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DIREITO DO TRABALHO

MÓDULO II

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO.

Prof. Antero Arantes MartinsAULAS “2”

DIREITO DO TRABALHO

TRABALHADOR EMPREGADO.

Prof. Antero Arantes Martins

Trabalhadores. Quadro Geral

TRABALHADOR

EMPREGADO NÃO EMPREGADO

CLT. (Art. 3º)

LEIS ESPECIAIS

Teletrabalho

Trabalho intermitente

Doméstico (Lei 5.589/72)

Rural (Lei 5.889/73)

Temporário (Lei 6.019/74)

Autônomo

Eventual

Cooperado

Estagiário

Voluntário

Funcionário Público

AVULSOTempo Parcial

PRIMEIRA PARTE

EMPREGADOS.

Empregado Típico. Introdução.

• Não obstante este ramo do direito seja

denominado de “Direito do Trabalho”, este é

voltado para apenas um tipo específico de

trabalhador, que é o trabalhador empregado.

• Este trabalhador distingue-se dos demais

exatamente por ser subordinado, o que o torna

hipossuficiente e atrai a aplicação do Princípio

Protetor, basilar do Direito do Trabalho.

Empregado Típico. Introdução.

• O trabalhador empregado deve ter o seu contrato

de trabalho registrado na sua Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS), como

determina o art. 29 da CLT.

• Grande, entretanto, é a incidência do chamado

trabalho informal, ou seja, aquele prestado sem o

registro em CTPS.

• Daí porque é de fundamental importância

aprender a distinguir a figura do empregado dos

demais tipos de trabalhadores.

Empregado Típico. Características Legais

• Estabelece o art. 3º da CLT:– Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário.

• Estabelece, ainda, o art. 2º da CLT.– Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria

e dirige a prestação pessoal de serviço.

• A prestação de serviços é do empregado e

não do empregador. Logo, a característica

“pessoal” refere-se ao empregado e não ao

empregador.

Empregado Típico. Características Doutrinárias.

• As expressões legais foram substituídas pela

doutrina, da seguinte forma:

Dependência Subordinação jurídica

Não eventualidade Habitualidade

Salário Onerosidade

Pessoalidade Pessoalidade

Pessoa Física Pessoa Física

Empregado Típico. Subordinação jurídica.

• Quando o art. 3º da CLT se refere à “dependência” do

empregado para com o empregador, a primeira idéia que

se tem é que esta dependência seria econômica.

• Isto não é correto. Não se ignora que, no mais das vezes,

o empregado é, de fato, dependente economicamente do

empregador, mas, não necessariamente.

• A questão é que, por força do contrato, o empregado

transfere ao empregador o modus operandi do seu

trabalho e, por conseqüência, submete-se à direção do

empregador.

• O poder diretivo do empregador previsto no art. 2º daCLT coloca o empregado numa condição desubordinado.

• Esta condição de subordinado é prevista na Lei (art. 2º,CLT) e se materializa por força do contrato de trabalho,que é um instrumento jurídico.

• Decorre daí a expressão cunhada pela doutrina:“Subordinação jurídica”.

• A dependência econômica é irrelevante para caracterizara figura do empregado. O empregado deve obedecerordens do empregador, sendo ou não dependenteeconômico deste.

• É a condição de subordinado que faz do

empregado hipossuficiente e, por conseqüência,

atrai a incidência do Princípio Protetor.

• Daí porque esta é a característica mais marcante

do empregado.

• Implica, no caso concreto discutido

judicialmente, em verificar se o empregador

estabelecia o modus operandi da prestação de

serviços.

Empregado Típico. Habitualidade

• Trabalho “não eventual” ou trabalho “habitual” éaquele que reitera no tempo com uma certaprevisibilidade.

• Não é trabalho necessariamente diário.

• Normalmente não se admite trabalho eventualquando inserido na atividade-fim doempreendimento, porque aquele trabalho não éum evento para a empresa, embora possa ser parao cliente.

• Mas, excepcionalmente tal pode ocorrer se o fatocausador da contratação for, mesmo, um evento.

Empregado Típico. Onerosidade

• A expressão legal “salário” induz em erro.

• Para haver contrato é preciso que o serviço

prestado seja em função de uma contraprestação

prometida, ou seja, que exista intencionalidade de

pagamento.

• Salário por ser:– Por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês).

– Por unidade de produção (comissão, peças produzidas, etc).

• Logo, não precisa ser, necessariamente, uma

importância fixa mensal.

Empregado Típico. Pessoalidade

• O contrato de trabalho é personalíssimo na figurado empregado, ou seja, é “intuitu personae”.

• Quando o empregador contrata um empregado,não visa apenas a prestação de um trabalhoqualquer, mas, sim, daquele trabalho específicoque o empregado pode oferecer dadas as suascaracterísticas pessoais (capacidade,conhecimento, diligência, etc).

• O empregado não pode se fazer substituir poroutro, salvo se houver autorização expressa doempregador.

Empregado Típico. Pessoa Física

• Somente a pessoa natural tem o bem da vida que o

Direito do Trabalho quer proteger (dignidade humana).

• Trabalhador (gênero). é, necessariamente, a pessoa

humana. Assim, empregado (espécie) também o será.

• Há muitas contratações fraudulentas de pessoas jurídicas

constituídas para mascarar a relação de emprego

(“Pejotização”).

• Há que se observar o Princípio da Verdade Real. Se a

prestação de serviços for por pessoa física, irrelevante

que esta tenha, formalmente, constituído uma pessoa

jurídica.

Empregado Típico. Exclusividade

• Exclusividade não é requisito para caracterização dovínculo de emprego.

• É absolutamente possível que um trabalhador tenha doisou mais empregos simultaneamente, desde que existacompatibilidade de horários. Logo, a falta deexclusividade não descaracteriza o vínculo de emprego.

• De igual forma, é possível que determinado trabalhadorautônomo, por exemplo, tenha um único cliente (e,portanto, trabalhe exclusivamente para este), sem queisto o transforme em empregado.

• Em outras palavras, exclusividade é um requisitoabsolutamente irrelevante para o tema.

Contratos Especiais. Teletrabalho.

Redação

NIHIL X Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em

regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

NIHIL X Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços

preponderantemente fora das dependências do empregador,

com a utilização de tecnologias de informação e de

comunicação que, por sua natureza, não se constituam como

trabalho externo.

NIHIL X Parágrafo único. O comparecimento às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que

exijam a presença do empregado no estabelecimento não

descaracteriza o regime de teletrabalho.

• Regulamenta uma situação que já acontecia naprática por conta da evolução tecnológica e queera tratada, na Justiça do Trabalho, com base emdispositivos antigos, voltados para o trabalho emdomicílio.

• O Trabalho deve ser preponderantemente fora dasdependências do empregador, embora algumasatividades internas sejam aceitas, desde que paraatividades específicas, ou seja, não pode sergeneralizado;

• Com a utilização de tecnologias de informação ecomunicação;

Redaçã

NIHIL X Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de

teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

individual de trabalho, que especificará as atividades que serão

realizadas pelo empregado.

NIHIL X § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial

e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes,

registrado em aditivo contratual.

NIHIL X § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho

para o presencial por determinação do empregador, garantido

prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente

registro em aditivo contratual.

• Exige:

– contrato escrito.

– Especificar as atividades a serem desenvolvidas.

• Os atuais empregados que trabalhem no regimeconvencional (internos) podem passar para o regime deteletrabalho por acordo escrito, que constará em aditivocontratual (aqui tem sentido porque é por mútuoacordo).

• O empregado que trabalhar em regime de teletrabalhopode retornar ao regime presencial por determinação(unilateral) do empregador, o que também deveráconstar em aditivo contratual (o que não tem sentido,porque aqui não há contrato, ou seja, é unilateral).

Redação

NIHIL X Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela

aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos

tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à

prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de

despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato

escrito.

NIHIL X Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo

não integram a remuneração do empregado.

NIHIL X Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de

maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim

de evitar doenças e acidentes de trabalho.

NIHIL X Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de

responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções

fornecidas pelo empregador.

• Contrato deve tratar de:– Aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos;

– Criação e manutenção de infraestrutura;

– Reembolso de despesas (luz, internet, etc).

• Entretanto, por óbvio que a responsabilidade deve ser doempregador, que assume o risco do negócio, na sua definição (art.2º, CLT).

• Logo, o contrato vai tratar apenas da forma de cálculo destasparcelas, de sorte que o empregado seja integralmente restituídopelo que gastar.

• Como são mesmo fornecidos para o trabalho e não pelo trabalho,não constitui salário ao empregado.

• O Empregado deve seguir as instruções de segurança fornecidaspelo seu empregador (correto uso de equipamentos, pausas, etc).Constitui, aqui, exceção ao dever de fiscalizar. Permanece o deverde instruir.

TELETRABALHO.

Redação anterior Nova redação

Art. 62 – Não são

abrangidos pelo regime

previsto neste capítulo:

X Art. 62. .....................

OBS: Como os gerentes e

trabalhadores externos, o

empregado neste regime está

excluído do Capítulo II da

CLT que trata da jornada de

trabalho.

X III – os empregados em regime

de teletrabalho.

Contratos Especiais. Trabalho intermitente.

Art. 443 - O contrato individual de

trabalho poderá ser acordado tácita

ou expressamente, verbalmente ou

por escrito e por prazo determinado

ou indeterminado.

X Art. 443. O contrato individual de

trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por

escrito, por prazo determinado ou

indeterminado, ou para prestação de

trabalho intermitente.

Nihil X §3º Considera-se como intermitente o

contrato de trabalho no qual a prestação

de serviços, com subordinação, não é

contínua, ocorrendo com alternância de

períodos de prestação de serviços e de

inatividade, determinados em horas, dias

ou meses, independentemente do tipo de

atividade do empregado e do

empregador, exceto para os aeronautas,

regidos por legislação própria.

• Trabalho não contínuo = com alternância entre

períodos de atividade e inatividade;

• Designação de trabalho por horas, dias ou meses;

• Independentemente da atividade do empregado e

do empregador (pode ser em atividade fim);

• Exceção feita aos aeronautas que têm lei própria

Redaçã

NIHIL X Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado

por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de

trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário

mínimo ou àquele devido aos demais empregados do

estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato

intermitente ou não.

NIHIL X § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação

eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada,

com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

NIHIL X § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia

útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a

recusa.

NIHIL X § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins

do contrato de trabalho intermitente.

• Contrato de trabalho escrito;

– Garantia do valor/hora equivalente ao salário mínimo

ou àquele pago na empresa por trabalhador que

exerça função equivalente.

• Convocação com antecedência (3 dias corridos);

• Resposta com antecedência (1 dia útil). Silêncio

= recusa. Recusa não implica insubordinação;

• O trabalhador terá uma multiplicidade de

tomadores. Logo, nem sempre estará à disposição

de um ou de outro.

Redação

Nihil X § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que

descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de

trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que

seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Nihil X § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à

disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a

outros contratantes.

Nihil X § 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado

receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

• § 4º - Auto-explicativo. Multa em caso dedescumprimento após firmado o pacto.

• § 5º - Reforça a noção de intermitência. Seficasse à disposição, então não seria intermitente.Possibilita a multiplicidade de tomadores.

• § 6º - Reforça a precariedade do vínculo, com opagamento das verbas contratuais ao término decada prestação de serviços. Dúvida fica quanto àsverbas rescisórias:

– Não há direito? Ou;

– Há direito após “XXX” tempo sem convocação?

Redação

anteriorNova redação

Nihil X § 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação

dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas

no § 6o deste artigo.

Nihil X § 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição

previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no

período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do

cumprimento dessas obrigações.

Nihil X § 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a

usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias,

período no qual não poderá ser convocado para prestar

serviços pelo mesmo empregador.

• § 7º - Reforça o entendimento de que o Direito

do Trabalho não admite pagamento complessivo.

• § 8º - Auto-explicativo.

• § 9 – Parece ser um pouco demagógico, pois as

férias já foram remuneradas, com o abono

constitucional de 1/3, ao final de cada trabalho.

– Seria férias um “direito” de não trabalhar sem

receber?

Contrato a tempo parcial

Art. 58-A - Considera-se trabalho em

regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a vinte e cinco

horas semanais.

X Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime

de tempo parcial aquele cuja duração não

exceda a trinta horas semanais, sem a

possibilidade de horas suplementares

semanais, ou, ainda, aquele cuja duração

não exceda a vinte e seis horas semanais,

com a possibilidade de acréscimo de até seis

horas suplementares semanais

§ 1º - O salário a ser pago aos

empregados sob o regime de tempo

parcial será proporcional à sua jornada,

em relação aos empregados que

cumprem, nas mesmas funções, tempo

integral.

X IDEM

§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção

do regime de tempo parcial será feita

mediante opção manifestada perante a

empresa, na forma prevista em

instrumento decorrente de negociação

coletiva.

X IDEM

• Não é novidade no Brasil.

• O limite era de 25 horas semanais.

• A reforma altera o limite para 30 horas semanais, sem

possibilidade de prorrogação de jorada ou 26 horas

normais com possibilidade de 06 horas extras.

• O salário é proporcional ao número de horas

trabalhadas, mas, deve ser equiparado ao empregado que

cumpre a mesma função em tempo integral. (Mantido)

• A modificação do regime de trabalho integral para

trabalho em tempo parcial deve ser feita por norma

coletiva (Mantido)

Redação

Nihil X § 3o As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão

pagas com o acréscimo de 50% (inqüenta por cento) sobre o salário-hora

normal.

Nihil X § 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial

ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as

horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras

para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a

seis horas suplementares semanais.

Nihil X § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser

compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua

execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês

subsequente, caso não sejam compensadas.

Nihil X § 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial

converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono

pecuniário.

Nihil X § 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no

art. 130 desta Consolidação.

• § 3º - A novidade é poder fazer horas extras. O adicionalde 50% é uma decorrência lógica da própriaConstituição Federal;

• § 4º - É óbvio que o limite normal é o contratual. Se ocontrato for por tempo inferior a 26 horas, este será olimite normal e o excedente continua sendo 06 horasextras por semana. Em outras palavras, o limite não será,sempre, 32 horas semanais (26 normais + 06 extras);

• § 5º - Sistema de compensação semanal. Pelo visto,dispensado acordo (já está autorizado). Novidade. Nasemana seguinte ao labor e não na própria semana.

• § 6º e 7º - Igualou o regime geral de férias para otrabalhador a tempo parcial.

SEGUNDA PARTE

EMPREGADOS.

LEIS ESPECIAIS

Empregado Atípicos. Considerações iniciais.

• Como vimos, empregados atípicos são protegidos

pelo Direito do Trabalho, seus Princípios, suas

fontes e todo o seu arcabouço teórico.

• Apenas não são a eles aplicáveis os dispositivos

da CLT e, mesmo assim, esta inaplicabilidade

está restrita aos preceitos de ordem material.

• O regramento processual contido na CLT é

aplicável aos empregados atípicos.

Empregado Atípicos. Considerações iniciais.

• Estabelece o art. 7º da CLT:

• Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvoquando for, em cada caso, expressamente determinado emcontrário, não se aplicam:

• a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os queprestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbitoresidencial destas;

• b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funçõesdiretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados ematividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pelafinalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;

• c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aosrespectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;

• d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime própriode proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionáriospúblicos.

Empregados domésticos.

• Estabelece o art. 1º da Lei Complementar 150/2015:– Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta

serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidadenão lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por maisde 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. .

• Daí podemos extrair os requisitos para caracterização doempregado doméstico:1. Pessoa física que presta serviços:

2. Subordinado;

3. Oneroso;

4. Pessoal;

5. A pessoa ou família

6. No âmbito residencial;

7. Desvinculado de atividade econômica.

8. Natureza continua (é diferente de habitual. No caso, mais de2x na semana).

• Não há restrição quanto à atividade a ser exercida. Logo,

o trabalho doméstico não se restringe àqueles mais

conhecidos (limpar, lavar, passar, cozinhar, etc).

• Residência não é necessariamente domicílio. Uma

pessoa ou família pode ter várias residências. (Casa de

campo, casa de praia, etc).

• Portanto, são exemplos de empregados domésticos:

– O motorista particular;

– O caseiro de chácara de lazer;

– O caseiro da casa de praia;

– A auxiliar de enfermagem contratada para cuidar de pessoa da

família enferma;

• REGULAMENTAÇÃO -Comentários

• Em relação à contratação:

– Vedada a contratação de menor de 18 anos.

Convenção sobre as piores formas de trabalho

(Convenção 182, OIT).

– Apresentar CTPS mediante contra recido e devolver

48 horas depois.

– É permitido o regime parcial até 25 horas (não

afetado pela reforma)

• Contrato à prazo:

– Experiência de até 90 dias, podendo prorrogar uma

única vez desde que a soma dos dois períodos não

ultrapasse noventa dias.

– Para atender necessidades familiares de natureza

transitória e para substituição temporária de

empregado doméstico com contrato de trabalho

interrompido ou suspenso pelo prazo em que perdurar

a motivação da contratação, até no máximo de dois

• Salário:

– Pode deduzir adiantamento salarial.

– Pode deduzir, até 20% do salário, pela inclusão em

plano de assistência médica, odontológica e

previdência privada.

– Não são salário “in natura” os itens mencionados

acima, assim como o fornecimento da residência.

• Jornada de Trabalho

– Jornada de 08 horas diárias e 44 semanais, comadicional de no mínimo 50%.

– Intervalo de 01 a 02 horas, podendo ser reduzidomediante acordo individual para 30 minutos.

– Divisor 220 horas/mês, salvo se houver contrataçãode jornada menor. (Na realidade o divisor é obtidocom a seguinte formula: jornada semanal/6x30)

– Quando em viagem, considera-se apenas as horasefetivamente trabalhadas, mas só pode ser exigidomediate prévia pactuação.

• Ainda quanto à Jornada:

– É obrigatório o registro de ponto (manual, mecânico ou

eletrônico, desde que idôneo).

– Adicional noturno idêntico ao da CLT: das 22:00 às 5:00, com

redução da hora noturma e acréscimo de 20%, inclusive para

horários mistos.

– Intervalo interjornada de 11 horas.

– DSR de 24 horas seguidas, preferencialmente aos domingos.

– As horas normais trabalhadas em viagem devem sofrer um

acréscimo de 25% em relação à hora normal.

• Jornada de Trabalho. Compensação:

– Permitida a compensação por acordo escrito

– As primeiras 40 horas extras serão remuneradas oucompensadas pela redução da jornada ou folgasdentro do mês.

– As que superarem as primeiras 40 horas extraspoderão ser compensadas em até um ano.

– Domingos e feriados trabalhados, quando nãocompensados, serão pagos em dobro.

– Permitida a contratação direta do regime 12 x 36.

• Férias:

– Férias de 30 dias, com abono de 1/3. Pode ser

dividida a concessão, a critério exclusivo do

empregador, em dois períodos, sendo um deles de no

mínimo 14 dias. O empregado que reside no local de

trablaho pode ali permanecer nas férias.

– Serão proporcionais em caso de contrato a tempo

parcial.

• Rescisão do contrato de trabalho:

– Aviso prévio proporcional 30 + 3 dias para cada ano completo de trabalho.

– A confirmação da gravidez, ainda que no curso do aviso prévio trabalhadoou indenizado, garante emprego.

– Seguro desemprego de um salário mínimo por no máximo 3 meses.

– Justa causa como na CLT + submissão a maus tratos de idoso, de enfermo,de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto doempregado e sem violação a segredo da empresa.

– Rescisão indireta como na CLT + o empregador praticar qualquer dasformas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata oart. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. e – redução de trabalhoquando a remuneração for variável.

– FGTS já com 3,2% recativos à indenização compensatória pela dispensasem justa causa do empregado ou rescisão indireta. Em outras hipóteses ovalor relativo a este recolhimento será movimentado peloempregador.

• Outras considerações:– Aplica-se a CLT subsidiariamente, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico.

– Instituído o “simples doméstico” que, em um único documento propiciará o recolhimento de:

• I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo dosegurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de1991;

• II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social,a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julhode 1991;

• III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do segurocontra acidentes do trabalho;

• IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS;

• V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e

• VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente.

– Sendo que I e VI são descontados pelo empregado. Deve fornecer mensalmente cópia dosrecolhimentos efetuados.

• O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalhoprescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção docontrato de trabalho.

• A primeira fonte legislativa do empregadodoméstico é o art. 7º, parágrafo único da CF;

• Caso a hipótese discutida não esteja presente nodispositivo constitucional, deve ser consultada aLei Complementar 150/2015;

• O fundamento para o tratamento diferenciadodeste empregado sempre foi o fato de não estarinserido em atividade econômica do empregador.

• Por tal razão, alguns direitos não foramconsiderados auto-aplicáveis aos empregadosdomésticos.

Empregado rural.

• Estabelece o art. 2º da Lei 5.889/73:– Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou

prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural,

sob a dependência deste e mediante salário.

– Daí podemos extrair os requisitos para caracterização

do empregado Rural:

1.Os mesmos da CLT (Pessoa física, não eventualidade,

dependência e salário);

2.No âmbito Rural;

3.Atividade econômica que não altera a matéria prima.

Empregado rural.

• A primeira fonte legislativa do empregado Rural

é o art. 7º da CF:– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

• Caso a hipótese discutida não esteja presente no

dispositivo constitucional, deve ser consultada a

Lei 5.889/72.

Empregado temporário.

• O Trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74.

• O empregado temporário é empregado e, portanto, nãose confunde com a figura do trabalhador eventual e nemdo trabalhador avulso (que serão vistas mais adiante).

• Requisitos:

– Intermediação da mão-de-obra por interposta pessoa;

– Prazo determinado (180 dias, consecutivos ou não, prorrogávelpor mais 90 dias, consecutivos ou não);

– Carência de 90 dias para voltar ao mesmo tomador.

– Contrato escrito com o motivo que deu causa à contratação.

– Motivos específicos:

• Substituição temporária de mão-de-obra permanente;

• Demanda complementar de serviços

• Por demanda complementar de serviços pode-se

entender:

– Fatores imprevisíveis;

– Fatores previsíveis de natureza intermitente, periódica

ou sazonal.

• Sendo contrato por prazo determinado, há que se

fixar o termo (certo ou incerto), não sendo válida

a cláusula que fixa o prazo “até 180 dias” posto

que, neste caso, há indeterminação do prazo.

• Principais direitos:

– Registro em CTPS;

– Inclusão na Previdência Social;

– Remuneração equivalente aos empregados da tomadora;

– Férias proporcionais, com 1/3;

– 13º salário proporcional;

– FGTS;

– Indenização por dispensa sem justa causa (antes do término do

prazo, portanto) de 1/12 por mês trabalhado;

– DSR’s, jornada de trabalho e adicional noturno.

– Responsabilidade subsidiária da contratante em qualquer caso

(antes era solidária em caso de falência da fornecedora).

• Primeira situação jurídica de contratação por

interposta pessoa, que, futuramente, veio a

ensejar o modelo de terceirização.

Empresa fornecedora de mão de obra

EMPREGADO

TOMADOR

SERVIÇOS

DIREITO DO TRABALHO

TRABALHADOR NÃO EMPREGADO.

Prof. Antero Arantes Martins

Trabalhador não empregado. Introdução.

• Trabalhadores não empregados devem ser estudados,

principalmente, sob o aspecto de suas características e

diferenças em relação aos empregados.

• Como vimos anteriormente, são trabalhadores não

empregados:

• Autônomos;

• Eventuais;

• Avulsos;

• Cooperados;

• Estagiários;

• Voluntário;

• Funcionários públicos

Trabalhador não empregado. Autônomo.

• O trabalhador autônomo é pessoa física, pode serhabitual e até pessoal, normalmente é oneroso.

• O que o autônomo não pode ter é subordinaçãojurídica.

• A presença da subordinação jurídica é o traçodiferenciador entre um trabalhador autônomo eum trabalhador empregado.

• Subordinação jurídica é a transferência do modusoperandi do trabalho para o tomador de serviços.O autônomo não a transfere. O empregadotransfere.

Autônomo exclusivo e Permanente.

INEXISTENTE X Art. 442-B. A contratação do

autônomo, cumpridas por este

todas as formalidades legais,

com ou sem exclusividade, de

forma contínua ou não, afasta a

qualidade de empregado prevista

no art. 3o desta Consolidação.

• Este artigo não diz que um empregado,contratado com o nome de autônomo, passa aser autônomo.

• Se a interpretação for esta, sequer precisaria deoutros itens para reforma. Bastaria este artigopara acabar com o direito do trabalho no Brasilporque, qualquer um sabe fazer um contratoformal e cumprir todas as formalidades legaispara que, na aparência, todos os trabalhadoresfossem autônomos, ou seja, não empregados, eassim, não tivessem direitos trabalhistas.

• Na correta interpretação, conforme com a ConstituiçãoFederal e Princípios Gerais do Direito, é de se concluirque:– a) Se não cumprir as formalidades legais não é autônomo,

logo, é empregado;

– b) Se cumprir as formalidades legais, então vamos analisarse havia subordinação jurídica, já que esta condição, afasta aqualidade de autônomo e, portanto, o movimento é defraude e, assim, rechaçado pelo art. 9º da CLT que aindaestá em vigor.

• Isto porque é princípio da ciência jurídica que o direitonão agasalha a fraude e não festeja a malícia.

• Ex: Representante comercial: Deve ter contrato escrito e deveestar registrado no respectivo Conselho Regional, nos termos daLei 4.886/65 .

Trabalhador não empregado. Eventual.

• O trabalhador eventual é pessoa física, pode ser

subordinado e até pessoal, normalmente é

oneroso.

• O que o eventual não pode ter é habitualidade.

• A presença da habitualidade é o traço

diferenciador entre um trabalhador eventual e um

trabalhador empregado.

• Habitualidade é a reiteração do trabalho no

tempo com certa previsibilidade. O trabalho

habitual não está relacionado com um evento.

Trabalhador não empregado. Avulso.

• Portaria 3.107/71 do Ministério do Trabalho e

Previdência social define:• Entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da

previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que,

sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza

trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe”

• O trabalhador Avulso tem como características:

– Interposição de mão-de-obra pelo sindicato ou associação de

classe;

– Remuneração por rateio

• O art. 7º, inciso XXXIV estabelece:• XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Trabalhador não empregado. Avulso.

• No Brasil, apenas os portuários estão organizados sobesta modalidade de trabalho. Os direitos trabalhistasgarantidos aos avulsos devem ser satisfeitos pelosindicato.

• A Lei do Trabalho Portuário (Lei nº 8.630/93) criou oOGMO – Órgão Gestor de Mão-de-obra que faz a gestãoda mão-de-obra portuária.

• Tem todos os direitos trabalhistas, inclusive oreconhecimento das convenções e acordos coletivos.

• Mesmo antes da Constituição Federal, o STF já haviafixado jurisprudência no sentido de que os conflitosenvolvendo o trabalhador avulso deveriam ser dirimidospela Justiça do Trabalho.

Trabalhador não empregado. Cooperados.

• As cooperativas são regidas pela Lei 5.764/70.

• A condição de cooperado exige:

– A dupla qualidade: de prestador de serviços edestinatário dos serviços. Em outras palavras, acooperativa presta serviços ao cooperado e tambémpelo cooperado;

– Autonomia na prestação de serviços;

– Retribuição equivalente ao trabalho prestado(remuneração por unidade de produção);

– Rateio de sobras e lucros entre os cooperados;

– Participação efetiva na destinação da sociedade, coma plena capacidade de votar e ser votado.

• As cooperativas nunca foram objeto de grande

aplicabilidade prática até o advento da Lei 8.949/94 que

acrescentou o parágrafo único ao art. 442 da CLT:• Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus

associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

• Este dispositivo, entretanto, não pode ser analisado

isoladamente. Há que ser interpretado em consonância

com os requisitos da cooperativa válida (já vistos), o art.

3º da CLT (características do empregado) e, em especial,

com o art. 9º da CLT.

• Estabelece o art. 9º da CLT:• Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados

com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar aaplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

• O Direito não festeja a malícia e não dá asas àfraude.

• A adesão a uma cooperativa é uma verdadeformal. A verdade material (ou real, comopreferem os doutos) é que deve ser investigada, afim de verificar que este ato não foi praticadoapenas com o objetivo de desvirtuar, impedir oufraudar a aplicação da CLT.

Trabalhador não empregado. Estagiário.

• Contrato de Estágio estabelece uma relação de trabalho atípica,posto que o objeto principal da relação não é o trabalho e nem aremuneração, mas, sim, o aprendizado.

• Esta situação já estava bastante caracterizada na Lei nº 6.494/77:

– “Art. 1º - ...

– § 1º - ...

– § 2º - O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenhamcondições de proporcionar experiência prática na linha de formação doestagiário, devendo o aluno estar em condições de realizar o estágio,segundo o disposto na regulamentação da presente Lei.

– § 3º - Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e daaprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados emconformidade com os currículos, programas e calendários escolares.”.

– (Sem destaques no original)

• E assim continuou na nova Lei:

– Art. 1o Estágio é ato educativo escolar

supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho,

• Daí porque o foco inicial nesta relação é o

aprendizado e não a mão-de-obra “barata” que se

obtém em decorrência do estágio.

• O Trabalho, assim, é o meio, o instrumento, para

alcançar o fim, que é o aprendizado.

• A “vantagem” que a parte concedente (empresas, órgãos

públicos, etc) obtém ao conceder o estágio é a

possibilidade de formatar a mão-de-obra do modo que

lhe melhor pareça para aproveitamento futuro deste

material humano e este o foco que deve ser emprestado.

• A “vantagem” do estagiário, por sua vez, não é a bolsa

auxílio e, sim, o aprendizado complementar que lhe

tornará um profissional melhor.

• Um contrato de estágio válido não cria vínculo de

emprego. Entretanto, para que seja válido é necessário

que (Art. 3º):

– I – matrícula e freqüência regular do educando em

curso de educação superior, de educação profissional,

de ensino médio, da educação especial e nos anos

finais do ensino fundamental, na modalidade

profissional da educação de jovens e adultos e

atestados pela instituição de ensino;

– II – celebração de termo de compromisso entre o

educando, a parte concedente do estágio e a

instituição de ensino;

– III – compatibilidade entre as atividades

desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo

de compromisso.

• O primeiro requisito é óbvio e não merece maiorescomentários. Quem não é aluno não pode ser estagiário.

• O segundo requisito estabelece que esta é uma relaçãoformal. O contrato é escrito e trilateral, com intervençãoobrigatória da instituição de ensino. Trata-se de formaprevista em Lei sem a qual o ato jurídico não seaperfeiçoa (art. 104, III do Código Civil) e porconseqüência é nulo (art. 166, IV do Código Civil).

• O terceiro requisito é de natureza material e retrata o queaté aqui foi exposto. É a compatibilidade entre o que seestuda e o que se faz no estágio que asseguro que este“trabalho” é, na verdade, o meio e não a finalidade docontrato de estágio

• A novidade, entretanto, está no § 1º do art. 3º da Lei: É a criaçãodas figuras do “supervisor” da parte concedente e do “professororientador” na instituição de ensino tudo comprovado por vistosnos relatórios periódicos de atividades do estagiário e por mençãode aprovação final.

• Não obstante, como visto, o objetivo do contrato de estágio nãoseja o trabalho e a remuneração, verifica-se uma excessivautilização desvirtuada do contrato de estágio, houve necessidadede alteração da legislação anterior, estabelecendo novosparâmetros que, de certa forma, procuram aproximar a relação deestágio da relação de emprego. Estas modificações, entretanto,não tem o condão de alterar a natureza jurídica da relação.

• Não se trata de contrato afeto ao Direito do Trabalho e, porconseqüência, a ele são inaplicáveis os Princípios e diretrizes deinterpretação

• Apenas o desvirtuamento do contrato de estágio éque acarreta no reconhecimento do vínculo deemprego, à luz do § 2º do art. 3º da Lei.

• No que tange às principais novidades valedestacar:

– Direitos do estagiário:

– Bolsa obrigatória para estágios não obrigatórios;

– Limitação da jornada de trabalho;

– Redução da jornada de trabalho quando em época deprovas e exames;

– Recesso anual remunerado integral ou proporcional

• Limites do contrato

– Tempo não superior a dois anos, salvo ao deficiente;

– Cota de estagiários em relação ao número de

empregados, segundo tabela contida na Lei

• O descumprimento de quaisquer das condições

tem previsão legal específica:

– Art. 15. A manutenção de estagiários em

desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de

emprego do educando com a parte concedente do

estágio para todos os fins da legislação trabalhista e

previdenciária.

• Este artigo não se refere apenas aos requisitos do artigo

3º da Lei, posto que, para aqueles requisitos, há previsão

específica contida no § 2º do mesmo artigo de

caracterização do vínculo de emprego. Se assim fosse, o

art. 15 seria inútil e, a regra de hermenêutica estabelece

que a lei não contém dispositivos inúteis.

• Assim, por óbvio, a penalidade do art. 15 refere-se ao

descumprimento de outros requisitos que não aqueles

relacionados no art. 3º.

• Questão interessante está relacionada à redução da carga

horária no período de provas e exames de que trata o art.

10, § 2º: Poderá ser acompanhada da redução da bolsa?

• Crítica: O limite de dois anos vai impedir a

contratação de quem está há mais de dois anos da

formatura pelas partes concedentes que realmente

atendem ao objetivo do contrato que é o

direcionamento da mão-de-obra para o formato

de profissional que desejam. Não tem sentido

Trabalhador não empregado. Voluntário.

• O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98.

• É o trabalho com ânimo e causa benevolentes.

• O objetivo buscado, neste caso, não é opagamento e sim a prática da benemerência.

• O traço diferenciador, aqui, é a intencionalidade.

• A contratação de trabalhador com animus deremuneração afasta o trabalho voluntário, aindaque nenhum salário tenha sido pago ao mesmo.Neste caso, o vínculo de emprego deve serreconhecido e deve haver condenação nopagamento dos salários atrasados.

Trabalhador não empregado. Funcionário Público.

• Servidor Público é gênero que tem como espécieso funcionário público e o empregado público.

• O funcionário público é aquele que se vincula àadministração pública por meio do regimeestatutário, regido pelo Direito Administrativo.Não é empregado e não tem Justiça do Trabalho,segundo liminar concedida pelo STF em ADINproposta contra o art. 114, I da CF.

• O empregado público vincula-se à administraçãopública por mio do regime da CLT, regido peloDireito do Trabalho.

Trabalhador não empregado. Funcionário Público.

• Ambos devem prestar concurso público (art. 37, II, CF).

• Todo cargo público é criado por Lei. A lei que cria o

cargo público é que estabelece o regime que o regerá (D.

Público, estatutário ou D. Privado, “celetista”).

• O Estatuto do Regime Único do servidor Público

Federal (Lei 8.112/90) estabelece que, para a União

Federal, o regime deve ser o estatutário. Exceção feita às

empresas públicas e sociedades de economia mista que,

por força do art. 173, § 1º, II da CF devem ser

submetidas ao regime das empresas privadas.

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