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INICIAÇÃO AO DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO ANDRÉ LUIZ PAES DE ALMEIDA SUMÁRIO Parte I – Direito Material do Trabalho Introdução - Empregador - Empregados - Trabalhadores Contrato Individual de Trabalho - Conceito - Classificações - Alterações - Transferência - Salário - 13º Salário - Equiparação Salarial - Suspensão e Interrupção - Aviso prévio - Estabilidade - FGTS

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INICIAÇÃO AO DIREITO E PROCESSO DO

TRABALHO

ANDRÉ LUIZ PAES DE ALMEIDA

SUMÁRIO

Parte I – Direito Material do Trabalho

Introdução

- Empregador

- Empregados

- Trabalhadores

Contrato Individual de Trabalho

- Conceito

- Classificações

- Alterações

- Transferência

- Salário

- 13º Salário

- Equiparação Salarial

- Suspensão e Interrupção

- Aviso prévio

- Estabilidade

- FGTS

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Direito Tutelar do Trabalho

- Jornada de Trabalho

- Horas Extras

- Jornada Noturna

- Intervalos

- Descanso Semanal Remunerado

- Férias

Segurança e Medicina do Trabalho

- Insalubridade

- Periculosidade

Cessação do Contrato de Trabalho

- Dispensa sem Justa Causa

- Dispensa com Justa Causa

- Por decisão do Empregado

- Rescisão Indireta

Direito Coletivo

- Acordo Coletivo

- Convenção Coletiva

- Sindicato

Parte II – Direito Processual do Trabalho

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- Órgãos da Justiça do Trabalho

- Dissídios Trabalhistas

- Competência da Justiça do Trabalho

- Audiência

- Conciliação

- Recursos

- Execução

- Alienação Judicial

- Procedimento Sumaríssimo

- Comissões de Conciliação Prévia.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA

Nos primórdios, o trabalho era tido como castigo, destinado única e exclusivamente ao escravo.

Trabalho é palavra originária do latim “tripalium”, caracterizado como uma espécie de instrumento de

tortura destinado aos animais.

O Filósofo Platão chegou a mencionar que os homens livres não poderiam trabalhar, pois deveriam

dedicar-se à filosofia e as artes, fato este que, nos dias de hoje, constitui crime, previsto no artigo 59 da

Lei de Contravenções Penais, que prevê pena de quinze dias e três meses de detenção para a tipificação

de vadiagem.

No início do século passado as relações trabalhistas começaram a ter maiores complicações. Porém,

num primeiro momento o Estado não regulava estas relações, deixando claro que as partes deveriam

reger suas próprias condições.

Ocorre que, com a Revolução Industrial, as máquinas foram ingressando nas produções, o que

ocasionou demissões em massa, isso sem contar as novas condições de trabalho impostas pelos

empregadores, pois àqueles que pretendessem continuar com seu emprego, em regra, teria que se

sujeitar a novas condições de trabalho, quase sempre inferiores as que tinham, como seu salário

diminuído, carga horária inferior, etc. Este fato originou as primeiras greves em nosso país, cuja

denominação é derivada de uma praça em Paris, na França (Plaça de Gleve), que era o local onde os

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operários encontravam-se para reinvindicar melhores condições de trabalho. Esta praça teve sua

denominação em virtude de acumular gravetos do rio Siena, dando origem a palavra greve.

A partir de então, o Estado, percebendo que a produção estava paralisada e, com isso, os impostos

estavam diminuindo começou a intervir nas condições de trabalho.

A Constituição Federal de 1934 é a primeira carta brasileira a tratar do direito do trabalho. A

Constituição seguinte (1937) fez menção, pela primeira vez, a greve, porém, a considerava recursos

anti-sociais, totalmente prejudiciais as relações de trabalho, assim como o lock-out (greve do

empregador).

O Decreto Lei nº 1237, de 2 de maio de 1939, organizava a Justiça do Trabalho, trazendo as Juntas de

Conciliação e Julgamento, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho, o

que culminou, finalmente, com a promulgação de um conjunto híbrido de leis denominado CLT,

promulgada no governo Getúlio Vargas no dia 1º de maio de 1946, lembrando, porém, que a Justiça do

Trabalho, só veio a ser integrada ao Poder Judiciário pela Carta Maior de 1946.

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

É o conjunto de princípios e regras jurídicas, aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho

subordinado – ou equiparados – de caráter eminentemente social, destinados a melhoria das condições

de emprego.

PRINCÍPIOS

Princípio é o início, onde se começa algo. As leis devem ser interpretadas de acordo com os princípios

do direito.

Arnaldo Sussekind descreve que “princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do

ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos

respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões”.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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Podemos, em virtude destes princípios esclarecer de uma vez por todas que o Direito do trabalho é um

ramo autônomo do direito, pois a aplicação subsidiária, muitas vezes usada, trazendo normas

processuais e também de direito material civil, não torna o direito especializado dependente do direito

comum, assim como seus ramos processuais, pois as normas à serem aplicadas devem ser amoldadas

aos princípios que norteiam o direito do trabalho, sob pena de graves escoriações.

Um ramo é autônomo, pois, não em virtude de uma ou outra aplicação, mas sim por ter princípios

peculiares, o que claramente vemos no direito laboral, como a seguir se demonstrará:

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Muitas vezes notamos considerações no sentido de que a Justiça do Trabalho é absolutamente pendente

para o lado do obreiro. No entanto, o que devemos no ater é que não é a Justiça do Trabalho que pende

para o lado do empregado, mas sim as leis que são tutelares.

Sérgio Pinto Martins descreve que “ se deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade

econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica”.

Este princípio da proteção se cristaliza com o Princípio da norma mais favorável ao empregado. Assim,

quando temos duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica.

Tal princípio configura-se claro pela simples leitura do artigo 620 da CLT:

“ As condições estabelecidas em Convenção, quando mais

favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em

acordo.”

Nota-se, portanto, que, quando está em vigor, simultaneamente, um acordo e uma convenção coletiva

aplicáveis a mesma categoria, deve ser fixada a norma que for mais favorável ao obreiro.

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

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Com o claro intuito de proteger o empregado quanto a sua condição submissa na empresa, bem como

muitas vezes pela sua ignorância, os direitos trabalhistas, em regra, são irrenunciáveis. Desta forma,

mesmo que um empregado declare expressamente que não pretende receber décimo terceiro salário, e

após proponha uma reclamação trabalhista pleiteando o direito renunciado, deverá consegui-lo, pois,

como mencionado, a regra (que comporta exceções como veremos adiante) é que o empregado não

poderá jamais renunciar aos seus direitos.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Os contratos de trabalho são, em regra, estabelecidos por prazo incerto. No entanto, temos a

possibilidade de pactuação de contratos por prazo determinado, como veremos. O que ocorre é que não

pode ser admitido uma sucessão de contratos por prazo certo na mesma empresa, caracterizando, assim,

vínculo único, face ao princípio apontado.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Princípio bastante utilizado na prática trabalhista em razão de ser, a Justiça do Trabalho, uma justiça

eminentemente de fato. Deixa claro, desta forma, que os fatos, ou seja, os acontecimentos reais, são

muitos mais importantes que os documentos.

A guisa de ilustração, se um trabalhador ingressa na Justiça Laboral, pleiteando vínculo empregatício e

a empresa reclamada contesta trazendo aos autos um contrato pactuado entre as partes de prestação de

serviços autônomos, colacionando ainda documentos pertinentes ao recolhimento de impostos devidos

somente aos trabalhadores autônomos, referidos documentos só serão levados em conta se

corroborados com os depoimentos pessoais e oitiva de testemunhas. Assim, ficando constatado pelas

provas orais a existência dos requisitos trazidos no artigo 3º do Diploma Legal Consolidado,

reconhecer-se-á o vínculo de emprego requerido.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Empregador:

Art. 2º da CLT: “ Considera-se empregador a

empresa, individual ou coletiva que, assumindo os

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riscos da atividade econômica, admite, assalaria e

dirige a prestação pessoal de serviço”

Empresa – O legislador utilizou este termo em sentido genérico, pois esta denominação não deve ser

entendida simplesmente como a razão social ou sequer como a pessoa física (nome) do empregador,

isto porque mesmo as firmas individuais, sociedades ou empresas de fato, assim como empregadores

domésticos incorrem nas obrigações deste artigo.

É indispensável ressaltar um fenômeno denominado em direito do trabalho de “Despersonalização da

Pessoa Física e Jurídica do Empregador”. Tal fenômeno se deve em virtude de que o empregador é um

ente despersonalizado no que tange a sua personalidade jurídica ou física, não devendo o empregado se

sentir funcionário desta personalidade, mas sim do conjunto de bens matérias e imaterias destinados a

produção.

Desta maneira, os artigos 10º e 448 do Diploma Legal Consolidado prerrogam que este conjunto de

bens responde pelo empregador, independentemente de seu momentâneo proprietário.

Referidos dispositivos, certamente se atém como uma forma de proteção aos direitos dos empregados.

É imprescindível ressaltar que, normalmente os contratos particulares de compra e venda de

estabelecimento comercial, contém cláusula descrevendo que as obrigações para com as dívidas

trabalhistas dos funcionários remanescentes ficam a cargo do outorgante vendedor até a data da venda e

que passam à ser de responsabilidade do promitente comprador a partir do início de sua gestão tem

valor absolutamente restrito no direito do trabalho, já que, repita-se, os empregados não são de

responsabilidade da pessoa física e jurídica de seu empregador, mas sim da empresa, deixando claro

que quem irá responder pelo passiva trabalhista de todo o tempo, inicialmente, é o atual proprietário,

somente recaindo em bens do antigo sócio em determinadas circustâncias, as quais veremos no capítulo

pertinente a execução.

Cumpre ressaltar também que o risco da atividade econômica jamais poderá ser transferido ao

empregado, motivo pelo qual se faz absolutamente impossível o empregador se esquivar de obrigações

trabalhistas para com os empregados, justificando tal ato, com a possível inadimplência de clientes,

dentre outros fatores que acarretam prejuízos ao empregador, como até mesmo a sua falência.

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Empregadores equiparados

Mesmo aqueles que não exploram atividades econômicas, como, por exemplo, as fundações,

empregadores domésticos, dentre outros, são equiparados ao termo “empresa individual” usado pelo

legislador, e, portanto, são tidos como empregadores equiparados, nos termos do artigo 2º, parágrafo 1º

da CLT.

Solidariedade do grupo

Sempre que uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, serão,

para efeitos de relação de emprego, solidariamente responsáveis.

Se houver um sócio em comum entre uma ou mais empresas, desde que com capital social relevante,

também ficará configurado a grupo de empresas e, por conseguinte, a responsabilidade acima

destacada, assim como nos casos de fusão e cisão de empresas.

Neste sentido o notável Amauri Mascaro Nascimento descreve:

“Pelo fato der estar o controle das empresas em mãos de

uma única ou algumas pessoas físicas detentoras do

número suficiente de ações para que esse elo se

estabeleça, não ficará descaracterizado o grupo, uma vez

que a unidade de comando econômico existirá da mesma

forma que ocorre quando a propriedade das ações é de

uma empresa”.

EMPREGADO

Inicialmente cumpre ressaltar que relação de emprego, conquanto seja semelhante, se distingue da

relação de trabalho.

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Trabalho, como prerroga Amador Paes de Almeida, “ é todo esforço intelectual ou físico destinado a

produção”.

Devemos, portanto, entender que pode haver uma relação de trabalho sem que exista relação de

emprego, mas o inverso não, pois em toda relação de emprego, presume-se nela contida uma relação de

trabalho.

Desta forma, óbvio nos configura que emprego é uma relação de espécie, pois abrange a relação de

trabalho, cima já apontada.

Art. 3º da CLT: “ Considera-se empregado toda

pessoa física que presta serviço de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência deste e

mediante salário”.(grifos nossos)

Desta forma, é necessário destacar cada um dos requisitos sublinhados necessários para que seja

reconhecido o vínculo de emprego, o que passamos a fazer abaixo:

1-) Pessoa física – Pessoalidade: o caráter da relação de emprego será sempre “intuitu personae”,

ficando manifestamente demonstrado pelo fato de que o empregador poderá a seu livre critério e

escolha substituir determinado empregado. Saliente-se, contudo, que o empregado jamais pode se fazer

substituir.

2-) Não eventual – Habitualidade: O presente item não se caracteriza somente pela diariedade do

serviço prestado, mas, sobretudo, pela expectativa de retorno do empregado ao local de labor.

3-) Dependência – Subordinação: Como muito bem observa o Ilustre Professor Sérgio Pinto Martins, o

termo subordinação vem do latim “sub ordine”, ou seja, estar sob ordens. Temos assim, três espécies de

subordinação para a caracterização do item em tela:

3-a) Hierárquica – a mais comum; é aquela em que o empregado está subordinado a relação de

comando do seu empregador. Certos escritores denominam este tipo de subordinação como sendo

dependência jurídica.

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3-b) Técnica – diz respeito a supervisão técnica do trabalho, podendo ser equiparada a um determinado

controle de qualidade.

3-c) Econômica – Diferentemente do que, em princípio pode-se imaginar, a dependência econômica do

empregado não está relacionada ao salário que este recebe de seu empregador, mas sim da dependência

da estrutura econômica gerada por ele.

4-) Salário – Onerosidade: Não existe vínculo de emprego voluntário, ou seja, gratuito.

Saliente-se, por fim, que os requisitos da relação de emprego são cumulativos. Sendo assim, a falta de

um deles descaracteriza o vínculo empregatício.

TIPOS DE TRABALHADORES E EMPREGADOS:

Autônomo:

Pessoalidade tem

Habitualidade tem

Subordinação NÃO TEM

Onerosidade tem

A CLT não se aplica a trabalhadores autônomos, já que este tipo de trabalhador não é empregado em

virtude de não preencher o requisito da subordinação, como vimos acima. No entanto, não podemos

deixar de salientar que, caso o trabalhador autônomo requeira o reconhecimento de seu vínculo de

emprego, fato este extremamente corriqueiro nos dias de hoje, pois em virtude da alta carga tributária

imposta na contratação de empregados alguns empregadores contratam efetivos empregados e

mascaram esta relação de emprego denominando-os, entre outros, de autônomo, deverá faze-lo na

Justiça Laboral.

Sua definição está contida na Lei nº 8.212/91, no art. 11 que prerroga que trabalhador autônomo é “a

pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins

lucrativos ou não.”

Eventual:

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Pessoalidade tem

Habitualidade NÃO TEM

Subordinação tem

Onerosidade tem

Descreve com a habitual clareza o Prof. Sérgio Pinto Martins:

“ O eventual é a pessoa física contratada apenas para trabalhar em certa ocasião específica: trocar uma

instalação elétrica, consertar o encanamento etc. Terminado o evento, o trabalhador não irá mais a

empresa”.

A alínea “g” do inciso “V” do art.12 da Lei 8.212/91 indica o que é o trabalhador eventual, deixando

claro que ele se distingue do empregado, em virtude da falta de habitualidade.

Avulso:

Pessoalidade tem

Habitualidade NÃO TEM

Subordinação tem

Onerosidade tem

Assim, como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser esporádico.

Sua única diferença está no fato de que a contratação do avulso é sempre intermediada por um

sindicato. Sendo assim, o sindicato arregimenta o trabalhador avulso e o envia para a atividade

necessária.

A Constituição Federal, no entanto equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos, com os

empregados, como se depreende da leitura do art. 7º, XXXIV.

Estagiário

Regido pela Lei nº 6.494/77, c/c o Decreto Lei nº 87.497/82, o estagiário, conquanto preencha todos os

requisitos da relação de emprego não tem NENHUM DIREITO TRABALHISTA.

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A intenção da lei em apreço é proporcionar ao estagiário ter a oportunidade de praticar o exercício de

uma atividade, angariando conhecimento para sua devida entrada ao mercado de trabalho.

Rural

É regido pela Lei nº 5.889/73 e seu caráter preponderante é que deve desenvolver suas atividades

voltadas a agricultura ou a pecuária, em propriedade rural.

Ressalte-se que a finalidade mercantil de seu empregador é preponderante para sua configuração.

Doméstico

Regido pela Lei nº 5.859/72, é considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de

finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial desta.

Diante do exposto, conclui-se que seus requisitos indispensáveis são:

- Ausência de lucro;

- Prestação de serviços à pessoa ou à família, e;

- No âmbito residencial

DIREITOS DO DOMÉSTICO

Art. 7º. CF, parágrafo único.Lei 5859/72

Dec. 71.885/73

1) Salário mínimo.

2) 13o. salário

3) Descanso semanal remunerado.

4) Férias ( 20 DIAS ÚTEIS +1/3).

5) Licença maternidade de 120 dias ( 28 dias antes do parto e 92 dias depois).

6) licença paternidade (5dias)

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7) aviso-prévio

8) Aposentadoria

NÃO TEM DIREITOS

1) hora-extra;

2) FGTS (Mediante a promulgação da Lei nº 10.208/01 os depósitos são facultativos);

3) Seguro desemprego (salvo se forem feitos os depósitos do FGTS);

4) Adicionais de insalubridade e periculosidade;

5) Estabilidade de gestante.

Temporário

Regido pela Lei nº 6.019/74, deverá ser prestado nas seguintes situações:

1) necessidade transitória de substituição de pessoal, e;

2) acúmulo extraordinário de serviço

Referido empregado, deverá ser contratado por uma empresa locadora de mão de obra, empresa esta

que, obrigatoriamente, tem que ser registrada nas Delegacias Regionais do Trabalho, órgãos do

Ministério do Trabalho destinados as fiscalizações das relações de emprego.

Prazo: 3 meses, admite prorrogação pelo Ministério do Trabalho. É recomendado aos delegados da

D.R.T. que aceitem a prorrogação por no máximo 6 meses, contados os meses já trabalhados.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 106/48) São requisitos legais que configuram a relação de emprego:

a) a dependência, o salário, a pessoalidade e a não eventualidade do trabalho prestado;

b) o salário, a pessoalidade, a não eventualidade e a exclusividade;

c) a pessoalidade, a não eventualidade, a exclusividade e a dependência;

d) a não eventualidade, a exclusividade, a dependência e a onerosidade.

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2- (OAB 100/80) São direitos do trabalhador doméstico:

a) repouso semanal remunerado, licença paternidade, seguro contra acidente de trabalho e férias

anuais de 30 dias;

b) férias anuais, relação de emprego protegida contra despedida arbitrária, décimo terceiro salário

e salário mínimo;

c) aviso prévio, férias anuais, décimo terceiro salário, jornada limitada a oito horas diárias;

d) salário mínimo, décimo terceiro salário, licença paternidade e aposentadoria.

3- (OAB 107/87) São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os seguintes direitos:

a) salário mínimo; FGTS; salário-família; aposentadoria.

b)licença à gestante; férias anuais sem a remuneração de um terço a mais do que o

salário normal; alimentação e vestuário; vale-transporte.

c) irredutibilidade do salário; participação nos lucros ou resultados; horas extras; adicional

noturno.

d) aviso prévio; licença-paternidade; repouso semanal remunerado; décimo terceiro salário.

Respostas: 1.a; 2.d; 3.d.

Contratos de trabalho:

Em regra os contratos de trabalho são mantidos por prazo indeterminado. No entanto, o artigo 443 da

CLT admite a pactuação do contrato de trabalho por prazo determinado, estabelecendo, assim, alguns

requisitos:

a) o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório, e;

c) contrato de experiência.

Com relação ao contrato de experiência, temos que é aquele que o empregado pactua com o intuito de

demonstrar sua aptidão para determinado serviço.

Este tipo de contrato só pode ser celebrado por no máximo noventa dias.

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Não poderá o empregado ser demitido e contratado na mesma função com novo contrato de

experiência.

O contrato por prazo determinado, que não seja de experiência, tem limite de dois anos (art. 451),

podendo ser prorrogado uma vez.

Carrion entende então que este limite possa chegar a quatro anos.

Porém, a maioria maciça entende que não, pois ele pode ser prorrogado respeitando o limite máximo de

dois anos, em virtude do que dispõe o artigo 445 do Diploma Legal Consolidado.

O contrato de experiência pode ser prorrogado uma vez, respeitando o limite máximo de 90 dias (em.

188 TST).

Rescisão antecipada dos contratos por prazo certo

De acordo com o artigo 479 do Diploma Legal Consolidado, o empregador que rescindir o contrato a

prazo, se obrigará a um pagamento de uma indenização em favor do empregado equivalente a metade

do que este deveria receber até o final do contrato.

De acordo com o princípio da equidade, deve-se entender, de acordo com o artigo seguinte (480) que o

empregado que rescindir o contrato sofrerá a mesma penalidade.

A Lei nº 9601/98 e o Contrato por Prazo Determinado.

A lei em apreço, pretendeu, diante do desemprego constante no território nacional, estabelecer outras

hipóteses em que o contrato por prazo determinado seria admitido.

Inicialmente, vale lembrar que a contratação regida pela lei em tela só será admitida se prevista em

norma coletiva (acordo ou convenção).

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As empresas que tiverem por objetivo o aumento de funcionários poderão se utilizar desta lei, não

podendo, portanto, substituir empregados.

Haverá redução da contribuição do FGTS de 8,5% para 2%.

TERCEIRIZAÇÃO

Temos que nos ater que a atividade terceirizada, para que fique esta relação caracterizada, tem que ser

de meio e não de fim.

A terceirização deve compreender contratação de serviços, não de trabalhador específico e

subordinado, nem temporário.

En. 331 prerroga sobre o tema.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 108/86) É lícito afirmar que

a) todo empregado, inclusive os domésticos e rurais, têm o direito à aposentadoria garantido pela

Constituição Federal.

b) a empregada doméstica não tem direito ao aviso-prévio.

c) o empregado não pode se recusar, em hipótese alguma, a fazer horas extraordinárias.

d) a hora noturna sofre um acréscimo de 50% sobre a hora normal.

2- (OAB 101/78) Quanto ao contrato de trabalho a termo, qual a exata afirmação:

a) a lei não permite a prorrogação do contrato de experiência;

b) a prorrogação tácita ou expressa por mais de uma vez, não o torna por prazo indeterminado;

c) só será valido quando a natureza do serviço for transitória, ou quando o contrato for de experiência;

d) é nulo o contrato de trabalho a termo com cláusula de duração por mais de dois anos.

3- (OAB 102/80) Os contratos a prazo determinado:

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a) são admitidos sem restrições pela CLT;

b) são lícitos desde que o prazo não ultrapassar de 5 (cinco) anos;

c) são proibidos nos casos de obra certa;

d) são lícitos pelo prazo máximo de 2 (dois) anos nos casos de serviços transitórios ou atividade

empresarial transitória.

4- (OAB 104/77) Em tema de contrato de trabalho a prazo:

I. justifica-se a determinação do prazo no contrato de trabalho quando a natureza do

serviço tiver caráter transitório;

II. é válido o contrato de trabalho, de prazo determinado, para atender a realização de certo

acontecimento futuro, de previsão aproximada, não podendo ser estipulado por mais de

dois anos;

III. findo o contrato de trabalho, por prazo determinado, pelo advento do termo, poderão, de

imediato, as partes celebrar um novo contrato a prazo certo desde que esteja fundado em

motivo que justifique a predeterminação do prazo;

IV. Não descaracteriza o contrato de trabalho por prazo determinado a sua simples

prorrogação por mais de uma vez, quando há concordância das partes.

Em face das alternativas acima, assinale corretamente:

a) todas as alternativas estão corretas;

b) apenas a de nº IV é incorreta;

c) as de nº. I e II são corretas e as de nº III e IV estão incorretas;

d) apenas a de nº. III é incorreta .

5- (OAB 105/77) Do contrato individual de trabalho pode-se afirmar que:

a) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 (três) meses;

b) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado

ou indeterminado;

c) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa irá afetá-lo diretamente;

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d) os direitos oriundos da sua existência desaparecerão em caso de falência, concordata ou dissolução

da empresa.

Respostas: 1.a; 2.d; 3.d; 4.c; 5.b.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Nenhuma condição de trabalho, segundo o artigo 468 da CLT pode ser mudada unilateralmente,

somente sendo aceita por mútuo consentimento.

Sendo assim, quando houver alteração unilateral, e isso sempre ocorre por parte do empregador,

referida mudança será nula.

Mesmo que seja por mútuo consentimento, porém, resultando prejuízo ao empregado a alteração será

igualmente nula, isso porque o empregado, ou por sua ignorância ou por sua condição dentro da

empresa pode ser induzido à erro.

Notem ainda que, mesmo que haja mutuo consentimento, as partes devem observar os parâmetros

legais para modificarem os contratos.

O empregado, diante da nulidade declarada, pode então postular a reparação com o retorno do contrato

a sua situação anterior.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA – ART. 469, PAR. 3O. CLT

É vedado transferir o empregado sem sua autorização.

É devido na hipótese de transferência do empregado, de mudança de local de trabalho, onde importe

NECESSARIAMENTE mudança de domicílio do empregado.

O adicional, neste caso, é de 25% sobre o salário.

A transferência não pode ser definitiva, pois o empregado não estaria fora do seu local de trabalho,

assim só é devido na transferência provisória.

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Se a transferência decorre de vontade inicial do empregado o adicional não é devido.

As despesas com a transferência são do empregador.

Quando ocorre transferência para outra empresa do mesmo grupo é devido o adicional.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 111/28) É condição da alteração das condições do contrato de trabalho, mais

precisamente no tocante ao local de trabalho do empregado, que

a) seja sempre determinada unilateralmente pelo empregador, independentemente do pagamento de

qualquer adicional.

b) para ser considerada lícita, seja comprovada a real necessidade de serviço, situação em que o

empregador não estará obrigado ao pagamento de qualquer adicional.

c) o adicional de transferência somente será devido quando houver transferência provisória do

empregado.

d) mesmo na hipótese de extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, não é lícita a

transferência do empregado.

2- (OAB 110/30) A propósito da transferência de empregado é correto afirmar que

a) as despesas resultantes serão parcialmente custeadas pelo empregador.

b) é lícita quando ocorre a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.

c) havendo mudança de domicílio, o empregado receberá 25% (vinte e cinco por cento) da sua

remuneração até o fim do contrato.

d) é impossível para o exercente de cargo de confiança.

Respostas: 1.a; 2.b.

SALÁRIO

Salário é a importância fixa estipulada pela prestação de serviço e remuneração é o conjunto dos títulos

que recebe o empregado por sua prestação de serviços. Ex., gorjeta, adicionais, etc.

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Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.

A gorjeta é forma de remuneração (art. 457 CLT), conquanto não seja paga pelo empregador (art. 76) e

sim por terceiros, ou seja, a remuneração é paga em função da prestação do serviço e não do

empregador.

É preciso diferenciar a natureza salarial da indenizatória.

A INDENIZAÇÃO TEM OBJETIVO DE REPARAR DANOS E O SALÁRIO É UMA

CONTRAPRESTAÇÃO.

FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

POR TEMPO – o mais comum, aquele que se paga, por exemplo, por mês, independe do serviço ou

da obra, mas sim do tempo gasto com ela.

POR PRODUÇÃO OU UNIDADE DE OBRA – se aproxima bastante da empreitada, pois visa um

resultado, não se leva em conta o tempo gasto para o serviço e sim a sua conclusão.

POR TAREFA – é uma forma mista de salário, fica entre o tempo e obra, pois é aquele onde o

empregado tem que efetuar certo tipo de obra em determinado tempo. Se o empregado conclui a obra

antes, estará ele dispensado.

MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

EM DINHEIRO

PAGAMENTO EM CHEQUE OU DEPÓSITO BANCÁRIO

A lei é omissa, mais a portaria do Ministério do Trabalho no. 3.281/84, autoriza as empresa situadas em

perímetro urbano, COM O CONSENTIMENTO DO EMPREGADO, o pagamento dos salários e

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remunerações de férias através de conta bancária aberta para este fim (conta salário), ou em cheque

emitido diretamente pelo empregador, em favor do empregado, salvo se o empregado for analfabeto.

A jurisprudência veda o pagamento em nota promissória

EM UTILIDADES - a CLT permite que os salários possam ser pagos em bens econômicos, porém,

pelo menos 30% dele deve ser pago em dinheiro (Art. 82, par. Único).

Os bens que o empregador fornece ao empregado, mesmo que gratuitamente, mas para seu trabalho não

são considerados como salário, ou seja, OS BENS FORNECIDOS PARA O TRABALHO NÃO TEM

NATUREZA SALARIAL, MAS OS BENS FORNECIDOS PELO TRABALHO SIM.

REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

Irredutibilidade salarial

Impenhorabilidade – art. 649, IV do CPC

DENOMINAÇÕES

SALÁRIO MÍNIMO – fixado por medida provisória, previsto na CF com definição no art. 76 da CLT

SALÁRIO PROFISSIONAL – deriva de ajuste entre o poder publico e certo grupo profissional.

PISO SALÁRIAL – é o valor mínimo, estipulado em convenção coletiva, para determinada categoria

profissional.

SALÁRIO NORMATIVO – é aquele fixado em sentença normativa proferidas em dissídios coletivos

perante os Tribunais do Trabalho.

Salário complessivo – não é admitido em nossa legislação – é aquele que, descrevendo verba única,

quita todos os títulos – En. 91 do TST

13O. SALÁRIO ART. 7O. , VIII C.F.

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As empresas tinham o hábito de gratificar os empregados no natal espontaneamente. Atento a isso, o

legislador acabou por estabelecer o 13o. salário, ratificado pela constituição de 1988.

A lei 4090/62 esclarece que o 13o. salário é devido para qualquer tipo de empregado, ou seja o

temporário, o doméstico e o rural também tem direito.

O pagamento deve ser feito com base no salário de dezembro.

Pode ser dividida em duas parcelas, sendo que a primeira deverá ser paga entre os meses de

fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Quando há a rescisão do contrato é devido ao empregado na base de 1/12 avos por mês, considerando-

se o mês que ultrapassar 15 dias, exceto na demissão por justa causa.

Incide FGTS.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL art. 461 e parágrafos da CLT

Temos o princípio da igualdade salarial. Todo empregado deverá receber salário igual desde que

prestem serviços de igual valor:

O art. 7o. , XXX da C.F. descreve sobre este fato.

Desta forma, com o intuito de garantir direitos iguais o artigo 461 da CLT prevê a equiparação salarial

Requisitos:

Função idêntica:

Trabalho de igual valor = aquele realizado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

Diferença não superior a dois anos. Esta diferença, diz respeito a função e não no emprego como o par.

1o. da a entender (En. 135 TST)

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Trabalho para o mesmo empregador.

Na mesma localidade.

Excludentes da equiparação:

Quadro de carreira – (En. 16 do TST)

Readaptação em nova função por motivo de doença física ou mental. (§4º do art. 461 da CLT)

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 102/71) As utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado, segundo a doutrina

predominante:

a) sempre têm natureza salarial;

b) nunca têm natureza salarial;

c) têm natureza salarial quando fornecida “para” a prestação de serviços;

d) têm natureza salarial quando concedidas “pela“ prestação de serviços.

2- (OAB 106/55) O automóvel da empresa, utilizado pelo empregado:

a) é sempre computado na remuneração do empregado como salário in natura;

b) é computado na remuneração do empregado quando demonstrada a sua indispensabilidade para o

trabalho;

c) é computado na remuneração do empregado quando demonstrada a sua dispensabilidade para o

trabalho;

d) nunca é computado na remuneração do empregado.

3- (OAB 109/76) Para a configuração da equiparação salarial, é necessário o preenchimento dos

seguintes requisitos:

a) identidade de funções, trabalho de igual valor, mesma localidade e mesmo empregador.

b) identidade de funções, mesma idade, mesmo empregador e mesma localidade.

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c) trabalho de igual valor, mesma nacionalidade, mesma localidade e mesmo empregador.

d) identidade de funções, trabalho de igual valor, mesmo sexo e mesmo empregador.

Respostas: 1.d; 2.c; 3.a.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

Diferença: Suspensão é a paralisação temporária dos serviços, onde o empregado não recebe salários e

não conta como tempo de serviço.

Interrupção ocorre quando a empresa continua pagando salários ao empregado e o tempo inativo conta

como de serviço.

Tipos de interrupção do contrato

- Auxilio doença até o 15° dia;

- Período de férias;

- DSR;

- Licença à gestante;

- Licença maternidade;

- Faltas justificadas ( art. 473 da CLT ).

Suspensão do Contrato

- Falta injustificada;

- Auxílio doença após o 15°, cessando obrigações do empregador de efetuar o pagamento do

salário, que passará a ser efetuado pelo INSS;

- Período de greve, salvo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral ou sentença normativa

dispondo em contrário ( art. 7° da lei n 7783/89 )

Serviço militar

Não é devido remuneração mas é contado como tempo de serviço. A doutrina não especifica, pois não

há salário, mais há a contagem. Como não há os dois requisitos é difícil fazer um parâmetro.

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Aviso Prévio

As duas horas em que o empregado sai mais cedo ou a semana antes é contado como interrupção, pois

ele recebe e é contado como tempo de serviço integral

CARGO PÚBLICO

Se o empregado se afasta para exercer um cargo de senador, ministro, deputado, etc., há a suspensão do

contrato.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 100/71) Constitui hipótese de suspensão do contrato de trabalho:

a) ausência por motivo de doença após o décimo quinto dia;

b) licença-maternidade;

c) ausência dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS;

d) afastamento para prestação do serviço militar obrigatório.

2- (OAB 101/80) São efeitos jurídicos da suspensão do contrato de trabalho:

a) remuneração do empregado, vantagens atribuídas à categoria e retorno ao trabalho;

b) remuneração do empregado, cômputo do período de afastamento como tempo de serviço e retorno

ao trabalho;

c) manutenção do vínculo contratual, retorno ao serviço, vantagens atribuídas à categoria do

empregado, prazo para o retorno, não contagem do tempo de serviço do período de afastamento;

d) remuneração do empregado, vantagens atribuídas à sua categoria, retorno ao trabalho e cômputo do

período de afastamento como tempo de serviço.

Respostas: 1.a; 2.c.

AVISO - PRÉVIO - Art. 487 CLT - Art. 7, XXI C.F.

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Conquanto que o contrato seja por prazo indeterminado e o afastamento não ocorra por justo motivo, a

parte que der causa a rescisão deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias.

SE CONCEDIDO PELO EMPREGADOR:

1-) TRABALHADO - O EMPREGADOR COMUNICA HOJE QUE O CONTRATO SERÁ

RESCINDIDO EM, PELO MENOS, 30 DIAS.

2-) INDENIZADO - COMUNICA HOJE E O DESLIGAMENTO É IMEDIATO.

RESCISÃO MOTIVADO PELO EMPREGADO

O empregado deve pedir demissão com 30 dias de antecedência.

A falta de comunicação implica no desconto do salário respectivo que será feito nas rescisórias.

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Lista Enunciados do TST sobre o tema:

5 (cancelado)

14 (Nova redação)

31 (Cancelada)

44

73 (Nova redação)

94 (Cancelada)

163

182

230

253 (Nova redação)

276

305

348

A) ESTABILIDADE

É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, salvo

se existir uma causa relevante expressa em lei que permita sua dispensa (JUSTA CAUSA).

Antigamente tínhamos a estabilidade definitiva (decenal) que acabou com a C.F. de 88, só

permanecendo para aqueles que adquiriram o direito.

Hoje temos somente as estabilidades provisórias

Amauri Mascaro Nascimento assim conceitua o presente título:

“ É aquela que protege o empregado contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto

persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do

empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em

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que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo

imotivada, antes proibida.”

A C.F. assegura estabilidade provisória ao dirigente da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes e à gestante, estabelecendo que:

ADCT, art. 10, II “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para

cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidente, desde o registro de sua candidatura

até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até

cinco meses após o parto”.

Tem ainda direito a garantia de emprego:

- O Dirigente sindical, bem como seu suplente (Art. 543, §3º da CLT);

- O acidentado no trabalho (Art. 118 da Lei nº 8.213/91);

- Os membros das Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-B, §1º da CLT); dentre outros.

Ressalte-se ainda as estabilidades previstas em normas coletivas, amplamente aceitas pelos nossos

Tribunais.

Cessa a estabilidade nas seguintes hipóteses:

- Com sua morte;

- Com a aposentadoria;

- Ocorrência de força maior;

- Falta grave (Justa Causa), e;

- Comunicado de dispensa do obreiro.

Em certas oportunidades, os juízes tem o direito de converter a reintegração ao emprego, que é o

pedido à ser feito na ação quando requer-se a garantia de emprego, em indenização, que deverá ser feita

nos termos da nova redação trazida no En. 28 do C. TST: “ No caso de se converter a reintegração em

indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou

essa conversão”.

Saliente-se porém, que não é opção do empregador esta conversão.

Nas palavras de Russomano e Sussekind:

“A conversão em indenização independe do requerimento

das partes (Russomano, Temas, p.27), e não é direito do

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empregador, mas faculdade do julgador (Sussekind, Instituições,

p.664)”

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FGTS

Instituído pela Lei n. 5.107/66

Sua finalidade era de conceder uma poupança aos empregados, já que eles estavam sendo despedidos

no 9o. ano, em virtude da estabilidade decenal.

Desta forma o empregado inicialmente poderia optar pelo FGTS ou pela estabilidade decenal.

O FGTS foi totalmente alterado pela Lei n. 8.036/90 e Decreto n. 99.684/90.

A partir da C.F. 88 o regime deixou de ser facultativo e passou a ser obrigatório.

O depósito é de 8,5% da remuneração do empregado a ser depositado e arcado pelo empregador, por

sua conta.

Será devido na hipótese do empregado estar prestando serviço militar, licença maternidade,

paternidade.

O empregador deverá fazer o depósito até o dia 7 de cada Mês da importância devida a título do FGTS

no mês anterior

Se não fizer será incidido juros de 1% ao mês e multa de 20%. Se o débito for pago até o último dia de

cada mês a multa fica reduzida para 10%, e esta multa de 20% ou 10% não vai para o trabalhador.

DA MULTA

Na rescisão contratual, são devidas multas sobre o total dos depósitos devidos ao empregado, inclusive

sobre os que não foram depositados, nas seguintes hipóteses.

50% na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta

25% na culpa recíproca e na força maior

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Jornada de Trabalho

Nossa legislação prevê, para efeitos de jornada de trabalho, o tempo que o empregado fica a

disposição do empregador.

Quanto a sua duração, a praxe é que seja de 8 horas diárias, ou 44 semanais, salvo disposição em

sentido contrário.

Com relação a profissão é também distinta a jornada, por exemplo, o bancário tem jornada de seis

horas.

Lembramos ainda que existem empregados excluídos da jornada de trabalho, como, por exemplo, os

domésticos.

O gerente (cargo de confiança) não tem direito as horas extras. Deve-se entender que gerente é aquele

que responde pela empresa, contratando e demitindo empregados, fazendo compras em nome do patrão

etc.

HORAS EXTRAS .

São aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo

Art. 59, fala que as horas extras deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

Se as horas extras são pagas com habitualidade deverão integrar as outras verbas, como 13º salário,

aviso prévio, etc.

Não poderá exceder a 2 horas por dia

Se as horas extras, após 1 ano de habituais,forem suprimidas pelo empregador o empregado terá direito

a uma indenização. (En. 291 do TST).

ACORDO DE PRORROGAÇÃO.

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O empregador pode assinar, juntamente com o empregado mediante o pagamento do adicional de horas

extras.

Os menores de 18 anos não poderão assinar este acordo, pois só podem fazer horas extras em caso de

necessidade urgente e momentânea. (art. 413)

O bancário também, pois o art. 225 menciona que as horas extras do bancário só podem ser feitas

excepcionalmente.

Cabe distrato e denúncia.

A lei permite prorrogação de horas em trabalho noturno

Em atividades insalubres ou perigosas só é permitido com autorização do Ministério do Trabalho.

COMPENSAÇÃO DE HORAS

QUANDO UM EMPREGADO TRABALHA MAIS HORAS EM UM DIA PARA DIMINUIR SUA

CARGA HORÁRIA EM OUTRO DIA.

O art. 7º, XIII da CF, permite a compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva.

No entanto, a Nova Redação do Em. 85 do TST prevê o acordo de compensação individual.

Não se admite os dois acordos juntos.

ADICIONAL NOTURNO Art. 73 CLT

Visa compensar o maior desgaste do empregado que presta serviço no período destinado ao

repouso.

ADICIONAL HORA JORNADA

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URBANO -----20% 52’30’’ Entre 22 e 5 h. do dia Subsequente

RURAL ----- 25% não tem hora reduzida

Agricultura: Entre 21 e 5h

Pecuária: Entre 20 e 4h.

En. 265 TST “A transferência para o período diurno implica na perda do adicional noturno”.

O MENOR NÃO PODE LABORAR NESTE PERÍODO.

INTERVALOS

def.: são períodos de tempo na jornada de trabalho ou entre elas em que o empregado não presta

serviços com o intuito de alimentação e descanso.

Temos dois tipos de intervalos:

- intra jornada: são aqueles feitos dentro da própria jornada de trabalho. Ex. horário de almoço.

O art. 71 da CLT prerroga sobre a duração dos intervalos

Acima de 6 horas intervalo de 1 a 2 horas, de 4 a 6 horas intervalo de 15 minutos.

Este intervalo não conta no tempo de serviço, porém, se for suprimido deve ser pago como hora

extra.

Profissões com intervalos distintos:

Quem trabalha com mecanografia, após 90 minutos de trabalho, terá direito a 10 de descanso

(art. 72 CLT).

O En. 346 equipara os digitadores aos trabalhos com mecanografia

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Este intervalo não será deduzido, portanto será contado como tempo a disposição do empregador,

diferentemente do que ocorre no horário de almoço, ou seja, está incluído na jornada de trabalho.

Este intervalo não absorve aquele do art.71, ou seja, o empregado terá direito aos dois adicionais.

TRABALHADORES EM FRIGORÍFICO:

Após 1h e 40 m. será concedido intervalo de 20 minutos, também computada a pausa como de

trabalho efetivo ( Art. 253 da CLT)

Nas lição do Eminente professor Sérgio Pinto Martins, “ considera-se como ambiente de trabalho

artificialmente frio, para o caso em comentário, o que for inferior , na primeira, segunda e

terceiras zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, a 15 graus; na quarta zona,

a 12 graus; e na quinta, sexta e sétima zonas, a 10 graus (parágrafo único do art. 253 da CLT)”.

Mulher em fase de amamentação (art. 396 da CLT)

A MULHER QUE ESTIVER AMAMENTANDO SEU FILHO ATÉ que este complete 6 meses de

idade tem direito durante a jornada de dois descansos diários de meia hora cada um.

Esse tempo deve ser remunerado e contado como tempo de serviço, conquanto existam

doutrinadores que assim não entendem.

- e interjornada:

diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada e outra.

O art. 66 da CLT fala que o empregado deverá ter intervalo mínimo entre as jornadas de 11 horas,

devendo ser consecutivas (não pode haver interrupção).

A hora deve ser contada inclusive com a hora extra, para efeitos do descanso de 11 horas.

Se o empregador concede intervalos que não estão disciplinados o que acontece?

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Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam

tempo a disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário acrescidos ao final da

jornada (Em. 118 TST)

DSR art. 67 da CLT, 7o. XV da C.F. e Lei 605/49

def.: É O período de tempo em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de

preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo remuneração. Esse período deve ser de 24 hs.

consecutivas.

Note, portanto, que o descanso deve ser domingo, porém, empresas que tenham autorização do M. T.

para funcionar aos domingos, podem conceder folgas aos seus empregados em outro dia semanal.

Porém, a portaria 417 de 1966 fala que ao menos uma vez por mês o empregado deverá repousar aos

domingos, organizando-se, para tanto, regime de revezamento.

Sabemos, como o próprio nome do instituto diz que o descanso é remunerado, porém, quando o

empregado não tiver freqüência integral durante a semana, acaba por perder a remuneração do

descanso.

A falta deve ser injustificada, as justificativas estão no art. 473 da CLT .

No que diz respeito aos dsr e feriados, o empregado que trabalhar nestes dias deverá receber em dobro.

Primeiramente houve um entendimento que o empregado deveria receber o dia a ser descansado, mais

o dobro da remuneração deste dia. Porém o TST não entendeu assim, e alega em seu En. 146, com nova

redação, fala somente na dobra da remuneração, o que leva a posições distintas que veremos em aula.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB-106/52) A hora noturna tem a duração de:

a) 52 minutos e 40 segundos;

b) 51 minutos e 30 segundos;

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c) 52 minutos e 30 segundos;

d) 56 minutos.

2- (OAB 108/85) A jornada diária normal de trabalho do bancário é de

a) 8 horas.

b) 5 horas.

c) 4 horas.

d) 6 horas.

3- (OAB 108/83) Aponte a disjuntiva exata.

a) Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

b) O casamento é motivo de suspensão do Contrato de Trabalho.

c) A licença não remunerada é motivo de interrupção do Contrato de Trabalho.

d) As férias são gozadas quando e como o empregado determinar ao empregador.

4- (OAB 109/73) NÃO têm direito à remuneração adicional por trabalho extraordinário, por

exceção legal,

a) os empregados diaristas, assim entendidos aqueles que não recebem sua remuneração por hora de

serviço prestado.

b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os

diretores e chefes de departamento ou filial, quando a gratificação de função for superior ao valor

do respectivo salário efetivo acrescido de 30%.

c) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os

diretores e chefes de departamento ou filial, mesmo que sua remuneração não tenha qualquer

diferencial em relação ao valor auferido pelos demais empregados.

d) os trabalhadores externos, ainda que estiverem subordinados a controle de horário.

5- (OAB 111/24) Assinale a alternativa correta.

a) Entre duas jornadas de trabalho, o intervalo mínimo deverá ser de 11 horas.

b) Casamento é motivo de suspensão do Contrato de Trabalho.

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c) A licença não remunerada é motivo de interrupção do Contrato de Trabalho.

d) As férias são gozadas quando e como o empregado determinar ao empregador.

6- (OAB 111/30) A alteração de turno de trabalho, do noturno para o diurno,

a) configura-se em alteração ilícita do contrato de trabalho.

b) é direito patronal, porém não pode ser suprimida a remuneração do adicional.

c) é proibida por causar inúmeros prejuízos ao trabalhador.

d) pode ocorrer a qualquer momento, com a supressão do adicional noturno, por se tratar de período

prejudicial ao descanso e ao convívio social do empregado.

7- (OAB 112/30) A prestação habitual de trabalho em jornada extraordinária cria uma situação

especial no âmbito do contrato de emprego. Visando à sedimentação da jurisprudência, o

Tribunal Superior do Trabalho sumulou seu entendimento da seguinte forma:

a) do empregado que presta serviços, com habitualidade, em jornada extraordinária, jamais poderá ser

suprimido o serviço suplementar, criando para as partes contratantes direitos e obrigações

recíprocas.

b) há possibilidade de supressão do serviço suplementar, desde que o empregado passe a receber,

como compensação pelo não pagamento das horas extras, uma gratificação mensal que integrará o

salário, haja vista a inalterabilidade contratual em prejuízo do trabalhador.

c) a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo

menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês

de horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços

em jornada extraordinária.

d) o serviço suplementar não poderá ser suprimido, salvo se o empregado anuir com a alteração

contratual, independentemente de resultarem desse ato prejuízos ao contrato, em razão do princípio

do pacta sunt servanda.

Respostas: 1.c; 2.d; 3.a; 4.b; 5.a; 6.d; 7.c.

FÉRIAS – ART. 7O., XVII C.F. e 129 ss. CLT

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A C.F. assegura aos trabalhadores gozo de férias anuais remuneradas, com pelo menos um terço a mais

do que o salário normal.

Qual é o período de férias????

30 dias corridos

Para todas as classes???

Não, doméstico tem 20 dias úteis.

Nas faltas dos empregados pode haver um desconto no período de férias. A tabela está descrita no

artigo 130 da CLT, no que diz respeito as faltas dos empregados.

PERÍODOS DE FÉRIAS

Período aquisitivo: é aquele em que o empregado trabalha para adquirir o direito as férias.

Período concessivo: são os doze meses subseqüentes ao período aquisitivo,nos quais o empregado

deverá gozar as suas férias.

As férias devem que ser tiradas em um só período ( art.134), PORÉM, em casos excepcionais poderão

ser divididos em dois períodos (par. 1), um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos

O §2o do mesmo texto legal descreve que nos casos de menores de 18 anos e maiores de 50 as férias

serão concedidas de uma só vez, impreterivelmente

O empregador é quem fixa o momento das férias, com algumas exceções:

Os estudantes, menores de 18 anos, tem direito de gozar suas férias juntamente com as férias escolares.

Os membros de uma família que trabalhem no mesmo local tem direito a gozar suas férias no mesmo

período.

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Durante as férias, de acordo com o art. 138 da CLT o empregado não poderá prestar serviços a outro

empregador, salvo se tiver outro contrato de trabalho com aquele, isso objetiva realmente o descanso do

empregado.

Durante as férias o empregado receberá a mesma remuneração de como se estivesse em serviço,

juntamente com mais 1/3 previsto na C.F., que tem por objetivo ajudar o empregado a aproveitar

melhor suas férias e esta remuneração deve ser paga 2 dias antes do empregado sair para usufruí-las.

O empregado poderá vender suas férias?

É o chamado abono pecuniário descrito no art. 143 CLT. O empregado pode converter 1/3 do período

em abono pecuniário, para isso o empregado terá que requerer este direito com 15 dias de antecedência

ao termino do período aquisitivo.

FÉRIAS COLETIVAS

O art. 139 fala que as férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma só vez.

Neste caso poderão ser divididas em 2 períodos sem excepcionalidade, contando que um deles não seja

inferior a dez dias.

Para a concessão das férias coletivas o empregador comunicará com antecedência mínima de 15 dias a

DRT;

AOS EMPREGADOS

E AO SINDICATO.

O abono será sempre objeto de acordo coletivo, não poderá o empregado requerer individualmente.

O art. 140 fala que o empregado que tiver menos de 12 meses e sair de férias coletivas receberá as

férias proporcionalmente

Quando as férias não forem concedidas após o prazo correto o empregador pagará em dobro a

remuneração do empregado. (art. 137)

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TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 100/74) Das férias coletivas e empregados admitidos há menos de doze (12) meses:

a) não terão férias, permanecendo à disposição da empresa;

b) terão férias proporcionais que serão compensadas oportunamente, podendo o empregador, em

caso de rescisão do contrato por justa causa, ressarcir-se;

c) gozarão das férias proporcionais de forma coletiva e quando da aquisição do período terão direito

apenas à diferença;

d) gozarão das férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo.

2- (OAB 101/74) Em relação às férias, é correto afirmar que:

a) se o empregado já houver adquirido o direito ao gozo de férias, poderá goza-lá a seu critério;

b) o empregado somente poderá entrar em gozo de férias a seu critério, se expirado o prazo do

empregador para a concessão;

c) aos menores de 18 anos e aos maiores de 45 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de

uma só vez;

d) serão concedidas por ato do empregador, não podendo o empregado entrar em férias a seu critério,

mesmo que já tenha adquirido o direito ao gozo das mesmas, ou que haja expirado o prazo do

empregador para concessão.

3- (OAB 105/76) Assinale a alternativa correta:

a) a época da concessão das férias será a que melhor atender os interesses do trabalhador;

b) o pagamento da remuneração das férias será efetuado até o 5 (quinto) dia útil do mês subsequente;

c) é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito, em

abono pecuniário;

d) o empregado que, espontaneamente, pedir demissão antes de completar doze meses de serviço, não

terá direito a férias proporcionais.

4- (OAB 109/71) Quando as férias forem concedidas após o período concessivo, a remuneração

deverá ser

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a) em dobro.

b) em dobro, acrescida do terço constitucional.

c) de forma simples.

d) de forma simples, acrescida do terço constitucional.

5- (OAB-110/28) É característica do abono pecuniário de férias

a) o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário

normal.

b) a faculdade de o empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito, no

valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

c) o gozo de férias anuais acrescidas de, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o período normal.

d) a faculdade de o empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito,

recebendo o valor equivalente com o adicional de 50% (cinqüenta por cento).

6- (OAB 112/26) Com relação ao período de gozo das férias, é correto dizer que

a) aos menores de 16 (dezesseis) anos e aos maiores de 60 (sessenta) anos de idade, serão sempre

concedidas de uma só vez.

b) os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a

gozá-las no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

c) a época da sua concessão será a que melhor consulte os interesses do empregado.

d) o empregado estudante, menor de 14 (quatorze) anos, terá direito a fazer que coincidam com as

férias escolares.

Respostas: 1.a; 2.d; 3.c; 4.b; 5.b; 6.b;

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Art. 189 CLT

O que caracteriza?

O ambiente nocivo à saúde do trabalhador.

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O fato do trabalhador laborar apenas parte do dia em atividade insalubre não elimina o adicional. (en.

47 TST).

Existem equipamentos de proteção que podem ser INDIVIDUAIS = EPI = Ex. ruído = fone de ouvido;

- COLETIVOS = Ex. exaustor.

Cabe ao Ministério do Trabalho regulamentar as atividades insalubres por competência delegada.

Só é insalubre a atividade que o M. do Trabalho enquadrou como tal. Portaria 3.214/78. N/R

A retirada do quadro do M. do Trabalho de qualquer atividade não afeta os princípios da

irredutibilidade salarial e do Direito Adquirido, sendo INDEVIDO o adicional. (em 248TST)

O Rural também tem direito a insalubridade, se trabalhar com agrotóxicos e fertilizantes pelo cheiro

excessivo.

O uso do EPI que elimina a insalubridade faz com que o adicional seja indevido. (En. 80TST).

A mera entrega do EPI não elimina o adicional, é necessário uma supervisão para seu uso. (Em. 289)

O empregado que se recusar a usá-lo comete falta grave. (Art. 158, par. único, b)

A Vara pode condenar a reclamada por agente diverso do apontado na inicial. En. 293 TST.

O adicional é de 10, 20, 40%, dependendo do grau, mínimo, médio ou máximo, tendo como base o

SALÁRIO MÍNIMO.

O En. 17 do TST com nova redação atesta que os empregados que recebem salário profissional terá

este para fina de base do adicional insalubre e não o mínimo.

É apurado por perícia, e mesmo sob revelia há esta necessidade.

MENOR NÃO PODE TRABALHAR NESTE AMBIENTE, ART. 7, XXXIII C.F

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PERICULOSIDADE – Art. 193 CLT

Visa remunerar o risco à integridade física do empregado.

São três as situações em que se torna devido o adicional:

O art. 193, fala somente em inflamáveis ou explosivos

Temos ainda a lei 7.369/85 que concede o adicional de periculosidade aos eletricitários.

O adicional é de 30% sobre o salário básico, sem qualquer tipo de adicional. Par. 1o. do art. 193

O en. 191 prerroga que “ o adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico, e não

sobre este acrescido de outros adicionais”.

O em. 39 TST “ os empregados que operam em bombas de gasolina tem dirieto ao adicional de

periculosidade”.

O perito irá verificar se existe ou não periculosidade no local de trabalho, mas só isso não basta. Há

necessidade de se verificar se o empregado exerce suas atividades na denominada área de risco que será

devidamente demarcada.

Da mesma maneira como ocorre na insalubridade deverá haver perícia mesmo sob revelia.

O direito ao adicional cessará com a eliminação do risco, que será comprovada por laudo de perito

competente.

O art. 193, par. 2o. fala que não poderá acumular o adicional de periculosidade com o de insalubridade.

O MENOR NÃO PODERÁ TRABALHAR NESTE AMBIENTE.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 108/91) O empregado que trabalha armado

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a) tem direito ao adicional de periculosidade.

b) tem direito ao adicional de insalubridade.

c) tem direito ao adicional de risco.

d) não tem direito a nenhum adicional.

2- (OAB 109/101) Com relação aos adicionais abaixo, é correto afirmar que:

a) O adicional de periculosidade é calculado com base no salário mínimo.

a) O adicional de insalubridade é de 30% sobre o salário mínimo.

b) O adicional de periculosidade é de 10%, 20%, ou 40% dependendo do grau de intensidade do

agente

c) O adicional de insalubridade é de 10%, 20%, ou 40% sobre o salário mínimo.

RESPOSTAS: 1.d; 2.d.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de emprego pode ser:

a-) por decisão do empregador: com ou sem justa causa

b-) por decisão do empregado: comunicado de dispensa, usualmente chamado de pedido de demissão,

rescisão indireta (a justa causa do empregador) ou aposentadoria

c-) por desaparecimento de uma das partes: EX.: quando morre o empregador pessoa física, morte do

empregado ou extinção da empresa;

d-) por mútuo consentimento

e-) por término do contrato.

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SEM JUSTA CAUSA

O empregador pode dispensar o empregado quando quiser, contanto que esta dispensa ocorra sem justa

causa e contanto que o empregado não seja estável. Porém, para tanto, terá que arcar com AS VERBAS

RESCISÓRIAS:

Se o empregado tiver menos de 1 ano da empresa receberá:

Aviso prévio

13o. salário proporcional

férias proporcionais

1/3 sobre estas férias

saldo de salário

multa do FGTS (que é de 50%) e saque

se tiver mais de 1 ano, sua dispensa precisa ser homologada pelo sindicato de classe ou pela DRT

(§ 1º do 477 CLT) e receberá férias vencidas (se houver).

B) Pedido de demissão

Na verdade não existe o pedido de demissão, mas sim uma comunicação do empregado de que não vai

mais trabalhar. O pedido não precisa ser aceito, é ato unilateral do empregado.

Sendo assim, os direitos dos empregados em cada tipo de rescisão são:

VERBAS RESCISÓRIAS

Menos de 1 ano:

aviso prévio;

13o. salário;

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saldo de salário;

Obs.: A nova redação do En. 261 do TST concede também, neste tipo de caso o direito a férias

proporcionais. (acrescidas, obviamente do terço constitucional)

mais de 1 ano:

aviso prévio;

13o. salário;

férias vencidas;

férias proporcionais;

(estas acrescidas do terço constitucional)

saldo de salário

(não tem direito a multa e aos 40% do FGTS)

Aposentadoria

A lei permite que o aposentado continue trabalhando, assim, ele deverá receber no ato da aposentadoria

13º proporcional, férias proporcionais e vencidas.

A baixa na CTPS deverá ocorrer no dia anterior ao início da aposentadoria e sua readmissão no dia

seguinte imediato.

(Não tem direito a multa do FGTS MAS PODE-SE levantar a quantia depositada – não tem aviso

prévio)

morte do empregado

não tem aviso prévio

tem 13o. salário

tem férias vencidas

tem férias proporcionais

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1/3

saldo de salário

não tem direito a multa de 40% do FGTS

seus herdeiros tem o direito de receber estas verbas e sacar o FGTS sem multa.

Morte do empregador

O art. 483 § 2º da CLT atribui ao empregado a faculdade de considerar seu contrato rescindido caso seu

empregador seja empresa individual (pessoa física) e venha a falecer.

Se a empresa encerra suas atividades, o empregado estará automaticamente despedido. Se continua,

com o sucessor, o empregado pode ou não requerer sua rescisão. Se quiser sair terá todos os direitos da

demissão involuntária, que veremos abaixo.

EXTINÇÃO DA EMPRESA

Neste caso, o empregado recebe tudo na forma de demissão involuntária. Em falência esta hipótese

ocorre.

JUSTA CAUSA

Menos de 1 ano:

Só saldo de salário

Mais de 1 ano:

Férias vencidas, se houver e saldo de salário

força maior

Ocorre quando temos acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis, e que o empregador não concorreu

para isso. (art. 501 da CLT).

A ocorrência do motivo tem que ser grave o suficiente para afetar as economias da empresa.

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Se isso acontecer o empregado receberá sua indenização pela metade, inclusive a multa do FGTS

Pode-se entender, como exemplo para este fim o incêndio, terremoto, inundação

CULPA RECÍPROCA

Ocorre quando as partes cometem justa causa concomitantemente.

Neste caso a nova redação do Em. 14 do TST traz que o empregado terá direito a metade do valor do

aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Terá também direito as demais

verbas pela metade, inclusive ao multa do FGTS. A antiga redação não lhe concedia os direitos que traz

a atual.

JUSTA CAUSA ART. 482 CLT

A JUSTA CAUSA se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregado, impeditiva da

continuidade da relação de emprego. A falta pode ser cometida por ato único, desde já, grave o

suficiente para romper o contrato ou por atos que, sucessivos, caracterizam um comportamento grave.

PRINCÍPIOS DA FALTA GRAVE

1) PRINCÍPIO TAXATIVO: tem que ser pré-estabelecido e as normas são taxativas, previstas em Lei e

não exemplificativas e ampliativas.

2) PRINCÍPIO DA IMEDIATIVIDADE: o mais importante deles. A ação do empregador quanto ao

despedimento tem que ser imediata. Inicia-se da ciência do empregador com relação à falta.

3) PRINCÍPIO DO PERDÃO TÁCITO: não há imediatidade. O comportamento das partes em função

da falta de imediatidade induz o intérprete a crer que o ato foi perdoado, ou não grave o suficiente para

romper o vínculo.

4) PRINCÍPIO DA CAUSALIDADE: tem que ter nexo causal entre a autoria e a falta cometida.

5) PRINCÍPIO DO PRÉ-QUESTIONAMENTO: As faltas comportamentais e as que requerem

habitualidade necessitam de pré-questionamento (advertências, suspensões).

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6) PRINCÍPIO DA PUNIÇÃO À FALTA: não pode a punição ser excessiva.

7) PRINCÍPIO DA ISONOMIA DE TRATAMENTO: Se tenho vários envolvidos na falta requer

tratamento isonômico.

As faltas previstas no 482 CLT

a) ATO DE IMPROBIDADE: o probo é o honesto. O ímprobo é o desonesto, mau caráter. Restringido

pela jurisprudência por atentar contra o patrimônio do empregador.

Não há necessidade de pre-questionamento policial (BO)

b) INCONTINÊNCIA: é a vida desregrada do empregado. Está ligada a vida sexual do empregado, atos

libidinosos por ele cometidos ou ainda obscenidades praticadas.

Ex.: acórdão TRT 9a. Região (Paraná) RO Rel. Juiz João Oreste Dalazem

“ Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento do empregado, em horário de

serviço, consistente em urinar no chão do setor em que é encarregado na presença de colegas de

trabalho. Ato incompatível com o mínimo de decência e civilidade que razoavelmente é dado ao

empregador aguardar e exigir do empregado. Incontinência de conduta configurada”.

Ou MAU PROCEDIMENTO previsto ainda na alínea “b”: Não se confunde com incontinência, pois

aquele diz exclusivamente a vida sexual do empregado e este é o comportamento do empregado em

desacordo com o procedimento da empresa. Ex. empregado que, em dia de folga, utiliza o carro da

empresa, quando não autorizado, ou ainda o empregado que se retira do serviço sem motivo ou

autorização.

c) NEGOCIAÇÃO HABITUAL: quando o empregado o faz por vontade própria, sem permissão do

empregador, concorrendo com ele no serviço.

Caracteriza a concorrência desleal

d) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO: tem que estar, primeiramente, transitada em

julgado, sendo que os fatos apurados no processo penal não precisam ser relacionados com o serviço do

empregado.

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Em seguida é indispensável se caracterizar a reclusão do empregado, ou seja, se este estiver

impossibilitado de continuar com suas atividades.

Mesmo se houver condenação, mas ocorrer sursis, prisão albergue, o empregado deve continuar seu

trabalho.

e) DESÍDIA: fazer “corpo mole” no desempenho de suas funções.

Importante: não se caracteriza com uma só falta. Deve haver advertências anteriores.

f) EMBRIAGUEZ: alcoólica ou tóxica, ocorre de duas maneiras:

Habitual: se o empregado se embriaga, mesmo que fora do serviço, e traz as conseqüências para o seu

trabalho;

Em serviço: quando o empregado está bebendo em horário do expediente.

Quando a embriaguez for habitual, há a necessidade de sua repetição, para aquela em serviço não.

Há quem entenda que a embriaguez não é motivo de justa causa, pois a considera como doença, tanto

que a Organização Mundial da Saúde já a classifica assim, ou seja, o empregado deveria ser tratado e

não dispensado, sendo enviado para o INSS

g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO: segredo de porte da empresa, de uso exclusivo da empresa. Ocorre

quando, por exemplo, o empregado que divulga fórmulas do produto sem o consentimento do

empregador.

h) INDISCIPLINA: descumprimento de ordens gerais do serviço. (Ex: descumprir regulamento ou

ordem expressa como proibição de fumar)

INSUBORDINAÇÃO: descumprimento de ordem pessoal no serviço. Se a ordem for impossível,

imoral ou ilegal descaracteriza a justa causa.

i) ABANDONO DE EMPREGO

Quebra o requisito da habitualidade.

Pode ser:

Confesso: não é necessário esperar longo período de tempo, mas sim ter a confissão tácita de que o

empregado não mais irá retornar.

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Presumido: ausências injustificadas ao serviço por mais de 30 dias (En. 32)consecutivos.

A nova redação do En. 32 do TST prerroga sobre o tema

Se as faltas forem intercaladas por presenças esporádicas, caracteriza-se DESÍDEA.

J) ATO LESIVO À HONRA e BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS

Os atos mencionados originam calúnia, injúria e difamação, podendo ser praticados por palavras ou

gestos, ou agressões tentadas ou consumadas.

Existe a necessidade de ser no âmbito da empresa ou em decorrência desta, contra qualquer pessoa,

exceto o empregador.

k) Esta aliena traz exatamente a mesma falta do texto anterior, porém que contra o empregador ou seus

superiores hierárquicos.

Neste caso a falta pode ser cometida fora do âmbito da empresa.

Acórdão do TRT da 12a. Região (Santa Catarina) Rel. Umberto Grillo

“ A agressão dirigida pelo empregado à empregadora através da imprensa, constitui, sem dúvida, falta

grave ensejadora da ruptura do pacto laboral”.

Nas duas hipóteses, salvo legítima defesa.

l) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Jogos de azar são aqueles em que independem da habilidade pessoal para o resultado, ou seja, só

depende da sorte.

A jurisprudência entendeu que os jogos têm que estar ligados a dinheiro.

O patrimônio protegido é a quebra da harmonia no ambiente de trabalho.

Parágrafo único: ATENTAR CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL

Vem do auge do regime militar de 1967. Está em desuso, mas ainda é comum tripulante comprar arma

estrangeira. Também caracteriza por atos terroristas.

TEMOS AINDA OUTRAS FALTAS QUE NÃO ESTÃO NO ART.482 DA CLT, MAS

CONSTITUEM IGUALMENTE MOTIVOS PARA A JUSTA CAUSA. SÃO ELAS:

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- Art. 158, parágrafo único, “b” CLT = A recusa no uso do EPI.

- Art. 240 CLT = empregado ferroviário. Na hipótese de acidente na linha, o empregado que se recusa a

prorrogar a jornada para prestar socorro comete falta grave.

- Art. 508 CLT = bancário. O bancário devedor contumaz comete falta grave, por dívidas exigíveis

legalmente.

- Art. 432CLT = Aprendiz. O trabalho do menor de 16 anos é proibido, salvo na condição de aprendiz,

a partir dos 14. Pode ser aprendiz dos 14 aos 18 anos, que está sujeito a uma formação profissional.

Quem não tiver frequência ou aproveitamento, ou não fizer os cursos de aprendizagem, pode ser punido

com justa causa.

- GREVE. Lei 7783/89

Grevista que praticar excessos.

ABUSIVA: é aquela que, no exercício regular do direito, o empregado abusa, extrapola. Ex: O

empregado que impede a entrada do outro para trabalhar, ou ainda quando a greve ocorrer em atividade

essencial.

A atividade essencial é aquela em que é necessário um número mínimo de funcionários para a

continuidade do trabalho. Ex: Lixeiro.

Se não mantiver este número ela é abusiva.

- VALE TRANSPORTE.

Dec. 95.247/87

Art 7., par.3

Declaração fraudulenta de itinerário caracteriza justa causa.

- LEI DO JOGADOR DE FUTEBOL

Lei 6354/76

Art. 20

O corte do jogador pela CBF caracteriza a justa causa pelo clube.

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RESCISÃO INDIRETA – ART. 483 CLT

É a forma de rescisão contratual feita pelo empregado, em virtude de justa causa cometida pelo

empregador.

O empregado precisa comunicar o empregador o motivo pelo qual ele está saindo, sob pena de se

caracterizar abandono de emprego do empregado.

É obvio, porém, que o empregador não vai aceitar isso como causa da rescisão. Sendo assim ele deve

requerer a sua rescisão judicialmente.

As hipóteses de rescisão estão no artigo 483 da CLT, sendo imprescindíveis para comentários, as faltas

abaixo descritas:

1a. exigência de serviços superiores às forças do empregado. Isso deve ser interpretado como

força física ou intelectual. São serviços superiores a capacidade do empregado.

2a. Exigência de serviços que a lei não permite.

3a. exigência de serviços contrários aos bons costumes. Diz respeito à prestação de serviços

imorais.

4a. exigência de serviços contrários ao que foi estabelecido no contrato de trabalho.

5a. tratar o empregado com rigor excessivo.

6a. o empregador exigir que o empregado trabalhe em local que possa contrair doença ou

moléstia grave, pondo em risco sua saúde.

7a. descumprimento pelo empregador de obrigações contratuais

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Obs.: A principal é o não pagamento de salários. Constitui a falta 3 meses ou mais, assim

caracterizados pela jurisprudência. Se o pagamento for feito em audiência, não descaracteriza a

rescisão.

8a. empregador ofender a honra e a boa fama do empregado ou de pessoas da sua família.

9a. ofensas físicas

10a e última reduzir o trabalho do empregado, quando este precisa de mais tempo, ocasionando

queda sensível em seus rendimentos.

Todas as hipóteses cabem, tanto por parte do empregador quanto de seus supervisores e

prepostos.

Se a ação for julgada procedente, o empregado receberá todas as verbas a que teria direito na

demissão involuntária.

Se julgada improcedente – ganhará apenas o saldo de salário.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM:

1- (OAB 100/79) Empregado que trabalha em determinada empresa, onde é proibido fumar em

decorrência de trabalho com material explosivo, e viola tal proibição, comete ato de:

a) insubordinação;

b) indisciplina;

c) desídia;

d) incontinência de conduta.

2- (OAB 103/80) Empregado que se desliga da empresa por motivo de aposentadoria voluntária

tem direito a:

a) aviso prévio;

b) movimentação da conta vinculada do FGTS;

c) indenização por tempo de serviço superior a um ano;

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d) multa de 40% ( quarenta por cento ) sobre o montante do FGTS.

3- (OAB 107/86) Indique a situação que não representa justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador.

a) Desídia no desempenho das respectivas funções.

b) Decretação da prisão temporária do empregado.

c) Prática constante de jogos de azar.

d) Violação de segredo da empresa.

4- (OAB 108/88) O furto cometido contra a empresa por um empregado é considerado, para

efeitos de justa causa, um ato de

a) desídia.

b) improbidade.

c) mau procedimento.

d) incontinência de conduta.

5- (OAB 109/77) O empregado que pede demissão

a) tem direito ao aviso prévio, férias proporcionais e seguro-desemprego.

b) não pode movimentar a conta do FGTS, nem recebe o 13º proporcional.

c) tem direito às férias proporcionais, se trabalha há menos de 12 meses na empresa, mas não pode

movimentar o FGTS.

d) não tem direito às férias proporcionais, qualquer que seja o tempo de serviço na empresa.

6- (OAB 110/29) Indique a situação que não representa justo motivo para a rescisão indireta do

contrato pelo empregado.

a) Ocorrer atraso no pagamento salarial por 2 (dois) meses.

b) Ser tratado pelo empregador com rigor excessivo.

c) Serem-lhe exigidos serviços contrários aos bons costumes.

d) Correr perigo manifesto de mal considerável.

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7- (OAB-111/23) A falta constante de um funcionário ao serviço, sem justificativa, é considerada

para efeitos de justa causa, um ato de

a) indisciplina.

b) mau procedimento.

c) incontinência de conduta.

d) desídia.

8- (OAB 113/30) Com relação à força maior é correto dizer que

a) a ocorrência de motivo de força maior não desobriga do pagamento de indenizações, mas as

reduz.

b) a imprevidência do empregador não exclui a razão de força maior.

c) é entendida como todo acontecimento inevitável em relação à vontade do trabalhador e para a

realização do qual este concorreu diretamente.

d) ainda que comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, nenhuma garantia ou

complementação de indenização é assegurada aos empregados.

Respostas: 1.b; 2.b; 3.b; 4.b; 5.c; 6.a; 7.d; 8.a.

PARTE II – Direito Processual do Trabalho

ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho se compõe da seguinte maneira:

VARAS DO TRABALHO

TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

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Falamos então dos dissídios, que entram nesta fase judicial. São eles:

Dissídios Individual Simples – um só reclamante

Plúrimo – pluralidade de reclamantes (chamado, no processo

civil, de litisconsórcio ativo)

Especial – inquérito judicial para afastar o empregado estável,

por justa causa. Hoje ainda é utilizado, pois mesmo após o encerramento da estabilidade decenal com a

C.F. 88, substituída pelo regime do FGTS, (deixou de ter a estabilidade por tempo de serviço), tem

empregados que têm direito adquirido (obviamente àqueles que não optaram pelo novo sistema) e

dirigentes sindicais que também tem estabilidade, bem como membros da CIPA, já mencionados.

Aqui as partes não são chamadas de reclamante e reclamado, mas requerentes e requeridos e existe a

possibilidade da oitiva de seis testemunhas para cada parte.

Todos esses dissídios tem competência originária nas Varas do Trabalho.

Dissídios Coletivos

É aquele que envolve interesses de uma coletividade. Ex. Bancários que pedem redução de jornada –

pedem horas extras com 100%, quando a CLT fala que o mínimo é de 50%, etc.

Falam-se que estes dissídios atuam abstratamente. Por que??

Porque são ações de pessoas indeterminadas, são ações de categorias. Não há necessidade de

procuração de cada pessoa. O sindicato é que atua como substituto processual.

São duas as espécies de dissídios coletivos:

- de natureza econômica

O mais comum – é àquele onde a Justiça determina o aumento salarial.

- de natureza jurídica

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- onde não firmam novas convicções e sim servem somente para interpretar normas coletivas.

ESTES DÍSSIDIOS TEM COMPETÊNCIA ORIGINÁRIA DO TRT E TST. DEPENDE DA

JURISDIÇÃO

DE TODOS ELES CABEM RECURSOS.

C) COMPETÊNCIA MATERIAL DA Justiça do Trabalho

Cumpre à esta Justiça Especializada, de acordo com o artigo 114 da C.F. conciliar e julgar pendência

entre empregadores e trabalhadores.

A Justiça do Trabalho é competente para executar cheques?

Para julgar falência?

Para obter cobrança de condomínio?

Se o Juiz não é competente com relação a matéria ele tem que se dar absolutamente incompetente.

COMPETÊNCIA TERRITORIAL

Competência territorial é aquela fixada para delimitar a jurisdição. Fixa o foro em que ação deve ser

proposta.

No CPC, a regra é que a ação seja proposta no domicílio do réu (art.94 CPC) . Isso não ocorre com o

processo do trabalho, já que o art. 651 da CLT fala que a competência do foro para dirimir as questões

trabalhistas, é o local da prestação de serviços.

Assim, sendo o empregado autor ou réu, a ação deverá ser proposta no local da prestação de serviço.

Exceção § 3º.

Foro Optativo

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Se houver um empregador que desenvolva atividades em locais diversos, com a contratação do

empregado em um local para prestar serviços em outro, qualquer local terá competência para distribuir

a ação.

Viajantes: § 1º

Neste caso será competente o Foro da empresa ou de suas filiais ( aquela que o empregado estiver

subordinado), ou na inexistência delas, no domicílio do empregado.

Empregados que são enviados ao exterior.

Postulam perante a legislação do país que estiverem prestando serviços, mas podem entrar com a ação

no Brasil. (art. 652, par,. 2o.)

INEXISTÊNCIA DO FORO DE ELEIÇÃO NO PROCESSO DO TRABALHO

No processo do trabalho inexiste.

O CC, no artigo 42 admite que as partes, nos contratos escritos, especifiquem o domicílio onde se

exercitam o direito.

PRORROGAÇÃO DA COMPETÊNCIA.

A incompetência relativa (territorial), como veremos adiante não pode ser declarada de ofício, tem que

ser a requerimento das partes. Sendo assim, se não houver este requerimento a competência se

prorroga, podendo o juiz que, inicialmente seria incompetente julgar a demanda .

AUDIÊNCIA

Presença obrigatória das partes – face ao princípio da conciliação.

A audiência é Una (concentração) Os Juízes que, pela falta de tempo, dividem em até 3 audiências,

(inicial, instrução e julgamento).

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Hipóteses na audiência:

Recte. ausente: Art 844 CLT - arquivamento - Este processo tem fim (processo extinto sem julgamento

do mérito)

Pode o recte. entrar com nova ação???

Claro que pode, contanto que tenha arcado com as custas processuais ou dela restar isento.

Se move a segunda reclamação e não comparece, pode entrar com a terceira?

Tem que ficar seis meses sem promover ação

Se move a terceira e não comparece é caso de perempção, não podendo, portanto, promover outra ação.

Recda. ausente - revelia, pena de confissão quanto a matéria de fato. Art 844 CLT (ausente preposto e

advogado).

Comparece preposto a não advogado: embora presente a parte ela não tem “animus” de defesa, a defesa

é técnica - Dá revelia.

Pode no entanto, haver a defesa oral do preposto (20minutos).JUS POSTULANDI.

Presente o advogado e ausente o preposto = se o advogado entregar defesa, não há que se falar em

revelia, pois houve o “animus” de defender-se, aí então, só será aplicada a pena de confissão quanto a

matéria de fato e não de direito.

A ausência do Recte. na audiência de prosseguimento, não gera arquivamento, a penalidade neste caso

é a pena de confissão quanto a matéria de fato.

Só se aplica a pena de confissão quanto a matéria de fato, se na audiência anterior a parte sair ciente da

data da nova audiência.

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CONCILIAÇÃO

Como já falamos a conciliação no processo do trabalho é obrigatória (art. 114 da C.F.)

O art. 764 da CLT também prerroga isso.

Pois um acordo sempre deve ser bom para ambas as partes enquanto que com uma sentença, uma das

partes ficará insatisfeita.

Quais são os momentos processuais da conciliação?

Antes da defesa no procedimento ordinário, pois aí então não se estabelece o princípio do contraditório,

não se ouve provas, etc., e;

Antes da sentença, a parte que se viu prejudicada no decorrer da instrução poderá tentar amenizar os

efeitos da sentença fazendo um acordo.

No sumaríssimo, que iremos estudar, a conciliação pode ser proposta pelo juiz a qualquer momento.

Ocorre nulidade do feito quando não existe as duas tentativas.

Havendo acordo, o Juiz homologará através da sentença com uma peculiaridade:

- Transita desde logo em julgado, insuscetível de recurso.

Temos agora a lei n. 10.035/00 mencionando que, mesmo em acordos o INSS deverá ser informado

para o recolhimento de verbas previdenciárias.

Ele então é o único que tem prazo de 30 dias para recorrer (PRAZO É DE 30 DIAS)

Se o juiz ver que a conciliação é flagrantemente lesiva ao empregado ou ao empregador ele pode se

recusar a homologá-la.

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Se for homologado acordo com vício nenhuma parte poderá interpor recurso, pois a sentença de acordo

transita desde logo em julgado, mas poderá entrar com ação rescisória (art. 485 CPC)

A sentença homologatória é título executivo judicial, passível de imediata execução quando não

cumprida.

As varas impõem multas de 50% a 100%

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM

1- (OAB 102/72) A ausência do empregador à audiência de instrução e julgamento lhe

acarretará:

a) revelia;

b) confissão;

c) revelia e confissão;

d) preclusão.

2- (OAB 102/73) O não comparecimento do empregado à audiência de instrução e julgamento

por doença ou outro motivo ponderoso, pode determinar:

a) o arquivamento da reclamatória;

b) o seu adiamento;

c) o seu prosseguimento mediante representação do empregado por outro empregado ou pelo

sindicato;

d) a confissão quanto à matéria de fato.

3- (OAB 105/78) Havendo conciliação entre as partes, o termo que for lavrado valerá como

decisão que somente poderá ser atacada por meio de:

a) agravo de instrumento;

b) recurso ordinário;

c) ação rescisória;

d) correição parcial.

4- (OAB 105/80) O não comparecimento do reclamante à audiência inicial importa em:

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a) revelia e confissão;

b) confissão quanto à matéria de fato;

c) designação de nova data;

d) arquivamento da reclamação.

5- (OAB 112/24)Da conciliação havida no processo do trabalho, conclui-se que

a)o feito é extinto com julgamento de mérito, em virtude da decisão homologatória da transação.

b)o ato homologatório é decisão interlocutória, passível de impugnação através de agravo de

instrumento.

c)o termo de conciliação lavrado pela Vara do Trabalho somente pode ser desconstituído por meio de

ação anulatória de ato jurídico.

d)a decisão que homologa a transação é irrecorrível, podendo ser desconstituída somente através de

ação rescisória, nas hipóteses previstas em lei.

Respostas: 1.b; 2.c; 3.c; 4.d; 5.d.

EMBARGOS DECLARATÓRIOS – Art. 535 CPC

A sentença tem que ser precisa e conter todos os seus requisitos.

Quando ocorre algum erro na sentença o juiz que a proferiu pode “ex ofício” concertar seu erro.

Porém, quando ocorre algum erro na sentença no que diz respeito a obscuridade, omissão ou

contradição dela o recurso cabível são os Embargos Declaratórios ou Embargos de Declaração, cujo

prazo é de 5 dias para sua interposição.

Não há preparo ou custas para este recurso.

Notem, portanto, que ele não pode ter como objetivo a reforma da decisão, conquanto isso possa

ocorrer como conseqüência, mas sim sanar omissão, obscuridade ou contradição na sentença.

Cabe E.D., tanto de sentença, quanto de acórdão.

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O artigo 538 do CPC fala que os embargos interrompem o prazo para recurso.

Os embargos serão propostos perante o mesmo órgão que julgou a sentença (Vara, TRT ou TST) e

serão sanados pelo mesmo juiz que julgou a decisão que originou os embargos.

O mesmo juiz que julgou a sentença irá julgar os embargos promovidos, no caso do Tribunal, o Juiz

relator recebe, prepara seu voto e expõe a apreciação de sua turma.

Será proferida sentença ou acórdão sobre os embargos, que

irão dar-lhes provimento ou não de suas razões.

Recursos

Temos o princípio do duplo grau de jurisdição, ou seja, as questões submetidas deverão ter

possibilidade de reanálise por um juízo superior.

Sendo assim, temos os recursos, dos quais já vimos os embargos de declaração, com natureza

controvertida a esse respeito.

PRESSUPOSTOS DO RECURSO

Subjetivos = estão intimamente ligados a parte que pode recorrer, ou seja, quem tem legitimidade para

recorrer.

Temos ainda o recurso por imperativo legal, o chamado recurso “ex officio”, aquele onde o próprio juiz

recorre das suas decisões contra qualquer poder público. (art. 475 CPC).

PRESSUPOSTOS OBJETIVOS

Previsão legal = só pode ser interposto o recurso previsto em lei.

Tempestividade = deverão ser interpostos dentro do prazo (8 dias para os previstos na CLT), poderes

públicos tem prazo em dobro ( dec. Lei 779/69).

Preparo = Teto máximo só destinado à empresa que quer recorrer.

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Obs.: não havendo condenação em pecúnia (ex. reconhecimento de vínculo), não será necessário o

depósito recursal.

Custas processuais – reclamante e reclamada que perderem a ação terão que arcar com as custas

processuais no limite de 2% sobre o valor da condenação

RECURSO ORDINÁRIO

Equivale a apelação no processo civil. É cabível das decisões que põem fim ao processo, quer tenham

apreciado o mérito ou não.

No processo do trabalho, cabe das decisões das varas e também dos tribunais, quando estes analisarem

processos de sua competência originária.

Efeitos do recurso.

Devolutivo – particularmente acho que o nome é errado, pois quando devolvemos algo, entregamos

aquilo que já foi dado, o que neste caso não ocorre pois o efeito devolutivo do recurso envia ao

Tribunal a matéria que foi apreciada em 1a. instância para novo exame.

Suspensivo – suspende a execução

No caso do R.O. ele só é recebido no efeito devolutivo, isso quer dizer que a execução provisória pode

ser feita, ela vai até a penhora dos bens que satisfaçam o crédito.

A petição de recurso é endereçada ao juízo que prolatou a sentença, pois este irá ver se os requisitos de

admissibilidade estão cobertos. As razões serão remetidas ao tribunal que irá julgar o recurso.

RECURSO DE REVISTA – ART. 896 CLT

Este recurso não tem como objetivo reanalizar questões de fato. É um recurso que objetiva a

uniformização da jurisprudência, ou seja só se discute questões de direito.

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O que é jurisprudência?

São os julgados dos Tribunais. Porém são vários julgados no mesmo sentido. Uma decisão isolada não

constitui jurisprudência.

A Lei nº 9.756/98 esclarece que a divergência jurisprudencial à ser apontada deve ser de tribunal

diferente do que proferiu a decisão guerreada

Cabe ainda recurso de revista das decisões que conflitam com acordos ou convenções coletivas.

Ou ainda daquelas que infringem dispositivo legal constitucional.

Para que isso seja comprovado deve ser juntado cópia ou que seja transcrito os trechos do acórdão

violado.

No sumaríssimo ele só cabe em divergência de ENUNCIADO ou de violação a C.F.

Será cabível, portanto, do acórdão que julgou o recurso ordinário proferido em dissídios individuais

pelo TRT.

Deverá ser endereçado ao Presidente do TRT e as razões encaminhadas ao TST.

O governo FHC editou uma medida provisória que acrescenta a letra “A” ao art. 896, medida esta de

no. 2226 de 04/09/01 que prevê:

“ O Tribunal Superior do Trabalho no Recurso de Revista examinará previamente se a causa oferece

transcendência com relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica”.

Prazo. 8 dias

AGRAVO DE INSTRUMENTO – ART. 897 “B” CLT

Este recurso TEM EFEITO ABSOLUTAMENTE RESTRITO no processo do trabalho. Enquanto no

processo civil ele vale para todas as decisões interlocutórias no processo do trabalho vale somente para

as decisões que denegarem seguimento a recurso.

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Ou seja, qualquer que seja o recurso denegado caberá A.I..

O Agravo de Instrumento é recebido pelo Juiz que denegou seguimento ao recurso e julgado pela

instância imediatamente superior

Quando o agravo sobe, JUNTAMENTE deverá ser formado o instrumento, que são as peças

necessárias para o correto processamento do agravo:

-Cópia da decisão agravada;

- intimação;

- procurações outorgadas às partes;

- petição inicial;

- defesa;

- decisão inicial;

- comprovação de depósito recursal e custas.

Após a lei 9.756/98, que acrescentou ao art. 897 os par. 5, 6 e 7, falando que, juntamente com o agravo,

sobem também as peças necessárias a instrução do recurso denegado, posto que, se provido o agravo, o

recurso anteriormente denegado será analisado em seguida.

Sendo assim, o agravado terá que contra minutar o agravo e , por medida de cautela contra arrazoar o

recurso denegado.

Sendo assim, quando a parte interpõe agravo, o fez porque teve algum recurso denegado e o fará em 8

dias.

A parte contrária terá então 8 dias para contraminutar o agravo que é o nome dado a contestação do

agravo.

Não há preparo nem pagamento de custas e terá efeito somente devolutivo

EMBARGOS

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Antigamente, o art. 894 da CLT previa, como recursos no TST os embargos para o Pleno.Com o

advento da lei 7.701/88 houve a derrogação deste artigo.

Sendo assim, das decisões proferidas pelo TST caberão embargos que são:

E. infringentes: cabe das decisões do TST quando este funcionar como órgão de 1a. instância, em sua

competência originária, quando não for unânime esta decisão.

E. divergentes: cabe das decisões que julgar o RR ou o RO e que divergir de decisões de outra turma

ou de enunciado do próprio TST.

E. de Nulidade.

Quando o acórdão proferido pelo RR ou RO pelas turmas afrontem a C.F.

.

O prazo é de 8 dias e a outra parte terá igualmente 8 dias para contra arrazoar os embargos

AGRAVO REGIMENTAL

O TST editou um regimento interno aprovado pela resolução administrativa no. 40-A de 1/10/93,

instituindo o agravo regimental em seu art. 338, que, na esfera deste tribunal faz às vezes do agravo de

instrumento.

Sendo assim, aqueles recursos admitidos e julgados pelo próprio TST, quando denegados, são passíveis

de Agravo Regimental.

Recurso de Revisão

Pouco usado, ocorre quando a inicial não contém valor dado à causa e o juiz o fixar.

Se uma das partes não concordar com este valor poderá impugna-lo em audiência. Porém, na

eventualidade do juiz manter o valor fixado caberá o recurso de revisão.

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Criado pela lei 5.584/70 será endereçado e encaminhado diretamente ao presidente do TRT

Deve ser interposto em 48 horas da decisão do juiz, com cópia da inicial e da ata de audiência e deverá

ser julgado em 48 horas também.

RECURSO EXTRAORDINÁRIO

O Supremo Tribunal Federal é o órgão máximo de poder judiciário.

Assim, em todas as ocasiões em que as decisões de outros tribunais contrariem dispositivo

constitucional cabe Recurso extraordinário. É a última instância.

Previsto no artigo 102, III, a, b e c da CF.

Devemos lembrar que não poderemos suprimir instância, DEVENDO SUBIR EXATAMENTE OS

DEGRAUS QUE A LEI DISPOE PARA O CABIMENTO DOS RECURSOS;

O prazo é de 15 dias, pois é previsto na CF.

Será endereçado ao TST e encaminhado ao STF para julgamento

Denegado seguimento cabe AI, pois este recurso não será examinado pelo TST e sim pelo Supremo.

RECURSO ADESIVO

Art. 500 CPC. Ocorre quando a ação for procedente em parte.

A parte vencida propor o recurso cabível e outra que também não ganhou tudo propõe recurso adesivo.

É um recurso subordinado ao principal, ou seja, não pode haver o adesivo sem o principal

O em. 283 do TST admite. No entanto, muitos falam que, como o recurso não é da CLT ele deve

observar o prazo do CPC, como o ED.

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Isso é um absurdo, pois ele é condicionado ao recurso previsto na CLT, portanto seu prazo é de 8 dias,

junto com as contra razões do recurso principal.

Se o recurso principal for denegado ou em sua desistência, o outro cai por terra.

O art. 501 do CPC fala que o recorrente, a qualquer momento, sem a anuência do recorrido, poderá

desistir do recuso.

Sendo assim, quando se tratar de matéria importante deve-se fazer o recurso normal.

1- (OAB 103/75) De acordo com a jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho,

no processo trabalhistas as decisões interlocutórias:

a) salvo quando terminativas do feito, não são recorríveis de imediato, podendo ser impugnadas

quando da interposição do recurso contra a decisão definitiva;

b) não são passíveis de nenhum recurso, terminativas ou não;

c) são impugnadas mediante agravo retido nos autos;

d) são recorríveis somente nos casos de matéria constitucional.

2- (OAB 106/50) Do despacho denegatório de qualquer recurso na Justiça do Trabalho cabe:

a) agravo retido;

b) agravo de instrumento;

c) agravo de petição;

d) embargos infringentes.

3- (OAB 106/53) O recurso cabível contra acórdão proferido em dissídio coletivo é:

a) recurso ordinário;

b) recurso de revista;

c) agravo de instrumento;

d) recurso extraordinário.

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4- (OAB 107/88) Se o Juiz mantiver o valor dado à causa, mesmo impugnado por qualquer das

partes, a referida decisão poderá ser imediatamente atacada por meio de

a) correição parcial.

b) agravo de instrumento.

c) pedido de revisão.

d) recurso ordinário.

5- (OAB 111/26) Qual o recurso cabível contra as decisões definitivas dos Tribunais Regionais,

em processos de sua competência originária, em dissídios individuais ou coletivos?

a) Ordinário.

b) De revista.

c) Embargos.

d) Agravo regimental.

Respostas: 1.b; 2.b; 3.a; 4.c; 5.ª

EXECUÇÃO

CONCEITO

Transitada em julgado a decisão do Juiz (sentença definitiva), ou interpondo um recurso cujo efeito

será somente o devolutivo (maioria), tem início a execução, que é o conjunto de atos tendentes a fazer

valer a eficácia da sentença.

Para iniciar a execução provisória, é necessário a carta de sentença, que vai até a penhora. (quando há a

interposição de recurso)

Para que a sentença enseje a execução definitiva, é necessário dois elementos:

a) trânsito em julgado.

b) liquidez.

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É preciso então que desta sentença não caiba mais recurso e que seja líquida, ou seja que tenha a

quantia certa, O QUE é muito difícil no nosso processo.

EMBARGOS À EXECUÇÃO

Fixado o valor da condenação só é lícito ao executado impugnar por meios de embargos à execução

(art.884, par.3 CLT). Contudo para que o executado possa valer dos embargos é necessário que este

garanta a execução, ou tenha penhorado os seus bens.

O prazo é de 30 dias para opor estes embargos, pois foi alterado pela Medida Provisória nº 2.180-35 de

24/08/2001.

Notem que isso não é recurso e sim uma ação do executado face ao exeqüente que objetiva impugnar o

cálculo julgado.

A matéria à ser discutida nos embargos se limita aquelas previstas no art. 884, par. 1o. da CLT e será

recebido com efeito suspensivo, aplicação subsidiária do CPC art. 739.

Sendo assim, podem ocorrer duas hipóteses nos artigos de liquidação:

a) o executado, inconformado com a sentença, poderá impugná-la nos embargos à execução.

b) o exequente pode também não se conformar com a sentença da liquidação, mas não através de

embargos, somente podendo fazê-lo mediante impugnação a sentença de liquidação.

Desta sentença caberá AGRAVO DE PETIÇÃO

AGRAVO DE PETIÇÃO – ART. 897 “A” CLT

É O RECURSO PRÓPRIO PARA QUE SEJA INTERPOSTO das decisões dos juízes nas execuções.

Deve ser interposto em 8 dias, e pode ser recebido no efeito suspensivo, além do devolutivo. Deve ser

interposto a vara e será julgado pelo TRT.

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Havendo a penhora pelo juízo ocorrem as seguintes hipóteses:

ARREMATAÇÃO:

é a transferência dos bens penhorados à terceiros mediante pagamento em dinheiro, para ulterior

satisfação do exeqüente.

Será feita através de praça ou leilão que serão marcados em edital e será feito na própria Vara, quando

um funcionário falará em voz alta os bens. Estes serão vendidos pela melhor oferta do arrematante que,

após seu lance aceito deverá garantir a compra com sinal de pelo menos 20%, completando o preço em

24hs. Sob pena de perda do sinal.

ADJUDICAÇÃO:

Distingue-se da arrematação pois o adquirente dos bens penhorados é o próprio exeqüente, ou seja, o

próprio reclamante fica com os bens.

REMIÇÃO:

a qualquer tempo, mas antes da arrematação poderá o executado remir seus bens pagando o total do

débito com encargos, ou seja o reclamado paga a dívida e tem de volta seus bens.

Se o devedor julgar necessário poderá opor embargos a arrematação e a adjudicação, mostrando alguma

fraude nestes procedimentos.

Desta sentença, caberá ainda AGRAVO DE PETIÇÃO.

Se a penhora como comumente é realizado é feito sobre bens que não pertencem ao executado, cabe

EMBARGOS DE TERCEIROS.

O prazo destes embargos de terceiro é de 5 dias da arrematação, adjudicação ou remição.

São distribuídos por dependência ao juízo do processo e julgados lá mesmo, pois se trata de ação e não

de recurso.

Podem ser liminarmente acolhidos. O embargado terá 10 dias para contestar estes embargos.

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Cabe recurso destes embargos de terceiro???

Sim, novamente o Agravo de Petição.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM

1- (OAB 105/82) Em processo de execução na Justiça do Trabalho é correto afirmar que:

a) o recurso cabível denomina-se agravo de petição;

b) a competência para a execução das decisões pertence ao Colegiado que tiver conciliado ou julgado

originalmente o dissídio;

c) não pagando o executado, nem garantindo a execução, esta ficará suspensa até que o devedor efetue

o pagamento;

d) os embargos à execução podem ser apresentados sem qualquer garantia prévia ou penhora de bens.

2- (OAB 111/22) O prazo para a interposição de Embargos à Execução no Processo do Trabalho

é de

a) 5 dias.

b) 8 dias.

c) 10 dias.

d) 30 dias.

Respostas: 1.a; 2.d

SUMARÍSSIMO – Lei 9.957/2000

Aditou dispositivos ao artigo 852 da CLT

Os principais requisitos deste procedimento são os seguintes:

- só cabe em dissídios individuais;

- o valor dado à causa tem que ser até 40 salários mínimos;

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- pedido certo e determinado;

- pedido líquido;

- testemunhas em número máximo de 2 para cada parte;

- está excluída a citação por edital, e;

- a sentença não precisa conter relatório.

COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Temos agora a Lei 9.958/2000, de 12 de janeiro, que adicionou dispositivos no art. 625 da CLT.

Art. 625-A

“ As empresas e os sindicatos podem instituir as comissões...”

Mas o art. 625 “d” continua: “qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida a comissão” .

Há um certo antagonismo nisso?

Não é obrigatório a sua instauração, mas a partir do momento em que é instaurada, é obrigatório que se

passe por ela antes do ingresso ao judiciário.

PROVOCAÇÃO DA COMISSÃO

A demanda pode ser verbal ou escrita, se verbal, será reduzida a termo.

A reclamação por escrito, não se submete aos requisitos do art. 840 da CLT (petição inicial)

A legislação não prevê a presença de advogado, ou seja, o próprio trabalhador pode provocar a

comissão (Jus Posulandi).

Formulada a reclamação a comissão tem 10 dias para marcar a sessão.

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Se feito acordo, lavra-se termo que deverá ser assinado pelas partes

Se o acordo não tiver ressalvas, o empregado não pode reclamar mais nada na Justiça do Trabalho, caso

tenha pode reclamar somente as ressalvas.

Não havendo acordo, a comissão fornecerá certidão de tentativa frustrada de conciliação. Requisito

para a propositura da ação

E quando não tiver comissão no sindicato nem na empresa, o empregado pode entrar direto com a

ação??? Pode. Mas é indispensável que mencione que não há comissões na sua classe, sob pena de

indeferimento da inicial (Art. 625-D, §3º).

TÍTULO EXECUTIVO EXTRA JUDICIAL

Até pouquíssimo tempo não tínhamos título executivo extra judicial na J. T.

Na J. T. só podíamos executar a sentença (judicial), hoje já não é assim, temos agora dois títulos, um

deles é a certidão de acordo da comissão, executável nas Varas do Trabalho

O Outro é o termo de ajuste – ( a empresa que polui o meio ambiente, firma, então um acordo com o

M.P.T. para eliminar estes agentes, este acordo tem multa cominatória executada na J. T.

TESTES PARA VERIFICAÇÃO DE APRENDIZAGEM

1- (OAB-111/29) Quanto à adoção do procedimento sumaríssimo no processo trabalhista, é

necessário que

a) os pedidos formulados sejam certos ou determinados, sem indicar o valor correspondente.

b) a apreciação da reclamação ocorra no prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo

constar de pauta especial.

c) a citação por edital aconteça desde que o autor não se encarregue de indicar corretamente o nome e

o endereço do reclamado.

d) o reclamante deduza pedido cujo valor não exceda a oitenta vezes o salário mínimo vigente na data

do ajuizamento da ação.

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2- (OAB 112/25) Qual o número de testemunhas de que cada parte poderá se valer no curso do

procedimento sumaríssimo no processo trabalhista?

a)01 (uma) testemunha para o reclamante e 02 (duas) testemunhas para a reclamada.

b)02 (duas) testemunhas para o reclamante e 01 (uma) testemunha para a reclamada.

c)02 (duas) testemunhas para cada parte.

d)03 (três) testemunhas para cada parte.

3- (OAB 113/24) É característica das reclamações enquadradas no procedimento sumaríssimo

que

a)o valor da causa não exceda a quarenta vezes o salário do reclamante.

b)a citação seja feita por Edital caso o reclamado esteja em local incerto e não sabido.

c)a sua apreciação ocorra no prazo máximo de trinta dias do seu ajuizamento.

d)as testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, compareçam à audiência de instrução e

julgamento independentemente de intimação.

4- (OAB 113/25) Das Comissões de Conciliação Prévia, pode-se afirmar que

a)é vedada a dispensa dos representantes dos empregados, titulares e suplentes, até um ano após o final

do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

b)se instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, quatro e, no máximo, cinqüenta

membros.

c)o prazo prescricional será interrompido a partir da declaração de frustração da tentativa conciliatória.

d)o termo de conciliação é título executivo judicial e terá eficácia após sua regular homologação.

Respostas: 1.b; 2.c; 3.d; 4.a.

Observação final: todos os testes para verificação de aprendizagem foram adaptados de acordo com

as recentes alterações dos enunciados do TST