Aula 04 Administrao PblicaConceituao de Recursos Humanos; Funes do Administrador de RH;A rea de recursos humanos de uma empresa um setor extremamente estratgico. Tendo em vista que vivemos na era do conhecimento (o conhecimento se tornou o diferencial para a competitividade, devendo ser valorizado), as pessoas so o recurso mais importante das empresas. So elas que traro vantagem competitiva no mercado para a organizao. Sendo assim, essa rea cujo nome varia de empresa para empresa (gesto de pessoas, talentos humanos, recursos humanos) vem ganhando espao e importncia na organizao moderna.

Gesto de Pessoas responsabilidade de linha e funo de staff.

Linha: a atividade de gesto de pessoas possui atribuies como treinar pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos funcionrios, etc. Afirmar que essa atividade responsabilidade de linha significa dizer que os gestores (chefes) que esto na linha da hierarquia possuem essas atribuies. Ou seja, a responsabilidade final de um recrutamento, por exemplo, no da pessoa que trabalha no RH. responsabilidade do chefe do departamento onde o funcionrio recrutado ir trabalhar. Estafe (staff): a gesto de pessoas assessora os gestores em questes estratgicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da hierarquia. O departamento de gesto de pessoas considerado um departamento staff, que assessora os gestores. Assim, todas as atividades que envolvem gesto de pessoas so realizadas por pessoas que trabalham no RH na forma de assessoria aos verdadeiros responsveis, que so os gestores (chefes).

Evoluo do Conceito de Gesto de Pessoas ao longo do tempo:

Era Clssica -1900 a 1950 (Industrial Clssica) - Momento em que surge o Departamento de Pessoal (com apenas as obrigaes de cumprir exigncias da lei com relao ao trabalho). Caractersticas: Estrutura organizacional em formato piramidal e centralizador. Tudo se iniciava no topo organizacional (estrutura), para que ento as partes envolvidas ganhassem eficincia; Departamentalizao funcional; Estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar; Busca constante da eficincia, produtividade. Essa busca originou-se da Administrao Cientfica, capitaneada por Taylor, que realizou um estudo de tempos e movimentos com vistas a tirar o mximo de produtividade dos funcionrios; As pessoas eram consideradas como recursos de produo. Homem considerado um apndice da mquina. As atividades so predominantemente operacionais; Cultura organizacional voltada para a conservao das tradies e dos valores; Foco na relao entre a indstria e os sindicatos. Objetivos Comuns: Eficincia Departamento de Pessoal: Objetivos Seleo, controle de assiduidade, remunerao, procedimentos burocrticos, pontualidade.

Era Neoclssica 1950 a 1990 (Industrial Neoclssica) Incio com o final da Segunda Guerra Mundial. As Mudanas so mais rpidas, mais intensas e pouco previsveis. As transaes comerciais so mais intensas e globais. A estrutura organizacional mais flexvel e propcia a mudanas (busca pela inovao). Nessa poca surge, ento, o departamento de Recursos Humanos. Cultura voltada para o presente e para a inovao; Comea a desenvolver atividades tticas; Desenvolvimento de subsistemas de RH (recrutamento, seleo, treinamento, avaliao, remunerao, higiene e segurana no trabalho); O antigo departamento de pessoal d lugar rea de recursos humanos, que agrega mais atividades ao setor, como o treinamento, o recrutamento e seleo, e a avaliao de desempenho; Foco nos princpios gerais da administrao: ocorre a discusso da maneira de como planejar, organizar, dirigir e controlar a gesto. Os administradores so fundamentais para a administrao; Foco nos objetivos e resultados: a organizao deve estar focada a alcanar seus objetivos e resultados. Os desempenhos so avaliados; Ecletismo na conceituao: outras teorias administrativas mais recentes so absorvidas pelos neoclssicos; Pessoas so vistas como recursos vivos; Seleo: funcionrios com aptido para desempenhar tarefas + demonstrar nvel satisfatrio de interao social e bom convvio com os colegas ; Competncia essencial: capacidade de relacionamento do indivduo; competncias (segundo plano); O departamento de RH, oriundo das experincias de Elton Mayo em Hawthorne, considera aspectos comportamentais essncias gesto de pessoas nas organizaes; Recompensas: As recompensas no econmicas tem papel de destaque. Foco: Comportamento dos indivduos + relaes informais (organizao). Era da Informao A partir de 1990. Surge o conceito de Gesto de Pessoas. Era caracterizada pelo foco no conhecimento, onde tudo digitalizado, virtual, integrado em redes. A inovao deve estar presente num mundo globalizado com forte concorrncia. A gesto de pessoas deve ser descentralizada, servindo de apoio s reas fins. Caractersticas: Funo ou departamento: representa um rgo de staff (apoio), prestando servios na rea de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, remunerao, benefcios, etc. As equipes de gesto de pessoas operam como consultorias internas orientadas para atividades estratgicas; Migrao do emprego do setor industrial para o setor de servios; Trabalho manual substitudo pelo mental; Terceirizao das tarefas operacionais; Atuao estratgica;

Gesto Estratgica de Pessoas Surgiu em 1960, mas intensificada em 1980 at meados de 1990; Sistemas Abertos; Elemento humano imprescindvel sobrevivncia e ao crescimento da organizao; Seleo: perfil social + tcnico adequado ao cargo. A seleo passa a ter critrios quantificveis; Recompensas: no econmicas + econmicas; Adicional de desempenho (bnus); Foco: Alinhamento das diversas prticas de gesto de pessoas com as polticas estratgicas da organizao; Nesse contexto, a gesto de pessoas passa a ter papel estratgico, tendo como objetivo principal suprir, manter e desenvolver as pessoas com competncias necessrias ao alcance dos objetivos organizacionais.

Objetivos da rea da Gesto de PessoasDevemos considerar a gesto de pessoas como um setor contingencial e situacional, j que depende de uma srie de fatores, como a cultura, a estrutura organizacional, o contexto do ambiente, o negcio da empresa (o que ela faz), a tecnologia implementada, etc.Pelo nmero de influncias, constata-se que a gesto de pessoas uma rea bastante sensvel mentalidade predominante na organizao. Aquilo que sobressai dentro da empresa que influencia a rea de recursos humanos.Uma vez que essa rea lida com pessoas, vejamos como ela enxerga os indivduos de diferentes formas. Pessoas como seres humanos: os indivduos tm personalidades prprias, sendo diferentes. Cada um possui experincias de vida peculiares e distintos conhecimentos e habilidades. As pessoas no so meros recursos, como so os recursos financeiros e os materiais; Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas so o diferencial da organizao, capazes de dot-la de talento e aprendizado, gerando mudanas e inovaes, e enfrentando desafios. Pessoas como parceiras da organizao: indivduos podem levar a empresa excelncia e ao xito. As pessoas investem na organizao, por meio de esforos, responsabilidade, comprometimento, sempre esperando o retorno sobre essa dedicao.Diante da importncia da rea de recursos humanos para a empresa, a gesto de pessoas deve pautar o seu trabalho nos seguintes objetivos. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e a realizar sua misso; Proporcionar competitividade organizao; Proporcionar, organizao, empregados bem treinados e bem motivados; Aumentar a autorealizao e a satisfao dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudana; Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas: Polticas: So guias para a ao. Princpios e diretrizes que ajustam as decises e os comportamentos da organizao e das pessoas na relao com ela; Prticas ou Processos: Procedimentos, mtodos, e tcnicas utilizados para a implementao de decises e para nortear as aes no mbito da organizao.

Poltica de agregar pessoas (tambm chamada de poltica de suprimento ou proviso): So os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem planejamento de RH, pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de pessoas, bem como estar relacionada adaptao dos novos participantes ao ambiente organizacional. Poltica de aplicar pessoas: So os processos utilizados para a integrao dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integrao), desenhar as atividades que as pessoas realizaro na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, movimentao interna (transferncias, remoes, alocaes) e avaliao de desempenho.Poltica de recompensar pessoas: So os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios.Poltica de manter pessoas: So os servios sociais, como criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem programas de higiene e segurana, qualidade de vida (QVT) e manuteno de relaes sindicais.Poltica de desenvolver pessoas: So os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento de pessoas, desenvolvimento organizacional e planejamento de carreiras. Poltica de monitorar pessoas: So os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informaes gerenciais, auditoria e balano social (mecanismo utilizado para tornarem pblicas (documentado) as intenes e compromissos da empresa, visando transparncia no exerccio da responsabilidade social corporativa, trazendo informaes quantitativas e qualitativas).

Obs1: Algumas bancas consideram cinco, ao invs de seis polticas. Apresentam as polticas de recompensar e manter como uma nica poltica, chamada de manuteno de pessoas.

Obs2: A prtica de integrao, originalmente, pertence poltica de aplicar pessoas. No entanto os processos de agregar pessoas e desenvolver pessoas tambm esto ligados prtica de integrao.

Quadro Resumo das Polticas, segundo Chiavenato.

ProcessoObjetivoAtividades

AgregarQuem trabalhar na empresa.Recrutamento e seleo.

AplicarO que as pessoas faro na empresa.Descrio de cargos e avaliao de desempenho.

RecompensarComo incentivar as pessoasRemunerao e benefcios.

DesenvolverComo preparar e desenvolver pessoasTreinamento e Desenvolvimento

ManterComo criar condies psicolgicas e ambientais satisfatriasHigiene, Segurana e QVT.

MonitorarComo acompanhar e controlar as atividades das pessoasBanco de dados e SIG.

Todas as polticas esto intimamente relacionadas entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada poltica tenda a favorecer ou prejudicar as demais, quando bem ou mal utilizadas.Diferentemente de Chiavenato, Dutra (2002) prope um modelo de gesto divido em trs categorias de processos:MovimentaoRecrutamento e Seleo, Internalizao, Transferncias, promoes e recolocao.

DesenvolvimentoCapacitao, Gesto de Carreira e Gesto de Desempenho.

ValorizaoRemunerao, Benefcios, Servios e Facilidades.

Relao Indivduo/ Organizao Via de mo dupla. Indivduo fornece trabalho; retira seu sustento; a organizao precisa de consumidores. A organizao precisa de mo de obra para fabricar os produtos; Remunerao em troca de servios; As pessoas precisam dos produtos para sobreviver, ter conforto, etc. A partir dessa dependncia, fundamental que os objetivos organizacionais e individuais no sejam conflitantes; Quando o indivduo utiliza a organizao apenas para alcanar seus prprios objetivos, isso chamado de patrimonialismo.

Comprometimentos elencados pro Meyer e Allen: Afetivo Quando ocorre a identificao com os objetivos e valores da org. A permanncia se d pro vontade prpria. Instrumental A permanncia na org. ocorre por necessidade. Normativa - Obrigao. A pessoa permanece na org. porque se sente obrigada.

Sistema de Recompensas

Sistemas que tm a funo de estimular a colaborao de um funcionrio dentro da empresa. Sistemas de Recompensas (reforo positivo) e punies (reforos negativos).4 Caractersticas do sistema de recompensas: Importncia; Flexibilidade; Frequncia; Visibilidade.A remunerao est relacionada a toda contraprestao dos servios prestados por um funcionrio e, neste contexto, cada organizao e empresa desenvolve uma forma especfica de compensar seus colaboradores e, com isso, administra o tralho humano dentro da organizao. O incentivo por parte da organizao pode ser financeira ou no.

Contrato Psicolgico Contrato de Trabalho (formal/escrito) x Contrato Psicolgico (tcito/implcito) -> Expectativas recprocas entre funcionrios e empresa.

Equilbrio Organizacional ou Reciprocidade Organizacional

Estudos Comportamentais; uma troca: A organizao incentiva e o funcionrio contribui; Incentivos (aliciantes): Tudo o que pago aos funcionrios, os reconhecimentos em geral e as oportunidades em geral. Utilidade dos incentivos: Para cada indivduo, esses incentivos (valores) tm utilidades diferentes. Contribuies: Cabe ao funcionrio contribuir para a empresa. A utilidade das contribuies tambm pessoal. Tem que haver uma balana entre contribuies e incentivos. A organizao um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de vrias pessoas, que so participantes da organizao. Cada participante recebe incentivos (recompensas) em troca de contribuies organizao; O participante somente manter sua participao na org. enquanto os incentivos (recompensas) forem iguais ou maiores do que as contribuies. Incentivos > = Contribuies. As contribuies trazidas pelos vrios participantes constituem a fonte na qual a org. se alimenta dos incentivos que oferecem aos participantes; A org. ser o solvente: S existir enquanto os incentivos forem suficientes para induzir os participantes prestao de contribuies.

Qualidade de Vida

A qualidade de vida um aspecto fundamental para as empresas no mundo atual. Garantir qualidade de vida no trabalho outro pr-requisito para o sucesso organizacional.Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como sendo o conjunto das aes de uma organizao direcionadas implantao de melhorias e inovaes no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho gerencial, tecnolgico ou estrutural.Vejamos algumas reas que se relacionam com a qualidade de vida no trabalho: Ecologia: homem sendo integrante e tambm responsvel pela preservao do ecossistema, podendo ser fundamental para o desenvolvimento sustentvel; Psicologia: influncia das atitudes ntimas, as perspectivas de cada um e as relaes entre as necessidades individuais e o envolvimento no trabalho; Economia: os bens produzidos so limitados. A distribuio desses bens deve se dar de forma equitativa; Engenharia: novas formas de produo so elaboradas, novas tecnologias so implantadas, novos processos so executados.

A produtividade no trabalho algo discutido h mais de cem anos pela humanidade, iniciando-se com Taylor, no seu estudo de tempos e movimentos. No entanto, somente em meados dos anos 60 que essa discusso acerca da eficincia organizacional ganhou um vis mais humano. A partir da, necessidades humanas e aspiraes pessoais ganharam espao.

Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho a quantidade de vida. Enquanto a qualidade foca no bem-estar, nas relaes humanas, na satisfao, a quantidade est voltada para a afirmao do ser humano, para o dinheiro conquistado, para os bens materiais.