boas práticas de conciliação entre vida profissional e...
Post on 08-Nov-2018
216 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Manual para as Empresas
Maria das Dores GuerreiroVanda Lourenço
Inês Pereira
Ministério do Trabalho e da Solidariedade SocialComissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Boas Práticas deConciliação entre
Vida Profissional eVida Familiar
Título: Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar.Manual para as Empresas
Autoras: Maria das Dores Guerreiro, Vanda Lourenço e Inês Pereira
Edição: CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no EmpregoAv. da República, 44 – 2.º e 5.º – 1069-033 LisboaTel.: 217 803 700 • Fax: 217 960 332 – 217 801 203E-mail: cite@cite.gov.pt • Sítio: www.cite.gov.pt
Execução Gráfica: Editorial do Ministério da Educação
Depósito Legal: 243 194/06ISBN-13: 978-972-8399-13-9ISBN-10: 972-8399-13-8
4.ª edição revista e actualizadaTiragem: 4000 exemplaresLisboa, 2006
Manual para as Empresas
4.a edição revista e actualizada
Boas Práticas deConciliação entre
Vida Profissional eVida Familiar
11.. INTRODUÇÃO ................................................................. 5
22.. DESTINATÁRIOS ............................................................. 8
33.. PRINCÍPIOS GERAIS PARA A CONCILIAÇÃO ENTRE VIDAPROFISSIONAL E VIDA FAMILIAR ...................................... 10
33..11.. Criação de serviços de acolhimento de crianças ............ 10
33..22.. Criação de serviços de prestação de cuidados a idosos .. 13
33..33.. Licenças para pais e mães trabalhadores/as ................. 14
33..44.. Incentivo à maior participação do pai na vida familiar ... 20
33..55.. Flexibilização da organização do trabalho ..................... 22
44.. PRÁTICAS QUE VISAM A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENS ........................................... 27
55.. OUTROS CASOS PRÁTICOS ............................................... 32
66.. AUDITORIAS SOCIAIS: PRINCIPAIS INDICADORES DE BOAS PRÁTICAS .................. 34
77.. VANTAGENS PARA AS EMPRESAS ...................................... 38
88.. DIRECTIVAS EUROPEIAS .................................................. 39
99.. CONCLUSÃO ................................................................... 43
1100.. BIBLIOGRAFIA ................................................................. 44
33Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Índice
Desde a segunda metade do século XX assistiu-se a um conjunto de
importantes transformações nas sociedades industrializadas. Em
Portugal, essas mudanças fizeram-se sentir sobretudo nas últimas três
décadas e tiveram grandes repercussões na composição socioprofis-
sional da população portuguesa, com relevo para a crescente femini-
zação da população activa e modos de organização da vida familiar1.
Neste período, a taxa de participação feminina no mercado de traba-
lho aumentou significativamente, atingindo os 60% no ano 2000,
meta preconizada pela Estratégia de Lisboa para 2010. Outro dado
relevante é a proporção de casais com filhos que trabalham a tempo
inteiro (67%). Com efeito, as ocupações a tempo parcial, designada-
mente as das mulheres, são das mais reduzidas a nível europeu. São
dados surpreendentes, se tomarmos em conta que ainda possuímos
um grande défice de infra-estruturas de apoio à família, como sejam
serviços de acolhimento e prestação de cuidados a crianças – em par-
ticular creches para crianças com idade inferior a 2 anos – serviços de
apoio a idosos dependentes e os chamados serviços de proximidade.
Por outro lado, se nalguns países europeus de modernidade avançada,
as elevadas taxas de actividade feminina acompanham um progressivo
equilíbrio dos estatutos e papéis atribuídos à mulher e ao homem no
seio do grupo familiar, na sociedade portuguesa, apesar de alguns avan-
55Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
1. Introdução
1 Na actualização desta edição, para além das autoras, colaboraram Maria JosefinaLeitão e Joana Correia dos Santos.
ços, verificam-se ainda comportamentos bastante tradicionais no apoio
à família: na maioria dos casos, a prestação de cuidados a filhos ou
familiares idosos e doentes é atribuída essencialmente às mulheres.
A par disto, verifica-se um significativo acréscimo da esperança de
vida, com o consequente aumento do número de idosos dependentes
necessitados de cuidados e, também, uma quebra acentuada das
taxas de natalidade, o que se reflecte na rarefacção das redes de
parentes e de entreajuda familiar.
Também o prolongamento da escolaridade nas gerações mais novas,
com forte evolução nos níveis atingidos pelas mulheres, faz parte das
transformações sociais emergentes na sociedade portuguesa, com
reflexos na vida profissional e familiar de ambos os sexos.
Novas formas familiares, com origem, nomeadamente, em situações
de divórcio ou em nascimentos fora da conjugalidade são traços carac-
terísticos das sociedades modernas que se verificam em Portugal, tra-
zendo maiores dificuldades à compatibilização de dois dos mais impor-
tantes domínios da vida social – a vida profissional e a vida familiar.
No plano económico, por sua vez, as empresas defrontam-se com
novos desafios concorrenciais. Estes requerem maior competitividade
não só a nível tecnológico, como cada vez mais em termos de eficiên-
cia organizacional e de recursos humanos qualificados e diversificados
nas respectivas competências, o que se consegue designadamente
constituindo equipas de trabalho equilibradas quanto à composição de
género.
66 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Torna-se então premente repensar as formas de organização do tra-
balho, no sentido de proporcionar a conciliação entre responsabi-
lidades familiares e responsabilidades profissionais dos traba-
lhadores de ambos os sexos. Este é um tema pleno de actualidade,
que tem sido amplamente discutido, e consagrado pela Constituição
da República Portuguesa2 e faz parte das estratégias que visam a
igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho,
incluídas nos Planos Nacionais de Emprego desde 1998.
A implementação de políticas empresariais, que promovem a conci-
liação entre a vida profissional e a familiar, tende a ser alvo de dis-
cussão e incentivo por parte da União Europeia que alerta para a res-
ponsabilidade social das empresas, nomeadamente, desde a cimeira
de Lisboa, em 2000, no quadro das reformas económicas e sociais
da EU.
Assim, segundo recomendações da EU, a análise dos resultados de
uma empresa deverá ser realizada, a partir de dois elementos: por um
lado, através das suas margens de lucro, por outro, tendo em conta a
qualidade de vida que proporciona aos seus trabalhadores, dentro e
fora do local de trabalho.
Ora, presentemente, encontra-se em discussão, em vários fóruns euro-
peus, a possibilidade de, a breve trecho, os processos de certificação de
qualidade passarem a incluir, também, auditorias sociais sobre matérias
como as políticas de conciliação entre trabalho e vida familiar.
77Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
2 Lei Constitucional n.º 1/97, de 20 de Setembro (Quarta Revisão Constitucional).
O presente manual de boas práticas de conciliação entre vida profis-
sional e vida familiar refere um leque de princípios e práticas que favo-
recem o equilíbrio entre os sexos, permitindo às mulheres mais tempo
de dedicação à carreira profissional e aos homens mais tempo de dedi-
cação à vida familiar. Mas refere-se também a formas de optimização
dos recursos humanos das empresas, contribuindo de modo relevante
para o aumento da produtividade e para a inovação empresarial.
São, assim, aqui apresentadas modalidades várias que visam a conci-
liação entre vida familiar e vida profissional, incluindo sugestões e
exemplos do que se pode fazer e tem feito neste âmbito em diferen-
tes países, e também em Portugal. Na parte final é igualmente apre-
sentado um conjunto de indicadores que permitem às empresas aferir
as suas políticas de recursos humanos e formas de organização da
actividade empresarial, e seguir novos princípios no sentido de se tor-
narem mais inovadoras no plano social, promovendo a igualdade de
oportunidades no emprego.
O conjunto de princípios, sugestões e exemplos de boas práticas que a
seguir se apresentam, têm como primeiro objectivo sensibilizar as enti-
dades empregadoras. É a elas que compete fazer as devidas reavalia-
ções e adaptações na organização laboral, tendo em conta as transfor-
mações sociais em curso nas esferas socioprofissional e familiar.
88 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
2. Destinatários
A flexibilização do tempo e das formas de trabalho, a criação de ser-
viços de apoio à vida familiar, as licenças e outras medidas de apoio
aos pais trabalhadores, são aspectos a equacionar tendo em vista o
futuro das empresas. Visam estas medidas o bem-estar e a satisfação
profissional dos recursos humanos, a melhoria da qualidade do produ-
to ou serviço final por eles realizado e o criar de condições para que
as empresas consigam atrair o melhor capital humano. Contribuem
também para a diminuição do absentismo e para a valorização da ima-
gem das empresas, tornando-as exemplares no que toca às questões
sociais e aos valores e práticas da cidadania, em moldes que as façam
atractivas para nelas quererem trabalhar os melhores profissionais.
A cidadania empresarial, que a nível dos países desenvolvidos se pre-
coniza neste virar de milénio, passa por atender à componente capital
humano, nomeadamente no campo da diversidade e complementari-
dade de géneros, mas também pelo reconhecimento das necessidades
da vida pessoal e das responsabilidades familiares, tanto de mulheres
como de homens trabalhadores.
Embora de modo menos directo, o manual de boas práticas para a
conciliação entre vida profissional e vida familiar dirige-se também aos
parceiros sociais e aos trabalhadores, sejam eles homens ou mulhe-
res. Para estes, tem a função de dar a conhecer medidas e formas de
organização do trabalho que solucionam os seus problemas, em ter-
mos de conciliação entre actividade profissional e vida familiar. É esta
uma forma de os sensibilizar para questões que poderão ser objecto
de negociação no sentido de se adequarem condições de trabalho às
necessidades quotidianas da sociedade actual.
99Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Sem pretensões de exaustividade, as modalidades que a seguir se
apresentam visam sobretudo promover a conciliação entre vida pro-
fissional e vida familiar. São elas:
11.. Criação de serviços de acolhimento de crianças
22.. Criação de serviços de prestação de cuidados a idosos
33.. Licenças para pais e mães trabalhadores/as
44.. Incentivo à maior participação do pai na vida familiar
55.. Flexibilização da organização do trabalho
3.1. Criação de serviços de acolhimento de crianças
É comum ouvir-se dizer que a concentração e a produtividade aumen-
tam quando os trabalhadores estão descontraídos e tranquilos, por dei-
xarem os filhos em locais seguros e com qualidade durante o período de
trabalho. É a pensar nas necessidades e preocupações dos pais traba-
lhadores que algumas empresas promovem medidas que visam a pres-
tação de serviços de acolhimento de crianças, contribuindo exemplar-
mente para a conciliação entre vida profissional e vida familiar.
Cientes das preocupações dos seus trabalhadores a este respeito,
optam pela criação de equipamentos e serviços próprios, algumas divi-
dindo as despesas de infra-estruturas com empresas do mesmo sec-
tor ou de sectores diferentes, mas fisicamente próximas.
1100 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
3. Princípios gerais para a conciliação entre vida
profissional e vida familiar
Outras optam por actividades pontuais, organizando programas de
férias para crianças, programas pós–escola, serviço de transporte,
actividades desportivas, festas, entre outras iniciativas que procuram
atenuar alguns dos problemas que se colocam aos pais trabalhadores
com filhos.
Exemplos de boas práticas:
Em Portugal
A empresa Bruno Janz, fabricante de contadores para água e elec-tricidade, criou uma associação em que participam a empresa e ostrabalhadores, a qual conta com uma creche, um jardim de infân-cia e uma escola primária. Apesar de inicialmente só receberemfilhos de trabalhadores, alargaram o sistema de ingresso a outrascrianças. Promovem actividades de índole desportiva e cultural,procurando dar às crianças uma formação de qualidade.
A TAP tem um infantário a funcionar para os filhos dos seus tra-balhadores. Actualmente tem uma creche e um jardim infantilque funcionam 24 horas por dia, permitindo ao PessoalNavegante e de Terra, que trabalha por turnos, deixar os filhosno infantário no período de trabalho nocturno.
A CP tem igualmente infantário para os filhos dos seus trabalha-dores. Além disso, a CP proporciona também programas deférias para os filhos dos trabalhadores, em colónias de fériassituadas em diversos pontos do país.
Na Grafe, uma empresa do ramo publicitário, os pais podem tra-zer os seus filhos pequenos para a empresa e assim resolver cri-ses pontuais. O próprio espaço da empresa facilita esta opção.Registam-se exemplos de casais de trabalhadores que partilhamos cuidados com os filhos na empresa enquanto aguardam aentrada destes em infantários.
Na Caixa Económica Montepio Geral são atribuídos subsídiosinfantis, de apoio familiar e escolar. Os serviços sociais do Montepio Geral incluem diversas acções, nomeadamente
1111Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
colónias de férias para os filhos dos trabalhadores ou acordoscom empresas especializadas de baby sitting.
O regulamento interno do Espaço T, associação para apoio àintegração social e comunitária refere expressamente que é per-mitida a permanência no local e tempo de trabalho dos filhos doscolaboradores, quando tal presença seja necessária, por exem-plo, por motivos de saúde ou incompatibilidade de horários, edesde que esta permanência não constitua um elemento pertur-bador para os demais.
Nos Serviços Municipalizados de Água e Saneamento da CâmaraMunicipal de Loures, há uma preocupação com acertar os turnos detrabalho com as necessidades dos trabalhadores com filhos peque-nos. Por exemplo, os turnos de um casal de cantoneiros são facili-tados de forma a que um deles possa ficar a tomar conta dos filhos.
Noutros países
A empresa de serviços de Correios da Dinamarca, com 35 milempregados distribuídos por vários locais, desenvolveu um pro-jecto de guarda de crianças em colaboração com os Caminhos deFerro dinamarqueses. O objectivo foi adaptar o horário de aber-tura e fecho das creches aos horários de trabalho dos pais, umavez que 70% dos empregados da empresa iniciam e terminam oseu trabalho fora das horas normais de abertura e fecho dos ser-viços públicos de guarda de crianças. Como resultado, foi alar-gado o período de funcionamento das creches em 10 cidades,havendo dois infantários que funcionam 24 horas por dia.
Em França, o Hospital Saint-Camille, com 700 trabalhadores, criouuma associação de serviços local (E.V.T. – Equilíbrio Vida Trabalho)com o objectivo de fornecer aos trabalhadores do hospital váriostipos de serviços, nomeadamente: passagem a ferro, costura,refeições e outros trabalhos domésticos como por exemplo, esco-lha de empregadas domésticas de confiança.
Möhringer Maschinnenbau é uma empresa, na Alemanha, espe-cializada na produção de maquinaria que trabalha a madeira.Introduziu um modelo de horário de trabalho que apelidou de“life-long”. Este permite acumular horas de trabalho ao longo do
1122 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
tempo de vida do trabalhador, podendo este utilizá-las em perío-dos em que os seus filhos ou dependentes precisem de cuidados.
A Intel Ireland Ltd investiu cerca de £600.000 (cerca de€ 762.000) em programas de apoio a crianças, nomeadamente,sites on-line de apoio familiar (assistência médica, creches, etc.),fundos para cuidados infantis, programas de verão para os filhosdos trabalhadores, promoção de seminários sobre cuidadosinfantis para os pais, entre outros.
A Deutsche Bahn AG, na Alemanha, implementou um serviço deapoio a crianças que permite conciliar as horas laborais com aabertura dos infantários. As escalas de trabalho dos trabalhado-res com filhos pequenos são ajustadas aos horários de aberturadestes serviços.
3.2. Criação de serviços de prestação de cuidados a idosos
O aumento de idosos dependentes a cargo de trabalhadores e a neces-
sidade de lhes prestar cuidados especiais, pode colocar algumas difi-
culdades na conciliação entre vida profissional e apoio à família.
Para estes casos parece ser crucial a criação de serviços especializa-
dos na prestação de cuidados, mas também a possibilidade de os tra-
balhadores, homens ou mulheres, beneficiarem de regimes de traba-
lho facilitadores da prestação de apoio aos seus familiares idosos.
A evolução em direcção à criação de redes de serviços no domicílio
bem como a existência de serviços de proximidade dirigidos às neces-
sidades dos idosos, com quem as entidades empregadoras estabele-
çam acordos preferenciais, para oferecer este tipo de apoios aos seus
trabalhadores, constitui uma medida a ser encorajada nas empresas.
1133Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Exemplos de boas práticas:
Em Portugal
A IBM, uma empresa do ramo informático, fornece seguro desaúde não apenas aos próprios trabalhadores e descendentesmas também aos ascendentes. Muitos dos trabalhadores apro-veitam assim para dar um maior apoio aos seus pais.
Noutros países
A empresa italiana Du Pont de Nemours do sector da química eda energia, com cerca de 500 trabalhadores, implementou desde1986 trabalhos em part-time para todos os níveis da carreira. Oobjectivo é dar aos trabalhadores a possibilidade de terem tempopara cuidarem de filhos e de idosos dependentes.
O Banco Nacional da Grécia atribui um fundo de saúde alargadoaos pais dos trabalhadores, que inclui apoio económico e acon-selhamento familiar.
3.3. Licenças para pais e mães trabalhadores/as
A implementação de uma política de conciliação entre actividade pro-
fissional e vida familiar deve garantir aos pais trabalhadores licenças
para apoio à família.
Importa então frisar que uma distribuição equilibrada, entre mulheres
e homens, de licenças para apoio à família, permite mais facilmente às
mulheres assumirem responsabilidades no plano profissional e progre-
direm na respectiva carreira. Pode atenuar também a cultura da “dis-
ponibilidade total” por parte dos homens, que se verifica nalguns
locais de trabalho, quase os impedindo muitas das vezes do “direito à
vida privada”. Por outro lado, não marginaliza o papel do pai na edu-
1144 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
cação dos filhos nem coarcta às crianças o direito de receberem cuida-
dos e de estabelecerem vínculos com o pai.
Com vista à aplicação de medidas que visam o equilíbrio entre a acti-
vidade profissional e a vida familiar, algumas empresas ultrapassam o
estabelecido por lei implementando, por iniciativa própria ou através
de acordos colectivos de trabalho, licenças para apoio à família com
duração superior às previstas na legislação.
Além do prolongamento das licenças para assistência à família esta-
belecidas por lei, há outros exemplos de medidas que melhoram as
existentes, nomeadamente: mantendo o salário dos/as trabalhado-
res/as sem quaisquer reduções; mantendo o direito a promoções e ao
mesmo posto de trabalho; permitindo o direito a redução de horário
para aleitação e prestação de outros cuidados à criança, nos primeiros
tempos após o nascimento; permitindo a utilização de horários em
regime flexível para apoio à criança.
Exemplos de boas práticas:
Na Hewlett-Packard, na Alemanha, as licenças de apoio à famí-lia ultrapassam os limites legais das licenças parentais. Esta empresa instituiu um sistema de reintegração dos seus tra-balhadores após as licenças para assistência à família.
A Bayer Ac alemã, uma das primeiras empresas a receber o pré-mio “Total-E-Quality”, oferece uma licença parental que pode serusufruída até aos sete anos da criança. A pensar na conciliaçãoda vida profissional e familiar dos seus trabalhadores, desenvol-veu um sistema de trabalho flexível (part-time, por turnos, etc.)e a possibilidade de os seus empregados usufruírem de licençasabática que garante o regresso ao trabalho.
1155Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Também, na Alemanha, a Hitech International Services GmbHestabeleceu um sistema a fim de manter contacto com osempregados que usufruem da licença parental. O objectivo cen-tral é a actualização de informação durante o período da licençae a preparação do regresso ao trabalho, utilizando, igualmentepara o mesmo fim, workshops e encontros com o departamentode pessoal.
A empresa AIB Bank, na Irlanda, é caracterizada por uma fórmu-la de trabalho que facilita a utilização de licenças em condiçõesespeciais, nomeadamente, pausas especiais de curta duraçãopara os empregados em períodos que necessitam passar algumtempo com as famílias; licença por motivos de saúde, doença ouincapacitações relacionadas; pausas curtas para os trabalhadoresque desejem passar o período de férias escolares com os filhos;pausa profissional por um período mínimo de 6 meses e máximode 5 anos, etc.
A legislação portuguesa
O Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto,
e a Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, que regulamentou o Código de
Trabalho prevêem, nomeadamente, o seguinte:
Licença por maternidade/paternidade – Permite à mãe ou ao pai
prestarem os primeiros cuidados aos filhos recém-nascidos.
Em Portugal, a duração desta licença é de 120 dias consecutivos (acres-
cendo 30 dias por cada gémeo, além do primeiro). Dos 120 dias referi-
dos, 90 têm necessariamente de ser gozados a seguir ao parto. É obri-
gatório o gozo de 6 semanas, a seguir ao parto, pela mãe, mas o res-
tante período pode ser utilizado também pelo pai, em caso de morte, de
incapacidade física ou psíquica da mãe ou de decisão conjunta de ambos
os pais. A licença é considerada como prestação efectiva de trabalho,
1166 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
salvo quanto à retribuição. Confere direito a um subsídio pago pela
segurança social ou à remuneração quando se trate de funcionário da
administração pública. A Lei n.º 35/2004 veio abrir a possibilidade de
opção por uma licença de maternidade de 150 dias. No entanto, o sub-
sídio ou a remuneração a auferir pelo/a trabalhador/a deixa de corres-
ponder a 100% da remuneração de referência, passando a 80% dessa
remuneração (Decreto-lei n.º 77/2005, de 13 de Abril).
Licença por paternidade – Para além da licença por paternidade
atrás mencionada, o pai tem direito a uma licença com a duração de
5 dias úteis seguidos ou interpolados no primeiro mês a seguir ao nas-
cimento da criança. Estes 5 dias úteis são de gozo obrigatório.
Licença parental – Para assistência a filhos ou adoptados e até aos
6 anos de idade, o pai e a mãe têm direito a licença parental (não
paga, mas tomada em consideração para a taxa de formação das pen-
sões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social), a utilizar
por cada um deles nas seguintes modalidades alternativas:
a) Em tempo completo durante 3 meses;
b) A tempo parcial durante 12 meses;
c) Por períodos intercalados (até três) de licença parental e de tra-
balho a tempo parcial em que a duração total das ausências seja
igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses.
Os primeiros 15 dias de licença parental, quando gozados pelo pai, são
pagos pela segurança social, ou pelo Estado, se for funcionário públi-
co – desde que esta seja utilizada imediatamente a seguir à licença por
maternidade ou paternidade.
1177Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Licença de amamentação/aleitação – A mãe que comprovada-
mente amamente tem direito a uma dispensa diária, a gozar em dois
períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, duran-
te todo o tempo em que durar a amamentação, salvo se outro regi-
me for acordado com o empregador. Caso não haja lugar a amamen-
tação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, a dispensa
nas mesmas condições para aleitação, até a criança ter um ano de
idade.
Licença especial para assistência a filhos – esta licença, que pode
ser usufruída pela mãe ou pelo pai, tem como principal objectivo dar
aos pais trabalhadores a oportunidade de passarem mais tempo com
os filhos participando mais activamente na sua educação.
Em Portugal, esgotado o período de tempo da licença parental, o pai
ou a mãe trabalhadores tem direito a licença especial para assistência
a filho ou adoptado, a gozar de modo consecutivo ou interpolado, até
2 ou 3 anos, no caso de nascimento do terceiro filho.
Os trabalhadores que utilizem esta licença suspendem as relações labo-
rais, designadamente, o direito à remuneração. No entanto, o período
de licença especial é tomado em consideração para a taxa de formação
das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.
Licença para adopção de menores de 15 anos – Trata-se de uma
licença exclusiva para casos de adopção de menores de 15 anos.
Em Portugal, esta licença tem a duração de 100 dias consecutivos.
Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença pode ser repartida
1188 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
entre eles. A licença a adopção é considerada como prestação efecti-
va de trabalho, salvo quanto à retribuição.
Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença
crónica – reconhece aos pais (mãe ou pai) o direito a licença por
período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para acompa-
nhamento de filho, adoptado ou enteado, desde que com ele resida,
que seja portador de deficiência, durante os primeiros 12 anos de vida.
Estas licenças são fundamentais na promoção do equilíbrio de papéis
entre pais e mães.
A lei confere ainda o direito a:
• ao pai ou à mãe trabalhadores de faltar ao trabalho até 30 dias por
ano para assistência inadiável e imprescindível nos casos de doença
ou acidente de filhos, adoptados ou enteados menores de 10 anos,
ou independentemente da idade, se forem portadores de deficiência;
• ao avô ou à avó trabalhadores de faltar ao trabalho até 30 dias con-
secutivos a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de ado-
lescentes com idade inferior a 16 anos, desde que com eles vivam
em comunhão de mesa e habitação;
• ao pai ou à mãe trabalhadores a condições especiais de trabalho,
nomeadamente a uma redução do período normal de trabalho para
assistência a filho ou adoptado se o menor for portador de deficiên-
cia ou doença crónica; se se tratar de filho até 1 ano de idade, a
redução do período normal de trabalho semanal é de cinco horas;
1199Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
• ao pai ou à mãe trabalhadores com um ou mais filhos menores de
12 anos, ou independentemente da idade se for portador de defi-
ciência, a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
A conciliação entre vida profissional e vida familiar passa também, por
criar ao pai condições de prestação de cuidados à família, de modo a
existir um maior equilíbrio na participação de homens e mulheres na
educação dos filhos, bem como uma maior igualdade nas carreiras
profissionais de ambos os sexos.
Nesse sentido, a criação de licenças para pais trabalhadores, com a
manutenção dos vínculos contratuais, e o reconhecimento de que
também os homens têm direito a assumir responsabilidades familiares
e a cuidar dos filhos e de outros membros da família, são tidas como
boas práticas a incentivar e a seguir pelas empresas.
3.4. Incentivo à maior participação do pai na vida familiar
Em Portugal, à semelhança de outros países, os homens trabalhado-
res ocupam funções a tempo inteiro e ainda fazem pouca utilização
das licenças de apoio à família, embora estudos recentes revelem que
nas novas gerações os homens tendem a participar mais activamente
na educação dos filhos.
Cabe às empresas que visam a aplicação de políticas de conciliação
entre o emprego e a vida familiar dos seus trabalhadores proporcionar
uma cultura organizacional que reconheça a importância do papel do
pai na socialização da criança e recomende o uso das licenças especí-
2200 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
ficas criadas para pais trabalhadores, garantindo-lhes para isso a con-
tinuidade do seu posto de trabalho e a manutenção do sistema de pro-
moções e prémios.
Empresas onde estas experiências são praticadas declaram que os
trabalhadores do sexo masculino que utilizam as licenças para pais
ocupando-se do cuidado dos filhos quando estes são pequenos melho-
ram a sua performance profissional. Tornam-se mais activos e mais
colaborantes e o clima de trabalho fica mais amigável.
Entre as boas práticas no incentivo à participação do pai na vida fami-
liar, contam-se as adoptadas por alguns países que criaram escolas
específicas de aprendizagem de cuidados a crianças, dirigidas a homens.
São iniciativas que deverão ser precedidas de acções de sensibilização,
de modo a eliminar preconceitos e a mudar atitudes e práticas.
Exemplos de boas práticas:
Em Portugal
Na IBM, tem-se procurado incrementar o papel do pai, atravésda divulgação nos meios de comunicação interna de depoimen-tos dos trabalhadores do sexo masculino que têm filhos peque-nos e assumem a partilha dos cuidados familiares.
Pais trabalhadores da Caixa Económica Montepio Geral têm uti-lizado licenças sem vencimento para acompanhamento de filhosmenores, ao abrigo da lei de protecção da maternidade e dapaternidade em vigor.
Noutros países
Konrad Ess, um chefe de departamento do sector de crédito doHypo Bank de Munich, na Alemanha, reduziu a sua semana de
2211Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
trabalho para 4 dias com a intenção de poder ficar com os filhosno seu dia de folga. Quando decidiu trabalhar em part-time, oscolegas mostraram-se cépticos, mas actualmente já encaram adecisão com normalidade. O trabalho é estritamente orientadopara resultados e a sua carreira não sofreu alterações, tendo,aliás, subido entretanto um nível na hierarquia do banco.
Também na Alemanha, a empresa Freie Holzwerkstatt, emFreising, dá todos os meses aos empregados do sexo masculinoa oportunidade de beneficiarem de algumas horas de licença,remuneradas, de acordo com o lema “tempo em benefício dosfilhos”, horas estas que podem ser acumuladas.
Na Holanda, a Haaglanden Police Force aderiu a um sistema quefacilita o apoio infantil por parte dos trabalhadores do sexo mas-culino que trabalham em regime de part-time. Esta prática pro-move a superação de preconceitos que atribuem à mulher a res-ponsabilidade pelo cuidado das crianças, encorajando os homensa participar mais activamente nas questões familiares e a traba-lhar em part-time.
3.5. Flexibilização da organização do trabalho
Uma empresa que adopta medidas de conciliação entre vida profissio-
nal e vida familiar procura adequar as formas de trabalho às necessi-
dades dos seus colaboradores. Daí decorre um maior grau de satisfa-
ção dos trabalhadores e a optimização dos recursos humanos das
empresas contribuindo, desta forma, para a melhoria da qualidade do
trabalho realizado e, consequentemente da qualidade da empresa.
Entre o leque de medidas possíveis para a flexibilização do trabalho
encontram-se:
2222 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
a) Redução efectiva das horas de trabalho de modo a que a relação
entre vida profissional e vida familiar seja mais equilibrada
b) Ajustamento e flexibilização do tempo de trabalho negociando o
mínimo de horas de trabalho/ano ou instituindo bancos de horas.
Mais do que o cumprimento de um horário de trabalho, o trabalha-
dor responsabiliza-se pelo cumprimento de objectivos
c) Compactação das horas de trabalho semanal em moldes que per-
mitam o aumento dos dias livres para descanso e para a vida fami-
liar
d) Adopção de modalidades de tele-trabalho, nomeadamente para tra-
balhadores que residam longe do local do trabalho, a fim de evitar
o cansaço e a perda, em deslocações diárias, do grande número de
horas que tais situações acarretam. Esta modalidade, embora care-
ça de uma boa gestão para evitar os efeitos do isolamento, para
além de evitar o dispêndio de tempo em deslocações, pode também
ser um contributo indirecto para a diminuição do tráfego automóvel
nos grandes centros urbanos.
Exemplos de boas práticas:
Em Portugal
A empresa Bruno Janz, empresa produtora de aparelhos de pre-cisão, permite aos seus trabalhadores disporem de um horáriopara almoço que pode variar entre 30 minutos e duas horas,condensando ou alargando o horário de trabalho. A ideia é faci-litar aos seus trabalhadores o tratamento de assuntos pessoaisou de índole familiar.
2233Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
A Caixa Económica Montepio Geral tem manifestado interesseem promover a conciliação entre vida profissional e vida familiardos seus trabalhadores. Para tal flexibilizou os horários de tra-balho. Os trabalhadores têm a possibilidade de escolher os res-pectivos horários dentro de modalidades determinadas, podendoinclusivamente propor a respectiva transferência para balcõescujos horários lhes são mais convenientes. Em situações especí-ficas podem, ainda, utilizar o tele-trabalho e usufruir de um sis-tema que promove a mobilidade do posto de trabalho, de acor-do com a localização e necessidades familiares e individuais dostrabalhadores. Os trabalhadores estudantes podem tambémestruturar horários compatíveis com a formação escolar.
Salvador Caetano, uma empresa do ramo automóvel, ofereceaos trabalhadores a possibilidade de optarem por um regime detrabalho a tempo parcial ou a tempo integral, para facilitar a con-ciliação entre vida profissional e vida familiar e pessoal. Comesta mesma preocupação permite o trabalho em casa em certasocasiões, já que os mesmos possuem pequenas oficinas. Alémda boa prática de conciliação trabalho-família, a empresa garan-te igualmente a qualidade e rapidez do serviço.
Tavares de Oliveira, empresa de assessoria fiscal, permite aostrabalhadores concentrar o tempo normal de trabalho em menornúmero de dias. Com vista ao equilíbrio entre tempo de trabalhoe tempo pessoal e familiar, a empresa permite a flexibilização doshorários de acordo com os projectos em que os trabalhadoresestão envolvidos.
A empresa metalomecânica A. Silva Matos permite aos trabalha-dores a conciliação do trabalho com formação escolar ou profis-sional, prevendo nalguns casos a interrupção da respectiva acti-vidade profissional. Da escolaridade obrigatória, muitos traba-lhadores passaram a situação de licenciados, sempre comoempregados da empresa.
A empresa de telecomunicações Portugal Telecom organizou umsistema de gestão de horários com a criação do “banco dehoras”. Trata-se de uma forma de gerir com flexibilidade otempo de trabalho a qual permite aos trabalhadores melhor con-ciliarem vida profissional com responsabilidades de foro familiar
2244 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
e pessoal. Esta empresa tem também alguns trabalhadores comfamiliares deficientes em regime de tele-trabalho no domicílio epromove trabalho a tempo parcial, de 3 a 4 horas diárias, oudurante os fins-de-semana para jovens estudantes universitários.
A empresa de informática IBM promove o tele-trabalho, forne-cendo aos seus trabalhadores/as um portátil e uma ligação àinternet. Quando necessário, os trabalhadores podem trabalhara partir de casa, sem que isso implique qualquer custo adicionalpara o trabalhador ou a empresa. Esta solução é destacada pelostrabalhadores por permitir uma melhor conciliação entre traba-lho e vida familiar.
A EDP – Electricidade de Portugal gere igualmente com flexibili-dade o tempo de trabalho de algumas categorias profissionais.Além do regime flexível que exige a permanência em horário fixoapenas em certos períodos do dia, cabendo ao trabalhador a ges-tão do restante tempo, permite a acumulação de um determinadonúmero de horas para serem utilizadas quando os trabalhadoresnecessitam tratar de assuntos pessoais ou familiares.
A empresa do sector têxtil Silva e Sistelo criou um modelo deorganização do trabalho através de grupos autónomos, com oobjectivo de dotar as trabalhadoras de uma maior polivalência eresponsabilização. Desta forma, os/as trabalhadores/as têmnoção do modo de funcionamento de todo o sistema de produçãoe desempenham as suas funções com maior autonomia e res-ponsabilidade. A chefia passa a ter um papel de coordenação eos/as trabalhadores/as sentem-se mais motivados, reflectindo-setal medida na diminuição do absentismo, aspecto particularmen-te importante para contrariar o estereótipo que associa absentis-mo a mulheres. Esta empresa instalou igualmente um sistemaflexível de horários, permitindo aos trabalhadores acumular horasde trabalho que poderão usufruir noutros dias do ano.
A PROCAL, uma empresa comercial de artigos para a indústria docalçado, com um tempo de trabalho de 40 horas semanaisencurta a semana de trabalho para 4 dias e meio. Quando acor-dado com os trabalhadores, também aumentam o número dehoras de laboração diária para reduzirem a semana de trabalhoa 4 dias
2255Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
A PLASTIDOM, uma indústria de plásticos que labora em regimecontínuo, organiza 3 escalas de turnos, de 8 horas cada, de 2.ª a6.ª feira e de 4.ª feira a domingo, de modo a que, na passagemdo 1.º para o 2.º regime de turnos os trabalhadores possam terum período de descanso de 4 dias seguidos, do qual tomamconhecimento com a devida antecedência para programarem assuas vidas familiares.
A Heska Portuguesa – Industrias Tipográficas, S. A. desenvolvediferentes cursos e programas de instrução que têm como objec-tivo central dotar os seus empregados de conhecimentos práti-cos que facilitem a adaptação às novas tecnologias do sector.
Noutros países
A Dragerwerk AG, na Alemanha, empresa do sector industrial,emprega 5 300 trabalhadores. A maior parte deles são do sexomasculino e praticam sistemas flexíveis de trabalho há mais de20 anos. Entre os vários exemplos de horários flexíveis existen-tes na empresa destacam-se:
– trabalho de 32 horas por semana (duas tardes livres)
– trabalho de 20 horas por semana (trabalho em part-time)
– trabalho de 25 horas por semana (19 horas na empresa e 6horas em casa)
– trabalho de 18 horas por semana (3 dias por semana e 6 horaspor dia)
– trabalho de 20 horas por semana (partilha de um posto detrabalho por dois trabalhadores no serviço administrativo).
No departamento de aprovisionamento da empresa Beck, emMunique, o tempo de trabalho tem, desde 1978, um caráctervoluntário. Durante os primeiros anos o índice de trabalhos empart-time aumentou de 30% para 60%. Desta forma, foi possí-vel criar mais 10% de postos de trabalho.
A empresa alemã BMW implementou um sistema de trabalho quedesignou por “Bayern online”. Com este sistema permite aos tra-balhadores da parte administrativa utilizar o tele-trabalho esimultaneamente a partilha de um mesmo lugar no escritório.
2266 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
A Mercedes Benz, em Espanha, possibilita um horário flexível detrabalho, tanto ao nível da entrada, da pausa para almoço como emtermos de conjunto de horas semanais. Assim, há uma tolerânciade 10 horas que são incorporadas no mês que se segue. No Verão,caso os trabalhadores acumulem horas suficientes durante a sema-na, estes podem optar por não trabalhar à sexta-feira de tarde.
Na Bélgica, a empresa Dexia Bank tem um regime de flexibilidadeno que concerne ao horário de início da actividade (entre as 7:30e as 10:00 da manhã), devendo os trabalhadores cumprir um míni-mo de 4,45 horas por dia. Existe a possibilidade, por parte dosmesmos, de compensar as horas restantes do período laboral nou-tros dias. Cerca de 2% do total de trabalhadores já optou pelo tele--trabalho, permanente ou alternado, e a satisfação, por parte dossuperiores e trabalhadores, revela que tem tendência a crescer.
A implementação de estratégias e práticas de conciliação entre actividade
profissional e vida familiar contribui para a promoção da igualdade de
oportunidades entre mulheres e homens no mundo do trabalho e na
sociedade em geral. As empresas que as pretendam prosseguir deverão,
em primeiro lugar, proceder a uma avaliação das situações de trabalho
existentes na sua organização. Para o efeito, poderá ser posto em prática
um processo de recolha de informação através de questionários a traba-
lhadores e de entrevistas a informantes privilegiados da empresa3.
2277Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
4. Práticas que visam a igualdade de oportunidades
entre mulheres e homens
3 Ver também o ponto 6 deste manual.
Pretende-se:
• ter uma relação do número de trabalhadores por idades, funções,
antiguidade e graus de qualificação, segundo o sexo;
• obter opiniões, representações e expectativas dos trabalhadores que
possam indiciar dificuldades na conciliação entre actividade profissio-
nal e vida pessoal (incluindo não só a família mas também a forma-
ção e o exercício de práticas de cidadania) bem como a existência de
desigualdades no domínio das funções desempenhadas por homens e
por mulheres e na progressão das respectivas carreiras profissionais.
Exemplos de boas práticas:
Em Portugal, a RTP, através do Projecto CONFATRA, visou pro-mover a conciliação entre vida familiar e trabalho profissional. Foiaplicado um questionário aos trabalhadores através do qual seidentificaram as respectivas necessidades em termos de apoios emedidas várias como novas formas de organização de tempo detrabalho, o posto de trabalho partilhado, o tele-trabalho e o tra-balho em horários flexíveis, a criação de uma rede de baby-sitterscom a formação necessária à prestação de um serviço de quali-dade, ou, ainda, bases de dados com serviços diversos de apoioà vida familiar. A empresa tem igualmente desenvolvido umapolítica de formação e integração nos seus quadros, de mulheresem áreas tecnológicas, tradicionalmente masculinas.
A empresa Bruno Janz criou recentemente o Grupo para a Defesados Direitos Humanos que, entre outros assuntos, pretende for-necer informação e propor aos trabalhadores a discussão datemática da igualdade de oportunidades.
A Heska, empresa do sector tipográfico, preocupada com umcrescimento equilibrado e promotor da igualdade de oportunida-des para todos os trabalhadores, mulheres ou homens, criou
2288 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
recentemente uma Comissão para a Igualdade de Oportuni-dades, constituída por profissionais de diferentes departamentosda empresa. A sua primeira iniciativa neste domínio foi a divul-gação do Manual de Boas Práticas.
A empresa Salvador Caetano incentiva os seus trabalhadores dosexo masculino a participar nas tarefas relacionadas com osfilhos.
A TAP, empresa transportadora aérea, incentivou a entradade mulheres para funções tradicionalmente desempenhadaspor homens, tais como pilotos de linha aérea comercial, ope-radores(as) de rampa, técnicos(as) de manutenção de aero-naves.
A Friedrich Grohe Portuguesa, uma indústria do sector metalo-mecânico, tem procurado esbater a segregação horizontal e ver-tical a que as mulheres estão sujeitas neste sector, promovendoe apoiando a inserção de trabalhadoras do sexo feminino emáreas de actividade tradicionalmente reservados aos homens,como a actividade de lixamento/polimento.
Na Texto Editora, uma empresa de edição e distribuição delivros, a política de Igualdade de Oportunidades está consubs-tanciada no manual de acolhimento que é distribuído a todos/asos/as trabalhadores/as quando ingressam na empresa. O docu-mento explicita que nenhum trabalhador pode ser prejudicadoem função do sexo e que a igualdade é um principio básico daorganização. A empresa tem ainda um comité de qualidade, quezela pelo cumprimento desta política.
A empresa Silva Matos Metalomecânica S.A. incentiva os traba-lhadores do sexo masculino a acompanharem os filhos nas idasao médico.
Com a criação de práticas de conciliação entre vida profissional e fami-
liar que promovam a igualdade de oportunidades pretende-se encon-
trar horários e condições de trabalho flexíveis que permitam aos tra-
balhadores, homens ou mulheres, melhor atenderem às necessidades
2299Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
e responsabilidades das suas vidas pessoais, sem prejuízo das respec-
tivas carreiras profissionais.
As entidades empregadoras têm um papel fundamental na concretiza-
ção destes objectivos. Não só por serem responsáveis pela implemen-
tação de um conjunto de medidas que visem o equilíbrio da vida fami-
liar e profissional, mas também por poderem sensibilizar os trabalha-
dores com acções específicas, garantindo-lhes os mesmos direitos no
que respeita às prestações salariais e não salariais, na progressão das
carreiras, no acesso à formação profissional e a outros benefícios
sociais.
Entre as acções possíveis estão:
A. Organização de formas de trabalho que promovam a harmonização
da vida profissional e familiar: horários adaptados às necessidades
familiares, trabalho repartido, possibilidade de acumular horas de
trabalho permitindo aos trabalhadores ter dias livres; evitar reu-
niões e acções de formação fora do horário laboral.
B. Igualdade no acesso às diferentes funções e às promoções e outras
formas de valorização das carreiras profissionais
C. Criação de bases de dados com todo o tipo de serviços que possam
ser úteis aos trabalhadores com filhos ou idosos dependentes: cre-
ches, infantários, centros de dia, serviços de assistência a idosos,
serviços de proximidade como sejam as lavandarias, as engoma-
dorias, prontos a comer, entre outros.
D. Designação de uma pessoa do departamento de recursos humanos
que inclua nas suas funções a gestão desta base de dados e que
3300 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
atenda às necessidades dos trabalhadores da empresa, estabele-
cendo o contacto com os serviços solicitados pelos trabalhadores.
E. Criação de uma sala na empresa devidamente equipada e com pes-
soal qualificado, cujos serviços possam ser adquiridos quando
necessário, para os trabalhadores aí deixarem as crianças. Este
serviço poderá funcionar durante todo o ano ao longo do período
normal de trabalho, durante parte do dia ou apenas durante o
período de férias escolares.
F. Organização, durante o período de férias escolares ou fora do horá-
rio lectivo, de visitas a museus, excursões, ou outras passeios para
os filhos dos trabalhadores.
G. Organização de serviços de prestação de cuidados ao domicílio
para trabalhadores com pais idosos a seu cargo.
H. Desenvolvimento de formas de contacto com a empresa, através
de cursos de formação ou de informação regular sobre a situação
da empresa, para os trabalhadores que interrompem as suas fun-
ções por tempo determinado ou que trabalham em regime de tele-
trabalho e não interagem com outros colegas.
I. Garantia, às trabalhadoras grávidas, de condições de trabalho que
não apresentem qualquer perigo para o futuro filho/a.
J. Concessão de licenças a trabalhadoras grávidas para frequentarem
cursos de preparação para o parto.
3311Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Medidas adoptadas por empresas privadas:
A Caixa Económica Montepio Geral permite aos seus trabalhado-res interromperem a actividade profissional para estudos ou for-mação, promovendo a melhoria das qualificações dos trabalha-dores. Concedem também benefícios além do estipulado por lei,pagando a instituição, total ou parcialmente, despesas com aformação. O tempo de trabalho é, nestes casos, posteriormentecompensado.
Em 1997 o Ministério para a Família da Alemanha atribuiu o pré-mio para a empresa “mais amiga da família” à Rosch in Tubigen,empresa alemã do sector têxtil.Trata-se de uma empresa produtora de roupa e equipamentotêxtil especializado para a indústria automóvel. Do total de 325trabalhadores, 99 têm horários flexíveis, e destes, 51 têm con-tratos a tempo parcial.Entre as especificidades da empresa, em termos de boas práti-cas, está o facto de ter uma creche e um jardim de infância pró-prios. A hora de almoço dos pais pode ser dispendida junto dosfilhos, na cantina da empresa ou numa área de lazer criada parao efeito.Também a oferta de opções de trabalho é diversificada: os tra-balhadores podem preferir ter reduções diárias de horário oureduções apenas em determinados dias para conciliar com inte-resses pessoais e familiares.Para a entidade empregadora, a flexibilidade de horários, acor-dada de antemão com os trabalhadores, é uma estratégia deaumento da produtividade. “Se não tivéssemos 99 soluções,teríamos 99 problemas adicionais no local de trabalho”, sublinhaum dos responsáveis. Com este sistema, os trabalhadores desempenham as suas fun-ções com mais entusiasmo e o absentismo diminuiu. A empresaaumentou quatro vezes a sua produtividade, apesar das despe-sas assumidas com o jardim de infância, piscina e outras áreasde lazer (serviços estes gratuitos para os empregados).
3322 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
5. Outros casos práticos
Na Grécia a Philip Morris Hellas AEBE implementou um programacontra a violência familiar.
A TITAN S.A. Cement Company, também na Grécia, desenvolveuuma politica direccionada para a conciliação entre a vida familiare profissional. Oferece consultas, em grupo ou individuais, deapoio psicológico a casais trabalhadores, organiza excursões,festas de Natal, festas e férias de Verão para os filhos dosempregados, e promove o evento anual de “Actividades Cria-tivas” em colaboração com outras agências. Por outro lado,aquando do início do ano lectivo distribui material escolar e orga-niza um curso de “Guia Vocacional” para as crianças filhas dostrabalhadores, que estão no segundo e no terceiro ano do ensinosecundário.
Na Bélgica, a Dexia Bank facilita que os trabalhadores tenhamum dia de folga por semana (quartas-feiras). Apesar desta medi-da ser particularmente direccionada para famílias com criançaspequenas, qualquer empregado pode optar por este sistema,independentemente do sexo ou posição na empresa.
Em Portugal
A empresa de cartonagem FAMARI apresenta como boas práti-cas a criação de um refeitório onde os trabalhadores tomam assuas refeições gratuitamente, tanto em período de trabalho diur-no como no período que antecede e precede os turnos da noite.Anexa à cantina existe uma sala de jogos onde os trabalhadorespodem conviver no restante período de almoço ou quando damudança de turno. A empresa promove também actividadesdesportivas e lúdicas várias, distribuindo pelos trabalhadores, nofinal de cada ano, parte dos resultados líquidos da actividade daempresa.
A ICEL, indústria de cutelarias, possui um refeitório onde os tra-balhadores tomam refeições a preço módico, podendo, no finaldo dia, levar a refeição preparada para casa. Os filhos dos tra-balhadores também têm acesso ao serviço e é-lhes disponibili-zada uma sala para permanecerem nos períodos que antecedemou precedem o horário escolar, onde podem brincar ou estudar.
3333Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Esta empresa tem revisto o seu sistema de remunerações nosentido de atenuar as diferenças salariais entre homens e mulhe-res, características deste sector de actividade.No plano da flexibilidade laboral, pratica o que designa por flexi-bilidade mútua, isto é mutuamente acordada, facilitando desig-nadamente a saída dos trabalhadores para tratarem de assuntosfamiliares, sendo este tempo posteriormente compensado.
A empresa do sector imobiliário José Santos, Lda. desenvolve boaspráticas a nível dos horários de trabalho e de processos de recru-tamento que facilitam a conciliação da vida profissional com a vidafamiliar. Nomeadamente recruta os trabalhadores numa área pró-xima do local de trabalho e permite períodos de refeição dilatadospara os trabalhadores poderem ir a casa. Além disso promoveregimes flexíveis de horários de trabalho de acordo com as neces-sidades pessoais e responsabilidades familiares dos trabalhadores.
Na Grafe, todos os trabalhadores têm acesso a um seguro desaúde, custeado a 80% pela empresa, à utilização de um giná-sio com as despesas suportadas pela empresa, e à utilização gra-tuita de um gabinete de acupunctura, ao qual se dirige semanal-mente um técnico especializado.
A investigação desenvolvida em Portugal4 tem vindo a explorar um
conjunto de dimensões e a conhecer um conjunto de aspectos ligados
ao modo como as entidades patronais organizam a vida profissional
3344 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
6. Auditorias Sociais:
Principais indicadores de boas práticas
4 Maria das Dores Guerreiro, A Conciliação entre Trabalho e Vida Familiar nas empresasportuguesas, CIES-ISCTE.
dos seus colaboradores e tomam em conta as respectivas necessida-
des no plano familiar. Testados em situações reais, muitos dos exem-
plos práticos identificados podem com vantagem vir a ser incorpora-
dos num processo de auditoria5 social, que pretenda introduzir for-
mas de conciliação entre vida profissional e vida familiar e contribuir
para a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, no qua-
dro dos programas de promoção da responsabilidade social das
empresas6.
As principais dimensões por nós inventariadas são:
• caracterização da empresa/organização no que respeita ao sec-tor de actividade, data de fundação, localização, número de traba-lhadores;
• caracterização dos trabalhadores, em termos de idade, escolari-dade, situação conjugal e familiar (filhos, idosos a cargo, etc.), cate-goria profissional, antiguidade, situação contratual, presença defamiliares na empresa, segundo o sexo;
• avaliação do grau de conhecimento existente na empresaacerca da problemática da conciliação entre trabalho e vidafamiliar, desde quando e através de que meios;
• avaliação da sensibilidade existente no que respeita àsnecessidades dos trabalhadores, no plano da conciliação entretrabalho e vida familiar;
• medidas de conciliação trabalho-família postas em prática naempresa quanto a:
– formas de organização do tempo de trabalho relativamentea número de horas de trabalho/semana, realização de horas
3355Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
5 Para mais informação sobre este assunto, nomeadamente a nível dos restantes paí-ses europeus, consultar a revista New Ways, n.º 1/98, Comissão Europeia – DGV (G 44764).
6 Ver a este respeito o Livro Verde da Comissão Europeia (2001), Promover um quadroeuropeu para a responsabilidade social das empresas.
extraordinárias, horários flexíveis, part-time, horários reduzidos,horários por turnos, tele-trabalho, job-sharing, semanas compac-tadas, etc.;
– licenças remuneradas e não remuneradas para apoio àfamília, de maternidade, de paternidade, de apoio a crianças eidosos doentes;
– licenças remuneradas e não remuneradas para formaçãoescolar e profissional;
– formas de apoio social em termos de cantina, creche, serviçosmédicos, transportes, seguros, empréstimos financeiros, subsí-dios para pagamento de serviços de apoio às famílias;
– apoio a trabalhadores idosos e reformados, quanto a progra-mas de férias, ajudas no quotidiano, apoios em caso de doença,etc.;
– sistemas de promoção e programas de formação ou recon-versão profissional segundo o sexo dos trabalhadores abrangidos;
– actividades de lazer, festas, actividades desportivas, jornal daempresa com o envolvimento dos trabalhadores e seus familiares;
• sectores onde se aplicam e onde não se aplicam tais medidase respectivas razões;
• outras iniciativas planeadas no campo da conciliação entre tra-balho e vida familiar;
• outras medidas viáveis de implementar mas não planeadas;
• identificação de situações-problema relacionadas com a neces-sidade de conciliar trabalho e responsabilidades familiares, nomea-damente:
– faltas ao trabalho e respectivos motivos por sexo, idade, situa-ção escolar e familiar do trabalhador;
– saídas de pessoal por cessação dos respectivos contratos, emotivos da saída;
• identificação de dificuldades de implementação na empresade medidas facilitadoras da vida familiar;
3366 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
• identificação de medidas necessárias mas difíceis de pôr emprática;
• identificação de medidas interessantes que mereceriam serestudadas;
• identificação de projectos conjuntos com a comunidadeenvolvente, como creches, lares de apoio a idosos, sistemas detransportes comuns;
• identificação de parceiros para realização desses projectos,tais como autarquias, outras empresas, organizações não governa-mentais, etc.;
• identificação de medidas que, na perspectiva da empresa,outras entidades devessem implementar.
Estas são algumas das dimensões trabalhadas a partir da realidade do
mundo do trabalho em Portugal e noutros países europeus, que cons-
tituem um instrumento metodológico para a realização de auditorias
sociais.
Possibilitando a implementação de práticas favoráveis a uma boa com-
binação entre vida profissional e vida familiar, contribuirão certamen-
te para a promoção da igualdade de oportunidades entre mulheres e
homens na esfera laboral, para a melhoria da qualidade de vida e do
bem-estar, e para a melhoria da qualidade dos serviços prestados
pelas empresas.
Com os devidos ajustamentos, poderão ser generalizáveis e aplicáveis
aos diversos tipos de empresas existentes no nosso país.
3377Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Uma política de empresa que promova a conciliação entre actividade
profissional e vida familiar está associada a um conjunto de vantagens:
1. Incentiva a criatividade e a motivação dos trabalhadores, gera
melhor comunicação entre chefias e operacionais, e promove um
maior completo conhecimento dos objectivos e da cultura da orga-
nização;
2. Facilita a introdução de novos métodos de trabalho e de novas tec-
nologias, proporcionando nomeadamente uma maior utilização do
capital tecnológico;
3. Pode proporcionar redução de turnover, com poupanças em recru-
tamento de pessoal;
4. Reduz os custos com processos de formação na medida em que
contribui para a fixação de recursos humanos qualificados;
5. Aumenta a produtividade, na medida em que faz um planeamento
dos tempos de trabalho mais ajustados às necessidades dos traba-
lhadores, o que evita absentismos imprevistos;
6. Alarga e diversifica o leque dos potenciais colaboradores interessa-
dos em trabalhar numa empresa que lhes oferece boas condições
de exercício de uma actividade profissional em harmonia com as
suas responsabilidades familiares;
3388 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
7. Vantagens para as empresas
7. A diversificação de colaboradores com competências mais alarga-
das cria uma maior variedade de recursos, de capacidades e de
perspectivas;
8. Reduz os conflitos laborais;
9. Através da reorganização dos tempos de trabalho, em determi-
nadas actividades, a empresa poderá atrair novos clientes;
10. Os custos de criação de serviços (tanto para crianças como idosos)
podem ser deduzidos nos custos fiscais da empresa;
11. Valoriza a imagem da empresa na comunidade envolvente e a
nível internacional, o que contribui para a promoção dos seus pro-
dutos e para o aumento do volume de negócios;
12. Permite que a empresa se candidate a prémios, os quais também
contribuem para divulgação das suas boas práticas e responsabi-
lidade social, promovendo o reconhecimento e visibilidade da
empresa no mercado.
Principais instrumentos de direito comunitário e internacional
regional europeu sobre conciliação da actividade profissional
com a vida familiar
3399Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
8. Directivas europeias
A. Legislação comunitária
As principais medidas que, a nível da legislação comunitária sobre
igualdade de oportunidades, se podem referir como tendo particular
importância para a conciliação das responsabilidades familiares com as
responsabilidades profissionais são:
• Directiva sobre licença parental (96/34)
Preconiza a adopção de uma licença parental, de pelo menos 3
meses, que constitua um direito individual tanto de trabalhadores
como de trabalhadoras com fundamento no nascimento ou na
adopção de um filho. Esta licença pode ser utilizada até uma
determinada idade, que pode ir até a criança perfazer a idade de
8 anos.
A directiva preconiza ainda que os trabalhadores sejam autorizados
a ausentar-se do trabalho por motivo de força maior associado a
razões familiares urgentes, em caso de doença ou acidente que
torne indispensável a presença imediata do trabalhador.
• Directiva 2002/73/CE, que altera a directiva 76/73/CEE,
sobre igualdade de tratamento entre mulheres e homens no
acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e às
condições de trabalho
Reconhece às mulheres que gozem a licença de maternidade o
direito, finda essa licença, a retomar o seu posto de trabalho ou
um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes
sejam menos favoráveis e a beneficiar de quaisquer melhorias
4400 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
nas condições de trabalho a que teriam direito durante a sua
ausência.
Reconhece aos trabalhadores do sexo masculino e feminino, dos
Estados que reconheçam direitos à licença de paternidade e de
adopção, o direito a serem protegidos durante o exercício desses
direitos, bem como, finda a licença, a retomar o seu posto de tra-
balho ou um posto de trabalho equivalente em condições que lhes
não sejam menos favoráveis e de beneficiar de quaisquer melho-
rias nas condições de trabalho a que teriam direito durante a sua
ausência.
• Directiva sobre trabalhadoras grávidas (92/85)
Define um mínimo de requisitos para salvaguarda da saúde e segu-
rança das trabalhadoras grávidas, parturientes recentes e que ama-
mentem. Prevê também que a licença de maternidade, que será pelo
menos de 14 semanas consecutivas, seja paga e salvaguarda a pos-
sibilidade de despedimentos.
• Resolução (2000/C 218/02) sobre participação equilibrada das
mulheres e dos homens na actividade profissional e na vida
familiar
Encoraja os Estados-Membros a adoptar medidas que protejam os
trabalhadores de ambos os sexos que exerçam direitos inerentes à
paternidade, à maternidade ou à conciliação da vida profissional e
familiar e a promover a participação equilibrada dos homens e das
mulheres na actividade profissional e na vida familiar, condição bási-
ca para a igualdade de facto.
4411Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
B. Conselho da Europa
• Carta Social Europeia revista
Reconhece aos trabalhadores de ambos os sexos com responsabili-
dades familiares o direito à igualdade de oportunidades e de trata-
mento e obriga os Estados a tomarem medidas apropriadas para
permitir a estes trabalhadores permanecer na vida activa, tendo em
conta as suas necessidades no que respeita a condições de empre-
go e a segurança social, e a desenvolverem ou promoverem servi-
ços públicos ou privados, em particular de guarda de crianças ou de
outros tipos de guarda.
• Recomendação do Conselho da Europa sobre acolhimento de
crianças (92/241/CE)
Esta recomendação encoraja o desenvolvimento de medidas
como:
1. Serviços de acolhimento de crianças para pais trabalhadores ou
em cursos de formação;
2. Tornar os locais de trabalho mais responsáveis e atentos às
necessidades dos trabalhadores com filhos;
3. Incentivar e apoiar uma maior participação dos homens na pres-
tação de cuidados aos filhos;
4. Introduzir modalidades facilitadoras da utilização das licenças
parentais.
4422 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
O objectivo último deste manual de boas práticas é dar a conhecer o
que são os procedimentos e políticas de gestão empresarial que,
perante o novo quadro das sociedades actuais, podem com vantagem
ser implementados para modernizar as relações laborais. Tais proce-
dimentos passam pela introdução de medidas que propiciem a conci-
liação entre vida profissional e vida familiar.
Constitui, desta forma, um instrumento de trabalho para as entidades
empregadoras que procurem ter uma primeira noção do que se pode
fazer no âmbito do equilíbrio que é necessário existir entre estas duas
esferas das nossas vidas pessoais – profissão e família.
O conjunto de medidas apresentadas não tem a pretensão de ser exausti-
vo mas apenas sugestivo no que respeita ao muito que pode ser feito para
a promoção da igualdade de oportunidades e para evitar formas de segre-
gação vertical e horizontal, que caracterizam o modo como actualmente as
mulheres estão no mercado de trabalho. Por outro lado, constitui uma res-
posta para algumas das dificuldades sentidas pelas famílias nas sociedades
modernas em que tanto mulheres como homens exercem uma profissão.
Sabendo que cada empresa possui características próprias, procura-se
sensibilizar os empresários para questões de grande actualidade,
dando a conhecer um leque amplo de modalidades de entre as quais
podem escolher as que mais facilmente lhes permitirão optimizar o
potencial dos seu capital humano, melhorar a sua competitividade e
promover a cidadania empresarial.
4433Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
9. Conclusão
Almeida, A.N., M.D. Guerreiro, C. Lobo, A. Torres e K. Wall, “RelaçõesFamiliares: Mudança e Diversidade”, in José M. Viegas e António F.Costa, Portugal: Que Modernidade, Oeiras, Celta Editora, 1998.
Boletim da União Europeia Suplemento 4/97, Parceria para uma NovaOrganização do Trabalho «Livro Verde», Comunidades Europeias, 1997.
Código do Trabalho, http://www.portugal.gov.pt/NR/rdonlyres/93E8FED9-EA80-43C7-B7F8-C00F3917C065
Comissão das Comunidades Europeias, Igualdade de Oportunidadesentre homens e mulheres na União Europeia, Relatório Anual, 2005.
Comissão das Comunidades Europeias, Promover um quadro europeu paraa responsabilidade social das empresas. «Livro Verde», Bruxelas, 2001.
Commission Européenne, Conciliation de la vie professionnelle et fami-liale en Europe, 1998.
Comunicado da Comissão das Comunidades Europeias, Código deConduta relativo à aplicação do princípio da igualdade de remuneraçãoentre homens e mulheres por trabalho de igual valor, Bruxelas, Julhode 1996.
Direcção-Geral de Estudos, Estatísticas e Planeamento, Plano Nacionalde Emprego (1998-2005), Lisboa, Ministério da Solidariedade Social edo Trabalho.
ECOTEC Report, Women’s Working Conditions in Different Sectors ofthe European Economy, Information Collection Study, Final Report.
Guerreiro, M.D. e I. Romão, “Famille et travail au Portugal. La coexis-tence de différentes dynamiques sociales”, in Tineke Willemsen,Gerard Frinking and Ria Vogels (ed.), Work and Family in Europe: TheRole of Policies, Tilburg, Tilburg University Press, 1995.
Guerreiro, Maria das Dores, “The Conciliation of Family Business andFamily Life: What Happens in the Families of Small Portuguese
4444 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
10. Bibliografia
Entrepreneurs?”, in Helle Holt & Ivan Thaulow, Reconciling Work andFamily Life. An International Perspective on the Role of Companies,Copenhagen, The Danish Institute of Social Research, 1996.
Guerreiro, Maria das Dores (org.), Trabalho, Família e Gerações.Conciliação e solidariedades, Lisboa, CIES, 1998.
Guerreiro, Maria das Dores “Famílias de dupla profissão em Portugal”,New Ways, nº 4/98, Comissão Europeia, DGV – Rede Europeia Family& Work, 1998.
Guerreiro, Maria das Dores “Os homens na família e no trabalho emPortugal”, New Ways, nº 2/98, Comissão Europeia, DGV – RedeEuropeia Family & Work, 1998.
Guerreiro, Maria das Dores e Patrícia Ávila, A conciliação entre traba-lho e vida familiar – análise dos resultados do inquérito aos trabalha-dores da RTP, Lisboa, CIES, 1998.
Guerreiro, Maria das Dores e V. Lourenço, Emprego, família e activi-dades comunitárias: uma relação mais equilibrada para mulheres ehomens, Dublin, Fundação Europeia para a Melhoria das Condições deVida e de Trabalho, 1999.
Guerreiro, Maria das Dores, M. Abranches e I. Pereira, Conciliaçãoentre Vida Familiar e Vida Profissional – Políticas e práticas dos agen-tes em contexto empresarial, Lisboa, CIES-ISCTE, 2003.
Guerreiro, Maria das Dores, P. Abrantes e I. Pereira, Transitions. Gender,parenthood and the changing european workplace. Case studies report,Manchester, MMU/EU, 2004.
Perista, Heloísa e Margarida Chagas Lopes (coord.), A Licença dePaternidade, um direito novo para a promoção da igualdade, Lisboa,Ministério do Trabalho e da Solidariedade, 1999.
Revista New Ways, “As políticas sociais na União Europeia”, nº 1,1997; “Empresas familiares e a conciliação entre trabalho e família”,nº 2, 1997; “Auditorias sociais”, nº 1, 1998; “Os homens na família eno trabalho”, nº 2, 1998; “Solidariedade no tempo de trabalho”, nº 3,1998, Comissão Europeia, DGV, Rede Europeia Family & Work.
4455Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
Torres, Anália (coord.), Homens e Mulheres entre Família e Trabalho,Lisboa, CITE, 2004.
Viegas, José Manuel Leite e António Firmino da Costa, Portugal queModernidade?, Oeiras, Celta Editora, 1998.
Wall, Karin e Maria das Dores Guerreiro, “A divisão familiar do traba-lho”, em K. Wall (org.), Famílias em Portugal, Lisboa, ICS, 2005.
4466 Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar
top related