqui a sua

história.

Atenderam à proposta em relatar casos de assédio moral por eles sofridos, 52,78%

dos entrevistados.

Figura 11. Dos 72,22% que se declararam assediados na questão nº. 1 –> c; 19,44% não relataram

Mais da metade dos entrevistados ousaram relatar o(s) fato(s) de que foram ou

estão sendo vítimas. Contudo, outros 19,44% (dentro dos 72,22% da amostra) mesmo que

tenham sido ou ainda estejam sendo vítima de assédio moral preferiram não falar sobre o(s)

caso(s). Isso evidencia que ainda existe medo de represálias do assediador.

No transcorrer desta monografia foi visto o que é assédio moral, suas diversas

formas de manifestações e, principalmente, suas consequências para a saúde do servidor. Ob-

servou-se, com os dados colhidos, que o dano psicológico é o mais evidente, pois atinge a mais

de dois terços dos entrevistados.

Com relação ao gênero, os dados apontam o sexo masculino como o maior as-

sediador, contudo já não é a maioria esmagadora.

Constatou-se, também, que mais da metade dos entrevistados não tem conhe-

cimento de qualquer divulgação institucional para esclarecer sobre assédio moral.

Se você foi ou está sendo assediado moralmente? Relate o fato

Relataram

Não Relataram


7 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

O assédio moral no ambiente de trabalho da UnB tem degradado as relações

de trabalho e causado diversos tipos de transtornos para o servidor.

Dos casos relatados na pesquisa, é penoso saber que várias pessoas sofreram as

consequências do assédio moral e que algumas sofreram mais de um tipo de dano, sem que

providência alguma fosse tomada.

É muito preocupante que as pessoas esclarecidas ainda aceitem esse tipo de vio-

lência, permitindo a violação dos seus direitos essenciais à vida, à dignidade, à integridade

física e moral, à intimidade, e, de um modo geral, à saúde.

O momento é de reflexão! Até quando o silêncio vai continuar sendo sufocado,

suprimido pelo medo de represálias? Até quando a violência implícita nas relações de trabalho

continuará existindo sem que haja alguma punição para aqueles que causam aos outros pro-

blemas de diversas ordens? É mais que sabido que o dano físico pode deixar marcas no ser

humano, porém é certeza que o dano psicológico deixa marcas gravíssimas. O assédio moral

destrói a autoestima, gera desilusão e corrói a alma.

Confrontando a realidade, o mais importante é identificar esse mal e a sua o-

corrência no ambiente de trabalho, para que sejam punidos àqueles que fazem uso do assédio

moral, levando-os à responsabilidade administrativa, civil e penal, com a reparação dos danos

morais causados às vítimas.

Então, é importante que os profissionais de RH fiquem alertas para essa reali-

dade, implementando políticas de boas maneiras nas relações de trabalho, promovendo a di-

vulgação, a realização de fóruns e de palestras sobre o que é assédio moral, com o objetivo de

deixar claro a não permissão desse tipo de comportamento perverso na UnB.

Não podemos ficar omissos diante da violência, do sofrimento, da humilhação,

da tortura psicológica que afetam a alegria de viver do ser humano em toda a sua plenitude. O

caminho é o limite nas hostilidades e a restrição dos meios e métodos que causem transtornos

supérfluos ou sofrimentos desnecessários no ambiente de trabalho.


É importante reconhecer as características da personalidade do agressor, prin-

cipalmente identificar se suas atitudes sádicas, ameaçadoras, violentas e agressivas são repeti-

tivas e constantes. Este é o assédio moral.

Diante da realidade do que foi apurado na pesquisa, fica a sugestão para que se-

ja criada uma comissão paritária, com o objetivo de analisar e julgar casos de assédio moral

dentro da UnB. Esse grupo seria formado por representantes das entidades envolvidas com a

Instituição: professores, técnicos, alunos, sindicatos, RH e demais autoridades competentes

que um estudo estabeleceria.

Essa comissão ficaria encarregada em promover campanhas de divulgação com

o objetivo de sensibilizar todos os servidores, partindo de uma abordagem multidisciplinar,

envolvendo médicos, psicólogos, administradores, assistentes sociais, sindicalistas e outros

representantes dentro da Instituição UnB. As campanhas teriam como objetivo o esclareci-

mento sobre o que é assédio moral e os danos gerais por ele causado.

As campanhas sobre esse tema assédio moral compreenderiam diversos tipos

de iniciativas e ações, especialmente fazendo uso de formas de divulgação já existentes: slo-

gans; confecções de cartazes, folhetos, banners, cartilhas e outdoors; promoção de fóruns e

seminários; publicações em jornais e revistas; participação em programas de rádio e televisão;

disseminação pela web, com blogs, emails, twitters e outras formas de interação, divulgação e

disseminação que venham ser possíveis.

Todos esses requisitos são fundamentais para uma relação saudável no convívio

do trabalho. Jamais deve haver o silêncio! Jamais deve haver omissão!

É certo que o assédio moral jamais será totalmente erradicado do ambiente de

trabalho, porém pode-se amenizar seus efeitos, criando medidas de vigilância ativa em prol de

relacionamentos mais harmoniosos e humanos, para que todos tenham prazer em trabalhar

sem medo, sem angústias e sem terror.

"Se o homem é fruto das estruturas, humanizemos as estruturas",

(Karl Marx).


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APÊNDICES

Apêndice A – Questionário aplicado na pesquisa

UnB Faculdade de Economia, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação – FACE

Curso: Especialização em Gestão Universitária – Trabalho de Conclusão de Curso (monografia)

Assédio moral: consequências na saúde física e psicológica do servidor da UnB

Q u e s t i o n á r i o

O objetivo desta pesquisa é identificar a existência de assédio moral e quais as consequências

na saúde física e psicológica do servidor da UnB.

Todos os dados aqui fornecidos serão utilizados apenas para fins estatísticos, sendo as suas respostas completamente sigilosas.

Assédio moral significa toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por com-portamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à digni-

dade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou de-

gradando o ambiente de trabalho. Marie France Hirigoyen, (1998)

Lendo a definição acima:

1 - Você diria que já foi ou é vítima de assédio moral? SIM ( ) NÃO ( )

Caso afirmativo, em que época ocorreu? a mais ou menos 7 anos atrás

2 – Ainda, se você respondeu SIM, qual o sexo do agressor? Homem ( ) Mulher ( )

3 – Qual a sua relação de trabalho com o agressor? Chefe ( ) Subordinado ( ) Colega ( )

4 – Você sofreu ou sofre algum prejuízo em decorrência do assédio moral? SIM ( ) NÃO ( ) Físico ( ) Psicológico ( ) Financeiro ( ) Justiça ( )

5 – Você é portador de alguma doença? SIM ( ) NÃO ( )

Se afirmativa a resposta acima, você foi ou é discriminado por causa dessa doença? SIM ( ) NÃO ( )

6 – Você conhece na UnB alguma forma de divulgação sobre o que é assédio moral? SIM ( ) NÃO ( )

7 - Qual o seu vínculo com a UnB? Professor ( ) Aluno ( ) Técnico administrativo( x )Outro ( )

Se outro, qual? Técnico de laboratório

8 - Qual a sua escolaridade? Básica ( ) fundamental ( ) superior ( ) outro ( )

Qual?__________________________________________________________________________________

9 – A que gênero você pertence? Masculino ( ) feminino ( )

10 – Qual a sua faixa etária? – 20 a 30( ) 31 a 41( ) 42 a 52 ( ) 53 a 63 ( ) Mais ( )

Curso de Especialização em Gestão Universitária – Aluna: Ivanise Oliveira de Brito 68Após ter respondido as perguntas e se você se considera que foi ou está sendo assediado moral-

mente, conte aqui a sua história. Não precisa usar o seu nome. As informações serão usadas exclusivamente para

essa pesquisa.

Exemplo

Lúcia, funcionária pública:

Já sofri assédio moral e não denunciei. O constrangimento não partia de uma só

pessoa, mas de todas as que não eram terceirizadas no meu setor. A escolaridade dos funcio-

nários não importava para a depreciação dos mesmos. Comecei a desenvolver várias doenças e,

por diversas vezes, fui parar na enfermaria, sendo medicada e dispensada. Isso gerava conver-

sinhas desagradáveis no dia posterior.

Chegaram a duvidar de meu estado clínico, e tudo era motivo de piadas. Por fim,

não suportava mais conviver naquele ambiente e estava disposta a pedir as contas. Da última

vez que passei mal, a médica que me atendeu falou que procuraria a chefia, pois 80% dos fun-

cionários daquele departamento apresentavam problemas de saúde por assédio moral.

Saí de lá, graças a Deus! !"#$%!%&'#(!)%*+,!%! '-./.*0.12#!%3!(3!.3/+%1'%! a-

gradável.

Escreva aqui em poucas linhas a sua história: não precisa colocar o seu nome verdadeiro.

Agradecemos a sua importante colaboração!


Apêndice B – Codificação da tabulação


Apêndice C – Tabulação das respostas


Anexo A

Leis específicas:

“Art. 121. Matar alguém [...]” Apesar de parecer exagerada a assertiva,

mas se a vítima sofre de doenças cardíacas (ou outra qualquer que so-

licita cuidados especiais) e psicológicas, sendo, abusivamente, coloca-

da em situação que venha agravar seu estado, levando-a a óbito, fica o

assediador, se devidamente comprovado seu conhecimento do perigo,

responsável pela morte.

“Art. 122 - Induzir ou instigar alguém a suicidar-se [...]”. Se a conduta

abusiva agravar a situação psicológica da vítima, sabendo e querendo

isso o assediador, levando a vítima a cometer esse ato extremo, deverá

ele ser responsabilizado.

“Art. 129. Ofender a integridade corporal ou a saúde de outrem [...]”.

É a chamada lesão corporal. Observa-se que a saúde não é só a física,

mas, também, a psicológica. Por isso, condutas abusivas, na forma de

assédio moral, podem causar lesões tanto físicas quanto psicológicas à

vítima e, nesse caso, havendo provas suficientes da casualidade, deve-

se processar penalmente o agressor.

“Art. 138 - Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido

como crime [...]; Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofen-

sivo à sua reputação [...]; Art. 140 - Injuriar alguém, ofendendo-lhe a

dignidade ou o decoro [...]”. São os chamados crimes contra a honra.

Veja-se que todos estão solidamente fundados na violação dos direitos

constitucionais protegidos pelos arts. 1º. nos seus incisos III e IV,

combinados com o art. 5º., caput, e seus incisos V e X da CF/1988, cf.

já vistos. Logo, a despeito do processo civil, deve-se processar penal-

mente o agressor, pois é crime.

“Art. 146 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça,

ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacida-

de de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela

não manda [...]”. Este e o artigo a seguir são os principais artigos do

CPB que apóiam uma ação penal contra o assediador autoritário ou

chantagista. Invariavelmente, toda conduta abusiva de superior está

enquadrada nesses artigos. Esse assunto fica mais completo com o ar-

tigo seguinte.


“Art. 147 - Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer

outro meio simbólico, de causar-lhe mal injusto e grave [...]”. Con-

forme comentários no parágrafo anterior, este artigo combinado com

o seu precedente, são essenciais para fundamentar a ação penal de as-

sédio moral. A primeira vista, ele é dirigido a todo tipo de ameaça.

Mas, no assédio moral, os chantagistas dele se valem para reduzir a

vontade da vítima.

“Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer sub-

metendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitan-

do-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por

qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o

empregador ou preposto [...]” Essa é uma das fórmulas usadas por as-

sediadores para impor à vítima trabalhos excessivos e degradantes.

O tipo penal acima é mais aplicado às vítimas de trabalhos em locais afastados e

sem possibilidade de facilmente se safar do constrangimento. É, modernamente, também ca-

racterizado por atribuir sobrecarga de serviços à trabalhadores urbanos, violando os termos de

contrato de trabalho ou impondo desvios de funções, sob ameaça velada de despedida do em-

prego ou outro mal que o assediador achar pertinente.

“Art. 151 - Devassar indevidamente o conteúdo de correspondência fe-

chada, dirigida a outrem[...] § 1º - Na mesma pena incorre: I - quem se

apossa indevidamente de correspondência alheia, embora não fechada

e, no todo ou em parte, a sonega ou destrói; II - quem indevidamente

divulga, transmite a outrem ou utiliza abusivamente comunicação tele-

gráfica ou radioelétrica dirigida a terceiro, ou conversação telefônica

entre outras pessoas; III - quem impede a comunicação ou a conversa-

ção referidas no número anterior; [...].

Esses são fatos modernamente corriqueiros. As organizações e mesmo as insti-

tuições, por meio de condutas abusivas de suas chefias ou empregados/servidores, se julgam no

direito de interferir nas correspondências da vítima. Alegam para isso que os meios de comu-

nicação interferidos são de suas propriedades. Esquecem que a guarda desses meios estão com

a vítima. O que esses assediadores podem legalmente fazer é pedir de volta o meio de comuni-

cação, mas não invadi-lo. Isso constitui, no mínimo, invasão de privacidade.

“Art. 153 - Divulgar alguém, sem justa causa, conteúdo de documento

particular ou de correspondência confidencial, de que é destinatário


ou detentor, e cuja divulgação possa produzir dano a outrem [...].” Es-

sa é outra conduta usada pelos assediadores. Procuram desacreditar a

vítima, divulgando informações que tiveram conhecimento em razão

da oportunidade ou do cargo. Devem portanto ser processados pe-

nalmente.

“Art. 163 - Destruir, inutilizar ou deteriorar coisa alheia [...] IV - por mo-

tivo egoístico ou com prejuízo considerável para a vítima [...]”. Esse cri-

me, crime de dano, é usado como expediente do assediador que quer des-

truir a imagem ou reputação da vítima. Geralmente é realizado por cole-

gas despeitados ou ciumentos no ambiente de trabalho. Quando

surpreendidos executando o ato ilícito, quase sempre alegam que é uma

brincadeira. Deve-se denunciá-los imediatamente, inclusive penalmente

se o dano já se realizou com prejuízo para a vítima.

Art. 197 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça: I

- a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a tra-

balhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados

dias [...]” Por aqui se vê uma das principais ações dos assediadores,

principalmente por aqueles que querem impor greves ou paralisações

inapropriadas, constrangendo a vítima a aderir às suas idéias. Ou for-

çar a vítima legalmente dispensada a trabalhar em seu proveito.

“Art. 199 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça,

a participar ou deixar de participar de determinado sindicato ou asso-

ciação profissional [...]”.

“Art. 203 - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado

pela legislação do trabalho [...].”

“Art. 208 - Escarnecer de alguém publicamente, por motivo de crença

ou função religiosa [...]”. Muito comum no ambiente de trabalho.

“Art. 214-A - Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou

favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de

superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de empre-

go, cargo ou função.” Aqui está discriminado o assédio sexual. Nada

mais é preciso acrescentar.

Independentemente das responsabilidades civis ou penais, há também a res-

ponsabilidade administrativa. No caso dos servidores públicos, o Estatuto do Servidores Pú-

blicos Civis da União, Lei nº. 8.112 de 11 de dezembro de 1990, no seu art. 104, assegura o


direito de petição, permitindo ao servidor requerer um processo investigativo no âmbito ad-

ministrativo, quando sofrer de coação ou sob conduta abusiva.

Para orientação do servidor, esse mesmo Estatuto discrimina nos seus

arts. 116 e 117 os direitos e as proibições inerentes a todos servidores.

“Capítulo I - Dos Deveres

Art. 116. São deveres do servidor:

I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

II - ser leal às instituições a que servir;

III - observar as normas legais e regulamentares;

IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ile-

gais;

[...];

VI - levar ao conhecimento da autoridade superior as irregularidades

de que tiver ciência em razão do cargo;

VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição;

[...];

IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

[...];

XI - tratar com urbanidade as pessoas;

XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.

Parágrafo único. A representação de que trata o inciso XII será enca-

minhada pela via hierárquica e apreciada pela autoridade superior à-

quela contra a qual é formulada, assegurando-se ao representando

ampla defesa.

Capítulo II - Das Proibições

Art. 117. Ao servidor é proibido:

[...];

IV - opor resistência injustificada ao andamento de documento e pro-

cesso ou execução de serviço;

V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da re-

partição;

VI - cometer a pessoa estranha à repartição, fora dos casos previstos

em lei, o desempenho de atribuição que seja de sua responsabilidade

ou de seu subordinado;

VII - coagir ou aliciar subordinados no sentido de filiarem-se a associ-

ação profissional ou sindical, ou a partido político;

VIII - manter sob sua chefia imediata, em cargo ou função de confian-

ça, cônjuge, companheiro ou parente até o segundo grau civil;


IX - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em

detrimento da dignidade da função pública;

[...];

XV - proceder de forma desidiosa;

XVI - utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços

ou atividades particulares;

XVII - cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que

ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias;

XVIII - exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o

exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho; ”

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