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1- Introdução
As empresas estão passando por constantes processos de transformações e
começaram a perceber a necessidade de mudar o sistema de remuneração e
benefícios.
Com o passar do tempo, tendo em vista o aumento do consumo, e a necessidade
de mão de obra cada vez mais qualificada por causa da concorrência entre as
empresas, foi necessário estabelecer uma remuneração total, que fosse motivadora
para os funcionários e ao mesmo tempo fundamental para a manutenção de
profissionais qualificados e talentos dentro das empresas.
Para diminuir a rotatividade dos funcionários, os administradores perceberam a
necessidade de buscar maior motivação e mais comprometimento dos mesmos,
para que o desempenho e a evolução das empresas fossem atingidos.
Com esse propósito, os gestores começaram a avaliar novas formas de dar
maior flexibilidade aos processos de produção, alinhando a remuneração às
atividades e ao desempenho.
Para a implantação desse novo tipo de política “salarial” passaram a atribuir um
peso maior às competências na definição de remuneração.
Para compor o valor das remunerações foi utilizado por base a Convenção Coletiva
do Sechotel válida pelo período de 01/11/2013 a 31/10/2013, conforme anexo no
final do trabalho. Em tudo o que a Convenção for omissa, a solução para o problema
será buscado na CLT (Consolidação das leis do Trabalho) e na Constituição Federal
Brasileira.
Neste trabalho utilizamos o método dos pontos, de Chiavenato, 2003 para
atribuir valor aos salários dos funcionários do Santorini, Restaurante Mediterrâneo.
Atualmente, a administração moderna tem como uma de suas preocupações, em
meio às mudanças e crises econômicas, a difícil tarefa de demonstrar a importância
da valorização dos funcionários.
A organização em busca da excelência deve, a cada dia, criar condições para
que seus funcionários obtenham a realização profissional e pessoal dentro da
instituição em que atuam. Considerando que o relacionamento entre a organização e
seus funcionários é fundamental para assegurar o comprometimento e a motivação
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profissional torna-se necessário que a instituição incentive seus funcionários a
buscar melhores remunerações, diretas e indiretas, através de capacitação,
desenvolvimento e participação. Visando contribuir com a melhoria do desempenho
dos recursos humanos na empresa, seria necessária a implantação de uma política
de administração de cargos e salários, que teria como principal objetivo reconhecer
e premiar a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. As
empresas precisam ter uma visão mais abrangente, para planejar formas adequadas
de beneficiar melhor os atuais e novos funcionários, pois é através de um quadro
funcional devidamente satisfatório que as organizações crescem e deixam sua
marca no mercado competitivo.
“Para que se torne eficaz a administração de salário é necessária que ela ande
junto com a administração de cargos, pois é na administração de cargos que será
descritos as funções, valorizando conhecimentos e a competência de cada pessoa
para cada cargo”. (Zimpeck- 1992, p. 40).
Atribuindo uma escala de valores para cada competência, o valor da remuneração
será entendido por todos como justa, evitando problemas de equidade
administrativa, e motivando os demais a buscarem especialização e qualificação; a
fim de crescerem dentro das empresas.
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2- Conceito
Segundo “Chiavenato” (2009) como parceiro da organização, cada funcionário
está interessado em investir no trabalho com dedicação e esforço pessoal, com os
seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As
organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas
desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Daí
decorre o conceito de remuneração total.
Dentre essa remuneração total esta a remuneração básica que é o salário, os
incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários
com bom desempenho, e os benefícios previstos em leis e acordos coletivos.
Conforme o autor “Dutra” (2012) a remuneração é a contra partida econômica e
financeira de um trabalho realizado pela pessoa.
O autor traduz de formas relativas à importância para a empresa e seu status
profissional para o mercado. Utiliza como parâmetros para sua determinação a
equidade interna e externa, assemelhando-se a forma de composição da
remuneração de Chiavenato. A remuneração deve tornar possível a vida na
sociedade dignamente. Deve ser possível com a remuneração ter acesso a bens de
consumo, moradia e assistência para suas necessidades.
Segundo o autor “Dessler” (2003, p 202), relata que muitos funcionários não
ganham apenas um salário ou uma remuneração por hora, mas também algum tipo
de incentivo. A composição do salário (fixo+variável) impulsiona o colaborador a
produzir e ser parte integrante do negócio. Quando existem metas a serem atingidas
e recompensas financeiras, há um esforço maior, pois ao final haverá uma
recompensa.
2.1 Conceito de Salário
Segundo o autor “Chiavenato” (2009) O salário é uma contraprestação pelo
trabalho de uma pessoa na organização. Em troca de dinheiro a pessoa empenha
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parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma
atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização.
Para o autor “Dutra” (2012) o salário veio para que a remuneração fosse
suficiente para a sobrevivência da pessoa e para sua espécie, provendo meios para
que os descendentes tenham acesso a um padrão de vida digno para si e para os
seus chances de estudar e melhorar a cada dia.
Para “Dutra” (2012) semelhantemente a “Chiavenato” (2009) a padrões de
equidade externa e interna a serem mantidos para que as remunerações sejam
entendidas como justas a todos, bem como a tentativa de manter a equidade com o
mercado. Ao pensarmos em remuneração, não é suficiente limitarmo-nos apenas a
análise das equidades externas e internas, mas de fundamental importância analisar
um conjunto de necessidades básicas dos empregados e procurar atendê-las.
Entre essas necessidades básicas, Joel Dutra (2012) cita:
Educação: isto é o empregado tem que capacitar-se para não ficar fora do
mercado de trabalho, tornando-se um excluído social.
Dignidade: a remuneração deve ser suficiente à manutenção das
necessidades básicas da família, para que o trabalhador não se sinta fracassado. É
essencial para que o indivíduo desenvolva a autoestima e o espírito crítico em
relação a sua realidade dentro da sociedade e da organização.
Educação para os filhos: o trabalhador deve possuir condições mínimas para
sustentar a educação dos seus filhos, não deixando essa função somente a cargo
do Estado. Sem essa educação, as gerações vindouras verão reproduzidos os
problemas sociais de hoje.
Já “Dessler” (2003) define o salário com base em quatro fatores básicos: Fatores
legais, sindicais, políticos e equitativos. A equidade interna e externa é um fator
social na determinação salarial, bem semelhante à Chiavenato. Inclusive Gary
Dessler (2003) e Joel Dutra (2012) tem sistema de pontos que se equiparam ao
sistema de pontos utilizados pelo Santorini Cozinha Mediterrânea para estabelecer a
remuneração total de seus funcionários.
Externamente o salário deve ser comparado aos de outras empresas, ou será
difícil para o empregador atrair e reter funcionários qualificados. Já internamente o
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pagamente de um funcionário deve ser equivalente ao de outros da organização,
obedecendo a uma política de RH que confere justiça aos valores pagos.
2.2 Tipos de Salários
O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa
fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma
hora, semana, quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são denominadas
horistas ou mensalistas.
O salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras
produzidas pela pessoa.
O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita
a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela
quantidade de peças produzidas.
2.3 Diferença entre salário e Remuneração
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços,
em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por
hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de
trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,
insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.
Essas vantagens que compõem a remuneração total são os benefícios previstos
em leis, normas, convenções sindicais, etc. e; os incentivos que fazem parte ou não
da política salarial da empresa.
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2.4 Verbas que são consideradas remuneração
São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores
fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.
Horas Extras;
Adicional Noturno;
Adicional de Periculosidade;
Adicional de Insalubridade;
DSR;
Comissões;
Gratificação (a partir da segunda gratificação)
Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;
Prêmios de assiduidade;
Quebra-caixa;
Gorjetas;
Ajuda de Custo habitual;
Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer
vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).
3- Remuneração baseado no cargo
De acordo com Chiavenato (2009) remuneração baseado no cargo é o processo
através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir
uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. A classificação de
cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em
uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de
salários.
E a Remuneração por competências utiliza a mesma metodologia da tradicional
administração de salários substituindo os fatores de avaliação por competências
individuais.
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3.1 Critérios para elaboração de um plano de remuneração segundo
Chiavenato (2009).
1- Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: Internamente a remuneração
obedece ao Princípio da Justiça distributiva, isto é e dada de acordo com as
contribuições que os colaboradores trocam com a organização. Externamente a
remuneração obedece ao mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as
ocupações similares de outras organizações. Foram obedecidos os dois critérios na
remuneração do Santorini.
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Remuneração Remuneração Baseado em Competências Baseado em Competências
Baseado em Cargos Baseado em Cargos
Objetivo Primário
Objetivo Final
Eficiência
Eficácia
Indicador
Retorno sobre o Investimento
Objetivo Primário
Objetivo Final
Eficiência
Eficácia
Indicador
Retorno sobre o Investimento
Pagar de acordo com a avaliação do cargo ocupado
Pagar de acordo com a avaliação das competências individuais ou grupais
Justiça equitativa e manutenção do equilíbrio interno e externo dos salários.
Justiça equitativa e dinâmica do equilíbrio interno e externo da remuneração
Percepção dos ocupantes quanto à adequação de sua remuneração em relação ao cargo ocupado
Adequação da remuneração às competências individuais e grupais
Adequação da remuneração ao cargo ocupado.
Percepção das pessoas quanto à adequação de sua remuneração em relação às suas competências.
Cargos adequadamente remunerados Competências adequadamente remuneradas
Desempenho da força de trabalho/ custos de remuneração
Contribuição individual ou grupal/ custos de remuneração
2- Remuneração fixa ou variável: o que vai determinar isto é a política salarial da
empresa e o porte da mesma. Optamos no Santorini, pela remuneração fixa para
alguns com salário mais benefícios previstos em leis acordos, e variável para o
garçom, que recebe além de salário e benefícios, o acréscimo de 10 % pago pelos
clientes pelo serviço.
3- Desempenho ou tempo de casa: pode ser remunerado pelo desempenho
individual ou grupal, ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário. No Santorini
é pago pelo desempenho.
4- Remuneração do cargo ou da pessoa: pode focalizar como um cargo um
cargo contribui para a organização, ou como as competências da pessoa contribuem
para o trabalho. Adotamos os dois, para cargos mais simples remuneração do cargo,
para cargos mais elaborados como chef de cozinha, maitre a remuneração é
influenciada pela pessoa.
5- Igualitarismo ou elitismo: pode ser remunerado de acordo com o sistema de
remuneração de todos, que no caso do restaurante Santorini, é o sistema de pontos
de Chiavenato; ou estabelecer diferentes planos de remuneração conforme os níveis
hierárquicos.
6- Remuneração abaixou acima do mercado: podem ser remunerados um
percentual acima do pago no Mercado de trabalho, ou um nível abaixo do mercado
de trabalho. O Santorini adota a remuneração acima do mercado.
7- Prêmios monetários e prêmios não monetários: motivar os funcionários com
prêmios que podem ser em dinheiro ou não. O Santorini adota o não monetário
como cursos de especialização pagos pelo restaurante, motivando os funcionários e
sempre estarem se reciclando e atualizando.
8- Remuneração aberta ou confidencial: No Santorini a remuneração é
confidencial, está ligada apenas ao Departamento de Recursos Humanos.
9- Centralização ou descentralização das decisões salariais: no Santorini essas
decisões são centralizadas no DRH, por não haver número tão grande de
funcionários.
Métodos tradicionais de avaliação de cargos, por Chiavenato (2010).
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Embora o Restaurante Santorini, optou pelo método de avaliação por pontos, é
interessante salientar que há outros métodos que aqui citaremos, sem entrar em
detalhes.
4-Método de escalonamento simples
Consiste em dispor os cargos em rol, em relação a um critério escolhido que
funciona como padrão de comparação. Na prática trata-se de uma comparação
cargo a cargo, sendo um método rudimentar.
4.1 Método de categorias predeterminadas
Semelhante ao método do escalonamento simples requer a divisão e separação
dos cargos em categorias predeterminadas.
4.2 Método de comparação por fatores
É uma técnica analítica pelo qual os cargos são comparados e avaliados através
de fatores de avaliação dos cargos, tais como:
Informação a respeito dos cargos
Escolha dos fatores de avaliação
Seleção dos cargos de referência
Avaliação dos cargos de referência
Distribuição dos pesos salariais para avaliação
Construção da escala de comparação dos cargos
Aplicação da escala de comparação dos cargos
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4.3 Métodos de Avaliação por Pontos
O método usado segundo Chiavenato (2009) é uma técnica analítica, pois os
cargos são comparados através de fatores de avaliação com valores em pontos.
Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos)
para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos
valores numéricos obtidos. Foi o método escolhido pelo restaurante Santorini para
estabelecer a remuneração dos seus funcionários, partindo do cargo com salário
base menor para o cargo com salário maior.
O método utiliza as seguintes etapas:
Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
Escolha dos fatores de avaliação: Os fatores de avaliação de cargos
funcionam como critérios de comparação e avaliação dos cargos.
Definição dos fatores de avaliação
Graduação dos fatores de avaliação
Ponderação dos fatores de avaliação
Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação.
Segundo Dutra (2012) o método de avaliação por pontos deve ser da seguinte
maneira:
Definição, para uma determinada família de cargos, de fatores a serem
utilizados para avaliação. Esses fatores tendem a ser agrupados em duas
categorias: - Exigência sobre o ocupante do cargo, como experiência etc.
- Exigências impostas pelo cargo, como responsabilidades, supervisão, contatos
internos e externos.
Estabelecimentos de graus de complexidade para cada fator.
Estudo da escala de diferenciação dos fatores entre si e dos diversos graus
dentro dos fatores.
Definição da escala de avaliação dos cargos.
Construção dos cargos equivalentes e das faixas salariais
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Para haver também remuneração variável como:
Participação nas vendas, participação nos resultados, participação nos lucros.
E para “Dessler” (2003) o método por pontuação se baseia em avaliação
quantitativa, envolve a identificação de diversos fatores compensáveis, cada um com
vários graus, bem como o grau de presença de cada um destes fatores no cargo.
Assim, suponha que os cargos de um empregado possam conter cinco graus de
responsabilidade, e um número diferente de pontos é atribuído a cada grau de cada
fator.
Em geral, os cargos são primeiramente agrupados em faixas salariais.
5- Remuneração dos Funcionários
O restaurante Santorini utiliza o método de remuneração com base no salário da
categoria de acordo com o Sindicato dos empregados em hotéis, bares, restaurantes
e similares. E reajustados conforme pesquisa feita entre os dez melhores
restaurantes de Campos do Jordão.
Cargos
Barman
Requisitos exigidos:
Ensino médio completo
Curso profissionalizante especifico.
Seis meses de experiência, relacionada às atividades.
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Principais características de um Barman:
Executar especificar, típicas da sua área de atuação relacionadas ao preparo de
bebidas, para atender aos pedidos efetuados que exigem qualificações e
experiência para o estabelecimento de rotinas.
Atender os clientes, servindo bebidas, preparando-as segundo receita ou
preferência, de acordo com o desejo do cliente.
Preparar outras bebidas e sucos
Preparar café expresso e outras bebidas quentes.
Conferir e controlar materiais de trabalho
Zelar pela esterilização, higiene, organização e manutenção dos utensílios do
bar.
Manter livre de contaminação ou deterioração ou produtos alimentícios sob
sua guarda.
Criar novas receitas com bebidas
Assistir e treinar pessoal auxiliar no ambiente de trabalho
Fazer inventários e controle de estoque de bebidas, dos equipamentos de
trabalho.
Zelar pela guarda conservação, manutenção e limpeza dos equipamentos,
instrumentos, e materiais utilizados, bem como do local de trabalho.
Executar tratamento e descarte de resíduos de materiais, proveniente de seu
local de trabalho.
Executar outras tarefas correlatas, conforme necessidade ou a critério de seu
superior.
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Método de avaliação por Pontos (BARMAN)
1- Escolher fatores de avaliação
Escolaridade, Conhecimento profundo acerca do setor, agilidade, Força física,
excelente memória.
2- Definição de fatores de avaliação
O que é Escolaridade?
É o tempo que a pessoa estudou sendo aprovado.
O que é Conhecimento profundo acerca do setor?
Um excelente barman tem de saber tudo o que puder sobre licores, cervejas, vinhos
e cocktails e essa aprendizagem deve ser contínua.
O que é Agilidade?
Ser ágil, rápido no preparo das bebidas, quando as bebidas começam a demorar ou
a faltar os clientes podem decidir que está na hora de passar para outro bar.
O que é força Física?
Ter uma boa saúde e força física porque barman tem que carregar caixas de
garrafas, copos e barris de cerveja, manusear mobília para fazer a limpeza do bar,
levar o lixo.
O que é Excelente memória?
Um bom barman deve memorizar todos os pedidos, receitas de coquiteis.
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3- Graduação dos fatores de avaliação
Escolaridade
1- Ensino Fundamental
2- Ensino Médio Incompleto
3- Ensino Médio Completo
4- Ensino Superior Incompleto
5- Ensino Superior Completo
Barman Maitre
Escolaridade 7 9
Conhecimento profundo acerca do setor 6 8
Agilidade 5 7
Força Física 4 5
Excelente memória 6 7
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Conhecimento profundo acerca do setor
1-Ruim
2-Regular
3-Bom
4-Muito bom
5-Ótimo
Agilidade
1-Muito lento
2-Razoável
3-Rápido
4-Ágil
Força Física
2-Fraco
3-Forte
4-Muito Forte
Excelente memória
1-Pouca
2-Alguma
3-Mediana
4-Elevada
4-Ponderação dos fatores
Barman Maitre Peso
Barman
Peso
Maitre
Barman Maitre
Escolaridade 3 4 7 9 21 36
Conhecimento profundo
acerca do setor
3 5 6 8 18 40
Agilidade 4 5 5 7 20 35
Força Física 3 4 4 5 12 20
Excelente Memória 3 4 6 7 18 28
Total 89 159
Salário base do Maitre R$ 2680,00 / 159= 16,85 por pontos
Salário do Barman 16,85 x 89= 1499,65
Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00
Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo
dissídio.
Seguro de Vida (apólice 12.000,00)
Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.
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Copeiro
Requisitos exigidos:
Ensino fundamental incompleto
Principais atividades de um copeiro
Distribuir e receber refeições com o auxilio de carrinho ou bandeja com a
devida orientação.
Recolher talheres, louças, bandejas após a refeição do cliente,
providenciando a lavagem e guarda ou ate mesmo levando ao setor competente.
Manter ordem, cuidar da higienização de utensílios e do ambiente conforme
normas do gerente.
Executar o tratamento e descarte dos resíduos de materiais provenientes do
seu local de trabalho.
Executar outras tarefas correlatas conforme nível de complexidade
associadas ao ambiente organizacional
Métodos de Avaliação por Pontos (COPEIRO)
1-Escolher fatores de avaliação
Escolaridade, Rapidez, elegância, capacidade de comunicação.
2-Definição dos fatores de avaliação
O que é Escolaridade?
Tempo em que estudou e se formou
O que é Rapidez?
Agilidade para retirada de louças, talheres das mesas.
O que é Elegância
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Ter uma boa aparência, uma boa representação aos clientes.
O que é ter Capacidade de comunicação?
Capacidade de interpretar o que o cliente diz e saber conversar com os clientes.
3-Graduação dos fatores de avaliação
Escolaridade
1-Ensino fundamental incompleto
2-Ensino fundamental completo
3-Ensino médio incompleto
4-Ensino médio Completo
5-Superior incompleto
Elegância
1- Ruim
2- Regular
3-Boa
4- Muito boa
5- Ótima
4- Ponderações dos fatores de avaliação
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Rapidez
1-Lento
2-Muito lento
3-Razoável
4-Rápido
5-Muito rápido
Capacidade de Comunicação
1-Pouca
2-Alguma
3-Mediana
4-Elevada
Copeiro Chefe de
Cozinha
Escolaridade 5 9
Rapidez 6 8
Elegância 5 7
Capacidade de Comunicação 8 9
Copeiro Chefe Cozinha
Peso
Copeiro
Peso
Chefe de
Cozinha
Copeiro
Chefe de
cozinha
Escolaridade 1 4 5 9 5 36
Rapidez 3 4 6 8 18 32
Elegância 3 4 5 7 15 28
Capacidade de
Comunicação
3 4 8 9 24 36
Total 62 132
Salário base do Chefe de Cozinha R$ 1800,00/132= R$ 13,63 por pontos
Salário do Copeiro R$ 13,63 x 62= R$ 845,45
Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00
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Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo
dissídio.
Seguro de Vida (apólice 12.000,00)
Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.
Maitre
Requisitos exigidos:
Não existe uma formação necessária para ser um maitre, porém é imprescindível
que o profissional tenha concluído o ensino fundamental (antigo 1º grau). A
realização de cursos de especialização, workshops e treinamentos que capacitam o
profissional para atender melhor os clientes ou convidados é muito importante. Tais
cursos diferenciam o profissional e o destacam no mercado de trabalho.
Descrição
O maitre é o profissional responsável pela supervisão dos trabalhos
desenvolvidos pelos garçons. Cabem a ele também o planejamento das rotinas de
trabalho em restaurantes, hotéis, bares e estabelecimentos similares. O trabalho do
maitre é muito importante, tendo a responsabilidade de comandar e treinar os
funcionários, de observar o fluxo de atendimento aos clientes, assim como de
supervisionar a qualidade e a apresentação dos produtos oferecidos no
estabelecimento.
Principais atividades de um maitre:
Estar pronto a atender quando o cliente solicitar.
Treinar funcionários.
Coordenar equipes de trabalho.
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Planejar, controlar e organizar o restaurante para o início de cada atividade,
observando todos os detalhes para que os clientes sejam atendidos no tempo certo
e na forma adequada.
Supervisionar as atividades de fechamento do restaurante, como a limpeza, o
desligamento de aparelhos elétricos, o trancamento de portas e janelas e a guarda
de comidas e bebidas.
Elaborar junto com o chefe de cozinha e o gerente do restaurante, a carta de
vinhos, os cardápios de alimentos e bebidas, criando novos pratos e, se preciso
eliminando outros.
Planejar, organizar e dirigir banquetes e outros serviços de Buffet, tanto na
parte de cozinha como na de bar.
Fazer reservas de mesa pessoalmente ou por telefone, para pequenos,
médios e grandes grupos.
Recepcionar os clientes e acompanhá-los até às mesas ou ao bar
Realizar a venda de produtos existentes por meio de sugestão verbal ou dos
diversos recursos à disposição, como cardápios, buffets e carrinhos com produtos.
Acompanhar o fluxo de serviço e atendimento para que no decorrer da
recepção o cliente sinta-se tratado com a máxima atenção
Atender adequadamente as reclamações dos clientes, de modo que se possa
minimizar sua insatisfação com a empresa.
Apresentar a nota e cobrar, se for o caso, explicando aos clientes as várias
formas de pagamento.
Controlar e supervisionar o recolhimento e a distribuição da taxa de serviço e
da gorjeta, aplicando as normas da empresa.
Despedir-se dos clientes com discrição, manifestando interesse por seu
retorno.
Preparar e servir pratos de réchaud e flambagem, utilizando as técnicas
adequadas e observando as normas de segurança.
Servir pratos, vinhos, coquetéis e outros produtos especiais.
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Métodos de Avaliação por Pontos (MAITRE)
1-Escolher fatores de avaliação
Escolaridade, liderança, elegância, capacidade de comunicação.
2-Definição dos fatores de avaliação
O que é Escolaridade?
Tempo em que estudou e qual a sua formação
O que é Liderança?
Mostrar o caminho além do horizonte: O líder é quem alinha o grupo em torno de
uma visão, mostrando o caminho a ser percorrido e garantindo o comprometimento
de todos.
O que é Elegância?
É ser social, culto, intelectual, de aparência e postura.
O que é ter Capacidade de comunicação?
Capacidade de interpretar o que o cliente diz e atender as suas solicitações.
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3-Graduação dos fatores de avaliação
Escolaridade
1-Ensino fundamental completo
2-Ensino médio incompleto
3-Ensino médio Completo
4-Superior incompleto
5- Superior completo
Elegância
1-Ruim
2-Regular
3-Boa
4-Muito boa
5-Ótimo
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Liderança
1-Péssima
2-Ruim
3-Mediana
4-Bom
5-Ótimo
Capacidade de Comunicação
1-Pouca
2-Alguma
3-Mediana
4-Elevada
1- Ponderação dos fatores de avaliação
Maitre Gerente
Escolaridade 8 9
Liderança 7 10
Elegância 5 5
Capacidade de comunição 9 9
Maitre Gerente Peso
Maitre
Peso
Gerente
Total
Maitre
Total
Gerente
Escolaridade 4 5 8 9 32 45
Liderança 4 5 7 10 28 50
Elegância 3 4 5 5 15 20
Capacidade de
comunicação
3 4 9 9 27 36
Total 102 151
Salário base Gerente R$ 5000,00/151= R$ 33,11 (pontos)26
Salário base Maitre R$ R$ 3377,22
Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00
Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo
dissídio.
Seguro de Vida (apólice 12.000,00)
Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.
Garçom
Requisitos exigidos:
Não existe uma formação necessária para ser um garçom, porém é
imprescindível que o profissional seja alfabetizado. Porém, é importante a realização
de cursos de especialização, workshops e treinamentos que capacitam o profissional
para atender melhor os clientes ou convidados. Tais cursos diferenciam o
profissional e o destacam no mercado de trabalho.
Descrição
O garçom é o profissional responsável por atender os clientes em um bar, café
ou restaurante, anotar seus pedidos, servi-los, e, após a saída do cliente, retirar os
restos da mesa, e limpá-la, de modo que outra pessoa possa ocupá-la. O garçom
também pode trabalhar em eventos e festas, e, nesse caso, o profissional é
responsável apenas por servir os convidados e recolher os copos e pratos já
utilizados. O garçom deve garantir que não falte nada aos clientes ou convidados e
que eles estejam satisfeitos com os produtos e serviços oferecidos pelo
estabelecimento. Além do seu salário, o garçom ganha uma taxa de 10% que é
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inclusa na conta do cliente e as gorjetas, ambos opcionais. Para ser um garçom é
necessário que o profissional seja alfabetizado, para poder anotar os pedidos. Além
disso, deve ter agilidade, raciocínio rápido, capacidade de observação, paciência,
capacidade de organização, flexibilidade, disponibilidade de horário, simpatia, pró-
atividade e responsabilidade.
Principais atividades de um garçom
Atender os clientes
Anotar os pedidos
Passar o pedido ao cozinheiro, caso o mesmo seja de gênero alimentício.
Preparar a bebida, ou passar o pedido ao bar tender se for o caso.
Servir o cliente
Estar pronto a atender quando o cliente solicitar
Trazer a conta quando o cliente pedir
Realizar o pagamento da conta (caixa americano)
Retirar os restos de comida e as louças utilizadas
Limpar a mesa para que outras pessoas possam ocupá-la
Métodos de Avaliação por Pontos (GARÇOM)
1-Escolher fatores de avaliação
Escolaridade, liderança, elegância, capacidade de comunicação.
2-Definição dos fatores de avaliação
O que é Escolaridade?
Tempo em que estudou e qual a sua formação
O que é Liderança?
Mostrar o caminho além do horizonte: O líder é quem alinha o grupo em torno de
uma visão, mostrando o caminho a ser percorrido e garantindo o comprometimento
de todos.
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O que é Elegância?
É ser social, culto, intelectual, de aparência e postura.
O que é ter Capacidade de comunicação?
Capacidade de interpretar o que o cliente diz e atender as suas solicitações.
3-Graduação dos fatores de avaliação
Escolaridade
1-Ensino fundamental incompleto
2-Ensino fundamental completo
3-Ensino médio incompleto
4-Ensino médio Completo
5-Superior incompleto
Capacidade de Comunicação
Elegância
1- Ruim
2- Regular
3-Boa
4- Muito boa
29
Liderança
1- Péssima
2- Ruim
3- Mediana
4- Bom
5-Ótimo
5- Ótima
1- Ponderação dos fatores de avaliação
Garçom Maitre
Escolaridade 6 8
Liderança 5 7
Elegância 4 5
Capacidade de comunição 7 9
Garçom Maitre Peso
Garçom
Peso
Maitre
Total
Garçom
Total
Maitre
Escolaridade 4 5 6 8 24 40
Liderança 3 4 5 7 15 28
Elegância 2 3 4 5 8 15
Capacidade de
comunicação
2 3 7 9 14 27
30
Total 61 110
Salário base Maitre R$ 3377,22/110= R$ 30,68 (pontos)
Salário base Garçom R$ R$ 1871,71
Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00
Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo
dissídio.
Seguro de Vida (apólice 12.000,00)
Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.
O garçom recebe 10% da sua venda total
Chefe de Cozinha
Requisitos exigidos
Ensino Superior completo.
Conhecimentos técnicos: Culinária e boa prática de higiene, conservação e
congelamento de alimentos. Ter ótimo conhecimento sobre frutas, legumes, grãos,
carnes e peixes da época.
Competências interpessoais: Liderança, carisma e boa comunicação.
Simpatia e polidez ao lidar com os clientes.
Experiência: 5 anos
Responsabilidades: O sucesso do restaurante está em suas mãos.
Carga Horária: 44 horas semanais.
Principais atividades de um chefe de cozinha
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Elaborar cardápios e menus em acordo com seus conhecimentos de culinária
mediterrânea, e por sua experiência em trabalhos realizados em restaurantes
gregos.
Atividades Rotineiras:
Fazer lista de compras obedecendo à sazonalidade dos alimentos.
Comprar pessoalmente e vistorias os preparos de todos os alimentos do
cardápio.
Cuidar para que os pratos sejam minuciosamente montados, obedecendo às
regras de higiene e boa conversação dos alimentos.
Atividades Periódicas:
Viajar dentro e fora do país, para atualizar-se.
Nutricionista
Requisitos Exigidos
Ensino superior completo
Tempo de experiência de 2 anos
44h semanais de serviço
Capacidade de liderar equipe
Principais características:
Dinamismo
Criatividade
Iniciativa
Flexibilidade
Liderança
Fluência verbal
Trabalho em equipe
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Principais Atividades de uma Nutricionista
Prestar assistência nutricional a indivíduos e coletividades
Organizar, administrar e avaliar unidades de alimentação e nutrição.
Efetuar controle, higiene e sanitário.
Participar de programas de educação nutricional
Planejar e elaborar cardápios com equilíbrio nutricional
Supervisionar o preparo das refeições.
Preparar lista de compras e produtos utilizados.
Métodos de Avaliação por Pontos (CHEFE DE COZINHA E NUTRICIONISTA)
1-Escolher fatores de avaliação
Escolaridade, Capacidade de elaboração de cardápio, responsabilidade e liderança.
2-Definição dos fatores de avaliação
O que é escolaridade?
O nível que a pessoa estudou
O que é capacidade de elaboração de cardápio?
É ter conhecimento de culinária mediterrânea e capaz de montar um cardápio que
agrade o cliente
O que é Responsabilidade?
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É a obrigação de fazer com que haja qualidade nos serviços alimentícios do
restaurante.
O que é liderança?
É poder de influenciar a pessoa, mostrando o caminho a ser percorrido para que os
liderados façam suas tarefas para o desenvolvimento constante do restaurante.
3-Graduação dos fatores de avaliação
Escolaridade
1-Ensino fundamental incompleto
2-Ensino fundamental
3-Ensino médio
4-Superior completo
5-Superior completo com especialização
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Capacidade de elaborar cardápio
1-Ruim
2-Regular
3- Bom
4-Ótimo
5=Excelente
4-Ponderação dos fatores de avaliação
Chefe de
cozinha
Nutricionist
a
Escolaridade 10 8
Capacidade para elaborar cardápio 10 8
Responsabilidade 10 8
Liderança 10 10
Chefe de
cozinha
Nutricionista Peso
chefe de
cozinha
Peso
Nutricionista
Total
Chefe
de
Cozinha
Total
Nutricionista
Escolaridade 5 4 10 8 50 32
Capacidade de
elaborar cardápio
5 4 10 8 50 32
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Responsabilidade
1-Pouca
2-regular
3-Boa
4-Ótima
Liderança
1-Pouca
2-Regular
3-Boa
4-Ótima
Responsabilidade 4 3 10 8 40 24
Liderança 4 4 10 10 40 40
180 128
Salário base Nutricionista R$ 3000/ 128 = R$ 23,43 por ponto
Salário base Chefe de Cozinha R$ 23,43 X 180 = R$ 4217,40
Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00
Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo
dissídio.
Seguro de Vida (apólice 12.000,00)
Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.
Cozinheiro
Requisitos exigidos
Ensino Médio completo.
Conhecimentos técnicos: Culinárias e boas práticas de manipulação e
preparo de alimentos.
Competências interpessoais: Organização, iniciativa, facilidade no
relacionamento interpessoal.
Experiência: 3 anos
Responsabilidades: Preparo dos alimentos servidos no Buffet do Restaurante.
Carga Horária: 44 horas semanais.
Principais características de um cozinheiro
Preparação dos alimentos oferecidos no Restaurante.
Atividades Rotineiras:
Efetuar manipulação e preparação do Buffet oferecido no Restaurante de
acordo com as normas estabelecidas pelo Chef de cozinha;
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Observar os tempos de preparo de alimentos estabelecidos pela Gerência
Operacional, de forma a garantir que a reposição dos pratos do Buffet seja feita com
a velocidade e eficiência necessárias;
Observar as boas práticas de manipulação e preparo de alimentos.
Auxiliar de Cozinha
Requisitos exigidos:
Ensino Médio completo.
Conhecimentos técnicos: Culinárias e boas práticas de manipulação e
preparo de alimentos, zeladoria de cozinha.
Competências interpessoais: Organização, iniciativa, facilidade no
relacionamento interpessoal.
Experiência: 1 ano
Responsabilidades: Auxílio no preparo dos alimentos servidos no Buffet do
Restaurante; higiene da Cozinha.
Carga Horária: 44 horas semanais.
Principais características de um auxiliar de cozinha
Auxiliar Cozinheiros na Preparação dos alimentos oferecidos no Restaurante e
efetuar limpeza da cozinha sempre ao final do atendimento dos clientes.
Atividades Rotineiras:
Auxiliar Nutricionista e Cozinheiros na Preparação dos alimentos oferecidos
no Restaurante;
Efetuar limpeza da cozinha sempre ao final do atendimento dos clientes do
Restaurante;
Observar os tempos de preparo de alimentos estabelecidos pela Gerência
Operacional, atendendo às solicitações dos Cozinheiros;
Observar as boas práticas de manipulação e preparo de alimentos.
Atividades Periódicas:
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Limpeza semanal (aos sábados). Neste dia, deve-se, sob a orientação da
Gerência Operacional efetuar limpeza mais aprofundada dos equipamentos de
cozinha.
Métodos de Avaliação por Pontos (COZINHEIRO E AUXILIAR DE COZINHA)
1-Escolher fatores de avaliação
- Requisitos mentais: experiência anterior iniciativa
- Requistos físicos: concentração
- Responsabilidade por: supervisão de pessoas
- Risco de acidentes
2-Definição dos fatores de avaliação
O que é escolaridade?
O nível que a pessoa estudou
O que é capacidade de concentração?
É estar apto para perceber problemas ou situações que possam interferir no agir
normal dentro do período de trabalho.
O que é Responsabilidade?
É a obrigação de fazer com que haja qualidade nos serviços alimentícios do
restaurante, e saber a quem prestar contar do serviços sob sua alçada, seus
próprios e de seus subordinados se houver.
O que risco de acidentes?
É a probalidade de estar exposto a perigo maior por contas das atribuições do cargo.
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2-Graduação dos fatores de avaliação
Experiência anterior
1-Ruim
2-Regular
3-Boa
4-Muito Boa
5-Ótima
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Iniciativa
1-Ruim
2-Regular
3-Boa
4-Ótima Concentração Visual
Ou mental
1-Lento
3- Moderado
5 – Rápido
Supervisão de pessoas
1-Sim
Grau de
Responsabilidades
2-Não
Risco de acidentes
1- Baixo
3- Médio
5- Alto
4-Ponderação dos fatores de avaliação
Cozinheiro Ajudante de cozinha
Experiência Anterior 8 4
Iniciativa 7 5
Contratação Visual e Mental 3 3
Supervisão de pessoas (grau de
responsabilidade)
1 0
Risco de acidentes 5 3
Ajudante Cozinheir
o
Peso
Ajudante
Peso
Cozinheiro
Total
ajudant
e
Total
Cozinheir
o
Experiência
Anterior
2 4 4 8 8 32
Iniciativa 2 3 5 7 10 21
Contratação
Visual ou mental
3 3 3 3 9 9
40
Supervisão de
Pessoas (grau de
responsabilidade)
1 5 0 1 0 5
Risco de
incidentes
3 5 3 5 9 25
36 92
Salário Base Liquida do Auxiliar de Cozinha R$ 745,00/ 36 = R$ 20,69 por ponto
Salário do cozinheiro R$ 20,69 X 92 = R$ 1903,89.
Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00
Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo
dissídio.
Seguro de Vida (apólice 12.000,00)
Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.
6- Considerações Finais
A área de Gestão de Pessoas é a que mais vem passando por mudanças e transformações nos últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH). A mudança organizacional ocorreu principalmente na relação de pessoas, pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. Ou seja, a relação entre empresas e mercados foi responsável pelo maior fluxo de mudanças. Hoje o profissional da área de gestão de pessoas deixou de comandar e passou a orientar, inclusive participando do processo de produção; saímos da era industrial para a era da informação, do poder centralizado para o descentralizado. Hoje as atividades desempenhadas não são mais solitárias, mas sim solidárias; a jornada de trabalho passa a ser menor, em razão de procurar qualidade de vida. Hoje as pessoas ganham melhor e querem poder usufruir dos frutos do seu trabalho. A maior qualidade de um cooperador hoje está ligada ao trabalho cerebral. O foco na era da informação deixa de ser no produto e passa a ser no cliente. Os gerentes passam a serem líderes. Para possibilitar a mudança organizacional e permitir o gradativo deslocamento da administração tradicional para uma administração eminentemente participativa existe um aspecto determinante e crucial: o gerenciamento das pessoas que trabalham nas empresas. A gestão de pessoas integra processos como: agregar, aplicar, recompensar, remunerar, manter e monitorar o capital humano. É preciso entender o papel fundamental desta área e o quanto sua contribuição
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impulsionou ou pode alavancar o alcance dos objetivos organizacionais. O fato de que as pessoas no contexto atual, mais do que nunca, devem ser vistas como parceiros da organização precisa, urgentemente, ser disseminado entre gerentes de linha e supervisores, é necessário que se quebre o velho paradigma de que as pessoas são agentes passivos do processo produtivo. Ao entender o poder das pessoas como agentes ativos do processo organizacional, os gestores passam a vê-las como parceiras dotadas de inteligência e criatividade, que podem levar as organizações a alcançar patamares jamais imagináveis sem a participação e o comprometimento das mesmas. O conhecimento e o potencial humano serão armas para se mantiver no mercado e alcançar níveis de qualidade jamais vistos.Essa parceria é boa para as organizações e também para os funcionários, que hoje tem seu valor reconhecido.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3º Ed. São Paulo. Campus, 2009,
Cap. 09.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo. Prentice
Hall, 2003.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelos, Processos, tendências e
perspectivas. 1ºed. São Paulo. Atlas, 2012, Cap. 7.
Referência de sites:
Diferença de remuneração e salário Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm > Acesso em:
10 Abr.2013
1- Pouca 42
2-Alguma
3-Mediana
4- Elevada
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