implantação de programa de competências em empresa de telecomunicação prof. jáder sampaio

Implantação de Programa de Implantação de Programa de Competências em Empresa de Competências em Empresa de

TelecomunicaçãoTelecomunicação

Prof. Jáder Sampaio

Definição de CompetênciaDefinição de Competência

“Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000)

Círculo VirtuosoCírculo Virtuoso

“... As estratégias definem as competências e estas se refletem na escolha de estratégias, por meio do processo de aprendizagem.” (Fleury, 2000)

Padrões de Estratégia Padrões de Estratégia CompetitivaCompetitiva

Excelência OperacionalExcelência Operacional

Empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento (Fleury, 2000)

Inovação no ProdutoInovação no Produto

Empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre

Orientada para ServiçosOrientada para Serviços

Empresas voltadas a atender o que clientes específicos desejam, especializando-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos clientes em função de sua proximidade com eles.

Tipos de CompetênciasTipos de Competências

• Competências de Negócio • Competências Técnico-Profissionais

(específicas)– Operações– Produto– Marketing– Finanças

• Competências Sociais (interpessoais)

RH e Formação de CompetênciasRH e Formação de Competências

Um Estudo de Empresa Um Estudo de Empresa Brasileira de Brasileira de

TelecomunicaçõesTelecomunicações

EmpresaEmpresa

• Setor de Telecomunicações• Estratégia: “excelência para

serviços”• Rede de agências nível nacional• Controlada por multinacional• 20.000 empregados

Programas em ImplantaçãoProgramas em Implantação

• Gestão de Competências• (Gestão de Conhecimento)• Universidade Corporativa

Auto-ImagemAuto-Imagem

• Considera-se padrão de telecomunicações

• Empresa de serviços e não de tecnologia

• Vende “soluções”• Busca excelência do conhecimento

Implantação do Programa de Implantação do Programa de Gestão de CompetênciasGestão de Competências

InícioInício

Área de Tecnologia da InformaçãoÁrea de Atendimento ao Cliente

Objetivos:Da modelagem da organização à gestão

de pessoas com seus instrumentos

Concepção de CompetênciasConcepção de Competências

McBer (?)Conhecimentos (expertise)Habilidades (conversão em resultados)Atitudes Pessoais (comportamento

adequado ?)Finalidade: Alterar a cultura da

organização e criar a “nova cara”

O conceito de CHAs não é importante, ele é visto como conhecimento técnico e adequação ao trabalho prescrito.

Competência como informação

FasesFases

1. Avaliação da População de Estudo2. Formadores de opinião, lideranças formais e

informais (pessoas que influenciam o processo)

3. Agrupamento em níveis4. Entrevistas comportamentais (60 a 90 min.)5. Experiências vividas, atitudes e reações

passadas

FasesFases

6. Relatório de perfil de competências básicas

7. Auto-avaliação e avaliação pelo superior imediato (formulário e mapeamento)

Níveis de DescriçãoNíveis de Descrição

• Competência como objetivo organizacional (valores genéricos)

• Competências Gerenciais (liderança)

• Competências funcionais (independem da área)

• Competências técnicas(específicas)– Cinco níveis de proficiência (não apresenta a expert)

Por Que Adotou o Programa?Por Que Adotou o Programa?

• Contínua inovação (qualificação constante)• Dispersão geográfica• Desconhecimento do expertise nas diferentes

agências pela administração local e central• Emprego do peoplesoftware (lacunas entre a

pessoa e o espaço ocupacional)• Orientação de programas para a universidade

corporativa e “auto-gestão” da capacitação

DetalhesDetalhes

• Atualização: gestão do desempenho (?)

• Atores: gestor da equipe

• Autodesenvolvimento (competências esperadas)

• Atualização: ligada às “grandes competências”

• Longo prazo: Gestão do Conhecimento (RH)

Impactos em RHImpactos em RH

• Remuneração variável• Participação nos resultados

(desempenho)• Certificação de habilidades• Desconhecem como articular com

seleção (PI ? Sistema Thomas?)• Substituição de necessidades de

treinamento por mapeamento de competências e análise de perfil

Impactos em RHImpactos em RH

• Implantação da aprendizagem virtual• Possibilitaria o domínio do trabalho pelo

empregado (?)• Redução da carga de trabalho (?)• Pesquisa de clima organizacional• Extinção da área de RH (desenvolvimento e

entrega)• Gestão participativa e desenvolvimento de

equipes (teambuilding)

ReflexõesReflexões

• Software de gestão integrada e conhecimentos de gestão de RH (RH em pacotes)

• Gestão de pessoas aquém do nível estratégico

• Competência ou conhecimento?

• Levantamento de competências?

• Remuneração por competências?

• Atualização contínua?

• Qualidade de vida e relações sindicais?

Fonte: Fonte: Psicologia Organizacional e Psicologia Organizacional e

do Trabalho: Teoria, do Trabalho: Teoria, Pesquisa e Temas Pesquisa e Temas

Correlatos. São Paulo: Casa Correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002do Psicólogo, 2002

Leia “Revista Espírita – Jornal de Estudos Psicológicos” 1858-1869 (Editor: Allan Kardec)

Conheça o blog “Espiritismo Comentado”http://espiritismocomentado.blogspot.com

Fontes BibliográficasFontes Bibliográficas

Allan Kardec. Estudos sobre os possessos de Morzine. Revista Espírita. São Paulo: EDICEL. Dez. 1862; Jan., Fev., Abr., Mai. 1863

Alexander Moreira-Almeida e Francisco Lotufo Neto. Spiritist view of mental disorders in Brazil. Transcultural Psyquiatry, v. 42, n. 4, 2005

Harris, Ruth. The “mal de Morzine” in Nineteenth Century France. The Journal of Modern History. v. 69, n. 3, 1997.

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