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Acompanhamento de Acompanhamento de Acompanhamento de Acompanhamento de Desenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento Profissional

Acompanhamento de Acompanhamento de Acompanhamento de Acompanhamento de Desenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento Profissional

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O Processo de Avaliação de Desempenho Envolve:

� Planejamento;

ADP - Acompanhamento de

Desenvolvimento Profissional

� Planejamento;

� Acompanhamento;

� Desenvolvimento

O Processo de Avaliação de Desempenho Envolve:

� Planejamento;

� Análise do Desempenho;



� Análise do Desempenho;

� Auto Análise do Servidor;

� Análise Descritiva do Desempenho;

� Plano de Desenvolvimento Profissional

Os Indicadores / Objetivos devem ser:

ensuráveis

Quilibrados/Balanceados



“Não há Controle

sem medição”

“Sem controle não há

gerenciamento”

ratados por Responsável

imples de Levantar

Quilibrados/Balanceados

valiados Freqüentemente

Sobre METAS:

• METAS são as proporções desejadas dos resultadosque serão medidos pelos Padrões de Desempenho.

� PADRÕES DE DESEMPENHO indicam os resultadosfinais que se pretende alcançar, envolvendo: Qualidade,



finais que se pretende alcançar, envolvendo: Qualidade,Prazo, Quantidade e Custo.

� Definir METAS, significa especificar os Padrões deDesempenho esperados, para as responsabilidades ouatribuições das Unidades e de cada Servidor, ou seja:Projetos, Atividades ou Tarefas.

� Para cada Projeto, Atividade ou Tarefa, deverão serdefinidos os Padrões de Desempenho esperados.

Fatores de Desempenho:

� Autonomia;

� Comprometimento para com a Instituição;

� Comunicação;

� Controle;



� Controle;

� Decisão;

� Delegação;

� Flexibilidade;

� Imparcialidade;

� Iniciativa;

� Organização;

� Planejamento;

� Qualidade do Trabalho;

� Responsabilidade.

Fatores para Servidores que Exercem Função de Comando:

Comunicação Delegação Acompanhamento

do Desenvolvimento

Criatividade Flexibilidade Comprometimento



Criatividade Flexibilidade Comprometimento

com a Instituição

Decisão Liderança Organização

Imparcialidade Negociação Planejamento

Iniciativa Relacionamento

Interpessoal

Controle

Responsabilidade

Fatores para Servidores que Não Exercem Função de Comando:

Auto

Desenvolvimento

Delegação Assimilação de um

Novo Trabalho

Autonomia Flexibilidade Conhecimento do

Trabalho

Colaboração Relacionamento Organização



Colaboração Relacionamento

Interpessoal

Organização

Compreensão Responsabilidade no

Trabalho

Cumprimento de

Prazos

Comunicação Qualidade do

Trabalho

Criatividade e

Iniciativa

Quantidade do

Trabalho

Roteiro para Antes do Feedback:

1.1. Convite:

Para quê: Desperta no avaliador a importância de preparar-se

para dar o feedback e, no avaliado), a importância de preparar-

se para receber o feedback.



2. Preparação:

O avaliador deve preparar-se com o maior número possível de

comportamentos observados em seu avaliado.

3. Preparação do local:

O mais indicado é de que as reuniões sejam individuais, ocorram

em local que não seja o do próprio trabalho, o celular deverá ser

desligado, os horários deverão ser respeitados e papel e caneta,

devem estar disponíveis para que avaliado possa fazer

anotações.

Roteiro para o Início do Feedback:

1. Controle a ansiedade de dar as respostas e transformar seu feedback,

numa reunião tarefeira;

2. Evite obstáculos físicos que poderão promover distância entre avaliador e

avaliado;



3. Evite desmarcar a sessão de feedback;

4. Seja cordial, “bom dia, boa tarde, como vai?... E faça algumas perguntas

para “quebrar o gelo”;

5. Explique ao avaliador a importância e como será o processo de feedback;

6. Esclareça que não há receita e que o seu papel é de facilitar o processo;

7. O sucesso do feedback, depende de um bom início de conversa.

Roteiro para o Processo de Feedback:

1. Mantenha um Clima Propício:

� Procure não demonstrar ansiedade, falta de paciência ou pressa como

quem tem outras coisas mais importantes e urgentes para fazer;



� Não faça comentários negativos sobre o processo escolhido pela

Instituição;

� Se você não concorda com alguma coisa, esse, com certeza, não é o

melhor momento para dar sua opinião.

2. Utilize Exemplos Concretos:

� Ao relatar um comportamento observado, não julgue, procure solução

conjuntamente e elabore um plano de desenvolvimento.

Roteiro para Depois do Feedback:

1. Acompanhe o Plano de Desenvolvimento:



1. Acompanhe o Plano de Desenvolvimento:

� Tão importante quanto elaborar o plano de desenvolvimento,

é acompanhar o progresso do avaliado durante o ano todo.

Para isso é fundamental que o avaliador crie o hábito de dar

feedbacks constantes e, não apenas, na data oficial da

Avaliação de Desempenho.

Conceitos:

Ponto Médio

33



11

22

33

44

55

Atingiu o

Esperado

Atingiu

Parcialmente

o EsperadoNão Atingiu

o Esperado

Atingiu mais

que o

Esperado Superou o

Esperado

ABRIL

Etapa de Planejamento:

Estabelecimento das metas anuais

1ª Etapa de

Acompanhamento:

Como está o desempenho?

Etapa da Análise:

Síntese do desempenho e

estabelecimento de planos



DEZEMBRO E

JANEIRO

MARÇOAGOSTO E

SETEMBRO


2ª Etapa de Acompanhamento:


estabelecimento de planos

PRAD – Pró-Reitoria de Administração

Coordenadoria de Recursos Humanos

Programa Permanente de Desenvolvimento do

Corpo Técnico e Administrativo

Agosto / Setembro/ 2011

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