apostila tga 1
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12007
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADASDEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Disciplina: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I (TGA I)
Professor: Ms. Nívia Tumelero
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TGA I - ADMINISTRAÇÃO
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
1. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geralda administração. 5. Ed. São Paulo: Makron Books,1997.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
1. CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria,processo e prática. 2. Ed. São Paulo: Makron Books,1994.2. MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral daadministração: da Escola Científica à
competitividade na economia globalizada. 2 ed. SãoPaulo: Atlas, 2000.3. MOTTA, Fernando C. P. Teoria geral daadministração: uma introdução. 8. Ed. São Paulo:Pioneira, 1980.
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Recursos Objetivos Ação Organizacional
PLANEJAMENTO
ORGANIZAÇÃO
DIREÇÃO
CONTROLE
IMPORTÂNCIA SOCIAL DA ADMINISTRAÇÃO
A D M I N S I T R A Ç
à O
Pessoal
Familiar
Grupos Sociais
Organizações
Sociedade em geral
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Organizações
Por que são necessárias?
servem à sociedade realizam objetivos preservam o conhecimento proporcionam carreira influenciam o ambiente em rápida mudança criam valor para proprietários, clientes e funcionários lutam com os atuais desafios da diversidade da forçade trabalho promovem sinergia
Organizações são sistemas
ENTRADAS SAÍDASPROCESSAMENTO
RETROAÇÃO
SISTEMA :
- ABERTO- FECHADO
RH
INDCOM
VEN
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EFICIÊNCIA
Ênfase nos meios
total de produtosQualidade = conformes
total de produtos
Produtividade = resultados
recursos
Organizações são unidades sociais intencionalmente construídas e
reconstruídas, a fim de atingir objetivos
específicos.
Papel dos objetivos:
-SITUAÇÃO FUTURA
-VITALIDADE E EXISTÊNCIA-PADRÃO PARA AVALIAÇAO DE DESEMPENHO
EFICÁCIA
Ênfase nos objetivos
Competitividade:
•Qualidade
•Velocidade
•Flexibilidade
•Inovação
•Custo baixo
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RECURSOS ÁREAS DAADMINISTRAÇÃO
FUNÇÕES
Administrativos Administração Administração demaisáreas
Materiais Produção Materiais, logística,O&M, engenharia deproduto, engenharia deprocesso, engenhariade fabricação, PCP emanutenção
Financeiros Financeira Contabilidade,orçamento e finanças
Humanos RecursosHumanos
Planejamento de RH,educação edesenvolvimento,recrutamento deseleção
Mercadológicos Mercadológica Marketing e vendas
PROCESSO DE ORGANIZAÇÃO
Divisão do trabalho e responsabilidade
A u t o
r i d a d e
Comunicação
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Níveis Hierárquicos
Nível Estratégico
Nível Tático
Nível Operacional
Habilidades do Administrador
Nível Estratégico
Nível Tático
Nível Operacional
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COMPETÊNCIAS
Saber + Saber Fazer + Saber Fazer Acontecer
Habilidade + Competências
=
SUCESSO PROFISSIONAL
=
Tendências da ADM
DE PARA ALTERAÇÃOSociedadeindustrial
Sociedade dainformação
Inovação emudança
Tecnologia
simples
Tecnologia
sofisticada
Maior eficiência
Economianacional
Economiamundial
Globalização ecompetitividade
Curto prazo Longo prazo Visão do negócioe do futuro
Democracia
representativa
Democracia
participativa
Pluralismo e
participaçãoHierarquia Comunicação
lateralDemocratização eempowerment
Centralização Descentralização Incerteza eimprevisibilidade
Ajuda
institucional
Auto-ajuda Autonomia e
serviçosdiferenciados
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Sociedades primitivas
Civilizações Antigas -Revolução agrícola (10.000 a 8.000 a.C. – Mesopotâmia e Egito)
-Revolução urbana (3.000 a 500 a.C. – Oriente Médio)
-Suméria – cidades e estados ,administração pública
-Babilônia – legislação
Organizações Militares
-China (IV a.C.) estratégia militar-Roma (VIII a.C.) exército profissional
Período Medieval
- Igreja Católica (II d.C.)
-Sistema FeudalRenascimento
-Capitalismo (XV)
- Sistema Artesanal
Revolução Industrial -Sistema Mecanizado (XVIII)
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ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
TAYLOR
ÊNFASENAS TAREFAS
TEORIA CLÁSSICA
FAYOL
ÊNFASE NAESTRUTURA
Origens:
-Crescimento acelerado e desorganizadodas empresas-Necessidade de aumentar a eficiência e acompetência
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Aplicação de métodos científicos aos problemas daAdministração a fim de aumentar a eficiência.
OBSERVAÇÃO EMENSURAÇÃO
FREDERICK W. TAYLOR(1856 a 1915)
- Experimentos e
pesquisador- Autor e divulgador deseus experimentos- Formador de equipe euma linha de pensamento
Indústrias da época padeciam de três males:• vadiagem dos operários• desconhecimento das rotinas de trabalho e tempo
de realização• falta de uniformidade das técnicas e dos métodosde trabalho
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ADM como Ciência
IMPROVISAÇÃO PLANEJAMENTO
EMPIRISMO CIÊNCIAORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO ( ORT )
1. Análise do trabalho e do estudo de tempos e movimentos
• Eliminação dos desperdício de esforço humano• Eliminação dos movimentos inúteis• Racionalização da seleção e adaptação dos
operários à tarefa• Facilidade no treinamento dos operários• Especialização das atividades
• Distribuição uniforme do trabalho• Definição de métodos para execução• Base uniforme para salários eqüitativos e prêmios
de produção
2. Estudo da fadiga • Evitar movimentos inúteis• Execução econômica dos movimentos úteis• Seriação apropriada aos movimentos
3. Divisão do trabalho e especialização do operário
• Execução de uma única tarefa de maneiracontínua e repetitiva = linha de produção/linha demontagem
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4. Desenho de cargos e tarefas
• Admissão de empregados com qualificações mínimas esalários menores• Minimização dos custos de treinamento• Redução de erros de execução• Facilidade de supervisão
• Aumento da eficiência
5. Incentivos salariais e prêmios de produção
6. Conceito de homo economicus
• Motivado por recompensas econômicas e materiais
100% 110%Eficiência do Operário
R e m u n e r a ç ã
o
Prêmio deprodução
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7. Condições de trabalho
• Adequação de instrumentos e ferramentas de trabalho• Arranjo físico das máquinas e equipamentos• Melhoria do ambiente físico de trabalho• Projeto de instrumentos e equipamentos específicos
8. Padronização
- variabilidade - diversidade = - desperdício + eficiência9. Supervisão funcional
10. Princípios da ADM Científica de Taylor
• Princípio do planejamento• Princípio do preparo• Princípio do controle• Princípio da execução
Sup. BSup. A
Operário
Sup. C
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“A administração científica não constitui elemento simples,mas uma combinação global que pode ser assimsumariada: ciência, em lugar de empirismo; harmonia, emvez de discórdia; cooperação, não individualismo;rendimento máximo, em lugar de produção reduzida;
desenvolvimento de cada homem, no sentido de alcançarmaior eficiência e prosperidade”.
Frederick W. Taylor, Princípios da Administração Científica, 1911.
Movimento da ADM Científica
TAYLORPrincípios daADM Científica
GANTTGráfico de GanttTreinamentoprofissionalizante
GILBRETHEstudo de
movimentos e dafadiga
MUNSTERBERGPsicologia
industrial
PRODUÇÃO EM MASSA
HENRY FORD( 1863 – 1947 )
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Princípios da produção em massa
PEÇAS
PADRONIZADAS
• máquinas especializadas• sistema universal defabricação e calibragem• controle da qualidade
• simplificação das peças• simplificação doprocesso produtivo
TRABALHADOR
ESPECIALIZADO
• uma única tarefa oupequeno número de tarefas• posição fixa dentro deuma seqüência de tarefas
• o trabalho vem até otrabalhador• as peças e máquinasficam no posto de trabalho
A LINHA DE MONTAGEM
1908 – 514 minutos – montagem de uma parte importante1913 – 2,3 minutos – única tarefa de um carro para outro
1914 – linha de montagem móvel mecanizada- montagem do chassi em 1hora e 33 minutos- 8 horas de trabalho, duplicou o salário
PRINCÍPIOS DE FORD
- Princípio da intensificação- Princípio da economicidade- Princípio da produtividade
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APRECIAÇÃO CRÍTICA DAADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
• Mecanicismo
• Superespecialização do operário
• Visão microscópica do homem
• Ausência de comprovação científica
• Abordagem incompleta da ADM
• Limitação do campo de aplicação
• Abordagem prescritiva e normativa
• Abordagem de sistema fechado
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Parte do todo organizacional e da sua estrutura paragarantir eficiência a todas as partes envolvidas
Henry Fayol
( 1841 – 1925 )1908 – folheto no CongressoInternacional de Mineração eMetalurgia1916 – livro AdministrationIndustrielle et Genérale1918 a 1925 – Centro de EstudosAdministrativos
1. As funções básicas da empresa
- Funções técnicas- Funções comerciais- Funções financeiras- Funções de segurança- Funções contábeis
- Funções administrativas
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2. Conceito de ADM
PREVER, ORGANIZAR, COMANDAR, COORDENAR ECONTROLAR.
3. Proporcionalidade das funções administrativas
4. Diferença entre ADM e organização
ADM Organização
5. Princípios gerais da ADM
FA
FNA
+
-
Níveis Hierárquicos
Entidade socialFunção administrativa
1. Divisão do trabalho
2. Autoridade eresponsabilidade3. Disciplina4. Unidade de comando5. Unidade de direção6. Subordinação do interesse
individual ao interesse geral7. Remuneração do pessoal
8. Centralização9. Cadeia escalar10. Ordem11. Eqüidade12. Estabilidade dopessoal no cargo13. Iniciativa
14. Espírito de equipe
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6. ADM como ciência
Habilidade técnica Habilidade administrativa
7. Divisão do trabalho e especialização
-Vertical- Horizontal
8. Organização linear
APRECIAÇÃO CRÍTICA DATEORIA CLÁSSICA
• Abordagem simplificada da organização
• Ausência de trabalhos experimentais
• Extremo racionalismo na concepção da ADM
• Teoria da Máquina
• Abordagem de sistema fechado
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Origens:
- Necessidade de humanizar e democratizar a ADM- Desenvolvimento das ciências humanas- Conclusões da Experiência de Hawthorne
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
1927 – Conselho Nacional de pesquisas
1932 – Western Eletric Company
1ª fase
Grupo de observação : intensidade de luz variável
Grupo de controle: intensidade de luz constante
Resultado: fator psicológico
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2ª fase:Grupo de observação: 5 moças montavam relés
1 moça fornecia peças
1 supervisor1 observadorGrupo de controle: condições constantes1° período: 2 semanas – capacidade produtiva2° período: 5 semanas – mudança de local3° período: 8 semanas – sistema de pagamento (+)
4° período: intervalo de 5 minutos pela manhã mais 5minutos pela tarde (+)5° período: intervalo de 10 minutos pela manhã mais 10minutos pela tarde (+)6° período: três intervalos de 5 minutos pela manhã maistrês de 5 minutos pela tarde (=)7° período: intervalo de 10 minutos pela manhã mais 10minutos pela tarde com lanche (+)8° período: trabalhar até às 16:30 horas (+)9° período: trabalhar até às 16:00 horas (=)10° período: voltaram a trabalhar até às 17:00 horas (+)11° período: trabalhar semana de 5 dias com sábado livre(+)
12° período: 12 semanas – voltou-se às condições do 3° período (recorde)Resultados: gostavam do ambiente
supervisão brandasupervisor orientadoramizade e equipe
objetivo comum
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3ª fase1928 – Programa de entrevistas
entrevista diretivaentrevista não diretiva
Resultado: lealdade a organização informal
4ª faseGrupo de observação: observador
entrevistadorResultado: uniformidade de sentimentos
regras
CONCLUSÕES
• o nível de produção é resultante da integração social
• comportamento social dos empregados• recompensas e sanções sociais• grupos informais• relações humanas• importância do conteúdo do cargo• ênfase nos aspectos emocionais
Funções básicas da organização industrial
(externo) econômica – produzir bens e serviços
(interna) social: dar satisfação a seus participantes
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Influência da MOTIVAÇAO HUMANA
Explica por que as pessoas se comportam.
1. Teoria de campo de Lewin
C = f (P ,M )
Comportamento função pessoa meio ambiente
interação
2. Necessidades Humanas Básicas
- Fisiológica
- Psicológica- Auto-realização
3. Ciclo motivacional
Segurança íntima
ParticipaçãoAutoconfiançaAfeição
EquilíbrioEstímulo
Necessidade
TensãoComportamento
Satisfação
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4. Frustração e compensação
Desorganização do comportamento-Agressividade-Reações emocionais-Alienação e apatia
5. Moral e clima organizacional Moral elevado – atitudes positivas (clima +)Moral baixo – atitudes negativas (clima -)
6. Homem social Motivado por necessidades sociais
EquilíbrioEstímulo
Necessidade
TensãoComportamento
Barreira
LIDERANÇA
A B
Líder SeguidorInfluência
LÍDER SEGUIDORES MISSÃO
LIDERANÇA
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Teorias sobre Liderança
Teoria de traços de personalidade-Físicos-Intelectuais
-Sociais-Relacionados com a tarefa
Teoria sobre os estilos de liderança
Autocrática Democrática Liberal
Líder Líder e Subordinadossubordinados
Teoria situacional da liderança
Centralizada Descentralizadaautocrático consultivo participativo
estilo
gerente situação subordinados
COMUNICAÇÃO
Troca de informações entre pessoas.•Proporcionar informação e compreensão necessárias paraque as pessoas possam se conduzir em suas tarefas.
•Proporcionar as atitudes necessárias que promovam amotivação, a cooperação e a satisfação nos cargos.
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ORGANIZAÇÃO INFORMAL
Características: -Relação de coesão ou antagonismo-Status-Colaboração espontânea-Possibilidade de oposição à organização informal-Padrões de relações e atitudes-Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais-A organização informal transcende a organização formal-Padrão de desempenho nos grupo informais
Origens: -Interesses comuns-Interação provocada pela própria organização formal-Flutuação do pessoal dentro da empresa-Períodos de lazer
Dinâmica de grupoEquilíbrio
APRECIAÇÃO CRÍTICA DATEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
• Oposição cerrada à teoria clássica• Inadequada visualização dos problemas de relaçõesindustriais• Concepção ingênua e romântica do operário• Limitação do campo experimental• Parcialidade das conclusões• Ênfase nos grupos informais• Enfoque manipulativo das RHs
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Origens:-A fragilidade e a parcialidade da Teoria Clássica e dasRelações Humanas-A necessidade de um modelo de organização racional-Crescente tamanho e complexidade das empresas-O ressurgimento da sociologia da burocracia
MAX WEBER
(1864-1920)
Sociólogo alemão
Burocracia
Forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos.
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Tipos de sociedade:• sociedade tradicional : características patriarcais.• sociedade carismática : características personalísticas.• sociedade legal, racional ou burocrática : normasimpessoais e racionalidade
Tipos de autoridadeAutoridade Poder
É legítima quando é aceita
• autoridade tradicional: é aceita porque sempre foi assim.• autoridade carismática : aceitam por causa da influência dapersonalidade e da liderança.• autoridade legal, racional e burocrática: aceitam porqueconcordam com as normas e os regulamentos, lei.
Características da Burocracia Segundo Weber
1. Caráter legal das normas e regulamentos2. Caráter formal das comunicações3. Caráter racional e divisão do trabalho4. Impessoalidade nas relações
5. Hierarquia de autoridade6. Rotinas e procedimentos padronizados7. Competência técnica e meritocracia8. Especialização da administração9. Profissionalização dos participantes10.Completa previsibilidade do funcionamento
Previsibilidade de funcionamento
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Disfunções da Burocracia
1. Internalização das normas2. Excesso de formalismo e papelório
3. Resistência a mudanças4. Despersonalização do relacionamento5. Categorização do relacionamento6. Superconformidade7. Exibição de sinais de autoridade8. Dificuldades com os clientes
Imprevisibilidade de funcionamento
MODELO BUROCRÁTICO DE WEBER
Sistema social racional
Burocracia
Exigência de controle
Conseqüênciasprevistas:
Previsibilidade decomportamento
Conseqüênciasimprevistas:
Disfunções daburocracia
Maior eficiência Ineficiência
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INTERAÇÃO DA BUROCRACIA COM O AMBIENTENão
Exigências externas Exigências internas
GRAUS DE BUROCRATIZAÇÃO
Escassez de burocratização Excesso de burocratização
Falta deespecialização,
Bagunça, confusão
Falta de autoridade
Liberdade excessiva
Ausência dedocumentos
Informalidade
Ênfase nas pessoas
Apadrinhamento
Superespeciali-zação
Responsabilidade
Autoridade,autocracia
e imposição
Ordem e disciplina
Excesso depapelório
Formalismo
Ênfase nos cargos
Excesso de
exigências
Divisão dotrabalho
Hierarquia
Regras eregulamentos
Formalizaçãodas
comunicações
Impessoalidade
Seleção e
promoção dopessoal
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APRECIAÇÃO CRÍTICA DOMODELO BUROCRÁTICO
• Excessivo racionalismo
• Mecanicismo
• Conservantismo
• Abordagem de sistema fechado
• Abordagem descritiva e explicativa
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OS MODELOS BUROCRÁTICOS DE WEBER,MERTON, SELZINICK E GOULDNER
• Weber analisou a burocracia sob um ponto de vistapuramente mecânico e não político e não considerou osaspectos subjetivos e informais da aceitação das normas e dalegitimação da autoridade, nem a reação formal daorganização perante a falta de consentimento dossubordinados. Weber não previu a possibilidade deflexibilidade da burocracia para atender a duas circunstâncias:
adaptação às exigências externas dos clientes e internas dosparticipantes.
• Gouldner não há um único modelo de burocracia, mas umavariedade de graus de burocratização. Assim, o modeloproposto por Weber passa a ser o modelo ideal de burocraciae não o modelo absoluto. No modelo de Gouldner o processoburocrático é um ciclo instável que busca estabilidade eequilíbrio, mas provoca tensões e conflitos interpessoais.
• Merton, a burocracia apresenta uma série de distorções queprejudicam o seu funcionamento e levam à ineficiência.
• Selzinick mostra a interação entre a burocracia e o seuambiente, funcionando como um sistema também voltadopara transações ambientais.
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Origens:-Oposição surgida entre abordagem clássica e teoria dasrelações humanas- Necessidade de visualizar a organização como umagrande unidade social e complexa.- Influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua
repercussão no estudo das organizações- Novo conceito de estrutura
A SOCIEDADE DE ORGANIZAÇÕES
• Dependência• Estrutura interna e interação com outras organizações
HOMEM ORGANIZACIONAL
Aquele que desempenha diferentes papéis em várias organizações.
-Flexibilidade-Tolerância às frustrações-Capacidade de adiar recompensas
-Permanente desejo de realização
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ANÁLISE DAS ORGANIZAÇÕES
1. Organização formal e informal
2. Recompensas materiais e sociais
3. Diferentes enfoques da organização- Modelo racional: sistema fechado- Modelo natural: sistema aberto
4. Níveis da organização- institucional- gerencial- técnico
5. Diversidade de organizações
6. Análise organizacional
TIPOLOGIAS DAS ORGANIZAÇÕES
Etizioni•COERCITIVAS
•NORMATIVAS
•UTILITÁRIAS
TIPOS DEPODERCoercitivo
Normativo
Remune-rativo
CONTROLEUTILIZADOPunições/PrêmiosMoral e ético
Incentivoseconômicos
ENVOLVI-MENTOAlienativo
Moral
Calculativo/ /vantagens
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Blau e Scott
•ASSOCIAÇÃO DEBENEFÍCIOS MÚTUOS
•ORGANIZAÇÃOINTERESSES COMERCIAIS•ORGANIZAÇÃOSERVIÇOS•ORGANIZAÇÃO DOESTADO
Próprios membros
Proprietários / acionistas
Clientes
Sociedade
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
•Apresentam situação futura •Justifica a existência da organização •Servem de padrões •Servem como unidade de medida
•Modelos de sobrevivência•Modelos de eficiência
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
• Interdependência• Conjunto organizacional
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ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
• Competição• Ajuste ou negociação
• Coopção• Coalizão
Conflitos Organizacionais
Incompatibilidade
Colisão frontal
Interesses diferentes
Rivalidade econcorrência
Conflito - cooperação
APRECIAÇÃO CRÍTICA DATEORIA ESTRUTURALISTA
• Inadequação das tipologias
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Origens:-Oposição da teoria das relações humanas em relação ateoria clássica.-Desdobramento da teoria das relações humanas.-Crítica à teoria clássica.-Crítica ao modelo de máquina com relação a modelo
burocrático.-Livro Comportamento Administrativo de Herbert A. Simon,início da teoria das decisões.
NOVAS PROPOSIÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA
-HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
necessidades fisiológicasnecessidades de segurançanecessidades sociais
necessidades de estimanecessidades de auto-realização
-TEORIA DOS 2 FATORES DE HERZEBERG
fatores higiênicos (extrínsecos) empresa
fatores motivacionais (intrínsecos) cargo
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• Motivação – Resgate da Pirâmide de Necessidades
(Maslow)
– Herzberg:• Fatores Motivacionais (ou satisfacientes)
são aqueles relacionados ao cargo – O trabalho, as rotinas – Auto-realização no trabalho
– Reconhecimento (prestígio) – Progresso na carreira – Responsabilidade
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• Fatores Higiênicos (ou insatisfacientes)são aqueles relacionados à empresa – Condições de trabalho
– Administração da empresa – Salário – Relações com o supervisor – Benefícios e serviços sociais
• Fatores Motivacionais geram satisfação ounão-satisfação
• Fatores Higiênicos geram insatisfação ounão-insatisfação
• Deve-se buscar o enriquecimento decargos como principal mecanismo demotivação
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McGregor: Estilos de Gestão
– Teoria X – O ser humano é
• Preguiçoso, egocêntrico, sem ambição,resistente à mudança, indisciplinado, seminiciativas
– Teoria Y – O ser humano é• Ávido por trabalho, sintonizadas com as
necessidades da empresa, auto-
motivadas, busca responsabilidade,dotado de criatividade e competência
• Likert: Sistemas Administrativos – Variáveis:
• processo decisorial• sistema de comunicação• relações interpessoais• recompensas e punições
– Sistema 1: autoritário coercitivo – Sistema 2: autoritário benevolente – Sistema 3: consultivo – Sistema 4: participativo
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ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO (McGregor)
Teoria X
Autocrático
Teoria Y
Democrático
SISTEMAS DE ADMINSITRAÇÃO (Likert)
SISTEMA 1 Autoritário – coercitivoSISTEMA 2 Autoritário – benevolenteSISTEMA 3 ConsultivoSISTEMA 4 Participativo
Organização como um sistema social cooperativo
Sistemas sociais Cooperação
GERENTE
Alcance dosObjetivos organizacionais = eficácia
Alcance dosObjetivos individuais = eficiência
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• Motivação – Resgate da Pirâmide de
Necessidades (Maslow) – Herzberg:• Fatores Motivacionais (ou satisfacientes)
são aqueles relacionados ao cargo – O trabalho, as rotinas – Auto-realização no trabalho – Reconhecimento (prestígio) – Progresso na carreira – Responsabilidade
• Fatores Higiênicos (ou insatisfacientes)são aqueles relacionados à empresa
– Condições de trabalho – Administração da empresa – Salário – Relações com o supervisor – Benefícios e serviços sociais
• Fatores Motivacionais geram satisfação ou
não-satisfação• Fatores Higiênicos geram insatisfação ou
não-insatisfação• Deve-se buscar o enriquecimento de
car os como rinci al mecanismo de
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PROCESSO DECISÓRIO
Processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis.
Etapas: - Percepção da situação- Análise e definição do problema- Definição dos objetivos- Procurar alternativas de solução escolha da alternativa
mais adequada- Avaliação e comparação das alternativas- Implementação da alternativa escolhida
Decorrências:- Racionalidade limitada
- Imperfeição das decisões- Relatividade das decisões- Hierarquização administrativa- Influência organizacional
HOMEM ADMINISTRATIVO
Aquele que procura a maneira satisfatória entre aquelas que conseguiu comparar.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
-Teoria do equilíbrio organizacional
motivos para cooperarorganizar a remuneração e motivar os participantes
-Teoria da aceitação de autoridade
a autoridade repousa na aceitação dos subordinados
-Conflito entre objetivos organizacionais e individuais
integraçãonegociação
APRECIAÇÃO CRÍTICA DATEORIA COMPORTAMENTAL
• ênfase nas pessoas
• abordagem mais descritiva e menosprescritiva
• privilegia as organizaçõesdemocráticas
• relatividade das teorias de motivação
• organização como um sistema dedecisões
• visão tendenciosa não leva em contadiferenças individuais
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