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Segundo a PROGEP(Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da
FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o
modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:
• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;
• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e
conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações,
através da aplicação das funções de RH.
Funções da Gestão de pessoas
Processo
de
agregar
Processo
de
aplicar
Processo
de
Recompen-
sar
Processo
de
desenvol-
ver
Processo
de
manter
Processo
de
monitorar
Gestão de Pessoas
Rhinesmith propõe um ciclo de aprendizado de competência global, na
qual relaciona:
MENTALIDADE GLOBAL: confiam no processo, a fim de lidar com
o inesperado; veem a mudança como oportunidade.
CARACTERÍSTICA PESSOAL: conhecimento. Flexibilidade,
sensibilidade, julgamento e reflexão.
COMPETÊNCIA:
Gestão da competitividade Gestão de equipes
Gestão da complexidade Gestão da incerteza
Gestão da adaptabilidade Gestão do aprendizado
Papel do gestor de Gestão de pessoas
Recrutamento = é o processo de identificar fontes de
Talentos para a organização e, no momento oportuno,
Acionar Tais fontes.
Seleção = escolha do melhor candidato para a vaga.
OFERTA PROCURA
MERCADO DE TRABALHO
Abundância de oportunidade
de empregoEscassez de oportunidade
de emprego
Função de AGREGAR PESSOAS:
1.OFERTA > DEMANDA
Situações do mercado de trabalho
AGREGA
2. OFERTA < PROCURA
3. OFERTA = PROCURA DE EMPREGOS
2
É um processo de comunicação : ele comunica e divulga oportunidades
de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o
processo seletivo.
Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser:
INTERNO
EXTERNO
MISTO
Recrutamento
Recrutamento interno
O gestor de RH deve se integrar aos demais
gestores da organização.
Podendo envolver:
A- Transferência de pessoal
B- Promoção de pessoal
C- Transferências com promoções de pessoal
D-Programa de desenvolvimento/treinamento
de pessoal
E-Adequação da situação ao plano de carreiras.
Recrutamento interno
O recrutamento interno exige conhecimento prévio de uma série de
dados e informações, tais como:
A- Resultados obtidos pelo candidato nos testes de seleção a que se
submeteu ao ingressar na organização;
B- Resultado das avaliações de desempenho do candidato;
C- Resultado dos programas de treinamento/desenvolvimento de que
participou o candidato.
Recrutamento interno
TIPOS VANTAGENS
INTERNO
• Menor Custo;• Mais rápido;• Maior índice de validade e de
segurança;• Fonte poderosa de Motivação e
fidelidade da equipe.• Desenvolve uma competição ética entre
os colaboradores;• Capitaliza o investimento da
organização em treinamento/desenvolvimento de pessoal
Recrutamento interno
TIPOS LIMITAÇÕES
INTERNO
• A empresa precisa oferecer aos colaboradores condições de desenvolvimento para que possam ser promovidos;
• Pode gerar conflito de interesses;• Pode bitolar as políticas e diretrizes;• A cultura da empresa deve ser propícia
para este tipo de recrutamento.
Recrutamento externo
TIPOS VANTAGENS
EXTERNO
• Traz sangue novo e experiências novas para a empresa;
• Renova e enriquece o quadro funcional;• Resultados imediatos de desempenho, pois os
colaboradores já são qualificados
• DESVANTAGENS
• Mais demorado• Mais caro• Menos seguro• Frustação dos empregados• Pode afetar a política salarial
Fontes:
Ao buscar fontes de talentos fora de seus
domínios, a organização pode ou não se
identificar. O sigilo é recomendável quando:
A- O cargo em questão é estratégico;
B- A divulgação pode revelar algo sobre os
planos da empresa;
C- A organização é muito conhecida, de maneira
que a simples menção do nome atrairia um
número exagerado de candidatos;
D- A empresa pensa em substituir o atual
ocupante do cargo e não quer que ele saiba.
Recrutamento externo
VAGA APROVADA
IDENTIFICAÇÃO DO PERFIL DO CARGO- ANÁLISE E
DESCRIÇÃO DO CARGO
RECRUTAMENTO DOS CANDIDATOS
A- Escolha do tipo
B- Escolha da fonte
TRIAGEM E ANÁLISE DE CURRÍCULOS
SELEÇÃO
ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
1. BANCO DE CURRÍCULOS: através do site, por e-mail e em mãos;
2. INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS: em 2002- 38,3% e 2005 -
48%. E tem como vantagem:
- É mais fácil conseguir candidatos que compartilham dos valores da
organização;
- É mais provável obter candidatos competentes;
- O conhecimento é maior de ambos os lados;
- Os vínculos se estreitam.
3. ANÚNCIO EM JORNAIS, RÁDIOS, OU TV;
FONTES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
4. CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE
CLASSE;
5. UNIVERSIDADES, ESCOLAS E CENTROS DE
INTEGRAÇÃO DE EMPRESA-ESCOLA;
6.AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO OU
CONSULTORIAS ESPECIALIZADAS- ex: Catho;
7. CONTATOS COM ÓRGÃOS GOVERNAMENTAIS-
através do PAT (Programa de Atendimento ao Trabalhador);
8. RECRUTADORES DE EXECUTIVOS- headhunters;
9. BANCO DE DADOS DE EMPREGADOS;
10. BANCO DE TALENTOS.
FONTES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Pirâmide seletiva do Recrutamento:
Candidatos
encaminhados para o
processo seletivo
Candidatos que se
apresentam
Candidatos influenciados
Candidatos entrevistados
Candidatos triados
120
20
10
15
120
5
A PIRÂMIDE SELETIVA DO
RECRUTAMENTO
NÃO ADIANTA PARTICIPAR DE UM
PROCESSO DE R&S SE NÃO FAZER UM
DIAGNÓSTICO DE SEU PERFIL-
AUTOAVALIAÇÃO.
Para encontrar seu nicho, considere as seguintes
perguntas:
- Gosto de trabalhar duro?
- Pretendo ser meu próprio patrão ou preferiria
trabalhar para outra pessoa?
- Gosto de trabalhos tranquilos ou agitados?
- Estou disposto a mudanças?
- Quanto espero ganhar? Estou disposto a ganhar
menos, mas como algo interessante?
- Quero trabalhar em um único lugar ou em
vários?
FONTES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Depois disso, analise o que você espera do empregador. As
perguntas abaixo ilustram isso:
- Tenho preferência pelo tamanho?
- Tenho preferência por algum setor?
- Quais tipos de empresa me interessam?
- Avalie o potencial futuro do setor ou dos
produtos/serviços escolhidos para saber se existe
tendência de crescimento de oportunidades.
FONTES DO PROCESSO DE RECUTAMENTO
TACHIZAWA, T; FERREIRA, V.C.P;FORTUNA, A.A.M. Gestão com
Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5 ed. RJ: Editora
FGV, 2006.
VERGARA, S.C. Gestão com pessoas. 10 ed. SP: Atlas, 2011.
CARVALHO, I.M.V;PASSOS, A.E.V.M; SARAIVA, S.B.C. Recrutamento e
seleção por competências. RJ: Editora FGV, 2008.
Pearson Education do Brasil. Adm RH. SP: Pearson Education do Brasil, 2010.
MILKOVICH, G.T; BOUDREAU, J.W. Administração de recursos humanos.
SP: Atlas, 2009.
SNELL, S; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. SP:
Cengage Learning, 2009.
REFERÊNCIAS
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