evoluÇÃo do processo de gestÃo alberto luÍs de mello rosatto presidente do conselho diretor

EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃO

ALBERTO LUÍS DE MELLO ROSATTO

Presidente do Conselho Diretor

FUNDAÇÃO ESPÍRITA “AMÉRICO BAIRRAL”

• Data de Fundação: 31.12.1937• Natureza: Fundação de Direito

Privado• Fundação: Um patrimônio a serviço

de uma causa• Vantagens: Estabilidade• Desvantagens: Estabilidade

CONSELHO DIRETOR

Administração

CONSELHO CURADOR Conselho Fiscal

ORGANOGRAMA (Parcial)

PONTO DE PARTIDA PARA AS MUDANÇAS

Eleição da Diretoria em 1998

Novo presidente

PROBLEMASLiderança paralela

Personalismo

Autoritarismo

Conservadorismo

Auto-suficiência

PRIMEIRA CRISE(dezembro/2001)

• Orçamento projetando mau resultado

SOLUÇÕES PROPOSTAS:

• Cumprir dissídio: Adicional de 50% nas horas extras e 40% adicional noturno

• Observar datas-base

• Conflito

INÍCIO DO PROCESSOSaída do Diretor DivergenteSubstituição do Administrador GeralCriação do cargo de Diretor Técnico

Adm inistração

Direção T écnica

C onselho F iscal

O RG AN O G RAM A (Parcial)

PROBLEMAS PERCEBIDOS• Estrutura super pesada

• Indefinições de competência

• Relações interpessoais

• Falta de canais de comunicação

• Divisões internas (Alas SUS x Particulares)

• Conflitos: Tecnicos x Leigos

Diretoria/Administração

x Direção Clínica

ESTRUTURA SUPER PESADATempo das vacas “obesas”

Liberalidade no pagamento de horas extras (Horas extras não “extraordinárias”, mas como artifício para engordar ganhos)

Excesso de níveis de chefia (Chefias como instrumentos da liderança paralela)

Indefinição de competências

Duplicidade de funções: Chefes x Enfermeiros

SOLUÇÕES ADOTADAS

• Eliminação de Chefias e Sub Chefias (Processo conduzido aos poucos. Demissão dos já aposentados)

• Esquema: 1 chefe para cada 2 Unidades externas e 2 para o Prédio Central

• Chefes passaram a Coordenadores Administrativos, com funções de gerência

• Antigas funções atribuídas aos enfermeiros

DIFICULDADES• Desafios para os funcionários (tanto as

chefias como os enfermeiros não estavam totalmente preparados para as novas funções)

• Cursos de Capacitação das Chefias

• Treinamento e Curso de Liderança e Gerenciamento de pessoas para os enfermeiros

RELAÇÕES INTERPESSOAIS• Relacionamentos não amigáveis• Ausência ou não valorização de relações afetivas• Rivalidades• Falta de transparência (Sonegação de

informações)

FALTA DE CANAIS DE COMUNICAÇÃO

• Técnicos sem comando: Psicólogos, TO’s, Assistentes Sociais

SOLUÇÃO:

• Nomeação de Coordenadores Técnicos para cada categoria (Enfermeiros já tinham)

DIFICULDADES• As mesmas encontradas pelos demais

coordenadores: Técnicos não estavam totalmente preparados para as novas funções)

SOLUÇÃO:

• Treinamento e Curso de Liderança e Gerenciamento de pessoas para os coordenadores técnicos

DIVISÕES INTERNAS• Alas SUS x Alas Particulares• Radicalização na busca por resultados• Dificuldades na alocação de mão de obra• Falta de colaboração: como se fossem

dois hospitais separados• Prejuízos SOLUÇÃO:• Eliminação de comandos separados• Conscientização

CONFLITOS• Técnicos x Leigos• (Técnicos seriam “inimigos” do Bairral)• Diretoria e Administração x Direção

Clínica (Corporativismo)• SOLUÇÕES:• Demissão de alguns técnicos • Criação das Coordenadorias • Criação da Direção Técnica

OUTRAS MEDIDAS• Racionalização dos gastos• Diminuição de despesas -

exemplo: ETA• Melhor controle de materiais de

consumo• Mudança no sistema de

Lavanderia • Cozinha/Padaria: forno a lenha• Racionalização dos estoques e

melhores critérios para compras

• Engajar os coordenadores (técnicos e leigos) e a Direção Técnica na administração do hospital: Disponibilização de relatórios de acompanhamento, acesso a todas as informações, inclusive financeiras, compartilhamento de angústias e decisões em reuniões semanais, etc.

• Resultados: conscientização quanto às dificuldades e maior responsabilidade nas atitudes

• Sensível melhora no clima de trabalho, com expressiva participação de todos na solução de problemas.

DIREÇÃO TÉCNICA• Livre nomeação pela Diretoria• Adicional pela função• Adaptação do Regimento do Corpo

Clínico – Conflito com CRM• Diretor Clínico e Técnico: a mesma

pessoa.• Diretor Técnico passa a participar

da Administração do Instituto• Perfeita sintonia: Administração X

Diretoria X Direção Técnica

NOVOS DESAFIOS•Modernização do Marketing•Novos conflitos•Profissionalização•Agência de publicidade•Criação de nova logomarca•Excelência como desafio•Novos materiais publicitários

MAIS DESAFIOS•Hospital Bairral visto como um excelente hotel

•Isso era aceito pela liderança paralela

•Conformismo com as limitações do corpo médico/técnico

•Nova visão

INICIATIVAS• Aproximação com Universidades

(USP, Unicamp, Unifesp)• Criação de Comissão de

Educação Continuada• Investimento pesado em

capacitação• Incentivo à participação em

cursos e eventos• Realização de Simpósios em

diversas áreas

• Cursos internos ministrados por profissionais de destaque em cada área

• Curso de capacitação / aperfei-çoamento para médicos por professores doutores da USP e Unicamp

• Demissão de médicos• Contração de profissionais

mais atualizados, mais afinados com os novos tempos

• Investimento na melhoria das instalações

Exemplos: construção de novo “Núcleo de Terapia Intensiva”

Reforma/ampliação de praça de esportes com aquisição de aparelhos

• Compra de diversos equipamentos médicos

• Criação e equipamento do setor de ECT com aparelhos mais modernos

RESULTADOS

ADMINISTRATIVOS•Melhoria da rentabilidade (Sem as medidas: prejuízos)•Manutenção da capacidade de

investimento•Recursos para

aperfeiçoamento técnico•Capacidade de bancar prejuízo

SUS sem baixar padrão

TÉCNICOS• Reconhecimento da qualidade

do atendimento em todas as áreas, principalmente médicas e de enfermagem.

• “Primary Nursing”• Novo conceito. Citações como

hospital de qualidade

E AGORA? Quanto mais avançamos,

melhor percebemos que novos e grandes desafios continuam a surgir à nossa frente, pois a tarefa de aperfeiçoamento das nossas instituições é um trabalho que não tem fim...

Obrigado pela

paciência