linkedin & fleury - caso de sucesso

Nossos objetivos

83%concordam que a marca

de empregador tem impacto significativo

na capacidade decontratar grandes

talentos.

br.talent.linkedin.com

Priorização da marca de empregador(por número de funcionários)

69% concordam que a marca de empregador é uma grande prioridade.

Menos de 500 funcionários

De 501 a 1.000 funcionários

De 1.000 a 10.000 funcionários

Mais de 10.000 funcionários

Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia

Por que investir na sua marca de empregador?

3 motivos para investir na sua marca de empregador

Reduzir o custo por contratação em até 50%.

Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%.

Influenciar o diálogo com candidatos.

91%de empresas aumentaram,ou pelo menos mantiveram,seus investimentos na marca de empregador em 2012.

O que é uma Marca de Talentos?

É a marca de empregador do ponto de vistados talentos que você deseja atrair.

5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais

Etapa 1: Garanta a adesão

Etapa 2: Escute e aprenda

Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem

Etapa 4: Divulgue e atraia

Etapa 5: Mensure e ajuste

Etapa 1: garanta a adesão

Comece pelo topo.

• O CEO e a sua equipe precisam apoiar a sua Marca de Talentos e se comprometer a promovê-la.

Reúna dados.• Fatos universais

Dê enfase ao impacto da marca nos negócios.

• Insights do LinkedInDados sobre a presença da sua empresa nas mídias sociais.

• N° de funcionários com perfis.

• N° agregado de conexões, etc.

• Métricas de recrutamentoPara quais concorrentes você está perdendo talentos e por que tem dificuldades para contratar.

Inclua parceiros na negociação.

• Ex.: RH, comunicação, marketing, TI.

• Crie uma força-tarefa multifuncional.

A adesão é conquistada com pequenas vitórias

"Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção."

Kara YarnotSAIC

A SAIC utiliza dados paraamenizar preocupações

Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas.

Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa.

Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede.

Etapa 2: escute e aprenda

Checklist de materiais

• Candidatos• Funcionários

• Entrevistas de desligamento.

• Feedback de candidatos.

• Perfis de funcionários no LinkedIn.

• Atividades em outras plataformas de mídias sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube, Flickr).

• Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos do LinkedIn, sites que avaliam empresas como Glassdoor).

Públicos

• Site da empresa.• Materiais de recrutamento.• Publicidade de recrutamento.• Materiais relacionados a eventos.• Company e Career Pages do LinkedIn.• Presenças oficiais em outras plataformas sociais.

Privados

• Comunicação direta com candidatos e recém-formados.

• Intranet da empresa.• Materiais de treinamento e desenvolvimento.• Processo de gerenciamento de desempenho.

Oficiais Extra-oficiais

Avalie os materiais do ponto de vista dos:

Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer

Uso estratégico de pesquisas

Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado.

Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento.

Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna.• Em 10 meses, o índice de contratações

internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano)

• No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA.

Ellie ShephardVice-Presidente Global do Programa de Recrutamento

Etapa 3: estabeleça a sua abordagem

Como criar uma Marca de Talentos autêntica

Honesta

Consistente

Pessoal

Corajosa

Faça promessas que pode cumprir

Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e profissional em uma empresa de serviços profissionais.

Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para "flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real ao ambiente de trabalho.

Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna como externamente.

Danielle Bond, Diretora de Marketing

Etapa 4: divulgue e atraiaTudo começa com o perfil

#talentbrand| br.talent.linkedin.com

Funcionários contam as melhores histórias

Brett Wallace, Diretor de Vendas3 semanas no SlideShareMais de 113.000 visualizações

Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn

A Dell treina funcionários em grande escala.

Brent AmundsenDiretor Global de Aquisição de Talentos

• "SMaC University"(Mídias Sociais e Comunicação)

• Programa de certificação mundial com aulas estruturadas.

• Forte apoio de dirigentes.• 5.000 funcionários treinados desde

meados de 2010.

A UTI organizou almoços informais

Stacey TakeuchiDiretora de Aquisição de Talentos

• Abordagem de base e baixo orçamento.• Obteve o apoio de dirigentes para

organizar almoços para gestores.• Ajudou funcionários a superarem

ansiedades sobre o que incluir nos perfis.

50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas.

95%de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes.

79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos.

Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa.

Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos

Crie uma Company Page atrativa

Construa a sua Career Page

Anuncie onde há mais visibilidade

Promova sua marca de talentos além do LinkedIn

Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest

Etapa 5: mensure e ajuste

Somente um em cada três

Como o Talent Brand Index funciona

Marca de talentos:Alcance

1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários.

Fazem conexões com seus funcionários.

Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador

Pesquisam as Company e Carrer Pages.

Seguem sua empresa.

Visualizam e se candidatam a vagas.

Marca de talentos: Interesse

264.362 usuários

Talentos que conhecem a sua empresa como empregador

Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse?

Interesse

Alcance

TalentBrandIndex

Como o Talent Brand Index funciona

Marca de talentos:Alcance

1.873.354 usuários

Marca de talentos:

Interesse264.362 usuários

Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes

Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo…

Desenvolvimento

Fundacional

Estratégico

Tradicional

Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica

EstratégicoBaixo Custo

EficiênciaFoco na Qualidade

Baseado noTalent Pipeline

ReativoAlto CustoTrabalho IntensoFoco em Quantidade de Candidaturas

Desenvolvimento

Fundacional

Estratégico

Tradicional

étricasS

eleçãoP

ercepção

Reativo, dependente de consultorias

Sólido pipeline de leadsAlto engajamento com

comunidades de talentos

Post-and-prayEngajamento segmentado

para atrair candidatos qualificados

Segmentação e priorização dos talentos

Define estratégia de marca empregadora

Métricas e benchmarks estabelecidos

Desenvolve marca influente impactando

funcionários e candidatos

Inicia um foco em talentos passivos

Vagas em plataformas sociais e sites de nicho

Entende o EVP da empresa

Decisão baseados em dados/análises

Atração de Talentos isolado do RH/Empresa

Forte colaboração e alinhamento com

Marketing e Comunicação

Parceiro estratégico para o CEO/Direção da

empresa

Engajamento com parceiros em HR e

Gestores

Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos

Modelo de Maturidade em Atração de Talentos

Três principais componentes trabalham juntos para impulsionar a eficácia de recrutamento

Busca Proativa

Engajamento Automatizado

Busca Estratégica e Criação de Pipeline

Métricas e Análises

Segmentação Personalizada

Desenvolvimento da Marca de Talentos

• Acesse indicadores chave

• Utilize o Talent Brand Index para ajudar a priorizar.

Inicie a jornada com sua Marca de Talentos

• Faça o upgrade dos perfis.

• Divulgue a marca nas vagas.

• Company Page atraente.

• Atualizações de status direcionadas.

• Lance a sua Career Page.

• Espaços de anúncio nos perfis.

• Embaixadores da sua marca.

• Seja honesto.

• Seja pessoal.

• Seja corajoso.

• Seja consistente.

• Estabeleça objetivos.

• Comece pelo topo.

• Compartilhe dados interessantes.

• Inclua parceiros na negociação.

• Examine os materiais que já existem.

• Responda às perguntas: quem, o que, quando, onde e como.

Etapa 1Garanta a adesão

Etapa 2Escute eaprenda

Etapa 3Estabeleça a suaabordagem

Etapa 4Divulgue e atraia

Etapa 5Mensure e ajuste

Estratégia e história do Laboratório Fleury

Fleury e LinkedIn

Estratégia de atração

Desenvolvimento

Fundacional

Estratégico

Tradicional

VagasM

étricasSeleção

Percepção RH

Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com

Desenvolve marca influente impactando funcionários e

candidatos

Forte colaboração e alinhamento com Marketing

e Comunicação

Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa

Engajamento com parceiros em HR e Gestores

Histórico do Grupo

1926: Iniciamos nossas atividades como laboratório

de análises clínicas.

1980 e 1990: Implantação dos códigos de barras nos

exames.

1998: Tornamo-nos a primeira empresa do mundo a

disponibilizar resultados de exames pela Internet

Demos origem aos Centros de Medicina Diagnóstica

Integrada.

Em 2013: Lançamos um novo posicionamento para

Fleury Medicina e Saúde…

… o que reforça o nosso desejo de sermos, desde sempre,

surpreendentes!

Missão, Visão e Valores

Histórico e as mudanças...

Temos um histórico de consolidação do mercado com aquisições de marcas do setor

Em 10 anos efetuamos 27 aquisições = desafio de integração de culturas

Nossas marcas

160 unidades de atendimento por meio de 6 marcas em 6 estados e Distrito

Federal;

Portfólio de aproximadamente 3.500 procedimentos em 37 especialidades

médicas;

Realização de mais de 56 milhões de exames, e emissão de 51 mil relatórios

integrados.

Objetivos do Time de Atração & Seleção

NOSSA INSPIRAÇÃO VEM DAS PESSOAS E É PARA ELAS QUE

DESENVOLVEMOS OS NOSSOS SERVIÇOS

① Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos colaboradores

② Atrair e selecionar profissionais alinhados aos nossos valores e competências

③ Incentivar a diversidade

④ Proporcionar valor aos nossos clientes internos através da seleção assertiva

⑤ Ser uma área flexível e participativa

⑥ Garantir que a área de A&S proporcione uma experiência positiva aos

envolvidos em nossos processos

Fleury e o LinkedIn

Resgatar os capítulos de

nossa história é a

melhor forma de

fortalecer nossos

valores e planejar ainda

melhor nosso futuro…

… através do Projeto de

internalização de parte

do processo de A&S!

Como garantir a atração de

profissionais com a nossa

essência e os nossos

valores?

Fleury e o LinkedIn

Um novo Projeto de

Internalização = necessidade

de otimizar a forma de

atração!

X Papel do Recrutador

Apoio operacional

Por que internalizar parte de nossos processos?

Garantir a estratégia diferenciação por intimidade com os candidatos

Superar o desafio da escolha do candidato. Temos que encantá-los!

Construir a oportunidade de gerar uma experiência agradável para os candidatos e

aproximação do candidato com a cultura e Jeito de Ser do Grupo

Gerar Banco de Talentos para posições-chave

Garantir pipeline para reposição de turnover e projetos de expansão

Reduzir custos com Consultorias de A&S

Fleury e o LinkedIn

Recruiter – Maior agilidade no tempo de processo

2.038 candidatos inscritos

Após a realização de filtros: 49 candidatos que atendiam os pré-requisitos mínimos

28 candidatos abordados por telefone

6 entrevistas realizadas com o RH e os Gestores 2 finalistas!

Benefícios:

1. Posição trabalha “sozinha”

2. Economia de tempo (foco em candidatos com o perfil)

3. Banco de currículos mantidos para futuras posições

LinkedIn e os resultados obtidos

Aumento significativo no número de seguidores: de 2 mil para mais de 44

Oportunidade de ampliar o nosso Employer Branding

Proporcionar aos candidatos a possibilidade de rápida interação

Ferramenta importante para recrutamento em regionais

Possibilidade de cuidar do nosso banco de candidatos

Mais de 1.200 posições fechadas no último semestre

Aproximadamente 25 posições fechadas com o apoio do LinkedIn

economia relevante

LinkedIn e os resultados obtidos

Economia de mais de R$ 330 mil!

Principais posições fechadas no último semestre:

• Analista de Finanças I• Analista de Gerenciamento de Risco II• Analista de Projetos III• Analista de RH II• Coordenador de Finanças• Coordenador de RH • Coordenador de TI• Engenheiro de Segurança do Trabalho• Gerente de Finanças Sênior• Técnico de Engenharia• Analista de RH I• Analista de RH III• Assistente Administrativo I• Coordenador de RH • Assistente Administrativo I• Gerente de Riscos e Compliance• Analista de Relações com Investidores III• Coordenador de RH • Analista de Finanças II• Analista de Administração e Processos II

Proporção Hoje

Vagas Operacionais + vagas Técnicas

Vagas Administrativas.

Desenvolvimento

Fundacional

Estratégico

Tradicional

VagasM

étricasSeleção

Percepção RH

Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com

Desenvolve marca influente impactando funcionários e

candidatos

Forte colaboração e alinhamento com Marketing

e Comunicação

Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa

Engajamento com parceiros em HR e Gestores

Como o Linkedin está Inserido nesta estratégia

Relacionamento com Clientes Corporativos

Suporte à estratégia da área de Aquisição de Talentos

• Garantir o uso e a satisfação

• Fornecimento de dados

• Projetos e Campanhas

Produtos

RecruiterDestaque o que você tem de melhor

Jobs SlotsEncontre os melhores candidatos ativos e passivos

HR ManagerProduct Marketing

ManagerJava Engineer

AmazonSr. Java Engineer

Java Engineer

JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN

Product Marketing DirectorGap Inc.

Sá Cavalcante CSC PaProduct Marketing Manager

Sá Cavalcante CSC Pa

Bank of America

Sá Cavalcante CSC PaHR Manager

HR Manager

Página de CarreiraDestaque o que você tem de melhor

Anúncios Trabalhe ConoscoAnuncie nos perfis de seus funcionários

HR Manager

Qual o Impacto da sua Marca Empregadora?

Talent Brand Index

=Talent Brand Engajamento

Talent Brand Alcance

Talent Brand Engajamento

Talent

345,572membros

membros152,210

Grupo Fleury 44%

TBI – Comparado ao mercado!

Employer of choice

Weaker talent brand

Pares:

Concorrente 1Concorrente 2Concorrente 3. Concorrente 4

TBI – por setorTa

Talent easiest to engage

Talent hardest to engage

TBI – por Geografia

Talent easiest to engage

Talent hardest to engage

Acelere sua marca do empregador com os produtos LinkedIn

TBI – crescimento ao longo dos últimos 12 meses

Indicadores

1. Escute o mercado (InMails)

2. Visitas às Páginas, Perfis de Colaboradores

3. Seguidores

4. Notícias e Updates Postados

Taxa de resposta dos InMails

Enviados

Recruiter

InMails enviados por licença46 resposta

*Average for time period shown in graph

Taxa de resposta (comparação)

Peers:Concorrente 1Concorrente 2Concorrente 3. Concorrente 4

Recruiter

InMail

Note: Data is the average for the time period shown in the previous slide

Utilização dos Jobs Slots

19 86.0%Vagas abertas por mês!

Utilização dos Jobs Slots

Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots

Candidaturas

Média de aplicação mensal em todas as vagas

Média de aplicação mensal por vaga

Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks)

Candidaturas comparado (mercado)

Pares:51of

Job Applications per Job

Contratações nos últimos 12 meses

21%Active

79% Passive

300M+Membros

200Membros do LinkedIn

Contratações

INpact

Jan a Dez 2013

INpact – por produto

INpact – concorrentes (mercado)

Pares:51of

Hires Influenced by LinkedIn

Média de Visitas - página de carreira (mensal)

Seguidores – por indústria e senioridade

Seguidores – por empresa, função e geografia

Porcentagem de seguidores que se tornaram contratações posteriormente

E agora?Como você vai medir sua marca?

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