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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

-PCCV-

SECRETARIA EXECUTIVA DE

GESTÃO DO TRABALHO E

EDUCAÇÃO EM SAÚDE

RECIFE, 2013

• O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos (PCCV) é

o conjunto de normas que disciplinam o ingresso e

instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento

pessoal e profissional dos servidores de forma a

contribuir com a qualidade e melhoria dos serviços

prestados pelo órgão ou entidade, constituindo-se em

instrumento de gestão da política de pessoal.

CONCEITO

VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

• Serve como ferramenta de gestão para RH e gestores, no acompanhamento e melhoria das equipes;

• Permite traçar planos de ação para os pontos de melhoria encontrados, propor as soluções e mapear os resultados conquistados;

• Promove o desenvolvimento da organização e do

servidor.

PROGRESSÕES POR AD

• No Poder Executivo Estadual, a AD vem trazer mobilidade e dinamicidade aos Planos de Cargos Carreiras e Vencimentos (PCCV´s) dos servidores;

• As progressões só se darão após a conclusão do Estágio Probatório;

• Através dela é possível realizarmos as progressões:

o Horizontal - passagem entre as faixas salariais;

o Vertical - passagem entre as classes.

PLANOS DE CARGOS, CARREIRAS E

VENCIMENTOS

GRADE DE VENCIMENTOS (NÍVEL SUPERIOR)

SÉRIE DE CLASSES

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I

II

III

IV

MATRIZ

FAIXAS SALARIAIS

GRADUAÇÃO

SÉRIE DE CLASSES

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I

II

III

IV

MATRIZ

FAIXAS SALARIAIS

ESPECIALIZAÇÃO

SÉRIE DE CLASSES

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I

II

III

IV

MATRIZ

FAIXAS SALARIAIS

MESTRADO

SÉRIE DE CLASSES

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I

II

III

IV

MATRIZ

FAIXAS SALARIAIS

DOUTORADO

PROGRESSÃO (Desempenho)

PROMOÇÃO (Desempenho)

ELEVAÇÃO DE NÍVEL PROFISSIONAL

(Titulação/Qualificação)

Anos 03 04 05 06 07 08 09

10 11 12 13 14 15 16

17 18 19 20 21 22 23

24 25 26 27 28 29 30

BASES LEGAIS

O PAPEL DE RH E GESTORES

ATRIBUIÇÕES DA ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

•Levantar servidores a serem avaliados na

unidade;

•Manter cadastro atualizado com os dados de

servidores e respectivas chefias.

•Informar as GERES / Nível Central os dados dos

servidores e chefias imediatas (nome, cpf,

matrícula e data de nascimento) para

cadastramento junto ao SGD;

•Divulgar internamente a Avaliação de

Desempenho (Servidores e Avaliadores);

•Integrar e orientar sua equipe para o processo de Avaliação de Desempenho; •Motivar sua equipe para o atingimento das metas estabelecidas; •Manter o RH atualizado das mudanças que impactem o processo de AD; •Acompanhar o desempenho da equipe durante o período avaliativo; •Realizar a avaliação de sua equipe.

ATRIBUIÇÕES DOS GESTORES

ETAPAS, METODOLOGIA,

PONTUAÇÕES E COMPETÊNCIAS

Avaliação Comportamental

Avaliação Chefia

Imediata

60%

Auto-Avaliação

40%

Avaliação de Resultado

Plano de Metas

100%

OBS.: Decreto nº 38.297 de 12 de junho de 2012 .

ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

A AD abrangerá 12 competências: 8 gerais e 4 específicas (estas últimas dirigidas aos servidores que exerçam cargos de chefia).

• Competências Gerais:

1. Responsabilidade e Compromisso

2. Planejamento e Organização

3. Comunicação e Articulação

4. Compartilhar Informações e Conhecimentos

5. Trabalho em Equipe

6. Capacidade de Análise

7. Foco em Resultados

8. Pró-atividade e Iniciativa

COMPETÊNCIAS

• Competências Específicas (chefias):

1. Liderança

2. Visão Sistêmica

3. Gestão de Pessoas

4. Tomada de Decisão e Imparcialidade

COMPETÊNCIAS

• Serão utilizadas quatro graduações, retratando a frequência com que é observada a competência no avaliado.

Nunca;

Poucas vezes;

Com frequência;

Todas as vezes.

METODOLOGIA

REQUISITOS PARA QUE O

SERVIDOR SEJA APTO

• Os servidores serão considerados aptos no processo de avaliação de desempenho se obtiverem média mínima de:

6,5, no somatório das etapas 1 e 2 (avaliação comportamental) e;

6,5 na etapa 3 (plano de metas).

• O cálculo da pontuação final do avaliado será feito pelo SGD, através da média ponderada das pontuações obtidas em cada uma das etapas da avaliação.

OBS.: Portaria SAD nº 1.788 de 06 de setembro de 2012 .

PLANO DE METAS

• META = objetivo a ser alcançado em determinado prazo;

• O estabelecimento de metas é muito importante, pois é o primeiro passo para atingir os resultados esperados;

• Estabelecer um plano de metas é fundamental para o crescimento e a evolução de qualquer Organização;

• Toda meta deve ser:

POSSÍVEL MENSURÁVEL DESAFIADORA

COMISSÃO ADMINISTRATIVA

PERMANENTE - CAP

A CAP terá: • Finalidade de analisar e deliberar sobre questões relacionadas

ao enquadramento e progressão funcional, bem como os pedidos de reconsideração referentes ao PCCV;

• composição paritária, com membros indicados pela entidade representativa de classe e pelo órgão;

• caráter permanente;

• mandatos de 02 (dois) anos, podendo haver recondução, uma única vez, por igual período;

• até 08 (oito) membros, somados os titulares e os suplentes.

COMISSÃO ADMINISTRATIVA PERMANENTE - CAP

Art. 12. Compete à Comissão Administrativa Permanente: I - acompanhar o enquadramento e as progressões funcionais dos servidores avaliados; II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por avaliação de desempenho; e III - emitir documento oficial com os resultados finais, para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores, após o julgamento de eventuais recursos.

RECURSO

RECURSO

• O recurso é etapa decorrente da não-concordância entre as partes envolvidas;

• O servidor terá até 10 dias para apresentar recurso à CAP, que emitirá parecer a respeito da pontuação final em até 60 dias;

• O recurso deverá especificar o aspecto questionado ou a eventual irregularidade;

• A CAP poderá agendar reuniões para depoimentos das partes, reunir fatos e realizar tentativas de conciliação.

CONTATO & INFORMAÇÕES

• E-mail: ad@sad.pe.gov.br

Informações Gerais sobre AD:

http://www.sad.pe.gov.br

Opções:

> Menu Serviços ou

> Banner de Avaliação de Desempenho

Informações Gerais sobre AD:

g.desempenho@gmail.com

31840016/0015

Vanessa Diniz

Fernanda Tavares