ADM007 - Gestão de Pessoas II – Prof. Wander Demonel Ana Alice Antunes Haddad - 15650

Lucas José Presotto Guimarães - 13761Priscila Salomon Rocha - 14338

Vinícius Noronha Amaral Vieira- 14344

Introdução

RH e a internacionalização dos negócios

Como implementar um sistema global de RH

Mão-de-obra em uma organização global

Treinando e mantendo empregados extrapatriados

Estágio Internacional

Conclusão

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“Cada vez mais as oportunidades são globais, portanto os jovens que quiserem singrar terão de, num futuro próximo, tornar-se Global Nomads.” MRI Network

“No contexto internacional, os executivos brasileiros são considerados os mais adequados em

contraposição a profissionais de outras partes do mundo, uma vez que possuem um alto grau de adaptabilidade e flexibilidade.” Fundação Dom

Cabral

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Até agora: análise de cargo, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, etc;

Objetivo: gerenciamento de aspectos internacionais de RH;

Internacionalização dos negócios;

Diferenças entre os países que afetam o RH;

Treinar e manter funcionários internacionais.

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Empresas globais – P&G, IBM, etc;

Expansão da UE e países asiáticos e latinos;

Até as pesquenas empresas estão cientes de que seu sucesso depende de atuar e gerenciar internacionalmente.

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Empresas brasileiras mais internacionalizadas, segundo pesquisa da Fundação Dom Cabral:

1. Gerdau 2. Odebrecht 3. Vale 4. Petrobras 5. Marcopolo 6. Sabó 7. Andrade Gutierrez 8. Weg 9. Embraer 10.Tigre

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Pressões globais - chave que afetam a gestão de RH atualmente:

Desenvolvimento: conseguir as habilidades certas independentemente de localização geográfica;

Disseminação de conhecimento e inovação;

Identificar e desenvolver talentos de maneira global.

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Fatores culturais: valores, artes, política;

Sistemas econômicos: diferenças no pagamento, carga horária;

Fatores de relações legais e industriais: codetermination;

A união européia.

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“Para evitar problemas com a alimentação de seus empregados na Índia, onde a culinária é extremamente peculiar, a Marcopolo precisou enviou um cozinheiro do Brasil. Na Rússia, o rigor do clima e as dificuldades com

o idioma impedem que os funcionários da empresa levem suas famílias. Eles retornam ao Brasil após 85

dias. “ Gerente de RH da Marcoplo

“Não há empresa 100% tolerante à diversidade”. Vice-presidente da consultoria americana Global

Novations

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Pesquisas de estudantes

Procedimento de seleção de pessoal:

1. Entrevista2. A habilidade da pessoa em desenvolver as

tarefas técnicas do cargo3. Experiências anteriores na mesma função

O propósito da avaliação de performance; Práticas de treinamento e desenvolvimento; Uso de incentivos monetários.

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Um recente estudo com 6 grandes empresas mostrou que sim;

Apesar das diferenças culturais, esse sistema é viável;

É necessário a adaptação de algumas práticas de RH onde as diferenças são muitas;

O mais importante é saber como e quando implementar.

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Sistemas globais são melhores aceitos em organizações realmente globais As empresas e os gerentes pensam globalmente; A maioria das suas funções e unidades de

negócios funcionam em uma base global; Gerentes de todas as unidades da organização

conseguem entender melhor a implementação de um sistema de RH padronizado.

Exemplo: uma empresa global seria quando ela contrata alguém no Brasil para trabalhar em outra parte do mundo.

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Investigar a legitimidade da necessidade de diferenciação das práticas de RH

Normalmente, as razões para as diferenças que impossibilita a implementação não são convincentes

Exemplo: quando a empresa Dow foi implementar um sistema de seleção e recrutamento online em uma unidade da empresa distante da matriz.

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Tentar trabalhar dentro do contexto de uma forte cultura corporativa que ajuda a anular as diferenças geográficas

Exemplo: Procter & Gamble tem uma forte cultura corporativa, por isso consegue com que seus gerentes e funcionários aceitem melhor a adoção de um sistema de RH padronizado

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Formação de Redes Globais de RH

Os gerentes de RH não devem se sentir como simples gerentes locais e sim gerentes globais;

Criação de uma equipe de desenvolvimento de RH que visava a criação de sistemas globais de práticas de RH;

Criação de uma infra-estrutura de parceiros ao redor do mundo para dar suporte a empresa e tratar os gerentes de RH como parceiros e não somente como implementadores de um novo sistema.

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É mais importante padronizar fins e competências do que métodos, ou seja, ser flexível com relação à implantação de um sistema de RH global e se atentar aos detalhes que dependem de cada país ou região.

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Quase nunca é possível se comunicar o suficiente;

Estar em contato direto com os tomadores de decisão, com aqueles que irão implementar e usar o novo sistema em todas as unidades da empresa no mundo;

Distribuir de forma correta os recursos para a implementação.

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Criar uma forte cultura

corporativa;

Tratar funcionários locais como parceiros no desenvolvimento de sistemas

Avaliar elementos comuns entre os países

Diferenciar quando necessário

Comunique , Comunique e Comunique

•Tentar fazer tudo da mesma maneira em todo lugar;

•Forçar um sistema global a funcionários locais;

•Usar pessoas locais somente para implementação;

•Ignorar diferentes culturas;

•Deixar que a tecnologia controle o sistema;

“Na Totvs, o presidente Laércio Consentino percorre uma vez por ano as grandes unidades do grupo com o mesmo

objetivo de assegurar que elas estejam alinhadas à estratégia da companhia, idependentemente das

diferenças culturais, denominado, pois, de CEO Road Show. A integração entre as equipes de todas as partes

do mundo em que a empresa opera é facilitada pela manutenção de uma plataforma de processos e sistemas em comum que garante um vocabulário compartilhado, apesar das diferenças de idioma. Entretanto, isso não

significa que elas tenham que repetir as práticas adotadas na matriz. Alinhamento não significa

reaplicação.” Balestrin, do Grupo Totvs

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Definições:

Expatriados: não-cidadãos do país em que estão trabalhando.

Naturais do país da matriz: cidadãos do país onde o headquarter da companhia multinacional se encontra.

Naturais do terceiro-país: cidadãos de um país que não é nem o local e nem o da matriz.

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Razões para se optar por executivos locais em subsidiárias estrangeiras:

Custo de expatriados é maior;

Muitas pessoas não querem trabalhar em outro país;

Mão-de-obra local espera que a multinacional utilize pessoas locais em seu corpo executivo;

Expatriados podem dar foco excessivo no curto-prazo.

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Razões para se optar por executivos expatriados:

Empregadores podem não encontrar candidatos locais tecnicamente qualificados;

Gestores do país da matriz já estão adaptados às políticas e cultura da empresa;

Multinacionais vêem experiência internacional como um passo requerido na formação de top managers.

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Muitos processos seletivos falham pois não levam em conta aspectos pessoais, familiares e culturais

Atitudes para auxiliar num processo bem sucedido:

Estudo do novo idioma para todos os membros da família do gestor;

Uma prévia realística das expectativas, cuidados a se tomar e orientações;

Contratos mais curtos.26

Empregados extrovertidos e emocionalmente estáveis são menos propensos a querer voltar ao país de origem;

Os objetivos profissionais do gestor influem no esforço que ele fará para se adaptar;

Pressões familiares.27

“A preparação das famílias é muito mais importante do que a do próprio empregado, porque pode até

inviabilizar a expatriação.” Mariângela Mundim, gerente de planejamento de Recursos

Humandos da Petrobrás

“Lidamos com coisas que são absolutamente sagradas na vida das pessoas: a família, o trabalho, a própria

cultura”. Totvs28

Nos EUA, mulheres representam 50% dos middle managers, mas apenas 14% dos gestores expatriados.

Por que?

Acredita-se que:

Mulheres não querem trabalhar no exterior devido à família;

Mulheres são mais propensas a ser vítimas de crimes;

Medo de preconceito cultural.

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“The coffee machine system”

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42% das empresas americanas tem um programa especial para o extrapatriados (antes e durante)

4 Níveis de treinamento necessários:

Impacto das diferenças culturais; Compreensão dos estereótipos existentes; Conhecimento sobre o país; Aprendizagem da linguagem.

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Rotação de tarefas (IBM);

Seminários periódicos;

Programas de MBA;

Softwares.

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Alguns Clientes: Lehman Brothers; Procter & Gamble; JPMorgan Chase; Intel; Shell; Dell; General Motors;   Bayer; Johnson & Johnson.

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1) Remuneração

Manutenção da escala de pagamento x Custos de vida

Solução: salário base + benefícios

“The Balance Sheet Approach”: iguala os poderes de compra em diferentes países - todos os extrapatriados devem ter o padrão de vida que tinham no país de origem.

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Despesas Anuais

Chicago, EUA Bruxelas, Bélgica

“Mesada” da empresa

Casa $ 35,000 $ 67,600 $ 32,600Produtos e serviços

$ 6,000 $ 9,500 $ 3,500

Impostos $ 22,400 $ 56,000 $ 33,600Outras $ 10,000 $ 10,000 $ 0Total $ 73,400 $ 143,100 $ 69,700

Assuma um salário base annual de $ 80,000

Outros incentivos: de longo prazo, bônus, foreign service premiums ( 10% a 30% do seu salário base), hardship allowances (compensação por viver em certas condições)

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2) Avaliação de performance

Avaliador local ou global? Administração por obejtivos evita algumas

diferenças culturais

3) Relações e leis trabalhistas: sindicatos, greves, aposentadoria

Vale a lei do país que o empregado está trabalhando, mas a empresa não pode transferir um empregado para prejudicá-lo (raça, cor, religião, idade, deficiências)

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4) Terrorismo, assaltos, sequestros , doenças e discriminação

Documentação, estilo de vida, segurança, pagamento de seguro, doenças

* Repatriação

40% a 60% dos extrapatriados retornarão em 3 anos.

Segundo um estudo americano, 1 empregado com salário base de $100,000 (3 anos) custa $ 1 milhão para empresa

Programa de repatriamento: manter o empregado na empresa

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“O maior desafio para o RH trata-se do momento em que a operação no exterior já está tão

consolidada que há necessidade de trazer de volta funcionários enviados para outros países. A principal dificuldade é encontrar na organização

um posto que lhes permita aplicar os conhecimentos obtidos e oferecer um salário tão atraente quanto o que era recebido em moeda

estrangeira.” Milton Susis, da Marcopolo

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Programa de repatriamento: manter o empregado na empresa.

Garantir que o extrapatriado não se sinta deixado de lado pela empresa;

Uso de psicólogos para que os extrapatriados se readaptem ao país e se sintam ativos na empresa;

Preparação de toda documentação de retorno para o país.

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“Os departamentos de Recursos Humanos de diversas empresas brasileiras levam em consideração a

participação em programas de intercâmbio cultural no exterior na hora de contratar novos profissionais.” Portal

da administração

“Ao abrir mão da rotina de trabalho ou estudos no Brasil e, de repente, ver-se em um local completamente

diferente, precisando se defender sozinho em meio a tantas novidades, o indivíduo adquire um novo

posicionamento diante da vida, tornando-se mais maduro e aberto às novidades do mercado, enfim tudo aquilo que

pode destacá-lo em um processo seletivo.”Media Roll

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Vantagens:

▪ Tornar o CV internacional;▪ Aprender outra língua;▪ Ganhar experiência profissional;▪ Networking;▪ Conviver com culturas diferentes;▪ Amadurecimento pessoal e profissional;

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Empresas globais devem ser gerenciadas em uma base global;

Sistema global de RH;

Diferenças culturais, econômicas e legais;

Mão-de-obra local ou expatriada;

Seleção do perfil adequado ;

Treinamento e manutenção do expatriado;

Repatriação.43

Dessler, Gary. Human Resource Management. 10th edition

AAUMA Disponível em: http://www3.uma.ptAcessado em: 01/11/10

Revista melhorDisponível em: http://revistamelhor.uol.com.brAcessado em: 01/11/10

Fundação CabralDisponível em: www.fdc.org.brAcessado em: 01/11/10

Revista EXAME Disponível em: http://exame.abril.com.brAcessado em: 01/11/10

Media RollDisponível em: mediaroll.com.brAcessado em: 01/11/10

Portal da AdministraçãoDisponível em: http://www.administradores.com.brAcessado em: 01/11/10

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1. Quais as atitudes que a empresa deve tomar para tornar um sistema de Recursos Humanos Global mais aceitável? Explique-os.

2. Exemplifique diferenças culturais, econômicas e legais que afetam o RH das empresas globais. (uma de cada)

3. Cite 2 razões para se optar por executivos locais em subsidiárias estrangeiras e 2 razões para se optar por executivos expatriados.

4. Quais os tipos de treinamento necessários para enviar um funcionário para fora do país?

5. Por que a repatriação é um desafio para o RH da empresa?

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