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DESENHO ORGANIZACIONAL

Capítulo 10

DESENHO INTEGRADO

QUAL A FUNÇÃO DA ORGANIZAÇÃO?

Tratar a empresa em sua totalidade, isto é, como um sistema aberto e integrado

REQUISITOS DO DESENHO INSTITUCIONAL

O DESENHO define como a organização irá funcionar.

OBS: A palavra DESENHO denota uma forma, um padrão, uma estrutura ou algo parecido.

QUATRO REQUISITOS

Estrutura Básica

Integração

Hierarquia de Autoridade

Regras e Regulamentos

Divisão do trabalho e diferenciação

Mecanismo de coordenação

Mecanismo de operação

Mecanismo de decisão

ESTRUTURA BÁSICA

Define como será as tarefas da empresa

HIERARQUIZAÇÃO e DEPARTAMENTALIZAÇÃO

• Divisão de trabalho organizacional• Alocação dos recursos empresariais para que o

sistema funcione satisfatoriamente.

E HOJE? Foco na formação de equipes

MECANISMO DE OPERAÇÃO

Se baseia na existência de:

É retratado nos manuais da organização e procedimentosE HOJE?

NORMASREGRAS

REGULAMENTOS

MECANISMOS DE DECISÃO

Estabelece as tomadas de decisão

Consonância entre:

HOJE? Descentralização das decisões

OBJETIVOS GLOBAIS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

MECANISMOS DE COORDENAÇÃO

Integra e dá consistência ao todo

• Integra as diferentes partes

HOJE? Foco mais no cliente do que na coordenação interna

CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL

• DIFERENCIAÇÃO

1.HORIZONTAL - desdobramento em depart. Em camadas

1.VERTICAL - desdobramento em níveis hierárquicos. Vários escalões de autoridade

TENDÊNCIA- Integração x divisão

CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL

• FORMALIZAÇÃO

Definição de regras – COMO / QUANDO / QUEM(executar)

COMO É FEITA?• Por cargos• Por fluxo de trabalho• Por regras e regulamentos

CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL

• CENTRALIZAÇÃO

Localização e distribuição da autoridade para tomar decisões

Centralização no topo da organização

CARACTERÍSTICAS DO DESENHO ORGANIZACIONAL

• INTEGRAÇÃO

Meio de coordenação e entrosamento entre as unidades organizacionais

A INTEGRAÇÃO É NECESSÁRIA?

TAMANHO ORGANIZACIONAL

Tamanho Pequeno

Tamanho Grande

Menor dimensão e menor

diferenciação

Empresa simples e de pequeno porte

Maior dimensão e maior

diferenciação

Empresa complexa e de grande porte

Tamanhoorganizacional

QUATRO SITUAÇÕES AO TAMANHO DA ORGANIZAÇÃO

• Crescimento• Desenvolvimento• Sobrevivência• Declínio

AMPLITUDE DO CONTROLEEstá ligada ao comando da unidade

Pequena amplitude de

controle

Grande amplitude de

controle

• Poucos subordinados• Comando restrito• Organização ALTA e ALONGADA

• Muitos subordinados• Maior delegação• Organização BAIXA e ACHATADA

EXERCITANDO O CONHECIMENTO

• Faça uma análise das organizações e escolha duas para desenvolver uma comparação.

• Após a análise das organizações, defenda o seu ponto de vista sobre uma delas

DESENHO DEPARTAMENTAL

Seria a estrutura organizacional dos departamentos.

Abordagem limitada às relações entre os objetivos e decisões estratégicas da empresa e a realização das tarefas

MAS, O QUE É DEPARTAMENTO?

Designa uma área, divisão ou um segmento de uma empresa sobre o qual um administrador possui autoridade específica.

QUAL A SUA IMPORTÂNCIA?

PARA QUE SERVE?

TIPOS DE DEPARTAMENTALIZAÇÃO

• Funcional• Por produtos e serviços• Por base territorial• Por clientela• Por processo• Por projeto• Matricial

DEPARTAMENTALIZAÇÃO FUNCIONAL

• Por funções ou estrutura funcional

• Agrupamento por funções – pelo conhecimento, habilidades, competências, processos de trabalho ou função de trabalho

VANTAGENS

1. Permite agrupar as especialidades2. Garante o máximo da utilização das habilidades3. Concentração de competência4. Permite distinguir e manter o prestígio das funções

DESVANTAGENS

1.Enfoque introvertido: apenas análise interna2.Foca exclusivamente seus objetivos. Deixa de

lado os objetivos da organização3.Pressão sobre a cúpula4.Bitolamento das pessoas5.Maior formalização – burocratização6. Inadequação a mudanças

APLICAÇÃO

• Indicada para ambientes estáveis• Para empresas com poucas linhas de produtos ou

serviços• Auto - orientação

DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PRODUTOS OU SERVIÇOS

• Coordena as atividades para cada tipo de saída e resultado.(output – saída)

• Envolve diferenciação e agrupamento de atividades – de acordo com o produto ou serviço

Divide a estrutura organizacional em unidades – conforme o produto ou serviço

VANTAGENS

1. Fixa a responsabilidade para um produto apenas2. Facilita a coordenação3. Facilita a inovação – ideal para ambientes mutáveis4. Permite flexibilidade

DESVANTAGENS

1. Duplicação de recursos e esforços2. Risco de obsolescência técnica3. Contra-indicado para empresas com poucos produtos4. Contra-indicado para circunstância externa estável5. Pessoas mais inseguras – perder o emprego6. Carreira profissional ligada apenas a um produto/

serviço

DEPARTAMENTO POR BASE DE TERRITÓRIO

Base na localização geográfica ou territorial

Utilizada por empresas que cobrem grande área geográficas e cujos mercados são extensos

• Cada departamento opera em um território• Voltado para o meio ambiente territorial

VANTAGENS

1. O sucesso depende do ajustamento às condições locais e regionais

2. Encoraja a pensar em termos de sucessos3. Acompanha as variações regionais

DESVANTAGENS

1. O enfoque territorial deixa em segundo plano a coordenação entre os departamento, prejudicando o comportamento global.

2. Leva a um desequilíbrio do poder na organização3. Enfoque regional – maior investimento e recursos

humanos em determinados períodos.

APLICAÇÃO

• Indicada para empresas voltadas ao consumidor• Interessante quando as circunstâncias indicam

sucesso• Indicada para firmas de varejo• A departamentalização territorial ocorre principalmente no setor de MKT e produção/ operação • Multinacionais – aplicam para as operações fora

do país de origem

DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR CLIENTELA

Baseado nos cliente (consumidores)

Utiliza as seguintes características: IDADE / NÍVEL SOCIOECONÔMICO /HÁBITOS

• Possui ênfase nos clientes• Divisão do trabalho em função dos clientes• Departamento extrovertido – já que ajusta às

demandas externas

VANTAGENS

1. Foco no cliente2. Adequação ao tipo de cliente3. Importância ao cliente – PESSOA CHAVE4. Conhecimento do cliente

DESVANTAGENS

1. Preocupação compulsiva no cliente2. Sacrifício dos objetivos da empresa – lucratividade,

eficiência, produtividade – em função do cliente3. Processo decisório dependente do cliente

APLICAÇÃO

• Para o comércio em geral – atacado / varejo• Maior aplicação na área mercadológica – vendas /

crediário• Quase sempre se restringe ao nível operacional

do negócio

DEPARTAMENTO POR PROJETOS

Base nos projetos – diferenciação e agrupamento das atividades de acordo com as saídas e os resultados relativo aos projetos da empresa.

• Adequação aos projetos• Flexibilidade• Elevado grau de coordenação• Temporalidade: início, meio e fim• Cada projeto requer diferentes habilidades e

competências• Departamentalização temporária por produto

VANTAGENS

1. Maneira integrada e intensiva de convergir diferentes habilidades, conhecimentos e competências

2. Alocação de recursos3. Para produtos altamente complexo

DESVANTAGENS

1. Limitação ao nível operacional2. Temporário – provisório e passageiro3. Angústia – emprego4. Foco exclusivo no projeto5. Necessidade de outros tipos de departamento

Exemplo: construção de uma hidrelétrica / Estádio

APLICAÇÃO

• Para projeto de grande porte e complexo• Para empresas com desenvolvimento tecnológico• Para tecnologias auto-suficiente.

ex: a construção de estaleiro naval• Investimento em novos produtos

MODELAGEM NO TRABALHO

Significa o modo como o trabalho operacional deverá ou ser atribuído as pessoas e realizado

em cada unidade organizacional, independente de ser departamento ou divisão

DESENHO DE CARGOS E TAREFAS

Desenvolvido por Adam Smith e a seguir Taylor

CARGO – é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que ocupa uma posição formal no organograma.Grupo de deveres e responsabilidades que os tornam distintos de outros cargos.

PROCESSO DE DESENHAR UM CARGO

• Especificação do conteúdo de cada tarefa• Especificação do método• Combinação das tarefas individuais em cargos

específicos.

ABORDAGENS AOS DESENHOS DE CARGOS

ABORDAGEM CLÁSSICAVANTAGENS ESPERADAS RESULTADOS ALCANÇADOS

1. Exige pouco treinamento 1. Menor custo

2. Pessoas não qualificadas 2. Custo elevado - Faltas

3. Operários facilmente intercambiáveis

3. Pagamento de salários maiores para a permanência das pessoas.

4. Mecanização - Operários não ficam fisicamente cansados

4. Apresentam fadiga psicológica

5. Padronização - facilita o controle da qualidade

5. Falta de comprometimento dos operários

6. Mecanização 6. Turnover (volume de negócio) – custo de recrutamento e seleção

7. Supervisão por meio da observação

Aumenta a distância entre operários e administração

ABORDAGEM HUMANÍSTICA AO DESENHO DE CARGOS

• Reação ao desenho clássico

OBJETIVO - Motivar e incentivar as pessoas por meio de tarefas para aumentar a produtividade ou mantê-la em nível elevado

OBJETIVO

FOCO - No contexto dos cargos - Condições para

desempenhar

O OCUPANTE RECEBE ATENÇÃO ESPECIAL

ABORDAGEM CONTINGENCIONAL AO DESENHO DE CARGOS

Aborda que o desempenho de cargos deve ter enfoque sistêmico

Enfatiza as relações entre os sistemas e como essas relações afetam o desempenho do todo.

CARACTERÍSTICAS

• Sistema aberto• Descentralização• Consenso• Ênfase humana• Processos flexíveis• Ambiente positivo• Comunicação multidirecional• Necessidades motivacionais• Gerência por objetivo

DESENHO DE CARGOS E AS PESSOAS

EFEITOS DESEJÁVEIS EFEITOS INDESEJÁVEIS• Maior motivação do pessoal • Maior insegurança aos

desafios enfrentados

• Maior produtividade – satisfação nos cargos

• Mais conflito intimo

• Menor absenteísmo devido a responsabilidade do cargo

Sentimento de que a empresa está explorando o empregado

Menor rotatividade de pessoal devido às oportunidades de crescimento e desenvolvimento

Redução das relações interpessoais devido à ansiedade e insegurança nas novas atividades.

EQUIPES

MIGRAÇÃO DO CONCEITO DE CARGOS PARA O DE EQUIPE

COMO LIDAR COM AS EQUIPES

1. Escolher a

Equipe

2. Modelando o trabalho

3. Preparando a equipe de

trabalho

4. Conduzindo a equipe de

trabalho

5. Incentivando a equipe de

trabalho

6. Avaliando a equipe de trabalho

7. Recompensando

a equipe

TIPOS DE EQUIPES

• EQUIPES FUNCIONAIS CRUZADASComposta de pessoas de várias áreas(mkt, produção, vendas, engenharia)

• EQUIPES DE PROJETOSFormadas para desenhar um novo produto / serviço

• EQUIPES AUTO-DIRIGIDASComposta por pessoas altamente treinadas para desempenhar um conjunto de tarefas dentro de uma unidade.

• EQUIPES DE FORÇA-TAREFADesignada para resolver imediatamente um problema.

• EQUIPES DE MELHORIA DE PROCESSOSPessoas experientes de diferentes departamentos e funções.