administração - amazon s3...nisso, eu ainda irei analisar e avisarei vocês. se aparecer qualidade...

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Prof. Rafael Ravazolo

AULA 11

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Administração

AULA 11

Boa noite, futuros servidores do MPU!

Essa é nossa primeira aula pós edital, vocês têm muitas dúvidas, eu sei. Principalmente sobre a parte de Administração, que é a maior parte do edital.

Entraram outros assuntos. Saiu administração de materiais, mas entraram outras coisas.

E aí eu fiz uma comparação... Quem me acompanha nas redes sociais (instagram: @ravazolo) já viu essa planilha que eu disponibilizei. É uma comparação do edital antigo com o novo. Das aulas do curso MPU VIP, que eram 12, se aproveitam 10. As aulas que não se aproveitam são aquelas que falam de estrutura organizacional, que é o último bloco da aula 6, mais a 7 e a 8 (no ambiente novo já estará excluído). O resto todo pode ser estudado. Então, vocês já têm bastante coisa pra revisar.

Comparando os editais, a maioria das coisas nós já vimos. Já vimos: abordagem clássica, burocrática e sistêmica; evolução da Administração pública; introdução à gestão de pessoas; e liderança.

Organização, direção, controle, estrutura, qualidade e outras coisas não aparecem no novo edital. Tem uma parte no novo edital que fala de excelência... Pode ser que caia qualidade nisso, eu ainda irei analisar e avisarei vocês. Se aparecer qualidade na apostila nova de vocês, saibam que é porque eu analisei isso e achei que poderia ser cobrado.

No novo edital, aprofundaram gestão estratégica. Nós vamos ter que aprofundar um pouco nessa matéria. Provavelmente, teremos uma aula para falar só sobre isso.

Podem ter certeza que vai cair Swot e BSC, porque está expresso no edital.

Tem muita coisa nova que vamos ter que aprofundar pois não estavam no edital anterior. Gestão de projetos entrou, era a tendência. Processo decisório também. Só este ano de 2018 já foram umas 7 questões de processo decisório, que perguntam a mesma coisa.

Tudo isso vai estar no material novo, que eu já comecei a trabalhar nele. Peço um pouquinho de paciência porque é bastante volume e eu quero dar um material focado para vocês. Porque enquanto todo mundo vai estar tentando abraçar o mundo estudando tudo quanto é livro, eu vou dar pra vocês o material dos livros que a banca usa, isso demanda um pouco de trabalho e de tempo. Provavelmente, semana que vem já terá a apostila nova para vocês.

Então, feitas essas considerações, podemos partir para o assunto que estava no edital anterior e continua no novo, que é motivação.

A aula de hoje vai ser como a última: focada na banca e com muitas questões.

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Característica do CESPE para questões de motivação: costumam usar livros um pouco melhores e isso é bom. Algumas divergências e questões mal feitas? Sim. Mas são exceções. Outra característica dessa matéria é que existe um abismo entre questões de nível médio e de superior. Existem matérias que o CESPE cobra exatamente a mesma coisa para os dois níveis, mas não é o caso de motivação. Para vocês, prova de técnico, se a banca seguir a tendência, será uma questão fácil. Vocês verão isso, eu separei as questões de nível médio e superior e vocês poderão perceber que a diferença é gritante. Para as de nível superior: palavras mais difíceis e complicadas, mas vocês conseguirão fazer e jamais serão sacaneados pela banca nesse sentido.

Motivação é o motivo para uma ação. Força, impulso, motivo que me leva a agir, fazer, me esforçar para algo. Se vocês estão aqui estudando, isso é comportamento motivado, pois estão aqui por algum motivo.

Motivo é tudo aquilo que pode fazer mover, a razão para se movimentar.

Então, motivos são as forças, impulsos, conscientes ou inconscientes, para alguém fazer algo.

Uma pessoa motivada é aquela que está disposta a fazer alguma coisa.

No quadro tem uma frase do Robbins, que é um livro que a banca adora, que fala de motivação no trabalho.

O estuda da motivação busca entender quais são as forças. E buscando entender quais são essas forças, motivos que conduzem o ser humano a agir... pode ser dado esse motivo para que a pessoa faça.



MPU VIP – Administração – Prof. Rafael Ravazolo

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Estudando esses motivos, nós descobrimos que há uma divergência na literatura. Há autores que dizem que a motivação genuína, verdadeira motivação, vem de dentro. Portanto, é intrín-seca ao ser humano. Outros dizem que também há a extrínseca, motivo externo, algo que está no ambiente e faz eu me mover: incentivo, reforço, etc.

A posição majoritária é a que diz que a motivação é intrínseca. Mas isso não exclui a motivação extrínseca. As políticas de benefícios, de gestão de pessoas são, de alguma forma, para au-mentar a motivação. Mesmo a motivação sendo intrínseca, está sujeita à influência de fatores extrínsecos. Porém, comparando as duas, a intrínseca é a mais forte.

O que é motivação intrínseca? Aquela que está dentro da criatura, no interior de cada indiví-duo. É aquilo que te move, mas não move outra pessoa. Isso tem a ver com a personalidade, o que se aprendeu ao longo da vida.

Já a motivação extrínseca, o motivo está fora da pessoa. É a chamada visão comportamentalis-ta. É a interação do sujeito com o ambiente. O ambiente determina a ação do indivíduo.


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Esse slide é baseado em outros dois livros que a banca usa. Eles falam que a motivação é uma interação complexa dos motivos externos e internos.

Os motivos internos são os impulsos interiores, de natureza fisiológica, psicológica, como necessidades, aptidões, carências, etc. Carência que tu quer suprir, isso te move. Essa carência é a motivação para fazer algo.

Quem se motiva a pular de paraquedas? Quem não se motiva a pular de paraquedas? É uma motivação extrínseca, mas apoiada em fatores internos – medos, necessidades, carências, etc.

E os motivos externos são aqueles estímulos, incentivos que o ambiente oferece, por meio de processos de reforço, bonificação, etc. Exemplo: remuneração do MPU.

Quando falamos dos motivos intrínsecos, eles podem estar em diferentes origens: emocionais, cognitivos, biológicos/hereditários. Emocional: fruto de sentimentos. Tristes, temos um comportamento; felizes, outro. Afeto, estima, raiva, todos os sentimentos que movem uma pessoa. Exemplo: quando alguém comete um crime movido por uma enorme emoção, crime passional. Isso muitas vezes é uma atenuante da pena, pois a pessoa perde a racionalidade, pois se fosse racional, seria cognitivo, e nesse caso o crime seria premeditado e teríamos uma agravante.

Então, cognitivo é baseado no raciocínio, conhecimento. Eu vou fazer o concurso do MPU porque ele é atrativo, tem um bom salário, gosto das atividades, etc. Há todo um processo lógico racional, um motivo cognitivo.

E os motivos biológicos/hereditários são as características físicas que te levam a gostar ou não de algo. Exemplo: baixinhos não têm a tendência de gostar de jogar basquete. Então, certas características físicas te atraem para algumas coisas e te fazem evitar outras.




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Aí a banca vai dizer assim:

“Motivação é um estado geral aplicável de maneira igual para todo e qualquer ser humano.”

Certo ou errado? Errado. A motivação é específica. Não existe um estado geral de motivação. Ninguém está motivado sempre para tudo. Certas coisas motivam, outras, não. Certas coisas motivam muito, certas coisas motivam pouco. Certas coisas que me motivam hoje, daqui a 10 anos não me motivarão mais. Ou você continua motivado para acordar no domingo de manhã para assistir caverna do dragão? Então, lembrem: a motivação é específica, para cada pessoa.

A motivação tem um objetivo (o que me motiva), que é o objeto, a coisa, a necessidade, a ca-rência que motiva. A necessidade de um não é a mesma de outro.

Há, também, o esforço, a intensidade da motivação (muito ou pouco). Aquilo que motiva pou-co, geralmente, não ocasiona a ação. É uma necessidade tão pequena que se torna uma “zona de conforto”, que, apesar de incomodar um pouco, não gera uma intensidade suficiente para que a pessoa saia dali.

Permanência é se a necessidade permanece ou não. Ao longo do tempo a motivação pode cair ou aumentar.

Então, a motivação tem direção, intensidade e permanência.

Direção – o que me motiva; intensidade – muito ou pouco; permanência – aumento, diminui-ção, etc.

Querem um exemplo? Quando não tem edital: primeiro dia de aula, lotado; segunda semana já começam a faltar alguns; terceira semana...; quarta semana... ; dois meses depois só tem me-tade da turma. O que aconteceu com essas pessoas? Não querem mais passar? Querem, mas a motivação delas reduziu.

Esse aqui é o processo motivacional:


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Tudo nasce de uma necessidade, carência, algo que está ali te incomodando. Por exemplo: fome. Necessidade fisiológica. Quando tu comeu a pouco, isso te motiva? Não. Ao passar das horas a fome começa a aumentar. Essa necessidade causa uma tensão, que é um desconforto, lembrem que a zona de conforto não é confortável, mas esse desconforto não é grande o suficiente para gerar um impulso. Porém, quando a fome aumenta gera um impulso para uma ação – comer, comportamento dirigido para suprir a carência. Uma vez satisfatoriamente suprida, essa necessidade deixa de ser um motivador, reduzindo a tensão. Assim, volta ao ponto inicial. Esse é o processo motivacional.

Então... Esses são os conceitos introdutórios. Agora vamos ver como a banca cobra isso:

Aqui temos questões de nível médio, superior e superior hard, de psicólogos.

Primeira: é recomendável instituir programas motivacionais padronizados e permanentes? Er-rado. Um programa padronizado de motivação vai servir para alguma coisa? Não, pois a moti-vação é específica, não há como padronizar para todos.

Segunda: até a palavra “intrínsecas”, tudo bonito. A motivação tender a ser pouco influenciada por iniciativas organizacionais? Não. O fato de ela ter mais força intrínseca não quer dizer que ela não seja afetada por fatores externos. Errada.

Terceira: a motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos... Como eu caracterizo a motivação? Pelo esforço da pessoa em fazer algo. Ainda que dificuldades apareçam, se estou motivado, vou fazer... Portanto, correta a questão.

Quarta: essa questão tinha uma historinha antes que eu corte porque dá pra entender sem ela. É mais importante motivação externa do que interna? Não importa o ambiente, sempre a intrínseca é mais importante. Errada.




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(...)

Não se metam a responder coisas que vocês não sabem. Quando eu trago uma questão como essa de psicólogo para vocês, é porque ela está no nível que eu espero da prova de vocês. Eu não espero que a prova de vocês cobre coisas mais profundas. Quando eu trago uma questão de psicólogo é porque cabe, a maioria não cabe. Tomem esse cuidado!

(...)

Primeira: a escassez de recursos aumenta a importância de liderança para a motivação de pes-soas? Sim. Correta.

Segunda: os bons desempenhos estão diretamente relacionados às habilidades para a tarefa e não a motivação? E também a motivação. Errada.

Terceira: a motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco de difícil obser-vação não pode..? Pode. Errada.

Quarta: o significado do trabalho, o sistema de recompensas, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial interferem na motivação? E se interferem na motivação interferem no desempe-nho.

“Mas, Rafael, como eu sei que são só esses 4?”

Primeiro, a questão fala que são só esses? Não. Tem um livro que fala, mas a questão não abor-dou isso. Esse é o tipo de questão que tu analisa um por um, se todos estão corretos, ok. Cor-reta. Essa mesma questão já caiu, de novo, em uma prova de múltipla escolha do CESPE, que falava dos 4 elementos que influenciavam na motivação.

Agora vamos para as teorias. É a mesma lógica de liderança: tem conceitos e teorias.

“Rafael, a banca pode misturar uma teoria de motivação com uma de liderança?”

Não, nunca fizeram isso.


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E o que ele faz...

“Ah, ele pode perguntar uma teoria de conteúdo de processo?”

Até pode, mas nunca fez. Não é esse o perfil. O perfil é saber se vocês entendem o conceito da teoria. A maioria das questões fala de Maslow e Herzberg, o resto meio que varia, mas caem menos. Podem anotar aí, também, a teoria da expectativa, que tem caído mais para analista, mas vai que a banca pega e converte. Eu diria que essas três são as mais prováveis de cair.

Qual é a lógica da teoria de conteúdo e da teoria de processos? Qual a diferença dessa catego-rização? Isso tem tudo a ver com os estudos de motivação, assim como havia todo o histórico dos estudos de liderança, existe também o histórico dos estudos de motivação. Esses ganharam força a partir da década de 40. A ideia é essa:

As teorias que tratam do conteúdo são as que falam de necessidades humanas, ou seja, o que motiva uma pessoa, o fator que motiva alguém. Esse é o conteúdo da motivação. Busca ex-plicar quais os fatores, internos ou externos, motivam as pessoas. Ou seja, a motivação é um processo de satisfação de necessidades (de fatores que podem estar dentro ou fora da pessoa). Então, essas teorias buscam entender o que motiva alguém e o que não motiva. Essas são as teorias que veremos, e como eu disse, as que mais caem são Maslow e Herzberg.

E as teorias de processos? Quando falamos em processos não temos a ideia de um conjunto de passos? Ou seja, a motivação não é um fator e sim um processo. Então, a motivação é um processo cognitivo de tomada de decisão. Haverá um passo a passo, uma lógica, algo que tu vai seguir para te motivar. Nesse processo estão em jogo as percepções, objetivos, expectativas, metas pessoais, etc. As principais teorias são a teoria comportamental de Skinner, que caiu na prova do TCE do RS (...), teoria da expectativa do Vroom, teoria da equidade, que tem sido co-brada de uma maneira mais geral, e a teoria do Locke, que está no livro, mas a banca não tem mais cobrado tanto ela. Contudo, essas são as principais teorias e que já caíram em provas, vale a pena estudar.

Se vocês pegarem o principal livro que a banca usa para essa matéria, que é o livro de psicolo-gia no trabalho no Brasil, e verem todas as teorias que há nele, verão que há muitas outras, mas que a banca nunca cobrou. O que mais cai é isso que estou dando para vocês.




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E essa é a visão do nosso amigo Chichi, que infelizmente eu tenho que trazer. Mas, pelo menos, é igual a do outro livro:

Existem teorias de conteúdo e teorias de processos. Teorias de conteúdo dizem respeito ao que está dentro do indivíduo ou no ambiente. Carências, necessidades, fatores. Teorias de processo cognitivo influenciam o comportamento, são as teorias mais dinâmicas.

Vamos começar pelas que mais caem, que são as teorias de conteúdo, principalmente Maslow e Herzberg. E, agora, quem nunca estudou isso vai ter que decorar alguns conceitinhos, porque cai bem decoradinho.

Segundo Maslow, as necessidades humanas se comportam como se fosse uma hierarquia com cinco níveis. Então, são cinco categorias de necessidades em um formato de hierarquia. É como se fosse uma escada (os livros apresentam uma pirâmide, mas não foi ele que fez, fizeram de-pois que ele morreu) com cinco níveis, tipos de motivação.

A necessidade mais básica de todas (base), que sustenta todo o resto é a fisiológica. Necessida-des fisiológicas têm a ver com o ser humano, necessidades biológicas do corpo. Comer, dormir, ir ao banheiro, sexo, etc. Para Maslow, essas necessidades motivam enquanto não estão satis-feitas (não plenamente, 100%, mas sim satisfatoriamente satisfeitas, apesar da redundância). Isso porque, ao satisfazer essa necessidade, ela deixa de ser motivadora, assim passamos para o próximo nível.

O segundo nível é a segurança. A necessidade de segurança é se sentir seguro, protegido, abri-gado.

Essas duas primeiras necessidades são chamadas de necessidades primárias, as mais básicas. Satisfazendo esses dois níveis, estou pronto para ir para o próximo. Aí começam as necessida-des secundárias.

O terceiro nível é a necessidade social. São as interações sociais, necessidade de se relacionar com as pessoas. Enquanto não estiver com esse nível satisfeito, não se passa para o próximo. A teoria de Maslow só permite a satisfação de um nível por vez. Qual será o nível a me motivar? Aquele mais baixo que ainda não está satisfeito. Exemplo: estou bem alimentado, bem seguro, curtindo uma balada com os amigos... Me dá fome. Estarei preocupado com a festa e com a se-gurança? Não. Deixa de me motivar porque o mais baixo que não está satisfeito é o fisiológico. Então a ideia de um nível de cada vez e sempre de baixo para cima, por isso que eu gosto de desenhar a escada.


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O próximo nível são as necessidades de estima. Isso é um pouco mais que o social. Social é ter amigos; estima é se sentir querido. É a ideia de autoestima, sentir-se querido e amado pelos outros. Estando com as quatro necessidades satisfeitas, vou para o último nível.

O quinto nível é o da autorrealização. É estar cumprindo aquilo para o qual nasci, estar realizado.

O que vai motivar? A necessidade mais inferior que não estiver satisfeita. Posso ser motivado por dois níveis ao mesmo tempo? Não, o motivador será sempre o mais baixo, da ordem de baixo para cima.

Então, se aparecer essas frases na prova vocês irão dar risada, porque são os conceitos. Vejam só:

Princípio da emergência. Emergência – emerge. Ou seja, de baixo para cima na hierarquia. As necessidades emergem quando satisfeitas as dos níveis anteriores, não precisa ser plenamente satisfeitas.

Princípio da dominância: na medida em que uma necessidade é substancialmente satisfeita, ela deixa de ser dominante, motivadora. Ou seja, para de motivar e eu subo de nível.

Sobre a última frase do quadro, a banca pode dizer que os mais baixos são mais conectados a fatores externos, enquanto os mais de cima são mais conectados a fatores intrínsecos, internos.

O mais básico que vocês precisam saber é isso.

Questão um pouco mais avançada cobra, talvez, não o nome do princípio, mas sim o seu conceito.

Então, questão básica pode pedir os cinco níveis. Questão um pouco mais avançada pode falar que é um de cada vez, não pode pular, o que motiva é o mais baixo ainda não atendido, não precisa ser plenamente... E, além disso, essa teoria não tem respaldo científico.

Maslow nunca desenhou uma pirâmide. Essa ideia surgiu em livros ruins de administração. Mas se aparecer “pirâmide de Maslow” na prova, pode marcar porque tem respaldo desses livros aí. Porém, o CESPE, geralmente, evita isso.

Não tem respaldo científico até porque a ideia de que é só um por vez que vai me motivar não faz muito sentido. Tanto que na próxima teoria que veremos, fala-se em 3 níveis e pode se mo-tivar por mais de um ao mesmo tempo, podendo ser de baixo para cima ou de cima para baixo.




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E está aqui o desenho clássico que aparece nos livros:

Inferiores/Primárias: fisiológicas e segurança;

Superiores/Secundárias: sociais, estima, autorrealização.

Essa é a lógica, não tem mistério nenhum, vocês já sabem.

O que a banca vai cobrar? O nome das necessidades, a ordem...

“Rafael, como eu vou lembrar essa ordem?”

Simples, não tem como errar. Vocês estão lá na balada (social) e tem aquele corpinho te olhan-do e você está se sentido bem quisto (estima). Aí você sente dor de barriga. Nesse momento, você quer se sentir querido? Não. Está preocupado se tem amigos? Não. Está preocupado com a segurança? Não. Qual é a única coisa que você quer, naquele momento? Um banheiro. (...)

Depois, vem o estudo do Alderfer, baseado em Maslow, que diz que o estudo deste é muito legal, mas não tem evidência científica.


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Na verdade as necessidades humanas se comportam não em uma hierarquia rígida. E, diz tam-bém, que não são cinco, mas sim três necessidades.

O nome dessa teoria é ERC, que são as iniciais de existência, relacionamento e crescimento.

Como eu disse, é um estudo baseado no modelo de Maslow. É simples: junta os dois primeiros níveis de Maslow (fisiológicas e segurança) e chama de necessidades de existência. Sobre a segunda necessidade de Alderfer, há uma divergência na literatura. Alguns livros falam que ele juntou as necessidades de nível 3 e 4 de Maslow (social e estima) e chamou de relacionamento. Mas outro livro diz que relacionamento é o social mais a parte extrínseca da estima, e a parte intrínseca da estima se somaria com a de cima (autorrealização) sendo o crescimento. Então, qualquer um dos dois posicionamentos que aparecerem na prova, podem marcar. O C de cres-cimento pode aparecer como G de growth (inglês).

Para o Alderfer, não é uma hierarquia. Pode ser motivado por dois ou até pelos três até o mes-mo tempo. Não precisa ser, necessariamente, progressivo, podendo ser também regressivo. Pois, se a pessoa se frustra com um, pode fazer um sistema de compensação com outro. Exem-plo: tomei um pé na bunda, vou comer.

Então, para o Alderfer, existe a possibilidade de compensar uma necessidade não satisfeita. Ou seja, eu compenso ampliando uma à outra. Não é uma hierarquia rígida, pode ir de baixo para cima ou de cima para baixo e pode ser mais de uma ao mesmo tempo.

Nenhuma dessas teorias tem grandes comprovações, mas a banca não vai chegar nisso para o Alderfer, só o Maslow mesmo!

McClelland diz que nascemos com necessidades fisiológicas, mas ao longo da vida aprendemos coisas com o processo de socialização (lembram disso em cultura organizacional?). Então, ao longo da vida se adquire necessidades por meio da socialização. Ou vocês vão dizer que o que é necessário para vocês é o mesmo que é necessário para um Chinês ou Indiano? Não. Tem cer-tas necessidades que vocês têm que outras pessoas não têm, porque nunca aprenderam a ter.

Voltando para o desenho do primeiro slide da cultura organizacional do português e o índio, lembram!? Concordam que eles aprenderam a ter necessidades diferentes? O português usava roupa, o índio não, etc.

Então, essa teoria diz que o ser humano nasce com necessidades fisiológicas, mas ao longo da vida ele aprende/adquire necessidades. Essa é a teoria das necessidades adquiridas.




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“Rafael, são muitas teorias, como vou decorar?”

É fácil. A primeira era de Maslow, que eram cinco necessidades: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização; Alderfer são três: existência, relacionamento e crescimento; e Mc Clelland faz RAP: realização, afiliação e poder.

Afiliação é a necessidade de se relacionar com as pessoas.

Realizar é fazer algo, ter sucesso em algo.

Poder é exercer o poder, mesmo que não se faça nada. Ideia de exercer uma influência, autoridade, domínio sobre alguém.

Não há ordem hierárquica para essas três necessidades de McClelland, pode ser as três juntas, inclusive.

E agora veremos uma das teorias que o pessoal tem mais dificuldade de entender, mas que é uma das mais fáceis e que mais cai.

Teoria dos dois fatores de Herzberg.


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Primeiro: qual o nome da teoria? Teoria dos dois fatores. Pode aparecer na prova como “Teoria Bifatorial”... Vejam que inovador!

Se são dois fatores, podem ser três? Não. São dois fatores!

Qual a base dessa teoria?

Herzberg fez um estudo tentando descobrir o que gerava satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho. O foco dele era o ambiente de trabalho realmente. Com base na pesquisa que ele aplicou descobriu o seguinte: o conjunto de fatores que levam à satisfação no trabalho não é o mesmo conjunto de fatores que geram a insatisfação. Então, a satisfação e insatisfação têm origens distintas. Os elementos que geram a satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação.

Esses dois conjuntos de fatores são independentes.

O primeiro conjunto de fatores refere-se aos fatores higiênicos, sinônimo de extrínseco, que só explica a desmotivação/insatisfação.

O segundo conjunto de fatores refere-se aos fatores motivadores, intrínsecos, internos, que explicam apenas a motivação/satisfação. Aqui estão os conceitos deles:

O pessoal que fator intrínseco está dentro da pessoa, mas estamos falando de satisfação no trabalho. O que conduz a satisfação no trabalho só pode ser o trabalho em si. Para essa teoria, o trabalho é um fator intrínseco. Trabalho em si é a natureza do trabalho realizado. É um trabalho desafiador? Que te dá prazer? Que te dá dinamismo, autonomia? Tu te sente bem fazendo ele? Se esses fatores existem, tu fica satisfeito e motivado. E se eles não existem, fico insatisfeito? Não, porque os fatores que levam à motivação não são os mesmo que levam à desmotivação.




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Então, a lógica é o seguinte: se eu tenho os fatores motivacionais ou satisfacientes, eu fico mo-tivado/satisfeito. Se eu não os tenho, vou para um estado que é chamado de não satisfeito.

“Mas, Rafael, não satisfeito é a mesma coisa que insatisfeito.”

Não para essa teoria, tomem cuidado!

Não satisfeito é não ser satisfeito e nem insatisfeito.

Aí vem o segundo conjunto de fatores: higiênicos/extrínsecos. São fatores externos ao teu tra-balho. Tudo que circula ao teu trabalho, ambiente de trabalho: relacionamento com os colegas, com o chefe, temperatura, cor das paredes, qualquer coisa do ambiente de trabalho. Higiênico não parece ser o básico? Vamos supor que você vá a uma festa e vê uma pessoa higiênica, tu fica motivado por isso? Não, isso é o básico.

Então, o fato de ter os fatores higiênicos deixa a pessoa motivada? Não. Mas se não têm os fa-tores higiênicos, a pessoa fica desmotivada/insatisfeita.

Salário motiva? Não. Não é fator motivacional, é higiênico (veja o quadro acima).

A presença dos fatores higiênicos não deixa a pessoa satisfeita, mas sim não insatisfeita.

São duas escalas diferentes: satisfação e insatisfação.

Se há os fatores motivacionais – satisfeito; se não tem os fatores motivacionais – não satisfeito.

Se há os fatores higiênicos – não insatisfeito; se não tem os fatores higiênicos – insatisfeito.

(...)

Então a banca pode dizer assim:

“Segundo a teoria dos dois fatores, o contrário de satisfação é a insatisfação.”

Certo ou errado? Errado, pois, segundo essa teoria, o contrário de satisfação é a não satisfação e o contrário de insatisfação é a não insatisfação.

Isso já caiu muito em prova e vai cair de novo.

(...)


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E o fator motivacional/intrínseco é o trabalho em si, como eu já falei para vocês. Conteúdo do cargo, natureza do cargo, as tarefas, o que a pessoa faz. Se essas tarefas dão sentimento de crescimento individual, autonomia, autorrealização, desafios, etc.

Esse é o desenho que aparece nos livros:

“A presença de fatores higiênicos previne a insatisfação.” Certo.

(...)

Vou dar mais um exemplo para vocês:

Vocês deixaram o celular carregando à noite, e quando saem de casa, pela manhã, a bateria está em 100%. Aí você começa a mexer no whats e face e sua bateria diminui para a metade. Com 100% você estava satisfeito, com 50% você não está insatisfeito, apenas não está mais satisfeito, estando não satisfeito. Esses são fatores motivacionais.

Na outra escala, na metade da bateria você está não insatisfeito. Quando a bateria está no final, você fica insatisfeito.




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A última teoria de conteúdo é a Teoria X e Y de McGregor. Na verdade são duas teorias, eu acho que já falei delas para vocês. É tanto uma teoria de liderança, quanto de motivação. Na maior parte das vezes é cobrada como teoria de motivação, mas também é de liderança. Isso porque é o perfil do líder de acordo com o que ele acredita que move/motiva as pessoas.

São duas visões completamente distintas sobre o ser humano: a visão X e a visão Y.

A primeira acredita que o ser humano é vagabundo, preguiçoso, não gosta de trabalhar, etc. Se eu sou um gestor com a visão X, acredito nisso, que todo mundo é preguiçoso e não gosta de trabalhar. Se todo mundo é vagabundo o que eu, como gestor, tenho que fazer? Mandar, controlar, determinar. Tem que ser um líder autocrático. É a visão antiga da gestão de pessoas.

A visão Y é o extremo oposto, que acredita que as pessoas são inteligentes, gostam de trabalhar, gostam de desafios. Ou seja, é a visão moderna de gestão de pessoas. Se eu sou um gestor com a visão Y, dou desafios, delego tarefas, dou autonomia, etc. Essa é a visão moderna da gestão de pessoas.

A banca vai associar o antigo e o moderno e vai misturar para pegar vocês. Mas vocês sabem quais são as características do antigo e do moderno.

Pode ter, hoje, um chefe com a visão X? Pode.

A visão X é aquela de Taylor, Fayol, aquela galera. A visão Y é a moderna. As duas existem.

“Rafael, como não misturar X com Y?”

Simples: sabe o alfabeto? O X vem antes do Y no alfabeto. Logo, se vem antes, é a visão mais antiga.

Fechou, vamos brincar de milhares de questões:


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Primeira: o que está errado na questão? A ordem das necessidades. Social vem antes de estima. Errada. Pode ter várias questões só mudando as necessidades e perguntando qual a prioritária.

Segunda: tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar as pessoas... Que teoria é essa? Herzberg. Esse é o conceito que ele usava. Dizia que para motivar as pessoas ele usava o conceito de enriquecimento de cargo, dando mais autonomia, natureza do cargo. Certa.

Terceira: o que é motivo de sucesso? Necessidade de realização. E esses elementos citados são referentes à realização? Metas? Sim. Relações fortes? Não, é afiliação. Aprovação dos outros também é relacionamento. A questão juntou tudo em um bolo como se fosse uma necessidade só, mas na verdade são necessidades distintas. Errada.

Primeira: questão repetida. Certa.

Segunda: pergunto: na necessidade de Maslow, a autorrealização é um ponto fixo ou é um continuum de estar fazendo algo para melhorar? É um continuum. Então, o foco é na continuidade do autodesenvolvimento? Sim. E no atingimento da plenitude potencial? Sim. Correta.




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Terceira: para Maslow, boas relações são necessidades sociais, mas para Alderfer, são de rela-cionamento e não crescimento. Errada.

Quarta: os salários são motivadores? Não, salário é fator higiênico. E indivíduos com venci-mentos reduzidos não são sensíveis a intervenções de gestão de pessoas? Tudo errado, tanto o início quanto o fim da questão. Errada.

Duas formas: ou tu sabe o conceito ou vai descartando os erros. Qual a correta? A? Então vou começar analisando a letra E.

Todos os indivíduos alcançam o topo da pirâmide em relação às suas necessidades? Não, de-pende. Errada.

As necessidades de autoestima estão relacionadas à realização? Isso é autorrealização. Errada.

As necessidades humanas precisam ser satisfeitas por completo? Não, bastam ser satisfeitas.

Dividem-se em dois grupos: de sobrevivência (primárias) e adquiridas (secundárias)? Não, mis-turou as teorias.

Gabarito: letra A.


22 concurseiro.vip

Primeira: fisiológicas e segurança são necessidades internas? Não, as internas estão em cima. Errada.

Segunda: se eu pretendo usar a hierarquia, tem que estar ligado que não tem respaldo científi-co para as 5 categorias e para a ideia de que uma é preponderante em relação à outra. É isso? Sim, não tem respaldo científico. Correta.

(...)

Terceira: motivação para alcançar realização pessoal é autorrealização. Imediatamente após as necessidades sociais? Não, tem a estima entre elas. Errada.

Primeira: qual a diferença entre fator higiênico e fator motivacional? Fator motivacional está ligado ao cargo, tarefa, natureza do cargo; higiênico está ligado ao ambiente, ao contexto. Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores motivacionais? Sim. Correta.

Segunda: teorias dos dois fatores, condições ambientais são fatores higiênicos. Estão ligadas diretamente ao trabalho e constituem elemento motivacional? Não. Errada.

Terceira: correta.




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Aqui uma questão de historinha, como eu disse pra vocês que a banca tem feito.

Quem leu primeiro a historinha? Tem que ler primeiro a questão e depois a historinha!

N a questão 1, se o foco for as características do trabalho, o trabalho em si, pode enriquecer o trabalho para incentivar as pessoas. Correta.

Na questão 2, se os funcionários estão no limite da produção, adianta estabelecer um sistema de recompensas? Não. Errada.

(...)

Vamos agora para as teorias de processo, motivação como processo cognitivo.

A primeira dessas teorias é a de estabelecimento de metas/objetivos de Locke.

A ideia é bem simples e fácil: é só pensar o inverso disso e comparar. O que dá maior motiva-ção? Objetivos específicos ou genéricos? Específicos. Difíceis ou fáceis? Difíceis, desafiadores. Se eu posso participar no estabelecimento do objetivo... É mais motivador do que não partici-par? Sim. É melhor ter ou não ter um feedback da chefia sobre o desempenho? Ter. Autoeficá-cia é acreditar que consegue... É melhor acreditar ou não que consegue? Acreditar.

Esse é o conceito: objetivos claros, específicos, difíceis, com feedback conduzem a melhores desempenhos.

Basta comparar, se não tiver isso, a motivação vai ser pior.

Teoria comportamental - Behaviorismo


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Qual a lógica dos autores comportamentalistas? É a seguinte: o comportamento humano é movido/motivado por fatores externos. Ou seja, eu posso manipular teu comportamento por meio de um sistema de reforço e punição. Se tu fez algo que eu quero, reforço isso, dando uma premiação ou algo que para ti é agradável. Se tu fez algo que eu não quero, aplico uma punição ou algo desagradável.

Então, na verdade, a motivação não está dentro e sim em fatores externos que vão podando o teu comportamento.

Cadeia, prisão, é puro Behaviorismo. Se tu fez algo errado, um crime, vai para a cadeia na espe-rança de que tu não repita esse comportamento.

O reforço que condiciona o comportamento. Reforço algumas situações e tento evitar outras.

Para essa teoria o ambiente é a causa do comportamento e não eventos cognitivos internos. Ou seja, eu vou me comportar de acordo com o que o ambiente diz que é certo ou errado e não de acordo com as minhas necessidades. Os indivíduos podem ser moldados a se comportarem de certa maneira em decorrência dos estímulos aplicados. E é justamente essa a maior crítica a essa teoria: manipulação humana. Quem já assistiu o filme “Laranja Mecânica”? Esse filme é uma crítica ao Behaviorismo/comportamentalismo.

E no slide estão as 4 formas de atuar. Na verdade são mais, mas a banca vai usar 4.

Se é um comportamento desejado/desejável que você teve, eu quero que você repita o com-portamento, então se aplicam técnicas de reforço. Esse reforço pode ser positivo ou negativo. Vamos supor que tu tenha um cachorrinho, Skinner, e você pede para ele dar a pata. Quando ele dá a pata, você quer que ele faça isso de novo e para isso, dá um biscoito. Isso é um reforço positivo, pois está dando uma recompensa por algo positivo que ele fez.

Só que quando o Skinner foi para a tua casa, ele aprontava muito. Fazia xixi no tapete, comia os fios dos aparelhos eletrodomésticos, comia as tuas meias... E o que você faz para o Skinner parar de fazer isso? Gritava com ele e mandava ele para um cercadinho de castigo. Assim, você acaba de aplicar uma punição, porque não quer que ele repita aquilo.




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Quer que repita? Reforço positivo.

Não quer que repita? Punição.

Aí, no cercadinho que o Skinner fica de castigo havia um eletrodoméstico e ele não roeu. Ou seja, ele está agindo certinho. Faz sentido deixar ele preso? Não. Então tens que retirar algo que para ele era ruim, isso é reforço negativo.

Tu tirou o Skinner do cercadinho, dando um reforço negativo, mas ele voltou a comer os eletro-domésticos. Aí tu resolve tirar o direito dele de sair do cercadinho. Não que tu tenha dado algo para ele, tu tirou algo que era bom (a liberdade), essa também é uma forma de punir, extinção.

Não misturem!

Reforço serve para reforçar um comportamento, quando quer que o repitam. Ou dá algo bom, premiação (positivo), ou tira algo ruim (negativo).

E as duas formas para que não se repita algo ruim são punição e extinção. Punição é punir, ex-tinção é tirar algo que era bom.

(...)

Isso não vai cair na prova de vocês, mas estudos comprovam que o viés positivo (reforço) tem muito mais resultado que o viés negativo (punição).

Exemplo: quando um pai bate em uma criança, acredita que tá fazendo aquilo como forma de punição para que ela não faça mais aquilo. Mas está errado. Na prática, os estudos comprovam, que ao bater e aplicar essa punição, falta uma explicação para a criança. Não é que a criança vai deixar de fazer, mas quando ela fizer, ela vai tentar esconder. Esses estudos comprovaram isso. Em compensação, quando a criança fazia besteira e era aplicada uma ideia positiva em relação a isso, a tendência maior é não repetir a besteira, pois cria um vínculo de confiança. Isso não vai cair na prova, estou explicando para que vocês não tentem aplicar isso em casa.

“Ah, então quer dizer que não pode punir?”

Não é isso, mas existem formas diferentes de punição. Algumas efetivas, outras não. Vou dar um exemplo clássico disso: se prende uma pessoa para punir. Adianta prender por prender? Não. O grau de reincidência dos crimes no Brasil beira os 90%. Ou seja, está adiantando pren-der? Não. Também não adianta matar. Existe uma cadeia nos EUA, maior população carcerária do mundo, que tem o maior índice de ressocialização. Nessa cadeia o índice de reincidência é menor que 10%. Por que em outras cadeias os presos voltam a reincidir e nessa não? Porque há um programa de educação nessa cadeia para que os presos possam estudar e fazer faculdade. Então, o viés positivo, de dar uma oportunidade, se tornou muito mais efetivo que a punição.

Vamos agora para a Teoria da Equidade.


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A teoria da equidade é a base do comportamento organizacional e é bem simples. Ela diz que tem que haver um equilíbrio entre o que você dá e recebe da organização, e também do que os teus colegas dão e recebem. Além disso, tem que ter equilíbrio externo, entre o que as outras empresas dão e os funcionários dela dão para ela. Por exemplo, se eu trabalho em uma empre-sa que o salário é muito mais baixo que a média do mercado não há percepção de equilíbrio.

A banca cobra isso como uma ideia de equilíbrio organizacional, que é justamente essa troca en-tre o trabalho dado e os benefícios recebidos. A percepção que cada indivíduo tem desse equilí-brio. Se eu percebo o equilíbrio, fico motivado; se percebo desequilíbrio, fico desmotivado.

Lembrem que o equilíbrio é interno e externo.

(...)

Teoria da Expectativa – Expectância




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Tem caído bastante, não tanto quanto Maslow e Herzberg, mas tem caído.

Essa teoria fala, basicamente, que a motivação é uma expectativa de que se atingirá um resul-tado por meio do esforço. Então, por meio do meu esforço, vou conseguir ter um certo desem-penho, que me permitirá atingir um resultado. Se tudo isso der certo, eu me motivo. Se esse processo falhar, não me motivo por esse resultado.

Para que vocês estão aqui? Para passar no MPU. Isso vai dar uma recompensa valiosa para vocês? Sim. Bem-vindos a ideia de valência. Valência é o valor, o quanto isso vale para vocês, a importância.

Mas para passar no MPU, não exige um certo esforço? Sim. Muito ou pouco esforço? Muito. Mas vocês estão aqui porque a valência é boa e vocês conseguem fazer esse esforço.

Essa é a teoria da expectativa: vocês estão aqui porque acreditam que com o esforço alcança-rão o resultado de passar no MPU que tem essa valência toda para vocês.

Instrumentalidade são os meios, o jeito utilizado para alcançar o resultado.

Exemplo: quero uma promoção. Vale muito? Sim. Que instrumentos usarei para isso? Esforço: estender horário, trabalhar melhor, etc.

O livro do Chiavenato traz um desastre nessa teoria, ainda bem que a banca costuma usar li-vros bons nesse assunto.

Esse é o desastre:

Percebam que ele mistura expectância em uma parte quando na verdade é uma relação com o todo.


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Motivação: vocês se motivaram para estarem aqui. Algo moveu vocês a isso.

Valência: concurso do MPU tem valor.

(...)

Teoria da Autoeficácia

Autoeficácia = eu acredito que sou capaz de atingir o resultado. Se eu acredito, a tendência é persistir. Se eu não acredito, a tendência é desistir.

Pessoas com baixa autoeficácia têm maior tendência à desistência. Ou seja, para a motivação, é melhor ter uma maior autoeficácia.

Isso garante que a pessoa vai conseguir? Não.

(...)

Quanto maior a autoeficácia, maior a confiança no sucesso. Isso aumenta a motivação.

No slide, algumas formas de manter ou aumentar a autoeficácia.

(...)

E agora vem a última pergunta: dinheiro motiva?




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Vocês iniciaram essa aula achando que o dinheiro era um fator motivacional.

Dinheiro motiva? Não.

Lawler diz que dinheiro será motivacional se trouxer recompensa. Vocês não trabalham pelo dinheiro e sim pela recompensa que o dinheiro dá. As pessoas confundem o meio com o fim. Na verdade tu vai satisfazer uma necessidade com o dinheiro.

Kohn diz que o dinheiro desloca o foco, reforçando a motivação extrínseca e enfraquecendo a in-trínseca. Essa visão é corroborada pela Teoria da Avaliação cognitiva, que vou falar daqui a pouco.

Herzberg trata o dinheiro como fator higiênico, portanto não está na escala motivacional. A au-sência de dinheiro deixa o indivíduo insatisfeito.

O pensamento de Kohn é bem parecido com a Teoria da Avaliação Cognitiva porque, por exem-plo: você faz um trabalho voluntário. Para que? Por uma satisfação genuína, intrínseca. Se o dono da ONG que você trabalha voluntariamente convidar você para assumir um cargo remu-nerado na instituição, não parece que será ainda melhor? Antes fazia de graça, agora, ainda vai ganhar dinheiro... Aí que está o engano. Pois, assim, desvia-se o foco da recompensa, antes era totalmente intrínseca e agora é extrínseca e também há cobranças. Essa pessoa perde ou reduz a motivação para esse trabalho.

Então, se vocês entenderam isso, podemos finalizar a aula com as últimas questões:


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Primeira: essa pode ser respondida tanto pela teoria da expectância quanto pela teoria da au-toeficácia. A expectativa impacta na motivação? Sim. Correta.

Segunda: o que é equilíbrio organizacional? Relação entre o que a pessoa dá e recebe, a per-cepção. É isso que diz na questão? Não. Errada.

Terceira: mesmo caso da anterior. Usou o conceito de equidade? Não. Errada.

Quarta: conceito certo de equidade. Correta.

Primeira: todas características citadas são positivas para a motivação. Correta.

Segunda: misturou teoria da expectativa com a da equidade e depois restringiu dizendo que a da equidade tem a ver apenas com a remuneração. Errada.

Terceira: tudo certo.

Primeira: recompensa tem a ver com autoeficácia? Não. Errada.

Segunda: com ou sem participação? Tem que ter participação. Errada.




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Terceira: o indivíduo desejar uma promoção é o resultado, a valência. A questão trocou por ins-trumentalidade. Errada.

Primeira: qual a teoria que fala de esforço para resultado? Expectativa. Letra B.

Segunda: tudo o que foi citado melhora a motivação? Sim. Correta.

Primeira: essa é que nem aquela outra questão de historinha. Esse remédio soluciona o proble-ma? Deixar alguém que não tem qualificação tomar decisão resolve o problema? Não. Errada. O problema é capacitação e não participação.

Segunda: o líder que incentiva o desenvolvimento é bom? Ajuda na motivação? Sim. Correta.

Se de primeira, vocês acharam a maioria fáceis e algumas medianas, estão no caminho certo. Releiam, refaçam, anotem algumas palavras que a banca usa, sublinhem o que é importante nas revisões.

Bom descanso a todos! Grande abraço!


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