curso de gl

Introdução

Empresas investem no programa sem

considerar o ambiente de trabalho;

Algumas vezes, fazem trinta minutos

de GL e executam atividades sem

orientação;

Causando assim constrangimentos

posturais e doenças ocupacionais.

FOTOS DE AULAS DE GL

FOTOS DE AULAS DE GL

FOTOS DE AULAS DE GL

FOTOS DE AULAS DE GL

FOTOS DE AULAS DE GL

Introdução

Atividades de GL sem considerar e sem adequar

o ambiente de trabalho, sem conhecer queixas

dos funcionários e sem executar uma intervenção

ergonômica, gera somente a minimização do pro-

blema.

Introdução

Funcionários mesmo participando da

GL, continuam reclamando de

desconforto;

A falta de informação e de interação

pelos responsáveis pelo programa,

proporcionam resultados negativos

com a aplicação da atividade

Ginástica Laboral

Conjunto de práticas físicas

elaboradas a partir da atividade

profissional exercida durante o

expediente;

Método efetivo de prevenção de LER

– DORT;

Consiste em exercícios específicos

que são realizados no próprio local de

trabalho.

Ginástica Laboral

O ministério da educação, aponta que

o objetivo da ginástica na empresa é

possibilitar o aquecimento muscular

capaz de diminuir a incidência de

acidentes de trabalho causados por

esforço físico sem preparação.

GL - Histórico

A GL não é uma atividade recente;

Primeiros documentos apontam sua

utilização em 1925 na polônia;

Logo em seguida surgiu na Holanda e

na Rússia (Lima 2003).

GL - Histórico

Alvarez (2002), afirma que a GL

surgiu no Japão em 1928;

Era aplicada a funcionários dos

correios;

Visava a descontração e o cultivo da

saúde

GL - Histórico

Leite e Mendes (1999 apud Alvarez,

2002), complementam que após a

segunda guerra, a GL foi difundida por

todo Japão e que um terço dos

japoneses hoje, exercitam-se

diariamente com o programa em

busca do bem –estar geral.

GL - Histórico

Até o início dos anos 60, ocorreram

movimentos pró GL em diversos

países como Bulgária, antiga

Alemanha Oriental, Suécia e Bélgica;

A consolidação aconteceu somente no

Japão, como prática obrigatória nas

indústrias.

GL – Nos Estados Unidos

Desde 1974, aproximadamente 50 mil

empresas realizam programas diários

de ginástica durante a jornada de

trabalho.

Qual o objetivo?

Ginástica Laboral no Brasil

Foi introduzida em 1969 por

executivos na Ishikawajima do Brasil

Estaleiros S.A. (Ishibrás) localizada no

Rio de Janeiro;

Tinha a duração de 8 minutos,

iniciava-se às 7:30h com a

participação de 4300 funcionários ao

som do sistema de alto-falantes da

empresa.

GL no Brasil

Kolling, diz que em 1973, houve uma

experiência pioneira no Brasil, cuja

proposta elaborada pela Federação de

ensino superior em Novo Hamburgo – Rio

Grande do Sul;

Consistia na criação de exercícios,

baseados em análises biomecânicas, para

relaxamento da musculatura;

Projeto foi intitulado Educação Física

Compensatória e Recreação.

GL no Brasil

Segundo Cañete (1966), em 1978, a FEEVALE,

juntamente com o SESI, elaborou um projeto

denominado ¨Ginástica Laboral Compensatória e

foi implantado em cinco empresas;

Logo em seguida caiu no esquecimento;

Em 1989, a Associação NACIONAL DE Medicina

do Trabalho, declarou que o Ministério da Saúde

deveria exigir a implantação da prática de

atividades físicas como meio de prevenção de

doenças crônico-degenerativas;

A partir de 1995, a GL começou começou a ser

compreendida como instrumento de melhoria da

saúde física do trabalhador.

Objetivos desta prática

Redução da fadiga muscular;

Promoção da consciência corporal;

Promover a integração entre osparticipantes;

Reduzir o número de acidentes notrabalho;

Aumentar a disposição e a motivaçãopara o trabalho;

Prevenir doenças ocupacionais.

Objetivos da GL

Germignani (1996), cita que algumas

empresas estão implantando

programas de atividades físicas no

local do trabalho com o objetivo de

estimular os trabalhadores para uma

vida ativa;

Algumas empresas completam a

atividade com palestras institucionais.

Programas de GL nas

Empresas Segundo Lima(2003), as empresas

encontraram na GL, uma de conseguir

dividendos bastante atrativos em

épocas tão competitivas;

Diante do exposto, observa-se um

crescimento por parte das empresas

que executam o referido programa.

Os Momentos que são aplicados a Ginástica

Laboral

Ginástica de aquecimento ou

preparatória

É realizada antes da jornada de

trabalho e tem como objetivo principal

preparar o trabalhador para o início do

expediente, aquecendo grupos

musculares que serão solicitados nas

suas tarefas.

Os Momentos que são aplicados a Ginástica

Laboral

Ginástica de pausa ou compensatória

É praticada durante o expediente e tem

como objetivo aliviar as tensões, fortalecer

os músculos do trabalhador, além de

interromper a monotonia operacional e,

acima de tudo, promover exercícios

específicos de compensação para esforços

repetitivos.

Os Momentos que são aplicados a Ginástica

Laboral

Ginástica de relaxamento

É praticada no final da jornada de

trabalho e tem como objetivo

proporcionar o relaxamento muscular

e mental dos trabalhadores.

Os Momentos que são aplicados a Ginástica

Laboral

O ideal é que a GL fosse praticadanos três momentos;

Caso haja necessidade de escolherum momento, é preferível queoptemos pela a GL preparatória, poisa maioria dos acidentes de trabalhoocorrem nas primeira horas doexpediente por causa do estado deinércia física, psíquica e sonolênciaem que se encontra o trabalhador.

Acidentes

A maioria destes, atinge o sistema

muscular, esquelético do trabalhador

(como distensões musculares,

problemas em ligamentos, entorses e

lesões degenerativas) provocando

assim, o afastamento do funcionário

bem como a produtividade da

empresa.

Frequência da Ginástica

Laboral Quanto a frequência, há pequenas

variações nas colocações dos

pesquisadores, más a grande maioria

afirma que o ideal é que seja

praticada de três a cinco vezes por

semana, com inserções de dez a

quinze minutos. O vestuário costuma

ser o mesmo do trabalho.

Implantação dos programas de

GL Devemos seguir algumas etapas

Fase I – Levantamento das

necessidades, essa fase é

fundamental para o sucesso do

programa, em que colhemos dados

como características e condições de

trabalho, definição do perfil do grupo,

funções desempenhadas, relações de

trabalho, turnos, jornadas e ritimo de

trabalho.

Implantação dos programas de

GL Fase II – Informação - momento

decisivo para a continuidade doprocesso. Aqui o objetivo ésensibilizar as pessoas, chamar suaatenção e mais do que isso,conscientizá-las sobre a importânciada GL. Devemos usar estratégias quedespertem o interesse. Entre essastécnicas estão: Vídeos, palestras,demonstração de prática. Devemosenvolver a todos independente decargos.

Implantação dos programas de

GL Fase III – Implementação - depois de

alcançarmos um nível suficiente de

conscientização de todos, podemos

começar a colocar em prática o

programa. Sugere-se que durante os

três primeiros meses, o programa seja

aplicado em caráter experimental. Após

este teste inicial, devemos aplicar uma

avaliação dos resultados alcançados e

alguns ajustes necessários para a

continuidade do processo.

Implantação dos programas de

GL Fase IV – Desenvolvimento e

consolidação- Nesta a fase o

programa já deve estar sendo

comentado por todos na empresa,

após três ou quatro meses devemos

realizar novas avaliações e ajustes.

Devemos acompanhar diariamente a

evolução do programa.

Implantação dos programas de

GL Fase V – Comprometimento – esta fase

só será alcançada quando todosestiverem participando ativamente daginástica e cientes de seus benefícios,valorizando e enxergando seusresultados tanto para a empresa e seusfuncionários, como para osfornecedores, clientes e comunidade.Então significará que a GL foi assimiladapelas pessoas e incorporada pela culturada organização, tornando-se um hábitosaudável.

Implantação dos programas de

GL Cabe ressaltar que as pausas para a

GL, não são descontadas do salários

dos participantes, nem compensadas

em outros horários, e que a

participação deverá ser voluntária.

Finalidades de Maximizar os Resultados de

um Programa de Promoção de Saúde

Deve apresentar determinados fatorescomo:

Aplicação de questionários que tracem operfil dos trabalhadores para melhorarelaborar o programa;

A realização de palestras informativas eesclarecedoras;

Dicas de saúde pelo ambiente detrabalho;

Entrega de relatórios individuais ouglobais;

A criação de um espaço que favoreçaum contato verbal entre professor e

Finalidades de Maximizar os Resultados de

um Programa de Promoção de Saúde

A utilização de aparatos eficientes

para enriquecer as aulas de GL

(materiais de apoio como bolinhas de

tênis, bastões, bambolês, cordas ,

etc.);

A constante criatividade na

elaboração das sessões de GL.

Cuidados que Devemos Tomar para que o

Programa Tenha Êxito

A pratica deverá ser voluntária sem

qualquer tipo de imposição;

A ginástica não deve ser a única

atividade, más parte integrante de um

plano global de saúde da empresa;

Os exercícios devem ser implantados

após uma avaliação do setor de

trabalho, bem como após a

conscientização dos funcionários por

intermédio de palestras;

Cuidados que Devemos Tomar para que o

Programa Tenha Êxito

Evitar exercícios complexos e comintensidade alta que provoquem muitatranspiração;

A monotonia é o grande vilão damotivação e os trabalhadores poderãoperder o estímulo pela ginástica;

Seja pontual porque a produção deuma empresa não pode atrasar;

Sempre converse com osparticipantes e aceite sugestões.

Benefícios da Ginástica

Laboral

Possibilita ao trabalhador tornar-se

mais íntimo a lógica que envolve suas

atividades diárias, na medida em que

colabora para que o trabalhador a

melhor forma de otimizar a relação do

que é exigido do seu corpo,mente e o

trabalho em si;

Benefícios da Ginástica

Laboral Um dos resultados esperados com

essa prática é que o funcionário

consiga, ao mesmo tempo,

compreender o que seu corpo lhe diz

e de alguma forma avisar-lhe o que se

espera dele naquele momento, para

realização daquela tarefa, já que a

série de exercícios é baseada na

função exercida.

Resultados da GL

Relatórios colhidos em empresas noBrasil como a Xerox, Fábrica de tintasRenner, Selenium, dentre ouras,apontas os seguintes resultados como programa:

Aumento na produção;

Diminuição de contusão;

Diminuição de atendimentoambulatorial;

Melhor disposição no trabalho;

Resultados da GL

Diminuição do cansaço físico e

mental;

Diminuição de acidentes ocorridos no

primeiro turno;

Melhor relacionamento com os

colegas;

Aumento do clima de amizade e

espírito em grupo.

Problemas com a GL nas

Empresas Frequência, Monotonia e

Repetitividade – Com o passar do

tempo, a participação nas atividades

diminui consideravelmente.

O que ocasiona essa diminuição?

Aula repetitiva diminuindo assim o

interesse pela participação.

Devemos elaborar estratégias para

não cairmos nesse erro.

Problemas com a GL nas

Empresas Falta de Conscientização e Interesse

pelo Programa Algumas vezes, a falta

de palestras motivacionais e

conscientização, acarreta um grande

problema para a continuidade do

programa.

Essas palestras servem para o

Professor adquirir acima de tudo a

confiabilidade do aluno.

Problemas com a GL nas

Empresas Interação e atualização do

Profissional

A falta de conhecimento do professor

sobre a atividade propriamente dita,

ou seja, conhecimentos teóricos

relacionados a GL, acarreta em baixa

participação de funcionários nas

aulas.

O Professor deverá sempre encontrar-

se atualizado.

Problemas com a GL nas

Empresas

Apoio dos dirigentes – O ambiente

confortável não só depende de uma

estratégia bem definida, mas também

de processos adequados. É

interessante que os dirigentes,

acompanhem todo o processo se

fazendo presente em todos os

setores.

Problemas com a GL nas

Empresas Obrigatoriedade da participação –

esse ponto é totalmente desfavorável.

Alguns casos, a GL era recebida

pelos funcionários como uma tarefa a

mais a executar.

A atividade deve ser voluntária e o

programa atrativo o suficiente para

que envolva mais participantes.

Ergonomia

Estudo de problemas relacionados aorganização do trabalho em função dosobjetivos propostos e da relaçãohomem- máquina;

A ergonomia é uma disciplina científica,relacionada ao entendimento dasinterações entre os seres humanos eoutros elementos ou sistemas, e aaplicação de teorias, princípios, dados emétodos a fim de otimizar o bem-estarhumano e o desempenho global dosistema.

O Que Possibilita a

Ergonomia? Maximizar o conforto, a satisfação e

bem-estar;

Garantir a segurança;

Minimizar constrangimentos, custoshumanos e carga psíquica, cognitiva efísica;

Evitar doenças profissionais, lesões emutilações do trabalhador;

Otimizar o desempenho nas tarefas, orendimento do trabalhador.

Macroergonomia

Tem seu foco na estrutura do sistema

de trabalho como um todo, ou seja,

em suas interfases com os avanços

tecnológicos, com o sistema

organizacional e com a interação

homem- sistema

Ergonomia no Trabalho

As transformações que ocorrem nomundo do trabalho e as evoluçõestecnológicas, são necessáriasreestruturações organizacionais;

Alguns estudiosos, afirmam anecessidade de haver reconhecimentode que o direito a um trabalho decente éuma questão de cidadania.

Os ergonomistas, devem buscar maiorsegurança e bem-estar a todosenvolvidos no processo de trabalho.

Estrutura da Macroergonomia

Para Brown (1991), a estrutura geralda Macroergonomia compreendequatro etapas:

1. Um levantamento inicial dasnecessidades da organização;

2. Um projeto de estruturaorganizacional apropriada;

3. A implementação de aplicaçõesmacroergonômicas;

4. Medir, avaliar a eficiênciaorganizacional.

Análise Ergonômica

Segundo Gontijo e Souza (1993), aanálise ergonômica do trabalho procuraquantificar a carga de trabalho de umindivíduo em uma determinada situaçãode trabalho. Os autores afirmam que trêselementos caracterizam a carga detrabalho.

1. Tarefa a cumprir;2. As condições de execução de tarefas

(técnicas, econômicas, sociais eambientais);

3. As características do homem queinterferem em sua atividade.

Ergonomia Participativa

Provoca a descentralização de

informação;

Conta com a participação de vários

níveis da organização;

Trabalhadores participam sugerindo

inovações;

Inspira-se diretamente no programa

de qualidade de vida.

Ergonomia Participativa

As tarefas devem ser vistas como

importantes, e não triviais;

Os trabalhadores precisam estar

interessados e acreditarem que

alguma coisa vai ser modificado;

Os trabalhadores precisam ser

corretamente informados sobre o

trabalho participativo.

Intervenção Ergonomizadora

Pesquisadores propõem que a

intervenção ergonomizadora seja

dividida em cinco etapas:

1. Apreciação;

2. Diagnose;

3. Projeção Ergonômica;

4. Avaliação, Validação;

5. Detalhamento Ergonômico e

otimização.

Doenças Ocupacionais

◦ É aquela adquirida em função das

condições especiais em que o trabalho é

realizado e com ele se relaciona diretamente;

◦ Comprometem a capacidade de trabalho do

homem;

◦ O trabalho mecanizado, agravou o problema do

surgimento das doenças ocupacionais ao impor

o ritmo de trabalho da máquina ao homem;

◦ Um dos fatores para o surgimento dessas

doenças, são as precárias condições de

trabalho.

Doenças Ocupacionais

Dejours (1992), descreve que a

relação do homem com a organização

trabalho que executa é a origem de

algo conhecido como carga psíquica

de trabalho;

O autor explica que o trabalho

prazeroso oferece, geralmente, vias

de descarga mais adaptadas as

necessidades do indivíduo.

Doenças Ocupacionais no

Brasil Conforme Reis (2001), no Brasil, o

termo Lesões por Esforço Repetitivos(LER) somente foi utilizado na décadade 80;

Magalhães (1998), complementa queessa expressão foi proposta pelaprimeira vez no Brasil em 1986, pelomédico Mendes Ribeiro;

A enfermidade era conhecida no paíscomo Tenossinovite Ocupacional,Cãibra Ocupacional ou Doenças dasLavadeiras.

Doenças Ocupacionais no

Brasil Orso (2001), afirmam que as lesões

começaram a ser descritas no país

em meados na década passada

(1984-1985), más só foram

reconhecidas como doença em

06.08.87, pela portaria 4062 do

Instituto Nacional de Seguridade

Social.

Doenças Ocupacionais no

Brasil

Magalhães (1998), esclarece que oreconhecimento das LER no Brasil éatribuído a luta dos própriostrabalhadores, sobretudo os digitadores;

A primeira suspeita da qual se temregistro, foi levantada em 1982, por ummembro da Comissão Interna dePrevenção de Acidentes (CIPA) de umbanco.

Doenças Ocupacionais no

Brasil Reis (2001), ressalta que em 1990, foi

introduzido no Brasil o termo

Distúrbios Osteomusculares

Relacionados ao Trabalho (DORT),

termo este utilizado na Europa;

Atualmente observa-se que o termo

LER encontra-se em crescente

desuso.

Doenças Ocupacionais no

Brasil

Por meio do decreto nº2172 de 05 demarço de 1997, o INSS, com aparticipação de vários segmentos daPrevidência Social, do Ministério doTrabalho, dos Sindicatos de Classe,do Empresariado, das Faculdades deMedicina, aprova a atualização daNorma Técnica sobre LER-DORT –Passando a partir dessa data, a sechamar DORT.

Prevenção

De acordo com Cordo e Almeida,

1995, 45% das pessoas acometidas

pelos DORT encontram-se na faixa

entre 26 a 35 anos;

Sinaliza um efeito social grave: o

afastamento precoce do trabalho na

fase mais produtiva do ser humano.

Prevenção

As LER-DORT podem ser causadas

por três tipos de fatores:

Biomecânicos;

Psicossociais;

Administrativos.

Prevenção

Entre os fatores administrativos,autores apontam a falta de aplicaçãodos conhecimentos de ergonomia nodesenvolvimento dos locais detrabalho;

Segundo Reis (2001), a observaçãode princípios ergonômicos éfundamental na prevenção dosdistúrbios relacionados comatividades profissionais;

O autor afirma ainda, a importância daGinástica Laboral na prevenção.

Prevenção

É importante considerar a eficácia das

intervenções técnicas no âmbito da

engenharia, da ergonomia, da

medicina, da fisioterapia e Educação

Física (GL), para a prevenção,

diagnóstico e tratamentos adequados

dessas doenças.

Prevenção

Cabe ao empregador, realizar aanálise ergonômica do ambiente detrabalho, visando adaptar ascondições de trabalho ascaracterísticas dos trabalhadores;

Segundo Reis(2001), a associação daGL com a educação dostrabalhadores, a preocupaçãogerencial e as modificaçõesergonômicas são de fundamentalimportância para a prevenção dasLER-DORT.

Programas de Qualidade de

Vida Esses programas dentro das

empresas tem crescido

consideravelmente nos últimos anos;

Alvarez afirma que na sociedade

atual, existe um interesse cada vez

maior sobre qualidade de vida,

especialmente no setor empresarial;

Programas de Qualidade de

Vida Conforme a Associação Brasileira de

qualidade de vida, nos Estados

Unidos as 500 maiores empresas

possuem programas estruturados

sobre qualidade de vida, e pelo

menos 80% das companhias

americanas, desenvolvem ações

nesse sentido.

Programas de Qualidade de

Vida

Lembrando que quanto melhor a

qualidade de vida, maiores são as

condições que alguém possui de

realizar e externar todas as suas

potencialidades.

Programas de Qualidade de

Vida O que é qualidade de vida?

Para Nahas (2001), é fácil entender esseconceito, más é difícil defini-lo de formaobjetiva;Esse conceito é diferente de pessoa

para pessoa e tende a mudar ao longoda vida de cada um;Em geral, associam-se a essaexpressão fatores como: estado desaúde, satisfação no trabalho,, salário,relações familiares, disposição, prazer eaté espiritualidade.

Programas de Qualidade de

Vida Caldas (1995), afirma que a implantação

de Programas de Qualidade de Vida

deve seguir padrões essenciais de

qualidade, como comprometimento de

alta cúpula, definição dos objetivos,

filosofias e objetivos, avaliação das

necessidades internas, coordenação de

profissionais qualificados, ações de

marketing, sistema hábeis de operação

e administração, procedimentos de

avaliação e sistemas de comunicação

eficiente.

Programas de Qualidade de

VidaSegundo dados da ABQV (1995), nosEstados Unidos foi feita a análise daexperiência das grandes empresasamericanas nos últimos 18 anos, e osprincipais pontos observados foram,entre outros:

Qualidade de vida atualmente, faz parteda estratégia das organizações;

Antes da implantação do programa,procure diagnosticar as necessidades,prioridades, metas e desenvolvimento;

Programas de Qualidade de

Vida O sucesso dos programas depende

do comprometimento das lideranças;

Entusiasmo e autenticidade na

comunicação, são indispensáveis

para se obter adesão ao programa;

É fundamental que as áreas

relacionadas a saúde desenvolvam

um trabalho integrado.

Programas de Qualidade de

Vida Um ponto que merece destaque, é

que grande parte das empresas

procura implantar programas de

saúde e qualidade de vida, como a GL

e ERGONOMIA, em busca da

diminuição de absenteísmo;

Programas de Qualidade de

Vida Couto (1987), afirma que este não é

um problema de fácil análise;

A abordagem do problema é

complexa exigindo assim um trabalho

multiprofissional na empresa.

Programas de Qualidade de

Vida

As intervenções ergonômicas e as

Atividades de GL estão sendo cada

vez mais procuradas, com isso, as

empresas estão modificando

conceitos relativos a qualidade de

vida.

Estágios da LER\DORT

Pode ser classificada em quatroestágios (Santino 1997);

Estágio 1:

Peso nos braços, cansaço;

Piora pela manhã;

Não se associa ao trabalho;

Não interfere com a produção;

Objetos comuns parecem maispesados;

Desaparece com afastamento dafunção.

Estágios da LER\DORT

Estágio 1 – Continuação

Exame clínico

Poucos sinais e dor discreta.

Prognóstico

Ótimo;

Regressão completa dos sintomas e

sinais;

Não se lembrará de ter tido o problema.

Estágios da LER\DORT

Estágio 2:

Dor significativa e incômoda;

Interfere no sono;

Febre no braço;

Piora progressiva;

Melhora com o repouso ou diminuição

do trabalho;

Interfere na produtividade.

Estágios da LER\DORT

Estágio 2 – Continuação

Exame clínico:

Sinais inflamatórios;

Inchaço e crepitação local;

Dor ao exame do local;

Estágios da LER\DORT

Estágio 2 – Continuação

Prognóstico:

Bom;

Regressão dos sintomas e sinais;

Retorno a mesma função (se

melhorada) sem problemas;

Retorno do problema se mantida as

condições de trabalho.

Estágios da LER\DORT

Estágio 3:

Dor severa e incapacitante;

Dor continua diária;

Queda de objetos das mãos;

Piora a noite, choques;

Interfere no sono;

Não consegue trabalhar;

Não melhora com o repouso, nemcom o afastamento.

Estágios da LER\DORT

Estágio 3:

Exame clínico:

Edema local evidente;

Calor e crepitação local;

Dor intensa ao exame;

Movimentos decompostos;

Manobras muito dolorosas;

Aumento da frequência cardíaca nasmanobras dolorosas.

Estágios da LER\DORT

Estágio 3:

Prognósticos:

Readaptação profissional;

Reservado;

Não desamparar o trabalhador;

Se for caso cirúrgico, tem prognóstico

favorável.

Estágios da LER\DORT

Estágio 4:

O paciente é só dor;

Qualquer manobra causa dor;

Alteração psicoemocional;

Circulo vicioso: dor, neurose, dor...

Estágios da LER\DORT

Estágio 4:

Prognósticos:

Ruim;

Mito da irreversibilidade;

Mito da invalidez;

Descrédito total.

Doenças Ocupacionais

Dedos em gatilho:

É a construção de um nódulo

tendinoso, geralmente associada a

superfície áspera do tendão.

O sintoma mais comum é a

impossibilidade de extensão normal

dos dedos.

Doenças Ocupacionais

Doenças de Quervain:

É uma fibrose dolorosa da bainha

comum dos tendões do longo abdutor

do polegar e extensor curto do

polegar, que, provoca distúrbios de

sensibilidade e impotência funcional.

Os sintomas podem estar presentes

por meses, más podem tornar-se

piores repentinamente e a dor ser

aguda.

Doenças Ocupacionais

Síndrome do túnel do carpo:

É a compressão do nervo mediano

situado ao nível de um compartimento

osteofibroso da parte palmar do

punho, onde passam os tendões

flexores da mão e dedos.

Os principais sintomas são

dormências e dor nos dedos.

Doenças Ocupacionais

Bursites:

A articulação do ombro é a maisdiferenciada do aparelho locomotor noque diz respeito a movimentos. Atendinite mais comum é a do supra-espinhosos, que realiza imensaquantidades de movimentos, sofrendomicro traumas repetidos, podendochegar a degeneração progressiva.

O quadro doloroso não se restringe aoombro, más atinge partes do membro eregião do pescoço.

Fatores de Riscos Predisponentes a

LER\DORT

Fatores biomecânicos;

Fatores psicossociais;

Fatores administrativos;

Fatores de Riscos Predisponentes a

LER\DORT

Fatores biomecânicos:

Repetitividade;

Movimentos manuais com emprego

de força;

Posturas inadequadas dos membros

superiores;

Uso de ferramentas manuais.

Fatores de Riscos Predisponentes a

LER\DORT

Fatores psicossociais:

Grande pressão no trabalho;

Baixa autonomia;

Falta de apoio de colegas de trabalho;

Pouca variedade no conteúdo da

atividade.

Fatores de Riscos Predisponentes a

LER\DORT

Esses fatores, constituem causas

menos óbvia ao desenvolvimento

dessas doenças.

Necessita-se que a empresa, possua

um programa de qualidade de vida

adequado as suas necessidades.

Ex: Ergonomia, apoio, condições de

trabalho, etc.

Diagnóstico

Deve ser apresentado a direção emforma de relatório contendo os seguintesitens:

Introdução; Histórico da empresa; Metodologia empregada no estudo do

projeto; Análise ergonômica; Discussão de dados (referentes ao

homem, a máquina, conforto ambiental); Conclusão, caderno de encargos e

recomendações.

Elaboração do Programa

Devemos ter conhecimentos sobre:

Fisiologia do trabalho;

Princípios e meios de recuperação;

Tipos de recuperação;

Tipos de programas de GL;

Estratégias de implantação.

Apresentação do Projeto aos

Diretores Título: Projeto de Implantação de

Ginástica Laboral;

Justificativa;

Objetivo geral;

Objetivos específicos;

Metodologia;

Recursos.

Exercícios

Sentado:

Puxe o joelho até o peito. Conte até 5

e repita com a outra perna;

Flexione o tronco e estenda os

braços. Segure por cinco

segundos.Relaxe e repita;

Eleve ambas as pernas por cinco

segundos. Relaxe e repita.

Exercícios

Sentados:

Flexione o tronco. Tocando cada pé

com a mão oposta;

Mãos na nuca, movimente os

cotovelos para trás. Relaxe, solte as

mãos e repita;

Rotacione os ombros para frente e

para trás.

Lentamente, movimente a cabeça

para direita e esquerda.

Exercícios

Sentados:

Levante o braço direito, empurre-o

para trás devagar. Relaxe e repita

com o outro braço.

Eleve o braço e mova o tronco para a

esquerda e depois para a direita.

O contrato

Deve precisar o objeto da implantaçãoou da implementação do programa.

Devemos considerar os seguintespontos:

Objeto do programa ( a que se propõe);

Cronograma de estudo;

Obrigações da empresa;

Obrigações do Profissional de EducaçãoFísica;

Equipe técnica;

O contrato

Custos e forma de pagamento;

Rescisão;

Vigência do contrato;

Multas, etc.

Formação do preço do Programa

O método na determinação do custo

de serviço apresentado por Lima

(2003), define seis componentes,

sendo cada um deles uma parcela do

custo de serviço.

CS=MOD+ECS+BMO+PRS+DAD+D

OE

Formação do preço do Programa

CS= Custo do serviço;

MOD= Mão de obra direta;

ECS= Encargos sociais;

BMO= Benefícios da mão de obra;

PRS= Provisão de recursos salariais;

DAD = Despesas administrativas;

DOE= Despesas operacionais com

equipamentos.

Música: Quando Utilizá-la

A utilização da música deve seguir o

bom senso.

Há postos de serviços onde ela é bem

vinda, desde que sua utilização tenha

como objetivo o relaxamento.

Quando formos utilizar, é necessário

conhecer bem o perfil dos

funcionários, dependendo assim de

religião, gostos pessoais e até mesmo

perfil psicológico.