disciplinadisciplinaFUNDAMENTOS DE GESTÃOFUNDAMENTOS DE GESTÃOProfª Josileni

MUDANÇA ORGANIZACIONALMUDANÇA ORGANIZACIONAL

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MUDANÇA MUDANÇA –– REALIDADE REALIDADE –– GESTORGESTOR

Vindo de dentro da organização - forçasforçasInternasInternas;;

Vindo de fora da organização – forçasforçasVindo de fora da organização – forçasforçasExternasExternas..

FORÇAS INTERNASFORÇAS INTERNAS

�operações internas, impacto das mudançasexternas ou quando a administração redefine oumodifica a sua estratégia;

�resultam de fatores como: novos objetivos daorganização, políticas gerenciais, tecnologias ouorganização, políticas gerenciais, tecnologias ouintrodução de novos equipamentos;

�reprojeção dos trabalhos dos empregados,necessitando de treinamento para operar o novoequipamento e promover a interação no seugrupo de trabalho.

FORÇAS EXTERNASFORÇAS EXTERNAS

As forças externas têm efeito maior sobre amudança organizacional, porque a administração tempouco controle sobre elas.

�aumento da competição, adaptação às mudanças nosdesejos dos consumidores, através dodesejos dos consumidores, através dodesenvolvimento de novas linhas e melhoria dasestratégias de marketing;

� leis e regulamentos do governo, economia,tecnologia, variação dos mercados de trabalho;

� a mão-de-obra muda em termos de idade, educação,sexo, sistema de salários e benefícios;

� com um número cada vez maior de executivos maisvelhos, há a necessidade de rever os trabalhos paraconseguir manter ambos motivados;conseguir manter ambos motivados;

� as atitudes dos empregados, tais como insatisfaçãocom a função, podem levar a um maior absenteísmo,mais pedidos de demissão voluntária e até mesmogreves.

GERENTE GERENTE –– AGENTE DE MUDANÇAAGENTE DE MUDANÇA

�Catalisador;�Administrador do processo.

Consultores ExternosConsultores Externos� por serem externos à organização, possuem uma visão

objetiva que normalmente os funcionários internos nãotêm;

� geralmente estão em desvantagem por não possuíremuma compreensão adequada da história, cultura,procedimentos operacionais e das pessoas da empresa;estão mais propensos a realizar mudanças mais drásticas� estão mais propensos a realizar mudanças mais drásticasdo que o pessoal interno, o que pode ser tanto umbenefício quanto uma desvantagem, já que eles não têmque conviver com as repercussões após suaimplementação;Por outro lado, os administradores internos podem sermais conscienciosos (e possivelmente cautelososdemais), já que eles terão que conviver com asconsequências de suas ações.

RESISTÊNCIA À MUDANÇARESISTÊNCIA À MUDANÇA

� toda mudança provoca resistência - seja pelo medodo novo ou do desconhecido, ameaça à situaçãoorganizada e segura do indivíduo - pode ser real ouimaginária, mas com efeitos em manifestaçõesfisiológicas, psicológicas e sociais;fisiológicas, psicológicas e sociais;

� é comum dizer que a maior parte das pessoasdetesta qualquer mudança que não seja benéficapara o seu bolso.

� mas por que as pessoas resistem tanto a mudança?

� Ao negar uma mudança, buscamos preservar, com todas asforças, o estado atual das coisas. Não queremos abrir mão depequenas conquistas, sacrifícios e escolhas que nospermitiram alcançar um grau de conforto aceitável.

� Resistir é absolutamente natural para nós, pois demonstranosso mais primitivo instinto "guerreiro" e combativo. Quemnão resiste normalmente é avaliado como alguém fraco, sematitude, sem personalidade, sem opinião.atitude, sem personalidade, sem opinião.

� Nós gostamos de um debate, de uma opinião divergente. Édurante a resistência que apresentamos nossos argumentos,nossos pontos de vista, percepções e, eventualmente, nossasinseguranças e medos.

� Mudanças acontecem o tempo todo - nem sempreaceitar mudanças significa ser "derrotado" pelascircunstâncias que implicará inevitavelmente umestado de desconforto e incômodo;

� Hoje é quase inadmissível um profissional assumiruma posição resistente a mudanças;

� O tempo que alguém leva para aderir a qualquer� O tempo que alguém leva para aderir a qualquermudança varia de pessoa para pessoa. Algumas vãoda negação ao comprometimento em segundos;outras precisam de anos.

�A resistência é uma fase inicial emqualquer programa de mudançaplanejada.

�Segundo o pesquisador John Kotter, umindivíduo pode resistir a mudança por 4indivíduo pode resistir a mudança por 4razões: egoísmo, má compreensão efalta de confiança, avaliações diferentes ebaixa tolerância.

� egoísmo: medo de perder o poder eautoridade;

� má compreensão e falta deconfiança: boatos ou não entendimentocorreto de propostas;

� avaliações diferentes: resolução de um“problema” com enfoques diferentes e“problema” com enfoques diferentes esem considerações conjuntas;

� baixa tolerância à mudança: ameaçaaos hábitos e relações existentes.

� introdução de métodos de controle dequalidade nas fábricas: terão que aprender sobreeles e muitos podem ter medo de não conseguirse adaptar e passam a desenvolver uma atitudenegativa com respeito a essa mudança;

� o medo de perder algo que já se possuía: quantomais pessoas tiverem investido no sistema atual,mais elas resistirão à mudança.mais elas resistirão à mudança.Por Quê? por temerem a perda de status,dinheiro, autoridade, amizades, conveniênciapessoal, ou outros benefícios a que dão valor.Isto explica porquê os empregados mais antigosresistem mais à mudança do que os novos. Elesnormalmente têm mais coisas a perder com ela.

Uma causa final da resistência é a crença de que a mudança é

incompatível com os objetivos e interesses da organização. interesses da organização.

TÉCNICAS PARATÉCNICAS PARAREDUZIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇAREDUZIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Para lidar com a resistência à mudança,foram sugeridas 06 técnicas para os gestoresou outros agentes de mudança utilizarem:

�Educação e Comunicação;Participação;�Participação;

�Facilitação e Apoio;�Negociação;�Manipulação e Cooptação;�Coerção.

1) Educação e Comunicação: ajuda oempregado a ver a lógica da mudança através dereuniões em grupos; a falta de informação ou a mácomunicação provoca resistência.

2) Participação: é difícil resistir à mudança na2) Participação: é difícil resistir à mudança naqual você tomará parte; aqueles que se opõempodem ser trazidos para o processo de decisão;obter o compromisso, aumenta a qualidade dadecisão e gasta tempo.

3) Facilitação e Apoio: deve haver oaconselhamento ou o treinamento de novastécnicas.

4) Negociação: é a troca de alguma coisa devalor por uma redução na resistência; se faznecessária quando a resistência tem uma origemnecessária quando a resistência tem uma origempoderosa (sindicato, por exemplo); gera custosaltos.

5) Manipulação e Cooptação: a manipulaçãoaltera os fatos para fazer com que eles pareçam maisatraentes, retém informação danosa e cria rumoresfalsos;Já a cooptação procura “comprar” os líderes de umgrupo de resistência, dando à eles um papelfundamental na decisão de mudança.

6) Coerção: utilização de ameaça direta ou daforça sobre os que resistem - como exemplos:transferências, perda de promoções, avaliações dedesempenho negativas ou uma carta de referênciaruim. É ilegal!

Tanto uma como outra são formas baratas e fáceis de conquistar, mas as táticas podem

falhar se os alvos se tornam conscientes de que estão sendo enganados ou usados, pois

uma vez descoberto o truque, a credibilidade do agente de mudança pode credibilidade do agente de mudança pode

vir a zero.

Fases do Processo de MudançaFases do Processo de Mudança

1. NEGAÇÃO 2. RESISTÊNCIA3. EXPLORAÇÃO 3. EXPLORAÇÃO 4. ACEITAÇÃO

5. ENVOLVIMENTO 6. COMPROMETIMENTO

“Às vezes, só uma mudança de ponto de vista ésuficiente para transformar uma obrigação cansativanuma interessante oportunidade.” Albert Flanders

“As pessoas que vencem são as que procuram as circunstâncias de que precisam, e quando não as

encontram, as criam.” Bernard Shaw

“A principal meta da educação é criar homens que sejam “A principal meta da educação é criar homens que sejam capazes de fazer coisas novas, não simplesmente repetir

o que outras gerações já fizeram. Homens que sejam criadores, inventores, descobridores.

A segunda meta da educação é formar mentes que estejam em condições de criticar, verificar e não aceitar tudo o

que elas se propõe. “Jean Piaget