palestra cultura e transformação organizacional - flávia lemes

A Dobra é uma inflexão, uma mudança de

perspectiva, um lugar para aprender,

experimentar e concretizar novas

possibilidades.

O que nos faz levantar de manhã é saber que vamos usar

nossa capacidade criativa na busca de um mundo

melhor.

A pergunta que nos move é:

Como alavancar a inovação através das pessoas na busca de um mundo melhor?

Há mais de 15 anos ajudamos nossos clientes a

buscar uma visão

sistêmica de seu contexto,

para que seja possível

inovar e aprender com

base no potencial das pessoas, nas suas competências e nas suas redes de relações.

Sócia-Diretora da Dobra, é mestre em criatividade aplicada pela Universidade deSantiago de Compostela, especializada em Biologia Cultural pela Escola Matrízticade Santiago do Chile.

Psicodramatista formada e pós graduada pela Role Playing, consultora deprocessos formada pela Adigo Consultores e economista formada pela UniversidadeEstadual de Campinas (UNICAMP), com formação na abordagem Change Lab deinovação multi-stakeholder pela consultoria Reos Partners. Há mais de 15 anosdesenvolve consultoria em empresas nacionais e multinacionais e grande porte, taiscomo Unilever, Parmalat, Santander, Boehringer Ingelheim, IFF, Adria,Vale e Natura.

Editora do blog: www.ideiasprainovar.com

Luciana Annunziata

Equipe

Flávia Lemes

Sócia-Diretora da Dobra, psicóloga e pós-graduada em psicopedagogia pela PUC -Sedes Sapientae. Formada em condução de processos e dinâmicas grupais pelo SBDG(Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupos).

Psicodramatista formada pela Sociedade de Psicodrama de São Paulo, comformação na abordagem Change Lab de inovação multi-stakeholder pela consultoriaReos Partners. Facilitadora de diálogos coletivos pela Escola de Diálogos.

Empreendedora, atuou por 18 anos como executiva de grandes organizações nas áreasde Recursos Humanos, em empresas nacionais e multinacionais, tais como Abril,Alpargatas, BCP Claro, Banco Santanter, Credicard.

Equipe

Atuamos na

intersecçãode três territórios

Clientes Dobra

Slide 9

14 incluir novos clientes Bradesco,Perestroika,Bradesco, Docol, Itau BBA, Lina Galvanicunha flavia; 19/09/2014

Rede de Parceiros

Designers

Psicólogos

EstrategistasContadores de Histórias

Arquitetos

Gestores de MarcasPedagogos

Artistas Plásticos

A diversidade da nossa rede alimenta os

nossos projetos.

Como a Dobra nasceu?

A Dobra iniciou sua trajetória com projetos de mudança de cultura organizacional e comunicação, oferecendo uma solução completa de

aprendizagem e comunicação para trabalhar

processos de mudança especialmente na transição

para culturas mais inovadoras.

Slide 12

3 cunha flavia; 19/09/2014

Como eu aprendo?

2010

Projeto multimídia que criou um mapeamento dos modos de aprendizagem dos colaboradores da empresa e traçar metas do RH.

Link: http://dobra.com.br/testeinteligencias/

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17 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014

Conceito

“Simplificação”

2004

Anúncios internos criados para ajudar a comunicar as necessidades de simplificação.

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15 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014

Mapa SENAC2006

A construção do mapa trouxe

as pessoas para o diálogo e permitiu que suas visões fossem representadas. Ajudou a criar caminhos para avançar mais rápido. 80 unidades e mais de 5 mil funcionários

Slide 15

16 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014

Mapa que permite visualizar como a qualidade é trabalhada nas localidades e quais as metas conjuntas.

Slide 16

16 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014

Conceito

“Simples como um CliC!”

2009Boehringer Ingelheim

Slide 17

11 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014

Esse programa teve como objetivo incentivar a cultura empreendedora da empresa.

Unilever - UK

Conceito

“Me to Me”

2009

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12 incluir breve comentário o que é HR Careers explicação está em cases antigoscunha flavia; 19/09/2014

Kit de Comunicação[ caderno de estímulos; Cd-Rom Flash / Vídeo/ PDF navegável / Convites ]

HR Careers

Projeto para comunicar globalmente uma mudança organizacional e cultural: uma nova estrutura para o RH da empresa.

O que é cultura?Como percebemos a cultura?

O que forma a cultura?

Um projeto de transformação organizacionalou cultural dentro de uma empresa ou organizaçãopor vezes parece uma tarefa complexa demais para que se realize adequadamente tamanhos são os desafios encontrados pelos seus protagonistas.

A mudança representa a vida da organização.

O contrário é a estagnação.

Artefatos

Valores desuporte

Essência

visível Arquitetura, linguagem, estilo organizacional, rituais,

Normas e regras, objetivos de negócios, credos, manuais

explícito•Pressupostos compartilhados•Instância de validação de novos valores na prática

inconsciente•nível mais profundo da cultura•Pressupostos implícitos básicos

percepções, pensamentos e sentimentos que influenciam o modo como as coisas são feitas.Formados historicamente e via processo de aprendizado

Elementos que formam a Cultura de uma organização

antecipatória

reativa

Incremental Descontínua

Tuning

Adaptação

Reorientação

Re-criação

Tipologia da Mudança Organizacional

David A. Nadler, Robert B. Shaw, A. Elise Walton e associados

Como alterar a cultura?

• A organização é formada por uma rede complexa de relações.

• As mudanças acontecem e afetam essa rede de forma imprevisível.

• Não é possível “controlar” a mudança, mas é possível torná-la mais transparente e ajudar os diversos agentes a lidarem com ela.

• Trabalhar com os influenciadoresda rede é uma forma efetiva de entender como o sistema vê a mudança e interferir nela.

Premissas de engajamento para mudança

Ao mesmo tempo existem estruturas hierárquicas e de poder que precisam ser consideradas e tratadas durante um processo de mudança.

• A comunicação é parte importante durante uma mudança, mas é preciso atuar especialmente nos rituais e símbolos que vão sendo construídos. Encontros, reuniões, cafezinhos e outros rituais, tanto formais quanto informais, constroem a mudança no dia-a-dia.

• É preciso dar sentido à mudança. Essa é uma das bases de um processo de engajamento, mas também é preciso ter visão de curto prazo, deixando claras as vitórias rápidas que vão acontecendo.

Ciclo de mudança cultural

Análise da cultura atual

Criação da necessidade de mudança e senso de urgência

Entendimento da mudança e conceitos envolvidos

Mudança de padrãoSinalizações práticas da relevância da mudança

Experimentação do novo modo de atuar

Consolidação do conhecimento gerado e

celebração do novo modo de atuar

A partir de Edgar Schein

Os oito passos do processo de mudança:

1. Estabelecer senso de urgência

2. Criar uma coalisão que guie o

processo

3. Criar uma visão inspiradora e

uma estratégia

•Examinar os mercados e as realidades competitivas•Identificar e discutir crises, crises potenciais e oportunidades

•Juntar um grupo de pessoas com poder suficiente para liderar a mudança•Fazer com que esse grupo funcione como um time

•Criar uma visão que ajude a direcionar o esforço de mudança•Desenvolver estratégias para atingir essa visão

John P. Kotler

Slide 31

4 Vamos deixar somente tópicos e no máximo 2 explicações por tópico cunha flavia; 19/09/2014

4. Comunicar a visão da mudança.

5. “Empoderar” ações em bases amplas.

5. Gerar vitórias de curto prazo. •Planejar melhorias de performance visíveis, ou vitórias•Visivelmente reconhecer e recompensar as pessoas que tornaram essas vitórias possíveis

•Mudar sistemas e estruturas que minem o a visão da mudança•Encorajar a tomada de risco e as idéias, atividades e ações não tradicionais

Os oito passos do processo de mudança: John P. Kotler

•Usar todos os meios possíveis para comunicar constantemente a nova visão e estratégias•Ter uma coalizão que guie o processo e sirva de modelo para os comportamentos esperados

8. Ancorar novas abordagens na

cultura.

•Melhorar a performance através de comportamentos voltados para o cliente e a produtividade, mais e melhor liderança e gestão mais efetiva•Articular as conexões entre novos comportamentos e sucesso organizacional•Desenvolver meios de assegurar o desenvolvimento da liderança e a sucessão.

Os oito passos do processo de mudança: John P. Kotler

7. Consolidar ganhos e produzir

mais mudança.

•Contratar, promover e desenvolver pessoas que possam implementar a visão•Revigorar o processo com novos projetos, temas e agentes de mudança

identidade

relações

processos

recursos

Habilidades conceituais e integrativas

Habilidades sociais

Habilidades administrativas

Habilidades técnicas e operacionais

Visão integrada da organização

Como fazemos?

Criamos mapas para:

Compreender a realidade em que vivemos

Visualizar sistemas complexos de forma mais simples

Identificar pontos de alavancagem, onde nossas ações serão mais efetivas

Contar histórias e propor caminhos

Quando criamos novos mapas, mudamos nossa forma de perceber

a realidade. Isso tem tudo a ver com

o conceito de dobra: um mapa gera uma nova

perspectiva.

Facilitação criativa de grupos

Desenho das estratégias de

aprendizagem da inovação e formação

de cultura

Análise de redes e de narrativas

+ +

http://mapse.net.br

O MAP-SE é uma metodologia que engaja as pessoas para resolverem problemas sistêmicos de forma criativa através do design.

cultura de colaboraçãoacesso à inteligência coletiva

Onde se aplica:No engajamento de stakeholders para a solução de problemas compartilhados, nas tomadas de decisão para atingir resultados e em processos de planejamento colaborativo, tais como:

_construção de cultura organizacional e de inovação._ integração do time e construção de equipe, _planejamentos estratégicos_relacionamento e criação de propostas de cunho social e ambiental junto às comunidades de entorno e as unidades das organizações.

detectavisão do todovisualização da situação atual

território comum

possibilita enxergar o que não está claro e promove uma visão holística do contexto, simplificando o entendimento

entendimento

detecta

resultado:mapa sistêmico como ponto de partida

• compreensão de tudo o que giraem torno do problema

• definição dos desafios e focosde mudança

• identificação das pessoas queprecisam ser engajadas

• mapeamento de barreias e pontosde alavancagem

detecta

TRANSPARÊNCIA RADICAL NATURAProjetos X Temas

detecta

TRANSPARÊNCIA RADICAL NATURAProjetos X Temas

PROJETO ENGAJAMENTO TÉCNICO.

MAPEAMENTO DOS CVSComo ponto de partida das conversas no workshop apresentamos o grafo que mostra a distribuição de conhecimentos entre o grupo e as conexões entre eles.

detecta

ENGAJAMENTO TÉCNICOQUEM SOMOS NÓS NO GRUPOMapa conhecimento formal

detecta

ENGAJAMENTO TÉCNICOQUEM SOMOS NÓS NO GRUPO?Mapeamento experiência no negócio e experiências complementares

detecta

conecta

visão compartilhada

colaboração criativa

acordos

engajamento

conectaengaja as pessoas em encontros de diálogo e experimentação,onde elas próprias desenham mapas de futuro

mapa de um futurocompartilhado

• representação gráfica dos acordos firmados pelo grupo• visão inspiradora do futuro• clareza dos caminhos traçados coletivamente e do que deve ser feito

resultado

mapa engajamento técnico

Região Aqui tem:

Aeroporto Conexões externas

Cinema Inspiração

Rotatória Organização

Praça Colaboração

MercadoPaixão por produtos

Vila Grupos de troca

EscolaConhecimento estruturado

FlorestaDesafios, dúvidas, conhecimentos.

conecta

possíveis caminhos para a troca de conhecimentos e aprendizagem

Viabilizadores Oficinas Práticas

Conversas por temas livres Reuniões rápidasVivências externasTEDCriação de Protótipos

Repositório de conhecimento

Projetos TransversaisLivros

Encontros de equipe

Conversas com outras áreas

Viabilizadores

Filmes

Treinamento online

Conversa online

Plataforma tecnológica

Treinamento direcionado

Compartilhar dúvidas

Blog

Compartilhar lições aprendidas

Feiras e Simpósios

Encontros com fornecedores

viabilizadores

CONECTA

Material que será utilizado:

ícones

Serra do Salitre

-

viabilizadores

Serra do Salitre

impacta

estratégia

inovaçãocom significado

tomada dedecisão

impactacria projetos que são o resultado do engajamento de todos os envolvidos no desenho do mapa de futuro

resultado:soluções sistêmicas

• otimização do uso de recursos• stakeholders engajados• cultura de colaboração criativa• alinhamento estratégico

impacta

Infográfico do Nível de Prontidão para Comunicação Transparência Radical

impacta

Mapa Engajamento Técnico

• Prototipagem

• Ideação

• Insights e questões

• Reflexão

• Conexão

• Alinhamento

MetodologiaEspiral de Criação

Este módulo é baseado no métodos de criação da

Dobra, cujo foco principal é orientar o time a gerir

seu próprio processo criativo.

Mais Cases Dobra

CLIENTE

BCP

2002

CRM

Caminhos da Mudança

Exposição

Temas:

Change

Mudança Pessoal

Relacionamento

Possibilidade de outros sub-produtos do projeto: reflexão sobre Relacionamento

VENDASCSUCORPORATIVOMKT

Equipe BCP vai repassar conteúdo além do mapa de aprendizagem para estes públicos

Comunicar o Projeto Relacionamento e Mudanças Estratégicas

Treinamento comportamental ( 8h com LM )Treinamento na nova tecnologia (16h)

Workshops sobre mudança e introdução do tema relacionamento

Pesquisa individual sobre relacionamento

Workshop síntese sobre relacionamentoCriação da exposição

Inauguração da Exposição

O que eu conheço, todo mundo pode conhecer, mas o meu coração, só eu tenho.

GoetheProjeto Caminhos da mudança

Maria, 16 anos, gostaria de ser mais velha, mas não saberia em quem votar.Tem o sonho de viajar o mundo, mas ainda não encontrou compania.

Desatenta, adora a noite.

O que será que ela espera de um celular?

BANCO REAL

2008/2009

Queremos promover a mudança a partir dos indivíduos…

INSTRUMENTAL

como colocar em prática ?

quais os instrumentos?

VISÃO

por quê? para que?

quais são os nossos propósitos?

FORMAÇÃO

quais os conceitos?

quais as metodologias?

… da Essência (Atitude)à Ação (Prática Profissional)

Visão geral do processo

Módulo 2Compor e refletir

Módulo 3Aterrizar

Módulo 1Instigar

Pesquisa fotográfica

Educação e

Sustentabilidade

Exposição fotográfica*

Workshop de fotografia com exposição realizada no local de trabalho.

CLIENTE BANCO REAL

Investigação Apreciativa Co-criação

Diálogo abertoDiversidade de pensamentos

Protótipos

SONHA TOD (2013)

Descoberta das Forças da TOD Essência Positiva

Visão de Futuro: O que queremos para a TOD

Ideias de ação: Como fazer?Compromisso: O que vamos mudar?

Workshop TodosSíntese essência positiva

SONHA TOD

PRIMEIRO WORKSHOPCOM GESTORES FOIESSENCIAL PARA AINTEGRAÇÃO ENTREAS EQUIPES DE SP ERJ. TAMBÉM FOI OPONTO DE PARTIDAPARA REFLETIREMSOBRE ASPERGUNTAS TRAZIDASPELO GRUPO EOPORTUNIDADE DECO-CONSTRUIREM OGRANDE ENCONTRO.

Workshop com Gestores | Que Perguntas Eu Trago?

WORKSHOP TODOS.CONSTRUIR DNA DATOD. CRIAR VISÃO DEFUTURO QUE NOSINSPIRE. ALINHAR OQUE CADA UM PODEFAZER COMOPROTAGONISTA PARAFAZER A NOSSA VISÃOTORNAR-SEREALIDADE.

Workshop TodosO Que Queremos para a TOD?

WORKSHOPWORKSHOPWORKSHOPWORKSHOP FINALFINALFINALFINAL COMCOMCOMCOM

GESTORESGESTORESGESTORESGESTORES

DEFINIR MISSÃO, VISÃO E

VALORES. REVER E REFINAR

TODAS AS IDEIAS GERADAS NO

GRANDE WORKSHOP. PRIORIZAR

E DEFINIR OS PRIMEIROS

PROJETOS A SEREM

IMPLANTADOS.

Workshop Final GestoresO Que foi mais poderoso no workshop com todos?

Projetos em Ação

identidade

relações

processos

recursos

Valores, Forças, Energia

Internas e externas

Como trabalhamos

Estrutura e produtos

Baseado no conceito de visão integral da organização os gestores categorizaram e

priorizaram os projetos

Blue Brain: 6 lentes criativas para experimentar o mundo

Novidades e tendências

Obrigada ;-)