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APRESENTAÇÃO

No Brasil, o trabalho rural impulsionou a evolução econômica do país, no qual o solo era utilizado como meio de

extração de riquezas.

No princípio, o trabalhador rural não possuía nenhuma proteção e amparo jurídico, uma vez que o legislador brasileiro

não compunha normas que garantissem o bem-estar, a segurança e a estabilidade das relações jurídicas, no âmbito das

atividades agrícolas e pecuárias. Nesta época o trabalhador rural se encontrava em um estágio de inferioridade, desproteção e

misérias, sendo alvo fácil dos proprietários da terra.

• Relações de Emprego no Meio Rural x Relação de Emprego no meio Urbano: Fiscalização/Descumprimento das garantias

mínimas devidas aos trabalhadores;

• Informalidade;

• Nem sempre o trabalhador rural teve a mesma proteção do trabalhador urbano. Não existia interesse de proteger a classe dos

trabalhadores rurais. Uma explicação possível é que os rurais assim como os domésticos, tenha nascido do trabalho escravo, ou

porque em regra, os legisladores são donos ou exploram os grandes latifúndios. Razão pela quais raros foram os direitos

trabalhistas concedidos aos rurais antes da CLT.

HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHADOR RURAL

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• Lei nº 3.353, de 13 de maio de 1888 - Lei Áurea - Esta Lei eliminou da ordem sóciojurídica a escravidão como relação de

produção e, apesar de não tratar diretamente da relação de emprego, estimulou a incorporação dessa nova forma de

utilização da força de trabalho na prática social da época. Foi a mais importante Lei do Império. Libertou os escravos,

aumentando a demanda no mercado, no entanto não existia trabalho pra todos. A mão de obra era numerosa e

desqualificada.

• Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 – institui a Carteira de Trabalho.

• Constituição Federal de 1934 – instituiu diversos direitos trabalhistas e uma estrutura sindical baseada na liberdade sindical.

• Constituição Federal de 1937 – Aprofundou o modelo de sindicalismo corporativista.

• Decreto n° 1.402, de 05 de julho de 1939 – contribuiu enormemente para que o modelo de sindicalismo corporativista fosse o

único a subsistir.

• Decreto Lei n° 1.237, de 01 de maio de 1939 – regulamentou a Justiça do Trabalho

• Decreto-Lei n° 5.452, de 01 de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho. Unificou toda legislação trabalhista em um só

diploma.

• O enquadramento sindical rural que se tem hoje no Brasil foi instituído pelo Decreto-Lei n° 1.166, DE 15 DE ABRIL DE 1971.

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• LEI Nº 5.889, DE 8 DE JUNHO DE 1973, Estatui normas reguladoras do trabalho rural.

• A Constituição Federal de 1988 recepcionou a CLT, alterando-a em alguns aspectos, mas aprofundou os princípios do Direito do

Trabalho.

• Lei 11.718, de 20 junho de 2008 - Acrescenta artigo à Lei no 5.889, de 8 de junho de 1973, criando o contrato de trabalhador rural

por pequeno prazo; estabelece normas transitórias sobre a aposentadoria do trabalhador rural; e altera as Leis nos 8.171, de 17

de janeiro de 1991, 7.102, de 20 de junho de 1993, 9.017, de 30 de março de 1995, e 8.212 e 8.213, ambas de 24 de julho de 1991.

Esta Lei regula a contratação para trabalho de curta duração, com reflexos na área trabalhista, previdenciária e sindical.

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:

LIBERDADE SINDICAL - de criação de sindicato, quanto na liberdade de filiação, de desligar-se e de se manter filiado a um

sindicato; a proibição da intervenção e da interferência do Estado nos sindicatos; aboliu-se a exigência do reconhecimento do

Sindicato, como condição de sua existência jurídica, independe da “Carta Sindical” expedida pelo Ministério do Trabalho;

PROTEÇÃO: Como sabemos o trabalhador rural é a parte mais fraca da relação trabalhista, sendo assim o legislador, com a

finalidade de atenuar esse desequilíbrio existente, concedeu maior proteção jurídica ao trabalhador;

NORMA MAIS FAVORÁVEL: O operador, do direito deve optar pela regra mais favorável ao trabalhador;

IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS - Nada mais é que inafastabilidade do disposto em lei trabalhista por simples

vontade das partes;

INTEGRALIDADE SALARIAL: o salário tem caráter alimentar, devendo garantir o provimento das necessidades básicas do

trabalhador e de sua família, não podendo ser diminuído, bem como deve ser mantido seu valor, montante e disponibilidade

em benefício do empregado.

PRIMAZIA DA REALIDADE – Os fatos provados, valem mais do que os documentos. Ex: Contrato de parceria, mas na prática era

empregado (havia subordinação); CTPS anotada com um salário, mas recebia um valor “por fora”.

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RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO

Precisamos entender que nem toda forma de trabalho, de prestação de serviço para outra pessoa (física ou jurídica), gera

direitos trabalhistas.

Na realidade precisamos distinguir relação de trabalho de relação de emprego.

RELAÇÃO DE TRABALHO

Trata-se de um termo mais genérico, incluindo várias formas de prestação de serviços. Ex: trabalho autônomo

(programador).

RELAÇÃO DE EMPREGO

É uma espécie de relação de trabalho, se assemelha à prestação de serviços, mas se distingue pela exigência legal

(art. 2º, CLT) de alguns requisitos.

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (RURAL OU URBANO)

SUBORDINAÇÃO: Significa imposição, dependência submissão hierárquica. O empregador possui o poder de comando, logo o

empregado tem o dever de obediência (ressalvado ordens manifestamente ilegais). Ao empregado não é dado planejar o que

quer ou não fazer, DEVE, na verdade seguir as regras emanadas do empregador. É O REQUISITO MAIS IMPORTANTE DA RELAÇÃO

DE EMPREGO.

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HABITUALIDADE OU NÃO EVENTUALIDADE: A prestação de serviços deve ser contínua. Aqui deve ser observada a atividade

desenvolvida pelo empregador, ou seja, se a mesma tem natureza eventual ou permanente. Ressaltamos que mesmo que o

trabalho dure poucos dias é considerado não eventual. Ex: preparo do solo, capina, plantio (DIARISTA);

ONEROSIDADE – Significa vantagens recíprocas. Ou seja, o empregador recebe a prestação de serviços e o obreiro o

pagamento. Exemplo prático: Pode um trabalhador executar um trabalho em troca de comida e casa? Depende. Desde que o

empregador pague uma parte em pecúnia.

PESSOALIDADE/PESSOA FÍSICA – O contrato de emprego é pessoal em relação ao empregado. É contratado para prestar

pessoalmente os serviços, não podendo ser substituído por outra pessoa de sua escolha.

O EMPREGADO NÃO CORRE O RISCO DA ATIVIDADE – Quem corre o risco do negócio é o empregador.

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

EMPREGADO RURAL: O art. 2º da Lei nº 5.889/73 conceitua empregado rural como sendo: toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e

mediante salário. É AQUELE QUE TRABALHA PARA EMPREGADOR RURAL.

DIARISTA – É considerado empregado rural, se a atividade para qual for contratado estão inseridos dentro da atividade

preponderante do empregador;

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SAFRISTA – É o empregado que trabalha em atividades de safra. Decreto nº. 73.626/74

Art. 19. Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra.

Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades

agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo

e a colheita.

CASEIRO – O caseiro não será considerado trabalhador rural, se sua prestação de serviço for estritamente ao âmbito residencial

(limpeza, cuidar das plantas, piscina, entre outros), agora se o caseiro execute outras atividades que dão proveito econômico

ao proprietário (hortaliças, cuidar de galinhas, tirar leite, fazer queijo), será considerado empregado rural.

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EMPREGADOR RURAL: O art. 3º da Lei nº 5.889/73 estabelece que empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou

não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e

com auxílio de empregados.

ATIVIDADE PREPONDERANTE – ENQUADRAMENTO LEGAL: Para ser considerado EMPREGADO (TRABALHADOR) RURAL, devemos

considerar a atividade desenvolvida pelo empregador, logo, tratorista, auxiliar administrativo, fiscais, são trabalhadores rurais se

laborarem para empregador que empreende atividade rural.

Motorista: OJ SDI 1 315 – O motorista é considerado trabalhador rural se a atividade do empregador for considerada como rural.

(polêmico).

CONTRATOS DE TRABALHO APLICÁVEIS NO MEIO RURAL

CONTRATO DE EXPERÊNCIA: Previsto na CLT no artigo 445, parágrafo único. Tal contrato pode durar até 90 dias, podendo dentro

desse período, ser prorrogado uma única vez. Ou seja, é possível fazer um contrato com um prazo de 30 dias ou 45 e prorrogar

por mais algum prazo. Encerrado o contrato é devido: férias, 13º salário e FGTS. Não é devido por exemplo aviso prévio pois as

partes sabiam que o contrato teria fim. Passado os 90 dias, se o empregado continuar a trabalhar o contrato passa a ser por

prazo indeterminado.

• É devido anotação na CTPS;

• O empregador pode contratar a título de experiência, mesmo que na CTPS conste experiência naquela função;

• Em atividade rural de safra, o entendimento majoritário é de que não cabe contrato de experiência;

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CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: É a modalidade mais comum de contrato de trabalho. A CLT traz restrições as outras

modalidades de contrato de trabalho, o que demonstra clara preferência na realização de contratos por prazo indeterminado.

Ressalta-se que o contrato pode ser escrito ou verbal. Mas a CLT, determina que o contrato de trabalho seja formalizado na CTPS

e em livro ou ficha de registro de empregado. Se o contrato for verbal, parte-se da presunção que é por prazo indeterminado.

CONTRATO DE SAFRA: É um contrato específico de contrato por prazo determinado, com certa peculiaridade a data de término

é aproximada. Para ter validade é necessário que seja escrito e que indique o objeto do contrato, ou seja, para colheita do

café, para o corte de cana, o contrato é nulo se for celebrado para a realização de atividades gerais. A Lei entende como

safra, as atividades compreendidas entre o período de preparo do solo para plantio até a colheita.

Contrato de safra de milho/2011

Início do Contrato de Safra: 01/06/2011

Término do Contrato de Safra: 16/09/2011

Salário Mensal: R$ 30,00 (salário por dia) x 30 dias (incluindo o descanso semanal remunerado) = R$ 900,00.

R$ 900,00 : 12 = R$ 75, 00

R$ 75,00 x 4 meses (junho, julho, agosto e 16 dias – equivalente a um mês) = R$ 300,00 (valor da indenização).

Frisa-se que o contrato de safra rescindido antes do término da safra, dá ao safreiro o direito do pagamento da multa

indenizatória de 40% sobre o saldo de FGTS e o pagamento da indenização prevista no art. 479 da CLT (metade da

remuneração a que teria direito até o término do contrato).

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Exemplo:

Contrato de safra de milho/2011

Início do Contrato de Safra: 01/06/2011

Término Previsto do Contrato de Safra: 16/09/2011

Término Antecipado do Contrato de Safra: 01/07/2011

Do dia 01/07/2008 a 16/09/2008 o safreiro teria direito a remuneração de R$ 225,00 (Salário Mensal: R$ 30,00 (salário por dia) x 30

dias (incluindo o descanso semanal remunerado) = R$ 900,00 : 12 = R$ 75, 00 x 3 meses – julho, agosto e 16 dias – equivalente a

um mês).

Indenização: R$ 225,00 : 2 = R$ 112,50 + 40% de FGTS.

Dos Documentos Necessários para a Efetivação da Contratação:

A) Documentos Obrigatórios: 1. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): a apresentação é obrigatória quando

da contratação de um empregado; 2. Documentos de Identificação Pessoal e outros: fotografias, título de eleitor, certificado de

reservista ou prova de alistamento militar, carteira de identidade, CPF, carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos

de classe, certidão de casamento, certidão de nascimento dos filhos menos de 14 anos, cartão criança, comprovante de

cadastramento no PIS ou a correspondente anotação na CTPS;

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B) Documentos Complementares: para fins de salário família (ficha de salário-família, termo de responsabilidade e

cartão criança); para empregado cujo salário acarrete a retenção de imposto de renda na fonte (declaração de

dependentes); para empregado que trabalhará em regime de compensação de horário (acordo de compensação de jornada

de trabalho).

Do Exame Médico Admissional:

Antes que o trabalhador inicie as suas atividades, deverá o empregador, encaminhar o obreiro para realização de

exame médico admissional1, em que a avaliação clínica será feita por médico do trabalho.

Se a avaliação médica tiver como resultado a inaptidão do candidato para determinada função, o empregador não

poderá dar continuidade à contratação, salvo se houver uma recolocação para outro cargo (devendo ser realizado novo

exame admissional). Outrossim, se a avaliação médica tiver como resultado a aptidão do candidato para desenvolver a função

que lhe está sendo proposta, o empregador poderá realizar normalmente o registro deste empregado.

Ressalta-se que o exame médico admissional é obrigatório a todas as empresas, independentemente do número de

empregados a ela vinculados.

Do Registro de Empregados:

1 Portaria MTb 3.214/78, NR-7.

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As anotações referentes ao registro do empregado (CTPS e livro/ficha de registro) deverão ser realizadas no momento

em que este inicia as suas atividades laborativas, visto que é expressamente proibido ao empregador manter empregados sem

registro, ainda que por um único dia (art. 41 da CLT).

Em qualquer sistema adotado pelo o empregador, o registro de empregados deverá sempre estar atualizado e

numerado seqüencialmente, por estabelecimento, cabendo a este ou a seu representante legal a responsabilidade pela

autenticidade das informações nelas constantes2.

Obrigatoriamente o registro deverá conter as seguintes informações3: identificação do empregado (com número e

série da CTPS ou NIT); data da admissão e demissão; cargo ou função; remuneração e forma de pagamento; local e horário de

trabalho; concessão de férias; identificação da conta PIS/PASEP; acidente do trabalho e doença ocupacional, quando tiverem

ocorrido.

CONTRATO DE CURTA DURAÇÃO (LEI 11718/2008): A Lei 11.718/2008, alterou a Lei 5889/73, incluindo o artigo 14-A, na qual permite

que o produtor rural pessoa física, proprietária ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, contrate trabalhador

rural para o exercício de atividades de natureza temporária.

OBJETO: atividade de curta duração (pequeno prazo);

2 Portaria n. 3.626/91, art. 2º. 3 Portaria n. 3.626/91, art. 1º.

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PRAZO: A contratação de trabalhador rural por curto prazo terá o prazo máximo de dois meses, dentro do período de um ano.

Se, porventura, o contrato ultrapassar esse limite de dois meses, o contrato de trabalho tornar-se-á por prazo indeterminado, e,

seguirá a legislação pertinente.

CONTRATANTE: Produtor rural pessoa física, proprietária ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.

FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO: O empregador deverá:

1. Preencher a GFIP (Guia de Recolhimento de Fundo de garantia do tempo de Serviço e informações à Previdência Social) –

OBRIGATÓRIO, sem esse preenchimento não é possível realizar esse tipo de contrato;

2. Anotar a CTPS. Poderá ser dispensada a anotação na CTPS, no caso de previsão em Acordo ou Convenção Coletiva, neste

caso deverá formular contrato por escrito, contendo: identificação das partes (empregado e empregador), NIT, identificação

do imóvel onde o serviço será realizado;

3. Garantia de todos os direitos: Os valores serão calculados dia a dia. Se o trabalho durou mais de 14 dias, pela regra geral, este

tem direito a receber o equivalente a 1/12 avos do valor salarial recebido pelos dias trabalhados a título de 13º e este mesmo

valor de férias, acrescido de 1/3. Se o contrato durou até 14 dias, estas verbas devem ser calculadas dia a dia.

Ex: José foi contratado para colheita e essa durou 11 dias, sendo que numa semana ele trabalhou de 2ª a sábado e ganhou R$

180,00 (na produção) e na semana seguinte trabalhou mais 4 dias, e ganhou R$ 120,00. Como calcular o valor referente a

repouso samanal remunerado, férias e 13º salário?

1. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO:

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Se nos seis dias ganhou R$ 180,00, dividi-se este valor por 6. O resultado é R$ 30,00 por dia. Logo, esse valor deverá ser pago ao

empregado pelo repouso semanal remunerado daquela semana. Na segunda semana trabalhou 4 dias, então pega-se o valor

dos 4 dias, R$ 120,00 e divide pelos 4 dias, encontrando o valor de R$ 30,00. Este valor dividido por 6, é igual a R$ 5,00 x 4 dias

trabalhados = R$ 20,00.

2. DÉCIMO TERCEIRO e FERIAS: Para encontrar o valor e necessário somar o valore percebidos, ou seja, R$ 180,00 + R$ 120,00 + R$

30,00 + R$ 20,00 = R$ 350,00, Apos dividimos esse valor por 360 (dias no ano) = 0,9722 x numero de dias do contrato (11) = R$

10,69. Este e o valor de 13 e este mesmo valor acrescido de 1\3 será o valor das ferias desse empregado. A contribuição para

INSS e FGTS devera ser recolhida em cima do montante total = 8%.

DIREITOS NA VIGENCIA DO CONTRATO DE TRABALHO

JORNADA

A duração da jornada será de no Maximo oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais. O que ultrapassa oito

horas diárias ou quarenta e quatro semanais são consideradas horas extras devendo ser remuneradas com um adicional de no

mínimo 50%. Então para encontrar o valor das horas extras, pega-se o salário mensal (ex. R$ 600,00) e divide por 220 horas

(jornada de 8 horas diárias), encontrando o valor da hora normal (R$ 2,72), esse valor e acrescido de no mínimo 50%.

No caso de horas extras prestadas habitualmente, as mesmas integram o salário e servem de base para calcular outros

direitos, como 13 salário, férias, descanso semanal.

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O elastecimento da jornada de trabalho poderá ocorrer por Compensação da Jornada, na qual de acordo com o §2º, do

art. 7, do Decreto n.º 73.626/74, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não

excedente de duas, dispensando-se o acréscimo de salário, se por força de acordo ou contrato coletivo de trabalho, o excesso

de horas em um dia, for compensado pela correspondente redução em outro dia, de maneira que não exceda o horário

normal de trabalho.

Entretanto, exige-se que as horas extras sejam previamente acordadas com o trabalhador, sendo seu compromisso

firmado por escrito com o empregado ou através de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A não formalização do prévio acordo para a realização das horas extras não retira do empregado o direito de receber

as horas extras trabalhadas.

O Banco de horas

O empregador poderá, mediante a realização de acordo ou convenção coletiva de trabalho, instituir o banco de

horas em sua empresa.

Instituído o banco de horas, as horas excedentes de um dia poderão ser compensadas em outro dia posterior, sem o

pagamento de horas extras.

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Desta forma, se um empregado trabalhou uma hora extra no dia de hoje, amanhã esta hora poderá ser compensada

com o término de sua jornada de trabalho uma hora antes.

Mas é importante ressaltar que o banco de horas sofre limitações, pois as horas a compensar, obrigatoriamente, não

poderão exceder, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. E também não

ultrapassar o limite máximo de dez horas diárias de trabalho.

SUPRESSÃO DA PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS

Súmula nº 291 - HORAS EXTRAS - Revisão da Súmula nº 76 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978. A supressão, pelo empregador,

do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à

indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis

meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente

trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (Res. 1/1989, DJ

14.04.1989)

Com esta redação, o TST estipulou uma indenização para o empregado conforme o tempo de realização de jornada

suplementar.

HORAS IN ITINERE:

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Assim preceitua o §2º, do art. 58, da CLT4:

“Art. 58. [...]

§2º. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não

será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte

público, o empregador fornecer a condução.”

REQUISITOS:

1. Que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pelo empregador (não importa se o transporte é

gratuito ou oneroso – Súmula n.º 320 do TST);

2. O local de trabalho seja de difícil acesso ou o local de trabalho não esteja servido por transporte público regular.

Existindo as horas in itinere, estas serão computadas na jornada de trabalho, e, na hipótese de ultrapassar o limite legal

ou contratual (mais que oito horas), serão remuneradas em como horas extras. E, em havendo a habitualidade, a média destas

horas integrará a base de cálculo para apuração de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado.

Todavia, é necessário observar o disposto pelo TST, em seu Enunciado n.º 324:

“Enunciado n.º 324 - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas in itinere.”

Assim, a pretensão do Tribunal Superior não foi eliminar o pagamento das horas de percurso quando da insuficiência

de transporte, mas tão somente exigir sua concomitância com a dificuldade de acesso e com o fornecimento de transporte

pelo empregador.

Neste sentido, foi editada a súmula nº 90 do Tribunal Superior do Trabalho que resume bem esta questão:

4 Enunciado TST n. 90 e Lei n. 10.243/01.

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Súmula nº 90 do Tribunal Superior do Trabalho

HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da

SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso,

ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA

80/78, DJ 10.11.1978)

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é

circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere”. (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ

21.12.1993)

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere"

remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)

V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é

considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 - Inserida em 20.06.2001).

INTERVALO INTRAJORNADA

Em qualquer trabalho contínuo superior a seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo mínimo de uma hora para

repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região. No caso de supressão, deverá ser remunerado como hora

extra.

INTERVALO INTERJORNADA

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Os intervalos interjornadas são os “lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra

imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de serviços e pela

disponibilidade do obreiro perante o empregador.”

O intervalo interjornada determina que o lapso temporal entre uma e outra jornada deverá ser de onze horas

consecutivas de descanso do empregado, sem remuneração.

EX: Aguinaldo trabalhou 8 horas no sábado, encerrando sua jornada às 22 horas. Após seu descanso semanal (domingo),

retornou na segunda-feira às 7 horas da manhã para trabalhar, saindo às 16 horas.

Neste caso, Aguinaldo terá direito a receber 2 horas como extras, uma vez que o empregador desrespeitou o intervalo mínimo

de 11 horas entre um dia e outro de trabalho, mesmo quando permeado por um dia de descanso (semanal – 24 horas) – Súmula

110 do TST.

TRABALHO INTERMITENTE:

Trabalho intermitente é aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias,

distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, cinco horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa.

Exemplo: trabalho de ordenha.

O serviço intermitente deverá estar expressamente anotado na CTPS do empregado.

TRABALHO NOTURNO E ADICIONAL

O horário noturno dos rurais que trabalham na AGRICULTURA é aquele executado entre as 21 e as cinco horas da manha

do dia seguinte; para aqueles que trabalham na PECUÁRIA o horário noturno é o executado entre as 20 e as quatro horas da

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manhã. Sendo devido um adicional de 25%, sobre o valor da hora normal. Pode acontecer que a hora trabalhada em horário

noturno, seja também hora extra

Ex: salário de R$ 660,00, dividido por 220 horas = R$ 3,00 (valor hora normal) + 25% (adicional noturno)=R$ 3,75 + 50% (adicional

hora extra = R$ 5,65 (valor de uma hora extra noturna)

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO:

A todo trabalhador é devido a folga remunerada de no mínimo 1 dia (24 horas), por semana trabalhada ( cada módulo

semanal de trabalho cumprido (44 horas/40 horas/36 horas/30 horas), o trabalhador terá direito a 24 horas consecutivas de

descanso). Terá direito ao descanso semanal remunerado, o empregado que cumprir os seguintes requisitos: freqüência integral

na semana anterior (as faltas justificadas não prejudicam o d.s.r.) e pontualidade no comparecimento ao trabalho –

cumprimento integral do horário de trabalho.

Este instituto também é assegurado a todo o trabalhador rural, com exceção dos que operam em qualquer regime de

parceria, meação, ou forma semelhante de participação na produção.

REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO:

O art. 7º, da Lei n.º 605/49, fixa os critérios objetivos para o cálculo do valor da remuneração do repouso semanal

remunerado.

Vejamos:

“Art. 7º. A remuneração do repouso semanal corresponderá:

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a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias

habitualmente prestadas;

b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente

prestadas;

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a

semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;

d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao cociente da divisão por seis (6) da importância total da sua produção na

semana.

§1º. Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos são considerados já

remunerados nesses mesmos dias de repouso conquanto tenham direito à remuneração dominical.

§2º. Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo de

salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de trinta (30) e

quinze (15) diárias, respectivamente.”

Esclarece-se que, para efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira

a domingo anterior à semana em que recair o dia de repouso. Exemplifica-se:

EX: Diarista, Quinzenalista e Mensalista – o empregado que recebe salário diário/quinzenal/mensal, os dias de descanso semanal

remunerado e feriados se consideram remunerados (art.7º, §2º, da Lei n.º 605/49). Desta feita, para a remuneração dos

domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória em dobro, apura-se o valor de um dia de serviço, pela divisão do

salário quinzena, por 15 dias, ou do salário mensal, por 30 dias.

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Exemplos: a) Diarista recebe salário-dia de R$10,00 reais, o d.s.r. será de R$ 10,00 reais; b) Quinzenalista que recebe salário-

quinzenal de R$ 300,00, o d.s.r. será de R$ 20,00 (R$ 300,00 : 15 dias = R$ 20,00); e, c) Mensalista que recebe salário-mensal de R$

600,00, o d.s.r. será de R$ 20,00 (R$ 600,00 : 15 dias = R$ 20,00).

Ressalta-se que no caso do empregado faltar injustificadamente em um dia da semana, ele perde o direito ao VALOR do

repouso semanal daquela semana.

FALTAS JUSTIFICADAS:

O art. 473 da CLT estabelece que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de seu salário

ou repouso semanal:

“I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,

declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho;

IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375,

de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de

ensino superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

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IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de

reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.”

DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO:

Salário é a obrigação pecuniária que tem o empregador para com seu empregado, pela prestação de seus serviços,

em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes. Já por remuneração se entende a soma do salário contratual

devido com outras vantagens e/ou adicionais percebidos pelo empregado, em decorrência do exercício de suas atividades.

Desta feita, a remuneração é composta por várias parcelas, quais sejam: salário contratual, horas extras, adicional

noturno, comissões, e, quaisquer outras parcelas pagas habitualmente, ainda que em utilidades, previstas em acordos ou

convenção coletiva, ou mesmo que concedidas por liberalidade do empregador.

Do Salário Mínimo – Garantia Mínima:

O art. 76 da CLT conceitua o salário mínimo, in verbis:

“Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive

ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região

do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.”

Em idêntica forma o inciso IV, do art. 7º, da Constituição Federal, assim dispõe:

“Art. 7º [...]

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IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua

família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes

periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;”

Sabe-se, entretanto, que o salário mínimo, atualmente, não é suficiente para atender tais necessidades vitais básicas,

mas é ainda uma garantia de um valor mínimo a ser recebido pelos trabalhadores em contraprestação pelo serviço realizado.

O salário mínimo corresponde a uma jornada laboral mensal de 220 horas, outrossim, um empregado que tenha uma

jornada parcial terá garantido o valor diário ou horário do salário mínimo.

Valor do Salário Mínimo Vigente = R$ 415,00

Jornada Mensal = 110 horas

Garantia Mínima = R$ 207,50.

Do Salário In Natura:

O caput do art. 458 da CLT autoriza o pagamento de salário em pecúnia (dinheiro) ou em bens e serviços e serviços,

assim compreendido como salário-utilidade ou in natura. Vejamos:

“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,

vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao

empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos

percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).”

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Do Salário Utilidade no Campo:

A Lei de Trabalho Rural apresenta algumas especificidades acerca do salário-utilidade do rurícola, quais sejam:

a) Desconto de até 20% para moradia e 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta;

b) as deduções referentes ao fornecimento das utilidades salariais deverão ser previamente autorizadas pelo

trabalhador rural, sem o que serão nulas de pleno direito;

d) possibilidade de existência de cláusula expressa no contrato de trabalho rural que preveja a elisão da natureza

salarial da habitação e dos bens alimentares ofertados pelo empregador ao obreiro na relação empregatícia, desde que o

contrato celebrado seja escrito, seja firmado na presença de duas testemunhas, e, que o sindicato dos trabalhadores rurais seja

notificado quanto ao pactuado.

No que se refere à utilidade habitação, indica a Lei de Trabalho Rural, que o valor atribuído a utilidade, além de sua

base de cálculo se alicerçar no salário mínimo vigente, poderá ser reduzido proporcionalmente com relação ao número de

obreiros que usufruam da mesma moradia.

A disponibilização de moradia e infra-estrutura básica pelo empregador, assim como bens destinados à produção

para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em

contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores

rurais.

Frisa-se que a referida lei proibiu expressamente a moradia coletiva de famílias.

DOS DESCONTOS PERMITIDOS:

Os descontos permitidos por lei são os seguintes:

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a) previdência social: as importâncias devidas a este título serão descontadas pelos empregadores, de seus

empregados, trabalhadores temporários ou avulsos, no ato do pagamento do salário;

b) imposto de renda na fonte: sobre as remunerações pagas aos trabalhadores incide Imposto de Renda na Fonte;

c) contribuição sindical: os empregadores devem efetuar o desconto da contribuição sindical, no mês seguinte ao da

admissão, para os empregados que ainda não tiverem contribuído, e, corresponderá a um dia de trabalho. O recolhimento será

feito até o último dia útil do mês seguinte ao desconto;

d) pensão alimentícia: a empresa deverá efetuar este desconto, conforme o percentual determinado pelo juiz

competente, através de ofício endereçado ao empregador;

DAS MODALIDADES DE AJUSTE SALARIAL NA CONTRATAÇÃO:

O empregador rural, quando da contratação do trabalhador rural, deverá estabelecer qual a modalidade e a forma

de pagamento do salário, entre as seguintes:

a) por mês: o empregado receberá determinada quantia em contraprestação a um mês de serviço prestado,

independentemente do número de dias constantes do mês em referência;

b) por dia: o empregado receberá determinada quantia em contraprestação a um dia de serviço prestado ao

empregador. O repouso semanal remunerado será calculado e discriminado em separado. Para apuração do salário mensal, o

empregador multiplicará o valor diário pelo número de dias trabalhados no mês em questão, somando-se ao resultado os

valores do repouso semanal remunerado;

c) por hora: o empregado receberá determinada quantia em contraprestação a cada hora trabalhada ao

empregador. O repouso semanal remunerado será calculado e discriminado em separado. Para apuração do salário mensal, o

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empregador multiplicará o valor do salário-hora pelo número de horas trabalhadas no mês em questão, somando-se ao

resultado os valores do repouso semanal remunerado;

d) por tarefa: o empregado receberá determinada quantia para cada peça ou tarefa realizada. O repouso semanal

remunerado será calculado e discriminado em separado. Para apuração do salário mensal, o empregador multiplicará o valor

do salário-tarefa pelo número de tarefas/peças realizadas no mês em questão, somando-se ao resultado os valores do repouso

semanal remunerado;

e) por comissões: nesta forma de contratação existem duas modalidades, o comissionista misto, em que o empregado

recebe remuneração composta de salário fixo e comissão, e, o comissionista puro, em que o empregado recebe tão-somente

as comissões apuradas. O repouso semanal remunerado referente às comissões (parte variável) deverá ser calculado e

discriminado em separado.

PRAZO PARA PAGAMENTO DOS SALÁRIOS:

O pagamento, em qualquer modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no

que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Quando se estabelece que o pagamento será mensal, deve-se efetuá-lo até o quinto dia útil do mês subseqüente ao

vencido (§1º, do art. 459, da CLT). Se estipulado que o pagamento será semanal ou quinzenal, este deverá ser efetuado

também até o quinto dia corrido a contar do vencimento da semana ou quinzena.

O pagamento poderá ser feito em dinheiro ou cheque, se o empregador utilizar-se desta segunda forma, deverá

proporcionar ao empregado: um horário que permita o desconto do cheque, imediatamente após sua emissão, para que não

ocorra atraso no recebimento do salário; e, gastos com transporte, para evitar qualquer prejuízo ao trabalhador.

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O pagamento também poderá ser feito através de depósito bancário na conta corrente do empregado ou em conta

aberta exclusivamente para este fim (com consentimento do obreiro), entretanto, o empregador deverá realizar o depósito em

dia útil, dentro do horário de trabalho e guardar o comprovante de depósito.

SALÁRIO FAMÍLIA:

Os trabalhadores rurais a partir da Constituição Federal de 1988 passaram a ter direito ao salário família para seus

dependentes menores de 14 anos ou inválidos.

Salário-família

O que é

Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de

até R$ 862,60, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São

equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento,

devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

Valor do benefício

De acordo com a Portaria Interministerial nº 407, de 14 de julho de 2011, o valor do salário-família será de R$ 29,43, por

filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 573,91.

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Para o trabalhador que receber de R$ 573,92 até R$ 862,60, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade

ou inválido de qualquer idade será de R$ 20,74.

Quem tem direito ao benefício:

• o empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;

• o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença;

• o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se

homem, ou 55 anos, se mulher;

• os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos

(homem) ou 60 anos (mulher).

Os desempregados não têm direito ao benefício.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.

Atenção:

O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos, em caso de falecimento do filho, por ocasião de

desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.

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DAS FÉRIAS:

A aquisição do direito às férias ocorre somente depois de passados 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho (período aquisitivo). A concessão de férias a empregados com períodos aquisitivos incompletos somente será possível

se as férias forem coletivas. NO MÊS DE FÉRIAS O EMPREGADO NÃO TRABALHA, MAS RECEBE O SALÁRIO NORMAL ACRESCIDO DE

1/3.

A época da concessão das férias deverá ser aquela a que melhor consulte aos interesses do empregador, sendo,

portanto, por este determinada, respeitado o período concessivo de 12 (doze) meses subseqüentes a aquisição do direito, sob

pena de serem pagas em dobro.

Da Proporcionalidade das Férias:

O empregado terá o direito às férias após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho na

seguinte proporção:

a) 30 dias corridos de férias: se não houver mais de 5 faltas injustificadas ao serviço;

b) 24 dias corridos de férias: quando houver tido de 6 a 14 faltas injustificadas ao serviço;

c) 18 dias corridos de férias: quando houver tido de 15 a 23 faltas injustificadas ao serviço;

d) 12 dias corridos de férias: quando houver tido de 24 a 32 faltas injustificadas ao serviço.

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta e dois dias acarretará a perda do direito as férias do correspondente

período aquisitivo. Os dias referentes ao repouso semanal remunerados, que o obreiro deixar de perceber em virtude de falta

injustificada, não serão computados para efeitos desta proporcionalidade.

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Da Remuneração das Férias – Cálculo e Pagamento:

As férias deverão ser pagas ao empregado com base no salário vigente à época em que forem concedidas,

acrescido do um terço constitucional, ainda que indenizadas.

O empregador deverá observar o seguinte para o cálculo:

a) salário pago por hora: quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, deverá ser apurada a média do

número de horas do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário da data da concessão das férias. O salário do horista

corresponde à média do período aquisitivo, garantindo-se sempre o valor do salário mínimo.

b) salário pago por tarefa: quando o salário for pago por tarefa, deverá ser apurada a média da produção no período

aquisitivo do direito as férias, aplicando-se ao resultado o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias;

c) salário pago por percentagem ou comissões: quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem,

deverá ser apurada a média percebida pelo empregado nos doze meses que precederem a concessão das férias. De acordo

com a Orientação Jurisprudencial n.º 181 SDI do TST, a média que servirá de base de cálculo do 13º salário deverá ser corrigido

monetariamente, devendo o empregador estar atento ao documento coletivo da categoria em que poderá conter cláusula

estipulando o critério de reajuste a ser adotado;

d) salário misto: sendo misto o salário (fixo mais comissões, por exemplo), deverá ser apurada a média apenas da parte

variável, cujo total será somado à parte fixa do salário.

Esclarece-se que as horas extras, o adicional noturno, o adicional de insalubridade ou periculosidade deverão ser

computados no salário que servirá de base de cálculo para remuneração das férias.

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Ex1: Férias Proporcionais: Dividi-se o salário mensal por 12, o resultado é multiplicado pelo número de meses trabalhados, 15 dias

ou mais equivale a um mês.

Ex2: Salário variável (por produção): Primeiro deve ser encontrado a média salarial do período (soma dos valores dos meses

trabalhados, dividido pelo número de meses). O resultado é o salário médio, esse valor dividido por doze é o valor referente a

férias de um mês trabalhado e que será multiplicado pelo número de meses trabalhados.

Das Férias em Dobro:

Quando as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), sua remuneração deverá sem em dobro,

a fruição, entretanto, não será dobrada, devendo o empregado descansar apenas os dias normais de férias.

DO 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA):

É devida a todos os trabalhadores rurais a gratificação natalina independentemente da remuneração mensal que

venham a perceber, e, correspondente a um doze avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano

correspondente.

Esclarece-se que a fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será considerada como mês integral para efeito

desse cálculo.

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NR 31 – NORMA REGULAMENTADORA NR 31

1. Temática: Segurança e Saúde no trabalho rural, envolvendo as atividades na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração

florestal e aqüicultura.

2. Cria a CPRR – Comissão Permanente Regional Rural;

3. Principais temas abordados:

� Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO),a NR 31 determina a realização dos seguintes exames:

Admissional, periódico (anualmente), de retorno ao trabalho (após afastamento superior a 30 dias), mudança de

função, demissional.

� Comissão Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho Rural – CIPATR (31.7) – Todo empregador que possui mais de

20 empregados contratados por prazo indeterminado é obrigado a manter a CIPATR;

� Agrotóxicos, Adjuvantes e produtos afins: Disciplina a manipulação e aplicação de agrotóxicos, estabelecendo

orientações e restrições, entre as quais proibição de manuseio de agrotóxicos ou produtos afins para menores de 18

anos e maiores de 60. O empregador deverá: 1) Fornecer orientação para quem manipulam agrotóxico;

2)Proporcionar a participação em curso sobre prevenção de acidentes com agrotóxico, com carga horária mínima de

20 horas; 3) fornecer equipamentos de proteção individual, mantidos em perfeito estado de conservação; 4) orientar

quanto ao uso correto do equipamento; 5) Disponibilizar local para guardar a roupa de uso pessoal; 6)Vedar o uso de

roupas pessoais na aplicação de agrotóxicos; 6) é vedado transportar simultaneamente trabalhadores e agrotóxicos;

� Transporte de Trabalhadores: Autorização emitida pela autoridade competente; 2) transportar todos os passageiros

sentados; 3) Motorista deve ser habilitado; 4)possuir compartimento para guardar ferramentas e materiais; 5) Veículos

adaptados devem obedecer condições mínimas: escada de acesso, carroceria com cobertura, assentos revestidos de

espuma....

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� Medidas de Proteção Individual (EPI’s): Fornecimento obrigatório e gratuito dos equipamentos. São os seguintes

equipamentos: proteção de cabeça, olhos e face; auditiva; vias respiratórias; membros superiores e inferiores, proteção

do corpo inteiro e contra quedas.

� Condições das áreas de vivência: Instalações sanitárias separadas por sexo, alojamentos separados por sexo e

contendo: cama, colchões, roupas de cama, lavanderias, moradia, água potável, fossa séptica.

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio, específico para contratos de trabalho por tempo indeterminado, é a expressão do desejo de rescisão

iminente do contrato de trabalho por parte do empregador ou do empregado. Não cabe aviso prévio nos contratos de prazo

determinado, inclusive os de safra.

Quando concedido pelo empregador, sua finalidade é possibilitar ao empregado sua subsistência até que este

consiga recolocação profissional. Se concedido pelo empregado, a finalidade é assegurar ao empregador as providências

cabíveis para sua substituição, minimizando eventuais prejuízos de ordem produtiva.

O aviso prévio deve ser comunicado à outra parte com antecedência mínima de trinta dias, prazo que poderá ser

maior, conforme acordo coletivo, iniciando-se no dia em que for concedido.

Das Formas e Das Características do Aviso Prévio:

A) Aviso Prévio Trabalhado:

Caracteriza-se o aviso prévio trabalhado quando o empregado trabalha durante o prazo do aviso prévio, tanto na

hipótese deste ter sido concedido pelo empregador (demissão), quanto pelo empregador (dispensa sem justa causa).

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1) Redução da Jornada – Empregado Rural:

A duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso prévio, quando a rescisão tiver

sido promovida pelo empregador (dispensa sem justa causa), será reduzida em um dia por semana, sem prejuízo do salário

integral. Assim, durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá

direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.

Não é lícito ao empregador substituir o período de redução do aviso prévio por horas extras, compensação, ou mesmo

pelo pagamento do respectivo período em dinheiro.

Na hipótese de descumprimento pelo empregador, o aviso prévio estará descaracterizado, considerando-se nulo

O período de aviso prévio, quanto este for concedido pelo empregado (pedido de demissão), deverá ser trabalhado

integralmente, não fazendo jus o empregado a um dia por semana para procurar outro trabalho.

Conta como mês trabalhado para fins de recebimento de férias, 13º salário e recolhimento de FGTS.

FGTS:

Em relação a indenização, por conta da rescisão, cumpre informar que existem duas, uma prevista na CLT e outra no

artigo 14 da Lei nº. 5.889/73 (1/12 avos do salário mensal por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias).

TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO SEGURO-DESEMPREGO: JANEIRO/2011

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:

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Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:

Faixas de Salário Médio Valor da Parcela

Até R$ R$ 899,66 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)

De R$ 899,66 até R$ 1.499,58

O que exceder a 899,66 multiplica-se por 0.5 (50%) e soma-se a 719,12.

Acima de R$ 1.499,58 O valor da parcela será de R$ 1.019,70 invariavelmente.

Salário Mínimo: R$ 545,00 Observação: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. Parcelas: A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme a seguinte relação:

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• três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos

últimos trinta e seis meses;

• quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos

últimos 36 meses;

• cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.

Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício. Assim, a partir da data da

última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que

compõem o período aquisitivo.

IMPORTANTE: SE O EMPREGADO TRABALHA INFORMALMENTE, NÃO TEM DIREITO AO SEGURO-DESEMPREGO, NO ENTANTO É

NECESSÁRIO COBRAR O VALOR correspondente ao direito do empregador.

DA RESCISÃO CONTRATUAL:

A rescisão contratual deverá ser efetuada quando do desligamento do empregado, seja por interesse da empresa ou

por interesse do empregado.

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VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS CONFORME O TIPO DE CONTRATO DE TRABALHO E FORMA DE RESCISÃO

A) Da Dispensa Sem Justa Causa:

Trata-se de rescisão contratual motivada sempre pelo empregador, sem que tenha o empregado cometido falta

grave ensejadora de justa causa. É modalidade rescisória dos contratos por tempo indeterminado, em que são pagas as

seguintes verbas rescisórias:

a) aviso prévio;

b) 13º salário;

c) férias vencidas e/ou proporcionais;

d) 1/3 de férias;

e) saldo de salário.

f) FGTS: 8% referente ao mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado), depositado

através de GRFP, e, multa de 40% sobre o montante do FGTS, depositado através de GRFP, campo 24 (TRCT), código de saque

01 (saque imediato pelo trabalhador);

g) Seguro- desemprego.

B) Do Pedido de Demissão:

Trata-se de rescisão contratual motivada sempre pelo empregado, que deverá cumprir o aviso prévio trabalhando ou

não, ou então indenizá-lo ao empregador. Nesta modalidade deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

a) 13º salário;

b) férias vencidas e/ou proporcionais;

c) 1/3 de férias;

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d) saldo de salário;

e) FGTS: 8% referente ao mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado), depositado

em conta vinculada através de GFIP, o campo 24 (TRCT) não deverá ser preenchido. O trabalhador não tem direito ao saque.

C) Da Extinção do Estabelecimento – Cessação Total da Atividade:

Nesta modalidade, são devidas as seguintes verbas rescisórias:

a) aviso prévio;

b) 13º salário;


d) 1/3 de férias;

e) saldo de salário.



03 (saque imediato pelo trabalhador).

D) Da Justa Causa – Da Falta Cometida pelo Empregado:

A rescisão por justa causa poderá ocorrer quando o empregado comete alguma das faltas relacionadas no art. 482

da CLT. Constituem faltas graves ensejadoras de dispensa por justas causa as seguintes:

a) ato de improbidade: ato contrário às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade, revestidos de

desonestidade e má-fé. Ex.: prática de roubo ou furto; falsificação de atestados médicos; aceitação de propina; etc.;

b) incontinência de conduta: procedimento sem moderação, caracterizando um mau comportamento em relação à

moral e aos costumes. Há a necessidade de habitualidade. Ex.: uso constante de roupas inadequadas ao trabalhão; uso

freqüente de expressões ofensivas ou pejorativas; etc.;

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c) mau procedimento: comportamento incorreto, indevido. Não necessita de habitualidade. Ex.: sabotagem; piquetes

em greves ilegais; trabalho em outra empresa durante o período de gozo de férias; etc.;

d) negociação habitual: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador ou quando

constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou ainda quando prejudicial ao serviço;

e) condenação criminal do empregado: há a necessidade da existência de uma sentença condenatória com trânsito

em julgado (que da decisão não caiba qualquer recurso), de pena privativa da liberdade e da inexistência de suspensão da

execução da pena;

f) desídia no desempenho das respectivas funções: preguiça, negligência, inércia, desleixo, descaso. Ex.: faltas e

atrasos constantes; danificação de instrumentos de trabalho por imprudência ou negligência; etc.:

g) embriaguez habitual ou em serviço: utilização de qualquer produto tóxico (álcool, cocaína, maconha, etc.);

h) violação de segredo da empresa: revelação de segredos a terceiros, sejam estes de fábrica ou mesmo de

negócios;

i) ato de indisciplina: desobediência ou não-observância a preceitos ou normas de caráter geral. Ex.: recusa em utilizar

o equipamento de proteção individual; inobservância à proibição de fumar; etc.;

j) ato de insubordinação: desobediência em relação a uma hierarquia, ou seja, a uma ordem específica, direcionada

direta e pessoalmente ao empregado por seu superior hierárquico;

l) abandono do emprego: ausência injustificada do empregado por prazo superior a trinta dias ou prova inequívoca

de que pretendeu abandonar o serviço;

m) ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas no serviço: gestos ou palavras que exponham

outra pessoa ao desprezo de terceiros ou que a magoe em sua dignidade pessoal e ofensas físicas, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;

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n) ato lesivo da honra e da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador: trata-se da mesma falta

descrita acima, diferenciado-se apenas no sentido de que neste o ato tem ser obrigatoriamente dirigido ao empregador ou

superior hierárquico, podendo ocorrer dentro ou fora do local de serviço;

o) prática constante de jogos de azar: há a necessidade da habitualidade da referida prática fora do local de serviço.

Se dentro do local de serviço, enquadra-se como mau procedimento e indisciplina;

p) prática de atos atentatórios à segurança nacional: prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,

de atos atentatórios à segurança nacional.

Verbas rescisórias:

a)férias vencidas (empregados com um ano ou mais de serviço);

b) 1/3 sobre as férias (empregados com um ano ou mais de serviço);

c) saldo de salário;

d) FGTS: 8% referente ao mês da rescisão e mês imediatamente anterior, se não houver sido depositado, depósito em

conta vinculada, através de GFIP, o campo 24 (TRCT) não deverá ser preenchido. O trabalhador não tem direito ao saque.

E) Da Justa Causa – Da Falta Cometida pelo Empregador – Rescisão Indireta:

É facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização em caso de inexecução

pelo empregador das obrigações legais ou contratuais assumidas. Nesta hipótese o empregado deverá ingressar com pedido

de rescisão indireta na Justiça do Trabalho.

São as seguintes hipóteses ensejadoras da rescisão indireta, podendo o empregado considerar rescindido seu contrato

de trabalho:

a) se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao

contrato;

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b) se for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) se correr perigo manifesto de mal considerável;

d) no não cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato;

e) se praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) se o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;

g) se o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou por tarefa, de forma a afetar, sensivelmente, a

importância dos salários.

Apenas nas hipóteses previstas nas letras “d” e “g” a lei faculta ao trabalhador pedir em juízo pagamento de

indenização, permanecendo em serviço. Em todos os demais casos deverá o empregador retirar-se do estabelecimento, sob

pena de sua reclamação não ser conhecida.

Verbas rescisórias:

a) aviso prévio;

b) 13º salário;


d) 1/3 sobre as férias;

e) saldo de salário;




F) Da Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado:

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Quando da ocorrência de rescisão contratual nos contratos por tempo determinado não é devido o aviso prévio, uma

vez que já está estabelecido seu término desde sua celebração.

F.1) Por Iniciativa do Empregador:

Verbas Rescisórias:

a) indenização do art. 479, da CLT;

b) 13º salário;


d) 1/3 sobre as férias;





F.2) Por Iniciativa do Empregado:


a) indenização do art. 479, da CLT;

b) 13º salário;

c) férias vencidas e proporcionais (contratos celebrados pelo período de 1 ano até o limite de 2 anos);

d) 1/3 sobre as férias (contratos celebrados pelo período de 1 ano até o limite de 2 anos);


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através de GRFP, e, multa de 40% sobre o montante do FGTS, depositado através de GRFP, campo 24 (TRCT) não deverá ser

preenchido. O trabalhador não tem direito ao saque.

G) Do Término do Contrato por Prazo Determinado – Extinção Automática:


a) 13º salário;

b) férias vencidas e/ou proporcionais;

c) 1/3 sobre as férias;

d) saldo de salário;

e) FGTS: 8% referente ao mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado), depositado

através de GRFP, e, multa de 40% sobre o montante do FGTS, depositado através de GRFP, campo 24 (TRCT), código saque 04

(saque imediato pelo trabalhador).

DO PRAZO PARA PAGAMENTO DA RESCISÃO CONTRATUAL:

O prazo para pagamento das verbas rescisórias poderá ser até o primeiro dia útil seguinte ao desligamento ou de até

dez dias corridos, contados a partir da data em que uma das partes toma conhecimento da intenção da outra de dissolver o

contrato de trabalho.

CUMPRIMENTO DE AVISO PRÉVIO ou CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO: Pagamento no primeiro dia útil após o

encerramento do contrato (após o último dia de aviso prévio); Caso não ocorra o pagamento é devido uma multa, no valor do

salário mensal do empregado.

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INDENIZAÇÃO DO AVISO PRÉVIO: Até 10 dias para efetuar o pagamento.

DA HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - OBRIGATORIEDADE:

A assistência na rescisão contratual pelo sindicato ou por autoridade local do Ministério do Trabalho será obrigatória

nas seguintes hipóteses:

a) quando de rescisão contratual de empregado com mais de um ano de serviços prestados ao mesmo empregador;

b) nos casos de aposentadoria compulsória;

c) quando se tratar de empregado estável, na hipótese de pedido de demissão.

Na falta de entidade sindical ou Ministério do Trabalho na localidade, serão competentes para a homologação o

representante do Ministério Público ou, onde houver, Defensor Público, e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

A homologação será gratuita, não podendo ter, dessa forma, qualquer ônus para o trabalhador e para o

empregador.

PROCEDIMENTOS

1) EMPRESA:

• Verificar se a empresa está regularmente representada;

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• Verificar documentos:

� TRCT – Termo de rescisão do contrato de trabalho devidamente preenchido;

� Comunicação de dispensa e Requerimento de seguro-desemprego (no caso de dispensa sem justa causa);

� CTPS com as anotações atualizadas (férias, alterações de salário);

� Livro ou ficha de registro de empregados;

� Comprovante do aviso prévio;

� Extrato da conta de FGTS;

� Comprovante de Guia de recolhimento de FGTS;

� Comprovante de recolhimento da multa de 40% calculada sobre o total de FGTS;

� Comprovante de recolhimento da Contribuição Sindical;

� Cópia do Exame Pré (demissional), se constar qualquer problema de saúde NÃO HOMOLOGAR RESCISÃO;

� Comprovante efetivo do pagamento das verbas rescisórias: férias, 13º...).

� NÃO HOMOLOGAR SE O TRABALHADOR DISSER QUE RECEBEU MAS NÃO TEM COMPROVANTE.

• Verificar se a rescisão está sendo feita dentro do prazo;

• Com relação ao TRCT, observar:

� Data de admissão constante no termo e a constante na CTPS (é preciso conversar com o trabalhador para verificar a

data em que ele começou a trabalhar, a fim de verificar se é compatível com a data anotada na CTPS);

� Motivo da rescisão lançada na CTPS;

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� Salário base de cálculo (muitas vezes o salário na CTPS é um, mas o empregador para um salário extra por fora, a rescisão

tem que ser feita com base no salário percebido de fato), HORAS EXTRAS; REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. Se tiver

verbas não lançadas e na recusa de pagamento pelo empregador, o STR DEVE se recusar a homologar a rescisão.

� DESCONTOS: INSS, ADIANTAMENTO DE 13º SALÁRIO OU DE SALÁRIO.

� RESSALVAS: É preciso verificar cada verba e o respectivo valor, caso o valor seja menor e o empregado se recusar a

pagar, o STR deve ressalvar aquelas verbas. EX: Fica ressalvado o direito de o trabalhador pleitear judicialmente as

seguintes diferenças salariais rescisórias: diferença dos valores pagos a titulo de repouso semanal remunerado; valores

referentes a ...... horas extras trabalhadas, etc.

DISPENSA OBSTATIVA

No caso de Acordo ou Convenção Coletiva, caso a rescisão ocorra dentro dos 30 dias que antecedam a data-base da

categoria, é devido uma indenização no valor correspondente a um salário mensal da categoria.

PRESCRIÇÃO

Perda da possibilidade de reclamar na justiça os direitos trabalhistas: 5 anos contados a partir do dia limite em que

deveriam ser pagos, no entanto o empregado tem o prazo de dois anos, contados da extinção do contrato para ingressar com

a competente reclamação trabalhista.

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PRÁTICA

CASO 1 Exemplo extraído do Manual de orientação para Dirigentes dos Sindicatos de Trabalhadores e Trabalhadoras Rurais ( Dr.Milton Inácio Heinen). “Zé da Silva chegou no STTR para saber sobre seus direitos e a situação de trabalho. Após entrevista feita pelo dirigente sindical, resultou no seguinte histórico: Zé foi contratado no dia 01/12/2008 e não teve a carteira assinada. Como combinado, realizava serviços gerais (começava cedo tirando leite, depois preparava ração, em seguida roçava pastos ou cuidava de cercas ou outros serviços conforme determinação do empregador e, na parte da tarde, apartava as vacas, entre outras atividades). Normalmente começava o trabalho às 6 horas, tendo uma hora de intervalo para almoço, encerrando a jornada por volta das 17 horas, inclusive as sábados. Quanto ao salário, o combinado foi de um salário mínimo por mês e mais dois litros de leite (no valor de R$ 0,60) por dia e 12 sacas de arroz por ano. Zé não chegou a tirar férias referente ao período trabalhado e também não recebeu por elas. O 13º salário referente aos anos anteriores foi pago. No período trabalhado nunca chegou a receber qualquer valor a título de hora extra. Em 10/10/2010, como já tinha feito outras vezes, Zé pediu a assinatura da CTPS e a devolução desta que estava com o empregador, conforme lhe tinha sido prometido e, em resposta, o empregador disse que não precisava mais de seus serviços e que estava dispensado, recusando-se a fazer qualquer pagamento por seus direitos.

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RESOLUÇÃO:

1) Não anotação da CTPS, logo descumprimento das obrigações referentes ao recolhimento de INSS e de FGTS por todo período trabalhado;

2) Salário, arroz e leite: Arroz: saca – 1 por mês (R$ 40,00) e Leite: 1 l: R$ 0,60 (= R$ 1,20 por dia e R$ 36,00 por mês), logo o salário base é de R$ 586,00 (R$ 510,00 + R$ 40,00 + R$ 36,00);

3) Horas Extras: 16 horas (duas horas por dia de segunda a sexta e seis horas extras no sábado). CÁLCULO:

1) Aviso Prévio Indenizado (indenização correspondente): R$ 586,00 + valor referente a horas extras; 2) Saldo de salário: 10 dias trabalhados (R$ 510,00 /30 dias = R$ 17,00 x 10 dias = R$ 170,00; 3) Férias vencidas: (01/12/2008 a 30/11/2009), como não tem indicação de faltas injustificadas: R$ 586,00; 4) Férias Proporcionais: Período aquisitivo incompleto – 01/12/2009 até 10/10/2010 e mais o mês de aviso prévio

indenizado: 11 meses e 9 dias: R$ 586,00 / 12 meses do ano = R$ 48,83 x 11 meses = R$ 537,17. 5) Adicional de 1/3 sobre as férias: R$ 586,00 + R$ 537,17 = 1.123,17 + 1/3 = R$ 374,39 6) 13º Salário: Valor proporcional de 2010: 10 meses e 10 dias (conta-se o aviso prévio): R$ 586,00 / 12 meses = R$ 48,8333

x 10 = R$ 488,33; 7) Horas Extras: 2 horas extras por dia e seis horas no sábado = 16 horas extras semanais. Calculando o período

trabalhado em semanas, resulta que ele fez horas extras durante 102,5 semanas x 16 horas = 1640 horas extras realizadas. Então, pegando o salário mensal = R$ 586,00 dividido por 220 horas (número de horas de um mês) = R$ 2,6636 (por hora normal de trabalho) + 50% (adicional) = R$ 3,9954 (valor de uma hora extra) x 1640 = R$ 6.552,55 (valor total);

8) Reflexo das horas extras: 16 horas por semana, vezes a média de 4,5 semanas da hora extra de R$ 3,9954 x 72 horas = R$ 287,67.

9) Reflexo no 13º salário: 2008 (1/12 avos (um mês trabalhado)) – R$ 287,67 /12 = R$ 23,97; 10) Reflexo no 13º salário: 2009 = R$ 287,67; 11) Reflexo no 13º salário: 2010 - 287,67 /12 = R$ 23,97 x 10 meses trabalhados: R$ 239,70 12) Reflexo nas férias: férias vencidas (período completo): R$ 287,67; 13) Período proporcional = 11 meses = R$ 287,67 / 12 = R$ 23,97 x 11 meses = R$ 263,67; 14) Aviso Indenizado – R$ 287,67; 15) Na multa por atraso na quitação - R$ 287,67

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16) Multa por atraso na quitação das verbas: como não houve concessão do aviso prévio: R$ 586,00; 17) FGTS: R$ 586,00 (salário normal) + R$ 287,67 (horas extras mensais habituais) = R$ 873,67 x 8% - R$ 69,8936 x 23 meses

trabalhados = R$ 1.607,55 + 40% (multa) = R$ 643,02; 18) Seguro desemprego; salário mensal = R$ 873,67 x 80% deste valor = R$ 698,94 x 4 (trabalhou menos de 2 anos) = R$

2.795,74. 19) TOTAL: R$ 13.166,01

CASO 2 Exemplo extraído do Manual de orientação para Dirigentes dos Sindicatos de Trabalhadores e Trabalhadoras Rurais ( Dr.Milton Inácio Heinen). Philadelpho foi contratado pela Empresa X, mediante contrato de trabalho por prazo determinado, na modalidade de contrato de safra, para exercer a atividade de corte de cana, tendo o contrato se iniciado no dia 01/04/2010 e o término estava previsto para meados de outubro (20/10) deste ano, no entanto, por motivos climáticos o contrato foi encerrado no dia 30/10/2010. Com salário variável, ajustado por produção, conforme tabela da Convenção Coletiva, recebeu os seguintes valores no período trabalhado: ABRIL: R$ 680,00 / MAIO: R$ 725,00 / JUNHO: R$ 800,00 / JULHO: R$ 900,00 / AGOSTO: R$ 950,00 / SETEMBRO: R$ 830,00 E; OUTUBRO: R$ 980,00. No período trabalhado, o empregado cometeu 06 faltas injustificadas, que inclusive resultaram em descontos nos seus salários. Levando em conta esta realidade, calcular o valor bruto das verbas rescisórias a serem lançadas no TRCT.

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RESOLUÇÃO:

1. Como se trata de contrato de safra, que é um tipo de contrato de prazo determinado, no seu encerramento NÃO CABE aviso prévio. Também não há direito ao seguro-desemprego, porque o legislador, regulamentando a garantia constitucional, restringiu este direito aos casos de dispensa sem justa causa e rescisão indireta. O empregado levanta os valores depositados pelo empregador a título de FGTS. Não há depósito da multa (40%) sobre o valor do FGTS depositado.

2. O contrato de safra exige objeto certo. Não pode ter como função a realização de serviços gerais, como já foi visto. Encerrada a atividade específica objeto, este se encerra. Se o emprego passa a realizar outros serviços, o contrato transforma-se em contrato por prazo determinado.

3. No caso concreto colocado acima, o salário base de cálculo para as verbas rescisórias é a média salarial do período trabalhado (soma dos salários e divisão pelo número de meses trabalhados). Caso o empregado tivesse realizado horas extras regularmente, o valor médio mensal de horas extras deve ser acrescentado para formar a base de cálculo das verbas rescisórias. Da mesma forma, se o serviço é realizado em local não servido por transporte público regular e o empregador, pessoalmente ou por terceiros, fornece a condução, o tempo gasto no transporte consta como tempo de trabalho e deve ser remunerado todo mês e o valor mensal deve ser acrescido ao salário base para calcular as verbas rescisórias (artigo 58, parágrafo 2º da CLT).

4. Cabe lembrar que, pela Lei, o salário base de cálculo, quando este é variável, é a media dos últimos 12 meses ou do período trabalhado, se este for inferior. No entanto, é comum a negociação em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, de outras formas mais favoráveis ao trabalhador, tomando por base o salário mínimo do último mês ou a média de apenas alguns meses, visando um salário maior como base de cálculo e garantir vantagens para o trabalhador. Por isso é preciso prestar atenção no que os instrumentos coletivos dizem sobre isso.

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AS VERBAS E O RESPECTIVO CÁLCULO:

1. Saldo de salário: No caso informado, o empregado trabalhou os 30 dias, de modo que o saldo de salário será o valor ganho por produção no último mês (outubro), sendo este de R$ 980,00. Caso o empregado tenha recebido um certo valor a título de adiantamento salarial, o que é muito comum, lança-se no TRC, como verba a receber, o valor total do mês e, na parte dos descontos, o valor do adiantamento.

2. Férias Proporcionais: Neste caso é referente a todo o período trabalhado. Se tivesse trabalhado mais de ano teríamos férias vencidas (período aquisitivo completo) e férias proporcionais pelo restante de meses trabalhados. No caso concreto acima, a primeira coisa é encontrar o salário médio, somando os valores dos meses trabalhados e dividindo pelo número de meses. A soma é R$ 5.865,00 dividido por 7 meses = R$ 837,86. Tendo trabalhado 7 meses, com seis faltas injustificadas no período, cada mês trabalhado dá direito ao valor correspondente a dois dias do salário a título de férias. Portanto, 7 meses vezes 2 dias por mês, resulta no direito ao valor correspondente a 14 dias. Então, R$ 837,86 dividido por 30 dias = R$ 27,9286 por dia, vezes 14 dias = R$ 391,00 a título de férias proporcionais.

3. Adicional de 1/3 sobre as férias = R$ 391,00 dividido por 3 = R$ 130,33;

4. Décimo terceiro salário: Proporcional aos meses trabalhados (7/12). Portanto, R$ 837,86 dividido por 12 = 69, 8216 vezes os 7 meses trabalhados = R$ 488,75.

5. Indenização de final de safra – Em ralação a indenização prevista na Lei do Trabalho rural (lei 5889/73), há divergência na doutrina sobre a permanência desta a partir do momento em que ficou garantido o FGTS ao empregado rural. No entanto, entendendo que as finalidades são distintas, o empregado terá direito tanto ao saque do FGTS no final de safra e, igualmente, o recebimento, na rescisão do valor correspondente a 1/12 do salário mensal, multiplicado pelo número de meses trabalhados, a título de indenização. Assim, R$ 837,86 dividido por 12 = R$ 69, 8216, vezes os 7 meses = R$ 488,75.

apresentaÇÃo no brasil, o trabalho rural impulsionou a ... anexa 2.pdf · de janeiro de 1991,...

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