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RESUMO: Diante do cenário atual será visto que a importância do talento e do capital intelectual em uma organização é incontestável, mas é preciso que uma empresa saiba identificá-lo, desenvolvê-lo e que consiga mantê-lo por um longo prazo. Este é o novo desafio dos Recursos Humanos, fazer com que toda a organização se conscientize que mais importante que atrair o talento é saber mantê-lo motivado e produtivo. Este artigo tem como objetivo entender como foi a evolução da administração e quais são os aspectos que atraem e mantém um talento motivado. Atualmente este é com toda certeza o maior diferencial competitivo que uma organização pode ter. A partir do entendimento dessa evolução são tomadas as ações necessárias para manter este talento sempre empenhado e disposto a colaborar para o crescimento da empresa.

ABSTRACT: Given the current scenario will be seen that the importance of taslow and intellectual capital in an organization is undeniable, but it takes a company know identify it, develop it and can keep it for a long term. This is the new challenge of human resources, to make the whole organization is aware that more important than attracting talent is knowing keep you motivated and productive. This article aims to understand how was the evolution of management and what are the aspects that attract and keep talent motivated. Currently this is surely the greatest competitive advantage an organization can have. From the understanding of this evolution are taking the actions necessary to keep this talent always committed and willing to contribute to the growth of the company.

OS RECURSOS HUMANOS E SUA POLÍTICA DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

PublicaçãoAnhanguera Educacional Ltda.

CoordenaçãoInstituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE

CorrespondênciaSistema Anhanguera deRevistas Eletrônicas - [email protected]

v.7 • n.18 • 2013 • p. 53-67

Denise Ribeiro – Faculdade Anhanguera de Taubaté - unidade IAlisson Oliveira Machado – Faculdade Anhanguera de Taubaté - unidade 1Felipe Macedo de Faria – Faculdade Anhanguera de Taubaté - unidade 1Juliana de Almeida Prado – Faculdade Anhanguera de Taubaté - unidade 1Kátia Andreza Pereira Duarte – Faculdade Anhanguera de Taubaté - unidade 1Laerte Marcos Rezende – Faculdade Anhanguera de Taubaté - unidade 1

ANUÁRIO DA PRODUÇÃO ACADÊMICA DOCENTE

Palavras-chave: Recursos Humanos; Talento; Motivação.

Keywords: Human Resources; Talent; Motivation.

Informe TécnicoRecebido em: 08/08/2013Avaliado em: 26/08/2013Publicado em: 14/07/2014

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Os recursos humanos e sua política de atração e retenção de talentos

1. INTRODUÇÃO

Na história dos negócios empresariais nunca fora tão proveitoso e útil um profissional que administre pessoas numa organização como nos tempos atuais, Franco (2009) afirma que a mudança tem sido a palavra de ordem do administrador moderno, pois por meio de seus serviços a empresa tem o domínio de um dos seus recursos mais valiosos, os seres humanos, o autor ainda cita como as empresas atuais estão dando mais voz aos seus colaboradores, com políticas de sugestões e comunicação mais aberta, e diz que isto está acontecendo porque os recursos físicos já não são os mais importantes da organização, pois eles não têm capacidade de inovação tão pouco de criação, o único elemento organizacional que possui esta habilidade são as pessoas.

O administrador, ao analisar o mercado de trabalho, constata que existe um considerável desequilíbrio na relação entre a mão-de-obra qualificada e a oferta de empregos disponíveis. Dessa forma, ao se deparar com profissionais realmente preparados, o administrador percebe que reter talentos para a organização passou a ser um desafio, pois fatores como a alta especialização do profissional, aliado à facilidade de mover-se geograficamente no contexto atual de empresas globais, contribuem para que inúmeras ofertas de emprego sejam apresentadas ao funcionário qualificado; assim as empresas devem desenvolver técnicas que atraiam e mantenham um talento por um longo período de tempo, para que este seja um parceiro e se torne peça indispensável para lidar com esse novo mercado que está cada vez mais competitivo.

Apesar dessa problemática, muitas empresas ainda acreditam de maneira simplória que cobrir ofertas de salário para manter um colaborador produtivo seja o suficiente para a sua permanência na empresa, da mesma forma como se apregoava na Escola Tradicionalista, que para o funcionário ganhar mais, o mesmo deveria produzir mais, o que em relação aos tempos atuais é uma teoria completamente ultrapassada, pois esta submetia o homem como um ser tão significante quanto um recurso que serviria apenas como um apêndice das máquinas.

Contudo, esta pesquisa propõe estudar prioritariamente o conceito de talento; o comportamento destes que os fazem ser considerados talentos organizacionais ou empreendedores corporativos; de que forma as empresas estão utilizando as ferramentas disponíveis na atualidade para reter esses talentos e; a participação do setor de Recursos Humanos (RH) nesta missão.

Como o desafio para a empresa neste momento é saber como reter talentos mantendo a sua empresariedade, o objetivo geral desta pesquisa passa então a ser, justamente, descobrir a política de atração e retenção de talentos que seja mais adequada para a organização atual, que proporcione compreender melhor o que e como deve ser feito para que o colaborador se sinta atraído por um longo período de tempo na empresa. Para isso os objetivos específicos

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são avaliar e compreender a importância do departamento de RH na criação de uma política atual que vise à atração e à retenção de talentos. Porquanto, serão abordados os seguintes temas:

• A perspectiva humana dentro da organização.• Definir o conceito e características de um talento.• A função de gerenciar pessoas ao longo dos tempos.• O dinamismo do mercado empresarial e as mudanças velozes advindas no novo

contexto de organizações globais.• O papel do RH na gestão de pessoas.• Identificar os tipos de liderança que existem e quais têm sucesso na atração e

retenção de talentos.• Conhecer o conceito e a importância da empresariedade para a atração de talentos.• A importância do Clima Organizacional para a retenção de talentos.• Identificar quais aspectos da organização são vitais para a atração e retenção dos

talentos.Este tema é de suma importância no campo administrativo e a quem interessar, uma vez

que verificará a relevância de um colaborador estar motivado e satisfeito com a organização em que trabalha para perceber como esta satisfação pode se tornar um diferencial para a empresa na retenção de talentos perante os seus concorrentes; pois para um profissional capacitado sempre haverá novas oportunidades no mercado de trabalho, isso fará com que ele se sinta atraído a aceitar novas ofertas de emprego, principalmente se a organização a que ele pertence não estiver em sintonia com seus ideais profissionais.

Compreende-se que um colaborador-talento precisa ter liberdade, autonomia e condições que o favoreçam e que lhe permitam crescer e se expandir profissionalmente dentro da organização, partindo dessa ideia e da que, hoje em dia, se por um lado muitas pessoas são verdadeiros empreendedores dentro das organizações (intraempreendedores ou empreendedores corporativos) que precisam de apoio contínuo para concretizar os seus objetivos, por outro lado observa-se um cenário onde predomina uma acirrada disputa entre empresas concorrentes pelo mercado consumidor mostrando que é preciso fortalecer todos os setores da empresa.

Desse modo, deve haver entre as empresas atuais uma percepção sobre a importância da perspectiva humana dentro da organização, em que os colaboradores não podem ser mais tratados como meros funcionários, mas sim como dignos portadores do sucesso organizacional.



2. CONCEITO DA GESTÃO DE PESSOAS

Cada indivíduo é único. É capaz de aprender e é possuidor de habilidades que, quando devidamente estimuladas e desenvolvidas, podem trazer contribuições para o grupo e para a organização como um todo (FRANCO 2009 p. 23).

Quando se fala em atração e retenção de talentos é preciso considerar antes de qualquer

coisa que todo funcionário é um ser humano que vive em sociedade e têm necessidades e desejos

pessoais a serem preenchidos. Chiavenato (2006) afirma que a gestão de pessoas está dividida em

seis processos: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter

pessoas e monitorar pessoas.

Dutra (2009) considera a gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que

permitem a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam

realizar-se ao longo do tempo. Este conceito é muito pertinente para a pesquisa, pois é na relação

entre funcionário versus empresa que vamos observar e perceber quais são as atitudes corretas para

a retenção dos talentos.

2.1. A perspectiva humana dentro da organização - O funcionário como um ser social

Para definir como atrair e reter talentos se faz necessário entender o que motiva as pessoas a viver em organizações sociais, quais os motivos pelos quais as pessoas entram em uma organização, o que buscam e o que esperam encontrar nessas organizações.

Segundo Dias, “da necessidade humana, desde tempos remotos, em superar perigos externos, surgiram as primeiras instituições e organizações sociais. Essas instituições eram baseadas e estruturadas em interações sociais” (DIAS, 2005 p. 85). Por meio dessas interações o homem criou infinitos números de organizações e grupos sociais.

Para o autor, o homem já nasce inserido e um grupo social e pela transmissão cultural herda costumes, valores, crenças e aprende a viver em sociedade passando a ser aceito dentro do grupo social a que pertence, desse modo, o homem pode ser definido como um ser social.

Segundo Chiavenato (2005) a sociedade atual pode ser considerada uma sociedade de organizações, pois nelas passamos boa parte de nossas vidas, podemos estudar em organizações educacionais, pagar nossas contas em organizações financeiras e principalmente trabalhar em organizações dos mais variados tipos.

Para o autor, tentar separar o trabalho da vida das pessoas é tarefa quase impossível, visto o impacto que o trabalho nelas provoca. As pessoas ao entrarem em uma organização buscam atingir objetivos pessoais e individuais que seriam impossíveis de alcançarem sozinhos, ou seja, as organizações são meios pelos quais as pessoas podem atender seus objetivos com custos mínimos de tempo e esforço, para essas pessoas crescer na vida e ser bem-sucedido, na maioria das vezes significa crescer dentro das organizações.

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2.2. A sociologia e a retenção de talentos

A vida em organizações se intensificou a partir da Revolução Industrial (final do século XVIII, primeiro na Inglaterra, depois se espalhou por todo o mundo), quando teve início a organização industrial, onde camponeses e artesãos viram suas vidas mudar radicalmente.

Eles foram forçados a abandonar seus postos de pequenos produtores e entrar em um mercado de trabalho, tal fato gerou grande resistência por parte dessas pessoas, que antes eram pessoas que possuíam habilidades raras e controlavam o processo de trabalho, por serem donos do próprio negócio e que, de repente, se tornaram apenas parte do processo de produção, não necessitando de quase nenhuma habilidade especial, pois o conhecimento de produção era exclusivo do capitalista proprietário da fábrica (DIAS, 2005).

Segundo Dias (2005), os recursos humanos não podem simplesmente serem comprados, coletados ou controlados, pois os seres humanos desenvolvem tradições, identidades e laços que não podem ser substituídos e abandonados facilmente, isso fez com que os proprietários das indústrias criassem estratégias de recrutamento de trabalhadores, visando controlar aspectos sociais da existência humana.

2.3. Mas afinal o que é talento?

Dutra (2009) conceitua em sua obra que talento é competência aliada com a capacidade de entrega da pessoa e, também, como um conjunto de qualificações que a pessoa possui para entregar. Com este conceito podemos concluir que os talentos são as pessoas providas de conhecimentos capazes de desempenhar as suas funções com competência.

Ferreira define talento como: “dom natural ou adquirido; inteligência excepcional” (FERREIRA, 2010, p. 725). Já Chiavenato diz que “um talento é sempre um tipo especial de pessoa” (CHIAVENATO, 2005, p. 53) e que nem todas as pessoas são talentos em potencial. Já Almeida (2009) defende que pessoas talentosas são aquelas que colocam em prática suas competências para obter resultados superiores para a organização, desde que esta motive as pessoas e permita a manifestação de talentos.

Com estas definições pode-se concluir que o talento é um profissional com habilidades e conhecimentos adequados à organização e que a organização deve saber estimular o talento para que este evolua cada vez mais, trazendo retorno para a empresa.

3. GestãO de pessOAs: O prOcessO de retê-lAs

Segundo Dutra (2009), a gestão de pessoas seria uma espécie de conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizar-se ao longo do tempo. Ou seja, consiste na relação entre funcionário versus empresa, o ponto-chave a ser considerado para a retenção dos talentos.



Figura 1. Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais

Fonte: Chiavenato (2005, p. 6).

A figura 1 mostra os principais objetivos e expectativas organizacionais comparadas aos individuais.

Hoje, para a função do RH de recrutar e manter uma boa força de trabalho é preciso considerar o termo capital intelectual na organização, o foco da pesquisa concentra-se nesse processo de como o RH procede para reter talentos. Observando atentamente o mercado de trabalho, é possível afirmar que todas as empresas precisam de talentos em seu corpo de funcionários, pois o reflexo de empresas bem sucedidas deve-se ao fato de essas terem funcionários multiplicadores de boas ideias e atitudes.

Nesse cenário de empresas bem sucedidas e de funcionários fieis altamente produtivos, procuramos desenvolver a nossa pesquisa para compreender profundamente as diferentes maneiras encontradas pelas empresas de como manter seus talentos continuamente interessados e empenhados em suas funções. Para que haja maior entendimento de como a gestão de pessoas chegou à fase atual, é preciso conhecer as fases da administração e a forma como os funcionários eram tratados.

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Quadro 1 - A evolução da gestão de pessoas

Teoria Surgimento Fundador Teoria de gestão

Adm. Científica Início século XX

Frederick W. Taylor

Os patrões lucravam ao máximo. Alta produtividade, benefício sempre salarial. Especialização e funções

repetitivas.

Clássica Após Primeira Guerra Mundial

Henry Fayol Organização da empresa prega obediência e autoridade. Conscientização do funcionário para que

colocasse os objetivos da empresa acima dos objetivos pessoais.

Relações Humanas 1927 Elton Mayo O operário não reage como indivíduo, e sim como membro de um grupo. A administração deve ser com-posta de pessoas que sejam capazes de compreender e comunicar bem com os funcionários. O que motiva

um funcionário é a vontade de fazer parte de um grupo e ser reconhecido nele.

Neoclássica 1954 Peter Drucker APO, descentralização das decisões e fixação de obje-tivos departamentais.

Estruturalista Meados do século XX

Max Weber Divisão do trabalho baseado na especialização funcion-al; Hierarquia de autoridade; Sistema de regras e regu-lamentos; Formalização das comunicações; Impessoal-idade no relacionamento entre as pessoas; Seleção e

promoção baseadas na competência técnica.

Comportamental Final da déca-da de 1940.

Hebert A. Simon Teoria da motivação de Maslow. Teoria dos dois fatores de Herzberg. Teoria de X e Y de McGregor;Sistemas de

Administração de Likert.

Teoria das decisões de Hebert A. Simon.

Desenvolvimento Organizacional.

Início da déca-da de 1960.

Vários autores Abordagem sistêmica. Promove mudanças por meio da mudança da cultura e melhora do clima organizacional. Trabalhava a solução de problemas, o desenvolvimento

do grupo e a importância do retorno (feedback).

Teoria de Sistemas Década de 1950

Ludwig Von Bertalanffy

Integração de ciências naturais e sociais. Qualquer mudança em qualquer unidade afeta todo o sistema. Sistemas abertos e fechados. Cada organização cria sua cultura e clima, e estes são passados a todos os

seus membros.

No quadro 1 é possível perceber a evolução da gestão de pessoas e as mudanças que ocorreram com o passar do tempo e, também, retrata que no início o colaborador era visto como um bem ou uma ferramenta da empresa, tudo que ele fazia era cumprir metas e a empresa tinha como obrigação pagá-lo por seu serviço.

Com o passar do tempo percebeu-se um novo funcionário muito mais complexo, e a administração teve que se adequar às novas necessidades deste colaborador. Assim a gestão de pessoas se deparou com novos desafios, muito além de fazer folhas de pagamento e controles de frequência.

4. ASPECTOS E CONCEITOS RELACIONADOS COM ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

Após conhecermos as principais teorias da administração e perceber como se comportavam no passado os funcionários e as empresas, se faz necessário descobrir em que momento o mercado de trabalho se encontra e conceituar alguns pontos pertinentes à retenção de



talentos, como será visto a seguir.

4.1. O dinamismo do mercado empresarial e as mudanças velozes advindas do novo contexto de organizações globais

De acordo com Dutra “o mercado de trabalho é constituído por relações complexas entre pessoas que ofertam sua capacidade de trabalho e organizações que oferecem oportunidades de trabalho” (DUTRA, 2011, p. 71).

O mercado de trabalho mudou muito nestes últimos tempos, isto aconteceu devido às mudanças ocorridas no mundo, a tecnologia, o aumento do emprego informal, a globalização o aumento do desemprego e do subemprego contribuíram muito para estas mudanças.

Com isso a organização, principalmente o RH foi obrigado a se atualizar para saber lidar com este novo cenário, e foi neste momento que surgiram os conceitos de talento e de capital humano, então se descobriu que este seria o novo diferencial competitivo das organizações.

5. OS NOvOS DESAfIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Chiavenato (2005) cita três aspectos fundamentais para a moderna Gestão de Pessoas:

a) As pessoas como seres humanos: Considerar pessoas como pessoas e não como mais um recurso da organização, e sim com suas habilidades, personalidades, histórias pessoais e diferenças, e ter total consciência de sua importância para a organização;

b) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: Considerá-las impulsionadores da organização, que podem dotá-la de inteligência, talento e habilidades, tornando-se indispensáveis para o crescimento da empresa;

c) As pessoas como parceiras da organização: É preciso saber que todo investimento apenas é válido se houver um bom retorno, por isso deve haver reciprocidade entre empresa e colaborador. Sempre que a empresa obtiver retorno por conta do trabalho de seus colaboradores eles devem ser recompensados para que continuem se empenhando.

Portanto o novo desafio do RH é atrair, recrutar, aplicar, desenvolver, recompensar e manter os talentos. A seguir identificaremos quais são as ferramentas e conhecimentos necessários para que este trabalho seja realizado de maneira eficaz.

5.1. processo de atração e recrutamento

A atração de pessoas é chamada por Chiavenato (2005) de processo de agregar pessoas, que ele define como meio de servir as necessidades organizacionais a longo prazo. A empresa deve manter uma boa relação com a sociedade, meio ambiente e com a mídia, pois ter uma boa imagem de empresa responsável atrai funcionários qualificados.

Chiavenato (2005) afirma que as pessoas e organizações não nasceram juntas que as

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organizações escolhem o colaborador que deseja e que as pessoas escolhem a empresa em que desejam trabalhar e aplicar seus esforços. Esta mão dupla de desejos e necessidades deve ser considerada no momento da atração de talentos, quando uma empresa vai divulgar uma vaga deve pensar no perfil de funcionário que deseja e onde podem encontrá-lo e este pensamento deve acontecer desde a divulgação da vaga.

5.2. Aplicação do talento

Após a contratação do colaborador é preciso inseri-lo na organização. Este período é necessário para que o funcionário conheça a empresa e sua cultura.

Ao mesmo tempo este período é importante para que empresa utilize os serviços do funcionário da melhor maneira, Chiavenato diz que “a organização possui postos de trabalho que devem ser ocupados e exigem qualificações necessárias que devem ser especificadas detalhadamente” (CHIAVENATO, 2005, p. 160).

Portanto depois de encontrados os funcionários certos para a função adequada é preciso aplicá-lo, ou seja, verificar se o perfil escolhido realmente é ideal para o cargo e passar as funções.

Para o autor o desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização. A maior capacidade das pessoas em agregar valor está ligada à capacidade da pessoa em lidar com atribuições e responsabilidades de maior complexidade.

De acordo com o autor existem dois tipos de desenvolvimento de pessoas: o desenvolvimento de habilidades no cargo e fora do cargo. Os principais métodos de desenvolvimentos no cargo atual são:

a) Rotação de cargo – pode ser vertical – quando a pessoa é promovida temporariamente ou horizontal – quando a pessoa se transfere temporariamente para outro cargo, ambos têm o objetivo de proporcionar novas experiências ao funcionário.

b) Posições de assessoria – como assistente de staff a pessoa pode desempenhar diversas funções, sempre supervisionadas por um gerente bem-sucedido.

c) Aprendizagem prática – quando a pessoa treinada trabalha junto em projetos que exigem cooperação.

d) Atribuição de comissões – oportunidades de participar de comissões para a tomada de decisão e solução de problemas.

e) Participação em cursos e seminários externos – forma tradicional de desenvolvimento que permite adquirir conhecimentos e habilidades analíticas e conceituais.

f) Exercícios de simulação – estudos de caso, simulações e jogos de empresas.g) Treinamento (outdoor) fora da empresa – buscam novos conhecimentos e



atitudes que não são encontrados dentro da organização, geralmente é oferecido por empresas especializadas.

g) Estudo de casos – ao se defrontar com problemas organizacionais de forma escrita é possível apresentar alternativas de soluções que permitem ao funcionário desenvolver habilidades de comunicação, análise e persuasão.

h) Jogos de empresas – jogos de competição virtual onde gerentes e equipes se defrontam com situações reais e simuladas de empresas.

i) Centros de desenvolvimento interno – desenvolve habilidades pessoais ao expor gerentes e pessoas a exercícios realísticos em centros dentro da própria organização.

j) Coaching – o gerente pode se transformar em um líder renovador, preparador, orientador e impulsionador.

5.3. recompensando pessoas

Para Chiavenato “a recompensa é um elemento fundamental como forma de reconhecimento, retribuição e ou prêmio pelos serviços prestados pelos funcionários” (CHIAVENATO, 2005, p. 253). Portanto as empresas devem desenvolver sistemas de recompensas que sejam capazes de atrair, motivar e reter o funcionário (talento).

Segundo Dutra (2009) a recompensa é a forma como são valorizadas as pessoas em relação aos serviços prestados à organização e de acordo com o autor essas recompensas não devem ser apenas econômicas (salários e bonificações), e sim ser entendidas como uma tentativa de atender a necessidades como: crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social, reconhecimento, entre outras.

Para Dutra (2009) as pessoas que têm maior capacidade de agregar valor (contribuição ou entrega) para a organização são as mais valorizadas e para o autor as organizações devem adotar padrões internos de equidade para garantir um tratamento justo para a contribuição de cada funcionário à organização. Esses padrões devem tentar atender os seguintes critérios simultaneamente:

• Devem ser capazes de traduzir com fidelidade a contribuição de cada pessoa;• Devem ser mensuráveis, tanto para as pessoas, como para a organização;• Devem ser coerentes e consistentes no tempo, mesmo em ambientes turbulentos;• Devem ser simples e acessíveis a todos;• Devem ser aceito por todos como justo e adequado.

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5.4. tipos de recompensas

As recompensas oferecidas pela organização podem ser classificadas em financeiras e não financeiras. As financeiras podem ser diretas (salários) e indiretas (férias, gratificações, etc.).

As recompensas não financeiras são as oportunidades de desenvolvimento, o orgulho, a autoestima, o reconhecimento, a segurança no trabalho, etc., elas afetam de forma direta a satisfação do funcionário com relação ao sistema de remuneração (CHIAVENATO, 2005).

5.5. remuneração

Existem várias definições à respeito do conceito de remuneração, segundo Dutra “A remuneração é a contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa”(DUTRA, 2009, p. 181).

Segundo Dutra (2009) a remuneração fixa é o principal elemento de diferenciação das pessoas dentro da empresa e é por ela que as pessoas conseguem enxergar sua posição, tanto na empresa como no mercado de trabalho.

Já para Chiavenato a remuneração “é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios” (CHIAVENATO, 2005, p. 260).

6. RETENÇÃO DE TALENTOS

Após o processo de aplicação do colaborador, ele se torna parte da organização, ciente de suas funções e da cultura empresarial, a convivência com os colegas de trabalho já não é novidade e então chega a hora da organização manter o bom colaborador consigo, pois como vimos, o mercado de trabalho está muito concorrido sempre à procura dos melhores profissionais, portanto se a organização está com um dos melhores deve manter seu interesse na empresa e fidelizá-lo, como se fosse um bom cliente.

Para que este talento seja mantido na organização são usadas diversas ferramentas, aqui vamos citar as mais comuns entre as empresas:

a) Relação com funcionários: Deve ser positiva e a comunicação deve ser livre de ruídos.

b) Programas de Sugestões: As sugestões devem ser avaliadas e quando aplicadas, o funcionário deve ser recompensado.

c) Programa de Reconhecimento: Pode ser feito financeiramente ou em forma de reconhecimento público, como um destaque ou uma promoção.

d) Empowerment: Maximiano apud Franco (2009) cita o Empowerment, como uma ferramenta de gestão que atribui poderes a alguém, ou seja, transfere o



poder decisório para um funcionário ou equipe.e) Higiene do trabalho: Devem ser observados os aspectos físicos, ou seja, as

instalações da empresa e como isso pode colaborar para a execução do trabalho.Além destas ferramentas, há outros pontos importantes que podem manter um

colaborador na organização, para Barduchi (2008) aspectos como: ambiente incentivador e saudável; salário competitivo; benefícios iguais ou acima do mercado; clima organizacional positivo; política de recursos humanos voltada para o indivíduo; metas que permitam o crescimento individual; lideranças proativas; feedback que aponte soluções além de; reconhecimento e respeito às diferenças, representam a empresariedade de uma empresa, ou seja, a sua capacidade em reter seus talentos.

Nesse contexto pode-se destacar o clima organizacional como um dos aspectos mais importantes e inerentes à retenção de talentos. Para Chiavenato (2009) o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes e fatores como: estrutura da organização; responsabilidade; riscos; recompensas; calor e apoio e; conflitos influenciam e são decisivos para o clima organizacional afetando diretamente o desempenho dos funcionários.

De acordo com o autor, outros aspectos influenciam para que um bom funcionário (talento) permaneça na empresa, ele destaca três aspectos:

1. Sociais - o funcionário tem que se sentir dentro da organização e pertencente ao grupo;

2. Autoestima - tem que estar com a autoestima boa e se sentindo autoconfiante; 3. Realização – obtendo os dois aspectos anteriores, o funcionário terá plenas

condições de atingir o almejado sucesso profissional, portanto será respeitado e reconhecido por seus esforços.

O tipo de gestão também influencia diretamente na retenção de talentos. Segundo Chiavenato (2007) o administrador deve desempenhar funções ativadoras como liderança, por exemplo, ele também precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.

O autor define liderança como a capacidade de influenciar as pessoas e essa definição envolve duas dimensões: a primeira é a capacidade do líder em motivar as pessoas a fazerem o que precisa ser feito; e a segunda é a tendência das pessoas seguirem o líder com a finalidade de satisfazer suas necessidades e objetivos pessoais.

Mas nem sempre o administrador (gestor) é necessariamente um líder, Franco (2009) diz que o gestor deve desenvolver habilidades para compreender as mais diversas situações e segundo Chiavenato apud Almeida (2009, p. 46), o administrador pode desempenhar outros papéis como:

• Interpessoais – representação em cerimônias, liderando pessoas e mantendo uma

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comunicação livre e acessível;• Informacionais – monitora, dissemina e é porta-voz de diversas informações e;• Decisoriais – empreende, resolve conflitos, reloca recursos e negocia.Já Bertero apud Franco (2009) aborda três tipos de administradores, são eles:

1) Burocrata: formal e previsível.2) Executivo: com habilidades sociais, como catalisador no gerenciamento de

equipes e como núcleo de comunicação.3) Empreendedor: inovador, eficaz, visionário e capaz de identificar oportunidades.

Outra forma de estimular o funcionário a se tornar um parceiro da empresa aumentando sua fidelidade e consequentemente a sua retenção, é aplicar o Empowerment. Como já fora abordado anteriormente, o Empowerment é uma excelente ferramenta de retenção de talentos, contudo é preciso dizer que o gestor deve saber aplicar esta prática.

Segundo Franco (2009), para que as pessoas assumam riscos é preciso trocar limitações por estímulos e manter um clima aberto para as novas ideias. O autor defende que o gestor deve ter uma visão sistêmica do negócio e ter bom relacionamento interpessoal e cita dez chaves para a transformação de um local ou pessoa para que se adaptem ao Empowerment e às novas ferramentas de gestão:

1. Conscientização: consciência da necessidade de mudança.2. Envolvimento: todos devem compartilhar a mesma missão.3. Segurança interior: sentimento de permanência e segurança.4. Legitimação: saber dos custos de uma mudança e estar disposto a pagá-los.5. Responsabilidades pelos resultados: apoiar e impulsionar as pessoas para que

alcancem o sucesso.6. Enterre o velho: abandonar os velhos hábitos e incorporar os novos.7. Abrace o novo caminho com espírito de aventura: isto cria uma visão comum e

diminui as forças limitadoras.8. Espírito aberto: ter em mente a meta, buscar alternativas e soluções criativas.9. Sinergia: colabora muito para as transformações.10. Propósito transcendental: fazer com que os interesses gerais prevaleçam sobre

os individuais e particulares.Chiavenato (2009) afirma que é muito mais fácil e vantajoso para as empresas manter

um funcionário bom (talento) dentro da empresa do que tentar encontrar um fora dela. Quando uma empresa abre mão de um talento especial, outra empresa vai trazê-lo para

trabalhar com ela, portanto na maioria das vezes, será mais fácil para a empresa identificar, treinar e remunerar bem o funcionário do que ficar procurando fora da organização, uma vez que, um funcionário realizado não terá nenhuma vontade de sair da empresa, por isso hoje em dia muitas empresas estão fazendo todo o possível para que os seus funcionários



sintam-se bem trabalhando.

7. CONSIDERAÇõES fINAIS

A evolução das teorias administrativas nos mostra que com os elevados níveis de complexidade exigidos pelas organizações atuais em um ambiente dinâmico e competitivo característico (ou pertinente a) da Era da Informação, a tendência é que haja um destaque com relação à competitividade das organizações por meio da gestão de talento no qual o capital mais valioso de uma empresa passa a ser o intelectual, pois é por meio desse capital que a organização conseguirá vantagem competitiva perante seus concorrentes.

O RH tem grande participação na retenção de talentos, sendo que cabe a este departamento definir estratégias de remunerações, desenvolvimento, motivação e tipo de gestão. Também abordamos o fato de que o colaborador atual não deseja apenas uma remuneração à altura de seu trabalho, ele como um ser social sente necessidade de reconhecimento, de estima e de autorrealização, além de expor suas opiniões e ter poder decisório.

Esta pesquisa mostrou as ferramentas e condições de trabalho que apresentam melhores resultados para manter um colaborador competente motivado na empresa, diminuindo a rotatividade, destacando o clima organizacional e a liderança que têm grande importância para essa diminuição da rotatividade.

Também foi observado que as empresas devem ser atraentes e ter a chamada empresariedade para se destacar no mercado de trabalho, pois o real talento tem o poder de escolher em que empresa deseja trabalhar.

Pode-se concluir que as empresas necessitam de gestores flexíveis e com visão de futuro para o crescimento da empresa por meio do crescimento de cada colaborador, é preciso entender que com os recursos ambientais e tecnológicos trabalhando com máxima eficiência e eficácia, os colaboradores podem ser um diferencial para a organização e desenvolvê-los e aplicá-los não deve ser apenas função do RH e sim de toda a organização, por isso os objetivos alcançados devem ser considerados méritos não só da alta gerência, mas sim de todos os colaboradores.

REfERêNCIAS

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