aspectos polêmicos e atuais sobre assédio moral
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ASPECTOS POLÊMICOS E ATUAIS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO
DE TRABALHO
Mauro Schiavi1
Conceito e requisitos do assédio moral
Atualmente, muito se tem falado e estudado sobre um
fenômeno que assola o mercado de trabalho e provoca a degradação do ambiente
de trabalho, diminuindo a produtividade das empresas e provocando uma série de
transtornos de ordem psicológica nos trabalhadores. Tal fenômeno tem sido
denominado pela doutrina como terror psicológico no trabalho, mal-estar no
trabalho, mobbing 2, ou na expressão consagrada pelas doutrina e jurisprudência:
assédio moral .
Como destaca Cláudio Armando Couce de Menezes, o
Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda,
mobbing, bullying ou harcèlement moral é um mal que, apesar de não ser novo,
começa a ganhar destaque na sociologia e medicina do trabalho, estando por
merecer também a atenção dos juristas. As nações escandinavas, a França, os
EUA, Bélgica, Inglaterra e Portugal, só para citar alguns países, além de
inúmeros estudos realizados a respeito, já editaram diplomas legislativos ou estão
na iminência de fazê-lo. Sendo certo que seus tribunais vêm, de algum tempo,
1 Mauro Schiavi é Juiz do Trabalho na 2ª Região. Pós-Graduado em Direito Processual do Trabalho.
Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Professor Universitário (Graduação e Pós-Graduação).Professor de Cursos Preparatórios para a Magistratura e Ministério Público do Trabalho. Professor Titular dos Cursos Robortella em São Paulo e Lacier em Campinas. Professor da Escola da Magistraturado TRT da 2ª Região. Professor do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu da Escola Paulista de Direito emSão Paulo. Autor dos livros: A Revelia no Direito Processual do Trabalho; Ações de Reparação por Danos Morais decorrentes da Relação de Trabalho; Competência Material da Justiça do Trabalho Brasileira, ambos publicados pela LTr e Comentários às Questões Polêmicas e Atuais dos Concursos da Magistratura e Ministério Público do Trabalho (No prelo pela Editora LTr). Colaborador da Revista e doSuplemento LTr. Autor de mais de 50 artigos e estudos publicados em revistas especializadas.2 Como destaca Márcia Novaes Guedes: “nos países escandinavos e de língua germânica preferiu-se otermo mobbign; na Inglaterra utiliza-se a expressão bullying; a Itália, certamente pela influência deHarald Hege – médico alemão- adotou o termo mobbing . Vocábulo derivado do verbo to mob, quesignifica dentre outras coisas, cercar, assediar, agredir, atacar, indica-se por mobbing , literalmente, o tipo
de agressão praticada por algum animal que, circundando ameaçadoramente um membro do grupo, provoca a fuga deste pelo pavor de ser atacado e morto” (Terror Pscicológico no Trabalho. São Paulo:LTr, 2003, p. 33).
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independentemente de norma positivada, reconhecendo o fenômeno, com as suas
conseqüências sociais e jurídicas3.
ASSÉDIO: Segundo o Dicionário Houaiss, é
insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constante em relaçãoa alguém. MORAL: Conforme Houaiss, é o conjunto de valores como a
honestidade a bondade, a virtude, etc, considerados universalmente como
norteadores das relações sociais e da conduta dos homens.
A sociologia e a medicina e psicologia o definem
como terror psicológico gerado por atitudes constantes do agressor à vítima,
muitas vezes de forma velada, destinadas a destruir sua auto estima.
Na definição precisa de Marie-France Hirigoyen4, o
assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavras, comportamento, atitude...)que atente, por sua repetição ou
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma
pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Para Couce de Menezes5 “o assédio é um processo,
conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações
incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no estilo ‘pé-de-ouvido’. A agressão
aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente
provocador”.
De forma mais simples podemos dizer que o assédio
moral é a repetição de atitudes humilhantes praticadas contra uma pessoa, muitas
vezes pequenos ataques que, pela repetição, vão minando sua auto estima.
Nesse sentido, destacamos a seguinte ementa:"Assédio Moral – Contrato de inação – Indenização
por Dano Moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima doempregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através demétodos que resultem em sobrecarregar o empregado com tarefas inúteis,
sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resulta em assédio moral, cujoefeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassado o âmbito
3 MENEZES, Cláudio Armando Couce. Assédio Moral e seus efeitos jurídicos. In: Revista LTr 67-03/291.
4 HIRIGOYEN, Marie-Fance. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral.Tradução de RejaneJanowitzer. 2ª Edição. Rio de Janeiro: BERTRAND BRASIL, 2005, p. 17.5 Ibidem, p. 292.
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profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a suaauto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresatransformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter
sinalagmático do contrato de trabalho, e, por conseqüência, descumprindo a sua principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido”6 .
O assédio moral atinge a chamada honra subjetiva da
vítima, pois ela mesma diante do processo desencadeado pelo assédio, acaba se
auto-destruindo, perdendo seu próprio sentimento de auto-estima, de dignidade,
bem como sua capacidade física e intelectual.
Como destaca Carlos Alberto Bittar 7, o
reconhecimento do direito à honra tela prende-se à necessidade de defesa da
reputação da pessoa (honra objetiva), compreendendo o bom nome e a fama de
que desfruta no seio da coletividade, enfim, a estima que cerca nos seus
ambientes, familiar, profissional, comercial ou outro. Alcança também o
sentimento pessoal de estima, ou a consciência da própria dignidade (honra
subjetiva), de que separamos, no entanto, os conceitos de dignidade e de decoro,
que integram, em nosso entender, o direito ao respeito.
A honra subjetiva corresponde ao sentimento pessoal
de estima ou à consciência da própria dignidade. Traduz o apreço próprio, na
estima a si mesmo, o juízo que cada um faz de si. Por sua vez, a honra subjetiva
se divide em: a)honra dignidade: que representa o sentimento da pessoa a
respeito de seus atributos morais, de honestidade e bons costumes; b)honra
decoro, que se refere ao sentimento pessoal relacionados aos dotes ou qualidade
do homem (físicos, intelectuais e sociais)8.
Na esfera trabalhista, o assédio moral se configura em pressão psicológica contínua (habitual) exercida pelo empregador a fim de forçar
o empregado a sair da empresa, ou a minar a sua auto-estima. Se expressa por
meio de procedimentos concretos como o rigor excessivo, confiar ao empregado
6 TRT 17a Região RO 1315.2000.00.17.00.1 – Ac. 2276/2001, 20.08.02. In: Revista LTR 66-10/1237.
7 BITTAR, Carlos Alberto. Direitos da Personalidade, 2ª Edição, Rio de Janeiro, Forense Universitária,1995, pág. 125.8 MIRABETE, Júlio Fabrrini. Manual de Direito Penal. Volume II. 1995, p. 151.
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tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento,
inatividade forçada9 dentre outras.
Não há ainda na doutrina e jurisprudência um
parâmetro temporal para as repetições dos atos para se configurar o assédiomoral. Alguns sustentam que as reiterações tem que perdurar por prazo de no
mínimo seis meses, outros de um mês, dentre outros.
Pensamos que o requisito da repetição da conduta ou
habitualidade tem que ser aferido conforme o caso concreto, as características do
ofensor, da vítima, as condições de tempo e lugar, o nível de instrução da vítima,
a função ocupada pelo empregado e as características da conduta do ofensor.
Desse modo, conforme o caso concreto, uma conduta repetida de forma
sistemática em um único dia de trabalho, no nosso sentir, pode configurar o
assédio moral10.
No aspecto, destaca-se a seguinte ementa:
Assédio moral – Caracterização. O termo "assédiomoral" foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempoque entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, tambémconhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós,além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidadehumana. De início, os doutrinadores o definiam como "a situação em que uma
pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante umtempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito daqual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com oobjetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação,
perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoaacabe deixando o emprego" (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos
9Como observa Marcus Vinícios Lobregat, “ao empregador incumbe a obrigação de distribuir o trabalhoque deva ser desenvolvido por seus empregados, não podendo impor a nenhum deles qualquer espécie deociosidade forçada, ainda que sob o pagamento de salários, sob pena de colocar o obreiro em situaçãovexatória e submetida ao crivo de comentários maldosos, além de lesivos ao seu patrimônio moral” (DanoMoral nas Relações Individuais de Trabalho. São Paulo. LTr, 2001, p. 93.10 Como bem adverte Luiz de Pinho Pedreira da Silva, “o principal elemento característico da ilicitude domobbing consiste na repetição ou repetição das ações que denotam a conduta agressiva, devendo a
perseguição ter uma freqüência quase diária. O outro elemento ou requisito de relevância jurídica érepresentado pela ilícita finalidade de discriminar, marginalizar ou, de qualquer outro modo, prejudicar otrabalhador. Sem a concordância desses elementos não se configura o assédio moral como ato ilícito,
pressuposto essencial da ocorrência de dano moral indenizável (A reparação do Dano Moral no Direito doTrabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 102)
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foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional "Abuse in The American Work Place"). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados,mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos,entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria
precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com máscondições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (açãoou omissão), por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza
psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológicaintensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar,intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico),marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por danomoral advindo do assédio em questão. ( T R T 3 ª R – 2 ª T – R O n º1292/2003.057.03.00-3 – Relª. Alice M. de Barros – DJMG 11.08.04 – p. 13)(RDT nº 9 Setembro de 2004)
Como bem destaca Marie-France Irigoyen11, “embora
o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho,
somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno
destruidor do ambiente de trabalho não só diminuindo a produtividade como
também favorecendo o abstenteísmo devido aos desgastes psicológicos que
provoca”.
Não há previsão legal na legislação trabalhista, exceto
algumas leis esparsas em alguns Estados tipificando a conduta do assédio moral,
entretanto, ele já é reconhecido pela doutrina e jurisprudência e tem sido objeto
de estudos específicos.
O Código de Trabalho de Portugal, no artigo 24º
tipifica a conduta do assédio moral no âmbito das relações de trabalho, “in
verbis”:
“ Artigo 24º
(Assédio)“1.Constitui discriminação o assédio a candidato e a
trabalhador. 2. Entende-se por assédio todo o comportamento indesejadorelacionado com um dos factores indicados no n. 1 do artigo anterior,
praticados aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional com o objetivo ou efeito de afectar a dignidade da pessoaou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou
11 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano. Tradução de MariaHelena Kühner. 8ª Edição. Rio de Janeiro: BERTRAND BRASIL, 2006, p. 65.
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desestabilizador. 3.Constitui, em especial, assédio todo o comportamentoindesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com oobjectivo ou efeito referidos no número anterior”.
Artigo 23º (Proibição de discriminação)“1.O empregador não pode praticar qualquer
discriminação, directa ou indirecta, nomeadamente, na ascedência, idade, sexo,orientação sexual, estado civil, situação familiar, patrimônio genético,capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crônica, nacionalidade,origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação
sindical”12.Diante da ausência de previsão legal do assédio moral
na CLT, o Juiz do Trabalho poderá se orientar pela legislação portuguesa acima
citada, pois o Direito Comparado é fonte do Direito do Trabalho, conforme
previsão expressão do artigo 8º, da CLT. Não obstante, embora muitos autores
defendam a edição de uma Lei específica para tipificar o assédio moral na esfera
das relações de trabalho, pensamos, embora tal seja conveniente 13, considerando-
se a tradição romano-germânica brasileira do direito positivado por meio de
legislação minuciosa, já existem instrumentos tanto no texto constitucional, na
CLT, no Código Civil, no Código Penal, que tutelam a liberdade psíquica do
empregado no ambiente de trabalho.
Disposições da Constituição Federal:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...)III – a dignidade da pessoa humana;
(...)IV – os valores sociais do trabalho e da livreiniciativa;
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinçãode qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentesno País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança eà propriedade, nos termos seguintes:
12 CÓDIGO DO TRABALHO. Instituto de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidadede Lisboa. Lisboa: Principia, 2005, p. 47.
13 De qualquer forma, diante da dinâmica da relação de trabalho e das mutações constantes do mercado detrabalho, dificilmente uma lei conseguirá abarcar todas as hipótese de eclosão do assédio moral nasrelações de trabalho.
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(...)V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou àimagem; (...)X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagemdas pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moraldecorrente de sua violação;
Artigo 6º: São direitos sociais a educação, a saúde, otrabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção àmaternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma destaConstituição. (Redação dada pela EC nº 26/2000 – DOU 15.02.00).
Artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)XXXI-
proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão
do trabalhador portador de deficiência;
Disposições da CLT:
Artigo 483: “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidosserviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superioreshierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de malconsiderável; (...)e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”
Disposições do Código Civil: Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de umdireito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seufim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187),causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haveráobrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casosespecificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do danoimplicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Art. 932. São também responsáveis pela reparaçãocivil: (...)III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
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Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ouviolação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e, se aofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação.Parágrafo único. São solidariamente responsáveis com os autores os co-autores eas pessoas designadas no art. 932.
Disposições do Código Penal
Art. 140. Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidadeou o decoro: Pena – detenção, de um a seis meses, ou multa. § 1º O juiz podedeixar de aplicar a pena: I – quando o ofendido, de forma reprovável, provocoudiretamente a injúria; II – no caso de retorsão imediata, que consista em outra
injúria. § 2º Se a injúria consiste em violência ou vias de fato, que, por suanatureza ou pelo meio empregado, se considerem aviltantes: Pena – detenção, detrês meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. § 3o Se ainjúria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião,origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência: (Redação dada
pela Lei nº 10.741, de 2003) Pena – reclusão de um a três anos e multa. (Incluído pela Lei nº 9.459, de 1997).
Art. 146. Constranger alguém, mediante violência ougrave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a
capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela nãomanda: Pena – detenção, de três meses a um ano, ou multa. Aumento de pena
§ 1º As penas aplicam-se cumulativamente e em dobro, quando, para a execuçãodo crime, se reúnem mais de três pessoas, ou há emprego de armas. § 2º Alémdas penas cominadas, aplicam-se as correspondentes à violência. § 3º Não secompreendem na disposição deste artigo: I – a intervenção médica ou cirúrgica,sem o consentimento do paciente ou de seu representante legal, se justificada por iminente perigo de vida; II – a coação exercida para impedir suicídio.
Art. 147. Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou
gesto, ou qualquer outro meio simbólico, de causar-lhe mal injusto e grave: Pena – detenção, de um a seis meses, ou multa. Parágrafo único. Somente se procedemediante representação.
Assédio Moral e Assédio Sexual
O assédio moral não se confunde com o assédio
sexual, porquanto neste a intenção do agente é obter um favor sexual junto à
vítima, enquanto no assédio moral, a intenção do agente é minar a auto-estima da
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vítima. Entretanto, um estado inicial de assédio sexual pode desencadear um
procedimento de assédio moral.
Como bem adverte Márcia Novaes Guedes14:
“O assédio sexual não se confunde com o assédiomoral. Conforme afirmamos linhas acima, para que haja assédio moral é
necessária a presença de dois requisitos fundamentais, que são a duração no
tempo e o objetivo de destruir a vítima. Todavia, tanto o mobbing quanto o
assédio sexual são violências que guardam certa correlação: o assédio sexual
pode muito bem constituir premissa para desencadear uma ação de abuso moral,
transformando-se na vingança do agressor rejeitado. Como no caso do
marinheiro que, ao rejeitar as propostas sexuais de um ato oficial, passou a sofrer
pesada discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que detinha, o
oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis,
arriscadas e fatigante; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando
proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar
futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação
humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço”.
Modalidades do Assédio Moral
O assédio moral, segundo a doutrina, é classificado
em: a)vertical; b)horizontal; c)ascendente.
O assédio moral é classificado como vertical quando
a violência psicológica parte de um superior hierárquico. Esta é a hipótese maisfreqüente no âmbito trabalhista.
É horizontal quando a violência psicológica é
desencadeada pelos próprios colegas no local de trabalho. Como por exemplo, os
colegas de trabalho que passam a boicotar determinado empregado, por motivo
de inveja, racismo ou competição.
14GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho, São Paulo, LTR, 2003, pág. 41.
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Já o assédio moral ascedente é pratico pelo
empregado contra o empregador. Lembra Márcia Novaes Guedes 15: “No romance
'O Primo Basílio”, Eça de Queiroz nos traça um quadro inusitado desse espécie
de assédio moral. A coitada da Luizinha, esposa do conselheiro Jorge, foimartirizada moralmente pela criada Juliana até a morte. A violência de baixo
para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos
demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os
subordinado supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar”.
Vítimas do assédio Moral. Estratégias do agressor.
Formas de resistência da vítima. Medidas de prevenção.
Empregados que normalmente são vítimas do assédio
moral são os empregados fogem do padrão médio ou apresentam alguma
condição especial, como exemplos: empregados readapatados; dirigentes
sindicais; gestantes; empregados readaptados; altos empregados; gerentes,
empregados mais novos ou mais velhos na empresa; empregados de empresas
estatais que estão sendo privatizadas dentre outros.
São exemplos de estratégias do agressor: Escolher a
vítima e isolar do grupo. Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua
incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar. Desestabilizar emocional e
profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente suaautoconfiança e o interesse pelo trabalho. Destruir a vítima (desencadeamento
ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba
vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos,
passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. Livrar-se da
vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as,
15GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psciológico no Trabalho, São Paulo: LTr, 2003, p. 37.
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freqüentemente, por insubordinação. Impor ao coletivo sua autoridade para
aumentar a produtividade16 .
O que deve a vítima fazer: Resistir: anotar com
detalhes todas as humilhações sofrida (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nomedo agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais
você achar necessário). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas,
principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram
humilhações do agressor; Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da
empresa; Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com
colega de trabalho ou representante sindical. Exigir por escrito, explicações do
ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da
eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por
correio, guardando o recibo. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para
diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim
como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos
e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de
Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).Recorrer ao Centro de
Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao
médico, assistente social ou psicólogo. Buscar apoio junto a familiares, amigos e
colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da
auto-estima, dignidade, identidade e cidadania17 .
Não temos dúvidas de que a melhor forma de
neutralizar o assédio moral é por meio de medidas preventivas a serem tomadas
na empresa, considerando-se os graves transtornos que o assédio causa na relaçãode trabalho, bem como os impactos acarretados por uma condenação judicial por
reparação dos danos decorrentes do assédio. Dentre as medidas preventivas para
neutralizar a eclosão do assédio moral, podemos destacar:
a)direito à informação dos trabalhadores, supervisores
sobre o que é o assédio moral e as forma de sua configuração, bem como sobre
os valores sociais do trabalho e da proteção à dignidade da pessoa humana;
16 In: <www.assediomoral.org > Acessado em 05.09.200717 In: <www.asseidomoral.org > Acessado em 05.09.2007.
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b)investimento em estratégias para valorizar os empregados na empresa e
melhoria do meio ambiente de trabalho; c)investimentos em cursos de reciclagem
profissional; d)diálogo entre empregados e superiores hierárquicos sobre as
condições de trabalho; e)educar as pessoas para que sejam corretas no cotidianocom seus companheiros de trabalho18; f)contratação de profissionais
especializados para melhoria das relações entre os trabalhadores e superiores
hierárquicos; f)instituição de normas de condutas em regulamento de empresas,
com a participação de representantes de trabalhadores; g)atuação sindical dentro
da empresa, com a presença constante do dirigente sindical no local de trabalho.
Efeitos do Assédio Moral no Contrato de Trabalho
O assédio moral provoca efeitos nocivos no contrato
de trabalho, como perda do interesse do trabalhador, queda na produtividade,
degradação do meio ambiente de trabalho, além de provocar a incidência das
moléstias do trabalho.
O empregado vítima do assédio poderá fazer do seu
direito de resistência, e em casos mais graves rescindir indiretamente o contrato
de trabalho (artigo 483, da CLT) e postular, na Justiça do Trabalho, reparação de
danos morais e patrimoniais em razão do assédio moral sofrido.
O empregador vítima do assédio poderá se valer do
poder disciplinar que decorre do artigo 2º, da CLT, aplicando uma penalidade ao
empregado: advertência, suspensão, etc, e em casos mais graves dispensar o
empregado por justa causa (artigo 482, da CLT) em razão de mau procedimentoou por atentado contra a honra do empregador, além de postular a reparação por
danos patrimoniais e morais.
Responsabilidade do empregador pelo assédio moral
18 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro:BERTRAND BRASIL, 2005, p. 320.
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Temos verificado nos vários processos em que se
discute a existência de assédio moral, as empresas alegarem que não sabiam de
nada ou que a responsabilidade é dos empregados (gerentes, supervisores,
prepostos) que realizaram o procedimento do assédio.Antes do Código Civil, o Supremo Tribunal Federal,
por meio da Súmula 34119, havia sumulado o entendimento no sentido de que era
presumida a responsabilidade do empregador por atos de seus prepostos ou
empregados.
O Código Civil de 2002, atualizado pelos novos
rumos da responsabilidade civil oriundos do Código de Defesa do Consumidor,
fixou responsabilidade objetiva do empregador por atos de seus prepostos.
Agora, não há mais uma presunção juristantum de culpa, e sim a
responsabilidade decorre do próprio risco da atividade econômica que exerce o
empregador (artigo 2º, da CLT), conforme os artigos 932, III c/c 933 e 942,
ambos do Código Civil.
Desse modo, a responsabilidade do empregador pelos
atos de seus prepostos, gerentes e supervisores que realizam o procedimento do
assédio moral é objetiva e também solidária, por aplicação do artigo 942 do
Código Civil.
O ônus da prova no assédio moral
Na quase totalidade dos casos de eclosão do assédio
moral na relação de trabalho, há grande dificuldade de se produzir comprovaçãoem juízo do procedimento do assédio, pois ele acontece, constantemente, sem a
presença de terceiros, como em salas fechadas e ambientes reservados e, por
vezes, até mesmo por emails e ligações telefônicas. Há inclusive situações em
que o procedimento acontece fora do local de trabalho.
A falta de publicidade de tais atos, não podem
acarretar o não ressarcimento dos danos em razão do assédio.
19 Súmula 341 do STF: “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”
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Mas como se guiará o juiz para restar convencido de
que houve o assédio moral, mesmo o fato tendo se passado longe dos olhares das
testemunhas, ou em lugares reservados?
Acreditamos que nessas hipóteses, o juiz deve ser guiar principalmente, pelas regras de indícios e presunções, pelas regras de
experiência do que ordinariamente acontece (artigos 335 do CPC e 852-D, da
CLT), pela prova indireta20, pela razoabilidade da pretensão21 e dar especial
atenção à palavra da vítima.
Deve o juiz admitir, nesses casos, com maior
flexibilidade, o depoimento de testemunhas, que mesmo suspeitas, estejam
envolvidas no fato e também exercer amplo poder instrutório.
Consoante ensina com propriedade Fernando da Costa
Tourinho filho22: “Em certos casos, porém, é relevantíssima a palavra da vítima
do crime. Assim, naqueles delitos clandestinos qui clam comittit solent – que se
comentem longe dos olhares de testemunhas -, palavra da vítima é de valor
extraordinário. Nos crimes contra os costumes, e. G., a palavra da ofendida
constitui o vértice de todas as provas. Na verdade, se assim não fosse,
dificilmente alguém seria condenado como sedutor, corruptor, estuprador, etc.,
uma vez que a natureza mesma dessas infrações à vista de outrem”.
20 Prova indireta – Eficácia probatória – Valoração. Prova indireta, no conceito emprestado peladoutrina, é aquela em que o fato objeto de percepção é diferente do fato que prova. E, para que reúnaeficácia probatória, exige-se que haja estreita vinculação entre o fato provado e aquele que se pretendiademonstrar, de modo a permitir a conclusão que a existência de um implica, em dedução lógica, na dooutro. Assim, onde há situações díspares e heterogêneas, a evidenciar a possibilidade de múltiplasrealidades, dados particulares e específicos de uma delas não servem como referencial válido para
impor interpretação no sentido de que eram comuns a todas. Recurso não provido. (TRT – 10ª R – 3ª T – RO nº 1483/2002 – Rel. João Luís R. Sampaio – DJDF 20.9.2002 – p. 19) .21 Prova – Gravação em vídeo – Compatibilidade com as demais provas produzidas nos autos – Danomoral – Inexistência. O Direito do Trabalho, diante de sua singeleza, permite a realização de provas dequalquer espécie, inclusive gravação em filme, pela aplicação do princípio da livre investigação das provas – descobrimento da verdade real. (TRT 12ª R – 3ª T – RO-V nº 286.2003.008.12.00-0 – Rel.Gilmar Carvalheri – DJSC 19.4.04 – p. 197) ( RDT nº 5 - Maio de 2004). Prova – Valoração – Princípioda razoabilidade. A produção da prova incumbe àquele que alega, conforme preceitos insculpidos noart. 818 da CLT e art. 333 do CPC. O juiz, ao valorar a prova, não pode se afastar dos elementosexistentes nos autos, devendo seguir as regras do art. 131 do CPC. Nessa formação de juízo de valor,não pode ser olvidado o princípio da razoabilidade, por meio do qual, busca-se revelar a realidade, aimpedir que a letra fria da lei sirva como elemento legalizador de uma simulação. Somente assim, poderá ser feita a verdadeira justiça. (TRT 15ª R – 2ª T – RO nº 330.2003.074.15.00-0 – Rel. Luís Carlos
C. M. S. da Silva – DJSP 7.5.04 – p. 15) ( RDT nº 6 junho de 2004).22 TOURINHO FILHO, Fernando da Costa. Processo Penal, Volume III, 17ª Edição, São Paulo, Saraiva,1995, pág. 370
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No mesmo sentido, desçam-se as seguintes
ementas:
“Tratando-se de delito de natureza clandestina, ou
de sedução, praticada às ocultas, a palavra da mulher que se diz deflorada e ponta o autor de sua desonra merece mais crédito que a do indigitado autor,
se nada existe contra sua procedente honestidade” (RT, 220/94).
“Nos atentados contra a honra da mulher, a
palavra da vítima é, em regra, precioso elemento de convicção, bastando
para tanto que não haja prova contrária à sua presente honestidade” (RT,
220/92).
Rodolfo Pamplona Filho, tratando da prova no
assédio sexual tece as seguintes considerações23:
“Desta forma, para que o juiz se convença da
existência dos fatos narrados na exordial, o autor deverá indicar indícios que
possibilitem a configuração da presunção de que se trata de algo que
ordinariamente acontece, o que não deixa de ser uma atividade processual
instrutória concreta. Por outro lado, não sendo esta presunção juris et de jure, o
réu (e, eventualmente, o denunciado da lide) deve ter oportunidade de
apresentar elementos que impeçam o reconhecimento da presunção hominis.
Sobre essas presunções, leciona Carlos Alberto Bittar que ‘esses reflexos são
normais e perceptíveis a qualquer ser humano, justificando-se dessa forma, a
imediata reação da ordem jurídica contra agentes, em consonância com a
filosofia imperante em tema de reparação de danos, qual seja, a da facilitação
da ação da vítima na busca da compensação. Há, assim, fatos sabidamentehábeis a produzir danos de ordem moral, que à sensibilidade do juiz logo se
evidenciam’”.
23 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego, São Paulo: LTr, 2001, p.149.
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