pesquisa pronta comportamento organizacional
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FACULDADE FEAD – EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA
ADMINISTRAÇÃO – 3º PERÍODO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
BELO HORIZONTE
2011/01
1
“QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO”
Trabalho apresentado à professora Ariane Rocha Albergaria, para avaliação na disciplina de Comportamento Organizacional do 3º Período do curso de Administração, da FEAD – MG, (Faculdade de estudos Administrativos de Minas Gerais).
BELO HORIZONTE
2011/012
SUMÁRIO
1– INTRODUÇÃO...............................................................................................4
2 – QUALIDADES DE VIDA NO TRABALHO E SUAS CONTRIBUIÇÕES......6
2.1 – RICHARD WALTON...........................................................................6
2.2 – WERTHER & DAVIS..........................................................................8
3 – BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA QVT..........................9
3.1 – NÍVEIS DE ATUAÇÃO.....................................................................10
3.2 – FERRAMENTAS E FOCOS ...........................................................10
4 – IMPLEMENTAÇÃO DA MEDICINA DO TRABALHO ...............................11
4.1 – ALGUMAS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO .............11
4.2 – PREVÊNÇÃO..................................................................................12
5 – DIFICULDADES E OBSTÁCULOS NA IMPLEMENTAÇÃO DO QVT.......13
6 – CONCLUSÃO ............................................................................................14
7 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..........................................................15
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1- INTRODUÇÃO
Na virada dos milénio tem sido intenso o esforço das empresas para
sobreviver em um mercado competitivo, em relação a isso, nota-se pouca
discordância como também tem sido enorme o desgaste e o sacrifício exigido
ao trabalhador moderno. A teoria da administração veio proporcionar a criação
de novas ferramentas e assim possibilitar o surgimento de novas técnicas,
antigas propostas são aperfeiçoadas todos os dias. Infelizmente aquela
organização que visa oferecer uma melhor condição de trabalho e satisfação
na sua execução e não apenas no aumento de ganho pecuniário ainda deixam
muito a desejar.
As organizações estão sempre em busca de melhorias e existe diversas
formas para alcançar resultados expressivo e com qualidade, uma dela é
através da implementação de um modelo rígido baseado na qualidade de vida
no trabalho. Todas as tarefas são voltadas para requisitos que trazem
satisfação em se trabalhar, um ambiente propício para o desenvolvimento de
tarefas, profissional motivado e integrado, bom relacionamento com todos da
equipe , sendo que uma boa aplicação da QVT, pode propiciar à empresa uma
maior produtividade e também baixos índices de absenteísmo e presenteísmo.
O QVT é uma ferramenta muito importante, pois ela se preocupa com
requisitos como arranjo físico de equipamentos, instrumentos, móveis, bem
como a iluminação, sensação de segurança, comodidade, nível baixo de
ruídos, tendem a deixar os colaboradores menos estressado e mais apto a
contribuir com eficiência.
A definição do QVT envolve muitos elementos, é importantes destacar
alguns deles:
●aspectos de gestão dinâmica já que as organizações e pessoas
mudam constantemente. (Fernades1996)
●o caráter contingencial, por que depende da realidade real da empresa.
(Fernades1996)
●observar o ser humano comum todo, considerando suas dimensões
biológicas, psicológicas e social, chamado de enfoque biopsicossocial.
(França,96)
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Concepções Evolutivas do QVT Características ou Visão
1- QVT como uma variável (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era
investigado como melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o indivíduo.
2- QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a
trazer melhorias tanto ao empregado quanto à
direção.
3- QVT com um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou
técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e
tornar o trabalho mais produtivo e mais
satisfatório. QVT era visto como sinônimo de
grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
4- QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza
do trabalho e as relações dos trabalhadores com
a organização. Os termos administração
participativa e democracia industrial eram
frequentemente ditos como ideais do movimento
de QVT.
5- QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panaceia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas
de produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
6- QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passarão de apenas
um "modismo" passageiro.
Quadro 1: Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: Nadler & Lawler (apud Fernandes, 1996: 42).
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2- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUAS CONTRIBUIÇÕES
A princípio, pode-se pensar que as exigências por melhor qualidade de
vida se referem apenas à remuneração, mas, especialmente no que se tange à
melhoria das condições de trabalho e da organização psicossocial, é que existe
demanda por mudanças no comportamento organizacional, isto é, trata-se de
atender às necessidades humanas. Este seria o ponto de partida para qualquer
programa de QVT, uma vez que sua gestão é flexível porque organizações e
pessoas mudam constantemente, e cada empresa tem a sua realidade.
2.1 RICHARD WALTON
Um dos modelos muitos utilizados para analise e verificação os nível de
satisfação dos colaboradores e a ambiência organizacional foi desenvolvido por
Richard Walton propõe a analise de oito requisitos básicos que são obtidos
através pesquisas e entrevistas. A avaliação e feita pelos colaboradores da
organização por perguntas fechadas e abertas e as respostas são coletas e
analisadas, tendo como resultado final pontos fortes e fracos que precisam se
mantidos e melhorados, portanto identificar os fatores de desempenho,
satisfação e produtividade através da pesquisa e fundamental para vida longa
de uma organização. Na medida em que esses oitos requisitos básicos são
incrementados, podemos analisar através da tabela os benefícios para a
organização.
Modelo de QVT de Walton
Fatores de QVT Dimensões
1. Compensação justa adequada
1. Renda(salários)adequação ao trabalho.
2. Equidade interna (compatibilidade interna)
3. equidade externa(compatibilidade externa)
2. Condição de segurança e saúde no
trabalho
4. jornada de trabalho
5. ambiente físico(seguro e saudável)
3. Utilização e desenvolvimento de
capacidades
6. autonomia
7. significado da tarefa
8. identidade da tarefa
9. Variedade de habilidades
10. retroação e retro informação
11. Possibilidades de carreira
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4. Oportunidade de crescimento e
segurança
12. crescimento profissional
13. Segurança do emprego
5. Integração social na organização
14. igualdade de oportunidade
15. relacionamentos
16. senso comunitário
6. Garantias constitucionais
17. respeito ás leis e direito trabalhista
18. privacidade pessoal
19. liberdade de expressão
20. normas e rotinas claras na organização
7. Trabalho e espaço total de vida 21. papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8. Relevância social da vida no trabalho
22. imagem da empresa
23. responsabilidade pessoal pelos
produtos/serviços
24. responsabilidade social pelos empregados
São fundamentais que ao fazer o diagnóstico final, sejam tomadas ações
corretivas em direção a uma melhoria substancial em termos de QVT,
ampliando-se os resultados conquistados, a confiança dos colaboradores,
objetivando bem-estar, saúde e uma Q.V. T. com indicadores positivos e
crescentes.
Quadro 2-Variavés para o mapeamento do QVT
Organizacionais Psicológicas
Endomarketing Critérios de recrutamento e seleção
Programas T &D Ferramenta de avaliação e desempenho
Implantação de processo de tecnologia Gestão de clima organizacional
Gestão participativa Plano de carreira
Redução de burocracia Administração de salários
Atendimentos às rotinas pessoal Respeito à vida pessoal
Biológicas Social
Semana de prevenção a acidentes Convênios comerciais
Prevenção de riscos-PPRA Atividade de lazer
Ambulatório convênio médico Atendimentos aos filhos
Ginástica /refeições Fornecimento de cesta básica
Controle médico-PCSMO Previdência privada
Atuação da CIPA Financiamento de cursos externos
Independente
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CONCEITOS
Walton (1974, p.52), A ciência comportamental, tratando especificamente.
De aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho,
desenvolveu uma linha de pesquisas cujo foco central era o questionamento das formas a
serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com
vantagens para as pessoas e organizações, mediante a reformulação de desenho de
cargos e postos de trabalho.
Walton (1973, p.11), As reformulações em nível do trabalho constituem o objetivo
implícito das ações de Qualidade de Vida do Trabalho (QVT), visando a garantir maior
eficácia e produtividade e, simultaneamente, o atendimento das necessidades básicas dos
trabalhadores.
2.2- WERTHER & DAVIS
O modelo de Werther & Davis (1983) para verificação de qualidade de
vida no trabalho está calcado em um projeto de cargo que considera fatores
ambientais, organizacionais e comportamentais, como se pode observar:
Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as
expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados
potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão complexo ao ponto de a
organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não
poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-
de-obra for mais instruída (Lima, 1995).
Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao
cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de
métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas,
resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores
(Werther & Davis, 1983).
Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente
priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a variedade
do cargo, a identidade de tarefa e a retro informação, tudo isso voltado para um
aumento da motivação (Werther & Davis, 1983).
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Conceito
Werther e Davis (1983, p.36), O conceito de QVT é de certa forma, abrangente e precisa ser
definido com clareza, uma vez que, como afirmam, os cargos / postos de trabalho representam não
apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas um meio de satisfazerem suas necessidades de
toda ordem, com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida. Os trabalhadores têm no trabalho
uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e,
consequentemente, o fazem com prazer.
Werther e Davis (1983, p.36), os cargos / postos de trabalho representam não apenas uma
fonte de renda para os trabalhadores, mas um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem,
com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida.
3- BENEFÍCIO DA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA QVT
O trabalho afeta toda a dimensão da vida humana física, afetiva,
espiritual e intelectual a QVT desenvolve e programa ações dentro dessas
esperas atuando na parte psicológica, através de ações relacionadas à
satisfação e motivação do empregador e, na parte física através de ações
relacionadas a condições do ambiente e promoção de saúde. Com o proposito
de desenvolver e atender a demanda da QVT, vários campos científicos tem
contribuído são eles: saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia,
economia, administração e engenharia (França, 1996).
São muitos os benefícios QVT. veja a seguir alguns deles:
–Redução absenteísmo;
–Redução da rotatividade (retenção dos funcionários);
–Atitudes favoráveis ao trabalho;
–Redução /eliminação da fadiga;
–Promoção de saúde e segurança;
–Integração social;
–Desenvolvimento da capacitação humana;
–Aumento da produtividade.
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3.1 NÍVEIS DE ATUAÇÃO
Níveis de atuação
· Gestão Estratégica de QVT – quando é declarada na missão e política da empresa,
juntamente com a imagem corporativa;
· Gestão Gerencial de QVT – quando aparece como responsabilidade e atribuição dos líderes e
chefes das áreas e departamentos específicos no segundo ou terceiro nível hierárquico, com ênfase em
objetivos, metas e produtividade organizacional.
· Gestão Operacional de QVT, quando há ações específicas – aleatórias, reativas ou
planejadas, que visam ao bem-estar e á conscientização de novas práticas de estilo de vida para as
pessoas da empresa, mas não alinhados aos propósitos de competitividade ou otimização do
gerenciamento, da produtividade e do desempenho para o trabalho.
3.2 - FERRAMENTAS E FOCOS
Ferramentas utilizadas
· Levantamento específico de importância ou satisfação com base em indicadores
predeterminados;
· Diagnóstico do clima organizacional;
· Grupos de trabalho, autogestão e comissões de qualidade de vida;
· Relatórios médicos, incidentes críticos e outros sinais de avaliação de avaliação de stress e
insatisfação;
· Mapeamento do perfil socio familiar e benefícios esperados;
· Pesquisa de opinião junto à comunidade;
· Exigências legais;
· Avaliações de desempenho de clientes internos e externos.
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4- IMPLEMENTAÇÃO DA MEDICINA NO TRABALHO
Nos tempos atuais podemos conta com a medicina no trabalho para nos
auxiliar na implementação de saúde no trabalho, medicina no trabalho tem a
finalidade de promover e proteger a saúde das pessoas envolvidas no exercício
do trabalho com programas e planos de prevenção a saúde. Prevenção dos
maus efeitos do trabalho sobre a saúde dos trabalhadores deve-se adaptar
condições de trabalho e nunca o contrário. O foco central da Medicina do
Trabalho é a patologia do trabalho. É fundamental que o médico tenha
conhecimento profundo em relação aos efeitos do trabalho sobre a saúde,
necessariamente, estudado o mais completo possível sobre a relação trabalho
e doença. O médico da organização deve registrar em prontuários as pessoas,
dados são confidenciais, todos os dados referentes à saúde de cada
trabalhador.
Vários fatores contribuem para o adoecimento no trabalho como
péssimas condições de trabalho, falta de segurança e autonomia exposição à
situação externa de estremo desgaste físico e mental, provocado pela
necessidade de cumprir metas. Hoje podemos observar importância de
fornecer qualidade de vida no trabalho. A humanização do trabalho é um fator
na promoção de saúde.
4.1- ALGUMAS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO
Depressão: principal causa na queda da produtividade profissional
provocando ansiedade, angústia e medo;
Estresse: causado pelo aumento da competição no trabalho, dificuldades
do dia-a-dia, medo da perda do emprego e também devido ao avanço
tecnológico;
• Fadiga: causado pelo trabalho contínuo sem motivação para execução,
è um desgaste físico e mental e provoca diminuição na capacidade do
organismo.
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As causas mais comuns são: Movimentos repetitivos; postos de trabalho
inadequados, que levam o trabalhador a permanecer em posturas incorretas;
atividades de trabalho que exigem força; vibração; ferramentas de trabalho
inadequadas; ritmo de trabalho intenso; horas-extras; pressão das chefias; e
exigência de produtividade (metas de produção) e qualidade.
Prevenção significa abordar as causas na sua fonte, analisando os
ambientes de trabalho, para a eliminação/minimização dessas causas ou a
redução de sua influência, bem como conscientizando os empregados em
todos os níveis, Ao avaliar cada risco isoladamente, não deixando escapar
coisas fundamentais como: ritmo de trabalho, repetitividade, pressão
psicológica, assédio moral, etc. Com a prevenção do adoecimento no trabalho,
automaticamente se obtêm uma qualidade de vida para os colaboradores da
empresa, gastos reduzidos com auxílio-doença entre outros
4.2- PREVENÇÃO
Empregadores e empregados devem unir esforços no sentido de
aprimorar o ambiente de trabalho, pela análise dos equipamentos, tarefas,
sistemas e organização do trabalho. Manter um ambiente de trabalho seguro e
saudável é responsabilidade do empregador e, contando com a colaboração
dos empregados. Uma medida que pode ser adotada para a prevenção de
doenças são as pausas durante a jornada de trabalho.
Algumas empresas investem na saúde de seus funcionários
possibilitando a prática de atividades físicas (Ginástica laboral). As atividades
físicas trazem vários benefícios como redução do estresse e depressão e
doenças cardiovasculares; Aumento da autoestima e bem estar (Pessoas mais
ativas e motivadas); Aumento da produtividade; Redução do isolamento social,
já para a empresa Aumento da produtividade; Redução do índice de
absenteísmo; Diminuição dos custos médicos e rotatividade na mão-de-obra;
Melhora da imagem dos funcionários.
O trabalhador, de acordo com a sua respectiva área profissional, pode
despertar suas habilidades latentes, melhorando a sua qualificação, o que
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certamente proporcionará um melhor desempenho no trabalho, trazendo
benefícios para a sua saúde, tornando o ambiente de trabalho mais agradável.
5- DIFICULDADES E OBSTÁCULOS NA IMPLEMENTAÇÃO
O ambiente de trabalho deve ser compreendido no em todos os sentido,
não apenas nos casos isolados, Muitos gestores, nos tempos atuais,
encontram muitas dificuldades para entender a ferramenta QTV e, assim, saber
analisar de forma objetiva. Por falta de incentivos ao crescimento e dificuldade
de promoção, muitos se entregaram a comodidade e não se abre às novas
mudanças, afinal em um mercado competitivo as empresas devem está
preparadas para promover mudanças de forma segura.
O Relacionamento Interpessoal interfere na qualidade de vida no
trabalho (QVT) na percepção dos colaboradores. A liberdade de expressão e
comunicação com a gerência, a confiança que o gerente deposita nos
colaboradores e o tratamento dispensado pelos gerentes são aspectos
positivos do relacionamento interpessoal.
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6- CONCLUSÃO
O QVT é uma poderosa ferramenta para motivar funcionários, criando
um ambiente participativo, com a integração entre funcionários, superiores e
subordinados. Para entender as necessidades dos empregados, a gerência ou
o líder tem a responsabilidade de criar um ambiente onde às pessoas possam
se sentir bem. Elas precisam saber o que a administração espera que
produzam e de que forma. Um bom líder deve sempre demostrar que as
pessoas têm um papel importante para a organização a qual administra, isso
faz com que se tornem mais competitivas dando condições favoráveis e
adequadas para que se desenvolva, com isso possibilitará aumento da saúde
mental e física dos trabalhadores.
O programa de qualidade de vida deve atingir todos os níveis, direcionar
esforços para canalizar energia disponível para o comportamento humano. A
necessidade de tornar as empresas competitivas, fez com que as empresas
busquem melhor qualidade de vida. A qualidade deixou de ser um diferencial e
sim uma questão de sobrevivência, canalizar esforços para alcance da
qualidade é fundamental, mas sem esquecer o comprometimento humano, e
que é a peça mais importante para a organização, com isso haverá qualidade
para a organização e a qualidade de vida no trabalho.
A tecnologia QTV pode ser utilizada para que as empresas renovem
suas formas de organização no trabalho, a fim de que, ao menos tempo em
que se eleve o nível de satisfação pessoal, se eleve também a produtividade
das empresas, como resultado da maior participação dos empregados nos
processos relacionados ao seu trabalho.
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7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Administração. Administração de qualidade. Disponível em http://
administrando-meire.blogspot.com/2010/03/qualidade-de-vida-no-trabalho-
qvt.html. Acesso em 22/maio/2011.
Adoecimento no trabalho. slides share, 2011. Disponível em
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19/maio/2011;
Capitulo II. USP, 2011. Disponível em
http://www.ead.fea.usp.br/tcc/trabalhos /TCC_PatriciaJuliao.pdf. Acesso em
22/maio/2011;
CIPRIANI, Lírio. Sinais dos Tempos. Revista Ser Humano. São Paulo: nº 36,
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FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador: Casa
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Rio de Janeiro: Campus, 1983.
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http://bdm.bce.unb.br/ handle/10483/684. Acesso em 20/maio/2011;
Qualidade de vida no trabalho.adoecimento no trabalho,2001.Disponível em
http://www.slideshare.net/adrim.silva/adoecimento-no-trabalho-slides. Acesso
em 22/maio/2011.
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RODRIGUES, Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho:
Evolução e Análise do Nível Gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
WALTON, R.E. Improving the Quality of Work Life. Havard Business Review
May-Jun, 1974.
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